DAŇOVÉ ASPEKTY POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ Z POHLEDU ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNAVATELE

SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.

Bakalářský studijní program: Ekonomika a management

Studijní obor:

DAŇOVÉ

Účetnictví a finanční řízení podniku

ASPEKTY

POSKYTOVÁNÍ

ZAMĚSTNANECKÝCH

BENEFITŮ Z POHLEDU ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNAVATELE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Autor:

Eliška RADOVÁ

Vedoucí bakalářské práce:

Ing. Jana VRTALOVÁ

Znojmo, 2012

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci zpracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. Ve Znojmě 30. 4. 2012

_______________________ Eliška RADOVÁ

PODĚKOVÁNÍ Ráda bych poděkovala vedoucí mé bakalářské práce slečně Ing. Janě Vrtalové za odbornou konzultaci, poskytnutí cenných rad a připomínek při zpracování bakalářské práce.

Abstrakt Bakalářská

práce

zpracovává

problematiku

daňových

aspektů

poskytování

zaměstnaneckých výhod jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zaměřuje se obzvláště na poskytování zaměstnaneckých výhod v rámci současné právně příslušné legislativní úpravy. Vybrané zaměstnanecké výhody jsou z daných hledisek aplikovány na konkrétní příklady. Klíčová slova Benefit, zaměstnavatel, zaměstnanec, pojistné, základ daně, daňový výdaj (náklad), nepeněžní příjem. Abstract The bachelor thesis deals with the issue of tax aspects of providing fringe benefits both from the employee´s and from the employer´s points of view. It focuses especially on providing fringe benefits under the current legislative adjustment. Selected fringe benefits are applied to specific examples from given perspectives.

Keywords Benefit, employer, employee, insurance, tax base, tax expenditure (expense), nonmonetary income.

Obsah 1

Úvod………………………………………………………………………………. 7

2

Cíl práce a metodika………………………………………………………………8

3

Teoretická část……………………………………………………………………. 9 3.1

Základní pojmy ................................................................................................... 9

3.2

Odměňování........................................................................................................ 9

3.3

Dopady ekonomické krize ................................................................................ 10

3.4

Význam benefitů............................................................................................... 10

3.5

Typické znaky benefitů .................................................................................... 11

3.6

Klasifikace benefitů .......................................................................................... 11 3.6.1 Hledisko daňové .................................................................................... 11 3.6.2 Hledisko věcně orientované................................................................... 12 3.6.3 Hledisko charakteru ............................................................................... 12 3.6.4 Hledisko formy příjmu na straně zaměstnavatele.................................. 12

3.7

Způsoby poskytování zaměstnaneckých výhod ............................................... 13 3.7.1 Fixní systém benefitů pro všechny zaměstnance ................................... 13 3.7.2 Fixní systém benefitů pro sociálně slabší zaměstnance......................... 13 3.7.3 Flexibilní systém benefitů (cafeteria systém) ........................................ 13 3.7.4 Systém "osobních účtů", nově také "systém virtuálních internetových účtů........................................................................................................ 13

3.8

Zdroje a možnosti financování zaměstnaneckých výhod ................................. 14

3.9

Fond kulturních a sociálních potřeb ................................................................. 14

3.10 Daňový režim zaměstnaneckých výhod u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře ................................................................................................................ 15 3.11 Daňové hledisko z pohledu zaměstnance ......................................................... 15 3.12 Jednotlivé zaměstnanecké benefity .................................................................. 16 3.12.1

Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ...... 16

3.12.2

Stravování zaměstnanců ................................................................... 17

3.12.2.1 Stravování v zákoníku práce............................................................. 17 3.12.2.2 Platba zaměstnavatele na provoz vlastního stravovacího zařízení ... 18

3.12.2.3 Příspěvek zaměstnavatele na stravování zajišťovaného jinýmy subjekty ............................................................................................ 19 3.12.2.4 Daňové zvýhodnění stravenek – být, či nebýt……………………...20 3.12.2.5 Daňová reforma 2011 ....................................................................... 20 3.12.3

Odborný rozvoj zaměstnanců ........................................................... 21

3.12.3.1 Odborný rozvoj zaměstnanců ve vlastním vzdělávacím zařízení ..... 21 3.12.3.2 Odborný rozvoj zaměstnanců zabezpečovaný jinými subjekty ........ 22 3.12.3.3 Příspěvek a příplatky na vzdělávání jako pracovněprávní nárok ..... 22 3.12.4

Doprava do zaměstnání .................................................................... 23

3.12.5

Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna..................................... 24

3.12.6

Slevy z ceny zaměstnancům ............................................................. 24

3.12.7

Používání majetku zaměstnavatele pro soukromé účely zaměstnance ...................................................................................... 25

3.12.7.1 Služební auto i pro soukromé účely zaměstnance ............................ 25 3.12.7.2 Používání dalšího majetku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance ...................................................................................... 27

4

3.12.8

Dary .................................................................................................. 27

3.12.9

Půjčky zaměstnancům ...................................................................... 28

Praktická část…………………………………………………………………….30 4.1 Představení společnosti………………………………………………………30 4.2 Zaměstnanecké benefity poskytované SVŠE………………………………..31 4.2.1

Příspěvky na stravování zajišťované jinými subjektů……………….31

4.2.2

Dovolená nad rámec základní výměry……………………………...39

4.2.3

Slevy z cen vstupenek……………………………………………….42

4.2.4

Benefity, které by mohla SVŠE poskytovat………………………...43

4.2.4.1

Příspěvek na penzijní připojištění…………………………………...44

4.2.4.2

Doprava do zaměstnání……………………………………………..50

4.3 Celkové náklady na zaměstnanecké benefity………………………………..52 5

Závěr……………………………………………………………………………...53

6

Seznam tabulek…………………………………………………………………..55 6.1 Seznam grafů………………………………………………………………...56 6.2 Seznam obrázků……………………………………………………………...56

7

Použité zdroje…………………………………………………………………….57

1 Úvod Zaměstnanecké výhody můžeme i přes soudobé negativní ekonomické a finanční trendy, kdy dochází prakticky ve všech okruzích hospodářství k velkému propouštění zaměstnanců, považovat za stále aktuální téma. I ve fázi hospodářského útlumu dávají najevo zaměstnavatelé zájem o aktivní, loajální a schopné zaměstnance. Poskytování vhodně zvolených zaměstnaneckých výhod zaměstnavatelem znamená pro zaměstnance vedle pohyblivé části platu určitý motivační element v jeho pracovní činnosti. I když se téma poskytování zaměstnaneckých výhod dotýká celé řady oblastí, bakalářská práce se zaměřuje na oblast daňovou. Orientace v aktuální daňové a související legislativní úpravě je důležitým předpokladem k úspěšnému a efektivnímu nastavení poskytovaných zaměstnaneckých benefitů. Významnou legislativní úpravu, jež úzce souvisí s problematikou zaměstnaneckých výhod ve smyslu daňových úlev, upravuje zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Se zaměstnaneckými výhodami jsou spjaty také úlevy odvodové, které řeší zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. V souvislosti s nabídkou zaměstnaneckých výhod poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům dochází k různým daňovým řešením na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Snahou zaměstnavatele je poskytnutí zaměstnaneckého benefitu ve formě daňově uznatelného nákladu na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec preferuje takový benefit, který by byl osvobozen od daně z příjmu fyzických osob, čímž by nedošlo ani k zahrnutí výhody do vyměřovacího základu z důvodu odvodové povinnosti.

7

2 Cíl práce a metodika Cílem práce je vyhodnocení poskytování zaměstnaneckých benefitů z daňového pohledu aktuální legislativy, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance v letech 2009–2011. Teoretická část má za cíl vytyčit základní pojmosloví, které s danou problematikou souvisí a dále jednotlivé zaměstnanecké benefity řeší, jaký dopad bude mít jejich poskytování na základ daně zaměstnavatele a odvody pro zdravotní a sociální pojištění zaměstnance. Poměrně častými změnami v daňové oblasti poskytovaných zaměstnaneckých benefitů dochází ke vzniku nových skutečností, které mají vliv na chování zaměstnavatele i zaměstnance. Praktická část práce zobrazuje konkrétní benefitní plnění poskytovaná zaměstnavatelem svým zaměstnancům a vytváří obraz o daňové výhodnosti jednotlivých zaměstnaneckých benefitů z pozice zaměstnavatele a zaměstnance s přihlédnutím na dopad do daňového základu. Bakalářská práce je rozdělena na dvě části. V teoretické části, která vymezuje základní pojmy týkající se zaměstnaneckých benefitů, je využita metoda deskripce. Dále jsou popisovány možné způsoby poskytování zaměstnaneckých benefitů v rámci existujících systémů a členění zaměstnaneckých výhod dle různých hledisek. Poslední část teorie se věnuje jednotlivým zaměstnaneckých benefitům, kde jsou popsány daňové a odvodové režimy, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Druhá část bakalářské práce řeší oblast poskytování zaměstnaneckých výhod z praktického hlediska. Ke každé výhodě, kterou podnik poskytuje, jsou sestaveny variantní příklady. Potřebné údaje k analýze výhodnosti jednotlivých zaměstnaneckých benefitů byly poskytnuty SVŠE. Prostřednictvím komparační metody dochází ke srovnání jednotlivých výsledků. Na základě komparace výsledků jsou vyhodnocovány benefity z daňového hlediska a dále je určeno, které benefity jsou nejvýhodnější pro zaměstnavatele a které pro zaměstnance. Závěr poskytuje přehled nejdůležitějších výsledků z celé bakalářské práce.

8

3 Teoretická část 3.1 Základní pojmy Základ daně Základem daně je rozdíl, o který příjmy převyšují výdaje, a to při respektování jejich věcné a časové souvislosti v daném zdaňovacím období (Marková, 2011, s.26). Poplatník – zaměstnanec Poplatníkem se rozumí daňový subjekt, v tomto případě zaměstnanec, jehož příjmy nebo majetek jsou podrobeny dani (Štohl, 2008, s.112). Plátce – zaměstnavatel Plátcem daně se rozumí daňový subjekt, v tomto případě zaměstnavatel, který pod vlastní majetkovou odpovědností odvádí správci daně daň vybranou od poplatníků nebo sraženou poplatníkům (Štohl, 2008, s.112). Mzda Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (Zákoník práce, 2011, s.70) Benefit Obecně je jako benefit označována nějaká výhoda či prospěch někoho, ve srovnání s jiným, tedy benefit účastníka nějakého systému jako výhoda plynoucí z takového účastenství (Pelc, 2011, s.15). 3.2 Odměňování Základem pracovního poměru je to, že se zaměstnanec zaváže poskytovat zaměstnavateli svoji zručnost a snažení výměnou za to, že zaměstnavatel dává zaměstnanci plat nebo mzdu (Amstrong, 2006, s.217). Mimo mzdy mohou být zaměstnancům poskytnuty navíc různé zaměstnanecké výhody. Tyto benefity mohou představovat způsob motivace, jak udržet kvalitní a výkonné zaměstnance. Většinou záleží v jakém podniku je zaměstnanec zaměstnán, 9

zda je zaměstnanec postradatelný a jeho pozice v podniku (Janoušková J., Kolibová H., 2005, s.58). 3.3 Dopady ekonomické krize Pokračující ekonomická krize postihla přímo i nepřímo téměř všechny odvětví lidské činnosti. Proto i v tomto roce lze očekávat od zaměstnavatelů jistou opatrnost k příležitostem získávat zdroje umožňující uskutečňovat v plném rozsahu všechny benefity, jako tomu bylo v období před krizí. Obezřetnost je jistě na místě, ale je třeba se vyhnout kroků, jež by mohly přispívat k rušení systémů motivace, které se ve firmách roky tvořily, osvědčily se a pomáhaly vytvářet dobré výsledky firmy. Neuvážené škrty zejména v oblasti zdravotní péče, bezpečnost při práci, vzdělávání a stravování zaměstnanců by mohly způsobit nepříznivé následky na další vývoj firmy (dÁmbrosová a kolektiv, 2011, s.190). 3.4 Význam benefitů  Z ekonomické stránky jde o možnost úspory mzdových nákladů se zřetelem na daňové a odvodové úlevy, zvýhodnění.  Poskytování zaměstnaneckých výhod je součástí personální politiky účinným prostředkem personálního managementu, jež vede k přilákání a udržení hodnotných zaměstnanců.  Poskytování benefitů je prostředek k odlišení se od konkurence, posílení podnikové kultury, ale i zvýšení image a atraktivity zaměstnavatele.  Benefitní program může být též součástí krizového plánu zaměstnavatele – např. v období chřipkové epidemie očkování proti chřipce. Vyšší nemocnost přináší zaměstnavateli vyšší hospodářské ztráty, náklady na prevenci jsou nižší než náklady na nemoc.  Poskytování zaměstnaneckých výhod by nemělo být diskriminační; zaměstnavatelé jsou ze zákona povinni zaručovat rovné jednání se všemi zaměstnanci, pokud se jedná o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (Pelc, 2011, s.16).

10

3.5 Typické znaky benefitů  Nemusejí být závislé na zásluhách.  Jejich rozsah a složení se často zlepšuje funkcí, jakou zaměstnanec zastává v organizaci a dobou trvání pracovního poměru.  Zpravidla nestimulují ke krátkodobému pracovnímu výkonu.  Neznamenají, že všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu, např. mladý zaměstnanec nepovažuje jako nezbytnost penzijní připojištění nebo nadstandardní životní péči na rozdíl od staršího zaměstnance.  Obvykle se zavádějí proto, že napodobují trend a nejsou podloženy racionální analýzou.  U velkých a bohatých organizací nalezneme širší výběr zaměstnaneckých výhod oproti malým podnikům, které jich poskytují jen omezený počet.  Po zavádění benefitů v podniku je obtížné je zrušit. Zaměstnanci je chápou spíše jako přirozenou část pracovního poměru než jako nadstandardní péči.  Je pravděpodobné, že odrazují benefity zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr.  Mohou mít kladný účinek na spokojenost, ale podněcují i k nespokojenosti, jestliže je podnik přiděluje nesystémově a nepořádně, vyvolává tento přístup v ostatních pocity nespravedlivosti.  Mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu (Dvořáková a kolektiv, 2007, s.339). 3.6 Klasifikace benefitů Zaměstnanecké benefity je možné dělit podle různých hledisek. Pro tuto bakalářskou práci má největší význam dělení benefitů dle hlediska daňového, jelikož řeší odvodové a pojistné režimy. 3.6.1 Hledisko daňové 

Mimořádně výhodné – benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (Pelc, 2009, s.13). 11



S dílčí výhodností – např. na straně zaměstnavatele jsou daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem jako příjem ze závislé činnosti a třeba jsou jeho daňovým příjmem jako příjem ze závislé činnosti a třeba nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (Pelc, 2009, s.14).

3.6.2 Hledisko věcně orientované 

Na přímou podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařízením, např. příspěvek na dopravu do zaměstnání a na ubytování – benefit nutný v zóně s horší dopravní obslužností nebo nedostatkem zaměstnanců s příslušným povoláním



Na osobní kvalifikační rozmach a vzdělávání pracovníků, např. jazykové a další vzdělávací kurzy a výuka



Na zdravotní aspekty života zaměstnanců, např. podniková lékárenská péče, příspěvek na dovolenou nebo týden dovolené navíc



Na sociální aspekty života zaměstnanců, např. pomoc a půjčky v obtížných situacích



Na výhody pro volný čas, např. charakteru sportovního, kulturního (Pelc, 2009, s.14)

3.6.3 Hledisko charakteru 

Finanční – zaměstnavatel na poskytnutou výhodu dává finanční prostředky



Nefinanční – výhoda je poskytována bez finančních výdajů zaměstnavatele, např. poskytování vlastních produktů či služeb zaměstnancům za nižší cenu než cenu obvyklou (Pelc, 2009, s.15)

3.6.4 Hledisko formy příjmu na straně zaměstnavatele 

Peněžní – v tomto případě dostává zaměstnanec finanční částku 12



Nepeněžní – do těchto výhod spadají hlavně bezplatné či zvýhodněné služby poskytované zaměstnancům (Pelc, 2009, s.15).

3.7 Způsoby poskytovaní zaměstnaneckých výhod V rámci systému poskytování zaměstnaneckých výhod v České republice existují různé způsoby poskytování výhod. Já bych upřednostnila flexibilní systém benefitů nebo-li cafeteria systém. Myslím, že je vhodné, aby si každý zaměstnanec zvolil takový benefit, který mu vyhovuje. 3.7.1 Fixní systém benefitů pro všechny zaměstnance Režim, podle kterého mají všichni zaměstnanci nárok na veškeré podnikem poskytované výhody a je pouze na nich, zde je využijí nebo ne (dÁmbrosová a kolektiv, 2011, s.188). 3.7.2 Fixní systém benefitů, jehož součástí jsou některé speciální výhody určené svým zaměřením více pro sociálně slabší zaměstnance Jedná se hlavně o příležitost čerpat sociálních výpomocí, sociálních půjček apod. Je využíván u firem nebo u provozoven, kde převládají méně kvalifikované manuální práce a kde jsou také nižší výdělky. Například se vytvoří „balíčky“ benefitů pro individuální skupiny zaměstnanců s různým obsahem, ale ve finančním vyjádření ve stejné hodnotě (dÁmbrosová a kolektiv, 2011, s.189). 3.7.3 Flexibilní systém benefitů (cafeteria systém) Podstatou systému je, že každý zaměstnanec má svůj účet a na něm určitý obnos peněz (bodů), které může využít na plnění dle svého výběru. Vybírat si může z jednotné předem určené nabídky zaměstnaneckých výhod. Částka může být pro všechny stejná, nebo může být stanovená i diferencovaně. Pokud je zvolen diferencovaný přístup, postupuje se dle předem daných kritérií a vždy při respektování zásad rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Většinou jsou limity určeny na rok, ale lze i na delší nebo kratší dobu (dÁmbrosová a kolektiv, 2011, s.189). 3.7.4 Systém „osobních účtů“, nově také „systém virtuálních internetových účtů“ Systém je většinou přidělen všem zaměstnancům podniku. Základní princip je stejný jako u „cafeteria systému“. Při čerpání prostředků z osobního účtu se zaměstnanec nemusí obvykle 13

rozhodovat předem, než se stanoví kriteria a ve výběru plnění z předložené nabídky je omezen pouze objemem financí (bodů) přidělených na jeho účet (dÁmbrosová a kolektiv, 2011, s.190). 3.8 Zdroje a možnosti financování zaměstnaneckých výhod dÁmbrosová a kolektiv (2011, s.192) uvádějí, že „existují v postatě dvě možnosti. Výdaje na úhradu zaměstnaneckých výhod může zaměstnavatel hradit ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů (dále jen „na vrub nedaňových výdajů“) zaměstnavatele, státní podniky také z prostředků FKSP.“ 3.9 Fond kulturních a sociálních potřeb Fond kulturních a sociálních služeb upravuje vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních služeb. Je stanovena pro organizační složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace, které byly založeny územními samosprávními celky. (Krbečková, Plesníková, 2011, s.8).

Tvorba fondu Krbečková a Plesníková (20011, s.8) uvádějí, že „je upravena ustanovením § 2 vyhlášky č. 114/2002 Sb., kdy je fond tvořen jednak základním přídělem do fondu, a dále pak dalšími příjmy.“ Podstatným přídělem je 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, ale i na prémie za pracovní pohotovost. Platem se rozumí peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvkové organizace, školská právnická osoba a veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Dalšími zásobiteli fondu jsou náhrady škod a pojistná plnění od pojišťoven vztahující se k majetku pořízenému z fondu, popřípadě k majetku, kdy je na chod tohoto majetku přispíváno z fondu, dále pak finanční a jiné dary do fondu od jiných právnických a fyzických osob (Krbečková, Plesníková, 2011, s.8). V případě státního podniku je tvorba fondu upravena v § 19 odst. 1 písm. b) zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, kde je určeno, které fondy a z jakých prostředků se fondy vytvářejí. V souladu s tímto ustanovením státní podnik tvoří rezervní fond, fond kulturních 14

a sociálních potřeb a jiné fondy, které může vytvořit ze svého použitelného zisku (Krbečková, Plesníková, 2011, s.9).

3.10

Daňový režim zaměstnaneckých výhod u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře

Zákon o daních z příjmů umožňuje některým zaměstnaneckým výhodám být dávány na vrub daňových výdajů (nákladů). V souladu s ustanovením § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP se za daňově uznatelný výdaj považují také výdaje na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené zaměstnavatelem v kontextu s realizací práv zaměstnanců vyplývajících z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy (dÁmbrosová a kolektiv, 2011, s.192). Jestliže zákon č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů nebo zvláštní zákon nestanoví jinak, a při splnění podmínky obecné daňové uznatelnosti nákladů ve smyslu § 24 odst. 1 ZDP, tzn. že se jedná o prokázané výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatele, může zaměstnavatel náklady na úhradu takových výhod zařadit do daňových výdajů. Zároveň na straně zaměstnance až na výjimky platí, že pokud je benefit poskytnut na vrub daňových výdajů zaměstnavatele, jedná se o zdanitelný příjem na straně zaměstnance, který se zpravidla také zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na veřejnoprávní pojištění (dÁmbrosová, 2011, s.192).

3.11

Daňové hledisko benefitů z pohledu zaměstnance

Zaměstnanecké výhody z pohledu zaměstnance se týkají především následující odstavce § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů:  bezpečnost a ochrana zdraví při práci - § 6 odst. 7 písm. b) ZDP,  ochranné nápoje - § 6 odst. 7 písm. b) ZDP,  závodní preventivní péče - § 6 odst. 7 písm. c) ZDP,  vzdělávání - § 6 odst. 9 písm. a) ZDP,  stravování - § 6 odst. 9 písm. b) ZDP (Marková, 2011, s.13).

15

3.12

Jednotlivé zaměstnanecké benefity

Vybrané zaměstnanecké benefity řeší pojistné a odvodové režimy, jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. 3.12.1 Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Zaměstnaneckou výhodu ve formě příspěvku na důchodové připojištění a soukromé životní pojištění umožňuje zákon o daních z příjmů a zákony o pojistném na zdravotní pojištění (4,5 %) a sociální zabezpečení (6,5 %). Zvýhodněné příspěvky zaměstnavatele jsou taková plnění, které jsou zaměstnancům velmi rozšířená (Pelc, 2009, s.33). Zaměstnavatel Daňový a pojistný režim je od roku 2008 shodný pro důchodové připojištění a soukromé životní pojištění. Od roku 2008 – tudíž i v letech 2009 až 2011 – dovoluje zákon o daních z příjmů, aby tato zaměstnanecká výhoda byla pro zaměstnavatele daňovým výdajem jako smluvený pracovněprávní nárok. Daňový režim vyplývá z ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5. Pokud je plnění plynoucí mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednáno s odborovou organizací v kolektivní smlouvě, určeno zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu, nebo smluveno mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v pracovní smlouvě. Pak je výdaj spojený s tímto plněním výdajem daňově uznatelným, snižujícím základ daně zaměstnavatele (Pelc, 2011, s.36). Zaměstnanec Od 1. 1. 2008 je účinná novela zákona o daních z příjmu, která přinesla nové znění ustanovení § 6 odst. 9 písm. p) zákona. Dle něj je osvobozen od daně z příjmů fyzických osob příspěvek zaměstnavatele na důchodové připojištění se státním příspěvkem poukázaným na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, dále částky pojistného, hrazeného zaměstnavatelem pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo smrti nebo na důchodové pojištění, a to i při ujednání dřívějšího plnění v případě vzniku požadavku na starobní důchod nebo celý invalidní důchod, či v situaci, stane-li se zaměstnanec plně invalidním podle zákon o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti, na základě pojistné smlouvy mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, a to za podmínek, že byla výplata pojistného plnění sjednána až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku

16

60 let; celkem je však od daně z příjmů fyzických osob osvobozen příspěvek maximálně do výše 24.000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele (Pelc, 2011, s.36). Zaměstnanec může mít jen jeden druh pojištění, nebo mu může být zaměstnavatelem přispíváno rozdílnou částkou na každý z nich, nebo stejným obnosem na oba. Celkově je však u zaměstnance osvobozen výhradně nepeněžní příjem do výše 24 000 Kč za kalendářní rok (Pelc, 2011, s.36). Pojistné Příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního a sociálního pojištění. Příjem, který osvobozen od daně z příjmů fyzických osob není, naopak součástí vyměřovacích základů pro pojistné je, jelikož není osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a splňuje parametry tzv. zúčtovaného příjmu dle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění (Pelc, 2011, s.37). 3.12.2 Stravování zaměstnanců K nejobvyklejším zaměstnancům,

zaměstnaneckým a

to

benefitům

v nejrůznějších

formách.

stále

patří

poskytování

K nejběžnějším

formám

stravování stravování

zaměstnanců patří poskytování stravenek zaměstnavatelem. Výše nominální hodnoty stravenky poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci není omezena, vždy závisí na rozhodnutí zaměstnavatele. Zároveň není zákonem stanoveno, za jakou částku z nominální hodnoty stravenky bude stravenka prodávána zaměstnancům. Může nastat i situace, že stravenka bude zaměstnancům poskytnuta bezplatně. Poskytnutou stravenku může zaměstnanec využít k zakoupení obědu ve veřejném stravovacím zařízení, ale i na nákup v prodejnách potravin, tj. všude tam, kde se dá stravenkou platit za příslušný nákup (Macháček, 2010, s.39). 3.12.2.1

Stravování v zákoníku práce

Dle ustanovení § 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům poslaným na pracovní cestu, to znamená, že nemá povinnost stravování zajistit, ale jen povinnost stravování umožnit. Poskytování stravování zaměstnancům je možné sjednat v kolektivní smlouvě nebo předepsat ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. 17

Účast zaměstnavatele na úhradě stravování může jít částečně na vrub daňové uznatelnosti výdajů (nákladů), anebo může být poskytnut z prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu nebo jiného obdobného fondu, ze zisku po zdanění zaměstnavatele, resp. jako nedaňový výdaj (náklad) zaměstnavatele (Macháček, 2008, s.41). Cenově zvýhodněné stravování může být poskytováno podle č. 262/ 2006 Sb., zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 rovněž dalším třem skupinám zaměstnancům za podmínky, že je to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Jedná se o tyto skupiny zaměstnanců:  bývalí zaměstnanci zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu,  zaměstnanci po dobu čerpání jejich dovolené,  zaměstnanci po dobu jejich prozatímní pracovní neschopnosti. (Macháček, 2008, s.41)

3.12.2.2

Platba zaměstnavatele na provoz vlastního stravovacího zařízení

Zaměstnavatelé mohou poskytovat příspěvek na stravování a nápoje ve dvojím daňovém režimu: v prvním případě se jedná o příspěvek daňově zvýhodněný, jde o výdaj na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů (do daných limitů); obvykle se také zaměstnavatelé zavazují k příspěvku ze sociálního fondu všem zaměstnancům na některou z forem závodního stravování, nebo jde o příplatek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců jako benefit ze sociálního fondu (takový příplatek není pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem). Daňový a pojistný režim se pro roky 2009–2011 nemění (Pelc, 2011, s.38). Zaměstnavatel Daňovými výdaji jsou výdaje na chod vlastního stravovacího zařízení, s výjimkou hodnoty potravin, příspěvek na stravování je možné uplatnit jako daňový výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny. Výdaj na provoz vlastního stravovacího zařízení je výdajem daňovým i v situaci poskytnutí dalšího jídla pro zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci je delší než 11 hodin. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení pomocí jiných subjektů (Pelc, 2011, s.39).

18

Zaměstnanec Hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného pomocí jiných subjektů, zároveň také hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, je bez ohledu na hodnotu takových nepeněžních plnění od daně z příjmů fyzických osob osvobozena. (Pelc, 2011, s.39) Pojistné Hodnota nepeněžních plnění nepodléhajících dani z příjmů fyzických osob, je z vyměřovacích základů pro odvody pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění vyjmuta. Peněžní plnění jsou však součástí vyměřovacích základů (Pelc, 2011, s.39). 3.12.2.3

Příspěvek zaměstnavatele na stravování zajišťované jinými subjekty

Jedná se o příspěvek zaměstnavatele na stravování jeho zaměstnanců v situaci, že se jedná o stravování zaměstnanců, které zajišťují jiné subjekty, nikoli zaměstnavatel ve svém vlastním stravovacím zařízení. Jinými subjekty se rozumí stravovací zařízení jiných subjektů – restaurace, bufety, atp. Daňový ani odvodový režim se ve srovnání s roky 2009–2011 nemění (Pelc, 2011, s.40). Zaměstnavatel Daňovými výdaji jsou příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů, většinou prostřednictvím tzv. stravenek, a to poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného pro zaměstnance vymezeného v § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů – myšleno zaměstnance státní sféry – při délce trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování je možné uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci v průběhu této stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci dle zákoníku práce, bude delší než 11 hodin (Pelc, 2011, s.40). Zaměstnanec Hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, nebo v rámci závodního stravování obstarávaného pomocí jiných 19

subjektů je od daně z příjmů fyzických osob osvobozena. Finanční příspěvky nejsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny (Pelc, 2011, s.41). Pojištění Hodnota takových poskytnutých peněžních plnění, která nepodléhají dani z příjmů fyzických osob, je z vyměřovacích základů pro odvody pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění vyjmuta, ale peněžní plnění jsou součástí uvedených vyměřovacích základů (Pelc, 2011, s.41).

3.12.2.4

Daňové zvýhodnění stravenek

Stravenky se v České republice staly synonymem bezvýznamného boje s daňovými výjimkami a ukázaly, jak komplikované je jakoukoli z nich odstranit z daňového systému. V případě stravenek jde dnes o nejrozšířenější nástroj pro motivaci zaměstnanců. Navíc má významný vliv i na hospodářský růst v odvětví restauračního stravování, případně maloobchodu. Boj o stravenky by mohl podstatně zkomplikovat prosazení nového zákona o daních z příjmů. V paměti zůstává prosinec 2008, kdy odbory vyhlásily stávku proti záměru vlády Mirka Topolánka, která měla nahradit daňové zvýhodnění stravenek a režijních jízdenek zaměstnanců tzv. výdajovým paušálem na stravování, cestování a ošacení. Cílem zákona o daních z příjmů je vybrat daň a vytyčit rovné podmínky pro všechny poplatníky. Jak tedy dosáhnout toho, aby se zaměstnanec nasytil a stravenka zůstala nezatížená daní a pojistným? Řešením, které by nevyvolalo stávkou pohotovost, by mohlo být ponechání současného zvýhodnění stravenek. Těm, kteří stravenky ani stravování od zaměstnavatele nedostávají, by se snížil jejich vyměřovací základ pro daň a pojistné o zaměstnanecký výdajový paušál na stravování, například ve výši tisíc korun měsíčně (Daňové zvýhodnění stravenek – být, či nebýt).

3.12.2.5

Daňová reforma 2011

Návrh daňové reformy ministra financí Miroslava Kalouska z TOP 09 byl v srpnu 2011 schválen vládou. Jedním z bodů této reformy mělo být rušení daňového zvýhodnění stravenek. Kompenzovat ztrátu měla paušální roční sleva na zaměstnance 3.000 korun. Proti rušení stravenek se ale postavily Věci veřejné a ty pro návrh rušení daňového zvýhodnění stravenek nehlasovaly. Zajímavé je, že i když stravenky vydržely, prošel i bonus 3.000 korun,

20

což může stát vyjít až o 10 miliard navíc (Stravenky zůstanou, poslanci překopali reformu a VV rozlítily Kalouska). 3.12.3 Odborný rozvoj zaměstnanců Do významných motivačních prvků zaměstnanců spadá zájem zaměstnavatele na odborném rozvoji zaměstnanců, v první řadě formou prohlubování a zvyšování jejich kvalifikace. Tyto benefity mohou být určeny buď všem zaměstnancům, nebo jen vybraným zaměstnancům (Macháček, 2010, s.95). Pelc (2009, s.48) uvádí, že „poslední novela zákona o daních z příjmů, účinná od počátku roku 2009, podstatným způsobem zjednodušila a zprůhlednila sledovanou problematiku.“ 3.12.3.1

Odborný rozvoj zaměstnanců ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele

Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel vlastní vzdělávací zařízení, jenž využívá pro odborný rozvoj svých zaměstnanců. Daňový ani odvodový režim se ve srovnání s roky 2009–2011 nezměnil (Pelc, 2011, s.50). Zaměstnavatel Od počátku roku 2009 jsou daňovými výdaji také výdaje vynaložené na chod vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se dle § 230 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce považují za výkon práce, anebo výdaje (náklady) na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Pro daňové účely se tak již nezkoumá, zda jde o zvyšování kvalifikace, resp. dosažení vyššího stupně vzdělání, nýbrž podmínky, za nichž je vzdělávání dosahováno. Hlavní okolností je, že odborné rozvíjení zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (Pelc, 2011, s.50). Zaměstnanec Na straně zaměstnance je nepeněžní příjem osvobozen od daně – osvobozeny jsou částky vynaložené zaměstnavatelem na zaplacení výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnanců a související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se dle § 230 zákoníku práce vzdělávání zaměstnance považuje za výkon práce, anebo vynaložené na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti. Toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v tomto kontextu jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý 21

příjem. Předpokladem je, že odborný rozvoj zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (Pelc, 2011, s.51). Pojistné Příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (Pelc, 2011, s.51).

3.12.3.2

Odborný rozvoj zaměstnanců zabezpečovaný jinými subjekty

Jde o případ, kdy zaměstnavatel nevyužívá nebo nevlastní vzdělávací zařízení, které by používal pro odborný rozvoj svých zaměstnanců, ale užívá k takovému rozvoji činnosti jiných, obvykle podnikatelských subjektů. Jedná se o různá školení, kurzy, nebo i další školské vzdělávání za úplatu. Daňově i odvodově je situace stejná jako u odborného rozvoje zaměstnanců ve vlastním zařízení zaměstnavatele. (Pelc, 2011, s.51) 3.12.3.3

Příspěvek a příplatky na vzdělávání jako pracovněprávní nárok

Jde o příspěvky či příplatky zaměstnavatele na vzdělávání zaměstnancům v oblastech, které nesouvisejí s jeho podnikáním, získáváním zdanitelných příjmů. Daňový ani odvodový režim se ve srovnání s roky 2009–2011 nezměnil (Pelc, 2011, s.54). Zaměstnavatel Pokud je benefitní plnění – příspěvky na specifikované vzdělávání zaměstnanců – dohodnuto nebo smluveno jako pracovněprávní nárok vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, je výdaj na tuto zaměstnaneckou výhodu pro zaměstnavatele výdajem daňovým (Pelc, 2011, s.55). Zaměstnanec Zákon o daních z příjmů tyto příjmy od daně z příjmů fyzických osob neosvobozuje (Pelc, 2011, s.55). Pojistné Benefitní příjem tohoto typu není vyjmut z vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (Pelc, 2011, s.55).

22

3.12.4 Doprava do zaměstnání Kolektivní smlouvy, statuty sociálních fondů a individuální smlouvy obsahují ujednání, nebo vnitřní předpisy rozhodnutí, podle kterých zaměstnavatel poskytuje finanční i nefinanční příspěvky na dopravu do zaměstnání. Podoba nepeněžního příspěvku je očividná – zaměstnavatel nakupuje například předplatné městské hromadné dopravy a případně zaměstnanec část jeho hodnoty zaměstnavateli uhradí. Zaměstnavatel, mimo příspěvků na dopravu do zaměstnání, může tuto dopravu zajišťovat ve vlastní režii; jednou z možností může být poskytování bezplatných nebo zlevněných jízdenek pro zaměstnance. Daňový ani odvodový režim se ve srovnání s roky 2009–2011 nemění (Pelc, 2011, s.59). Zaměstnavatel Výdaj na dopravu je daňovým výdajem, pokud je dohodnut v kolektivní smlouvě, rozhodnut ve vnitřním předpise, nebo sjednán v individuální smlouvě. Od roku 2008 tak může být benefitní plnění pracovněprávním nárokem, a z toho titulu je na straně zaměstnavatele daňovým výdajem (Pelc, 2011, s.60). Zaměstnanec Z hlediska zaměstnance je takové plnění zdanitelným příjmem ze závislé činnosti, protože se jedná o příjem plynoucí v souvislosti se současným výkonem závislé činnosti. Nejedná se o příjem, ať už v peněžní nebo nepeněžní formě, který by byl zákonem od daně z příjmů fyzických osob osvobozen. Příjem je součástí obecného základu daně zaměstnance - je to jeho dílčí základ - příjem není osvobozen od daně z příjmů fyzických osob -

je zdaňován.

V situaci peněžního příjmu je zdanitelným příjmem tento příjem, pokud by se jednalo o plnění nepeněžní, byla by zdanitelným příjmem hodnota tohoto plnění vyjádřena v penězích; pokud zaměstnavatel zajišťuje dopravu do zaměstnání ve vlastní režii, jsou zdanitelným příjmem náklady na tuto dopravu (Pelc, 2011, s.60). Pojistné Příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro odvody pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. U této zaměstnanecké výhody je častý výskyt jejího zneužívání (Pelc, 2011, s.61).

23

3.12.5 Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům o týden (je možné i více) prodlouženou dovolenou nebo placené zdravotní dny volna. Daňový ani odvodový režim se ve srovnání s roky 2009–2011 nemění (Pelc, 2011, s.63). Zaměstnavatel Pokud je plnění zaměstnanecké výhody pracovněprávním nárokem – je jako pracovněprávní nárok smluveno v kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, nebo rozhodnuto zaměstnavatelem formou vnitřního předpisu, popř. sjednáno v individuální pracovní smlouvě, je výdaj na něj daňovým výdajem zaměstnavatele. V situaci, že by benefit nebyl plněním pracovněprávního nároku, nebyl by výdaj na něj výdajem daňovým (Pelc, 2011, s.63). Zaměstnanec Uvedený peněžní příjem je pro zaměstnance příjmem ze závislé činnosti, jako takový je zdaňován a je dílčím základem daně zaměstnance a součástí jeho obecného základu daně (Pelc, 2011, s.64). Pojistné Příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro odvody pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (Pelc, 2011, s.64). 3.12.6 Slevy z ceny zaměstnancům Macháček (2010, s.135) uvádí, že „mnozí zaměstnavatelé umožňují svým zaměstnancům prodej zboží, výrobků či služeb se slevou. Podle znění § 6 odst. 3 zákona o daních z příjmů se příjmem ze závislé činnosti rozumí rovněž částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnutí práva, služby nebo věci nižší, než je cena zjištěná podle zákona č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku nebo cena, kterou účtuje zaměstnavatel jiným osobám.“ Jde o případy kdy:  zaměstnavatel nakoupí zboží od svých dodavatelů, které poté prodává se slevou svým zaměstnancům  zaměstnavatel prodává se slevou svým zaměstnancům výrobky, které prodává za tržní cenu svým odběratelům 24

 zaměstnavatel poskytuje se slevou služby své nebo nakoupené svým zaměstnancům  zaměstnavatel odprodá svým zaměstnancům použitý majetek zařazený v obchodním majetku nebo v majetku firmy za výhodnější ceny (Macháček, 2010, s.135). Zaměstnavatel Plnění této zaměstnanecké výhody je na straně zaměstnavatele z hlediska daní z příjmů irelevantní, neovlivňuje jeho daňový základ (Pelc, 2011, s.68). Zaměstnanec Jedná se o příjmy ze závislé činnosti, zaměstnavatel má povinnosti plátce. Jestliže tedy zaměstnavatel umožňuje svým zaměstnancům nákup svého zboží za nižší ceny, než je cena, za kterou prodává ostatním odběratelům, je rozdíl mezi sníženou cenou a běžnou prodejní cenou nepeněžním příjmem zaměstnance a tento nepeněžní příjem je příjmem ze závislé činnosti – znamená to, že je součástí daňového základu poplatníka (Pelc, 2011, s.68). Pojistné Daňový režim pro zaměstnance i zaměstnavatele zůstává od počátku účinnosti nové daňové soustavy stejný, ale pojistný režim se od počátku roku 2008 změnil, protože novela zákona o pojistném nově vymezila tzv. zúčtovaný příjem. Uvedený nepeněžní příjem zaměstnance je od počátku roku 2008 součástí vyměřovacích základů pro odvody pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (Pelc, 2011, s.68). 3.12.7 Používání majetku zaměstnavatele pro soukromé účely zaměstnance Zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům používat svůj majetek k soukromým potřebám zaměstnanců. Z daňového a odvodového hlediska rozlišujeme používání motorového vozidla nejen pro služební, ale i soukromé účely zaměstnance – zaměstnanec tedy služební vozidlo užívá k pracovním účelům, a kromě toho též k účelům, potřebám soukromým; druhou variantou je obdobné dlouholeté užívání dalšího majetku zaměstnavatele, který zaměstnanec používá k pracovním účelům též pro účely soukromé, a konečně jde o použití jiného majetku zaměstnavatele zaměstnancem jednorázově (Pelc, 2009, s.67). 3.12.7.1

Služební auto i pro soukromé účely zaměstnance

Jde o situaci, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k použití nejen služebních, nýbrž i soukromých účelů. Poskytování služebního motorového vozidla 25

zaměstnancům i pro soukromé účely zaměstnanců je, obzvláště na řídicích pozicích, značně rozšířeným benefitem. Jedná se o způsob motivování zaměstnanců formou bezplatného poskytnutí motorového vozidla rovněž k soukromým účelům (Pelc, 2009, s.68). Zaměstnavatel Při využívání motorového vozidla, jež je zahrnuto v obchodním majetku poplatníka nebo v pronájmu jak pro služební, tak i pro soukromé účely zaměstnanců jsou odpisy, náklady na opravy a udržování vozidla, silniční daň, pojištění odpovědnosti a havarijní pojištění, jsou u zaměstnavatele daňově uznatelné v plné výši a nedochází k jejich daňovému krácení v poměru ujetých kilometrů pro podnikatelské účely k celkovému počtu ujetých kilometrů včetně soukromých jízd. Náklady na spotřebované pohonné hmoty pro soukromé účely si ale platí zaměstnanec a nejsou daňově uznatelné u zaměstnavatele (Macháček, 2010, s.84). Zaměstnanec Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně osobní automobil k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jestliže ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí motorového vozidla, nižší než 1.000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1.000 Kč (Pelc, 2009, s.68). Pojistné Od roku 2008 se změnil režim pojistného. Novelizace pojistných zákonů definici zúčtovaného příjmu s účinností od roku 2008 rozšířila tak, že z veškerých příjmů, včetně výhod poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci (jako např. používání služebního vozidla i pro soukromé účely zaměstnance), pokud u zaměstnance podléhají dani z příjmů, se platí také pojistné. Uvedené zvýhodnění tak od roku 2008 splňuje obě podmínky pro to, aby bylo součástí vyměřovacích základů pro pojistné. V zákonem stanovené výši, dle § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, je jako nepeněžní příjem zaměstnance neosvobozeným předmětem daně z příjmů fyzických osob a je i tímto zúčtovaným příjmem. Tudíž je od roku 2008 nepeněžní příjem zaměstnance spočívající v poskytnutí motorového vozidla i k soukromým účelům součástí vyměřovacích základů pro pojistné (Pelc, 2009, s.69). 26

3.12.7.2

Používání dalšího majetku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance

Zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům používat svůj další majetek k jejich soukromému využití, to může být služební telefon i pro soukromé účely zaměstnance (např. zaměstnavatel platí zaměstnanci i jeho soukromé hovory, zpravidla do určeného limitu), notebook i pro soukromé účely zaměstnance. Jedná se o věci v majetku zaměstnavatele, které zaměstnanec jinak běžně používá k výkonu zaměstnání (Pelc, 2011, s.74). Zaměstnavatel V případě, že např. soukromé hovory zaměstnance platí zaměstnavatel, nejsou výdaje na ně pro zaměstnavatele výdaji daňovými, pokud však nejsou sjednány v individuální smlouvě jako pracovněprávní nárok podle ustavení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5. zákona o daních z příjmů – poté jsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem (Pelc, 2011, s. 74). Zaměstnanec Jestliže soukromé hovory platí za zaměstnance zaměstnavatel, je jejich hodnota součástí daňového základu zaměstnance bez ohledu na to, zda jsou na straně zaměstnavatele daňově uznatelné či nikoli. Jestliže zaměstnanec platí své soukromé hovory sám, nemá benefit na jeho daňový základ žádný vliv (Pelc, 2011, s.75). Pojistné V situaci, že soukromé hovory za zaměstnance hradí zaměstnavatel, je hodnota těchto plateb součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. Tato zaměstnanecká výhoda je daňově a odvodově obtížně upravovatelná (Pelc, 2011, s.75). 3.12.8 Dary „Krbečková,

Plesníková

(2011,s.44)

uvádějí,

že

„dary

poskytuje

zaměstnavatel

zaměstnancům z různých zdrojů a z několika důvodů. Určitou formou daru, i když se za dar nepovažuje, je také reklamní nebo propagační předmět, který je opatřen obchodní značkou nebo ochrannou známkou poskytovatele tohoto předmětu nebo názvem propagovaného zboží nebo služby, jehož hodnota bez daně z přidané hodnoty nepřesahuje 500 Kč, a který není výjimkou tichého vína předmětem spotřební daně. Takovéto „dárky“ poskytuje zaměstnavatel svým obchodním partnerům, respektive v rámci reklamy, zejména v období a při příležitosti vánočních svátků nebo při příležitosti firemního jubilea. Ve vztahu k zaměstnancům by se 27

mohlo jednat o jejich zdanitelný příjem. V rámci kulturních akcí pořádaných zaměstnavatelem nelze vyloučit poskytnutí drobné pozornosti v rámci například podnikového jubilea nebo v rámci firemního hodnocení, popřípadě v předvánoční době. Jinak všechny ostatní dary, které poskytne zaměstnavatel zaměstnancům při různých příležitostech, jako jsou životní a pracovní jubilea, popřípadě dary dárcům krve, může zaměstnavatele poskytovat pouze z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových nákladů.“ Zaměstnavatel Výdaje na tyto benefity nejsou daňovým výdajem, jsou placeny ze sociálního fondu, jdou na vrub nákladů, které nejsou náklady na dosažení, zajištění a udržení příjmů, nejsou tedy výdaji daňovými (Pelc, 2011, s.99). Tabulka č. 1: Pojistný a daňový režim na straně zaměstnance DARY DAŇOVÝ REŽIM ZAMĚSTNANEC PRACOVNÍ VÝROČÍ Peněžní dar Zdaňován Nepeněžní dar Do 2.000 Kč osvobozen Nad 2.000 Kč zdaňováno ŽIVOTNÍ VÝROČÍ Peněžní dar Zdaňován Nepeněžní dar Do 2.000 Kč osvobozen Nad 2000 Kč zdaňováno ODCHOD DO DŮCHODU Peněžní dar Zdaňován Nepeněžní dar Do 2.000 Kč osvobozen Nad 2.000 Kč zdaňováno

POJISTNÉ Platí se*) Neplatí se Platí se*) Platí se*) Neplatí se Platí se*) Platí se*) Neplatí se Platí se*)

*) s výjimkou plnění poskytnutého po skončení zaměstnání (2007) *) s výjimkou plnění důchodci po 1 roce od skončení zaměstání (2008) Zdroj: Údaje převzaty z Pelc, 2011, s.101 3.12.9 Půjčky zaměstnancům Podle § 6 odst. 9 písm. l) zákona č. 586/1992 Sb., se uvádí typy půjček, které u zaměstnanců nevyvolávají vznik nepeněžního zdanitelného příjmu, naopak jde o příjem od daně osvobozený (Půjčky zaměstnancům – skvělý benefit).

28

Je možné tedy poskytnout následující půjčky: 

na bytové účely do výše 100.000 Kč,



k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20.000 Kč,



u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1.000.000 Kč na bytové účely,



u zaměstnance postiženého živelnou pohromou do výše 200.000 Kč na překlenutí tíživé finanční situace (Půjčky zaměstnancům – skvělý benefit).

Bezúročné půjčky jsou nejčastějším případem pro benefity tohoto druhu. O poskytnutí bezúročné půjčky rozhoduje na žádost zaměstnance zaměstnavatel, který není ve svém rozhodnutí ničím vázán. Ačkoli pro poskytnutí bezúročné půjčky nejsou stanovena pravidla, doporučuje se vypracovat vnitřní předpis a nastavit si pravidla tak, aby nevznikla mezi zaměstnanci řevnivost, nebo pocit zvýhodňování některých pracovníků před jinými (Půjčky zaměstnancům – skvělý benefit). Jestliže dojde k poskytnutí půjčky na jiné účely či ve vyšší výši, osvobození nelze uplatnit a je nutné tuto výhodu poskytnutou zaměstnanci dodanit a zahrnout do vyměřovacího základu veřejného pojištění. Pokud převyšuje částka úrokově zvýhodněné půjčky poskytnuté zaměstnanci na stanovené účely nebo součet zůstatků dosud nesplacené půjčky určitého typu limit stanovený pro účely daňového osvobození, při výpočtu peněžního (úrokového) zvýhodnění z částky přesahující tento limit se použije úrok obvyklý. Výše úroku obvyklého ale nemusí být stejná po celou dobu splácení půjčky a zaměstnavatel má v tomto případě povinnost přihlédnout k výši úroku obvyklého používaného v příslušném čase (Půjčky zaměstnancům – skvělý benefit).

29

4 Praktická část 4.1 Představení společnosti Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo s.r.o. (dále jen SVŠE) byla založena v roce 2005 dvěma společníky, a to obchodní firmou Ing. Pavel Štohl s.r.o. s peněžitým vkladem 150.000 Kč a obchodní firmou Institut Svazu účetních, a.s. s peněžitým vkladem 50.000 Kč. V roce 2006 zřídila znojemská vysoká škola pobočku v hlavním městě Praha. Předmětem podnikání je bakalářský studijní program Ekonomika a management se studijními obory Účetnictví a finanční řízení podniku; Marketing a management; Mzdové účetnictví, daně a personalistika a Ekonomika veřejné správy a sociálních služeb. Všechny obory je možné studovat prezenční a kombinovanou formou se standardní dobou studia 3 roky. Obrázek č. 1 Organizační struktura SVŠE

Zdroj: http://www.svse.cz/o_skole-organizacni_struktura_svse Statutární orgán SVŠE tvoří dva jednatelé, kteří jsou oprávněni jednat jménem společnosti samostatně. Na činnost jednatelů dohlíží předseda a dva členové dozorčí rady. Soukromá vysoká škola ekonomická zaměstnává dohromady s pobočkou v Praze 68 pracovníků, ať už na hlavní pracovní poměr, dohodu o provedení práce, či dohodu o pracovní činnosti.

30

4.2 Zaměstnanecké benefity poskytované SVŠE Soukromá vysoká škola ekonomická motivuje své zaměstnance formou benefitů, které přispívají ke spokojenosti a slaďování pracovního a soukromého života pracovníků. Ve všech názorných příkladech se pracuje s předpokladem, že zaměstnanec podepsal prohlášení k dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků a uplatňuje nárok na slevu na poplatníka a daňové zvýhodnění na 1 dítě. 4.2.1 Příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů SVŠE nevlastní stravovací zařízení, proto poskytuje příspěvek na stravování pomoci jiných subjektů – tzn. formou stravenek, které nakupuje od firmy Sodexo Pass Česká republika, a.s. Tento benefit v současnosti využívá 68 zaměstnanců. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci na každý pracovní den stravenku v hodnotě 70 Kč. Stravenky dostávají zaměstnanci měsíčně podle počtu odpracovaných dnů. V případě, že zaměstnanec čerpá dovolenou, příslušný počet stravenek se mu strhává v dalším měsíci. Pokud je u SVŠE zaměstnanec na poloviční nebo jiný částečný úvazek, počet stravenek se poměrem krátí. Hodnota stravenek je pro všechny zaměstnance stejná. Z celkové hodnoty stravenky hradí SVŠE 40 Kč, zbylá částka je zaměstnanci srážena ze mzdy. Varianta č. 1 Příspěvek na stravenky poskytovaný SVŠE Tato varianta příkladu zobrazuje skutečnou situaci ve společnosti, která byla popsána v minulém odstavci. Ve výpočtu se kalkuluje s měsíční hrubou mzdou 30.000 Kč. Jak bylo popsáno výše zaměstnanec, dostává na jeden pracovní den jednu stravenku. V následujících příkladech počítám s 20 pracovními dny za měsíc. Pro účely tohoto i následujících příkladů neuvažuji s daní z přidané hodnoty. Následující výpočty čistých mezd srovnávám v letech 2009–2011. Hodnota stravenek celkem (70 Kč x 20 ks)

1.400 Kč

Příspěvek zaměstnavatele (55 % z 1400 Kč)

770 Kč

Příspěvek zaměstnavatele nad limit

30 Kč

Část hrazená zaměstnancem

600 Kč

31

Tabulka č. 2 Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011 Rok 2009 Rok 2010 Rok 2011 (v Kč) (v Kč) (v Kč) 30.000 30.000 30.000 Hrubá mzda 7.500 7.500 7.500 Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) 2.700 2.700 2.700 Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) 40.200 40.200 40.200 Upravený zdanitelný příjem 6.030 6.030 6.030 Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) 2.070 2.070 1.970 Sleva dle § 35 ba - poplatník 3.960 3.960 4.060 Záloha na daň po slevách dle § 35 ba 890 967 967 Sleva dle § 35 c - na dítě 3.070 2.993 3.093 Záloha na daň po slevách 1.950 1.950 1.950 Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) 1.350 1.350 1.350 Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) 23.630 23.707 23.607 Čistá mzda 800 800 800 Příspěvek na stravenky 600 600 600 Část za stravenky hrazená zaměstnancem 23.830 23.907 23.807 Částka k výplatě Výpočet čisté mzdy

Zdroj: Vlastní práce Náklady zaměstnavatele jednoho zaměstnance na měsíc, které uvádím níže, se ve srovnání let 2009–2011 nezměnily. Daňově uznatelné náklady

40.970 Kč

 Hrubá mzda

30.000 Kč

 Náklady na pojistné na SP

7.500 Kč

 Náklady na pojistné na ZP

2.700 Kč

 Příspěvek na stravenky do limitu

770 Kč

Daňově neuznatelné náklady

30 Kč

 Příspěvek na stravenky nad limit

30 Kč

Náklady zaměstnavatele na 1 zaměstnance celkem

32

41.000 Kč

Graf č. 1 Poskytování stravenek SVŠE

Zdroj: Vlastní práce Z grafu č. 1 je zřejmé, že náklady zaměstnavatele při poskytování stravenek činily během srovnávaných let vždy 41.000 Kč. V případě, že by SVŠE stravenky neposkytovala, náklady by se snížily na 40.200 Kč

Na druhé straně u zaměstnance se příjmy v průběhu let

2009–2011 měnily. Za následek změn mohou slevy dle § 35 ba, a to na poplatníka a slevy dle § 35 c, v tomto případě na děti, které se v průběhu srovnávaných let měnily. Celkové náklady zaměstnavatele Jak již bylo zmíněno SVŠE zaměstnává 68 pracovníků. Tuto formu benefitu využívá každý zaměstnanec, což pro zaměstnavatele znamená náklady navíc. Spočítám celkové náklady zaměstnavatele, které vynakládá za všechny zaměstnance za měsíc a za rok navíc. Budu počítat s neměnnými náklady na měsíc, které činí na jednoho zaměstnance 41.000 Kč. Část nákladů za stravenky, které hradí zaměstnavatel zaměstnanci, jsou 800 Kč na měsíc. V následující tabulce č. 3 můžeme vidět, kolik korun by zaměstnavatel ušetřil, kdyby tento zaměstnanecký benefit neposkytoval. Na jednom zaměstnanci by ušetřil 9.600 Kč ročně, což není ve srovnání s tabulkou č. 3 taková velká částka.

33

Tabulka č. 3 Náklady zaměstnavatele na stravenky jednoho zaměstnance Náklady na období Měsíc Rok

Celkové náklady (v Kč) 41.000 492.000

Celkové náklady bez stravenek (v Kč) 40.200 482.400

Rozdíl (v Kč) 800 9.600

Zdroj: Vlastní práce Tabulka č. 4 Náklady zaměstnavatele na stravenky všech zaměstnanců Náklady na období Měsíc Rok

Celkové náklady (v Kč) 2.788.000 33.456.000

Celkové náklady bez stravenek (v Kč) 2.733.600 32.803.200

Rozdíl (v Kč) 54.400 652.800

Zdroj: Vlastní práce V tabulce č. 4 můžeme vidět roční rozdíl nákladů příspěvků na stravenky všech zaměstnanců, kdy se už zaměstnavatelovy náklady pohybují v řádech sta tisíců korun. V částce, kterou by zaměstnavatel mohl ušetřit, 652.800 Kč jsou zahrnuty i nedaňové náklady, ty které SVŠE poskytuje nad rámec daňové uznatelnosti. Ty činí 24.480 Kč, což zaměstnavateli zvyšuje jeho základ daně. Varianta č. 2 Příspěvek na stravenky nad zákonný limit Tento případ zobrazuje situaci ve společnosti, kdy by zaměstnavatel disponoval s poměrně velkými finančními prostředky a hradil by část stravenek nad rámec daňové uznatelnosti maximální hranicí stravného, uvedené v § 163 a § 176 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Ve výpočtech se opět kalkuluje s měsíční hrubou mzdou 30.000 Kč a 20 pracovními dny. Tabulka č. 5 Sazby stravného pro trvání cesty 5 - 12 hodin Stravné Sazby stravného

2009 60 až 72 Kč

Rok 2010 61 až 73 Kč

Zdroj: Vlastní práce

34

2011 63 až 74 Kč

Tabulka č. 6 Příspěvky na stravenky Rok 2009 Rok 2010 Rok 2011 (v Kč) (v Kč) (v Kč)

Příspěvky na stravenky Hodnota stravenek celkem (70 Kč x 20 ks) Příspěvek zaměstnavatele (55 % z 1400 Kč) Příspěvek zaměstnavatele nad limit Část hrazená zaměstnancem

1.400 770 230 400

1.400 770 252 378

1.400 770 266 364

Zdroj: Vlastní práce Tabulka č. 7 Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011 Rok 2009 Rok 2010 Rok 2011 (v Kč) (v Kč) (v Kč) 30.000 30.000 30.000 Hrubá mzda 7.500 7.500 7.500 Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) 2.700 2.700 2.700 Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) 40.200 40.200 40.200 Upravený zdanitelný příjem 6.030 6.030 6.030 Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) 2.070 2.070 1.970 Sleva dle § 35 ba - poplatník 3.960 3.960 4.060 Záloha na daň po slevách dle § 35 ba 890 967 967 Sleva dle § 35 c - na dítě 3.070 2.993 3.093 Záloha na daň po slevách 1.950 1.950 1.950 Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) 1.350 1.350 1.350 Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) 23.630 23.707 23.607 Čistá mzda 1.000 1.022 1.036 Příspěvek na stravenky 400 378 364 Část za stravenky hrazená zaměstnancem 24.230 24.351 25.007 Částka k výplatě Výpočet čisté mzdy


35

Tabulka č. 8 Náklady zaměstnavatele na 1 zaměstnance Náklady zaměstnavatele Daňově neuznatelné náklady Hrubá mzda Náklady na pojistné na SP Náklady na pojistné na ZP Příspěvek na stravenky do limitu Daňově neuznatelné náklady Příspěvek na stravenky nad limit Celkové náklady na 1 zaměstnance

Rok 2009 40.970 30.000 7.500 2.700 770 230 230 41.200

Rok 2010 40.970 30.000 7.500 2.700 770 252 252 41.222

Rok 2011 40.970 30.000 7.500 2.700 770 266 266 41.236


Graf č. 2 Stravování zaměstnanců nad rámec daňově uznatelných nákladů

Zdroj: Vlastní práce V grafu č. 2 můžeme vidět, že náklady zaměstnavatele se v průběhu let zvyšovaly. Příčinou zvyšování nákladů jsou měnící se hodnoty hranic stravného daných § 163 a § 176 zákoníku práce. Tím pádem se vzestupně choval i měsíční příjem zaměstnance, kdy v roce 2011 se jeho měsíční příjem vzrostl na 25.007 Kč. V případě, že by touto variantou SVŠE stravenky neposkytovala, snížily by se náklady v roce 2009 o 1.000 Kč, v dalším roce by se náklady snížily o 1.022 Kč a v roce 2011 by SVŠE ušetřila 1.036 Kč a náklady by tak činily 40.200 Kč. 36

Varianta č. 3 Zvýšení hrubé mzdy o částku přesahující limit daňově uznatelného příspěvku na stravenky Toto řešení je podobné variantě č. 1. Zaměstnanec odpracoval 20 dní a jeho hrubá mzda činila 30.000 Kč. V tomto případě nebude zaměstnanci poskytnut příspěvek na stravenky, ale hodnota příspěvku, ve výši 800 Kč, bude přičtena zaměstnavatelem do měsíční hrubé mzdy. Tabulka č. 9 Výpočet čisté mzdy v letech 2009–2011 Výpočet čisté mzdy Hrubá mzda Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) Upravený zdanitelný příjem Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) Sleva dle § 35 ba - poplatník Záloha na daň po slevách dle § 35 ba Sleva dle § 35 c - na dítě Záloha na daň po slevách Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) Čistá mzda Částka k výplatě

Rok Rok 2010 Rok 2011 2009 30.800 30.800 30.800 7.700 7.700 7700 2.772 2.772 2.772 41.300 41.300 41300 6.195 6.195 6.195 2.070 2.070 1.970 4.125 4.125 4.225 890 967 967 3.235 3.158 3.258 2.002 2.002 2.002 1.386 1.386 1.386 24.195 24.727 24.172 24.195 24.727 24.172


Náklady zaměstnavatele jednoho zaměstnance na měsíc, které uvádím dále, se ve srovnání let 2009–2011 nezměnily, činí 41.272 Kč. Pokud by SVŠE nezvolila tuto formu poskytování stravenek, činily by její náklady 40.200 Kč Náklady zaměstnavatele za měsíc Hrubá mzda

30.800 Kč

Náklady na pojistné na SP

7.700 Kč

Náklady na pojistné na ZP

2.772 Kč


37

41.272 Kč

Graf č. 3 Zvýšení hrubé mzdy o část stravenek hrazenou SVŠE

Zdroj: Vlastní práce V grafu č. 3 můžeme vidět, že náklady zaměstnavatele v případě zvýšení hrubé mzdy o část stravenek, kterou SVŠE hradí svým zaměstnancům, se v průběhu let 2009–2011 nezměnily. Činily 41.272 Kč. V případě, že by SVŠE tento benefit neposkytovala, ušetřila by 800 Kč na jednom zaměstnanci. U měsíčního příjmu zaměstnance se však částky měnily, a to z důvodu změn slev dle § 35 ba a § 35 c zákona č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů. Tabulka č. 10 Srovnávací tabulka variant Varianty Varianta č. 1 Varianta č. 2 Varianta č. 3

Rok Rok 2009 2010 2011 2009 2010 2011 Měsíční příjem zaměstnance (v Kč) Měsíční náklad zaměstnavatele 23.830 23.907 23.807 41.000 41.000 41.000 24.230 24.351 25.007 41.200 41.222 41.236 24.195 24.272 24.172 41.272 41.272 41.272

Zdroj: Vlastní práce Srovnání u zaměstnance Ze srovnávací tabulky je zřejmé, že pro zaměstnance je nejvýhodnější varianta č. 2, kdy hodnota stravenek nevstupuje do vyměřovacího základu pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění a to i v případě, kdy je nepeněžní plnění poskytováno nad rámec výše uvedených limitů pro daňovou účinnost výdajů ze strany zaměstnavatele. 38

Srovnání u zaměstnavatele V případě varianty č. 1, tzn. příspěvku zaměstnavatele zaměstnanci na stravenky ve výši 800 Kč měsíčně, činí celkové náklady pro roky 2009–2011 41.000 Kč, což je z pohledu zaměstnavatele nejvýhodnější. 4.2.2 Dovolená nad rámec základní výměry Dalším benefitem, který SVŠE poskytuje svým administrativním pracovníkům nově od roku 2012, je navýšení celkového počtu týdnů dovolené, a to o 1 pracovní týden. Poskytnutí dovolené nad rámec základní výměry vyplývá z vnitropodnikové směrnice SVŠE, tudíž jsou náklady na ni pro zaměstnavatele daňovým výdajem. Jelikož je tento zaměstnanecký benefit nový, srovnávám ho v letech 2011–2012, kdy v roce 2011 měl administrativní pracovník nárok dle zákona na minimální 4 týdny dovolené. Následující tabulka č. 11 obsahuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnance v roce 2011 a 2012. Zaměstnanec nemá žádné dny dovolené za předchozí rok. Tabulka č. 11 Čerpání dovolené v roce 2011 a 2012 Počet dnů dovolené v roce Měsíc Leden Červen Září

2011 5 10 5

2012 5 10 10

Zdroj: Vlastní práce Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnancům náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pro pracovně právní účely se průměrný výdělek vypočítá z hrubé mzdy a z doby odpracované za předchozí čtvrtletí. Následující obrázek č. 2, tento podíl zobrazuje.

39

Obrázek č. 2 Vzorec pro výpočet průměrného hodinového výdělku

Zdroj: Vlastní práce Následující dvě tabulky č. 12 a č. 13 počítají průměrné hodinové výdělky zaměstnance pro čerpání dovolené v jednotlivých měsících v letech 2011 a 2012. Administrativní zaměstnanec má pracovní dobu 8 hodin denně, tudíž týdně odpracuje 40 hodin. Tabulka č. 12 Výpočet průměrného hodinového výdělku v roce 2011 Hodnoty pro výpočet dovolené v daném měsíci Leden Červen Září

Informace potřebné k výpočtu dovolené Počet odpracovaných hodin v minulém čtvrtletí Hrubý příjem v minulém čtvrtletí (Kč) Průměrný hodinový výdělek (Kč)

528 89.760 170

528 89.760 170

448 76.160 170

Zdroj: Vlastní práce Tabulka č. 13 Výpočet průměrného hodinového výdělku v roce 2012 Hodnoty pro výpočet dovolené v daném měsíci Leden Červen Září

Informace potřebné k výpočtu dovolené Počet odpracovaných hodin v minulém čtvrtletí Hrubý příjem v minulém čtvrtletí (Kč) Průměrný hodinový výdělek (Kč)

520 88.400 170

528 89.760 170

440 74.800 170

Zdroj: Vlastní práce Tabulka č. 14 obsahuje náhrady mzdy v době dovolené jednotlivých měsíců, ve srovnání let 2011–2012. Náhradu mzdy vypočítáme tak, že vynásobíme průměrný hodinový výdělek s počtem hodin jednoho pracovního dne a počtem dnů, jak dlouho dovolená trvá. Takto vypočtená náhrada mzdy v době dovolené se připočítá k čisté mzdě příslušného měsíce.

40

Tabulka č. 14 Náhrada mzdy v době dovolené Měsíc Leden Červen Září

Náhrada mzdy v době dovolené (v Kč) Rok 2011 Rok 2012 6.800 6.800 13.600 13.600 6.800 13.600

Zdroj: Vlastní práce Následující tabulka č. 15 srovnává příjmy zaměstnanců a náklady zaměstnavatele v letech 2011–2012. Za daných podmínek, podle kterých se počítala náhrada mzdy, činí SVŠE náklady ve výši 6.800 Kč navíc. Z tabulky však vyplývá jiný výsledek. Díky tomuto zaměstnaneckému benefitu si SVŠE snížila náklady na mzdy. Je to dané tím, že zaměstnanec během daného měsíce odpracuje méně dní, proto je jeho zdanitelný příjem nižší a zaměstnavatel z něj odvádí nižší zálohy na zdravotní a sociální pojištění za zaměstnance. Příjmy zaměstnance se v roce 2012 zvýšily. Nově od roku 2012 se změnily slevy v § 35 ba a § 35 c zákona č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů, kdy se sleva na poplatníka zvýšila na 2.070 Kč za měsíc, a daňové zvýhodnění na vyživované dítě se zvýšilo o 150 Kč za měsíc na 1.117 Kč za měsíc. Tabulka č. 15 Srovnání příjmů zaměstnance a nákladů zaměstnavatele Rok 2011 Měsíc Leden Červen Září Celkem

Rok 2012

Příjem Náklad Příjem zaměstnance (Kč) zaměstnavatele (Kč) zaměstnance (Kč) 24.722 35.959 25.913 27.776 35.469 27.085 25.663 37.781 26.146 78.161 109.209 79.144

Náklad zaměstnavatele (Kč) 37.781 33.647 31.824 103.252

Zdroj: Vlastní práce Celkové náklady zaměstnavatele Zaměstnanecký benefit formou dnů dovolené navíc poskytuje SVŠE administrativní pracovníkům, kterých je současně zaměstnáno 11 i s pobočkou v Praze. Tento benefit stojí SVŠE 6.800 Kč navíc u jednoho zaměstnance, pro 11 zaměstnanců činí náklady 74.800 Kč. Celkové náklady budu počítat pro roky 2011 a 2012, kde jde vidět rozdíl, kdy ještě tento benefit nebyl poskytován. Tyto náklady na dovolenou navíc počítám stejné pro všech jedenáct zaměstnanců. 41

Tabulka č. 16 Celkové náklady při dovolené navíc Náklady zaměstnavatele Jeden zaměstnanec (v Kč) Všichni zaměstnanci (v Kč)

Rok Rok Rozdíl 2011 2012 109.209 103.252 5.957 1.201.299 1.135.772 65.527

Zdroj: Vlastní práce Z tabulky č. 16 je zřejmé, že celkové náklady za 3 měsíce na všech 11 zaměstnanců se v roce 2012 snížily oproti roku 2011. SVŠE v roce 2012 ušetří 65.527 Kč na mzdových nákladech a tuto částku může využít pro jiné účely.

4.2.3 Slevy z cen vstupenek Zaměstnanci mohou využívat i další benefit týkající se zlevněného vstupného na besedy, koncerty a další akce pořádané vysokoškolským klubem Harvart Znojmo s.r.o. Zlevněné vstupné pro zaměstnance se týká i vysokoškolského plesu. Sleva činí u plesu cca 15 % z ceny vstupného (vstupné na ples pro veřejnost 340 Kč včetně místenky, pro zaměstnace 290 Kč včetně místenky) a u akcí v klubu Harvart zpravidla činí sleva cca 30 % (příklad: cena vstupného na besedu s Ondřejem Vetchým či s Alešem Hámou pro veřejnost 150 Kč, pro zaměstnance 100 Kč). V tomto případě se budeme řídit § 6 odst. 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. U tohoto typu zaměstnaneckého benefitu budu počítat slevu u vysokoškolského plesu. Jak bylo uvedeno výše, vstupné na tento ples činí 340 Kč včetně místenky na osobu. Počítám, že se zúčastní všech 68 zaměstnanců. Počítám se všemi zaměstnanci z důvodu, aby byl vyčíslen maximální

rozdíl.

Ve

výpočtu

se

opět

kalkuluje

s hrubou

mzdou

30.000

Kč

a zaměstnanec si uplatňuje nárok na slevu na poplatníka a daňové zvýhodnění na 1 dítě. V daném měsíci bylo odpracováno 20 pracovních dní.

42

Tabulka č. 17 Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011 Výpočet čisté mzdy Hrubá mzda Poskytnutá sleva Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) Upravený zdanitelný příjem Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) Sleva dle § 35 ba - poplatník Záloha na daň po slevách dle § 35 ba Sleva dle § 35 c - na dítě Záloha na daň po slevách Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) Čistá mzda Částka k výplatě

Rok Rok 2010 Rok 2011 2009 30.000 30.000 30.000 50 50 50 7.513 7.513 7513 2.705 2.705 2.705 40.300 40.300 40.300 6.045 6.045 6.045 2.070 2.070 1.970 3.975 3.975 3.975 890 967 967 3.085 3.008 3.108 1.954 1.954 1.954 1.353 1.353 1.353 23.658 23.735 23.635 23.658 23.735 23.635

Zdroj: Vlastní práce Náklady zaměstnavatele se během srovnávaných let nezměnily, činily 40.268 Kč. Pokud by tento benefit SVŠE neposkytovala, činily by její náklady 40.200 Kč. Náklady zaměstnavatele za měsíc Hrubá mzda

30.000 Kč

Poskytnutá sleva

50 Kč

Náklady na pojistné na SP

7.513 Kč

Náklady na pojistné na ZP

2.705 Kč


40.268 Kč

4.2.4 Benefity, které by mohla SVŠE poskytovat Stabilizační a motivační efekt vhodně zvolených benefitů může být vyšší, než kdyby se vše řešilo v rámci mzdy. To je jeden z důvodů proč by mohla SVŠE poskytovat jiné zaměstnanecké benefity než ty, které poskytuje. Dalším z důvodu je optimalizace základu daně a úspory na odvodech sociálního a zdravotního pojištění.

43

4.2.4.1 Příspěvek na penzijní připojištění Aby byl náklad pro SVŠE daňově uznatelným, musí být tento vztah zaměstnance se zaměstnavatelem uveden ve vnitropodnikové směrnici, nebo pracovní smlouvě. Průměrný příspěvek zaměstnavatele se v poslední době zvyšuje. V roce 2011 byl průměr tohoto příspěvku ve výši 600 Kč měsíčně (Příspěvek na penzijní připojištění je nejžádanější benefit). Varianta č. 1 Příspěvek na penzijní připojištění ve výši 600 Kč Tato varianta popisuje situaci, kdy SVŠE poskytuje příspěvek na penzijní připojištění ve výši 600 Kč, který je v tomto průměru v České republice poskytován. Hrubá mzda zaměstnance činí 30.000 Kč za měsíc a uplatňuje si daňové zvýhodnění na jedno vyživované dítě. Tabulka č. 18 Výpočet čisté mzdy v letech 2009–2011 Rok 2009 Rok 2010 Rok 2011 (v Kč) (v Kč) (v Kč) 30.000 30.000 30.000 Hrubá mzda 7.500 7.500 7.500 Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) 2.700 2.700 2.700 Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) 40.200 40.200 40.200 Upravený zdanitelný příjem 6.030 6.030 6.030 Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) 2.070 2.070 1.970 Sleva dle § 35 ba - poplatník 3.960 3.960 4.060 Záloha na daň po slevách dle § 35 ba 890 967 967 Sleva dle § 35 c - na dítě 3.070 2.993 3.093 Záloha na daň po slevách 1.950 1.950 1.950 Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) 1.350 1.350 1.350 Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) 23.630 23.707 23.607 Čistá mzda 600 600 600 Příspěvek na penzijní připojištění 24.230 24.307 24.207 Částka k výplatě Výpočet čisté mzdy

Zdroj: Vlastní práce Náklady zaměstnavatele Náklady zaměstnavatele se během srovnávaných let 2009–2011 nezměnily. Ty činily 40.800 Kč.

44

Daňově uznatelné náklady  Hrubá mzda

30.000 Kč


7.500 Kč


2.700 Kč

 Příspěvek na penzijní připojištění

600 Kč

Celkové náklady zaměstnavatele na 1 zaměstnance

40.800 Kč

Graf č. 4 Penzijní připojištění poskytované zaměstnavatelem ve výši 600 Kč

Zdroj: Vlastní práce Náklady zaměstnavatele v grafu č. 4 činí 40.200 Kč, když tento benefit neposkytuje. Pokud by si chtěla SVŠE snížit svůj základ daně, při poskytování tohoto benefitu by byly jejich náklady 40.800 Kč měsíčně. Na druhé straně příjmy zaměstnance se v průběhu let 2009–2011 měnily, a to z důvodu změn slev dle § 35 ba a § 35 c zákona č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů. Celkové náklady zaměstnavatele V případě toho, že tento zaměstnanecký benefit SVŠE poskytovala, byly by to pro zaměstnavatele náklady navíc. V tomto případě to jsou náklady, které SVŠE bude poskytovat z důvodu snížení základu daně. Počítám s neměnnými náklady na měsíc ve výši 40.800 Kč. 45

Tabulka č. 19 Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění jednoho zaměstnance Náklady na období Měsíc Rok


penzijní připojištění (v Kč) 600 7.200

Rozdíl (v Kč) 40.200 482.400

Zdroj: Vlastní práce Z tabulky č. 19 jde vidět, že roční náklad zaměstnavatele na penzijní připojištění jednoho zaměstnance by jej vyšlo na 7.200 Kč. Touto částkou by si snížil základ daně a zaměstnanec by dostal poukázanou tutéž částku na účet svého penzijního připojištění, protože není součástí vyměřovacího základu pro odvody zdravotního a sociálního pojištění. Tabulka č. 20 Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění všech zaměstnanců Náklady na období Měsíc Rok


Příspěvek na penzijní připojištění Rozdíl (v Kč) (v Kč) 40.800 2.733.600 489.600 32.803.200

Zdroj: Vlastní práce Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění všech zaměstnanců vidíme v tabulce č. 20. Zde můžeme vidět, že si zaměstnavatel sníží svůj základ daně až o 489.600 Kč. Varianta č. 2 Příspěvek na penzijní připojištění ve výši 2000 Kč Tato varianta zobrazuje zaměstnavatelův záměr, což znamená poskytovat zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění se státní podporou. Výše příspěvku odpovídá podmínce horní hranice, kdy ještě nevstupuje do vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění.

46

Tabulka č. 21 Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011 Rok 2009 Rok 2010 Rok 2011 (v Kč) (v Kč) (v Kč) 30.000 30.000 30.000 Hrubá mzda 7.500 7.500 7.500 Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) 2.700 2.700 2.700 Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) 40.200 40.200 40.200 Upravený zdanitelný příjem 6.030 6.030 6.030 Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) 2.070 2.070 1.970 Sleva dle § 35 ba - poplatník 3.960 3.960 4.060 Záloha na daň po slevách dle § 35 ba 890 967 967 Sleva dle § 35 c - na dítě 3.070 2.993 3.093 Záloha na daň po slevách 1.950 1.950 1.950 Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) 1.350 1.350 1.350 Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) 23.630 23.707 23.607 Čistá mzda 2.000 2.000 2.000 Příspěvek na penzijní připojištění 25.630 25.707 25607 Částka k výplatě Výpočet čisté mzdy

Zdroj: Vlastní práce Náklady zaměstnavatele Náklady zaměstnavatele se během srovnávaných let 2009–2011 nezměnily. Náklady činily 42.200 Kč. Daňově uznatelné náklady  Hrubá mzda

30.000 Kč


7.500 Kč


2.700 Kč

 Příspěvek na penzijní připojištění

2.000 Kč


47

42.200 Kč

Graf č. 5 Penzijní připojištění poskytované zaměstnavatelem ve výši 2.000 Kč

Zdroj: Vlastní práce V průběhu srovnávaných let se náklady zaměstnavatele činily 40.200 Kč. Pokud by zvolil poskytování zaměstnaneckou výhodu formou příspěvku na penzijní připojištění, zvýšily by se jeho náklady na 42.200 Kč a o 2.000 Kč si může snížit svůj základ daně. Příjmy zaměstnance se v letech 2009–2011 měnily, a to z důvodu změn slev dle § 35 ba a § 35 c zákona č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů. Celkové náklady zaměstnavatele V případě, že by SVŠE poskytovala zaměstnanecký benefit formou příspěvku na penzijní připojištění ve výši 2.000 Kč měsíčně jednomu zaměstnanci, mohla by si snížit svůj základ daně. Počítám s neměnnými náklady ve výši 42.200 Kč. V následující tabulce č. 22 vidíme o kolik si je zaměstnavatel schopen snížit základ daně, při poskytování příspěvku na penzijní připojištění ve výši 2.000 Kč jednomu zaměstnanci za měsíc. Ročně tato částka stoupne na 24.000 Kč.

48

Tabulka č. 22 Náklady zaměstnavatele na penzijní příspěvek jednoho zaměstnance Náklady na období Měsíc Rok


Celkové náklady bez penzijního připojištění (v Kč) 40.200 482.400

Rozdíl (v Kč) 2.000 24.000

Zdroj: Vlastní práce V tabulce č. 23 můžeme vidět kumulované náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění všech zaměstnanců. Ročně tedy sníží zaměstnavatel svůj základ daně o 1.632.000 Kč, což je poměrně velká částka a jsou to všechno daňově uznatelné náklady. Tabulka č. 23 Náklady zaměstnavatele na penzijní příspěvek všech zaměstnanců Náklady na období Měsíc Rok


Celkové náklady bez penzijního připojištění (v Kč) 2.733.600 32.803.200

Rozdíl (v Kč) 136.000 1.632.000

Zdroj: Vlastní práce Tabulka č. 24 Srovnání variant Rok 2009 2010 2011

Varianta 1 Příjem zaměstnance Náklad zaměstnavatele v (Kč) v (Kč)

24.040 24.117 24.017

40.600 40.600 40.600

Varianta 2 Příjem zaměstnance Náklad zaměstnavatele v (Kč) v (Kč)

25.630 25.707 25.607

42.200 42.200 42.200

Zdroj: Vlastní práce V případě zaměstnance je výhodnější varianta č. 2, kdy dostane od zaměstnavatele měsíční příspěvek na penzijní připojištění ve výši 2.000 Kč. Tuto částku zaměstnanec obdrží celou, protože nevstupuje do jeho vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Jak bylo na začátku uvedeno, zaměstnavatel poskytuje tento zaměstnanecký benefit z důvodu snížení základu daně. Proto je pro něj výhodnější také varianta č. 2, kdy si sníží základ daně o 2.000 Kč měsíčně na jednom zaměstnanci.

49

4.2.4.2 Doprava do zaměstnání Aby byl i tento náklad pro SVŠE daňově uznatelným, musí být tento vztah zaměstnance se zaměstnavatelem uveden ve vnitropodnikové směrnici, nebo pracovní smlouvě. SVŠE by mohla nabízet tento benefit zaměstnancům, kteří do zaměstnání dojíždí, např. z Brna. Budu počítat s 20 zaměstnanci, kterých se dojíždění týká. Budu počítat s 20 pracovními dny za měsíc a hrubou mzdou 30.000 Kč. Zaměstnavatel by měsíčně nakoupil 40 jednorázových jízdenek tam i zpět pro jednoho zaměstnance. Jedna jízdenka, na kterou může jet zaměstnanec 10 zón, stojí 78 Kč dle ceníku jízdného integrovaného dopravního systému Jihomoravského kraje. Jízdné na 1 den

156 Kč/zaměstnanec

Jízdné na měsíc

3120 Kč/zaměstnanec

Tabulka č. 25 Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011 Výpočet čisté mzdy Hrubá mzda Příspěvek na dopravu Pojistné na SP hrazené zaměstnavatelem (25 %) Pojistné na ZP hrazené zaměstnavatelem (9 %) Upravený zdanitelný příjem Záloha na daň z příjmů FO dle § 38h (15 %) Sleva dle § 35 ba - poplatník Záloha na daň po slevách dle § 35 ba Sleva dle § 35 c - na dítě Záloha na daň po slevách Pojistné na SP hrazené zaměstnancem (6,5 %) Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem (4,5 %) Čistá mzda Částka k výplatě

Rok 2009 30.000 3.120 8.280 2.981 44.400 6.660 2.070 4.590 890 3.700 2.153 1.491 25.776 25.776

Rok 2010 30.000 3.120 8.280 2.981 44.400 6.660 2.070 4.590 967 3.623 2.153 1.491 25.853 25.853

Rok 2011 30.000 3.120 8.280 2.981 44.400 6.660 1.970 4.690 967 3.723 2.153 1.491 25.753 25.753

Zdroj: Vlastní práce Daňově uznatelné náklady  Hrubá mzda

30.000 Kč


8.280 Kč 50


2.981 Kč

 Příspěvek na dopravu

3.120 Kč


44.381Kč

Graf č. 6 Náklady zaměstnavatele při poskytování dopravy do zaměstnání

Zdroj: Vlastní práce Z grafu č. 6 vyplývá, že náklady zaměstnavatele se v průběhu srovnávaných let nemění a činí 44.381 Kč, z toho činí příspěvek na dopravu 3.120 Kč. Příjmy zaměstnanců se v průběhu let však měnily, a to z důvodu změn slev dle § 35 ba a § 35 c zákona č. 568/1992 Sb., o daních z příjmů. Celkové náklady zaměstnavatele Jak jsem již zmínila výše, tento zaměstnanecký benefit využívá 20 zaměstnanců. Spočítám, jaké náklady na rok jsou potřeba pro poskytování této výhody a o kolik Kč si může zaměstnavatel snížit základ daně. Následující tabulka č. 26 ukazuje, že náklady na dopravu jednoho zaměstnance činí ročně 37.440 Kč.

51

Tabulka č. 26 Náklady zaměstnavatele příspěvku na dopravu jednoho zaměstnance Náklady na období Měsíc Rok


Celkové náklady bez příspěvku na dopravu (v Kč) 41.261 495.132

Rozdíl (v Kč) 3.120 37.440

Zdroj: Vlastní práce Tabulka č. 27 Náklady zaměstnavatele příspěvku na dopravu všech zaměstnanců Náklady na období Měsíc Rok

Celkové náklady (v Kč) 887.620 36.214.896

Celkové náklady bez příspěvku na dopravu (v Kč) 825.220 33.668.976

Rozdíl (v Kč) 62.400 2.545.920

Zdroj: Vlastní práce Z tabulky č. 27 vyplývá, že náklady zaměstnavatele na tento benefit činí 2.545.920 Kč ročně při využití této zaměstnanecké výhody 20 zaměstnanci.

4.3

Celkové náklady na zaměstnanecké benefity

SVŠE poskytuje svým zaměstnancům několik druhů benefitů. V této práci se zaměřuji na zaměstnanecké benefity ve formě stravenek, slev z cen vstupenek pro všechny zaměstnance a svým administrativním pracovníkům dává SVŠE týden dovolené navíc. Celkové roční náklady na stravenky činí 652.800 Kč. Náklady dovolené navíc činí 74.800 Kč a náklady na poskytnutí slev ze vstupenek činí 3.400 Kč. V případě záměru, že by SVŠE neposkytovala zaměstnanecké benefity, ušetřila by 731.000 Kč svých nákladů ročně. Pokud by si však chtěla snížit svůj základ daně, navrhla jsem poskytování dalších benefitů, ve formě příspěvku na penzijní připojištění a příspěvky na dopravu. Při poskytování příspěvku na penzijní připojištění ve výši 2.000 Kč měsíčně všem svým zaměstnancům, snížila by si SVŠE ročně svůj základ daně o 1.632.000 Kč. V případě poskytnutí příspěvku na dopravu by činily náklady 2.545.920 Kč. Navíc by si tedy mohla snížit svůj základ daně o 4.177.920 Kč. V tabulce č. 28 můžeme vidět, o kolik si může zaměstnavatel snížit svůj základ daně.

52

Tabulka č. 28 Celkové náklady zaměstnavatele při poskytování benefitů Zaměstnanecké benefity Poskytované benefity Stravenky Slevy z cen vstupenek Dovolená navíc Benefity navíc Penzijní připojištění Doprava do zaměstnání Benefity celkem

Náklady zaměstnavatele (v Kč) 731.000 652.800 74.800 3.400 4.177.920 1.632.000 2.545.920 4.908.920


53

5 Závěr Cílem práce bylo vyhodnocení poskytování zaměstnaneckých benefitů z daňového pohledu aktuální legislativy, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance v letech 2009–2011.

Ke

zvládnutí

problematiky

poskytování

zaměstnaneckých

výhod

zaměstnavatelem je znalost aktuální legislativy tou nejdůležitější podmínkou, aby nedocházelo k porušování zákona. Tato práce se zabývala poskytováním zaměstnaneckých benefitů ve společnosti Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo, s.r.o. Po analýze informací získaných od vedení společnosti jsem se zabývala výpočty příjmů zaměstnance pro jednotlivé zaměstnanecké benefity ve srovnání let 2009–2011. Zároveň jsem počítala náklady zaměstnavatele v prvé řadě pro jednoho zaměstnance na měsíc a poté celkové náklady zaměstnavatele za rok všech zaměstnanců, kteří jednotlivé benefity využívají také ve srovnání let 2009–2011. SVŠE tedy poskytuje zaměstnanecké benefity ve formě stravenek, dovolené navíc u administrativních pracovníků a poskytuje slevy z cen vstupenek na akce pořádané SVŠE. V případě zaměstnaneckého benefitu ve formě dovolené navíc jsem příjmy zaměstnanců a náklady zaměstnavatele počítala pro roky 2011–2012, protože je tento benefit účinný od 1. 1. 2012. Jelikož tento benefit nevstupuje do vyměřovacího základu pro výpočet zdravotního a sociálního pojištění, snížily se zaměstnavateli náklady, proto bych navrhovala SVŠE poskytovat dovolenou navíc i dalším zaměstnancům. Jak již bylo uvedeno výše, SVŠE poskytuje svým zaměstnancům benefit ve formě stravenek. Tato forma poskytování zaměstnaneckých benefitů je na SVŠE nejvyužívanější. V tomto případě zaměstnavatel poskytuje příspěvek nad rámec daňové uznatelnosti. Tyto náklady pro zaměstnavatele znamenají zvýšení základu daně. Navrhovala bych SVŠE poskytovat příspěvek na stravenky pouze do výše 55 % z hodnoty stravenky a raději bych zvolila místo poskytování příspěvku na stravenky nad limit jiný zaměstnanecký benefit do výše daňové uznatelnosti. Ve své práci jsem došla ke dvěma závěrům. Pokud by SVŠE chtěla snížit své náklady, což by znamenalo neposkytování zaměstnaneckých benefitů, ušetřila by ročně na těchto třech výhodách 731.000 Kč. V případě toho, že by SVŠE zaměstnanecké benefity poskytovala a chtěla by snížit svůj základ daně více, navrhla jsem poskytování dalších dvou 54

zaměstnaneckých benefitů ve formě příspěvku na penzijní připojištění a příspěvku na dopravu a také rozšíření benefitu ve formě dovolené navíc u dalších zaměstnanců. Celkové roční náklady výhod příspěvku na penzijní připojištění a příspěvku na dopravu by činily 4.177.920 Kč. Touto částkou by si mohla SVŠE svůj základ daně snížit. SVŠE bych doporučila poskytovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou daňově uznatelné, a zvýšila bych počet poskytovaných zaměstnaneckých výhod, které by zaměstnavateli snížily základ daně.

55

6 Seznam tabulek Tabulka č. 1: Pojistný a daňový režim na straně zaměstnance……………………………….28 Tabulka č. 2: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011……………………………………32 Tabulka č. 3: Náklady zaměstnavatele na stravenky jednoho zaměstnance………………….34 Tabulka č. 4: Náklady zaměstnavatele na stravenky všech zaměstnanců……………………34 Tabulka č. 5: Sazby stravného pro trvání cesty 5–12 hodin………...……………………….34 Tabulka č. 6: Příspěvky na stravenky………………………………………………………..35 Tabulka č. 7: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011…………………………………...35 Tabulka č. 8: Náklady zaměstnavatele na jednoho zaměstnance……………………………36 Tabulka č. 9: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011…………………………………...37 Tabulka č. 10: Srovnávací tabulka variant…………………………………………………..38 Tabulka č. 11: Čerpání dovolené v roce 2011 a 2012……………………………………….39 Tabulka č. 12: Výpočet průměrného hodinového výdělku v roce 2011…………………….40 Tabulka č. 13: Výpočet průměrného hodinového výdělku v roce 2012…………………….40 Tabulka č. 14: Náhrada mzdy v době dovolené…………………………………………….41 Tabulka č. 15: Srovnání příjmů zaměstnance a nákladů zaměstnavatele…………………...41 Tabulka č. 16: Celkové náklady při dovolené navíc………………………………………..42 Tabulka č. 17: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011…………………………………43 Tabulka č. 18: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011…………………………………44 Tabulka č. 19: Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění jednoho zaměstnance……46 Tabulka č. 20: Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění všech zaměstnanců………46 Tabulka č. 21: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011…………………………………47 Tabulka č. 22: Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění jednoho zaměstnance……49 Tabulka č. 23: Náklady zaměstnavatele na penzijní připojištění všech zaměstnanců………49 Tabulka č. 24: Srovnání variant……………………………………………………………..49 Tabulka č. 25: Výpočet čistých mezd v letech 2009–2011…………………………………50 Tabulka č. 26: Náklady zaměstnavatele příspěvku na dopravu jednoho zaměstnance……..52 Tabulka č. 27: Náklady zaměstnavatele příspěvku na dopravu všech zaměstnanců………..52 Tabulka č. 28: Celkové náklady zaměstnavatele při poskytování benefitů…………………53

56

6.1

Seznam grafů

Graf č. 1: Poskytování stravenek SVŠE……………………………………………………33 Graf č. 2: Stravování zaměstnanců nad rámec daňové uznatelnosti nákladů………………36 Graf č. 3: Zvýšení hrubé mzdy o část stravenek hrazenou SVŠE………………………….38 Graf č. 4: Penzijní připojištění poskytované zaměstnavatelem ve výši 600 Kč……………45 Graf č. 5: Penzijní připojištění poskytované zaměstnavatelem ve výši 2000 Kč…………..48 Graf č. 6: Náklady zaměstnavatele poskytování dopravy do zaměstnání………………….51

6.2

Seznam obrázků

Obrázek č. 1: Organizační struktura SVŠE…………………………………………………30 Obrázek č. 2: Vzorec pro výpočet průměrného hodinového výdělku………………………40

57

7 Použité zdroje Publikace AMSTRONG, Michael. A Handbook od Human Resouce Management Practice. 10. London : Kogan Page Limited, 2006. 982 s. ISBN 10:0-7494-4631-5, ISBN-13:978-0-7494-4631-4. DÁMBROSOVÁ, Hana, et al. Abeceda personalisty. 4. Olomouc : Anag, 2011. 412 s. ISBN 978-80-7263-646-4. JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha : Grada Publishing, a.s., 2005. 113 s. ISBN 80-247-1364-0. KRBEČKOVÁ, Marie; PLESNÍKOVÁ, Jindřiška. FKSP sociální fondy, benefity a jiná plnění. 2. aktualizované vydání. Olomouc : Anag, 2011. 167 s. ISBN 978-80-7263-667-9. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. aktualizované vydání. Praha : Aspi, a.s., 2008. 156 s. ISBN 978-80-7357-368-3. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity : Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010. 146 s. ISBN 978-80-7400-301-1. MARKOVÁ, Hana. Daňové zákony : Úplná znění platná k 1. 1. 2011 včetně novely zákona k DPH k 1. 4. 2011 a novely daňového řádu. 19. vydání. Praha : Grada Publishing, 2011. 263 s. ISBN 978-80-247-3800-0. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009 : Jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. Praha : Linde Praha, a.s, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-754-6. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011 : Daňové a pojistné režimy benefitů čili jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. Praha : Leges, s.r.o., 2011. 240 s. ISBN 978-80-87212-66-0. ŠTOHL, Pavel. Daně a daňová evidence : Praktický průvodce. Znojmo : Ing. Pavel Štohl, 2008. 198 s. ISBN 978-80-903914-4-4. Internetové zdroje KOPECKÝ, Josef. Stravenky zůstanou, poslanci překopali reformu a VV rozlítily Kalouska [online]. 9.11.2011 [cit. 2011-12-12]. Dostupné z WWW: . DĚRGEL, Martin. Letní benefity z daňového pohledu [online]. 1. 8. 2008 [cit. 2011-12-12]. Dostupné z WWW: . 58

NOVOTNÝ, J. Půjčky zaměstnancům – skvělý benefit [online]. 16. 4. 2008 [cit. 2011-12-19]. Dostupné z WWW: . Příspěvek na penzijní připojištění je nejžádanější benefit [online]. 22. 7. 2011 [cit. 2012-0424]. Dotupné z WWW: . Zákony Zákoník práce 2011. Praha : Euronion Praha, s. r. o., 2011. 255 s. ISBN 978-80-7317-087-5. Články z časopisů CHRENKO, Peter. Daňové zvýhodnění stravenek – být, či nebýt. EKONOM, 2011, roč. 11, č. 3, s. 35.

59

DAŇOVÉ ASPEKTY POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ Z POHLEDU ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNAVATELE

Recommend Documents