Dan staat u niet alleen. N O T A A R B E I D S V O O R W A A R D E N B E L E I D Duurzaam werken

Dan staat u niet alleen

NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 2010

Duurzaam werken RMU Plesmanstraat 68 3905 KZ Postbus 900 3900 AX VEENENDAAL T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E [email protected] I www.rmu.org/arbeidsvoorwaarden


Nota Arbeidsvoor waardenbeleid 2010

Duurzaam werken

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 1

Deze uitgave is gedrukt op papier dat het keurmerk van de Forest Stewardship Council (FSC) mag dragen. Bij dit papier is het zeker dat de productie niet tot bosvernietiging heeft geleid. Een flink deel van de grondstof is afkomstig uit bossen en plantages die worden beheerd volgens de regels van FSC. Van het andere deel van de grondstof is vastgesteld dat hiervoor geen houtkap in de laatste resten waardevol bos heeft plaatsgevonden. Voor deze uitgave is het FSC-gecertificeerde Go silk gebruikt. Dit papier wordt geproduceerd door Condat uit Frankrijk.

2 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

Inhoud Inleiding

5

1.1 Arbeid als opdracht

6

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen 2.1 Arbeidsmarktontwikkelingen 2.2 Economisch vergezicht voor werkgevers en werknemers 2.3 Aandeelhoudersmacht – werknemersbelang 2.4 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) 2.5 Werk en gezin 2.6 Ontslagrecht 2.7 Wajongers en de arbeidsmarkt 2.8 Economische crisis 2.9 Minder regels 2.10 Duurzaam ondernemen

10 14 20 24 28 32 36 40 44 48

Arbeidsvoorwaarden 3.1 Loonvoorstel en inkomensontwikkeling 3.2 AOW 3.3 Inhoud pensioenregeling 3.4 Financiering pensioenregeling 3.5 Flexibilisering arbeidsrelaties

54 58 64 68 72

Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden 4.1 Opleiding en inzetbaarheid 4.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid voor jong en oud 4.3 Telewerken 4.4 Ondernemen in Bijbels perspectief

76 80 84 88

Geraadpleegde literatuur

93

Verklaring van afkortingen

95


Colofon De volgende personen leverden een bijdrage aan de totstandkoming van de nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2010: Chr. Baggerman Coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid RMU W.H. van Capelleveen Secretaresse RMU Ing. J.C. Dijkgraaf Algemeen directeur Ing. J.H. Ebbers Projectengineer Prof. dr. J.J. Graafland Hoogleraar A.N. Herrera de Gier Medewerker Communicatie & PR RMU Dr. R.A. Jongeneel Universitair docent D.C.A. van Kleij Adviseur personeel en salarisadministratie J. van der Knijff Belastingadviseur W. de Mots P&O manager A.J. Mulder Pensioendeskundige J. Rottiné Adviseur werkgevers en zelfstandigen RMU Mr. J.G.N. Schreuders Manager dienstverlening RMU

Eindredactie: A.J. Schaddelee

manager communicatie & PR RMU

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 ‘Duurzaam werken’ is een uitgave van de RMU, RMU (Reformatorisch Maatschappelijke Unie) Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E [email protected] I www.rmu.org

Vormgeving en voorpagina: Broad Communications, Harderwijk

Druk: Drukkerij Verloop, Alblasserdam


Copyright: 2010. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij digitaal, elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inleiding De wereld kreunt onder een crisis die zijn weerga niet kent. Er wordt gesmeten met miljarden om het vertrouwen te herwinnen, maar het geld verdampt waar je bij staat. Veel sectoren kampen met de economische gevolgen. Banken gaan failliet en sommigen moeten met miljarden euro’s worden ondersteund door overheden. Bedrijven worden overeind gehouden met behulp van deeltijd-ww of door reorganisaties. Werkgevers zoeken naar mogelijkheden om hun bedrijf op de been te houden, werknemers worden getroffen door ontslag.

tamelijk onzeker. Als de economie iets trager uit het dal klimt kan dit cijfer direct naar beneden worden bijgesteld. In de huidige omstandigheden vindt de RMU het echter onverstandig om dit percentage geheel in te zetten. Vandaar dat bewust wordt gekozen om in te zetten op behoud van koopkracht. Als de bestedingsruimte van de consument wordt gehandhaafd kan dit een positief effect hebben op de economie. De RMU kiest er daarom voor om in lijn met de afspraken in het voorjaarsakkoord (2009) loonstijgingen af te spreken rond het inflatieniveau, vermoedelijk ongeveer 1 procent. Zo wordt de koopkracht op peil gehouden.

Juist nu komt de RMU met een nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 onder de intrigerende titel “Duurzaam werken”. Dat is een bewuste keuze. De RMU probeert ook in het nadenken over de arbeidsvoorwaarden te zoeken naar de Bijbelse waarden en normen. Die hebben een continue gelding, ook in een tijd van crisis. Misschien heeft de crisis ons wel extra met de neus op de feiten gedrukt dat het leven niet maakbaar is. Dat de enorme welvaart die we genoten hebben niet zo vanzelfsprekend is. Dat de bronnen niet onuitputtelijk zijn. Allemaal redenen om eens goed na te gaan denken over de inrichting van onze economische werkelijkheid en over onze houding in arbeid en beroep. De veelzeggende titel Duurzaam werken is dus niet zonder reden gekozen.

Duurzaam Natuurlijk is het van belang dat de overheid er alles aan doet om de crisis te lijf te gaan. Daarbij vindt de RMU het wijs om te investeren op korte termijn en te saneren op de langere termijn. Maar in de keuzes die men doet moet in het oog gehouden worden dat duurzaam werken in de toekomst noodzakelijk is. Dat betekent dat innovatie van belang is, dat milieubesparende maatregelen getroffen moeten worden, maar ook dat de manier waarop we onze arbeidsvoorwaarden opzetten moeten bijdragen aan duurzaam werken.

Loonwens Vandaar dat de RMU inzet op een verantwoorde loonontwikkeling. De gebruikelijke berekening om de loonruimte voor het volgend jaar vast te stellen geeft aan dat er voor volgend jaar 6,5 procent loonruimte is. De ingeschatte ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit is

Verhoging AOW-leeftijd Ook heeft de RMU een uitgesproken mening over duurzaam werken als we op leeftijd mogen komen. Daarbij gaat de RMU er van uit dat werken een opdracht is die we mogen uitvoeren. Er zou dan ook eerst en vooral moeten worden ingezet op de stimulering van de arbeidsparticipatie van ouderen. Als de AOW verhoogd wordt zonder dat hieraan gewerkt wordt lopen we de kans dat veel ouderen een paar jaren extra in de WW terecht komen. Daarom is een maximale inzet hierop noodzakelijk, en wel direct. Vervolgens is een geleidelijke verhoging van de AOW op langere termijn mogelijk. Daarbij moet oog zijn voor degenen die een zwaar beroep hebben uitgeoefend. Daarom is enige flexibiliteit gewenst. Voor degenen die eerder willen stoppen moet de mogelijkheid geboden worden, hetgeen echter wel tot een aftopping leidt met een toeslag voor mensen met een laag inkomen. Anderzijds kan de keuze om later te stoppen extra beloond worden. In deze nota worden de ideeën van de RMU ook op dit moelijke dossier verder uitgewerkt. Daarbij mogen we niet weglopen voor moeilijke keuzes, maar ze moeten wel verantwoord zijn. Dat is ook duurzaam werken.

Bijbelse opdracht Veel meer thema’s worden in deze nota aan de orde gesteld. Steeds opnieuw wordt daarbij de visie van de RMU uitgewerkt. Daarbij is telkens ook nagedacht over Bijbelse waarden en normen, want die zijn ook geldig voor het terrein van arbeid en beroep. Ons werk mag aangemerkt worden als een goddelijk beroep. Dat schept een bijzondere verplichting. En het biedt ook perspectief, ook in een tijd van crisis. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 5

1.

Arbeid als opdracht


Arbeid: goddelijke opdracht In het eerste boek van de Bijbel staat de ontstaansgeschiedenis van de aarde en de verhouding tussen God en mensen. Bij de schepping geeft God de mens onder andere de opdracht: wees een goed beheerder van alles wat op de aarde is. De mens wordt als rentmeester over de schepping aangesteld. Niet als eigenaar of heer, maar als beheerder. Hij draagt zorg voor datgene wat hem toevertrouwd is. Hij is over zijn beheer verantwoording schuldig aan zijn Schepper. De mens werkt in opdracht, een goddelijke opdracht. De mens wordt geroepen om in verbondenheid met en in volmaakte liefde tot God zijn arbeid te verrichten. Deze taak is in het begin van de schepping nog niet direct noodzakelijk tot levensonderhoud. Voor Adam, de eerste mens op aarde, was arbeid een voortdurende vreugde, die nog niets met zorgen of moeite te maken had. Vandaag leven we echter in een heel andere werkelijkheid. De goed geschapen mens heeft door de zondeval de gemeenschap met God verbroken. Als gevolg van de zonde is er op de aarde strijd gekomen tussen goed en kwaad. Deze strijd heeft gevolgen, ook voor de arbeid. De opdracht tot arbeid is niet veranderd. Arbeid zelf is geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf die daaraan verbonden is wel met moeite gepaard. Bovendien is arbeid noodzakelijk geworden voor levensonderhoud. Arbeid is dus geen doel op zich en heeft geen absolute zelfstandige waarde. Tegelijkertijd is arbeid onderdeel van de scheppingsopdracht en hoort daarom bij het mens-zijn. Arbeid is niet alleen een plicht, maar ook een voorrecht. Het niet kunnen werken door ziekte, handicap of werkloosheid is pijnlijk en kan lijden met zich meebrengen. De behoefte aan zinvolle arbeidsmogelijkheden is een menselijke basisbehoefte, die door God bij de schepping in de mens gelegd is.

voor het onderhoud van gezin en familie. Als wij voedsel, kleding en onderdak hebben, als dus aan onze eerste levensbehoeften voldaan is, roept de Bijbel ons op daarmee tevreden te zijn. Daarnaast is het onze plicht een gedeelte van ons inkomen te gebruiken voor de instandhouding van de prediking van het Evangelie en diaconale hulp dichtbij en ver weg. Het gaat bij arbeid dus niet om rijkdom te verwerven of om waardering van mensen te krijgen. Het gaat erom dat we onze gaven ontplooien tot Zijn eer.

Arbeid: roeping en beroep De opdracht of roeping om te arbeiden krijgt onder andere gestalte in de uitoefening van een geoorloofd, een goddelijk beroep. Of er sprake is van zo’n beroep kan afgemeten worden aan het doel of de dienst van de arbeid. Het kiezen van een beroep of het veranderen van werk zou niet zonder gebed moeten gaan. Bij de beroepskeuze is het verder van belang te letten op de gaven en talenten die we van God ontvangen hebben en de mogelijkheid om via een bepaald beroep een verantwoorde bijdrage te leveren aan de maatschappij. Vanuit de notie dat arbeid tot dienst van God en de naaste behoort te zijn, mag bijzondere aandacht gevraagd worden voor het werken in bijvoorbeeld onderwijs en gezondheidszorg. Ieder mens heeft, als hij of zij daartoe in staat is, de roeping om te werken en zal daarom naar een geschikte taak moeten uitzien. Het gaat hier niet over grote en bijzondere werken, maar over het gewone en alledaagse. Het werk dat soms een uitdaging biedt en vreugde brengt, maar op andere momenten eentonig, vermoeiend en teleurstellend kan zijn. Het is het werk dat - betaald of onbetaald - gedaan moet worden, maar lang niet altijd (financieel) gewaardeerd wordt. Als het werk echter in getrouwheid en afhankelijkheid gedaan wordt, staat dat in het perspectief van Gods Koninkrijk.

Arbeid: tot eer van God Voor God is er geen onderscheid tussen handenarbeid of hoofdarbeid. Beslissend zijn onze houding en onze instelling: ‘de gezindheid van het hart’. Als in de Bijbel over arbeid gesproken wordt, staat dit in het licht van het dienen van God. Dit houdt in dat al onze arbeid, zowel betaald als onbetaald, tot eer van God dient te zijn. De mens werkt dan ook niet voor zichzelf, maar bovenal om God, de naaste en de gemeenschap te dienen. God wil de mens als instrument gebruiken in Zijn zorg voor alles wat op aarde is. Het is Zijn bedoeling dat onze arbeid of de vrucht daarvan nuttig is

Arbeid: verhoudingen De Bijbel spreekt op verschillende plaatsen over de verhouding tussen werkgever en werknemer. De werkgever moet zijn werknemer rechtvaardig behandelen, billijk belonen en belangstelling hebben voor hem als medemens. De Bijbel veroordeelt de werkgever die niet de beloning geeft waarop werknemers recht hebben. Het loon waar iemand recht op heeft, moet op de afgesproken tijd uitbetaald worden. De Bijbel is daar duidelijk over: de werknemer heeft zijn loon nodig om van te leven en het Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 7

is zonde tegen God om het loon langer in te houden dan nodig is. Van de werknemer wordt ten opzichte van de werkgever ijver en trouw, inzet en toewijding geëist. Deze houding wordt niet alleen gevraagd ten opzichte van meerderen die aardig of vriendschappelijk zijn, maar ook ten opzichte van minder respectvolle leidinggevenden of werkgevers. Verder wordt van werknemers gevraagd om op een eenvoudige en gewillige manier gehoorzaam te zijn aan hun meerderen. Op dezelfde manier als wij Christus gehoorzaam dienen te zijn. Werkgever en werknemer dienen in hun onderlinge verhouding en omgang met elkaar gehoorzaam te zijn aan God. Evenals in alle onderlinge verhoudingen, geldt ook binnen de arbeidsverhouding het dubbele liefdegebod: God liefhebben boven alles en de naaste als uzelf. Dit laat echter de (contractuele) gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer onverlet. Deze contractuele verhouding verplicht de werknemer zich loyaal naar het gezag van en onder de leiding van de werkgever te voegen. Voor zover de arbeid vervuld wordt binnen een onderneming met een (al dan niet schriftelijk vastgelegd) arbeidscontract tussen werkgever en werknemer, is er sprake van een gezagsrelatie. Dit is de zogenaamde contractuele gezagsrelatie. Dit heeft ook betekenis in moeilijke tijden als werkgevers en werknemers tegenover elkaar komen te staan. Ook dan is de werknemer verplicht zijn werkzaamheden uit te voeren. Dat betekent dat stakingen en werkweigeringen afgewezen worden. De regel is dat staken alleen mag als doorwerken zonde is. Arbeidsconflicten op alle niveaus dienen in overleg te worden opgelost. Dat geldt ook voor de persoonlijke problemen in de arbeidsrelatie. Uit het liefdegebod vloeit voort dat bij problemen in de arbeidsrelatie van zowel de werkgever als de werknemer verwacht mag worden, dat zij zich ervoor inzetten om tot een harmonieuze oplossing van hun geschil te komen. Er moet in gezamenlijkheid gezocht worden naar een redelijke oplossing die op evenwichtige wijze recht doet aan de belangen van beide partijen. Mediation kan hierbij goede diensten bewijzen.

Arbeid: betaald en onbetaald In de Bijbel staan voorbeelden waarbij arbeid wordt verricht om loon en levensonderhoud. Iemand die werk verricht voor een ander, heeft het recht om loon te vragen naar dat redelijk is: de arbeider is zijn loon waardig. Niet 8 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

alleen betaalde arbeid moet gewaardeerd worden. Ook onbetaalde arbeid heeft nadrukkelijk een dienend karakter. Daarmee wordt een betekenisvolle invulling gegeven aan de Bijbelse opdracht. Op verschillende plaatsen in de Bijbel is te lezen over onbetaald werk dat brede betekenis heeft. De nadruk die in het huidige maatschappelijke leven op betaalde arbeid valt, dient gerelativeerd te worden. Onbetaalde arbeid in zowel het gezin als vrijwilligerswerk naast betaald werk of na pensionering of vervroegde uittreding, is een waardevolle invulling van de christelijke roeping.

Arbeid en rust Werk en rust horen bij elkaar. Rust na arbeid wordt zelfs beschreven als een scheppingsgegeven. Er wordt gesproken over de orde van dag en nacht. De Bijbel wijst nadrukkelijk op het belang en de noodzaak van evenwicht en regelmatige afwisseling tussen arbeid en rust. Een 24uurseconomie waarin de werkbelasting steeds verder wordt opgevoerd en arbeidstijden meer en meer geflexibiliseerd worden, staat hiermee op gespannen v oet. Bij de schepping had God het welzijn van de mens op het oog. Direct na de voltooiing van Zijn schepping heeft Hij een rustdag ingesteld: in zes dagen schiep Hij hemel en aarde en op de zevende dag rustte Hij van Zijn werk. De rustdag is een scheppingsgave met een universeel en altijd geldende betekenis. Het sabbatsgebod, het vierde gebod van de Tien Geboden, wijst ook terug naar de goddelijke instelling van de rustdag: ‘Gedenkt de sabbatdag, dat gij die heiligt’. De rustdag als dag des Heeren is er niet alleen om uit te rusten van alle vermoeienissen en beslommeringen die het dagelijkse werk met zich brengt. Deze dag heeft ook een geestelijke meerwaarde. De rustdag wijst vooruit naar de eeuwige rust bij God. De zondag is een wekelijkse gave, bij uitstek de dag waarop de mens mag genieten van Gods zegeningen. Bovendien wordt op de zondag wekelijks de opstanding van Christus gevierd in de christelijke gemeente. Deze dag staat dan ook in het teken van de dienst van de Heere. Daarom wordt er groot belang gehecht aan het handhaven van de aparte positie van deze dag. Als het gaat om zondagsarbeid geeft de Bijbel op meerdere plaatsen (o.a. Mattheüs 12: 12) aan dat werken der barmhartigheid en der noodzakelijkheid zijn toegestaan. Christus heeft Zelf aanwijzingen gegeven om op de sabbat het goede te doen. Bovenal zijn die werkzaamheden geoorloofd die dienstbaar zijn aan de verkondiging van het Evangelie en de

uitbreiding van het Koninkrijk van God. Alle zondagsarbeid die niet aan één van deze criteria voldoet, moet afgewezen worden.

Arbeid en ouderschap Naast arbeid is ook ouderschap een scheppingsopdracht. Ook deze opdracht is door de zondeval aangetast. Want God zegt, na de overtreding, tot de vrouw: ‘Met smart zult gij kinderen baren’, en tot de man: ‘In het zweet van uw aanschijn zult gij brood eten’. Het op de Bijbel gegronde klassieke huwelijksformulier zegt in dit verband dat de man ‘getrouw en naarstig’ in zijn goddelijk beroep zal arbeiden, opdat hij zijn huisgezin met God en met eer mag onderhouden en ook iets heeft om te geven aan degenen die hulp nodig hebben. Verder wijst de Bijbel nadrukkelijk op de man als priester binnen het gezin. Over het ouderschap zegt het huwelijksformulier dat ouders ‘hun kinderen zullen opvoeden in geloof en tot kennis van God, tot hun zaligheid’. In dit licht bezien is het vooral de primaire taak van de man om door arbeid in het levensonderhoud van zijn gezin te voorzien. De vrouw vindt haar eerste taak in de zorg voor man en kinderen. Deze Bijbelse accenten voor de taakverdeling in het gezinsleven betekenen echter niet dat zorgtaken voor de man verboden terrein zijn of dat de vrouw op geen enkele wijze andere arbeid mag verrichten om haar talenten aan te wenden. Zo wordt bijvoorbeeld in het Bijbelboek Spreuken de vrouw geprezen die in allerhande bezigheden actief is. Het ouderschap betekent een gezamenlijke verantwoordelijkheid van beide ouders voor de lichamelijke, maar vooral voor de geestelijke opvoeding van de kinderen. Dit betekent dat de zwaarte van de arbeidstaken buitenshuis en de werktijden niet zodanig mogen zijn dat de opvoedingstaken in gevaar komen. Dit geldt overigens ook voor andere maatschappelijke en kerkelijke taken die in de vrije tijd uitgevoerd worden.


2.1 Arbeidsmarktontwikkelingen

Hoofdstuk 2 • Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen


Inleiding De arbeidsmarkt volgt de ontwikkelingen van de economie, haar conjunctuur, de demografie en de arbeidsparticipatie. Op dit moment is de conjunctuur, de economische crisis de dominante beeldbepalende factor. Als gevolg van die crisis, die in 2008 begon, is de economische groei omgeslagen in een forse krimp van de economie. Sinds de crisis van de dertiger jaren van de vorige eeuw, de Grote Depressie, is een krimp van meer dan 4 procent van het BNP niet voor gekomen. Als gevolg van deze crisis loopt de werkloosheid dit jaar en volgend jaar naar verwachting sterk op. Ten opzichte van 2008 wordt in 2010 een verdubbeling van de werkloosheid verwacht. In 2009 neemt het aantal werklozen toe met circa 100.000 personen. Voor volgend jaar bedraagt de verwachte toename zelfs 210.000 personen. Hoewel de vooraankondigingen van opleving van de economie er al zijn is het herstel nog pril en zijn de onzekerheden groot. Achtereenvolgens wordt ingegaan op ontwikkelingen met betrekking tot het aanbod van arbeid, de vraag naar arbeid en het arbeidsmarktbeleid.

Aanbod De beroepsbevolking neemt in 2009 nog toe met circa 40.000 personen, terwijl voor 2010 een daling met 15.000 personen wordt voorzien. Deze netto daling van het aantal personen dat een plek op de arbeidsmarkt zoekt, is het resultaat van een aantal deels tegen elkaar inwerkende factoren. Enkele voorbeelden daarvan zijn: • De trendmatige groei van de beroepsbevolking neemt geleidelijk af als gevolg van demografische ontwikkelingen, waaronder de vergrijzing (-10.000 personen). • De stijging van de arbeidsparticipatie (+75.000 personen). • De conjunctuur heeft ook nog een effect op het arbeidsaanbod (-80.000 personen). Voor 2010 wordt voor het eerst een dalingseffect van het arbeidsaanbod door demografische ontwikkelingen ingeboekt. De vergrijzing wordt daarmee nu eerst echt zichtbaar. Het effect van de toename in arbeidsparticipatie lag jaren rond de 100.000 personen of meer, maar zal in 2010 circa 25 procent lager zijn. Van een slechte conjunctuur gaat een ontmoedigingseffect op het arbeidsaanbod uit. Een aantal jongeren blijft langer in het onderwijs, vrouwen zijn wat afwachtend met betrekking tot herintreding en ouderen zullen geneigd zijn relatief eerder uit het arbeidsproces uit

te treden. In 2009 was het conjunctuureffect al goed voor een daling van het arbeidsaanbod met 20.000 personen. In 2010 wordt een daling verwacht die vier keer zo groot is (-80.000 personen). Het demografische effect leidt ertoe dat er in de komende jaren rekening gehouden moet worden met een toenemende vervangingsvraag naar arbeid, doordat werkenden stoppen met betaalde arbeid. Er komt dus uit dien hoofde een toenemende vraag naar arbeid, ook al zou het aantal arbeidsplaatsen in absolute zin niet groeien. Het aanbod van arbeid wordt ook beïnvloed door migratie. Nu het moeilijker wordt om werk te vinden zal naar verwachting een deel van de tijdelijke arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa Nederland verlaten. Het beleid dat de afgelopen jaren is gevoerd, is effectief geweest als het gaat om de arbeidsparticipatie te bevorderen. Er zijn steeds meer mensen gaan werken en de regering heeft het tweeverdienerschap gestimuleerd. Ook de arbeidsparticipatie van ouderen neemt de laatste jaren gestaag toe. De mogelijkheden om met deeltijdpensioen te gaan, blijken voor deze groep belangrijk te zijn. Nog niet alle overgangsregelingen voor VUT en prepensioen bieden ouderen de mogelijkheid om door te werken met behoud van hun (omslaggefinancierde) pensioenuitkering. De toegenomen ouderenparticipatie leidt tot een verbreding van het draagvlak om de financiële gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Het kabinet wil via ophoging van de AOW-gerechtigde leeftijd de ouderenparticipatie nog verder opvoeren. Samenvattend kan gesteld worden dat het arbeidsaanbod in 2010, vooral als gevolg van de economische crisis per saldo daalt, zij het dat het gaat om een bescheiden daling.

Vraag naar arbeid Naast arbeidsaanbod verdient de ontwikkeling van de vraag naar arbeid aandacht. Globaal wordt er jaarlijks in onze economie ruim 6,5 miljoen arbeidsjaar gevraagd. Ruim 13 procent van die arbeidsjaren wordt ingevuld door zelfstandigen en werkgevers, de rest (ongeveer 87 procent) van de arbeidsjaren wordt ingevuld door mensen die in loondienst zijn. De totale werkgelegenheid bedraagt in 2010 ruim 6.8 miljoen arbeidsjaar. Ongeveer 70 procent van de werkgelegenheid (gemeten in arbeidsjaren) komt voor rekening van de marktsector. De rest is ongeveer gelijk verdeeld over de overheid en de zorgsector (beide circa 12 procent). De terugval in winstgevendheid en van de productie treft vooral de marktsector, waar de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 11

werkgelegenheid in 2009 en 2010 naar verwachting met respectievelijk 2,5 and 5,25 procent zal dalen. De crisis treft niet alleen werknemers in de marktsector, ook het aantal zelfstandigen neemt in 2009 naar verwachting met circa 35.000 personen af. Daarmee wordt ongeveer een derde van de toename met in totaal ongeveer 100.000 personen in de periode 2003-2008 weer teniet gedaan. Ook voor 2010 wordt nog een verdere daling verwacht, zij het dat deze van meer bescheiden aard zal zijn. Tegen de conjunctuur in zal de werkgelegenheid in de zorg als gevolg van de toenemende vergrijzing naar verwachting juist toenemen. Het werkgelegenheidsverlies in de marktsector domineert het beeld bij de vraag naar arbeid. Als gevolg van de terugval in de vraag naar arbeid neemt de werkloosheid in 2009 toe tot 405.000 personen. In 2010 neemt de werkloosheid naar verwachting van het CPB verder toe tot 615.000 personen (8 procent van de beroepsbevolking). Die verwachte stijging van de werkloosheid is ingrijpend. Vooral jongeren worden relatief zwaar getroffen (sterk oplopende jeugdwerkloosheid). Toch is de toename lager dan het CPB voor de zomer (juni 2009) voorspelde. De marktsector ontwikkelt zich toch iets gunstiger dan eerder gedacht en de verlenging en intensivering van de deeltijdww regeling is effectief in het beperken van het baanverlies. Het IMF is iets minder somber. Zij verwachten een stijging van de werkloosheid tot ongeveer 6 procent van de beroepsbevolking.

Arbeidsmarktbeleid De basisfilosofie van het arbeidsmarktbeleid is zoveel mogelijk mensen aan werk te helpen. Hoe meer mensen een betaalde baan hebben, hoe makkelijker het is om belangrijke zaken als sociale voorzieningen, gezondheidszorg en oudedagsvoorzieningen op een hoog peil te houden. Het moet in een modern arbeidsstelsel vanzelfsprekend zijn dat mensen er alles aan doen om aan de slag te blijven of bij dreigend ontslag zelf tijdig op zoek gaan naar een andere baan. Het kabinet spreekt mensen nadrukkelijk aan op hun eigen verantwoordelijkheid. Voor 2009 en 2010 ligt het accent sterk op maatregelen om de gevolgen van de economische crisis en de snel groeiende werkloosheid aan te pakken. Er wordt daarom extra geïnvesteerd in de inzetbaarheid van werknemers. Ook zet men sterk in op de ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. Daarbij is er speciale aandacht om werkloosheid onder jongeren terug te dringen. 12 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

Maatregelen zijn: • Als gevolg van de economische recessie komen veel ondernemingen in moeilijkheden. Reorganisaties en reductie van arbeidsplaatsen zijn in dergelijke situaties normaal gesproken onvermijdelijk. Om te voorkomen dat ondernemingen te snel moeten overgaan tot ontslag en daarmee hun vakkrachten verliezen heeft het kabinet in 2008 de regeling voor deeltijd-ww ingesteld, die wordt verlengd waardoor bedrijven ook in 2010 nog gebruik kunnen maken van deze crisismaatregel. Voor de periode 20092011 is er bruto 1 miljard euro voor deze regeling uitgetrokken. Op grond van deze regeling is het mogelijk voor bedrijven die worden geconfronteerd met ‘acuut omzetverlies’ om na overleg met de vakorganisaties of een vertegenwoordiging van het personeel aan het UWV toestemming te vragen om de arbeidsduur van werknemers gedurende een periode van 13 weken met maximaal 50 procent te verkorten. De werknemers blijven in dienst van het bedrijf en ontvangen voor de gewerkte uren gewoon hun loon van de werkgever. De periode kan, afhankelijk van nadere voorwaarden,maximaal vier keer worden verlengd, waarbij steeds zorgvuldig zal worden getoetst in hoeverre de noodzaak tot verkorting van de arbeidsduur nog aanwezig is. Gedurende de deeltijdww ontvangen de werknemers voor de niet gewerkte uren een ww-uitkering. Belangrijke voorwaarde is dat met de werknemers scholingsafspraken moeten worden gemaakt en vastgelegd: de vrijgevallen tijd dient aan scholing te worden besteed. Na afloop van de deeltijdww geldt de oorspronkelijke arbeidsduur weer. • Werkgevers die mensen aannemen die elders met ontslag worden bedreigd kunnen een omscholingsbonus krijgen van maximaal 2500 euro per werknemer, onder de voorwaarde dat men er zelf eenzelfde bedrag bijlegt. In totaal trekt het kabinet daar in 2010 41 miljoen euro voor uit. • De sectorfondsen-WW krijgen toestemming om eventuele vermogenstekorten als gevolg van de oplopende werkloosheid over een periode van 5 jaar aan te zuiveren (in plaats van in 3 jaar). • Het kabinet heeft met 30 regio’s convenanten afgesloten ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Het betreft baanbemiddeling, scholing en het regelen van stageplaatsen.

• In 2010 gaat de nieuwe Werkregeling Wajong in die de kans op een baan voor gehandicapten moet vergroten. • Voor de duur van de crisis wordt het bedrijven toegestaan om arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur bij jongeren tot 27 jaar vaker te verlengen met uitstel van het recht op een vaste baan. • Naar verwachting treedt in 2010 de wederzijdse scholingsplicht in werking. Hiermee wil het kabinet dat werkgevers en werknemers minder vrijblijvend (dan nu het geval is) investeren in de inzetbaarheid van werknemers. Het voorstel wordt nog nader uitgewerkt. • Vanaf 1 januari 2010 werken UWV en gemeente samen binnen de zogenaamde Werkpleinen. Werkgevers worden vanuit één instantie benaderd en werknemers hebben één contactpersoon.

Visie RMU De RMU erkent het belang van het leveren van een bijdrage aan de maatschappij. Wie geheel of gedeeltelijk werken kan heeft de plicht dat ook naar vermogen te doen. Dat is onze Bijbelse roeping. De RMU verwelkomt in dat verband de maatregelen van het kabinet om baanverlies te voorkomen, de oplopende werkloosheid te bestrijden en de zelfstandigen en ondernemers tegemoet te komen. Juist deze historisch gezien unieke crisissituatie vergt ook een extra actief arbeidsmarktbeleid en het nemen van speciale maatregelen. De RMU erkent dat de ernst van de huidige economische situatie vraagt om een verantwoorde loonontwikkeling. Om hiervoor draagvlak te krijgen pleit de RMU er voor om over de hele linie de lonen te matigen. Zeker ook in het licht van de recente ontwikkelingen met een dreigende conjunctuuromslag is het van belang om behoud van werkgelegenheid en loonontwikkeling extra zorgvuldig tegen elkaar af te wegen. De RMU staat op zich achter het bevorderen van de arbeidsparticipatie en de bestrijding van de werkloosheid. Dit streven mag er echter nooit toe leiden dat betaald werk als het hoofddoel van de levensbestemming gezien wordt. In plaats van werkloosheid spreekt de RMU daarom liever van baanloosheid. Iemand die werkloos is of niet op de arbeidsmarkt participeert, is in feite zonder (betaalde) baan en dus baanloos. Het zou een miskenning zijn van de vele niet-betaalde en maatschappelijk uiterst noodzakelijke taken (zoals zorg, opvoeding, vrijwilligerswerk) om al deze baanlozen als zonder werk en dus werklozen (thuiszitters) te bestempelen. Het kabinet dient bij haar streven de arbeidsparticipatie te bevorderen niet eenzijdig te werk te gaan, maar oog te houden voor de grote maatschappelijke bijdrage van niet-betaalde arbeid (in het bijzonder de zorgarbeid) en de noden en behoeften die er op dat terrein zijn. De RMU ondersteunt het pleidooi voor meer aandacht voor Jeugd en Gezin, maar wijst erop dat dit niet strookt met een doorgeschoten aandacht voor arbeidsparticipatie. Hetzelfde geldt voor de manier waarop tweeverdieners fiscaal worden bevoordeeld ten opzichte van het eenverdiener-kostwinner gezin.


2.2 Economisch vergezicht voor werkgevers en werknemers



Inleiding “Voorspellen is moeilijk, zeker als het om de toekomst gaat”. Toch kiest het Centraal Planbureau (CPB) voor de economie een langere horizon: vijf jaar, of soms nog langer. Is dat niet overmoedig? Het zal toch anders gaan dan gezegd of verwacht: wie had voorspeld dat er een kredietcrisis zou komen? Toch kunnen voorspellingen nuttig zijn om bestaande kennis en inzichten in trends en nieuwe ontwikkelingen te combineren en te gebruiken om een vergezicht te creëren. Een dergelijk vergezicht opent dan een perspectief over hoe het zou kunnen gaan. Zulke vergezichten, ook wel scenario’s genoemd, kunnen helpen om boven het kortetermijndenken van alle dag uit te stijgen, en zich opnieuw te oriënteren op de toekomst. In dit hoofdstuk wordt een vergezicht geschetst op basis van een aantal belangrijke trends en ontwikkelingen die zich nu al aan het voltrekken zijn. In het slot wordt geprobeerd enkele conclusies voor de agenda van de toekomst van christelijke werkgevers en werknemers te schetsen.

Achtergonden Wat verklaart economische groei en ontwikkeling op de langere termijn? Deskundige economen noemen veranderingen in de cultuur, ideologie en religie (secularisatie) als een medebepalende factor van economische ontwikkelingen. Maar de economische groeitheorie wijst vooral op een drietal fundamentele factoren: de omvang en kwaliteit van de beroepsbevolking (demografische ontwikkeling en opleidingsgraad), de ontwikkeling van de kapitaalgoederenvoorraad (machines, gebouwen,infrastructuur en de investeringen daarin) en de technische ontwikkeling (innovaties die maken dat we slimmer gaan werken).

Demografie Nederland kent een hoge bevolkingsdichtheid met een hoog inkomen per hoofd van de bevolking. Deze combinatie heeft gevolgen voor de schaarste aan ruimte, milieuvervuiling en congestie. Uiteindelijk heeft dit ook zijn neerslag op de welvaart en de toekomstige groeimogelijkheden van ons land. De hoge bevolkingsdichtheid is het gevolg van een bevolkingsgroei die vooral in het eerste driekwart van de twintigste eeuw explosief was (babyboom). Tussen 1900-1950 verdubbelde de bevolking, terwijl er tussen 1950-2000 nog eens sprake was van een toename van 60 procent. Het sterftecijfer is nu

8,4 per duizend inwoners. Dat is op dit moment nog lager dan het aantal geboorten, maar volgens verwachting van het CBS zullen er in 2030 meer mensen overlijden dan dat er geboren worden. De gemiddelde levensverwachting is nu 79 jaar, waarbij vrouwen gemiddeld ongeveer 4,5 jaar ouder worden dan mannen. Naar verwachting zal de levensverwachting de komende jaren nog wel wat stijgen en mede hierdoor zal de vergrijzing toenemen. Een andere factor is het migratiesaldo. Kijkend naar de geschiedenis kan gezegd worden dat Nederland bij vlagen een immigratieland is geweest. Meestal was het aantal mensen dat ons land verliet echter groter dan het aantal dat er binnenkwam. Bij migratie spelen politieke redenen soms een rol, maar meer nog economische redenen. Voorbeelden die tot emigratiegolven leidden, zijn de landbouwcrisis van 1890 en de vrees voor een economische crisis in de jaren vijftig van de vorige eeuw. De krappe arbeidsmarkt in de zestiger jaren van die eeuw leidde tot het aantrekken van gastarbeiders. Nederland werd tijdelijk immigratieland. Als de huidige prognoses bewaarheid worden, zal de bevolking in Nederland (evenals in andere West-Europese landen) stagneren en op den duur zelfs afnemen. Tegelijkertijd zal de wereldbevolking naar verwachting verder toenemen van 6,5 miljard in 2005 naar bijna 8 miljard mensen in 2025. Het einde van de bevolkingsgroei in een groot aantal ontwikkelde landen hangt samen met de welvaartsontwikkeling en de cultuuromslag waarin waarden als individualisering, zelfredzaamheid en emancipatie via betaalde arbeid veel accent krijgen. Het krijgen van kinderen wordt in die sterk geseculariseerde samenlevingen in toenemende mate als een autonome levenskeuze gezien.

Onderwijs/opleiding Voor de meeste landen is het zorgen voor kwalitatief goed onderwijs één van de belangrijkste instrumenten om toekomstige economische groei te beïnvloeden. Onderzoek van de OECD laat zien dat gedurende een aantal jaar de kwaliteit van het basis- en middelbaar onderwijs is achteruit gegaan. Nederland bevindt zich in de top tien en doet het relatief gezien niet slecht. Niettemin is in de beleving van velen de kwaliteit van het onderwijs met de omslag van kennis naar inzicht en competenties omlaag gegaan. Illustratief is dat veel Pabo-studenten moeten afhaken omdat ze de basisvaardigheden in rekenen missen en er een taaltoets nodig is. Onderwijs is cruciaal voor de opbouw van het belangrijkste kapitaal van de economie: het menselijk Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 15

kapitaal. Niet alleen voor scholieren, maar ook voor de scholing van de werknemer is extra aandacht nodig. Een OSA-rapport laat zien dat groepen die geen werk hebben en werknemers met een relatief zwakkere positie relatief weinig aan opleidingen en cursussen deelnemen. Juist in een economie waarin Nederland het in toenemende mate zal moeten hebben van hoogwaardige vormen van productie en die als gevolg van de globalisering onderhevig is aan een toenemende dynamiek is meer aandacht voor goed onderwijs en levenslang leren cruciaal. Het gaat niet alleen om hoogopgeleiden, ook aan vakmensen is een gebrek. Duidelijk is dat vraag en aanbod dan niet goed op elkaar afgestemd zijn. Er is sprake van een mismatch. Juist vanwege de specifieke kennis die nodig is, is er mogelijk weer een nieuwe rol voor bedrijfsscholen.

Investering en kapitaal Ondernemingen willen groeien en dat vraagt investeringen. Een goede economische reden daarvoor is dat via schaalvergroting kostenvoordelen behaald kunnen worden. Daaraan meedoen is gunstig voor de winstontwikkeling. Het is vaak noodzakelijk om de continuïteit van de bedrijvigheid op langere termijn te garanderen. Wie niet meedoet, raakt achterop en prijst zichzelf op den duur uit de markt ten opzichte van concurrenten. In groeiende afzetmarkten kan een dergelijke groei organisch verlopen. Raken (lokale) afzetmarkten verzadigd dan kan expansie vaak alleen nog maar plaatsvinden door in te zetten op internationale markten. Een andere groeistrategie is groei via overname van andere bedrijven. Winstgroeiprognoses kunnen ook gehaald worden door reorganisatie van de productie, waaronder verplaatsing naar lagelonenlanden en uitbesteding (outsourcing) een rol in spelen (desinvesteren). Een andere optie is om via innovatie en productvernieuwing nieuwe markten te creëren. Ook dat vraagt investeringen, onder andere in onderzoek en ontwikkeling, en daarnaast het nodige ondernemerschap. Overigens is niet alle groei even zinvol. Er zijn aanwijzigen dat managers de neiging hebben om de ondernemingen waar zij werkzaam zijn bovenmatig groot te willen laten groeien. Dat is dan misschien goed voor hun persoonlijke prestige, maar niet meer voor de bedrijfsactiviteiten als geheel. Te kleine ondernemingen kunnen via groei schaalvoordelen incasseren, te grote ondernemingen hebben vaak te maken met schaalnadelen. Niet zelden wordt overmatige groei later weer gecorrigeerd door bepaalde activiteiten 16 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

weer af te stoten. De manager of CEO die de vergissing gemaakt heeft, komt meestal goed weg. Gaan dingen niet goed dan draaien de ondernemer-eigenaar, de aandeelhouders en de werknemers op voor de uiteindelijke gevolgen.

Technische ontwikkeling Technische ontwikkeling is één van de belangrijkste factoren achter de stijging van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsproductiviteit neemt weliswaar nog steeds toe, maar de stijging ervan is momenteel vrij laag wanneer dit vergeleken wordt met de periode na de Tweede Wereldoorlog. In die tijd is te zien dat Nederland een inhaalbeweging maakt ten opzichte van een land als de VS. Ergens is dat ook niet zo verwonderlijk. Innovaties konden toen door een achterblijver als Nederland min of meer van anderen gekopieerd worden. Nu zit ons land zelf in een kopgroeppositie en moeten verdere arbeidsproductiviteitverhogende innovaties ontwikkeld worden via vaak kostbare research en development inspanningen. Technische ontwikkelingen en innovaties zijn ten dele te voorzien, maar hebben anderzijds ook het karakter van moeilijk voorspelbare doorbraken. Van Duijn, oudhoogleraar economie en voormalig Robecotopman, spreekt daarom van lange golfontwikkelingen in de techniek en dus ook in de economie. Elk van die golven gaat gepaard met een cluster van sleutelinnovaties, zoals bijvoorbeeld de uitvinding van de stoommachine en het machinaal weefgetouw. Daarbij is sprake van een groeicyclus (introductie-snelle groei-rijpheid-verzadigingverval) die ruwweg zo’n 40 tot 65 jaar in beslag neemt. Voorbeelden zijn de lange golf van 1892-1948 met als sleutelinnovaties elektriciteit en automobiel; de naoorlogse golf van 1948-1990 met als centrale innovatie de kunststoffen (en petrochemie). Op dit moment zitten we volgens die theorie in de golf die begon in 1990 en zal doorlopen tot circa 2035. De bijbehorende sleutelinnovaties zijn digitalisering en biotechnologie. Als die lange golftheorie waar is (en daar is niet iedereen even sterk van overtuigd), krijgen we voorlopig de eerste tientallen jaren nog met een opgaande fase te maken in de economie. Vaak blijkt dat bij een dergelijke golf een bepaald land of bepaalde regio kans ziet zich sterker te ontwikkelen dan anderen. Nederland is destijds zo’n land geweest, later gevolgd door Groot Brittannië (Industriële Revolutie). Overigens kan een dergelijk land na een voorsprongpositie

vaak weer voor jaren achterop raken. Voor en na de Tweede Wereldoorlog waren respectievelijk de Verenigde Staten en Japan zulke toonaangevende economische machten. China en India lijken de groeimotor van de huidige lange golf te worden. De golfbenadering van de economische ontwikkeling suggereert dat na opgaande fasen er ook neergaande fasen volgen waarin niet langer sprake is van groei maar van krimp. Moderne macro-economische groeitheorieën zien groei niet zozeer als een cyclisch fenomeen, maar als een vanzelfsprekend verschijnsel, dat weliswaar meer of minder snel kan gaan, maar toch zelden krimp te zien zal geven. De huidige recessie veroorzaakt door de kredietcrisis is de uitzondering die de regel bevestigt.

De middelen: grondstoffen en milieu In het voorafgaande is een aantal factoren beschreven die de economische ontwikkelingsmogelijkheden beïnvloeden. Een factor die daarbij nog niet expliciet aan de orde is geweest, maar die wel cruciaal is, is die van de resources (de middelen), meer concreet de grond- en hulpstoffen, zoals energie, metalen, etc. Vooral energie is daarbij belangrijk: geen economische activiteit zonder energie. Kijkend naar de wereldenergievoorraden valt op dat deze sterk afnemen. Sinds 1986 is het verbruik groter dan er jaarlijks wordt bij gevonden. Aan de andere kant stijgt de vraag, zeker voor de opkomende reuzen China en India. Met een gezamenlijk inwonertal van 2,3 miljard mensen (ofwel 38 procent van de wereldbevolking) kan hun groei dramatische effecten voor de vraag naar grondstoffen hebben. Bovendien opereren die economieën grondstofintensiever dan de diensteneconomieën in het Westen. Sinds 2001 is de prijs van ruwe olie, die jarenlang rond de 20 dollar lag, ondanks de huidige recessie toch nog meer dan verdrievoudigd. Op het terrein van de energie kan de wereld er over een aantal jaren wel eens heel anders uit gaan zien. De pessimistische scenario’s van de Club van Rome, uit de zeventiger jaren van de vorige eeuw, zouden dan wel eens echt dichterbij kunnen komen. Toekomstige forse olieprijsstijgingen lijken op termijn onafwendbaar. Net zo essentieel als energie is voedsel. Mede door de vraag naar biobrandstoffen zijn de voedselprijzen sterk gestegen. Hoewel hier ook incidentele factoren (droogte) een rol spelen is er, in het licht van de groeiende wereldbevolking en de vraag naar vlees, in de toekomst fors meer voedsel nodig. De landbouw verdient in dat verband de nodige aandacht.

De menselijke factor De mens vervult in de economie verschillende rollen en is op verschillende manieren een cruciale factor in het geheel. Zelfs in de meest banale economische modellen zijn de consument en werknemer figuren die zich door meer laten leiden dan door geld. Naarmate mensen rijker worden, gaan ze meer waarde hechten aan vrije tijd en andere dingen belangrijk vinden (verschuiving consumptievraag van basisproducten naar meer luxe, een schoner milieu en goede leefomgeving. Dit heeft uiteindelijk ook gevolgen voor de waardering van economische groei. Economische groei wordt nogal eenzijdig gericht op een zo hoog mogelijk (nationaal) inkomen. Maar dergelijke groei brengt ook nevenverschijnselen met zich mee zoals milieuvervuiling, files, en vormen van roofbouw op natuur en mensen (burnouts), die vanuit het oogpunt van welvaart negatief worden gewaardeerd. Het welvaartsbegrip dat gehanteerd wordt, is veel breder dan in een simpele inkomensmaatstaf kan worden uitgedrukt. Echte economische groei zou daarom gemeten moeten worden in termen van welvaart. Die welvaartsgroei is vaak een stuk kleiner dan de inkomensgroei. Wie zich alleen druk maakt om dat laatste kan volstaan met de leus ‘werk, werk, werk!’. Wie beseft dat mensen werken om te leven in plaats van leven om te werken, komt met zo’n eenzijdige slogan niet uit en heeft behoefte aan een bredere politiek ‘in dienst van het leven’. Nog twee andere groepen mensen die een belangrijke rol spelen zijn de ondernemers en managers. Ondernemers ondernemen, zien en ontwikkelen rusteloos nieuwe mogelijkheden en maken zo business. De managers zijn anders, dat zijn meer de organisatoren en de bestuurders achter de bedrijvigheid. Beide kwaliteiten zijn nodig voor een actief en innovatief bedrijfsleven dat bijdraagt aan zowel de inkomensvorming als de werkgelegenheid. Volgens oud-hoogleraar Van Duijn is Nederland een risicoaverse samenleving geworden. We hebben het te goed, zijn bang datgene wat eerder opgebouwd is te verliezen en leven daarom te weinig toekomstgericht en denken te conservatief. Hij vindt dat niet goed voor het aanhaken bij de dynamiek en golf van economische ontwikkeling. Naar zijn idee zullen Europa en Nederland daarom wegzakken en achterop geraken.


Visie RMU De RMU benadert vergezichten niet vanuit de gedachte dat de samenleving of de toekomst maakbaar is, maar denkt en handelt vanuit verantwoordelijkheid: doen wat je hand vindt om te doen in het licht van je (goddelijke) roeping en wat de omstandigheden vragen. Het is opvallend dat in het Mozaïsch model van de economie, zoals de Bijbel dat beschrijft, als ideaalbeeld wordt geschetst dat ieder zijn eigen middelen van bestaan heeft en zo niet in een positie van economische slavernij hoeft terecht te komen. In de agrarische samenleving van het oude Israël betekende dit het kunnen beschikken over eigen grond voor voedselproductie. Vandaag zou je dat het kunnen beschikken over voldoende kennis, kunde, opleiding en vaardigheden, ofwel menselijk kapitaal, kunnen noemen. Zowel in dat licht als op basis van de analyse van de ontwikkelingen zoals die zich nu aftekenen, vindt de RMU dat onderwijs en vergroten van de inzetbaarheid van werknemers topprioriteit voor het kabinet en de sociale partners dienen te zijn. Juist met de versterkte dynamiek in de economie door de globalisering en de toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties is het cruciaal dat mensen hun kennis, kundigheden en vaardigheden op peil houden en kunnen aanpassen aan de veranderde omstandigheden op de arbeidsmarkt. Hoewel er juist in deze context bij werkgevers de neiging kan bestaan om minder aan scholing te doen, omdat zij bij kortere werkverbanden het risico lopen zelf hun investering niet terug te verdienen, dient hier toch een goede balans te worden gezocht. De RMU vindt dat het beeld dat werkgevers van de oudere werknemer hebben, moet veranderen. Er liggen veel mogelijkheden die op dit moment onderbenut dreigen te worden door eenzijdige beeldvorming die achterblijft bij de feiten. Bij de inschakeling van ouderen vallen verschillende kosten (pensioenpremies) weg. De reservecapaciteit van ouderen dient beter benut te worden. De RMU benadrukt het belang van een goed ondernemersklimaat dat ruimte geeft aan initiatief en niet door regelzucht alle speelruimte indamt. In de toekomstige ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen dient daarmee rekening te worden gehouden. De RMU maakt zich zorgen over de effecten die er vanuit de financiële sfeer op de economie afkomen. Enerzijds ziet ze dat ondernemingen soms een speelbal dreigen te worden van een willekeur van financiële 18 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

transacties waarbij direct cashen voorop staat en het langere termijn ondernemingsbelang niet gediend wordt. Anderzijds ziet ze dat door onverantwoord gedrag (te vergaande kredietverlening) grote risico’s worden genomen die de stabiliteit van het financiële systeem bedreigen. De kredietcrisis spreekt wat dat betreft boekdelen. Het gevolg van deze ontwikkelingen is een toename van de onzekerheid. De financiële crisis is een bedreiging geworden voor de reële economie. De RMU vindt deze ontwikkeling onaanvaardbaar en dringt aan op passende regulering en effectief toezicht.


2.3 Aandeelhoudersmacht werknemersbelang



Inleiding Aandeelhouders stellen zich bij bedrijfsovernames en bedrijfssplitsingen steeds actiever op. Dat blijkt uit het feit dat aandeelhouders sneller dan voorheen grijpen naar het middel van het enquêterecht. De Ondernemingskamer heeft grote vrijheid in het treffen van voorzieningen om en patstelling in de besluitvorming te doorbreken. Maar ook de houding van de aandeelhouders verandert. Dat geldt niet alleen voor de aandeelhouders van Engelse of Amerikaanse afkomst, maar ook voor Nederlandse aandeelhouders (bijvoorbeeld de VEB). Een meer agressieve opstelling is zichtbaar, bijvoorbeeld door dreiging met ontslag van de Raad van Commissarissen. De leiding van de vennootschap worstelt met een goede belangenafweging van de bij de onderneming betrokken partijen. Het is de vraag of de vennootschap en de werknemers niet meer bescherming verdienen. Hebben aandeelhouders niet teveel macht gekregen? De zaken rond Stork en ABN AMRO zijn sprekende voorbeelden. De geluiden van het personeel lijken nauwelijks tot de beslissers in aandeelhouderskringen door te dringen.

Achtergronden De commissie-Peters formuleerde in 1997 veertig beginselen voor corporate governance. Daarmee was de toon gezet. Als gevolg van internationale ontwikkelingen en de invoering van de nieuwe structuurregeling was een eerste verschuiving te zien: het centrum van de macht verschoof van de raad van commissarissen naar de aandeelhouders. De Code Tabaksblat (2003), waaraan beursgenoteerde ondernemingen zich hebben te houden, heeft de verhoudingen tussen ondernemingen en aandeelhouder in grote lijnen gedefinieerd. Het bestuur is verantwoordelijk voor de doelstellingen van de onderneming en voor de belangenafweging, maar moet verantwoording afleggen aan de aandeelhouders. In oktober 2004 heeft de aandeelhoudersvergadering een belangrijk extra recht toegekend gekregen, namelijk om het vertrouwen in de raad van commissarissen op te zeggen met als gevolg het ontslag van de voltallige raad. Dit moet gezien worden als een ‘ultimum remedium’ en is toetsbaar door de rechter op de eis van redelijkheid en billijkheid. In de uitspraken van de rechter is een trend

waarneembaar dat de bedoelingen van de aandeelhouders daarbij worden meegewogen. Inmiddels is er weer een commissie geweest die invloed heeft op de verhouding tussen de aandeelhouders-raad, raad van commissarissen en de onderneming zelf. Het betreft de commissie Maas die in april 2009 aanbevelingen heeft gedaan om het vertrouwen in het bankwezen te herstellen. Naast allerlei adviezen op bancair gebied heeft deze commissie de volgende aanbevelingen gedaan: • het zoeken van een goede balans tussen belangen van aandeelhouders en andere belangengroepen • het streven naar een stabiele groep aandeelhouders die voor de lange termijn gaan • loyaliteitsbonus voor stabiele aandeelhouders: langer dan 4 jaar • registratie van aandeelhouders en certificering van aandelen De Ondernemingskamer heeft in de achterliggende jaren diverse malen ingegrepen op basis van onderzoek naar het beleid en de gang van zaken binnen de onderneming. Een eventueel wanbeleidoordeel van de Ondernemingskamer is door de Hoge Raad terug te draaien. De doorlooptijd van deze procedures kan lang duren. Het geschil sleept zich voort en de juiste ‘timing’ om de transactie te doen gaat soms verloren, omdat partijen zich terugtrekken of andere partijen zich aandienen. Bijna 80 procent van de aandelen in Nederlandse beursondernemingen is in handen van buitenlandse aandeelhouders. In het Nederlandse bestel is de gang naar de rechter gemakkelijk gemaakt. Twijfel aan de juistheid van het beleid is voldoende aanleiding voor het vragen van een onderzoek. De verzoekende aandeelhouder is al snel bevoegd een dergelijk onderzoek te vragen. De onderzoeken kunnen verschillende doelen dienen. Soms wordt de besluitvorming verhinderd door een patstelling tussen aandeelhouders met evenveel zeggenschapsrechten. Soms betreft het een onderzoek om de verantwoordelijkheid vast te stellen bij een door partijen vermeend wanbeleid. Dit is veelal bedoeld als een opmaat tot aansprakelijkstelling van bestuurders en commissarissen. Enquêtes kunnen ook bedoeld zijn om tot een geschillenbeslechting te komen, zoals in de casus Stork. De enquêtes in deze laatste categorie vallen het Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 21

meest op. De rechter staat voor de taak deze geschillen aan de eisen van de redelijkheid en billijkheid te toetsen. Dat is een zeer open norm. De jurisprudentie op dit terrein is essentieel. De uitspraken van de rechter geven enigszins houvast hoe deze open norm wordt toegepast. Buitenlandse aandeelhouders hebben in mindere mate een lange termijn binding met de onderneming. In navolging van omringende landen zou de rol van een marktmeester die de biedingen op ondernemingen beoordeelt kunnen helpen om een goede afweging van belangen te waarborgen. Rol Marktmeester • Gelijke behandeling van gelijksoortige aandeelhouders • Bescherming van minderheidsaandeelhouders tegen grootaandeelhouders • Voldoende tijd voor aandeelhouders om een afgewogen oordeel te kunnen vormen bij een bod • Bestuur en commissarissen moeten zich een oordeel kunnen vormen over de merites van een bod • Manipulatie van de koers moet voorkomen worden • Een openbaar bod van een marktpartij mag pas als deze garanties kan overleggen dat het bod financierbaar is • Het biedingsproces moet tempo houden ter voorkoming van belemmering van het bestuur bij de normale bedrijfsvoering In Engeland functioneert sinds 1968 een Takeover Panel dat op basis van ‘The City Code on Takeovers’ gezaghebbend als marktmeester optreedt. Een biedingenstrijd moet op een faire en transparante wijze tot een maximale overnamesom leiden. Bestuurders bij de Ondernemingskamer kunnen nu geen verzoek indienen om een enquête bij henzelf uit te voeren. Dan kunnen onmiddellijke voorzieningen gevraagd worden die in het belang van de vennootschap zijn. De Ondernemingskamer laat zich alleen leiden door de toestand van de vennootschap of het belang van het onderzoek. Het gaat de bevoegdheid van de Ondernemingskamer te buiten om een onderzoek te doen naar de interne huishouding van de individuele aandeelhouders. Dit geldt bijvoorbeeld voor de 22 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

beloningsstructuur voor bestuurders van deze aandeelhouders. Wel kan de Ondernemingskamer kijken naar het gedrag en het beleid van deze (vertegenwoordigers van) aandeelhouders. De verstoorde verhouding tussen aandeelhouders enerzijds en het bestuur en de Raad van Commissarissen anderzijds kan dus wel de aandacht krijgen. De belangen van de vennootschap kunnen door het gebrek van vertrouwen van partijen in elkaar geschaad worden. Het huidige governance model verwacht veel van de commissaris. Toezicht is een kernpunt in de code Tabaksblat. In het Nederlandse model ontwikkelt het bestuur daarbij het beleid en houdt contact met de aandeelhouders. Als het niet goed gaat in de dialoog tussen bestuur en aandeelhouders, moet de Raad van Commissarissen ingrijpen en zelf met aandeelhouders gaan praten. Commissarissen moeten ook optreden als het bestuur in een belangenconflict komt, bijvoorbeeld als het bestuur zelf miljoenen kan verdienen aan de verkoop van het bedrijf aan een private equity investeerder.

Visie RMU De RMU is bezorgd over genoemde ontwikkelingen. De menselijke maat der dingen verdwijnt uit het oog. Het gaat uitsluitend nog om het geld. Inzet van het middel van het enquêterecht kent een sterk juridisch karakter. In overnamegevechten krijgt de rechter steeds vaker het laatste woord. Dat vindt de RMU een minder gewenste ontwikkeling. Niemand is gebaat bij een vergaande juridisering van conflicten tussen belanghebbenden. Goed ondernemingsbestuur is meer dan een gevecht tussen advocaten om financiële belangen van partijen. Bovendien hebben deze gevechten een lange doorlooptijd. Dit is niet in het belang van de onderneming en haar werknemers. Langdurende onzekerheid is schadelijk voor de bedrijfscultuur. Ervaren talent verlaat niet zelden vroegtijdig de onderneming. De RMU bepleit daarom meer bescherming van de onderneming door het wapen van het enquêterecht voor aandeelhouders niet te gemakkelijk toegankelijk te maken. De drempel voor indiening van een enquêteverzoek moet tenminste op 10 procent van het aandelenbezit blijven. Bovendien bepleit de RMU het enquêterecht ook open te stellen voor de vennootschap zelf, hetgeen op dit moment niet het geval is. Bestuurders zijn dan zelf beter in staat de belangen van de onderneming ook in rechte te verdedigen. De factor arbeid behoeft versterking in het Nederlandse vennootschapsrecht. In de huidige weten regelgeving ligt teveel de nadruk op de zeggenschap van de aandeelhouders. De financieel gedreven invalshoek overheerst ten koste van de belangen van de vennootschap en de werknemers. De RMU bepleit wettelijke maatregelen die bestuurders de tijd geven naar alternatieve voorstellen te kijken. Het waarborgen van een evenwichtige belangenbehartiging door besturen van ondernemingen is in de Nederlandse context een groot goed. De overheid en de toezichthouders doen er goed aan grenzen te stellen aan wat nog betamelijk gedrag mag heten. Een te eenzijdige focus op alleen de aandeelhouder als stakeholder is daarbij niet gewenst. Om verstoring van het evenwicht

te voorkomen, moet de vennootschap meer bescherming krijgen tegenover het op realisering van een belang gerichte aandeelhoudersactivisme. De RMU is van mening dat de onderneming nimmer mag verworden tot een speelbal tussen verschillende belanghebbenden. Belangrijkste sleutelwoord in dit verband is transparantie van partijen en de rol van de raad van commissarissen. Beloningspakketten van bestuurders, waaronder de exitregelingen, dienen een nadrukkelijk aandachtsgebied van de raad van commissarissen te zijn. Een evenwichtige besluitvorming moet gewaarborgd worden in het belang van de vennootschap en haar werknemers. De spelregels moeten daarbij voortdurend tegen het licht gehouden worden en, zoals de monitoring commissie van de code Tabaksblat het verwoordde: de spelers moeten het spel beter leren spelen. De belangen van werknemers dreigen nu teveel op de achtergrond te raken. De rol van een marktmeester zou hierbij een goede diensten kunnen bewijzen. Bestuur en commissarissen moeten bij biedingsprocessen op de onderneming voldoende gelegenheid krijgen de continuïteit en belangen van de onderneming op de lange termijn te bewaken. Het is van belang dat zij daarbij een beroep kunnen doen op wettelijke instrumenten ter bescherming van de werknemersbelangen. Zoals de commissie Maas al aangaf is het belangrijk dat de aandeelhouders de lange termijn belangen van de onderneming behartigen. De RMU pleit ervoor dat de relevante aanbevelingen uit het rapport ook voor andere sectoren worden toegepast. Juist voor kleinere ondernemingen is dit erg belangrijk. Al met al pleit de RMU voor een cultuur waarin de lange termijn belangen en de continuïteit van de onderneming voorop staan. Dit is niet alleen te regelen met weten regelgeving maar zou ook een integraal onderdeel moeten zijn van de gedragingen en overwegingen van aandeelhouders.


2.4 Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers)



Inleiding Arbeidsrelaties nemen steeds flexibelere vormen aan. Dit is onder meer te zien aan de opmars van de zelfstandige ondernemer of zzp’er. Deze groep lijkt niet meer te stuiten. De afgelopen jaren is het aantal zelfstandige ondernemers sterk en constant gestegen. In 2003 waren het er 54.000 die de overstap naar het ondernemerschap maakten; de trend was gezet. In 2008 was dit aantal uitgegroeid naar ruim 100.000. Verreweg de meesten onder deze startende ondernemers zijn zelfstandigen zonder personeel, kortweg zzp’ers. Ondanks de economische recessie was in de eerste maanden van 2009 het aantal inschrijvingen in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel boven verwachting. Als gekeken wordt naar de hoogte van het aantal startende (zelfstandige) ondernemers, zou de conclusie getrokken moeten worden dat voor jezelf beginnen interessant is. Maar wat maakt het dan zo interessant? Waarom verlaten zoveel werknemers hun ‘veilige’ werkplek met de daaraan verbonden sociale voorzieningen om vervolgens de sprong in het diepe te maken?

Achtergronden Wat de term zzp’er inhoudt, behoeft nauwelijks toelichting meer. Een zelfstandige zonder personeel is iemand die voor eigen rekening en risico een onderneming heeft, zonder dat hij daarbij personeel in dienst heeft. Dat zelfstandigen geen personeel hebben, wil niet betekenen dat ze alleen werken. Vaak opereren zelfstandigen in netwerken van zzp’ers en besteden ze via onderaanneming werk uit aan collega-zelfstandigen. Op deze wijze kunnen zelfstandige ondernemers complementair zijn aan elkaar, elkaars creativiteit benutten en elkaar ondersteunen bij grotere opdrachten.

Motieven Het merendeel van de zelfstandigen is jaren in loondienst geweest en kiest er op latere leeftijd voor om als zelfstandige verder te gaan. Ondernemerschap, vrijheid, flexibiliteit en zelfstandigheid worden als belangrijkste drijfveren genoemd. Daarnaast is er een kleinere groep die financiële vooruitgang het belangrijkste motief vindt. Immers als je het goed doet en de markt ook nog eens meewerkt, kan het netto besteedbare inkomen hoger zijn dan wanneer hetzelfde werk in loondienst uitgevoerd zou worden. Onderzoek van het EIM, het economisch

instituut voor het midden- en kleinbedrijf, heeft zelfs uitgewezen dat een dalende inkomenspositie en financiële onzekerheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid starters er niet van weerhoudt een eigen bedrijf te beginnen. Daarnaast biedt het zelfstandig ondernemerschap kansen voor mensen met bijvoorbeeld een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering doordat ze op hun eigen tempo en wijze kunnen werken. Zo kunnen mensen met een werkloosheidsuitkering met behoud van uitkering maximaal 26 weken proberen een onderneming op te zetten. Ook voor mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering is ondersteuning door het UWV mogelijk. De ‘drive’ naar het ondernemerschap werd tot het moment van de economische recessie nog eens extra versterkt door de toenmalige hoogconjunctuur. In veel branches was er veel werkaanbod en waren er onvoldoende (vak)mensen. Recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBC) tonen aan dat de groei van het aantal zelfstandigen in het tweede kwartaal van 2009 gestagneerd is. Ondanks dat is de verwachting dat het aantal zelfstandige ondernemers verder toeneemt. Individualisering en flexibilisering spelen daarbij een rol. Steeds meer werknemers hebben de behoefte om als ‘zelfstandig werkende’ zelf de inhoud van hun arbeidsrelatie vorm te geven en werktijden flexibel in te delen. Daarnaast proberen bedrijven als gevolg van toenemende internationale concurrentie hun flexibiliteit te vergroten. Het inschakelen van zelfstandige ondernemers is een van de mogelijkheden om in deze behoefte te voorzien.

Succesfactoren Wat maakt het dat een zelfstandig ondernemer zijn onderneming kan doen slagen? Uit een recent proefschrift van een onderzoeker aan de Universiteit Antwerpen is gebleken dat het al dan niet slagen wordt bepaald door de omstandigheden in de markt (44,6%), de kennis en ervaring van de ondernemer (25,6%) en diens netwerk (20,7%). In mindere mate spelen persoonlijkheid (1,1%), motivatie (5,2%) en marktstrategie (2,8%) een rol. De invloed van de economische recessie blijkt dit gegeven te ondersteunen. De omzet van zelfstandigen wordt grotendeels bepaald door de marktomstandigheden en zijn de gevolgen hiervan zichtbaar in de portemonnee. Dit wil overigens niet zeggen dat persoonseigenschappen als durf, organisatie- en communicatietalent niet belangrijk zijn voor (startende) ondernemers. Naast de aanwezige Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 25

vakkennis zijn capaciteiten nodig zoals een gezonde visie op bedrijfsvoering, marktinzicht, probleemoplossend vermogen en accuratesse. Verder zijn de reeds genoemde contactuele eigenschappen en het fysiek en psychisch in staat zijn ondernemersrisico’s te dragen van belang. Het ondernemersbloed kruipt waar het niet gaan kan. Dat uit zich in een goed doordacht plan en een gedegen en stapsgewijze aanpak, waarbij een gezonde dosis zelfvertrouwen en doorzettingsvermogen de motor voor succes vormen. Mogelijke opdrachtgevers zijn vrij snel in staat te analyseren welke persoonlijkheid tegenover hen en wat de ondernemer te bieden heeft. Zij zoeken naar de meerwaarde bij zelfstandigen. Een meerwaarde die blijkt uit producten dienstenkwaliteit, afspraakbetrouwbaarheid en een prijs die concurrerend is. Daarnaast is bekend dat zzp’ers(adviseurs, projectleiders) kwetsbaar zijn bij ziekte. Ze vormen immers in eigen persoon de hele onderneming. Een goede zelfstandige heeft dan ook achtervang in de vorm van branchegenoten uit zijn netwerk.

Risico’s De vrijheid lokt, evenals een aantrekkelijk financieel plaatje. Maar gaat die vlieger altijd op? Er zijn zeker schaduwzijden aan het zelfstandig ondernemerschap verbonden. Als ondernemer voel je je nauw verbonden met de onderneming en dus met de klant. Deze klant kan dan ook veeleisend zijn en veel van de ondernemer vergen. Klant is koning. Lange werkweken zijn eerder regel dan uitzondering. Een goede balans tussen werk en privé kan dan moeilijk te realiseren zijn. Naast het eigenlijke werk is de ondernemer ook nog eens boekhouder, debiteurenbeheerder en verkoper. Gesteld kan worden dat een ondernemer in zeker opzicht een alleskunner moet zijn. Zij die niet veelzijdig zijn of een lage leercurve hebben, zullen vroeg of laat in de problemen komen. Sommigen van hen zullen het tij ook niet kunnen keren. Zij die dat wel kunnen, trekken hier lering uit. Dan zijn er ook nog de risico’s van arbeidsongeschiktheid en de beperkte pensioenopbouw. Als zelfstandig ondernemer draag je geen premies voor werknemersverzekeringen (Werkloosheidswet, Wet op arbeidsongeschiktheidsverzekering, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en Ziektewet) af en is er bij (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid geen automatische loondoorbetaling. Hiervoor kan vrijwillig een 26 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

verzekering afgesloten worden, maar dat is voor bepaalde beroepsgroepen een kostbare aangelegenheid. Daarnaast wordt niet iedereen door verzekeringsmaatschappijen geaccepteerd omdat er sprake is van een medisch verleden. Ook vindt er bij voorbaat uitsluitingen voor bepaalde ziektes en aandoeningen plaats. Een minder direct, maar niet onbelangrijk risico is het pensioen. Zelfstandige ondernemers bouwen niet automatisch pensioen op naast de AOW. Een verdere aanvulling zal dan ook zelf moeten worden geregeld. Over het algemeen bouwt de zelfstandig ondernemer minder pensioen op dan zijn branchegenoten die in loondienst zijn. Dit is onder meer te wijten aan de hogere kosten, het lage ‘pensioenbewustzijn’ en het feit dat er geen mogelijkheid is van waardeoverdracht. Naast de risico’s die de ondernemer en zijn directe omgeving (partner, gezin) lopen, brengt de forse toename van het aantal zelfstandigen ook risico’s voor de macroeconomie. Door het niet verplicht afdragen van premies voor werknemersverzekeringen, vindt er een uitholling plaats van het sociale stelsel doordat deze geldpotjes minder gevuld zijn. Alhoewel door deze groep geen aanspraak gemaakt kan worden op deze voorzieningen, is het niet ondenkbaar dat in de toekomst deze voorzieningen wel gedwongen moeten worden aangesproken. Een deel van de werkgevers is mede debet aan deze risico’s. Op grote schaal komt het voor dat werknemers ontslag nemen of zelfs verzocht worden ontslag te nemen om vervolgens als ondernemer hetzelfde werk voor de voormalig werkgever te gaan doen. De werkgever, thans opdrachtgever, ontloopt op deze wijze de afdrachten van loonheffingen en een eventuele bijdrage voor de pensioenpremie. Ook draagt de opdrachtgever geen risico’s meer en hoeft hij de eerste twee jaar geen loon door te betalen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Daarnaast is door de toegenomen diversiteit in arbeidsrelaties meer onduidelijkheid gekomen op welke basis samenwerking plaatsvindt. Om meer duidelijkheid te verschaffen en dergelijke constructies in te perken is een aantal jaren geleden de verklaring arbeidsrelatie, ook wel bekend als VAR, in het leven geroepen. Deze door de Belastingdienst afgegeven verklaring geeft de ondernemer en de opdrachtgever meer duidelijkheid hoe de Belastingdienst hun samenwerking kwalificeert. Deze kwalificatie heeft ook gevolgen voor het al dan niet afdragen van loonheffingen.

Visie RMU De toename van het aantal zelfstandigen heeft invloed op de arbeidsmarkt. De RMU waardeert het dat een onderzoek wordt gedaan naar de gevolgen van de stijging van het aantal zelfstandige ondernemers. Al geruime tijd is bekend dat ongeveer de helft van deze groep niet verzekerd is tegen het risico van arbeidsongeschiktheid. Daarnaast is er onder hen geringe aandacht voor aanvullend pensioenopbouw naast de AOW. Het is ontegenzeggelijk waar dat het merendeel van de zelfstandigen bewust kiest voor het ondernemerschap en de daarbij behorende voordelen. Dit merendeel is zich bewust van de risico’s van het ondernemerschap en nemen deze voor lief of dekken deze risico’s af. Echter is een deel van de ondernemers zich niet bewust van deze risico’s of kunnen zich een dure arbeidsongeschiktheidsverzekering gewoonweg niet veroorloven. Voor deze laatste groep zelfstandigen pleit de RMU voor meer bewustwording op het gebied van de risico’s van het niet-verzekerd zijn en zullen er betere en betaalbare verzekeringen moeten komen. Door middel van het afsluiten van collectieve verzekeringen ziet de RMU hierin zeker mogelijkheden. Meer en duidelijkere voorlichting op het gebied van pensioenen is eveneens wenselijk. Zo kennen veel ondernemers niet de in de Pensioenwet geregelde mogelijkheid om de pensioenregeling die zij als werknemer hadden gedurende een aantal jaren voort te zetten vanaf het moment dat zij zelfstandige zijn geworden. Een pensioenfonds voor zelfstandigen zou uitkomst bieden omdat op deze wijze de kosten door de deelnemers als collectief worden gedragen. Ook het mogelijk maken van waardeoverdracht van reeds opgebouwde pensioenaanspraken in een af te sluiten lijfrenteverzekering is wenselijk om zo versnippering van pensioen te voorkomen.

de deskundigheidsbevordering van zelfstandigen tot op bepaalde hoogte stimuleerde, zo noodzakelijk is. De RMU pleit dan ook voor herinvoering van deze fiscale stimulans om de kennis en het vakmanschap op peil te houden. Ondernemerschap is juist in tijden van recessie van groot belang. Het starten van een onderneming moet dus aantrekkelijker en makkelijker mogelijk worden gemaakt. De RMU ziet het dan ook als een positieve ontwikkeling dat het Ministerie van Economische zaken en een aantal grote banken sinds begin 2009 bij wijze van proef een fonds hebben opgericht. Startende ondernemers die bij hun eigen bank geen lening konden krijgen, kunnen vanuit dit fonds makkelijker een krediet krijgen. Zij die overwegen om de stap naar het ondernemerschap te zetten, zullen zich terdege moeten voorbereiden. Naast de mogelijkheden die de markt biedt, zal er ook eerlijk moeten worden gekeken naar persoons- en zakelijke eigenschappen, zowel sterke als zwakke. Ook dienen (bedrijfs)risico’s goed ingeschat te worden en daar waar mogelijk risico’s proberen te verminderen of af te dekken. Ondanks al de voordelen die het zelfstandig ondernemerschap biedt, luidt het advies: “bezint eer ge begint”.

Veel zelfstandige ondernemers zijn multifunctioneel en pakken veel aan. In het huidig economisch tij waar het werkaanbod in veel branches zienderogen is afgenomen, hebben veel ondernemers minder of zelfs geen werk. Met name de ondernemers die weinig of niets geïnvesteerd hebben in kennis en vakmanschap zijn minder flexibel en in staat om binnen het eigen vakgebied of daarbuiten zijn kansen te benutten. Nu blijkt dat de met ingang van 2004 afgeschafte scholingsaftrek, die Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 27

2.5 Werk en gezin



Inleiding Het gezin vormt de basis van onze maatschappij. Nederland telt ruim 2,5 miljoen gezinnen, Van alle Nederlanders maakt 60 procent deel uit van een gezin. Dit gezin staat onder grote druk en de bestuurlijke belangstelling is dan ook fors. Het gezin mag echter geen speelbal zijn van politici en werkgevers maar moet een veilig domein zijn voor ouder en kind. De RMU pleit voor échte ruimte voor het christelijke gezin en het maken van principiële keuzes. De opvoeding moet prioriteit krijgen binnen het gezin. Veel ouders zien dit ook als een hoofdtaak maar ervaren een flinke druk om meer buitenshuis te werken. Erkenning door beleidsmakers van het grote belang van opvoeding is noodzakelijk. Ouders moeten ruimte krijgen én ervaren om dit in te vullen op een wijze die bij hen past. De RMU maakt zich sterk voor een kindgebonden budget. Zo worden kosten voor kinderopvang beheersbaar in een systeem dat eerlijk en helder is.

Achtergronden Dat het gezin onder druk staat is niet iets nieuws. De Griekse filosoof Plato wilde voor zijn ideale samenleving het gezin zelfs afschaffen. Daar staat een eeuwenoude Joods-christelijke traditie tegenover waar het gezin in hoog aanzien staat. Wel zijn de ontwikkelingen rond het gezin de laatste decennia in een stroomversnelling geraakt. Zo zijn er meerdere levensfasen en samenlevingsvormen te onderscheiden. Rolpatroon en taakverdeling binnen het gezin is fors gewijzigd. Wat onder de definitie van gezin wordt verstaan is verbreed. Tegenwoordig wordt gesproken van een leefverband van één of meer volwassenen die verantwoordelijkheid dragen voor de verzorging of opvoeding van één of meer kinderen. Deze definitie benadrukt dat het opvoeden van kinderen de belangrijkste functie is van het gezin en sluit alternatieve samenlevingsvormen in. Lang niet alle kinderen groeien op in een gezin met een getrouwde vader en moeder. Zo telt Nederland een half miljoen eenoudergezinnen, dat is 18 procent van alle gezinnen. Een op de acht kinderen groeit op zonder een vader of een moeder in het gezin. Deze eenoudergezinnen kennen meer problemen dan tweeouder gezinnen. Gezinsinkomen en sociale positie zijn vaak lager. Uit onderzoek blijkt dat de meeste mensen zich binnen het gezin op hun gemak voelen. Ouders zijn over het algemeen tevreden over hun kinderen en kinderen over hun

ouders. Wel wordt er de laatste jaren meer over het gezin gediscussieerd. Politieke partijen en beleidsmakers lijken weer interesse te hebben in het gezin. De vraag is wat de achterliggende redenen hiervoor zijn en, belangrijker, of deze aandacht het gezin vooruit helpt. In wetgeving verloor het gezin zijn positie als sociale en economische eenheid. Zo wordt in belastingwetgeving uitgegaan van economisch zelfstandigen. Dit is onder andere het gevolg van de sterke afname van het aantal traditionele kostwinnersgezinnen. In het merendeel van de gezinnen werken beide echtgenoten c.q. partners en zorgen zo voor gemiddeld anderhalf inkomen. Mannen zijn wat minder gaan werken en een toenemend aantal vrouwen werkt in deeltijd. De verschuiving bij vrouwen springt het meeste in het oog. Van de moeders met een kind jonger dan 13 jaar heeft 67 procent een betaalde baan waarvan 19 procent een voltijdbaan. Als we kijken naar het gemiddelde aantal uren dat Europese moeders werken dan werken Nederlandse moeders gemiddeld het minst aantal uren. Verder is opvallend dat vrij veel werkende moeders eigen baas zijn en zelfstandig werken. Dikwijls werken zij vanuit huis zodat zij dicht bij de kinderen kunnen zijn. Bovendien hebben zij op deze manier meer invloed op de werktijden en zijn zij flexibel. Verder blijkt uit de cijfers dat de zorg voor het gezin minder vaak een reden is om niet te werken. Tussen 2001 en 2008 is het aantal vrouwen dat aangaf niet te willen of kunnen werken gedaald van 2,2 naar 1,9 miljoen. Uit onderzoek blijkt dat deze afname vooral te danken is aan het sterk dalende aantal vrouwen dat niet wil of kan werken vanwege de zorg voor het gezin of huishouden. Kinderen krijgen is dus niet langer een reden om te stoppen met werken. Vooral vrouwen met jonge kinderen gaan vaker weer aan het werk buiten de deur. Een misvatting die snel uit bovenstaande cijfers kan ontstaan is dat alle vrouwen niets liever willen dan een betaalde baan buiten de deur. Uit verschillende onderzoeken blijkt echter dat vrouwen nog altijd anders staan tegenover betaald werk dan mannen. Verreweg de meeste vrouwen werken in deeltijd en toch is ‘slechts’ 41 procent van deze groep moeder van jonge kinderen. Dit betekend dat 60 procent van de vrouwen in deeltijd werkt zónder dat dit te maken heeft met de zorg voor kinderen. Ongeveer drie op de vier vrouwen heeft een deeltijdbaan en dit percentage is sinds 1971 nauwelijks gestegen. Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau kiezen vrouwen om Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 29

heel verschillende redenen voor deeltijd. Hierbij valt op dat veel vrouwen aangeven geen volledige baan te ambiëren omdat zij ook nog vrijwilligerswerk of mantelzorg willen doen. Ondanks inspanningen van het kabinet om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen blijkt uit de Macro Economische Verkenning 2008 (MEV) zelfs dat werkende vrouwen zonder kinderen steeds minder uren een betaalde baan hebben. De OSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek) verwacht dat de gemiddelde werkweek van vrouwen in Nederland verder gaat krimpen. Zij beginnen met een deeltijdbaan, en bouwen die verder af als er kinderen komen. Volgens de OSA willen vrouwen niet méér werken, zoals wel gesuggereerd wordt. Het huidige kabinet ziet gezinsbeleid als een speerpunt. Voor het eerst is er een minister van Jeugd en Gezin. Het overheidsbeleid is echter ook sterk gericht op het stimuleren van arbeidsparticipatie van vrouwen. Het uitbreiden van kinderopvang wordt gestimuleerd. Volgens het kabinet moet in 2010 65 procent van de vrouwen een plek op de arbeidsmarkt hebben. Aan de ene kant is er aandacht voor de positie van het gezin. Aan de andere kant wordt alles in het werk gesteld om vrouwen (met thuiswonende kinderen) te stimuleren de arbeidsmarkt op te gaan. Er lijkt sprake te zijn van een discrepantie in het gezinsbeleid. De vraag rijst hoe kindvriendelijk dit kabinet werkelijk is. Het kabinet morrelt aan de overdraagbaarheid van de Algemene Heffingskorting. Gezinnen met kinderen tot en met vijf jaar worden ontzien. Ook partners geboren voor 1 januari 1972 worden ontzien. Volgens het kabinet is deze maatregel hoofdzakelijk bedoeld als een arbeidsmarktinstrument om de minst verdienende partner te stimuleren zich op de arbeidsmarkt te begeven dan wel meer betaald werk te gaan verrichten. Over de rug van gezinnen wordt hierdoor een economisch doel nagestreefd. Bovendien worden de fiscale verhoudingen tussen gezinnen verder uit balans gebracht. Door staatssecretaris De Jager is toegegeven dat kostwinnersgezinnen (één ouder verdient de kost) zo’n 70 procent meer belasting betalen. In 2010 zijn alle gezinnen extra de klos. Dit komt door bevriezing van de kinderbijslag, versobering van het kindgebonden budget, verlaging van de kinderopvangtoeslag en extra afbouw van de overdraagbare heffingskorting. Van een kostwinnersgezin met een modaal inkomen en twee 30 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

kinderen gaat de koopkracht met 1 procent naar beneden. Echter, een gezin zonder kinderen, twee werkende partners en een tweemaal modaal inkomen gaat er slechts 0,25 procent op achteruit. Afschaffing van de overdraagbaarheid van de Algemene Heffingskorting lijkt niet consistent. In het Burgerlijk Wetboek verplicht de staat aan partners dat zij elkaar wederzijds onderhouden en ook in andere wetgeving gaat zij uit van deze zorgplicht. De heffingskorting sluit hier logisch op aan en is een belastingvrije voet voor de eerste levensbehoeften. Dit betekent uiteraard dat dit inkomensdeel voor de eerste levensbehoeften niet kan worden aangewend om alsnog belasting te betalen. De overheid meet dus met twee maten. Het zou beter zou zijn als het gezin voor de inkomstenbelasting als eenheid wordt gezien en het principe van draagkracht naar vermogen voor alle onderdelen van toepassing is. Doel van de Wet kinderopvang is om kinderopvang van 0- tot 4-jarigen voor iedereen mogelijk te maken en de opvang van kinderen tot 16 jaar te stimuleren. Opvang moet laagdrempelig en dus goedkoop. De rekening voor de vrijwel gratis kinderopvang wordt betaald door velen. Iedereen die werk combineert met de zorg voor kinderen, kan aanspraak maken op een inkomensafhankelijke kinderopvangtoeslag via de Belastingdienst. De kosten van deze toeslag worden omgeslagen over alle werkgevers via het werkgeversdeel van de WW-premie. Een bijkomend effect van deze wijze van financieren is dat alle werkgevers bijdragen aan de kosten van kinderopvang, dus los van het feit of zij zelf werknemers in dienst hebben die gebruikmaken van kinderopvang. In de Nota Gezinsbeleid 2008 zegt het kabinet dat blijvende aandacht gewenst is gelet op de grote waarde van het gezin voor de samenleving. De rol van de overheid is daarbij “betrokken maar begrensd” en kent drie pijlers. Allereerst moet in wetgeving ruimte zijn voor keuzevrijheid. Ten tweede moeten er goede voorwaarden worden geschapen voor het gezin, zowel financieel als praktisch. Tot slot moet de overheid kunnen ingrijpen daar waar zaken uit de hand lopen. De nota noemt tal van maatregelen waarbij ook nadrukkelijk gekeken wordt naar de sociale partners. Zo zet het kabinet een traject op om, met de sociale partners, de gezinsvriendelijkheid van bedrijven te vergroten.

Visie RMU De RMU bepleit een nuchtere, Bijbelse visie, met ruimte voor persoonlijke keuzen. De RMU is niet principieel tegen arbeidsparticipatie van vrouwen. De RMU pleit er wel voor dat ouders hun verantwoordelijkheid samen nemen. Man en vrouw zijn verantwoordelijk voor elkaar en voor hun kinderen. Op grond van Bijbelse uitgangspunten kan gesteld worden, dat de moeder in eerste instantie de zorgtaken waarneemt. Ouders kunnen kiezen voor het delen van zorg en werk. Belangrijk hierbij is de motivatie. Spelen louter economische factoren een rol of zijn andere motieven doorslaggevend? De RMU vindt het dat het huidige kabinet het gezinsbeleid teveel richt op betaalde zorg: enerzijds moet iedereen inclusief vaders en moeders van jonge kinderen werken voor de kost, anderzijds moet de zorg voor kinderen door betaalde krachten opgepakt worden. Het kabinet gaat daarmee voorbij aan de primaire taak en verantwoordelijkheid van ouders om hun kinderen op te voeden. De RMU pleit voor keuzevrijheid en niet voor keuzedwang. Het is belangrijk dat ouders vrijheid hebben om keuzes te maken die passen bij hun principes en bij de persoonlijke situatie. De RMU wijst het voornemen van het kabinet dan ook af om door stapsgewijze afschaffing van de overdraagbaarheid van de Algemene Heffingskorting de minst verdienende partner te dwingen om betaalde arbeid te gaan verrichten. Deze ‘dwang’ betekent dat gezinnen met één kostwinner een financieel nadeel ondervinden ten opzichte van gezinnen met twee kostwinners. Afschaffing van de overdraagbaarheid van de Algemene Heffingskorting is strijdig met één van de basisbeginselen die ten grondslag ligt aan de heffing van inkomstenbelasting, namelijk dat deze naar draagkracht dient te zijn. De RMU meent dat het gewenst is de inkomenstoerekening in gezinsverband te herzien. Er wordt in de huidige wet een ingewikkeld onderscheid aangebracht tussen arbeidsinkomsten en vermogensinkomsten. Voor arbeidsinkomsten geldt een strikt persoonsgebonden toerekening zonder keuzemogelijkheid. Dit terwijl voor vermogensinkomsten als gemeenschappelijk inkomen bij de toerekening volledige vrijheid bestaat de meest gunstige berekening toe te passen. Dat onderscheid leidt

tot onnodige complexiteit en tot ongelijke belastingdruk bij gelijke gezinsinkomens. Alleenverdienergezinnen worden daardoor substantieel hoger belast. De gemiddelde belastingdruk kan daardoor bijna een kwart hoger worden dan bij een 50/50 procent-verdeling het geval zou zijn. De RMU maakt zich sterk voor een kindgebonden budget. Zo worden kosten voor kinderopvang beheersbaar De RMU vindt dat alle beschikbare gelden voor kinderopvang eerlijk verdeeld moeten worden door ze via de kinderbijslag aan alle ouders toe te kennen in de vorm van een kindgebonden budget. Oneigenlijk gebruik is hiermee uitgesloten. Bovendien kunnen ouders dan zelf besluiten of ze al dan niet gebruikmaken van betaalde kinderopvang. De door het kabinet ingezette lijn van een inkomensafhankelijk kindgebonden budget vindt de RMU volstrekt onvoldoende. De financiering van kinderopvang dient primair te worden opgebracht door de gebruikers. De RMU maakt bezwaar tegen de vereconomisering van de zorg voor de kinderen, omdat gecommercialiseerde zorg niet te vergelijken is met de zorg door de ouders. De RMU vindt het zorgelijk dat de opvang en opvoeding van kinderen op deze wijze achteruit gaat. Als het gaat om jonge kinderen kunnen we niet zorgvuldig genoeg zijn. Daarom is het frappant dat niet bespreekbaar wordt gemaakt dat de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan dit kwaliteitsverlies van de opvoeding. Het kabinet wil de arbeidsparticipatie effectiever en efficiënter bevorderen en ziet de kinderopvang daarbij als middel. Wat de RMU betreft is dit een redenering die schadelijk is voor gezinnen. Kinderopvang helpt alleen ouders om de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden en mag niet in de plaats komen van het recht dat het kind heeft op ouderlijke zorg, warmte, liefde, aandacht, veiligheid en geborgenheid.


2.6 Ontslagrecht



Inleiding Al jaren sleept er een discussie over een mogelijke versoepeling van het ontslagrecht, veelal met heftige emoties en het uiten van stevige standpunten. Werkgevers- en werknemersorganisaties kwamen er uiteindelijk toch niet uit en zelfs in het kabinet leidde het onderwerk tot felle polarisatie. De door het kabinet ingestelde Commissie Arbeidsparticipatie (de “commissie Bakker”) heeft vervolgens een aantal aanbevelingen gedaan die uiteindelijk nog niet zijn overgenomen. Wel hebben het kabinet en de vakorganisaties in het najaar van 2008 een akkoord bereikt over de maximering van de ontslagvergoeding. Los van de vraag of dit wetsvoorstel kans van slagen maakt, kan gesteld worden dat met een dergelijke maximering het ontslagrecht niet wezenlijk wordt versoepeld. De oorspronkelijke impasse tussen werkgevers en werknemers blijft bestaan. Is er een uitweg? De RMU denkt van wel.

Achtergronden Ook al zijn er, behoudens de maximering van de ontslagvergoeding, geen fundamentele beslissingen tot herziening van het ontslagrecht genomen, toch zijn er de afgelopen jaren al wel enkele aanpassingen doorgevoerd. Zo is inmiddels de noodzaak om pro-forma procedures te voeren vervallen doordat een WW-uitkering niet meer geweigerd wordt wanneer een werknemer met zijn ontslag instemt. Alleen wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, of er een reden is voor ontslag op staande voet, zal getoetst worden op verwijtbaarheid. Verder hebben de vorige kabinetten Balkenende doorgevoerd dat bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen het oude anciënniteitbeginsel, dat uitgaat van een last in first out-principe (lifo), is vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Lifo heeft tot gevolg dat werknemers met een kort dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen, hetgeen al jaren als frustrerend werd ervaren door werkgevers. Juist de jongere, nieuwere werknemers zijn vaak bij uitstek geschikt of zelfs speciaal aangetrokken om het bedrijf door de nieuwe tijden heen te loodsen, waar dat bij de oudere werknemers vaak lastiger ligt. Het wettelijk verplichte afspiegelingsbeginsel betekent dat per categorie onderling uitwisselbare werknemers leeftijdsgroepen worden ingesteld, zodat de ontslagen per leeftijdsgroep plaatsvinden en niet meer alleen onder de laatst binnengekomen werknemers.

Ook is in 2009 het in het Ontslagbesluit beschreven “onmisbaarheidscriterium” versoepeld. In afwijking van het afspiegelingsbeginsel kon een werkgever op dit criterium een beroep doen om zodoende een onmisbare kracht – alhoewel deze volgens de regels voor ontslag in aanmerking zou komen – te behouden. Het criterium werd echter zodanig restrictief toegepast dat een beroep hierop niet veel slagingskansen had. Met de verruiming van het beginsel wordt bereikt dat werkgevers gemakkelijker werknemers in dienst kunnen houden die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Eis is wel dat de werkgever een duidelijk en bestendig beleid voert ten aanzien van het verkrijgen en behouden van kennis en bekwaamheden door de werknemers. De werkgevers blijven pleiten voor een veel verdergaande versoepeling van het ontslagstelsel. Het standpunt van VNO-NCW is dat een versoepeling van het ontslagrecht meer flexibiliteit genereert op de arbeidsmarkt en de aanname van (oudere) werknemers zal bevorderen. De vakbonden zien daar niets in. Deze meningsverschillen bleven bestaan, reden waarom de SER in december 2006 heeft besloten geen advies uit te brengen over het ontslagrecht. Toen de sociale partners er niet uitkwamen was het kabinet aan zet. In juli 2007 heeft het kabinet advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid over de kabinetsplannen over beëindiging van arbeidsovereenkomsten. De verschillen in visie bleven echter bestaan, ook tussen de coalitiepartners. Aangezien er geen overeenstemming kon worden bereikt, heeft het kabinet eind 2007 besloten een commissie in te stellen, die voor 1 juni 2008 advies zou uitbrengen over de vraag welke maatregelen nodig zijn om structureel meer mensen aan het werk te krijgen. Het rapport van deze “commissie Bakker”, getiteld ‘Naar een toekomst die werkt’ bevatte, naast een hele reeks adviezen die betrekking hebben op een vergroting van de arbeidsparticipatie, geen ingrijpende voorstellen ten aanzien van de wijziging van het ontslagrecht. Wel stelde de commissie Bakker voor om de WW te veranderen in een werkverzekering, waarmee de werkgevers een financieel belang zouden krijgen om werkloosheid van hun werknemers te voorkomen. De combinatie van een persoonsgebonden Werkbudget voor onder meer scholing en een activerende Werkverzekering Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 33

zouden er voor moeten zorgen dat alle partijen een stimulans krijgen en over de benodigde instrumenten beschikken om inactiviteit te voorkomen. Het Werkbudget en de Werkverzekering maken weinig kans op korte termijn te worden ingevoerd. Wel zullen de sociale partners zich in de nabije toekomst gaan richten op een blijvende inzetbaarheid van werknemers (met name door een systematische en brede scholing en door uit te gaan van het principe ‘van-werk-naar-werk’) alsmede op het bevorderen van slimmer werken c.q. een verhoging van de arbeidsproductiviteit. In het najaarsoverleg van 2008 hebben het kabinet, de werkgevers en de vakorganisaties uiteindelijk een afspraak gemaakt over de hoogte van de ontslagvergoeding. Werknemers die meer dan 75.000 euro per jaar verdienen, krijgen bij ontslag nog ten hoogste één jaarsalaris als ontslagvergoeding mee van de kantonrechter. Deze grens zou in het Burgerlijk Wetboek moeten worden vastgelegd. Deze grens geldt niet voor afspraken die werkgevers en werknemers hebben gemaakt in een arbeidsovereenkomst en ook niet voor afspraken in een sociaal plan bij bedrijfsreorganisaties of collectief ontslag. Deze maximering laat dus onverlet de contractsvrijheid tussen werkgever en werknemer: de maximering heeft betrekking op de bovengrens die de kantonrechter in acht dient te nemen. Partijen kunnen deze bovengrens doorbreken indien zij daartoe overeenstemming bereiken. Inmiddels heeft de Raad van State zich over dit wetvoorstel gebogen en op 26 januari 2009 een negatief advies uitgebracht. Het is de Raad niet duidelijk waarom de maximering van de kantonrechtersformule zou leiden tot de gewenste kostenbeheersing. Verder wijst de Raad van State op de ongelijkheid die zal ontstaan in de ontslagvergoedingen van ontslagen werknemers (net) onder en boven de inkomensgrens van 75.000 euro alsmede op het arbitraire karakter van het bedrag van de inkomensgrens. Elke ontslagen werknemer, dus zonder onderscheid naar inkomensniveau, moet zijn arbeidsrechtelijke positie én zijn arbeidsmarktpositie kunnen laten toetsen door de rechter en zijn positie vervolgens tot uitdrukking kunnen zien komen in de ontslagvergoeding. De aanname dat de arbeidsmarktpositie van een ontslagen werknemer met een jaarsalaris vanaf 75.000 euro beter is dan die van 34 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

werknemers met een lager inkomen, is niet onderbouwd, aldus de Raad van State. Ondanks het negatieve advies heeft het kabinet het wetsvoorstel toch bij de tweede kamer ingediend. Het is de vraag of het ooit tot wetgeving zal leiden. Inmiddels is de door kring van kantonrechters besloten tot een aanpassing van de door de kantonrechters gehanteerde regels voor het bepalen van de ontslagvergoeding: de zogenaamde kantonrechtersformule. Deze formule wordt berekend door het aantal dienstjaren te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris, en met een factor waarin de bijzondere omstandigheden zijn uitgedrukt. De kern van de aanpassing, die per 1 januari 2009 is ingegaan, betreft de wijziging van het aantal dienstjaren. In de oude regeling telden de gewerkte dienstjaren bij de betreffende werkgever tot de leeftijd van 40 jaar voor 1, de dienstjaren tussen het 40ste en het 50ste levensjaar voor 1,5 en de dienstjaren boven de 50 voor 2. In de nieuwe regeling zal het zo zijn dat de dienstjaren tot de leeftijd van 35 voor 0,5 tellen, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en boven de 55 jaar voor 2. Hiermee beogen de kantonrechters meer aansluiting te vinden bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van de bescherming van de oudere werknemer.

Visie RMU De RMU heeft vanaf het begin grote vraagtekens geplaatst bij de insteek van minister Donner om vergroting van de arbeidsparticipatie te koppelen aan versoepeling van het ontslagrecht. Bevordering van de arbeidsparticipatie moet los worden gezien van aanpassing van het ontslagrecht. Verhoging van de arbeidsparticipatie moet worden bereikt door positieve prikkels. Er is een mismatch tussen vraag en aanbod. De RMU bepleit daarom een verbetering van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en gericht beleid zoals: • fiscaal voordeel voor werkgevers die investeren in een eigen scholingsfonds; • verruimen van de mogelijkheden om meer uren te participeren of langer door te werken en deze fiscaal te stimuleren in plaats van zogenaamde ‘thuiszittende partners’, die veelal onbetaald werk en/ of vrijwilligerswerk verrichten, de arbeidsmarkt op te jagen; • werkgevers dienen de mogelijkheid te krijgen zich te kunnen verzekeren tegen kosten van ziekte van werknemers die ouder zijn dan 65 jaar. Sinds 2004 moeten werkgevers zieke werknemers niet één, maar twee jaar doorbetalen. Die loondoorbetalingplicht geldt ook voor werknemers ouder dan 65 jaar, maar er zijn geen verzekeraars die dergelijke risico’s willen dekken. Bovendien ontvangen deze werknemers AOW en meestal ook een pensioen. Te overwegen is om de loondoorbetalingplicht voor deze werknemers te verkorten.

Géén versoepeling, wél vereenvoudiging van het ontslagrecht • de RMU pleit voor een ontslagroute zonder het CWI. Het is een aanzienlijke vereenvoudiging om bij ontslag alleen een rol te geven aan de kantonrechter. Ook is de RMU er voorstander van om de ontslagvergoeding gelijk te stellen aan de kantonrechtersformule en dit wettelijk te regelen, zodat deze vergoeding voor iedereen geldt; • vereenvoudiging van het ontslagrecht mag niet leiden tot versoepeling. Het is goed dat het ingewikkelde systeem eenvoudiger wordt gemaakt, maar de RMU is

er geen voorstander van om het makkelijker te maken werknemers te ontslaan; • de RMU meent niet dat versoepeling van het ontslagrecht leidt tot het vergroten van de arbeidsparticipatie. Er zijn andere maatregelen (positieve prikkels) noodzakelijk om de 1.3 miljoen mensen die langs de zijlijn staan te motiveren om de arbeidsmarkt te betreden.

Géén begrenzing, wél onverkort handhaven van de kantonrechterformule • de RMU was niet gelukkig met het besluit van de kring van kantonrechters tot aanpassing van de formule. Niet alleen wat betreft het tijdstip waarop het voorstel werd gedaan, maar ook wat betreft de inhoud: de duidelijke versobering van de ontslagvergoeding vergroot het gat tussen de ontslagvergoeding voor jonge werknemers en die voor oudere werknemers; • de RMU is niet eens met de voorgestelde maximering van de ontslagvergoeding. De grens van 75.000 euro is uiterst arbitrair. Concreet gevolg van deze grens is bijvoorbeeld dat de ontslagvergoeding voor een werknemer met een flink aantal dienstjaren en een jaarsalaris van iets onder de 75.000 euro vele malen hoger uitvalt dan de ontslagvergoeding van een werknemer met hetzelfde aantal dienstjaren die 75.000 euro of iets daarboven verdient. Dit kan leiden tot zeer onbillijke situaties. Minister Donner heeft aangegeven dat deze begrenzing niets afdoet aan de onderhandelingsvrijheid. Dat betekent dat het praktische nut van een dergelijke begrenzing sowieso valt te betwijfelen. Immers kunnen werkgever en werknemer buiten de kantonrechter om tot andere afspraken komen. In het geval van de hoge, goed betaalde functies ligt het zeer voor de hand dat werkgevers en werknemers in toenemende mate in de arbeidsovereenkomst de hoogte van de ontslagvergoeding op voorhand zullen vastleggen. In dit licht is het naïef om te veronderstellen dat met de voorgestelde begrenzing exorbitante afvloeiingsregelingen zullen worden aangepakt. Het argument van kostenbeheersing gaat dan ook nauwelijks op.


2.7 Wajongers en de arbeidsmarkt



Inleiding Ook in een periode van economische krimp blijft het belangrijk aandacht te vragen voor een groep die nog steeds aan de zijlijn van de arbeidsmarkt staat: mensen met een Wajong-uitkering. Wajong staat voor Wet Arbeidsongeschiktheid Jong Gehandicapten. Het aantal jonggehandicapten dat recht heeft op een Wajong-uitkering neemt sterk toe. Deze toename wordt ‘schrikbarend’ en ‘verontrustend’ genoemd, ook wel ‘het nieuwe WAO-drama’. Nu de WAOproblematiek lijkt te zijn opgelost met de strengere beoordelingen en de invoering van de WIA, worden de politieke pijlen gericht op de Wajong.

1. De samenleving wordt complexer en er worden steeds meer en hogere eisen gesteld aan mensen. 2. De definities die worden gehanteerd voor beperkingen worden steeds ruimer. 3. Afwijkend gedrag wordt eerder herkend als stoornis. 4. De Wajong heeft een aanzuigende werking omdat de regeling bekender is geworden en een open einde regeling is. 5. De hervorming van de sociale zekerheid is voor een groot deel debet aan de recente toename. Met name de stroom van de Wet Werk en Bijstand naar Wajong is in het belang van de uitvoerende gemeenten, omdat op die manier het budget van de gemeente wordt verruimd.

Achtergronden Elke ingezetene van Nederland die op zijn 17e meer dan 25 procent arbeidsongeschikt is en dat op zijn 18e jaar nog is heeft recht op een Wajong-uitkering. Voor deze uitkering, die sinds 1998 bestaat, bepaalt het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid. De meeste Wajongers (98 procent) worden volledig afgekeurd. Ook studenten tot 30 jaar kunnen recht krijgen op een Wajong-uitkering wanneer zij gedurende hun studie arbeidsongeschikt raken. De uitkering bedraagt 75 procent van het minimumloon en wordt uitgekeerd tot de 65-jarige leeftijd. Er vindt tussentijds geen herkeuring plaats zoals bij WAO of WIA. Ook hoeft de uitkeringsgerechtigde niet te solliciteren. Op dit moment ontvangen ruim 184.000 mensen een Wajonguitkering, een stijging van 10.000 personen in een jaar. Op jaarbasis kostte de Wajong dus ruim 2,2 miljard euro! De verwachting is dat het aantal uitkeringen zal stijgen naar 400.000 in 2040 (prognose SER). Aan de ene kant stijgt de instroom in de Wajong fors; tussen 2005 en 2006 was de stijging 30 procent. Aan de andere kant is de uitstroom beperkt. Veel Wajongers blijven volgens de huidige systematiek tot hun pensioen Wajonggerechtigd. Pas in 2040 bereikt een grote groep Wajongers de 65 jaar en stroomt uit. De stijging van de instroom gaat samen met veranderingen in de samenstelling ervan: er stromen meer jongens dan meisjes in, en meer jongeren met een psychische aandoening. Volgens een rapport van TNO zijn er verschillende factoren die een rol spelen bij het stijgende beroep op de Wajong:

Het streven van het kabinet is om veel meer jongeren met een beperking aan de slag te helpen bij een reguliere werkgever. In een analyse ziet het kabinet hierbij drie belangrijke knelpunten: • te weinig aandacht voor werk als einddoel (de Wajong kent geen verplichting tot werk en jongeren zitten vaak in een circuit, en krijgen daardoor een etiket opgeplakt); • ingewikkelde regelingen voor ondersteuning en reïntegratie; • negatieve maatschappelijke beeldvorming over jongeren met een beperking. Het kabinet heeft een ambitieus plan opgesteld waarbij het uitgangspunt is dat iedereen in de samenleving zoveel mogelijk moet meedoen. Er wordt een compleet pakket aan maatregelen uitgevoerd. In dit pakket zijn twee categorieën te onderscheiden: maatregelen gericht op werkgevers en maatregelen die zich op de Wajongers richten. In nieuwe wettelijke regelingen wordt uitgegaan van datgene wat jongeren met een beperking nog wel kunnen, en niet van hun beperkingen. De campagne IKKAN.nl is hier een voorbeeld van. Werk komt voorop te staan en het uitgangspunt moet zijn dat werken loont. Voor de werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om een Wajonger in dienst te nemen. Er is een breed scala aan subsidieregelingen: • no-riskpolis • premiekorting • minder loon betalen • vergoeding aanpassingen op de werkplek Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 37

• aanvragen proeftijd • jonggehandicaptenkorting • loonkostensubsidie • jobcoach Daarnaast wil het kabinet met de sociale partners afspraken maken over meer mogelijkheden om de participatie van Wajongers te vergroten.

Door het kabinet zal fors geïnvesteerd worden in gerichte onderzoeksprogramma’s van de centra. Hulpverleners moeten oog hebben voor de toekomstige participatie van jongeren. Dit vraagt om meer nadruk op wat deze jongeren wél kunnen. Dit is een cultuuromslag die actief ondersteund moet worden door de verschillende beroepsgroepen in de jeugdzorg en het onderwijs.

Ten slotte zal het UWV haar dienstverlening beter aanpassen op de werkgevers. Er is voortaan één aanspreekpunt voor werkgevers: het servicecentrum Wajong. Om de aansluiting tussen vraag en aanbod te verbeteren zal het UWV op de vacaturebank www.werk.nl een afzonderlijke module voor Wajongers plaatsen: www.wajongwerkt.nl. Het UWV zal zich ook actiever gaan inzetten voor een snelle bemiddeling van Wajongers.

Naast de aandacht voor de overgang van school naar werk zijn er meer aandachtsgebieden. Zo wordt het re-ïntegratieinstrumentarium verbeterd. In dit kader wordt de doelmatigheid en professionaliteit van de jobcoaches verbeterd, Voor Wajongers die als zelfstandig ondernemer aan de slag willen, worden de mogelijkheden vergroot om een beroep op de bestaande voorzieningen te doen. Voor de categorie Wajongers die op grote afstand van de arbeidsmarkt staan maar die, met langere begeleiding, wel perspectief hebben op reguliere arbeid zullen participatieplaatsen worden gecreëerd. Ook de dienstverlening aan Wajongers wordt verbeterd. De regeling voor loonaanvulling bij werk zal worden vereenvoudigd. Zodoende wordt het voor Wajongers duidelijk wat de gevolgen van (extra) werk zijn voor hun inkomensondersteuning. Voor Wajongers onder de huidige regeling heeft de UWV op zijn website een rekentool geplaatst waarmee zij zelf een berekening kunnen maken van de inkomensgevolgen.

In de maatregelen die zijn gericht op de Wajongers zelf is grote aandacht voor de overgang van school naar werk. Gebleken is dat jongeren met een beperking na hun school heel verschillend terechtkomen. Deze grote verschillen vereisen maatwerk op individueel niveau. Daarbij zijn testen (assessment) een belangrijk hulpmiddel. Het is de bedoeling om op ten minste drie momenten in de schoolloopbaan deze testen te doen om zodoende het beginniveau, het ontwikkelingsperspectief en het uitstroomperspectief te bepalen. Jongeren die geen reguliere startkwalificatie kunnen halen, moeten zich doelgericht voorbereiden op een plek op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren is een begin gemaakt met arbeidsgericht onderwijs voor jongeren met een beperking. Naast het aanleren van vaardigheden op school kunnen stages daarbij de overgang van onderwijs naar arbeid belangrijk verbeteren. De school legt in overleg met andere instanties in de regionale Wajong-netwerken in een individueel plan de precieze overgang van onderwijs naar arbeid vast. Al in het laatste schooljaar moet het mogelijk zijn om zogenoemde jobcoaches in te zetten. Het kabinet wil door middel van een pilot hiermee ervaring opdoen. Ook het netwerk van centra voor Jeugd en Gezin dat wordt opgezet moet een vraagbaak omtrent de Wajong zijn voor ouders en kinderen. Daarnaast zouden deze centra moeten gaan samenwerken met de zorgadviesteams (ZAT’s) bij scholen. Deze samenwerking resulteert in het eerder signaleren van problemen, en een snellere probleemaanpak. 38 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

Tot slot streeft het kabinet naar een betere stroomlijning van alle verschillende regelingen en meer afstemming tussen betrokken instanties. Er zijn ambitieuze en concrete maatregelen gepresenteerd die moeten zorgen voor verbetering van de beeldvorming en grotere overzichtelijkheid van de regelingen. Op deze wijze maakt het kabinet de belofte “Wie kan doet mee, wie helemaal niet kan, krijgt zorg” waar. De meest in het oog springende maatregel die in 2010 ingaat is dat alle jongeren (ook als ze arbeidsongeschikt zijn) pas een uitkering krijgen vanaf 27 jaar. Pas op het 27e jaar vindt een definitieve beoordeling plaats. Daarvoor worden ze geacht scholing te volgen of krijgen ze werk aangeboden. Het automatisme van een levenslange uitkering is daarmee van de baan.

Visie RMU Uitgangspunt van de RMU is dat de overheid ook voor jonggehandicapten fungeert als schild voor de zwakken. De stijging van het aantal Wajong-uitkeringen is in feite inherent aan de regeling zelf. Immers, als je volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard door een arts en arbeidsdeskundige, is het niet logisch dat er toch van je wordt verwacht dat je gaat werken. Daarom plaatst de RMU vraagtekens bij een onderdeel van de Wajong-regeling, omdat de prikkels om uit de Wajong te komen ontbreken, maar ook bij de politieke commotie die eromheen is ontstaan. Als een bepaald percentage van de 18-jarigen door een handicap niet kan werken, dan zal dit gemiddeld genomen het aantal zijn waarmee de regeling elk jaar zal toenemen. In die zin kan een WIA-aanpak een gunstige invloed hebben om het totale aantal te verminderen.

en eenvoud. Juist door alle subsidiemogelijkheden en begeleiding is het voor commerciële bedrijven goed haalbaar iemand met een Wajong-achtergrond te plaatsen. De bedrijven die reeds zijn voorgegaan kunnen vele positieve voorbeelden noemen. De verschillende subsidiemogelijkheden die daarbij mogelijk zijn kunnen voor een extra stimulans zorgen. Uiteraard dient de afwikkeling van de subsidieregelingen een minimum aan rompslomp voor het aanvragende bedrijf met zich mee te brengen. Gelukkig is ook deze maatregel onderdeel geworden van de kabinetsplannen.

Inmiddels sluit de RMU zich op hoofdlijnen aan bij de nieuwe aanpak van het kabinet om de arbeidsparticipatie onder jong gehandicapten te vergroten, omdat bijvoorbeeld de Wet Werk en Bijstand minder aansluit bij de zorg die deze doelgroep nodig heeft. In de Wajong kan dit wel gerealiseerd worden, waarbij er een goed evenwicht wordt gecreëerd tussen een eerlijk vangnet voor hen die het nodig hebben en een stevig activerend beleid ten behoeve van hen die kunnen werken. Op die manier voorkomen we dat een grote groep medemensen ten onrechte aan de kant blijft staan. De toetreding op latere leeftijd is wat dat betreft een stap in de goede richting. Het automatisme waarmee uitgegaan wordt van een levenslange uitkering is wat de RMU betreft niet gewenst. Een bepaalde vorm van herkeuring na verloop van tijd zou een instrument kunnen zijn om alert te blijven op arbeidsmarktmogelijkheden van Wajongers. De RMU pleit ervoor de de Wet Sociale Werkvoorzieningen (WSW) uit te breiden in plaats van er steeds meer op te bezuinigen. Hoewel een echte baan in een gewone arbeidsorganisatie natuurlijk te verkiezen valt boven een gecreëerde baan in de sociale werkplaats is het wel een goede manier om werkervaring op te doen. Daarnaast doet de RMU een klemmend beroep op werkgevers: zij kunnen meer doen om jonggehandicapten een volwaardige plaats in de samenleving te geven. Het vergt een omslag in het denken: van snel, efficiënt, kostendrukkend en flexibel naar rustig, trouw, continuïteit Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 39

2.8 Economische crisis



Inleiding Medio 2007 begon in Amerika de kredietcrisis. Deze crisis heeft zich sindsdien als een olievlek over de wereld uitgebreid en heeft proporties aangenomen die nog niet eerder in de geschiedenis zijn vertoond. Het vertrouwen van burgers en bedrijven in de financiële sector is zwaar aangetast. Banken, vanouds bekend als solide instellingen, blijken in een weekend met de grootste spoed gered te moeten worden. De overheden en centrale banken moeten keer op keer steunoperaties verrichten ter voorkoming van chaos in het betalingsverkeer en grote onrust in de samenleving. Spaarders raken na het Icesave-debacle sneller op drift, de kredietverlening verloopt stroef omdat banken de voorwaarden aanzienlijk aanscherpen. Faillissementen van grote concerns leiden in een kettingreactie tot meer faillissementen, grote reorganisaties en verlies van werkgelegenheid. De wereldeconomie is in 2008 in een ernstige recessie terecht gekomen die nog steeds haar impact nog heeft. Er zijn echter inmiddels wel bescheiden tekenen van herstel, hoewel de werkloosheid nog steeds oploopt.

Achtergronden Nederland kenmerkt zich vanouds door een open economie. De crisis doet zijn invloed in toenemende mate gelden in het bedrijfsleven. Nieuwe investeringen worden uitgesteld, omdat de financiering niet mogelijk blijkt. De financiële markten functioneren nauwelijks, waardoor de prijsvorming niet meer reëel blijkt. Daarmee dreigt een vicieuze cirkel te ontstaan. Overheden, centrale banken en bewakers van de financiële stabiliteit, zoals het IMF, staan voor grote uitdagingen deze negatieve spiraal te doorbreken. Dat is lastig, want een oud gezegde luidt: Vertrouwen komt te voet, en vertrekt te paard. De kredietcrisis leek aanvankelijk een probleem dat zich aan de andere zijde van de oceaan afspeelde. Dat beeld is in de tweede helft van 2008 drastisch veranderd. De voorwaarden om bedrijfsleningen of een woninghypotheek te verkrijgen zijn ook in Nederland aangescherpt. Banken doen verwoede pogingen spaarders voor een langere termijn aan zich te binden. De rentevooruitzichten voor zowel spaarders als voor geldleners zijn zeer ongewis. Er is een lichtpuntje: het inflatierisico lijkt zich ten goede te keren. Het inflatiepercentage is laag en daalt mede dankzij de dalende olieprijzen. Daarmee is zo ongeveer ook al het positief nieuws wel gezegd. De huizenprijzen zijn met enkele procenten gedaald. De doorstroming van starterswoningen

naar duurdere woningen stagneert en de beschikbaarheid van betaalbare woningen neemt af.

Uitleg over het ontstaan van de kredietcrisis Hoe heeft het allemaal zover kunnen komen? In de kern begon de kredietcrisis enkele jaren geleden in Amerika met de massale verkoop van risicohypotheken. In Amerika staan deze subprime hypotheken bekend als Ninja-loans. Dat is een afkorting voor leningen verstrekt aan personen met “No Income, No Job and Assets”, dus aan mensen zonder inkomsten, baan en eigen geld of bezittingen. Deze risicohypotheken zijn via agressieve verkoopmethoden, gericht op het behalen van eenmalige provisies, verstrekt. Eigenlijk stond op voorhand vast dat deze huizenbezitters niet de lasten van de hypotheek kunnen dragen. Maar in Amerika bedroeg in de periode 2003-2004 de rente een jaar lang 1 procent, het laagste niveau sinds 1958. De vraag naar hypotheken explodeerde. De waarde van de huizen bleef stijgen, maar omdat de leningen zo goedkoop waren, was betaling van de rentelasten geen probleem. Bovendien was de waarde van het onderpand steeds groeiend. De dalende huizenprijzen, en dus verlies van waarde van het onderpand voor een bank, en een stijgende rente leidde ertoe dat vele huiseigenaren hun hypotheeklasten niet meer konden betalen. Deze risicovolle hypotheken voor minder draagkrachtige huizenkopers zijn kenmerkend voor ongeveer een vijfde deel van de Amerikaanse hypotheekmarkt. De risico’s van dit soort hypotheken zijn door hypotheekbanken vaak in pakketten van hypotheekportefeuilles doorverkocht, ondermeer aan zakenbanken. Het geld dat hypotheekbanken ontvingen konden zij opnieuw gaan uitlenen. De zakenbanken kochten deze hypotheekportefeuilles niet om ze zelf op de balans te houden. Grote zakenbanken maakten weer nieuwe pakketten met dezelfde hypotheekleningen. De leningen werden zogenaamd herverpakt in verschillende typen al naar gelang het risico. Op leningen met een hoog risico, werd een hogere rentevergoeding gegeven, op leningen met een lager risico een lagere rentevergoeding. Het risico van de oorspronkelijke rommelhypotheken kwam zo bij verschillende beleggers te liggen. Door deze tussenstappen (het maken van portefeuilles en doorverkoop in nieuwe onderdelen) is ondertussen de oorspronkelijke huizenbezitter steeds verder uit beeld geraakt. Toch bleek Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 41

hier juist het probleem te ontstaan. Veel huizenbezitters konden namelijk niet meer aan hun verplichtingen voldoen. Dat vertaalde zich door naar de hypotheekportefeuilles die snel in waarde bleken te dalen. De problemen werden nog groter doordat beleggers in deze hypotheekproducten zelf met geleend geld bezig waren. De in oorsprong niet deugdelijke hypotheken zijn dus verschillende malen doorgegeven aan andere partijen die zich niet bewust waren van de risico’s. Zo bleek de ene verrassing tot de andere te leiden. Het vertrouwen van banken in elkaar daalde tot een dieptepunt. Tal van toonaangevende financiële instellingen, zowel banken, als verzekeraars, beleggingsinstellingen en pensioenfondsen hebben ongekend hoge afboekingen moeten doen op hypotheekportefeuilles. De schattingen lopen uiteen, maar de verliezen zijn opgelopen tot in de duizenden miljarden euro’s.

Lessen uit de kredietcrisis Wereldwijd zijn vele onderzoeken gaande welke lessen moeten worden getrokken uit de deze kredietcrisis. Daarbij wordt ook gekeken naar de rol van de kredietbeoordelaars die een dubieuze rol gespeeld blijken te hebben in de toekenning van positieve ratings aan gevaarlijke financiële producten en instellingen. Op dit moment kunnen er al enkele lessen worden getrokken uit de kredietcricis: • Het risicomanagement deugde niet, omdat de verkochte producten niet deugdelijk bleken. • De beloningsstructuren van de top van financiële instellingen lokten het nemen van onverantwoorde risico’s uit; fout gedrag wordt beloond. • De rating agencies, accountants en controleurs hebben niet gewaarschuwd voor de risico’s; de rapportages deugden niet. • Het korte termijn denken heeft teveel overheerst (aandeelhouderswaarde is het enige dat telt en huizenprijzen stijgen alleen maar). • De toezichthouders hebben te laat ingegrepen waardoor financiële instellingen te lang ongehinderd hun gang konden gaan. Naast de kredietcrisis zijn ook de voedselcrisis en het energievraagstuk een mondiaal probleem. Het begrotingstekort in Amerika begint astronomische vormen aan te nemen. De valutamarkten zijn onvoorspelbaar. Blijft 42 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

de dollar de positie van de wereldreservemunt behouden? De opkomende Aziatische markten veranderen de economische verhoudingen in de wereld. In een negatief groeiscenario is protectionisme een klassiek verschijnsel. Ieder land beschermt vooral de eigen industrie en handel.

Oplossingsrichtingen Omdat de oorzaken van de crisis complex zijn, zullen de oplossingsrichtingen onvermijdelijk ook complex zijn. De oplossingsrichtingen zullen gezocht moeten worden in een combinatie van: • De overheden en centrale banken die de eerstaangewezen instituten zijn om het voortouw te nemen teneinde de financiële stabiliteit weer op orde te krijgen, om het vertrouwen te herstellen. Gebleken is dat het ongebreidelde vertrouwen in de markt, tot grote ontwrichting van de samenleving en de economie kan leiden. • De financiële sector zal blijk moeten geven over voldoende zelfreinigend vermogen te beschikken. In deze sector ging het fout, dus daar moeten ook de producten, systemen, beloningsstructuren en het risicomanagement kritisch onder de loep genomen worden. Wat niet deugt, moet worden aangepast. • Regelgeving en toezicht zullen transparantie door financiële instellingen moeten afdwingen. Daarbij zij aangetekend dat betrouwbare en tijdige rapportage door de complexiteit en snelheid van de financiële markten ingewikkelder blijken dan verwacht. Er moet worden ingegrepen als de solvabiliteit en liquiditeit worden bedreigd. • En niet in het minst zal ook de consument, de burger, de klant, zich weer bewust moeten worden dat we zelf ook verantwoordelijk zijn voor onze financiële handel en wandel. De ontwikkelingen op de financiële markten bedreigen veel sectoren van de reële economie. Handel, industrie en dienstverleningen zijn verweven met ons spaaren leengedrag, ons bestedingspatroon, ons sociale zekerheidsstelsel en het functioneren van onze overheid. De ontwikkelingen op de beurzen, de dalende rente en de valutarisico’s bedreigen ook de koopkracht(ontwikkeling) van onze pensioenspaarpot. Nederland is hierin meer kwetsbaar dan andere landen, door het grote gespaarde pensioenbedrag dat grotendeels internationaal belegd is. We zijn gebaat bij financiële stabiliteit.

Visie RMU De RMU vindt dat pas bij een goede oorzaakanalyse goede oplossingsrichtingen gevonden worden. Allereerst hebben we teveel vertrouwen gesteld op geld en de financiële wereld. De financiële sector moet bij zichzelf te rade gaan. Hoe kon een kredietsysteem dat in de kern niet deugde, zo lang in stand blijven? Welke beloningsmechanismen hebben ertoe geleid dat een ondeugdelijk systeem zo grootschalig kon worden toegepast en dat (her) verpakte hypotheekportefeuilles zo gemakkelijk konden worden doorverkocht? De kredietcrisis heeft een golf van wantrouwen in financiële instellingen veroorzaakt. Dat is schadelijk. Vertrouwen is essentieel voor een goed functionerende economie. De kredietcrisis heeft proporties aangenomen die nog niet eerder in de geschiedenis zijn vertoond. Dat maakt het complex de goede besluiten te nemen. Met deze kanttekeningen vooraf roept de RMU wel op de volgende zaken voortvarend op te pakken: • De RMU is van mening dat verantwoord zaken doen relatiegeoriënteerd is. Relaties hebben een tijdselement. Ze zijn op lange termijn stabieler en leveren een hogere bijdrage aan economische groei en werkgelegenheid. Transactiegerelateerde beloningen moeten kritisch worden bezien. • De beloningspakketten van topbestuurders moeten evenwichtiger vastgesteld worden. Deze zijn nu te sterk gericht op de korte termijn prestaties. Bonussen op korte termijnwinsten moeten krachtig worden ontmoedigd, bijvoorbeeld door toezicht of via speciale belastingtarieven. • Bestuurders zijn soms teveel passanten geworden. Ze lijken ingehuurd voor een kunstje, om een paar jaar later weer verder te trekken. Verantwoordelijkheid moet onderdeel blijven van ondernemerschap. • Aandeelhouderskapitalisme moet worden beteugeld. Een duurzame economie is gericht op de lange termijn. Dat vereist een daarop gebaseerde regelgeving. • Financiële instellingen moeten veel transparanter worden, onder meer door meer inzicht te bieden in de risico’s die zij en hun klanten met hun beleggingen lopen. • Overheden moeten letten op de samenhang van factoren die de wereldeconomie bedreigen en daar tijdiger op inspelen.

• De nationalisaties van enkele banken door de overheid hebben een krachtig ingrijpen op het juiste moment laten zien. De overheid dient echter te waken voor verstoring van de concurrentieverhoudingen. Financiële instellingen moeten nu niet de randen van de wet gaan opzoeken met in het achterhoofd dat de overheid als redder in nood zal bijspringen in het geval het niet goed gaat. • Dalende dekkingsgraden van onze pensioenfondsen zullen tot een opwaartse premiedruk voor de toekomstige pensioenopbouw leiden. Dat werkt procyclisch en dat is zeer ongewenst. De overheid moet pensioenfondsen de ruimte geven voor redelijke hersteltermijnen. • Institutionele beleggers moeten zich meer als kritische belegger opstellen en als lange termijn aandeelhouder vragen stellen hoe de bedrijven duurzaam ondernemerschap gestalte geven, door niet alleen naar ‘profit’, maar ook met ‘people’ (werkgelegenheid, sociale aspecten) en ‘planet’ (milieu, ecologische aspecten) rekening te houden. De saamhorigheid en het zelfcorrigerende vermogen van organisaties zijn in deze kredietcrisis aangetast. Belangen van individuen zijn daardoor zwaarder gaan wegen. Eigen belangen in de financiële sector moeten niet belangrijker zijn dan het algemeen publiek belang en de belangen van werknemers en bedrijven. De RMU zoekt de oplossing niet in meer regels, daarmee win je geen vertrouwen. De RMU pleit wel voor kritische zelfreflectie, een lange termijn benadering, heldere producten, beter opgeleide consumenten en een beter preventief toezicht. Meer fundamenteel merkt de RMU op dat vertrouwen pas echt gerechtvaardigd is wanneer Gods orde voor samenleven en economie wordt gerespecteerd. Deze economische crisis weerspiegelt in dat opzicht ook iets van de geestelijke crisis en het daarmee gepaard gaande morele tekort.


2.9 Minder regels



Inleiding De samenleving heeft te maken met regelgeving. Regels zijn noodzakelijk voor het goed functioneren van de maatschappij. Van de bestaande regelgeving kan men veel gemak hebben: heldere structuren geven duidelijkheid, rust en zekerheid. Nederland schiet als regelland soms ook ver door. Er zijn regels die als onnodig gecompliceerd of tegenstrijdig en als nutteloos ervaren worden. Vermindering van regeldruk waarbij eenduidigheid en solidariteit kernwoorden zijn, is dus noodzakelijk. Rechtvaardigheid en efficiëntie verhogen het draagvlak. Het gaat dan om het vinden van een balans: regelen waar het moet (‘stoplichten’), vrijlaten waar het kan (‘rotonde’).

Achtergrond De huidige wetgeving voorziet in bepalingen die vrijwel alles regelen. Bepalingen over de inrichting van landschap en stadsontwikkeling, met betrekking tot het economische leven. Deze bepalingen zijn soms zeer gedetailleerd en soms grofmazig (masterplannen). Overigens zorgt niet alleen ‘Den Haag’ maar ook ‘Brussel’ voor een toenemende regeldruk. We leven in een open samenleving die voortdurend verandert. Situaties en besluiten in andere landen (globalisering/ internationalisering) beïnvloeden de wetgeving in ons land. Regels voor internationale afstemming van grensoverschrijdende problemen (milieu/veiligheid) zijn echter onontbeerlijk. De regelgeving vanuit de EU wordt echter vaak beleefd als ver van de praktijk. Hoewel wordt gestreefd naar een gelijkheidsbeginsel voor alle burgers binnen de EU wordt de regelgeving als ingewikkeld en drukkend ervaren. De fiscale en sociale regelgeving blinkt niet uit in eenvoudigheid. Zowel de kansarmen als de kansrijken worden daar mee geconfronteerd. Een belangrijke oorzaak hiervan is de neiging om ieder probleem te lijf te gaan met regels. Een deel van de regels wordt door bedrijven en particulieren ervaren als tegenstrijdig, knellend, onduidelijk of bureaucratisch. Ook vinden bedrijven in het algemeen veel dienstverlening door de overheid te traag en te weinig klantgericht. Overigens dienen regeldruk en bureaucratie niet vereenzelvigd te worden. Een voorbeeld van complexe wetgeving is de Belastingwetgeving. In de Belastingwetgeving is een

complex stelsel van heffingskortingen, aftrekposten, vrijstellingen en uitzonderingen opgenomen. De Belastingwetgeving wordt mede gebruikt voor politieke doeleinden, o.a. voor stimulering en aandrang om de werkgelegenheid te bevorderen. Rationele maar ook ideologische motieven worden soms ingebracht om gewenste effecten te bereiken. Denk o.a. aan de arbeidsparticipatiedwang door vermindering van de algemene heffingskorting voor de niet-werkende huisvrouw. Dit kan worden beschouwd als een onjuist gebruik van de regelgeving. Het is goed om regels regelmatig te beoordelen op hun effectiviteit. Lossen de regels het probleem op waarvoor ze zijn bedacht? Prima als dat leidt tot minder regels, maar schrappen om het schrappen, is niet de juiste oplossing. Bedacht dient te worden dat regels ook richtinggevend zijn, een norm aangeven. Het huidige kabinet vindt dat ondernemers moeten merken dat de regeldruk verder vermindert en dat de dienstverlening verbetert. Ondanks alle inspanningen en resultaten van de afgelopen jaren is het kabinet er niet in geslaagd de belofte om de regeldruk met 25 procent te verminderen waar te maken. De overheid heeft diverse initiatieven ontplooid om de regelen lastendruk te verminderen. Er zijn diverse commissies ingesteld, zoals ‘De Commissie Regeldruk Bedrijven’ en ‘De Interbestuurlijke Taskforce regeldruk gemeenten’. Daarbij wordt op veel fronten samengewerkt op alle niveaus: Europees, landelijk, op de departementen, in gemeenten en provincies. Het is momenteel verplicht om alle wetten te toetsen aan Actal, een tijdelijk en onafhankelijk adviescollege met als doel een cultuuromslag bij regelgevers te bewerkstelligen. Zij moeten de regeldruk voor bedrijven, burgers, instellingen en professionals automatisch en blijvend verlichten. Het is zaak om niet alleen de regeldruk te verminderen maar juist om een koerswending in te zetten. De opzet van de wetgeving kan dynamischer. Raamwerken waarin de kaders worden aangegeven. Detaillering die soepel gewijzigd kan worden naar aanleiding van voortschrijdend inzicht en veranderde marktposities en gewijzigde economische omstandigheden. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 45

Over Actal Missie Actal is een tijdelijk en onafhankelijk adviescollege met als doel een cultuuromslag bij regelgevers te bewerkstelligen. Zij moeten de regeldruk voor bedrijven, burgers, instellingen en professionals automatisch en blijvend verlichten. Om de cultuuromslag te bevorderen adviseert Actal de regering en de Staten- Generaal over gevolgen van regeldruk van voorgenomen weten regelgeving en over programma’s om de bestaande regeldruk te verminderen.


Actal ondersteunt regelgevers door onder meer het uitvoeren van projecten die bijdragen aan de beperking van regeldruk. Daarnaast adviseert Actal de regering op strategisch niveau over regeldruk.

Help ons adviseren Heeft u suggesties voor het terugdringen van administratieve lasten? Wij stellen uw bijdrage zeer op prijs. www.actal.nl

Visie RMU De RMU vindt dat er een cultuuromslag noodzakelijk is om uit de impasse van steeds toenemende regeldruk te geraken. De huidige stoplichtregulering moet worden omgezet naar rotonderegelgeving. Daarbij blijft de vraag of we zoveel vertrouwen in de markt hebben dat regelgeving losgelaten kan worden. Minder regels is wel mogelijk, maar regels zijn ook normen, geven structuur. De overheid heeft een regelende, beschermende en controlerende taak, zowel op het gebied van de arbeidsomstandigheden als op de overige beleidsterreinen. Regelgeving heeft ook met eigen verantwoordelijkheid te maken, en met de getrouwheid om de regels op te volgen of uit te voeren. Er dient sprake te zijn van gerechtvaardigde wetgeving. Wetten moeten een doel dienen en een aanvaardbaar draagvlak hebben. Wat de RMU betreft is een toetsing aan de Bijbelse Tien Geboden heilzaam voor de hele samenleving.

geldt wel dat maatschappelijke belangen, te denken valt aan bescherming van werknemers, milieu, consumenten, veiligheid, etc., optimaal gewaarborgd dienen te blijven. Een oplossingsrichting kan zijn om meer in te zetten op innovatieve regelgeving die dynamisch van opzet is. Binnen een vaststaand raamwerken kunnen dan de details soepel wisselend worden ingevuld.

Nieuwe regelgeving moet eerst worden getoetst op (administratieve) lastendruk. Ook moet direct zichtbaar zijn of nieuwe regels eenvoudig, eenduidig en functioneel zijn. Om dit te bereiken moeten nationale overheden en lagere overheden: gemeenten,waterschappen, provincies en toezichthouders meewerken aan het praktisch oplossen van knelpunten. De RMU denkt dat het nuttig is om extra reflectiemomenten in te passen maar het vaststellen van nieuwe regelgeving. De praktijk leert dat het bijzonder moeilijk is om reeds vastgestelde regelgeving terug te draaien. Tevens dient er sprake te zijn van consistentie in het beleid. Het steeds veranderen van wetten binnen korte tijd bevordert niet het vertrouwen in de overheid en bemoeilijkt voor ondernemers het maken van beleid. Af te keuren is dan ook het inhaken op incidenten en hypes door de leden van de Tweede Kamer waardoor er “gelegenheidswetgeving” ontstaat die indruist tegen de genoemde criteria van zorgvuldigheid en consistentie. De RMU pleit er voor om het bedrijfsleven niet alleen reactief, maar ook proactief te betrekken bij wetgevingsprocessen. Zo dient er ruimte te zijn voor het bedrijfsleven om voorstellen aan te dragen. Daarbij Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 47

2.10 Duurzaam ondernemen



Inleiding Alhoewel de financiële crisis en de daar uit voortvloeiende economische crisis momenteel volop aandacht vraagt, is het thema van duurzaamheid opvallend genoeg in beeld gebleven. In tegenstelling tot eerdere crisissen zoals in het begin van de jaren tachtig, waarbij het thema van duurzaamheid voor langere tijd naar de achtergrond verschoof, grijpen veel bedrijven het nu aan om zich te vernieuwen en een goede startpositie voor na de crisis op te bouwen. Duurzaamheid wordt blijkbaar niet meer als een luxe gezien, maar als een noodzaak, waar de economie in de toekomst wel degelijk rekening mee moet houden. Ook de Nederlandse overheid erkent die noodzaak en heeft als onderdeel van de steunmaatregelen voor de economie ook extra middelen gereserveerd op het gebied van duurzaamheid (o.a. door verhoging van de belangrijkste subsidieregeling Stimulering Duurzame Energieproductie). Juist bedrijven die in de huidige crisis zich weten te handhaven, kunnen met overheidssteun nu een voorsprong opbouwen door te investeren in duurzaamheid

Achtergrond Aan het bredere begrip Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is het begrip duurzaam ondernemen verwant. In Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen staat waardecreatie in drieërlei zin centraal; de drie P’s van profit, people en planet. Waar duurzaamheid vroeger vooral verbonden werd met milieu (de P van planet), heeft het begrip een verbreding ondergaan waarbij ook de economische en sociale dimensie van duurzaamheid is opgenomen. Duurzaam ondernemen wordt nu opgevat als een geïntegreerd beleidsdoel op het terrein van de maatschappelijke verantwoordelijkheid van ondernemen. Een onderneming is vanuit dat licht bezien duurzaam, wanneer de economische doelen van de onderneming geïntegreerd zijn met sociale en milieu doelen in alle aspecten van de onderneming, van strategie tot operationeel niveau. Bij ecologische duurzaamheid gaat het om het terugdringen van de uitstoot van milieubelastende stoffen en een verantwoord beheer van schaarse voorraden (delfstoffen, biologische soorten, leefruimte, water, e.d.). Uiteindelijk gaat het erom, zoals de bekende definitie van duurzaamheid van de VN commissie Brundland (in het rapport Our Common Future uit 1987) stelt, de behoeften van de huidige generatie te bedienen zonder inbreuk te

maken op het vermogen van toekomstige generaties om hun behoeften te vervullen. Bij economische duurzaamheid gaat het vooral om de continuïteit van de onderneming en het rendement op lange termijn. In de huidige economische crisis heeft dit aspect van duurzaamheid momenteel de meeste aandacht. Dit is begrijpelijk en terecht, omdat het voortbestaan van bedrijven een noodzakelijke voorwaarde is om ook de twee andere dimensies van duurzaamheid te kunnen realiseren. Zonder behoud van werk en van welvaart is het onmogelijk om sociale en ecologische waarden veilig te stellen en te bevorderen. Tegelijkertijd benadrukt het thema van duurzaam ondernemen dat het economisch streven niet overgeaccentueerd moet worden. Te lang hebben de twee andere dimensies van duurzaamheid te weinig aandacht gekregen. Ook nu, tijdens de crisis, dienen bedrijven bewust na te denken hoe zij invulling kunnen en willen geven aan deze twee andere dimensie van duurzaamheid. Sociale duurzaamheid betreft de houdbaarheid van sociale verbanden en het voorkomen van aantasting daarvan door armoede, sociale uitsluiting, discriminatie en schending van mensenrechten. Het gaat enerzijds om de houdbaarheid van sociale verbanden binnen de onderneming. Dit betreft allerlei concrete aspecten van werkgever-werknemer relaties die in de andere hoofdstukken van de nota aan de orde komen (zoals rechtvaardige beloning en kansen, open communicatie, medezeggenschap, integriteit, privacy, balans werk-privé, veiligheid en gezondheid, employability en goede kwaliteit van beoordelingsprocedures). Maar ook om relaties met externe stakeholders en de bijdrage die bedrijven leveren aan sociale verbanden in de samenleving als geheel. Voor internationaal opererende bedrijven is daarbij een prominent aandachtsveld het respect van mensenrechten (zoals het voorkomen van kinderarbeid). Van bedrijven mag worden verwacht dat zij hun invloed aanwenden om de sociale prestaties van toeleveranciers positief te beïnvloeden. Hier is een raakvlak met ketenbeheer, omdat sociale duurzaamheid vergt dat leveranciers worden geselecteerd op normen op het gebied van arbeid. Er zijn verschillende internationale verklaringen (van ILO, OECD en ICC) die hiervoor concrete richtlijnen geven. De SER heeft in december 2008 zelf een verklaring over internationaal maatschappelijk verantwoord Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 49

ondernemen opgesteld die aansluit bij deze internationale verklaringen. De SER roept daarin het bedrijfsleven op actief invulling te geven aan de wijze waarop zij met verantwoord ketenbeheer omgaan. Daarbij heeft de SER een speciale commissie ingesteld die vanaf 2009 tweemaal per jaar bij elkaar komt en jaarlijks zal rapporteren over de voortgang in het verantwoord ketenbeheer. De derde dimensie van duurzaamheid betreft het behoud van de natuurlijke leefomgeving. De stijging van de economische welvaart is in de afgelopen decennia gepaard gegaan met een grote belasting van het wereldwijde ecologische systeem. Dit betreft vele aspecten van de leefomgeving en de aanwezigheid van natuurlijke bronnen. Voorbeelden zijn vervuiling van de lucht door uitstoot van kooldioxide (CO2), vervuiling van water, grond en lucht door giftig chemisch afval en andere vormen van afval en de schadelijke gevolgen daarvan voor de volksgezondheid, vermindering van biodiversiteit door reductie van dieren plantsoorten en uitputting van de natuurlijke bronnen (olie, gas, mineralen). Deze ontwikkelingen stemmen tot grote zorgen. De spectaculaire cijfers waarmee elk van de ecologische trends kan worden geïllustreerd, leiden tot veel onzekerheid. Het feit dat de precieze gevolgen voor mens en dier met onzekerheid omgeven zijn, doet niet meer af aan de urgentie van het probleem gezien de snelheid waarmee klimaatveranderingen optreden en de grote risico’s die zij creëren voor de welvaart en de veiligheid in de toekomst. Dat is ook de onderliggende boodschap van de film van Al Gore. Mensen zijn zich hierdoor meer bewust geworden van de instabiliteit van de omgeving waarin zij leven en de potentiële dreiging waaraan hun leven onderworpen is. Het bedrijfsleven heeft deze boodschap opgepikt en realiseert zich dat duurzaamheid een belangrijke markt naar nieuwe producten en productiemethoden in de toekomst zal genereren en dat op het gebied van energiebesparing nog veel te winnen is. Dit besef is niet alleen gegroeid onder invloed van de maatschappelijke belangstelling voor milieu van niet-gouvernementele organisaties (NGO’s) en burgers, maar ook door de dreiging van stijgende energieprijzen en schaarste aan grondstoffen. Er wordt daarom nu al veel onderzoek gedaan naar nieuwe producten en energiebesparende technologieën, toepassing van nieuwe energiebronnen en hergebruik van afval (cradle to cradle). 50 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

Ook organisatieprocessen binnen bedrijven worden meer afgestemd op duurzaamheid door ketenbeheer met duurzaam inkopen, toepassing van certificering (ISO 14001), opstellen van milieutargets en systemen voor het meten en rapporteren over milieueffecten en het opnemen van duurzaamheidparameters in de beloning van medewerkers. Andere bedrijven hebben zich verplicht om hun CO2-uitstoot te compenseren, bijvoorbeeld door aanplanting van bomen die CO2 opnemen of te investeren in milieuvriendelijke projecten in ontwikkelingslanden. Het voordeel van deze laatste strategie is dat de ecoefficiëntie van milieu-investeringen in ontwikkelingslanden vanuit een mondiaal perspectief vaak hoger is dan in Nederland. Het gevaar is evenwel dat men op deze manier de verantwoordelijkheid voor verduurzaming van de eigen productie afkoopt. Alhoewel duurzaam ondernemen dus steeds meer zijn beslag krijgt, zijn private initiatieven niet voldoende om de milieuproblematiek adequaat te bestrijden. Dit hangt samen met imperfecties van de markteconomie. Een bedrijf profiteert zelf maar in beperkte mate van een investering in een meer duurzaam productiepatroon. Derhalve is de prikkel tot meer duurzaamheid die de markt biedt vanuit het oogpunt van het profijt dat de samenleving als geheel daarvan heeft te beperkt. Het probleem van de externe effecten ligt niet alleen aan de aanbodkant van de economie, maar evenzeer aan de vraagkant van de economie. Ook de consument die eventueel bereid is om extra geld te betalen aan duurzame consumptiegoederen weet dat hij of zij zelf daar doorgaans een verwaarloosbare verbetering van de leefomgeving van zal ervaren. Het welbegrepen eigenbelang waartoe de markt mensen drijft zal dus nooit de basis kunnen zijn van de noodzakelijke verduurzaming van de economie. Daarom is het nodig dat ook de overheid duurzaamheid actief bevordert in samenwerking met private partijen. De Nederlandse overheid heeft zich voorgenomen om zich extra in te spannen om het gebruik van duurzame energie te bevorderen. Om de afhankelijkheid van olie en gas te verminderen, streeft het kabinet ernaar om het aandeel van duurzame energie in 2020 naar 20 procent te laten stijgen. De politieke wil tot deze extra inspanning moet mede worden gezien tegen de achtergrond van het feit dat Nederland momenteel met slechts 3 procent duurzame

energie sterk achterblijft ten opzichte van andere Europese landen (met een duurzaam aandeel van gemiddeld 7 procent). Mede doordat de ontwikkeling van alternatieve energiebronnen (wind, zon en water) in andere landen al een hoge vlucht genomen heeft, zijn deze technieken steeds geavanceerder en concurrerender geworden zodat Nederland makkelijker kan aanhaken.


Visie RMU De RMU meent, dat overheden, bedrijven, consumenten en burgers allen verantwoordelijkheid hebben om naar vermogen bij te dragen om de schade aan de schepping van God te beperken. De mens is immers rentmeester die de aarde mag gebruiken, maar heeft tevens de dure plicht om deze te bewaren. Ook Calvijn schrijft in zijn commentaar bij Genesis 21: 15 dat de mens de voogdij over de Hof van Eden is toevertrouwd onder de conditie dat hij er zorg voor zal dragen en tevreden zal zijn met een voorzichtig en gematigd gebruik ervan. De RMU steunt daarom een actief overheidsbeleid om bedrijven en consumenten te prikkelen om milieubewust te handelen. De RMU ziet daarbij twee rollen voor overheden: het subsidiëren van nieuwe milieu-innovaties zolang deze nog niet voldoende ontwikkeld zijn; en het opvoeren van wettelijke normen zodra deze nieuwe technieken volgroeid zijn en verhandelbaar zijn geworden op de markt. De kaders voor afspraken op het gebied van milieubeheersing dienen zoveel mogelijk op internationaal niveau te worden geregeld, omdat klimaatverandering een grensoverstijgend, globaal vraagstuk is. Het is van belang om een gelijk speelveld voor bedrijven te verzekeren. Toch acht de RMU het ook fair als de rijkere landen het voortouw nemen. Niet alleen omdat milieuinvesteringen hun welzijn minder aantast (vanwege het hogere welvaartsniveau in het Westen), maar ook omdat zij in het verleden meer hebben bijgedragen aan het ontstaan van de milieuproblematiek. Het is daarom goed dat de Europese Unie zich committeert aan ambitieuze doelstellingen (zoals CO2 reductie met 20 procent in 2020 en de Europese Richtlijn Ecodesign) als internationale overeenkomsten uitblijven of een te zwak signaal geven. Ook overheden op lagere niveaus dienen alert te zijn op maatregelen op nationaal of lokaal niveau, die private partijen prikkelen tot duurzaamheid. De RMU vindt het van belang als de Nederlandse overheid zelf het goede voorbeeld geeft door uitvoering van duurzaam inkoop beleid in 2010. Wel dient bij de formulering van de criteria rekening worden gehouden met wat praktisch haalbaar is. Door dit beleid creëert de Nederlandse overheid een belangrijke markt voor bedrijven die zich toeleggen op duurzame productie. Ook de recente maatregelen 52 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

van het kabinet in het kader van Stimulering Duurzame Energieproductie juicht de RMU toe. Om de doelstelling van 20 procent duurzame energie in 2020 te halen – een doelstelling die de RMU onderschrijft - moet de overheid het bedrijfsleven royaal en gericht stimuleren. Daarbij is wel van groot belang dat de overheid consistent en betrouwbaar is in het hanteren van beleidsinstrumenten en haar beleid definieert vanuit een lange termijn visie, zodat private partijen er echt op aankunnen als zij overwegen om duurzaam te innoveren.

FSC Certificering van drukkerij Verloop Een concrete toepassing van duurzaam ondernemen is het gebruik van hout met FSC certificering. FSC staat voor Forest Stewardship Council (letterlijk: Bos Rentmeesterschap Raad). Dit is een internationale organisatie, die een keurmerk heeft ontwikkeld waarbij het hout door de hele handelsketen wordt gevolgd. De gebruiker van hout met het FSC keurmerk kan er hierdoor zeker van zijn dat de bossen waaruit dit hout betrokken wordt goed beheerd worden. FSC hout wordt niet alleen toegepast in de bouw, maar ook in andere bedrijfstakken waar hout als grondstof wordt gebruikt. Een voorbeeld daarvan is Drukkerij Verloop dat, na een intensieve periode van voorbereiding en implementering, het FSC keurmerk heeft ontvangen. Zij wil op deze manier een praktische invulling geven aan rentmeesterschap. De RMU laat zo al haar drukwerk bij Verloop verzorgen op FSC-papier.

Gegeven de kaders die de verschillende overheden scheppen is de overgang naar een meer duurzame economie vooral een zaak van particulier initiatief van individuele bedrijven en van consumenten. Ondernemers hebben de roeping om innovaties tot stand te brengen die duurzaamheid op een marktconforme manier bevorderen. De RMU sluit zich daarom aan bij het appèl dat de SER doet om duurzaam ondernemen in de praktijk te brengen. Alhoewel de energieprijzen en het grondstofgebruik kortstondig gedempt zijn door de kredietcrisis, is de verwachting dat

met de voortgaande groei van de BRIC landen (Brazilië, Rusland, India en China) duurzaamheid steeds meer een business case wordt voor bedrijven die een meer lange termijn horizon hebben. Samenwerking op brancheniveau dient te worden bevorderd om coördinatie binnen de keten te bewerkstelligen. Brancheorganisaties kunnen individuele leden ondersteunen door het wegnemen van concrete belemmeringen, uitwisseling van best practices en concrete handreikingen die bedrijven kunnen gebruiken in hun eigen praktijk en waarmee zij hun milieubelasting in kaart kunnen brengen. Want de RMU is zich bewust dat de wijze waarop duurzaamheid kan worden bevorderd sterk afhankelijk is van de keten waarin het bedrijf functioneert. De mate waarin bedrijfstakken onderhevig zijn aan klimaatrisico’s en dus ook de mate waarin duurzaamheid een business case is, verschilt immers per situatie.

christelijke traditie, waarbij de mens zijn creativiteit inzet omwille van dienstbaarheid aan de ander.

Onderzoek van de Universiteit van Tilburg naar de relatie tussen levensbeschouwing en duurzaam ondernemen laat zien dat bij bedrijven met een Reformatorische achtergrond relatief weinig aandacht is voor sociale en ecologische duurzaamheid. Wel blijken reformatorische bedrijven actiever dan andere bedrijven in het steunen van projecten in de Derde Wereld. Daarmee geven zij concreet invulling aan de barmhartigheid, waartoe het Christelijk geloof oproept. Hoe waardevol dit op zich ook is, bedrijven zullen alleen overtuigend duurzaam ondernemen als zij ook de andere dimensies daarvan ter harte nemen. Anders mocht de indruk ontstaan dat het gebrek aan verantwoord ondernemen in eigen huis afgekocht wordt door een gift ver weg. De RMU realiseert zich dat de gedragsveranderingen die nodig zijn om tot verduurzaming van de economie te komen niet alleen een kwestie van goed overheidsbestuur – hoe belangrijk ook - en strategisch denken van bedrijven is. Het vergt ook een omschakeling in waarden en normen, waarbij niet alle toegevoegde waarde in financiële termen worden uitgedrukt. De RMU verwacht dat waar overheden en marktpartijen concrete aanzetten doen tot duurzaam gedrag, de veranderingen in gedragspatronen ook de intrinsieke motivatie voor duurzaamheid ten goede zal komen. Uiteindelijk gaat het om kernwaarden uit de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 53

3.1 Loonvoorstel en inkomensontwikkeling

Hoofdstuk 3 • Arbeidsvoorwaarden


Inleiding Het beeld dat velen hebben van de financieel-economische situatie is geflatteerd. Voor werkenden is de koopkracht in het achterliggende jaar fors toegenomen. Maar, veel Nederlanders krijgen te maken met baanverlies en verlies aan inkomen. De concurrentiepositie van Nederland verslechtert. We kunnen onze ogen niet sluiten voor het gegeven dat de overheid op langere termijn haar financiële huishouding op orde moet brengen. De wereldeconomie lijkt zich te herstellen van een mondiale recessie. De financiële markten zijn weer enigszins tot rust gekomen. Dit is vooral het resultaat van steunmaatregelen in de industrielanden, die de begrotingstekorten fors hebben doen oplopen. Westerse overheden staan voor de uitdaging om lang genoeg te wachten met het wegnemen van deze prikkels tot de economie weer op eigen benen staat, terwijl zij tegelijkertijd een geloofwaardig plan moeten hebben om de begrotingstekorten en de staatsschuld op de middellange termijn terug te dringen. Het Internationaal Monetair Fonds (IMF) verwacht dat de wereldeconomie in 2010 groeit met 3,1 procent. De te verwachte groei van Nederland, 0,75 procent, steekt daar schril bij af. Het IMF verwacht dat de economische groei nog jaren laag zal blijven.

Achtergronden Is er sprake van een baanloze groei waar sommigen over spreken? Banenherstel loopt altijd achter bij het economische herstel. Feit is wel dat eind 2009 – afgezien van Azië – nog nergens de werkgelegenheid toeneemt. In de VS, Groot-Brittanië, de Eurozone en Japan gingen in maart 2009 nog 1,9 miljoen banen verloren. Een half jaar later verdwenen nog eens 500 duizend arbeidsplaatsen in genoemde landen. De recessie heeft meer banen vernietigd dan welke andere recessie sinds de jaren zeventig. Evenwicht tussen beloning en productiviteit van hoog tot laag is zowel een zaak van rechtvaardigheid als van verantwoorde economie. Verstoringen in dit evenwicht leiden op de langere termijn vaak tot problemen, zowel op het niveau van de onderneming als op het niveau van de economie als geheel (macro-economie). Naar verwachting neemt de industriële productie in 2009 af met ruim 10 procent. De werkgelegenheid daalt minder snel. De komende tijd zijn verdere aanpassingen en oplopende werkloosheid te verwachten. Het gevolg van deze ontwikkeling is een forse daling van de arbeidsproductiviteit

in 2009 en een ongekende stijging van de arbeidskosten per eenheid product van 9,25 procent. In 2010 zal de productie naar verwachting weer iets toenemen, terwijl dan de werkgelegenheid nog steeds sterk daalt. In 2010 wordt naar verwachting hetzelfde werk met 200.000 mensen minder gedaan dan in 2009. Dit zorgt dan voor een flinke stijging van de arbeidsproductiviteit met circa 5,5 procent. Door de verwachte toename van de arbeidsproductiviteit en een gematigde loonontwikkeling wordt een afname van de arbeidskosten per eenheid product van 3,75 procent geraamd. Het verschil tussen de verwachte ontwikkeling van de arbeidskosten per eenheid product in 2009 en die van 2010 is, voor een economie die niet getroffen wordt door oorlogen of andere catastrofes, ongekend.

Loonontwikkeling Loonontwikkeling is een belangrijke factor in de verhouding tussen vraag en aanbod. De rekenmeesters van het CPB gaan in augustus 2009 nog uit van een afvlakking van de contractloonstijging in de marktsector van 3,5 procent in 2008 naar 3 procent in 2009 en 1,5 procent in 2010. De voorziene afvlakking wordt geleidelijk zichtbaar in de reeds afgesloten cao’s. Voor ongeveer tweederde van de werknemers is een cao voor geheel 2009 en dikwijls ook voor de eerste maanden van 2010 afgesloten. De mutatie van de contractlonen (inclusief bijzondere beloningen) voor die werknemers bedraagt op jaarbasis 3,2 procent. Het CPB raamt voor 2010 een contractloonmutatie van 1,5 procent voor de afgesloten cao’s en voor de cao’s, die nog niet zijn afgesloten, een contractloonmutatie van ongeveer 1 procent, rond het niveau van de inflatie. De inflatie, afgemeten aan de consumentenprijsindex (CPI), wordt geraamd op 1 procent in zowel 2009 als 2010. Zowel het CPB als het CBS hebben het over CPI en CPI-afgeleid. Het CPIafgeleidcijfer wordt gebruikt wanneer men de inflatie wil weten zonder dat daarin de effecten van overheidsbeleid (die leiden tot lastenverlichting of lastenverzwaring) zijn meegenomen. Zo baseren vakorganisaties sinds jaar en dag de maximale looneis onder andere op het door het CPB geraamde afgeleide inflatiecijfer. In het voorjaarsakkoord (2009) van de Stichting van de Arbeid (STAR) is door de sociale partners vastgelegd dat de uitkomst van de loononderhandelingen in 2009 én 2010 zullen uitkomen rond inflatieniveau.


Feitelijke ontwikkeling CBS

Koopkrachtontwikkeling in 2009 en 2010

Uit recentere cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is gebleken dat de afvlakking snel gaat. De loonstijging in het derde kwartaal van 2009 is 2,4 procent ten opzichte van het derde kwartaal 2008. De stijging is daarmee volgens het CBS ‘duidelijk lager’ dan in de eerste twee kwartalen van 2009. De toename van de cao-lonen bedroegen toen respectievelijk 3,7 en 3 procent. ‘De effecten van de economische crisis komen steeds meer tot uiting in de cao-lonen’, concludeert het CBS. Volgens het CBS worden bij nieuw af te sluiten cao’s nog wel looneisen gesteld, maar zijn de uitkomsten gematigder. De loonstijgingen in het derde kwartaal waren in een kwart van de gevallen dit jaar overeengekomen. Lonen in de gezondheids- en welzijnszorg stegen in het derde kwartaal 2009 met 3,5 procent het hardst. Ook werknemers in de bouw en horeca kregen er met een loonstijging van 3 procent meer dan gemiddeld bij. Werknemers van energieen waterleidingbedrijven gingen er met een gemiddelde loonstijging van 0,8 procent het minst op vooruit in het derde kwartaal.

Ondanks de economische crisis neemt de statische koopkracht in 2009 in doorsnee met 1,75 procent toe. Door de economische crisis krijgen veel huishoudens echter te maken met baanverlies, het schrappen van bonussen of winstdeling en vermogensverlies. Daardoor kan de werkelijke koopkrachtontwikkeling aanmerkelijk ongunstiger zijn dan de statische koopkrachtcijfers suggereren. Veel cao’s zijn nog voor de crisis afgesloten, waardoor de contractloonstijging met 2,5 á 3 procent relatief hoog is ten opzichte van de inflatie van 1 procent. Dit geeft een reële loonstijging in 2009 van 2 procent. Werkenden zijn er, als gevolg van afgeschafte ww-premie voor werknemers, het meest op vooruit (2,25 procent) gegaan, daarna volgden uitkeringsgerechtigden (1,25 procent) en 65-plussers (0,5 procent). De verlaging van de Algemene Heffingskorting met 67 euro leidde voor alle huishoudens tot een (bescheiden) aantasting van de koopkracht. De 65-plussers met een hoog aanvullend pensioen gingen er op achteruit doordat de pensioenen niet geïndexeerd werden. Huishoudens met kinderen zijn geraakt door de bevriezing van de kinderbijslag per 1 juli 2009 en de beperking van de kinderopvangtoeslag. Anderzijds profiteerden zij van de verhoging van het kindgebonden budget. Sommige alleenverdieners hebben nadeel van de beperking van de ‘overdraagbaarheid’ van de Algemene Heffingskorting.

Het cao-loon is niet alleen inkomen voor de werknemer, maar ook een kostenpost voor de werkgever. De contractuele loonkosten omvatten zowel het cao-loon alsook de toekenning van stappen (periodieken) in de loonschalen bedoeld om de ervaring en loyaliteit te belonen, de wettelijke en contractuele werkgeverspremies voor pensioen, werkloosheid, ziektekosten, arbeidsongeschiktheid en sociale fondsen. De sociale lasten voor werkgevers nemen in 2009 gemiddeld licht toe. De stijging van de pensioenpremies zijn in 2009 slechts gedeeltelijk gecompenseerd door de verlaging van de awfpremie (werkloosheidspremie) voor werkgevers en van de inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekering (zvw). De verwachting is dat de pensioenpremies in 2010 verder zullen stijgen in reactie op de daling van de dekkingsgraden door de financiële crisis. Alhoewel eind 2009 een flink aantal pensioenfondsen, als gevolg van herstel van de beurskoersen, weer voldeden aan de door de Nederlandsche Bank gestelde norm van 105 procent. In 2010 nemen de sociale lasten verder toe door een stijging van de inkomensafhankelijke bijdrage zvw en van de premie voor de wachtgeldfondsen.


In 2010 varieert de koopkrachtdaling naar verwachting tussen de min 0,25 procent voor de 65-plussers en de min 1 procent voor de modale (€ 2.500 bruto in de maand) alleenverdiener met kinderen. Voor uitkeringsgerechtigden blijft de koopkracht in doorsnee gelijk.

Loonruimte Sinds vele jaren is de zogenaamde loonruimte het uitgangspunt bij het formuleren van de loonwens. Deze loonruimte is de financiële ruimte, die bepaald wordt door de stijging van de reële arbeidsproductiviteit en de stijging van het algemeen prijsniveau. De ingeschatte ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit is tamelijk onzeker. Als de economie even iets trager uit het dal klimt, kan dit cijfer direct een paar procentpunten naar beneden worden bijgesteld.

Visie RMU Bijzondere economische omstandigheden vragen om ongebruikelijke maatregelen. De RMU verwacht dat de loonruimte in 2010 (gelijk aan de som van de arbeidsproductiviteitsstijging, 5,5 procent en een inflatiepercentage van 1 procent) uitkomt op 6,5 procent. Gelet op de ongunstige economische omstandigheden is de ruimte voor een structurele stijging van de lonen gering, meent de RMU. Overeenkomstig de in het voorjaarsakkoord (2009) gemaakte afspraken in de STAR wenst de RMU slechts een beperkt deel (maximaal het inflatieniveau) van deze loonruimte aan te wenden voor structurele loonstijgingen. De RMU stelt in dit verband dan ook voor om de loonruimte van 6,5 procent aan te wenden voor: • Slechts een loonstijging van 1 procent, afhankelijk van de winstgevendheid van de onderneming en/of de in de bedrijfstak. Mocht de inflatie over 2010 boven de 1 procent stijgen dan wordt dat in 2011 gecorrigeerd. • Ontwikkeling van nieuwe productietechnieken. • Investeren in medewerkers (persoonlijke ontwikkeling door scholing). • Flexibele beloningsvormen.

Belangrijke uitgangspunten hierbij zijn: • Niet voor alle sectoren/ondernemingen dezelfde loonvoorstellen hanteren. Zoeken naar maatwerk en een juiste balans tussen loonontwikkeling en behoud en groei van de werkgelegenheid. • Meer cao-afspraken ter verhoging van de arbeidsproductiviteit. Niet harder, maar slimmer werken. • De loonontwikkeling in de overheids- en gesubsidieerde sector dient gelijke tred te houden met die in de marktsector. • De koppeling tussen lonen en uitkeringen dient uit oogpunt van een rechtvaardige inkomensverdeling in stand te blijven. De RMU bepleit afspraken te maken in cao’s betreffende flexibele collectieve beloningsvormen, die niet structureel doorwerken in de functieschalen. Het voordeel daarvan is dat de nu vaak trage en te laat ingezette aanpassing van de loonontwikkeling aan de gewijzigde conjunctuur sneller en op een veel natuurlijker wijze plaatsvindt.

De RMU realiseert zich wat de consequenties zijn van variabele beloning voor individuele werknemers, op het nemen van risico’s. Het toekennen van bonussen en opties op aandelen heeft nauwelijks positief effect op de prestaties van managers, maar leidt er vaak toe dat om kortdurende successen te behalen onverantwoorde risico’s worden genomen. Algemeen worden de bonussen gezien als aanjagers van de kredietcrisis, omdat bankiers aangespoord werden hogere risico’s te nemen. In dit verband vindt de RMU het bemoedigend dat tijdens de top van de G-20 landen (eind september 2009) vergaande beperkingen zijn afgesproken op bonussen van bankiers. De RMU betreurt het daarentegen dat er geen plafond voor alle bonussen is afgesproken. Zo zijn er wel restricties afgesproken voor gegarandeerde bonussen, korte termijnbonussen en bonussen bij zwakke banken. Wat de RMU betreft dient een plafond voor variabele beloning te zijn: 8,33 procent van het jaarsalaris, zijnde één maandsalaris. De RMU meent dat een verantwoorde loonontwikkeling voor iedereen dient te gelden in een onderneming of instelling. De RMU constateert dat er duidelijke voorbeelden zijn waar dit niet het geval is geweest. Exorbitante loonstijgingen van topbestuurders zijn niet aanvaardbaar ongeacht of deze werkzaam zijn in de marktsector, de overheid- of de gesubsidieerde sector. Uiteraard weerspiegelt de beloning de mate van het dragen van verantwoordelijkheid, maar dit rechtvaardigt geen (in sommige gevallen) excessieve beloning. Kan een leidinggevende zijn medewerkers stimuleren om de arbeidsproductiviteit te verhogen en hem vragen in te stemmen met een gematigde loonontwikkeling als hij zelf twintig keer zoveel verdient? Als er op centraal niveau afspraken worden gemaakt over een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling dient juist het topmanagement een voorbeeldfunctie te vervullen. Met deze maatregelen, voorstellen en ideeën hoopt de RMU een wezenlijke bijdrage te leveren aan het herstel van onze economie. Om daardoor een duurzame welvaart te bewerkstelligen voor alle Nederlanders.


3.2 AOW



Inleiding De AOW is het laatste bolwerk van de Nederlandse sociale verzekeringen dat de tand des tijds redelijk ongewijzigd heeft doorstaan. Sinds het ontstaan van de AOW in 1957 is dit een voorziening waarop iedere ingezetene van 65 jaar en ouder kan rekenen. Omdat de kosten voor de AOW in absolute zin sterk gestegen zijn en in de toekomst nog verder zullen stijgen, komt daar verandering in. Temeer daar op de overheidsfinanciën moet worden bezuinigd. Bovendien verandert de verhouding tussen het aantal gepensioneerden en werkenden drastisch. Daardoor wordt het draagvlak voor de financiering van de AOW kleiner. Het kabinet wil de pensioenleeftijd gaandeweg verhogen naar 67 jaar. Van de kant van de SER is geen breed gedragen advies gekomen, zodat het kabinet half oktober 2009 een wetsvoorstel met een ingrijpende wijziging in de AOW voor advies heeft voorgelegd aan de Raad van State.

Achtergrond Het recht op AOW wordt opgebouwd in 50 jaar vanaf de leeftijd 15 jaar. Bij verblijf in het buitenland, tijdens je werkzame leven, wordt de AOW gekort met 2 procent per jaar. De AOW wordt gefinancierd door de belastingplichtige met inkomen uit werk of uitkering, tot de 65-jarige leeftijd. Althans in de oorspronkelijke opzet. De AOW-premie is echter intussen opgelopen tot vrijwel het afgesproken maximum (premie is thans 17,9 procent over maximaal 31.500 euro, het afgesproken maximum is 18 procent). De overheid neemt de rest van de kosten voor de AOW voor haar rekening via de algemene middelen (lees: belastingen). Door de stijging van de welvaart zijn de relatieve kosten in percentage van het BBP overigens redelijk constant (2007: 3,3 procent). Omdat iedereen er bij leven en welzijn gebruik van kan maken, is het draagvlak voor het in standhouden van de AOW groot. De AOW is voor iedere ingezetene een gelijk bedrag. Een alleenstaande ontvangt 12.700 euro bruto per jaar, een gepensioneerde met een partner 8.700 euro per persoon, dus een echtpaar ontvangt 17.400 euro per jaar. Omdat het aantal premiebetalers ten opzichte van het aantal pensioengerechtigden relatief afneemt, nemen de kosten toe en wordt de aanslag op de algemene middelen steeds zwaarder. Bezuinigingen zijn, zeker bij oplopende begrotingstekorten, volgens vele economen en andere ingewijden, onvermijdelijk.

Het kabinet heeft half oktober 2009 een wetsvoorstel om de AOW-leeftijd te verhogen naar 67 jaar, voor advies gestuurd naar de Raad van State. Na ontvangst van het advies van de Raad van State zal het kabinet de concrete (wets)voorstellen aanbieden aan het parlement en daarmee de voorstellen meer in detail openbaar maken. Voor zover bekend stelt het kabinet het volgende voor: • Verhoging van de AOW-leeftijd in twee stappen naar 67 jaar: in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar • Mensen die op 1 januari 2010 55 jaar of ouder zijn, merken niets van deze verhoging • Werknemers die 42 jaar gewerkt hebben (minimaal drie dagen in de week) kunnen straks kiezen om eerder, vanaf hun 65e, te stoppen. Zij krijgen dan navenant minder AOW:circa 8 procent per jaar. Voor oudere werknemers komt er een nieuwe inkomensgerelateerde arbeidskorting die langer doorwerken stimuleert. Deze maakt bovendien de mogelijkheid van flexibiliseren meer toegankelijk voor mensen met een lager inkomen, omdat deze cumulatief het inkomenseffect van de flexibilisering ten dele (circa 1,5 procent) compenseert • Werknemers die zogenaamde zware beroepen vervullen zullen in de toekomst tegen de tijd dat zij dertig jaar dit beroep zullen vervullen een aanbod moeten krijgen van minder belastend werk. Krijgen zij dat aanbod niet dan zal de werkgever financieel moeten faciliteren dat zij de mogelijkheid krijgen om na de 65e te stoppen met werk. Bij zware beroepen moet gedacht worden aan werkzaamheden waarvan men in redelijkheid niet kan verwachten dat werknemers deze langer dan 40 jaren kunnen vervullen zonder uitzonderlijke slijtage. Wat deze zware beroepen zijn zal in de komende tien jaren mede op aanreiken van sociale partners worden aangewezen • Voor werknemers die voor hun 65e werkloos zijn geworden of arbeidsongeschikt komt er een nieuwe regeling. Die houdt in dat mensen die op of na hun 65e geen recht meer hebben op WW of een vervolg-WGAuitkering een uitkering krijgen die rond het AOW-niveau ligt; bij deze uitkering blijven vermogen of het inkomen van de partner buiten beschouwing • Werkgevers en werknemers moeten tijdens de eerste overgangstermijn van tien jaar een ‘duurzaam inzetbaarheidsbeleid’ invoeren. Dat moet er voor zorgen dat werknemers in goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 59

jaar. Het kabinet legt de verplichting van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid vast met een wijziging van de Arbowet • Fiscaal wordt de mogelijkheid gecreëerd om op 67 jarige leeftijd een aanvullend pensioen op te bouwen dat dezelfde hoogte heeft als het bereikbare aanvullend pensioen op de huidige AOW-leeftijd. De fiscale pensioenrichtleeftijd voor aanvullend pensioen wordt daar op afgestemd en verhoogd naar 67 jaar. Als gevolg hiervan is sprake van twee extra opbouwjaren. Het fiscaal gefaciliteerde maximale opbouwpercentage per dienstjaar wordt aangepast per 1 januari 2020. Inzet van het kabinet is dat een mogelijke lastenverlichting danwel de vrijval van de premielasten die daardoor optreedt (voor en na 2020) ingezet zal worden voor een robuust pensioenkader, herstel van de dekkingsgraden en van een spoedige terugkeer naar indexering. Het kabinet nodigt sociale partners uit om tot afspraken te komen. Ter ondersteuning hiervan is het kabinet bereid om het moment van aanpassing van het fiscale kader daarop nader aan te sluiten


Visie RMU De visie van de RMU laat zich als volgt samenvatten: 1. Verbetering financieel draagvlak door stimulering arbeidsparticipatie ouderen. 2. Geleidelijke verhoging AOW-leeftijd van 65 jaar naar 67 jaar, ingaande in 2015, over een periode van 24 jaar. 3. Blijvende keuzevrijheid voor moment van ingaan AOW op 65 jaar met aftopping en een compensatie voor mensen met een laag inkomen, maar ook een AOW-plus als beloning als men direct voor 67 jaar kiest. 4. Geleidelijke verdergaande fiscalisering van de AOW, over een periode van 18 jaar. 5. Aanpassing regelgeving die het mogelijk maakt door te werken na 65 jaar. Bovenstaande visie wordt hieronder verder toegelicht.

Arbeidsparticipatie ouderen verbeteren De RMU is van mening dat de mens zijn talenten zolang mogelijk mag aanwenden, ten nutte van de maatschappij. Een vaste datum voor pensionering past niet bij dit vertrekpunt. Veel ouderen staan op dit moment buiten het arbeidsproces, veelal door werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. En ouderen die wel werk hebben, hebben bij de huidige economische situatie een grotere kans om te worden ontslagen dan jongere medewerkers, het afspiegelingsprincipe ten spijt. Uit onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) en de Universiteit van Utrecht (ESB, september 2009) is gebleken dat driekwart van de werkgevers afvloeiing van oudere werknemers via vervroegd pensioen de meest voor de hand liggende crisismaatregel ziet om de arbeidskosten te verlagen. Zodra oudere werknemers met vervroegd pensioen worden gestuurd zijn ze voor de arbeidsmarkt verloren, blijkt uit het onderzoek. Een overgrote meerderheid van de werkgevers voelt er bij een gedwongen personeelsreductie niets voor om de werknemers die er het laatst bij zijn gekomen als eerste te ontslaan (last in, First out). Voor veel werknemers van 55 jaar en ouder betekent ontslag volgens de onderzoekers dat zij langdurig zonder werk blijven. Een 55-plusser die ontslagen wordt, zit gemiddeld 31 maanden zonder werk, tegen 19 maanden voor de doorsnee werkloze.

De RMU is daarom van mening dat bij de discussie over de AOW met name de arbeidsparticipatie van de ouderen extra aandacht moeten krijgen. De volgende maatregelen kunnen daartoe een bijdrage leveren: 1. De leeftijdsgrenzen in arbeidsovereenkomsten en CAO’s dienen te vervallen. De huidige beperking bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 65 jaar die vrijwel overal wordt toegepast, moet wettelijk worden verboden. 2. Zowel werkgevers als werknemers als de overheid spannen zich extra in om het imago van de oudere werknemer te verbeteren. Nog steeds heerst de opvatting dat oudere medewerkers veel kosten, maar naar verhouding minder bijdragen aan de organisatie. Met substantiële financiële prikkels moet het voor werkgevers aantrekkelijk worden om oudere personen die geen werk (meer) hebben in dienst te nemen. Beschikbare budgetten van WW, WIA en andere sociale uitkeringen moeten voor het eerste jaar worden overgeheveld naar de betreffende werkgever, voor scholingsprogramma’s en verlaging van de loonkosten in de inwerkperiode. 3. Het moet voor de werkgever aantrekkelijk zijn om oudere werknemers in dienst te houden, ook na 65 jaar. Daartoe moet de werkgever na de 65-jarige leeftijd van zijn werknemer zijn vrijgesteld van pensioenpremies. De pensioenlasten mogen vanaf 60 jaar worden gemaximeerd op 15 procent van het salaris. Deeltijd werken (en deeltijd pensionering) moeten ten minste worden gestimuleerd door periodieke individuele informatie te verstrekken over de financiële voordelen daarvan. Hetzelfde geldt ten aanzien van algeheel uitstel van pensioeningang en ingang AOW (zie ook het voorbeeld hierna). 4. Voor werknemers moet het aantrekkelijk zijn om talenten te blijven ontwikkelen, ook op latere leeftijd. Scholing moet een continu onderdeel worden van het arbeidzame leven. Werknemers die doorwerken na 65 jaar moeten eveneens worden vrijgesteld van pensioenpremies. 5. Demotie moet mogelijk zijn en uit de taboesfeer worden gehaald.


Verschuiven van de AOW leeftijd van 65 naar 67 1. De RMU is van mening dat de AOW-gerechtigde leeftijd in verband met de demografische ontwikkeling in Nederland en in verband met de verwachte toekomstige spanning op de arbeidsmarkt moet verschuiven van 65 naar 67. Daarmee sluit Nederland ook aan bij veel Europese landen, die een zelfde ontwikkeling doormaken. De verschuiving kan geleidelijk, bijvoorbeeld in 24 jaar, elk (geboorte)jaar met 1 maand. De opzet van de AOW (voor iedereen hetzelfde pensioen, financiering op omslag) moet worden gehandhaafd. 2. Het moet nu al mogelijk zijn om de AOW uitkering uit te stellen, bijvoorbeeld tot 67 jaar, in samenhang met bovenstaande maatregelen om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen. Dit uitstel leidt dan tot een substantiële, actuarieel gelijkwaardige, verhoging van de AOW. In samenhang met een uitstel van het ouderdomspensioen uit de pensioenregeling van de werkgever kan dit leiden tot een aanzienlijke verhoging van het inkomen na pensionering. Door door te werken en het pensioen uit te stellen kunnen “pensioengaten” eenvoudig worden verminderd of gedicht. Voorbeeld bij een bruto jaarsalaris van € 40.000 en een beperkte pensioenopbouw: Pensionering Pensionering Pensionering op 65 op 66 op 67 AOW van de € 17.400 € 18.800 € 20.500 overheid Ouderdomspensioen € 8.400 € 9.000 € 9.600 van de werkgever Totaal pensioen € 25.800 € 27.800 € 30.100 inkomen Idem in een 64,5% 69,6% 75,3% percentage van het jaarsalaris

3. Als de AOW-leeftijd opschuift moet het toch nog steeds mogelijk zijn om de AOW vanaf 65 jaar te laten ingaan, maar dan op een lager, actuarieel gelijkwaardig niveau. De RMU is dan wel van mening dat er een minimum niveau aan deze “vervroegde”AOW moet worden verbonden. Dit minimum niveau zou gelijk


kunnen zijn aan het AOW bedrag. Deze maatregel is vooral van belang voor slijtende beroepen, waarvan doorwerken niet kan worden verlangd. Maar ook voor lagere inkomenscategorieën, waarvan bekend is dat de gemiddelde levensverwachting veelal lager is dan van de hogere inkomenscategorieën, kan een uitkering vanaf 65 jaar bijdragen aan een welverdiende periode van pensionering. 4. De thans al opgebouwde pensioenen die voortvloeien uit de pensioenregeling van de werkgever blijven ingaan op 65 jaar. Wel kan op verzoek de pensioenuitkering actuarieel worden uitgesteld (evenals de AOW dus). De toekomstige pensioenopbouw kan wel worden gebaseerd op een uitgestelde AOW-leeftijd.

Solidariteit tussen generaties Draagvlak tussen de generaties is een belangrijke voorwaarde voor de houdbaarheid van het stelsel van sociale verzekeringen en pensioenvoorzieningen. Bij elke maatregel dient te worden nagegaan of de belangen van ouderen, middengroep en jongeren voldoende in evenwicht zijn. Waar ouderen geprofiteerd hebben van regelingen voor vervroegde uittreding, een AOW vanaf 65 jaar en riante pensioenvoorzieningen (nog vaak gedurende lange tijd op basis van eindloon) moeten middengroepen en jongeren gecompenseerd worden voor uitstel van de pensioenleeftijd en versoberde pensioenregelingen (middelloon of beschikbare premie). Dat kan door bijvoorbeeld extra middelen voor opleiding en fiscale faciliteiten voor de periode waarin kinderen opgroeien. Verder moeten de opbrengsten van de fiscalisering van de AOW gedeeltelijk worden aangewend voor verlaging van de loonheffing over de eerste 2 schijven.

Fiscalisering van de AOW De RMU ondersteunt de gedachte van een volledige fiscalisering van de AOW. Voor alle Nederlanders moet ongeacht de leeftijd eenzelfde loonheffing c.q. inkomstenbelasting gelden. Tot nu toe hebben personen met een pensioenuitkering door de aftrekpost voor pensioenpremies veelal minder bijgedragen aan de AOW dan personen zonder pensioenuitkering. Bovendien zijn er geen rationele argumenten om op 65 plussers minder belastingen premiedruk toe te passen dan personen die jonger zijn dan 65 jaar. Een gepensioneerde met

bijvoorbeeld 30.000 euro bruto inkomen dient dezelfde belasting en premies sociale verzekeringen te betalen als een jong gezin met hetzelfde inkomen (en meestal aanzienlijk zwaardere lasten). Het streven moet erop gericht zijn dat in 18 jaar de belastingtarieven voor de 65 + groep gelijk zijn aan de 65- groep. Daarom kiest de RMU voor geleidelijke verdergaande fiscalisering van de AOW. Dat betekent dat iedereen gaat meebetalen aan de AOW, dus niet alleen de werkenden. Nu betaalt een werkende maximaal 17,9 procent AOWpremie. Dit percentage is al langer dan tien jaar bevroren. Hierdoor ontstaan toenemende tekorten in het Algemeen Ouderdomspensioenfonds, die worden afgedekt door steeds grotere bijdragen ten laste van de Rijksbegroting. Komend jaar bedraagt die rijksbijdrage al meer dan 10 miljard euro. Dat is gelijk aan een derde van de AOW-uitgaven. Daarom is verbreding van het financiële draagvlak noodzakelijk. In dit kader stelt de RMU voor het premiepercentage van 17,9 procent, jaarlijks met 1 procent-punt te verminderen, en de inkomstenbelasting (dus ook voor de gepensioneerden) met datzelfde percentage te verhogen. Deze geleidelijke aanpassing wordt uitgevoerd over een periode van 18 jaren.

Voldoende overgangstermijn Welke maatregelen ook worden genomen: deze moeten in een zodanig tempo worden ingevoerd dat mensen zich tijdig kunnen voorbereiden op toekomstige wijzigingen. In dat kader is de RMU tegen het eerder invoeren van de afschaffing van de AOW toeslag voor toekomstig gepensioneerden met een partner jonger dan 55 jaar. Werkgevers moeten hun pensioenvoorziening eveneens tijdig kunnen aanpassen aan verschuivingen in de toekomst.

Herijking fiscale faciliteiten Ondernemingen die te maken hebben met slijtende beroepen moeten meer fiscale mogelijkheden krijgen om (arbeidsvoorwaardelijke) voorzieningen te treffen. Deze worden door CAO partijen (of werkgever en ondernemingsraad) afgesproken en vormgegeven. Verder dient de fiscale regelgeving zodanig te worden aangepast dat arbeidsparticipatie van ouderen ook vanuit die optiek wordt gestimuleerd. De extra heffingskorting voor werkende ouderen zou na 65 jaar moeten worden verhoogd.

Om extra middelen voor de overheid te creëren zouden de fiscale faciliteiten van de pensioenregeling moeten worden beperkt. Dit kan worden bereikt door de fiscale faciliteit voor hogere inkomens af te toppen. Er moet voor deze categorie, maar ook voor personen die andere toekomstvoorzieningen willen treffen fiscale mogelijkheden komen om bovenop of naast de pensioenregeling te sparen voor later zonder box3 heffing. Hoewel de RMU een aantal eigen elementen herkent in het wetsvoorstel van het kabinet vindt de RMU dat er sprake is van een ingewikkeld politiek compromis. Ook is de focus te veel gericht op de verhoging van de AOW-leeftijd en het behalen van bezuinigingsdoelstellingen. De essentie van de kritiek van de RMU op het wetsvoorstel is: • Mensen die 42 jaar gewerkt hebben kunnen weliswaar met hun 65e jaar met AOW maar hun uitkering wordt 8 procent per jaar gekort. Mensen met een laag inkomen krijgen hiervoor middels een inkomensgerelateerde arbeidskorting gedeeltelijk een compensatie. Die compensatie bedraagt slechts 1,5 procent per jaar. Met andere woorden: zij moeten genoegen nemen met een uitkering die, per jaar dat zij eerder dan hun 67e jaar met AOW gaan, 6,5 procent gekort wordt. • Het is vrijwel onmogelijk om ‘zware beroepen’ te definiëren. Daarom is het een onbegaanbare weg om in de wet op te nemen dat werknemers met ‘zware beroepen’ na 30 jaar van hun werkgever een aanbod moeten krijgen van minder belastend werk. • De arbeidsmarktpositie is niet echt florissant voor bijvoorbeeld een stratenmaker die na achtentwintig jaar ontslagen wordt en op zoek moet naar ander werk. Een werkgever zal zich wel twee keer bedenken, aangezien hij na twee jaar betrokkene een functie met minder belastend werk moet aanbieden. Doet hij dat aanbod niet dan zal de werkgever financieel moeten faciliteren dat werknemer de mogelijkheid krijgt om na zijn 65e jaar te stoppen. • Het kabinet dient zich te realiseren, dat het voornemen van het kabinet om door belastingwetgeving de sociale partners te stimuleren uit te gaan van een hogere pensioenleeftijd voor het aanvullend pensioen, tot veel sociale onrust zal leiden.


3.3 Inhoud pensioenregeling



Inleiding

Pensioenbegrippen

De meeste Nederlandse ondernemingen hebben als onderdeel van hun arbeidsvoorwaarden een collectieve pensioenregeling getroffen voor hun medewerkers. Deze pensioenregeling wordt in het algemeen verplicht gesteld, hetzij via de arbeidsovereenkomst, hetzij via het bedrijfstakpensioenfonds, hetzij via een cao-bepaling. In Nederland zijn veruit de meeste pensioenregelingen gebaseerd op gegarandeerde pensioenaanspraken. Deze aanspraak wordt vervolgens gefinancierd door werkgever en werknemer gezamenlijk. Het Rijnlandse model: zekerheid en verzorging. Dat systeem staat nu onder druk in verband met de problemen met de financiering van ons pensioenstelsel.

Uitvoeringsovereenkomst De overeenkomst tussen de pensioenuitvoerder (de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds) en de werkgever Pensioenovereenkomst De overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer, als “verlengstuk” van de arbeidsovereenkomst Pensioenreglement De gedetailleerde uitwerking van de pensioenregeling tussen pensioenuitvoerder en de werknemer

Achtergronden Intussen rukt in Nederland het beschikbare premiesysteem op, in navolging van met name de Verenigde Staten. Daarbij wordt per medewerker een pensioenbudget beschikbaar gesteld dat door de medewerker wordt belegd in beleggingsfondsen die de pensioenuitvoerder aanbiedt. Op de pensioendatum worden de beleggingen geliquideerd en van de opbrengst wordt een pensioen aangekocht. De premie is zeker, de pensioenaanspraken zijn onzeker. Het Angelsaksische model: vrijheid en kostenbeheersing. Intussen is een mengvorm ontstaan: de CDC-regeling (Collectieve Defined Contributions) . De regeling voorziet nog steeds in pensioenaanspraken (conform een uitkeringsovereenkomst) maar de pensioenlast wordt voor een bepaalde periode vastgelegd (bijvoorbeeld voor 5 jaar). Als de premie binnen die termijn niet voldoende blijkt te zijn, wordt de pensioenregeling versoberd. Voorbeelden zijn de pensioenregeling van Pensioenfonds Akzo Nobel die voor een langere periode 22% van de pensioengrondslag betaalt. Pensioenfonds Nutreco kent een premie van 29,4% van de pensioengrondslag. Ook percentages van de salarissom komen voor.

Uitkeringsovereenkomst Een pensioenovereenkomst waarbij de pensioenaanspraken gegarandeerd zijn Premieovereenkomst Een pensioenovereenkomst waarbij de premiebudgetten zijn gedefinieerd en de pensioenaanspraken de resultante zijn van het premiebudget, kostenvergoedingen en het rendement

Toeslagenlabel bij wisseling van werkgever Vanaf 2009 moet de medewerker beter worden geïnformeerd om een beslissing te kunnen nemen over het al dan niet overdragen van de opgebouwde pensioenen bij overgang van de ene naar de andere werkgever. Dat gebeurt door middel van het toeslagenlabel. Dat is een indicatie van de inflatiebestendigheid van de pensioenaanspraken bij de oude en bij de nieuwe werkgever. Het label zegt niets over de kwaliteit van de pensioenregeling zelf en is alleen een instrument om de medewerker te ondersteunen bij de beslissing over waardeoverdracht. Het gevaar van een gunstig label is dat het een aanzuigende werking heeft. Dat genereert extra kosten voor de werkgever (zie de paragraaf over de financiering van de pensioenregeling). Met als mogelijk gevolg een versobering van de pensioenregeling.

Startbrief Voor pensioenuitvoerders (pensioenfondsen en pensioenverzekeraars) is het vanaf 2009 verplicht om aan Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 65

nieuwe medewerkers binnen 3 maanden na opname in de pensioenregeling een startbrief te verstrekken. De startbrief geeft een toegankelijk overzicht van de pensioenregeling. Aan de hand daarvan moet duidelijk worden wat de pensioenregeling inhoudt en welke keuzes de deelnemer heeft. De wet schrijft voor aan welke onderwerpen aandacht moet worden besteed. De financiële verdeling van de pensioenlasten (wel of geen deelnemersbijdrage) moet bijvoorbeeld worden vermeld. Medewerkers die niet onder een pensioenregeling vallen ontvangen uiteraard geen startbrief, maar de werkgever moet wel expliciet aangeven dat voor deze medewerker geen pensioenregeling van toepassing is.

Discussie over Anw Indirect wordt voor de vaststelling van het partnerpensioen en het wezenpensioen via de franchise rekening gehouden met de Algemene nabestaandenwet (de Anw). De uitkeringsvoorwaarden van de Anw zijn echter zo beperkt dat er de facto alleen een uitkering wordt gedaan aan nabestaanden met kinderen onder de 18 jaar. Binnen veel pensioenregelingen kan dit worden gecompenseerd door de verzekering van een Anw-hiaatpensioen, verplicht of vrijwillig. De druk om aandacht te vragen voor dit onderwerp neemt in de toekomst toe, nu sprake is van een heroriëntatie over de uitkeringsduur van de Anw. De overheid denkt na over een beperking van de duur van de uitkering. Argument is dat iedere Nederlander beter aan het werk kan gaan, dan afhankelijk blijven van een uitkering.

Zorgplicht beperkt de speelruimte Een belangrijk kenmerk van de Pensioenwet is de zorgplicht van de pensioenuitvoerder en de werkgever. Het gaat daarbij om de plicht van informatie verstrekking. Vooral van de kant van de pensioenuitvoerder wordt veel gevraagd. Een belangrijk kenmerk van de zorgplicht bij bijvoorbeeld beschikbare premieregelingen is de verplichting voor de pensioenuitvoerder tot het aanbieden van opting out voor de beleggingskapitalen ultimo 2008. Opting out is de keuze om niet mee te doen in het standaard beleggingsprofiel, door zelf het beleggingsprofiel samen te stellen. Daarmee wordt de deelnemer in staat gesteld om gerealiseerde koersverliezen mogelijk weer goed te maken.


Communicatie over de pensioenregeling Pensioen blijft een moeilijk onderwerp, alle inspanningen door werkgevers, pensioenuitvoerders (toezending van het Uniforme Pensioen Overzicht, het UPO) en overheid (met onder andere www.pensioenkijker.nl) ten spijt. De regelingen zijn veel te ingewikkeld gemaakt. Er zou meer prioriteit moeten worden gegeven aan de vereenvoudiging van de pensioenregeling dan aan de communicatie zelf. De medewerker moet niet een pensioendeskundige worden, maar moet wel op een eenvoudige en verantwoorde wijze toegang hebben tot de do’s en dont’s bij concrete situaties. Er zijn organisaties die via intranet een zeer toegankelijke vorm communicatie hebben weten te bereiken, inclusief vervolgstappen, keuzes en formulieren. De communicatie is tot nu toe nog erg gericht op het scheppen van een perceptie die blijft hangen: pensionering op 65 jaar. Dat draagt niet bij aan de acceptatie van een uitgestelde pensioenleeftijd als het zover is. De volgende vraag is veel relevander: zijn de premies van mijn werkgever en van mezelf wel goed besteed en is het rendement gegeven de beleggingsmarkt in orde? is veel relevanter. Hoe beter het netto rendement, hoe beter de pensioensituatie later.

Visie RMU Pensioenaanspraak blijft het vertrekpunt De RMU blijft voorstander van een gegarandeerd pensioen. Daarmee heeft de deelnemer zowel in de opbouwfase als in de uitkeringsfase zekerheid over de hoogte van zijn pensioen. En daarom ook blijft de RMU de voorkeur geven aan een aansprakenregeling, bijvoorbeeld een middelloonregeling met indexatie.Voor startende ondernemers wordt het door overregulering steeds moeilijker gemaakt om een dergelijke pensioenregeling te treffen. De overheid zou zich nog eens moeten bezinnen op de vraag hoe de regelgeving voor het treffen van een goede pensioenregeling kan worden vereenvoudigd en de financiële lasten ook voor de kleine of startende onderneming binnen acceptabele kaders blijven.

Balans tussen de werkenden en de gepensioneerden Vooralsnog moet de pensioenopbouw voor de werkenden voorrang hebben boven de toeslagen voor gepensioneerden en slapers. Gepensioneerden moeten voorlopig een pas op de plaats maken tot het moment dat dekkingsgraden weer op het gewenste niveau zijn (pensioenfondsen) c.q. de rendementen weer middelen genereren om toeslagen te financieren (pensioenverzekeraars). Als herstelplannen te optimistisch blijken te zijn, mogen gepensioneerden niet worden gekort. Afhankelijk van de hoogte en de duur van de tekorten is binnen een herstelplan een gefaseerde uitstel van de pensioendatum van de actieven en slapers bespreekbaar. Er zal dan wel een plan moeten worden opgesteld om bij later herstel de pensioenregeling voor die categorieën op orde te krijgen. Actieven en slapers moeten wel op één of andere wijze worden gecompenseerd voor de (tijdelijke?) achteruitgang. Een separate aanpak van een reductie van pensioenaanspraken c.q. pensioenuitkeringen over salarissen onder en boven een bepaalde grens moet voor zowel actieven en slapers als voor gepensioneerden mogelijk zijn. De positie van de arbeidsongeschikten moet extra aandacht krijgen omdat hun aanspraken vaak meer eroderen dan die van de overige categorieën.

Geen nivellering in de pensioenopbouw De RMU blijft voorstander van pensioenopbouw over de ongekorte pensioengrondslag. Het is wel bespreekbaar om de aansprakenregeling te beperken tot bijvoorbeeld

een loon ter grootte van de uitkeringsgrens van de WIA. Over het deel daarboven moet dan een budget ter beschikking worden gesteld dat vergelijkbaar is met de corresponderende pensioenkosten. Dit budget is dan vrij besteedbaar voor pensioen, levensloop, sparen via box 3 of voor andere doeleinden.

Nabestaanden en arbeidsongeschikten Een belangrijk element van de pensioenregeling is de voorziening bij overlijden in de vorm van een partnerpensioen en wezenpensioen. Hoewel de suggestie doorgaans wordt gewekt dat het nabestaandenpensioen van goede kwaliteit is, valt dat in de meeste pensioenregelingen tegen. De RMU wil daarom een fiscale faciliteit voor ondernemingen die de voorziening voor de achterblijvende partner en kinderen naar een hoger niveau tillen door de voorziening onafhankelijk te maken van de diensttijd. Eveneens van belang is een goed inkomen bij arbeids-ongeschiktheid. Nu de instroom in de WIA beperkt is, moet dat inkomen weer naar een hoger niveau. De RMU streeft naar een regeling die samen met de WIA zorgt voor een bruto inkomen van 80% van het vaste (ongelimiteerde) salaris.

Aanbevelingen voor de overheid • Minder regelgeving op pensioengebied. • Ruimere fiscale regelgeving voor voorzieningen voor nabestaanden.

Aandachtspunten voor de werkgevers • Extra aandacht voor de voorzieningen voor nabestaanden en arbeidsongeschikten. • Verbetering van de pensioencommunicatie met digitale hulpmiddelen. • Betere verantwoording van de financiële inspanningen naar werknemers.

Aandachtspunten voor de werknemers • De aanvullende mogelijkheden om de pensioensituatie voor de nabestaanden te verbeteren. • Pensioenopbouw bij onbetaald verlof, bijvoorbeeld ouderschapsverlof.


3.4 Financiering pensioenregeling



Inleiding Het jaar 2008 en 2009 vormen een unieke periode in de geschiedenis van de Nederlandse pensioenregeling. Nog nooit zijn de problemen met de financiering van de pensioenregeling en de dekkingsgraden zo groot geweest. De oorzaak: de ontwikkelingen op de beurs en de lage rente op de kapitaalmarkt. Dat zorgt voor hoge pensioenkosten, herstelplannen en de noodzaak voor een herbezinning over de wijze waarop het Nederlandse pensioenstelsel is gefinancierd. In 2010 moet alles op alles worden gezet om de kosten en de kwaliteit van de pensioenregeling weer op een acceptabel niveau te brengen. En dat vereist een keuze.

Achtergronden Ondanks de invoering van de Pensioenwet zijn de problemen met de financiering van de pensioenregeling niet voorzien, laat staan voorkomen. De gevolgen zijn dramatisch: lage dekkingsgraden voor de pensioenfondsen en weinig concreet zicht op voldoende herstel. De vrijheid van handelen voor de bestuurders binnen de financiële wereld heeft ongetwijfeld zijn voordelen, maar de nadelen laten zich nu ongenadig voelen. Toch zijn er pensioenfondsen die nog steeds een acceptabele dekkingsgraad hebben. Zij hebben een voorzichtig beleid gevoerd, hetzij in de vorm van het afdekken van het koersrisico, hetzij in de vorm van het zogeheten duration beleid, waarbij passiva en activa niet of weinig gevoelig zijn voor toekomstige macro economische ontwikkelingen. Dit voorzichtige beleid is nu beloond, maar in tijden van opgaande koersen zouden deze categorie vermogensbeheerders zijn ontslagen in verband met het achterblijven van de rendementen. Ook ondernemingen die niet bij een (non profit) pensioenfonds zijn aangesloten maar een pensioencontract hebben met een commerciële pensioenverzekeraar ervaren de gevolgen. Door een historisch lage kapitaalmarktrente worden de pensioenkosten steeds hoger en hoger. Maar ook de toenemende marges die pensioenverzekeraars vragen voor hun garanties (pensioenverzekeraars mogen de pensioenaanspraken niet “afstempelen”) stuwen de pensioenkosten omhoog.

Ook daarvoor geldt dat er ondernemingen zijn die daar geen last van hebben door hun financiële lasten op voorhand te definiëren. Dat kan uiteindelijk ten koste gaan van de kwaliteit van de pensioenregeling. Medewerkers met een beschikbare premieregeling (de aanspraak is onzeker, de premielast is zeker) hebben ervaren dat de beurs onvoorspelbaar is en velen hebben tientallen procenten van hun pensioenvermogen zien verdampen. Hun ‘dekkingsgraad’ is soms tot onder de 50% gedaald. Dat wordt voorlopig niet meer goedgemaakt en de vraag mag worden gesteld of een dergelijk systeem wel past in de Nederlandse verhoudingen. Het is opmerkelijk dat pensioenverzekeraars in het algemeen een beleid hebben gevolgd dat minder kwetsbaar maakt voor beursontwikkelingen. De meeste pensioenverzekeraars voldoen nog steeds naar eigen zeggen ruimschoots aan de solvabiliteitsnormen van De Nederlandsche Bank. Verzekeraars geven echter geen actuele cijfers over hun solvabiliteit, hetgeen het gevolg is van een ernstige omissie in het Nederlandse toezichtsysteem.

Toeslagen en boekhoudregels In 2008 is de toeslagenmatrix ingevoerd, als gevolg van de bepalingen in de Pensioenwet. Deze toeslagenmatrix heeft betrekking op de aansprakenregeling. Met de toeslagenmatrix wordt het toeslagenbeleid in een bepaalde categorie geplaatst, met de daaraan verbonden regelgeving. Zo geeft de matrix zeer gedetailleerde voorschriften hoe de toeslagen, ook wel indexaties genoemd, in pensioenreglementen moeten worden geredigeerd. Ook voor de communicatie over de toeslagen worden strikte formuleringen voorgeschreven. Deze voorschriften staan haaks op het streven van de overheid naar minder regelgeving, staan in de praktijk een eigen beleid van de werkgever in de weg en voegen weinig of niets toe aan het verduidelijken van de pensioenregeling. Bij ondernemingen die vallen onder RJ271 (de Nederlandse Richtlijn voor de Jaarverslaglegging, artikel 271) maakt de toeslagenmatrix het vrijwel onmogelijk om een verantwoord toeslagenbeleid (verantwoord voor alle stakeholders) vast te stellen. De richtlijnen onder RJ271 worden hoogstwaarschijnlijk binnenkort aangepast, waarmee deze problemen voor Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 69

Nederlandse bedrijven vervallen. Harde indexaties (bijvoorbeeld gedurende de looptijd van een cao) moeten evenwel nog steeds in de pensioenlast worden verwerkt. Voor internationale bedrijven blijft de pensioenregelgeving lastig.

Pensioenovereenkomst, pensioenreglement en uitvoeringsovereenkomst Eveneens vanaf 2009 moet de Pensioenwet worden gerealiseerd ten aanzien van formele vastlegging van de verhouding tussen werkgever, medewerker en pensioenuitvoerder. Volstaan wordt met een schema waaruit de juridische verhouding tussen de verschillende partijen blijkt: • werkgever • werknemer • uitvoerder • pensioenovereenkomst: • aard van de pensioenregeling • uitvoeringsovereenkomst: afspraken over prijzen, service, duur enz. • pensioenreglement: inhoud en financiering van de pensioenregeling De uitvoeringsovereenkomst regelt met name de financiële stromen tussen werkgever en uitvoeringsovereenkomst. Deze uitvoeringsovereenkomst heeft een bepaalde geldigheidsduur. In de uitvoeringsovereenkomst moet ook een exitclausule zijn opgenomen. Een dergelijke bepaling is bedoeld om de marktwerking binnen de pensioenwereld te stimuleren. Ook het beleggingsbeleid staat in de uitvoeringsovereenkomst.


Visie RMU Kostenbeheersing Een regeling met gegarandeerde pensioenaanspraken is duur. De kosten voor garanties zijn hoog en het rendement is aanmerkelijk lager dan het gemiddelde rendement dat doorgaans behaald kan worden als geen garanties worden gegeven. De RMU is voorstander van een kader waarin de kosten van de werkgever en van de werknemer blijven passen. Naast de maatregelen die in het verleden zijn genomen (afschaffing prepensioen, van eindloon naar middelloon, invoering kostenplafond) zou de RMU een volgende stap willen zetten. Dat kan in de vorm van een CDC-regeling (Collectieve DC-regeling). Ook afspraken over een kostenplafond kunnen helpen om de kosten beheersbaar te houden, bijvoorbeeld een maximum kostenniveau van x% van de salarissom. Ook de overheid moet een bijdrage leveren door de regelgeving met betrekking tot waardeoverdrachten aan te passen. Overdracht is op basis van de huidige regelgeving kostbaar, zeker bij pensioenverzekeraars. Voor nieuwe medewerkers die in het verleden aanzienlijke aanspraken hebben opgebouwd en die willen overdragen, is de inkoopsom voor de overgedragen aanspraken aanzienlijk hoger dan de volgens wettelijke rekenregels vastgestelde overdrachtswaarde. De regelgeving moet dusdanig worden aangepast dat de individuele overdracht kostenneutraal kan plaatsvinden. Verder ontbreken er regels bij collectieve overdracht van de ene naar andere pensioenuitvoerders, bijvoorbeeld bij verkoop van een onderneming en bij fusies Pensioenverzekeraars worden op dit moment in dergelijke situatie nog te veel ontzien. Dat geldt ook bij de afloop van de uitvoeringsovereenkomst. In de praktijk zijn er door gouden contractuele ketenen de facto vaak geen mogelijkheden om naar een andere pensioenverzekeraar over te stappen. Dat heeft niet alleen met de exitvoorwaarden te maken, maar ook door de verschillende interne waarderingsregels bij pensioenverzekeraars per periode van pensioenopbouw.

over de vraag of de pensioenopbouw ook plaatsvindt als de arbeidsongeschiktheid volgt op een periode in de WW of de Ziektewet. Dat laatste is vooral van belang voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ziek zijn bij einde contract.

Kwaliteit van de uitvoering en communicatie In de praktijk blijkt dat er aan de uitvoering van regelingen nog veel schort. Er wordt onvoldoende gelet of elke werknemer die in aanmerking komt voor de pensioenregeling ook daadwerkelijk in de regeling wordt opgenomen en of de gegevens (van jaar tot jaar) kloppen. Daarom pleit de RMU er voor om in de SLA (Service Level Agreement) controle van juistheid en compleetheid van bestanden en aanspraken op te nemen. Tenslotte is de RMU van mening dat veel duidelijker moet worden gecommuniceerd over de risico’s van de pensioenregeling. Aanbevelingen voor de overheid • Aangepaste regels bij overdracht die kostenneutraliteit mogelijk maken. • Verbeterde regelgeving bij overgang van de ene naar de andere pensioenuitvoerder en bij fusies en overnames van ondernemingen. Aandachtspunten voor de werkgevers • Maatregelen om op een faire wijze tot kostenbeheersing te komen. • Aandacht voor de inhoud van de uitvoeringsovereenkomst, met name ten aanzien van de exitvoorwaarden. Aandachtspunten voor de werknemers • Beleggingskeuzes bij beschikbare premieregelingen. • Pensioenopbouw en verzekering van de overlijdensen arbeidsongeschiktheidsrisico’s bij onbetaald verlof, bijvoorbeeld ouderschapsverlof.

De voorzieningen die zorgen voor pensioenopbouw tijdens de arbeidsongeschiktheid kunnen verder worden verbeterd. De RMU is van mening dat er nagedacht moet worden Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 71

3.5 Flexibilisering Arbeidsrelaties



Inleiding In toenemende mate vindt flexibilisering van de arbeidsrelaties plaats. Daar waar reeds in de jaren zeventig, tachtig en negentig dit fenomeen zich voordeed, is dit verder toegenomen en heeft het steeds meer verschijningsvormen gekregen. Flexibilisering is momenteel een hot-item. Dit kunnen we niet alleen zien aan de toename van het aantal mensen met een flexibel arbeidscontract, uitzendkrachten, maar ook door de toename van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en de opkomst van de zogenaamde alfahulpen als gevolg van de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). Ook de discussie over de versoepeling van het ontslagrecht heeft alles te maken met flexibilisering van de arbeidsmarkt. Er is immers een toenemende behoefte aan meer flexibiliteit met betrekking tot arbeidscontracten; een arbeidsovereenkomst geldt niet meer voor het leven.

Achtergrond Het begrip flexibilisering wordt vaak gebruikt om aan te geven dat werknemers flexibel ingezet kunnen worden bij een werkgever. Maar wat houdt dit nu precies in? Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) omschrijft flexibilisering als de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet van middelen en mensen voortdurend aan te passen aan de steeds veranderende eisen van de omgeving. Flexibilisering is een containerbegrip, er zijn namelijk verschillende manieren van flexibiliteit te onderscheiden. Denk hierbij aan flexibilisering van: • de arbeidsvoorwaarden • de arbeidsduur • de tijdstippen waarop iemand werkt • de functie-inhoud • de contractduur • het contracttype • de locatie waar gewerkt wordt Het Institute of Manpower Studies heeft een model ontwikkeld waarin verschillende vormen van flexibiliteit zijn opgenomen waarmee een organisatie wisselingen in de werkdruk kan opvangen. Zo kan een organisatie de functionele inzetbaarheid van werknemers vergroten. Werknemers die op meerdere plekken in de organisatie inzetbaar zijn, zorgen ervoor dat een organisatie beter in staat is om in te spelen op externe ontwikkelingen. Hiernaast kan een organisatie er voor kiezen om

werknemers flexibel in te roosteren. Naast het verschuiven van arbeidstijden kan ook gedacht worden aan het laten verrichten van overwerk. Een andere mogelijkheid die organisaties hebben is het inhuren van bijvoorbeeld uitzendkrachten of oproepkrachten. Het gaat hierbij om de werknemers die niet structureel in de organisatie werkzaam zijn. Ook bestaat de mogelijkheid om werk door externe partijen te laten verrichten. Denk aan outsourcing (het uitbesteden van taken die niet tot de kerntaken van de organisatie behoren), het uitbesteden van bedrijfsactiviteiten of het inhuren van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Vanaf het begin van de jaren tachtig is er een ontwikkeling te zien van flexibilisering van arbeidsrelaties. Tot halverwege de jaren negentig ging het hier vooral om externe vormen van flexibiliteit, door bijvoorbeeld het inhuren van uitzendkrachten. Na deze periode kwam steeds meer nadruk te liggen op interne vormen van flexibilisering. Naast het flexibeler inzetten van de werknemers is ook een toenemende aandacht te zien voor algemene inzetbaarheid van mensen, het zo optimaal mogelijk benutten van menselijk potentieel. Toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties maakt het voor organisaties mogelijk om zich aan te passen aan de steeds sneller veranderende samenleving. Er wordt gestreefd naar een zo optimaal mogelijke benutting en verdere ontwikkeling van het menselijk potentieel. Hierbij valt te denken aan het ontwikkelen van competenties, zoals aanpassingsvermogen, leervermogen, flexibiliteit en stressbestendigheid. Werknemers krijgen meer mogelijkheden om zich te ontplooien en zullen meer uitdaging ervaren in het werk. Daarbij zullen werknemers door de toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties meer vrijheid krijgen om zelf hun loopbaan vorm te geven. De toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties heeft echter ook een keerzijde. Door de steeds losser wordende arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zal loyaliteit voor een werkgever steeds meer plaats maken voor loyaliteit voor het werk. Verder zal door de toename van keuzemogelijkheden en de steeds sneller veranderende maatschappij, door bijvoorbeeld technologische en organisatorische veranderingen, het voor individuen steeds moeilijker worden om risico’s van de loopbaan naar waarde te schatten en tijdig de juiste beslissingen Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 73

te nemen. Daar komt bij dat individuen steeds minder zekerheden kunnen ontlenen aan het werknemerschap; de werktijden, de functie en het inkomen zullen steeds vaker wijzigen. Werknemers die hechten aan lange dienstverbanden, zekerheid en stabiliteit kunnen de toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties als een bedreiging ervaren. Een ander gevaar van de steeds korter wordende dienstverbanden is dat het voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Steeds meer werknemers besluiten om als zelfstandige aan de slag te gaan. In 2008 startten meer dan 105.000 mensen hun eigen bedrijf. De sector ambachten laat de grootste groei zien: alleen al in de bouw steeg het aantal zzp-ers van 52.000 in 2006 naar 69.000 in 2008. Een groot deel van deze groep maakt deze keus omdat ze niet langer in loondienst willen werken en graag meer vrijheid en flexibiliteit willen. Het zelfstandig ondernemerschap stelt ze in staat datgene te doen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Doordat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het werk en het inkomen zal de motivatie om te presteren groot zijn, wat de arbeidsproductiviteit ten goede zal komen. Aan de andere kant zijn er mensen die feitelijk gedwongen worden om als zelfstandige aan de slag te gaan. Dit kunnen werknemers zijn die op bepaalde leeftijd werkloos worden, en weinig uitzicht hebben om nog als werknemer ergens aan de slag te gaan. Een dergelijke ontwikkeling is ook te zien in de thuiszorg. Veel werkgevers besluiten om arbeidscontracten voor bepaalde tijd niet te verlengen, waarna deze werknemers als alfahulp, een zelfstandige in de zorg, aan de slag kunnen.


Visie RMU De RMU verwacht dat de flexibilisering van arbeidsrelaties doorzet. Mensen zullen steeds vaker van werkgever en functie veranderen en als zelfstandig ondernemer hun diensten aanbieden aan één of meerdere bedrijven. Tegelijkertijd is er het toekomstbeeld dat de werkgelegenheid op langere termijn op peil blijft en de krapte op de arbeidsmarkt zowel werknemers als zelfstandige ondernemers veel mogelijkheden biedt, vooral in de diensteneconomie. Een beperking van de flexarbeid door bijvoorbeeld meer interne mobiliteit en flexibiliteit heeft onze voorkeur. Hiermee voorkomen we dat een bedrijf te veel mensen aan de rand van de organisatie houdt in plaats van er middenin. Door medewerkers te binden en te boeien ontstaat er winst op sociaal en creatief gebied. Jobrotation en inzet op een andere afdeling kunnen de gewenste flexibiliteit creëren. De RMU pleit ervoor zo min mogelijk uitzendkrachten in te zetten. Als deze toch noodzakelijk zijn, dienen zij wel van een gecertificeerd uitzendbureau ingehuurd te worden. Dit heeft tevens als voordeel dat een eventuele aansprakelijkheid van het inlenende bedrijf voor Loonbelasting en premieheffing, maar ook voor de juiste arbeidsvoorwaarden beperkt blijft. Een probleem voor zelfstandigen is volgens de RMU de beperkte sociale zekerheid. Zelfstandigen zijn immers niet verzekerd voor de Ziektewet, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Werkloosheidswet. Daarnaast bouwt een zelfstandig ondernemer niet automatisch pensioen op, zoals dit bij de meeste werknemers wel het geval is. Als gevolg van (langdurige) ziekte, arbeidsongeschiktheid, pensioen en werkloosheid kunnen zelfstandige ondernemers in de financiële problemen komen. Er zijn echter al wel mogelijkheden om de risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid te verzekeren, maar door risicoopslagen en het ontbreken van collectieve regelingen zijn de premies een dure aangelegenheid. Hierdoor lopen veel ondernemers onverzekerd rond en zal bij ziekte of arbeidsongeschiktheid er geen of weinig inkomen zijn. Voor het opbouwen van pensioen zijn eveneens regelingen, maar in de praktijk blijkt dat een groot deel van de ondernemers hier geen gebruik van maakt.

De RMU adviseert zelfstandigen tenminste drie verzekeringen af te sluiten: • bedrijfsaansprakelijkheid • rechtsbijstand • arbeidsongeschiktheid Daarnaast is een pensioenvoorziening eigenlijk ook onontbeerlijk. De RMU pleit voor deze groep voor betere sociale (vangnet) regelingen en voor adequate, collectieve regelingen op het gebied van pensioenen en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast vindt de RMU dat de overheid meer aandacht moet geven aan voorlichting en advisering op deze terreinen. De RMU vindt dat er meer aandacht moet komen voor de scholing van zelfstandigen. Deze groep zal minder snel geneigd zijn een cursus of training te volgen, aangezien ze de kosten hiervan zelf moeten betalen en de hieraan besteedde tijd niet declarabel kan zijn. De RMU pleit voor uitbreiding van de fiscale mogelijkheden om scholing onder zelfstandigen te stimuleren, dus extra ten opzichte van de normale kostenaftrek. De RMU vindt het positief dat minister Donner aan de Tweede Kamer heeft toegezegd de positie van flexwerkers, werknemers met een tijdelijk arbeidscontract en uitzendkrachten te verbeteren. Hij denkt hierbij aan: • mogelijkheden voor flexwerkers om toegang te krijgen tot scholing via de daartoe bestemde scholingsfondsen • het tegengaan van het oneigenlijk gebruik van tijdelijke contracten • tijdige berichtgeving aan werknemers over hun contractsverlenging


4.1 Opleiding en inzetbaarheid

Hoofdstuk 4 • Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden


Inleiding Een goed kennispeil is belangrijk voor de onderneming en haar medewerkers. Dit is een vraagstuk wat blijvend aandacht behoeft. Men is niet meer op zoek naar een werknemer die van zijn 18e tot zijn 65e van negen tot vijf dezelfde taken blijft doen. Creativiteit, flexibiliteit, inventiviteit en snelheid zijn de kenmerken van de werknemer aan het begin van de 21e eeuw. Ook al ontstaat er op de korte termijn minder krapte op de arbeidsmarkt; iedereen begrijpt dat dit deze krapte op de lange termijn weer oploopt door structurele vergrijzing. Dit alles noopt hen tot een wijziging in het personeelsbeleid. Een leven lang leren, een leven lang mogelijkheden ontwikkelen, kennis bijhouden en investeren in nieuwe mogelijkheden zijn de sleutels voor de toekomst. Dat schept zekerheid, dat biedt de mogelijkheden om in het werk zelf de regie in handen te houden, en om richting en zin daaraan te geven. Niet mensen rechten opdringen en over ze beslissen, maar ze zelf laten beslissen en tot hun recht laten komen. Verder is kwalitatief goed onderwijs één van de belangrijkste instrumenten om toekomstige economische groei mee te beïnvloeden. Investering in de werknemer, kennis, vaardigheden en inzetbaarheid van mensen is van groot belang om productiviteit te behouden én te verbeteren.

Achtergronden We leven in een kenniseconomie. Onze welvaart, nu en in de toekomst is, vooral afhankelijk van het verder ontwikkelen en goed benutten van kennis. Kennis is een belangrijke productiefactor geworden. Meer kennis vergroot de mogelijkheden. Steeds meer informatie is steeds sneller beschikbaar, door de internationale concurrentie staan bedrijven onder grote druk om te innoveren. De gedachte is veelal dat door snelle technologische veranderingen de kennis van werknemers veroudert. Scholing wordt gezien als een instrument dat niet alleen productiviteitsverhogend werkt, maar ook leidt tot een hogere arbeidsparticipatie. Overheid en sociale partners zien meer en betere scholing als een belangrijk instrument ter verhoging van de arbeidsparticipatie. De flexibiliteit en innovatiekracht die ondernemingen voorstaan, heeft gevolgen voor de werknemer. Werknemers zijn genoodzaakt te werken aan hun kennis en inzetbaarheid. Door middel van opleiding en scholing blijven zij interessant voor hun huidige of toekomstige

werkgevers. Het belang van een goed geschoolde beroepsbevolking staat buit kijf. Een leven lang leren wordt gestimuleerd door middel van fondsen voor opleiding en ontwikkeling. Kennisoverdracht- en productie kan op vele manieren plaats vinden. Investeren in kennis is een proces waarin verschillende partijen betrokken zijn. Steeds meer werknemers krijgen een persoonlijk opleidingsbudget bij hun werkgever. Sociale partners hebben in 2008 voor 26% van de werknemers een afspraak gemaakt over een persoonlijk opleidingsbudget. In 2007 was dit nog maar 19%. Dit blijkt uit de voorjaarsrapportage cao-afspraken 2009. In het najaarsoverleg in 2008 en het sociaal akkoord zijn met sociale partners afspraken gemaakt over het verbeteren van de inzetbaarheid van werknemers door scholing. In deze van crisis zijn afspraken over schol scholing van groot belang. Verder zijn er afspraken gemaakt over de kwaliteit van mensen die geen diploma hebben (op basis van erkennen van verworven competenties). 32% van de werknemers heeft in 2008 een cao met dergelijke afspraken. In februari-maart 2008 bestond de werkzame beroepsbevolking in de leeftijd van 25 tot 65 jaar uit ruim 6,5 miljoen mensen. Van hen heeft 36% in de voorgaande 12 maanden minimaal een werkgerelateerde cursus van ten hoogste een half jaar gevolgd. Dit komt neer op bijna 2,4 miljoen mensen. Daarnaast heeft 15% van de werkzame beroepsbevolking ten ministe een niet werkgerelateerde korte cursus gevolgd. (CBS). Vooral laagopgeleiden en ouderen blijven relatief vaak van scholing verstoken, terwijl dit juist kwetsbare groepen zijn. Laagopgeleiden hebben immers de meeste kans dat hun baan gaat verdwijnen en ouderen dat hun competenties gaan verouderen. Uit een onderzoek van TNS-Nipo komt verder naar voren dat in 95 procent van de organisaties het meeste geld aan scholing wordt uitgegeven aan medewerkers die korter dan vijf jaar in dienst zijn; veelal ligt de focus zelfs op de eerste twee jaar. Een belangrijk middel om de inzetbaarheid te vergroten of op peil te houden is scholing en goed onderwijs. Ook in de onderwijssector moet een flinke professionaliseringsslag worden gemaakt. Onderwijs moet beter aansluiten op de arbeidsmarkt. Uit de rapportage cao-afspraken van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat voor veel werknemers afspraken zijn gemaakt en budgetten beschikbaar worden gesteld. De scholing richt zich dan op: • loopbaanontwikkeling • inzetbaarheid Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 77

• technologische ontwikkelingen • leeftijdsbewust personeelsbeleid Uit onderzoek blijkt dat opleidingen en cursussen vooral waardevol zijn, omdat daardoor de betrokkenheid van medewerkers wordt vergroot. De nieuw aangeleerde vaardigheden komen op de tweede plaats. Het meest worden afspraken over scholing gemaakt in het kader van loopbaanontwikkeling. Deze afspraken worden dan uitgewerkt in scholingsverlof, ontwikkelingsplannen en functionerings- en beoordelingsgesprekken.


Visie RMU De noodzaak van voortdurende ontwikkeling wordt door de RMU onderkend. De geschetste ontwikkelingen zijn onontkoombaar. Mensen moeten blijkbaar sneller van baan of functie kunnen veranderen. Kennis veroudert snel en het op peil houden daarvan kost steeds meer inspanning van werkgevers en werknemers. De RMU ziet echter ook een keerzijde. Het gevaar bestaat dat de werknemer een productiefactor met een levenscyclus wordt: op het moment dat de medewerker niet meer voldoet, wordt hij afgeschreven. Hoewel er de laatste decennia een toenemende aandacht is voor de mens binnen arbeidsorganisaties, valt te vrezen dat deze aandacht met name is ingegeven door economische motieven. Dat doet geen recht aan de medewerker als mens. De RMU vraagt in het bijzonder aandacht voor de groep werknemers, die, om wat voor reden dan ook, niet in staat is te voldoen aan de steeds hogere eisen. Er zijn grenzen aan de inzetbaarheid van werknemers. Denk aan: ziekte, het ouder worden en allerlei gezinsomstandigheden. Op werkgevers en de overheid rust de taak om er voor te zorgen dat alle groepen de mogelijkheid krijgen om een verantwoorde keuze te maken. Anderzijds zal iedere Nederlander moeten beseffen dat het bepaalde inspanningen kost om het inkomen te verdienen.

•

•

•

• Een nieuwe vorm van ‘lifetime employment’ (levenslang werk) voor iedereen, vraagt om gerichte investeringen van overheid, werkgever en werknemer. De RMU denkt daarbij aan: • Het door werkgevers jaarlijks ter beschikking stellen van een bepaald percentage van de loonsom voor functiegerichte scholing en opleiding of loopbaanchecks. • Verruiming van mogelijkheden om vanuit de levensloopregeling naast verlofmogelijkheden ook scholingsmogelijkheden te bekostigen. • Het maken van afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de concrete invulling van het ter beschikking gestelde bedrag. • Het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP)/personal performance statement (PPS) waarbij individuele opleidings-, beoordelings- en loopbaantrajecten worden vastgesteld. Bij het opstellen van deze plannen moeten ook duidelijke afspraken

•

gemaakt worden over de financiering van de te volgen opleidingen, alsmede een afbouwregeling in geval de werknemer op eigen initiatief voortijdig vertrekt. In kleinere ondernemingen is niet altijd de capaciteit aanwezig om uitgebreide beleidsplannen te maken. Een minimum inspanning van de werkgever is dat deze in ieder geval eenmaal per jaar met zijn medewerkers praat over de toekomst (functioneringsgesprek). Als de onderlinge verhoudingen goed zijn, kan in een vertrouwelijke sfeer gepraat worden over het vervolg van de loopbaan, ook als dit buiten de onderneming is. Het zoeken naar mogelijkheden om essentiële kennis van seniormedewerkers vast te houden en door te geven. Op deze wijze wordt tevens gewerkt aan de inzetbaarheid van ouderen. Naast het zelf betalen van een gedeelte van de kosten van (voor het werk relevante) studies, zou een groter deel in eigen tijd kunnen plaatsvinden. Met name in organisaties die een verregaande vorm van arbeidstijdverkorting kennen zou dit meer lucht kunnen geven in de cao-onderhandelingen. De mate van eigen bijdrage kan afhangen van de soort scholing: bij meer functie-gerichte scholing neemt de werkgever een groter deel van de kosten voor zijn rekening dan bij loopbaangerichte scholing. Een fiscaal voordeel voor werkgevers die investeren in een eigen scholingsfonds waarvan ook oudere werknemers gebruik kunnen maken. Loopbaanbegeleiding door externe deskundigen. Het kan een goede manier zijn om werknemers vitaal en alert te houden.

De RMU pleit voor een evenwichtig personeelsbeleid waarin de belangen van de werknemer tot hun recht komen, ook als die niet (meer) in staat is om aan alle eisen te voldoen. De RMU gaat daarbij uit van het gezamenlijke belang van werkgever en werknemer.


4.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid voor jong en oud



Inleiding Nederland vergrijst. De vergrijzing betekent een grote verandering voor Nederland. Het is voor het eerst in de geschiedenis dat verwacht wordt dat zoveel mensen zo gezond oud zullen worden. Het aantal 55-plussers neemt de komende 30 jaar met 63% toe. In 2025 is 40% van de bevolking 55 jaar of ouder. Het aandeel mensen dat werkt zal in 2030 aanzienlijk lager zijn dan nu. De beroepsbevolking is nu 68%. In 2030 is die nog maar 56%. Door de massale vergrijzing verdwijnen vaardigheden, kennis en expertise uit organisaties. Wat is er nodig om kennisoverdracht te garanderen en de continuïteit van organisaties te borgen voordat in 2015 de babyboomers met pensioen gaan? Hoe kunnen ouderen langer productief en gezond doorwerken? Hoe voorkomen we dat ouderen vóór de pensioengerechtigde leeftijd terechtkomen in een uitkeringssituatie. Om de Nederlandse economie toekomstbestendig te maken, zullen voldoende mensen moeten blijven werken. Allerlei arbeidzorgvoorzieningen moeten vrouwen stimuleren om betaalde arbeid te verrichten en werklozen worden gekort op uitkeringen om ze zo te stimuleren om aan de slag te gaan. Een doorwerkbonus en AOW-maatregelen worden ingezet om oudere werknemers langer te laten doorwerken.

Achtergrond Het aantal ouderen stijgt ten opzichte van het aantal jongeren. Dit komt ondermeer door de stijging van de gemiddelde levensverwachting en de daling van het aantal geboortes sinds het midden van de jaren zestig. De stijging van de levensverwachting komt ondermeer door de toenemende kwaliteit van de gezondheidszorg. De daling van het aantal geboortes is deels te verklaren vanuit de verdergaande individualisering, emancipatie van vrouwen, de toenemende deelname van vrouwen aan het arbeidsproces en de beschikbaarheid van geboortebeperkende middelen. Op dit moment is één op de zeven inwoners in Nederland ouder dan 65 jaar. Dit aantal zal in 2020 zijn opgelopen tot één op de vijf en in 2050 zelfs tot één op de vier. Dit betekent dat de kosten voor ouderen zullen stijgen, immers steeds meer mensen maken langer gebruik van de AOW. Hier komt bij dat ouderen relatief meer gebruik maken van voorzieningen in de gezondheidszorg. Het aantal mensen dat deze kosten (deels) moeten opbrengen zal relatief gezien minder worden. Hierdoor bestaat de angst dat de Nederlandse

verzorgingsstaat onbetaalbaar wordt. Vanaf 2010 krimpt de beroepsbevolking. De vraag naar arbeid blijft groeien. In de periode tot 2015 komen er 600.000 banen bij. Meer mensen moeten aan het werk om verhoging van de arbeidsparticipatie teweeg te brengen. In veel cao’s zijn afspraken gemaakt over ouderenregelingen. Zo krijgen ouderen meer dagen vrij, worden ze vrijgesteld van bepaalde diensten en/of zijn ze niet verplicht om alle werkzaamheden te verrichten. In 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) in werking getreden. Volgens deze wet mag er geen onderscheid worden gemaakt op grond van leeftijd bij arbeidsvoorwaarden. Er is een aantal uitzonderingsbepalingen van toepassing. In de eerste plaats mag er onderscheid worden gemaakt indien dit gebaseerd is op een bij wet vastgesteld beleid om de arbeidsparticipatie van een bepaalde leeftijdscategorie te bevorderen. In de tweede plaats mag er onderscheid worden gemaakt als er een objectieve rechtvaardiging is. Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) kunnen er goede redenen zijn om speciale regels voor oudere werknemers af te spreken, bijvoorbeeld als er sprake is van zware arbeid. Het toekennen van extra vakantiedagen is (volgens de CGB) op zich weinig zinvol. Alleen ingebed in een pakket van maatregelen om alle werknemers langer en op een gezonde manier aan het werk te houden kan extra vakantieaanspraak acceptabel zijn. Het maken van onderscheid naar leeftijd mag dus, mits de maatregelen onderdeel uitmaken van integraal en structureel leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan gezien worden als specifieke invalshoek om inzetbaarheid van werknemers te vergroten. Het komt neer op een personeelsbeleid dat rekening houdt met alle leeftijden. Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft een werkgever dus aandacht voor de specifieke competenties die werknemers in een bepaalde levensfase bezitten en op de ontwikkeling ervan. En belangrijker nog: hij doet hier ook wat mee! De verschillende levensfases van mensen kenmerken zich door specifieke wensen, behoeften en vaardigheden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt rekening met de veranderende behoeften en mogelijkheden van de ouder wordende en zich ontplooiende werknemer. Omdat het beleid zich richt op het ontwikkelen, het optimaal benutten Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 81

en het behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van werknemers op de lange termijn, kan je de inzetbaareid van werknemers vergroten. Je houdt werknemers duurzaam inzetbaar, gezond en gemotiveerd, ongeacht hun leeftijd. In de praktijk blijkt dat medewerkers die zich gewaardeerd voelen omdat ze de kans krijgen zich te ontplooien, minder snel ziek worden of weglopen. Wanneer er dus samenhang is tussen verzuim, verloop, opleiding en zelfontplooiing, moeten ook de gebruikelijke instrumenten van personeelsbeleid samenhangend worden ingezet. Sleutelwoord hierbij is maatwerk voor elke individuelemedewerker. Essentieel hierbij is dat met elke medewerker de loopbaanontwikkeling wordt vastgelegd. Hierin worden wensen en behoeften, mogelijkheden en beperkingen van zowel werknemer als werkgever meegenomen. Regelmatig terugkerende gesprekken met de medewerkers spelen daarin een cruciale rol. Relevant voor iemands achtergrond is ook de generatie waaruit hij voortkomt. De generaties worden opgedeeld in 4 categoriën, te weten de babyboomers (1940-1955); generatie X (1955-1970); Pragmatische generatie Y (1970-1985); Generatie Einstein (1985-2000). Bij deze generaties zie je verschillen in de manieren van leren, verschillen in hoe ze benaderd worden. Het kan een werkgever helpen zijn personeelsbestand in kaart te brengen en te zoeken naar optimale match tussen deze groepen. Bijvoorbeeld een oudere werknemer die een nieuwe jongere werknemer als maatje krijgt om zo van en met elkaar te leren.


Visie RMU De RMU vindt dat de arbeidsparticipatie van ouderen gestimuleerd moet worden. Naast beleid is er ook een cultuuromslag nodig. In de eerste plaats een cultuuromslag bij de werknemers zelf. Iemand van 55 jaar is niet aan het einde van zijn carrière, maar heeft nog een loopbaan van tien jaar voor de boeg. Het aandeel 55-plussers dat werkt neemt in rap tempo toe: van nog geen 35 procent in 2001 naar 47 procent in 2008. Dat blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Om de verzorgingsstaat betaalbaar te houden moet volgens het CBS in 2016 80 procent van de bevolking tussen 20 en 65 deelnemen aan het arbeidsproces. Dat percentage ligt nu op nog geen 75 procent. Om de doelstelling te halen moet het percentage werkende 55-plussers naar minimaal 58 procent worden opgetrokken. En dat betekent niet alleen een verplichting om te blijven presteren, maar ook om te blijven leren, zich te blijven ontwikkelen en, voor zover noodzakelijk, te blijven veranderen. In de tweede plaats is er een cultuuromslag nodig bij werkgevers. Er bestaan veel vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers. Zo wordt gedacht dat ouderen minder productief, niet flexibel genoeg, te duur of te veel ziek zijn. De RMU wil andere aspecten benadrukken. Door de uitstroom van ouderen gaat vaak veel kennis en jarenlange ervaring verloren. Daar komt bij dat het met de krapte op de arbeidsmarkt maar de vraag is of werkgevers voldoende gekwalificeerd en deskundig personeel aan kunnen trekken. Jongeren kunnen van ouderen leren en ouderen van jongeren. De RMU meent dat als hier verstandig gebruik van gemaakt wordt er synergie kan ontstaan die voor de organisatie van meerwaarde is. In onze cultuur worden oudere werknemers helaas vaak gezien als ‘minder volwaardig’ en soms zelfs als ongewenst. Ouderen moeten niet worden ontzien, ze moeten als volwaardige werknemers worden behandeld. Ook kunnen ze ingezet worden als coach voor jongeren. Het realiseren van deze cultuurverandering vraagt veelvuldige communicatie en vasthoudendheid. De RMU ziet een belangrijke rol weggelegd voor het management om hierbij de regie te nemen.

De RMU blijft zich inzetten voor het ontwikkelen van active aging convenanten (langer doorwerken met plezier). Bepalingen hierover zijn vaak verspreid over de gehele cao. De RMU is er voorstander van om voorschriften die hiermee te maken hebben te bundelen in een apart caohoofdstuk. De cao moet de aandrijfas zijn die mede de snelheid bepaalt van veranderingen op lokaal niveau. Maatwerk is belangrijk, het loopbaanperspectief moet worden besproken en de functie moet afgestemd worden op de levensfase waarin de werknemer zich bevindt. Hierbij denkt de RMU aan het vergroten van de mobiliteit van groepen werknemers door de extra dagen die oudere werknemers vrij hebben deels aan te wenden voor scholing en het creëren van mogelijkheden om oudere werknemers, indien nodig, een andere functie aan te bieden. Maar ook instrumenten als flexibele werktijden, mogelijkheden tot thuiswerken, geven van taken waarbij collega’s worden opgeleid (coaching), minder lichamelijke inspanning, taakroulatie, deeltijdpensioen, levensloopregeling, parttime werken en loopbaanbeleid kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het optimaal benutten van de capaciteiten van werknemers. Door optimaal de capaciteiten van oudere werknemers te benutten, zal de productiviteit toenemen, wat aantrekkelijk is voor werkgevers. Ook van werknemers wordt een proactieve houding verwacht. De RMU vindt het van belang na te denken over de relatie tussen productiviteit en belasting van de oudere werknemer. De RMU hecht waarde aan een gezonde werkomgeving waarbij jongeren en ouderen hun capaciteiten optimaal kunnen benutten. Om dit te bereiken is het belangrijk dat organisaties aandacht besteden aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit kan door middel van het in kaart brengen van de diverse generaties binnen een bedrijf. Door zicht te hebben op de generaties, hun manier van leren maar ook op hun vragen t.a.v. arbeidsvoorwaarden kan een werkgever optimaal investeren in het personeel. Daarbij kunnen personeelsinstrumenten, zoals het functioneringsgesprek en het Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) ook oudere werknemers perspectieven geven op een gunstige ontwikkeling van de loopbaan. De RMU bepleit active aging (langer doorwerken met plezier) een prominente plaats te geven in cao’s.


4.3 Telewerken



Inleiding Telewerken is een verzamelnaam voor alle werkzaamheden die niet op de zaak verricht worden. Hieronder vallen de thuiswerkers die hun werkzaamheden vanuit huis verrichten en de mobiele werkers die plaatsen tijdsonafhankelijk hun werkzaamheden uitvoeren. Wanneer de mobiele werker hierbij gebruik maakt van communicatie-, informatie-, en kantoortechnologie wordt deze ook wel E-werker genoemd. Bij bedrijven die het telewerken toepassen staan werkgevers en werknemers hier veelal positief tegenover. Dit wordt versterkt door de toename van betaalbare technologische mogelijkheden voor E-werken. Tot nu toe hebben deze ontwikkelingen nog niet tot een flinke toename van het aantal telewerkers geleid. Onbekendheid met de voor- en nadelen, de technische mogelijkheden en onduidelijkheid over de ARBO en fiscale regelgeving zijn hiervan mogelijke oorzaken.

Achtergronden Technisch zijn er nauwelijks belemmeringen voor telewerken. Er zijn goede vaste en mobiele communicatie netwerken beschikbaar. Ook zijn de pc’s en laptops snel en goedkoop geworden. In 2008 had ongeveer 75 procent van de Nederlanders tussen de 12 en 75 jaar via een breedband verbinding toegang tot het internet. Ondanks technische mogelijkheden staan ICT afdelingen vaak negatief tegenover telewerken. Vaak zal de telewerker vanaf een externe locatie op het bedrijfsnetwerk inloggen. Wanneer dit met een slecht beveiligde pc of laptop gebeurt, kan dit schadelijke gevolgen voor de bedrijfsgegevens en/of bedrijfsapplicaties hebben. Bij het invoeren van telewerken wordt het beheren en beveiligen van het bedrijfsnetwerk daardoor lastiger. Dit maakt de taken van ICT medewerkers een stuk complexer.

Fysieke aanwezigheid De schattingen over het percentage telewerkers van de werkzame beroepsbevolking varieert volgens een recent onderzoek tussen de 15 en 50 procent. Deze variatie wordt onder andere door de verschillende definities van telewerken veroorzaakt. Het percentage kan hoe dan ook nog een heel stuk stijgen want ongeveer 75 procent van de werkende beroepsbevolking geeft aan dat zij geïnteresseerd is in enige vorm van telewerken. Eén van de belangrijkste oorzaken dat telewerken niet vaker wordt toegepast,

is dat veel leidinggevenden het moeilijk vinden om op een andere manier leiding te geven dan zij gewend zijn. Voor hen is het lastig om leiding en sturing te geven aan een medewerker die niet fysiek aanwezig is. Daarnaast is telewerken maar geschikt voor een deel van alle functies. Bovendien is het goed om te beseffen dat alle technische communicatiehulpmiddelen een imitatie zijn van het directe contact met klanten, collega’s en leidinggevenden. Hoewel er grote stappen gemaakt worden met geluidsen beeldkwaliteit en de technische mogelijkheden van bijvoorbeeld video-conferencing kunnen deze middelen een lijfelijke aanwezigheid niet compenseren.

Voordelen Menig werkgever zal zich dan ook afvragen wat de voordelen van telewerken zijn. Een relevante vraag waar het nodige onderzoek naar is verricht. In deze onderzoeken worden ondermeer voordelen voor de maatschappij, werkgevers en werknemers genoemd. Maatschappelijke voordelen ontstaan er doordat telewerkers de spits meer mijden en in veel gevallen niet elke werkdag naar de zaak reizen. Afhankelijk van de wijze van vervoer voor het woon-/werkverkeer levert dit een besparing van tijd, brandstof en energie op. Bij gebruik van gemotoriseerd vervoer zullen hierdoor de files minder snel groeien en bij gebruik van het OV wordt de spitsdrukte verminderd. Een bedrijf kan telewerken gebruiken om nieuwe werknemers aan het bedrijf te binden. Wanneer telewerken goed georganiseerd is, kan op het aantal benodigde werkplekken bespaard worden. Ook kan telewerken een stimulans zijn voor meer flexibele werkpatronen van werknemers. Werknemers noemen vaak de verbeterde balans tussen werk en privé als voordeel van telewerken. Hierdoor voelen zij zich mentaal en fysiek sterker en gezonder. De werknemers die telewerken geven aan dat dit tot een verhoogde arbeidsproductiviteit leidt. Wanneer medewerkers beter in hun vel zitten en meer produceren, profiteert een werkgever hier natuurlijk ook van. Een verbeterde balans tussen werk en privé maakt het voor mensen mogelijk om gemakkelijker zorgtaken en/of vrijwilligerswerk uit te voeren. Dit is belangrijk voor de sociale samenhang. Telewerken lijkt dus veel voordelen te bieden, maar er zitten ook nadelen aan voor de maatschappij, werkgevers en werknemers.


Sociale aspecten Wanneer de telewerker een flexibeler arbeidspatroon heeft, kunnen met name de sociale contacten in het gezin of in andere verbanden van de samenleving in het gedrang komen. Dit is niet goed voor de maatschappij. Voor werkgevers is het belangrijk om te beseffen dat telewerkers minder directe contacten met collega’s hebben. Zij missen daardoor de sociale contacten binnen het bedrijf en zijn minder zichtbaar. Ook kan er wrijving optreden met de collega’s die wel op de werkplek aanwezig moeten zijn. Deze collega’s voelen zich ongelijk behandeld omdat zij wel elke dag in de spits moeten reizen of ze worden vaker gestoord bij afwezigheid van de telewerker. Hoewel telewerken een middel kan zijn om werknemers aan een bedrijf te binden, zullen telewerkers vaak minder binding met collega’s en het bedrijf hebben. Wanneer werknemers bij een ander bedrijf ook kunnen telewerken, vervalt het voordeel om medewerkers hiermee aan te trekken en te behouden. Een ander nadeel voor werkgevers is dat het managen van telewerkers complexer is dan het managen van werknemers op de zaak. Door de verminderde aanwezigheid moet een werkgever of leidinggevende op andere zaken gaan sturen dan aanwezigheid en actief bezig zijn. Er zijn duidelijke afspraken nodig over resultaten en tijdslimieten. De werknemer zal regelmatig de stand van zaken moeten bespreken. Dit vereist meer aandacht van de werkgever of leidinggevende waardoor zijn of haar taak zwaarder wordt. Bij werknemers die telewerken zal de scheiding tussen werk en privé vervagen. Telewerken maakt het mogelijk om even tussendoor de hond uit laten en de kinderen van school op te halen. Om toch de afgesproken resultaten binnen de gestelde tijd op te leveren zal de telewerker op andere momenten van de dag werken. Een ander nadeel voor telewerkende werknemers is dat zij minder zichtbaar zijn in een organisatie en daardoor een kleinere kans op promotie of op een leuke opdracht maken.

Juridische aandachtspunten De ARBO regelgeving is ook van toepassing voor telewerken. De werkplek van de telewerker zal aan dezelfde eisen als op de zaak moeten voldoen. Volgens de ARBO wet is dit een verplichting van de werkgever. Dit is ook bevestigd in een rechtszaak hierover door een telewerkende werknemer die RSI klachten had opgelopen door een slecht ingerichte thuiswerkplek. Een werkgever kan een 86 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

aantal fiscale regels gebruiken om aan de telewerker een belastingvrije vergoeding te verstrekken. Wanneer tenminste 8 uur op 1 dag per week thuis wordt gewerkt en dit in een overeenkomst is vastgelegd, mag een werkgever belastingvrij maximaal 1815 euro per 5 jaar vergoeden voor de inrichting van de thuiswerkplek. Wordt het thuiswerk in een zelfstandig gedeelte van de woning verricht dan mag de werkgever onbelast maximaal 20 procent van de huur of maximaal 20 procent van de huurwaarde vergoeden. In deze 20 procent zijn ook de energiekosten en de kosten van de inrichting begrepen. Er is alleen sprake van een zelfstandig gedeelte van de woning als de ruimte geschikt is voor verhuur en dus een eigen ingang of sanitair heeft. Verder mag computerapparatuur onbelast vergoed worden als de telewerker de apparatuur tenminste 90 procent zakelijk gebruikt. Als laatste is het mogelijk om door het toekennen van een mobiliteitsbudget op meerdere dagen thuis te werken met behoud van de vaste reiskostenvergoeding.

Visie RMU De RMU denkt genuanceerd over het bevorderen van telewerken omdat dit zowel voordelen als nadelen kan hebben voor de maatschappij, werkgevers en werknemers. Globaal zijn de volgende kanttekeningen te plaatsen bij telewerken: • De besparing van brandstof en/of energie heeft geen gelijke verhouding met het aantal telewerkers omdat veel van hen buiten de spits alsnog in de auto stappen. Ook zullen telewerkers gemakkelijker een baan verder van hun huis kiezen, waardoor zij op kantoordagen een grotere afstand afleggen. • Zelf geven telewerkers vaak aan dat zij de balans tussen werk en privé verbeterd vinden. In de praktijk echter worden er vaak meer uren gemaakt om het afgesproken resultaat op tijd op te kunnen leveren. De scheiding tussen werk en privé vervaagt hierdoor meer. Dit is geen verbetering van de balans tussen werk en privé. Het is dan ook beter om aan te geven dat de flexibiliteit tussen werk en privé door telewerken wordt verbeterd. • De telewerker is onzichtbaarder voor zijn leidinggevende. Het is daarom mogelijk dat iemand een uitzonderlijk grote werklast opbouwt en teveel hooi op zijn vork neemt. Dit terwijl de verantwoordelijke leidinggevende niet tijdig kan ingrijpen. Overigens is het andere uiterste ook mogelijk. • De productiviteitsverhoging is het gevolg van de extra uren die de telewerkers maken. De productiviteit per uur van een telewerker neemt niet toe. Ook neemt de productiviteit van een team van tele- en kantoorwerkers niet toe omdat de mensen op kantoor vaker gestoord worden. Ook bevorderen onderbrekingen in het werk de creativiteit en kennisoverdracht waardoor de lange termijnproductiviteit van een telewerker afneemt. Het lijkt er dus op dat een deel van de genoemde voordelen niet waar gemaakt wordt. Verdienen werkgevers hun investering wel terug? Of stimuleren zij telewerken om een moderne werkgever te willen zijn of om maatschappelijk verantwoord te ondernemen? De RMU is van mening dat telewerken slechts dan succesvol kan zijn wanneer zowel werkgever als werknemer aan strenge voorwaarden kan en wil voldoen: • Werkgever of leidinggevende en de telewerker

•

•

•

•

•

moeten duidelijke afspraken maken over resultaten en tijdslimieten en regelmatig de stand van zaken met elkaar bespreken. Telewerken is een bewuste keuze en vraagt om verantwoordelijkheid en professionaliteit van zowel de medewerker als zijn werkgever. De basis voor telewerken is een combinatie van vertrouwen en controle door de werkgever of leidinggevende. Gemaakte afspraken moeten daarom inzichtelijk en controleerbaar zijn. Het vereist training van de telewerkers en van de leidinggevende om met de nieuwe technieken om te gaan maar ook om keuzes te maken over werktijden, prioriteiten, werkplek en samenwerking. Inrichting van de thuiswerkplek moet bekostigd worden door de werkgever zodat de werkplek aan de ARBO wet voldoet en het opnemen in de arbeidsovereenkomst dat telewerker op de thuiswerkplek volgens de ARBO wet zal werken. Goede beveiliging van de telewerkcomputers en andere apparatuur zodat er geen onveilige situatie wordt gecreëerd voor het bedrijfsnetwerk.

De RMU ziet het belang in van het beter structureren van de mogelijkheden voor telewerken. Het zou daarom een vast onderdeel van cao’s en arbeidsvoorwaarden moeten zijn. Om mogelijkheden van telewerken te verbreden kunnen aanvullende maatregelen worden genomen. De belastingvrije vergoeding kan aangepast worden naar maximaal 3000 euro per 5 jaar voor tenminste 8 uur telewerk per week. Verder zouden werkgever en werknemer een belastingvoordeel moeten ontvangen voor elke dag waarop de telewerker niet naar de zaak reist. Wanneer werkgevers en werknemers bewust voor telewerken kiezen en hierin hun verantwoordelijkheid nemen, kan het een succesvol onderdeel worden van het pakket aan maatregelen wat nodig is om Nederland mobiel te houden. Deze keuze moet goed worden afgewogen en doordacht door zowel werkgever als werknemer. De verantwoordelijkheid voor de maatschappij en voor de schepping is daarbij een argument maar zeker niet het enige. Wel kan telewerken een bijdrage leveren aan deze verantwoordelijkheid en levert het economische voordelen op. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 87

5.

Ondernemen in Bijbels perspectief


Inleiding Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) is een onderwerp dat al lang in de belangstelling staat. Het gaat hierbij niet alleen over grote ondernemingen. Ook ondernemingen uit het midden- en kleinbedrijf en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) hebben aandacht voor dit onderwerp.De tijd dat ondernemen uitsluitend als een economische aangelegenheid werd beschouwd, ligt achter ons. De ethische bezinning op het gedrag van ondernemingen is zelfs business geworden. Veel mensen zien in dat ondernemen ook een normatieve dimensie heeft.

Waarden en normen Ondernemers staan bij mvo voortdurend voor de vraag hoe zij hun persoonlijke overtuiging zo goed mogelijk in de dagelijkse praktijk van het ondernemerschap en bedrijfsvoering kunen integreren en realiseren. Het zal duidelijk zijn dat er keuzes gemaakt moeten worden. Een normatief referentiekader is hierbij van groot belang. Het is niet om het even of de ondernemer een humanistisch georiënteerd gedachtengoed als inspiratiebron heeft, of dat hij zijn vertrekpunt kiest vanuit een christelijke overtuiging en denkwereld. Het humanistische denken stelt de autonomie van de mens centraal. Waarden en normen missen een vaste verankering en bewegen mee met de maatschappelijke ontwikkelingen. Het christelijke denken belijdt en aanvaardt echter de autoriteit van God, Zijn Woord en Zijn geboden. Van menselijke autonomie kan geen sprake zijn. Gods geboden hebben normatieve betekenis voor het gehele leven.

Rentmeesterschap Een belangrijke Bijbelse notie met betrekking tot de relatie van de mens tot God, zijn medemens en de schepping is die van het rentmeesterschap. Het begrip rentmeesterschap komt in de Bijbel voor in de gelijkenis over de onrechtvaardige rentmeester (Lukas 16). Het Griekse woord ‘oikonomos’ (econoom) is hier met rentmeester vertaald. Deze gelijkenis maakt duidelijk dat de rentmeester in dienst van zijn heer is. De rentmeester is als niet-eigenaar verantwoordelijk voor het beheer van de bezittingen van een ander. De rentmeester ontvangt aanwijzingen en een volmacht om zorg te dragen voor het huis en de eigendommen van zijn opdrachtgever. Er zijn dus normen voor goed rentmeesterschap. Daarnaast moet de rentmeester verantwoording aan de eigenaar afleggen

over het gevoerde beleid. De eigenaar heeft het recht om te toetsen of de rentmeester zijn opdracht goed heeft uitgevoerd. De essentie van het rentmeesterschap is dus dat de rentmeester in opdracht van de eigenaar diens goederen zorgzaam en gewetensvol exploiteert en beheert waarbij hij over het gevoerde beheer op transparante wijze rekening en verantwoording aflegt. Bij het rentmeesterschap gaat het niet alleen om de verantwoordelijkheidsrelatie tussen God en de mens aangaande het beheer van de schepping, maar ook om de intermenselijke verhouding. Bouwen en bewaren zijn geen individuele bezigheden, maar gebeuren in samenwerking met anderen. De mens moet als rentmeester samen met anderen de opdracht om de aarde te cultiveren en in stand te houden, uitvoeren. God blijft Eigenaar van Zijn schepping en van alles wat op de aarde leeft. De mens is niet meer dan een tijdelijk beheerder, een vruchtgebruiker van Gods goederen.

De ondernemer en rentmeesterschap De christelijke ondernemer heeft de verantwoordelijkheid om de opdracht van het rentmeesterschap naar de dagelijkse praktijk van zijn ondernemerschap te vertalen. Die vertaalslag vindt plaats binnen de dagelijkse hectiek, tijdsdruk en het constant nemen van (beleids)beslissingen. Toch behoort de essentie van de Tien Geboden, namelijk God lief te hebben boven alles en je naaste als jezelf, de leidraad voor het economisch handelen te zijn. De opdracht om je naaste lief te hebben als jezelf geeft de goede balans weer tussen enerzijds noodzakelijke economische drijfveren als continuïteit, rendement en groei en anderzijds de gehoorzaamheid aan Gods geboden met zorg voor de naaste. Hier ligt een groot spanningsveld, bij krimpende marges en toenemende concurrentie kan het namelijk verleidelijk zijn om toe te geven aan zakelijke voordelen op de korte termijn. Bijbels ondernemerschap wordt getypeerd met drie sleutelwoorden, namelijk rentmeesterschap (de ondernemer is verantwoordelijkheid), gerechtigheid (de ondernemer handelt in overeenstemming met Gods geboden en naar het Nederlands recht) en dienstbaarheid (de persoonlijke levenshouding van de ondernemer jegens zijn medemens is van wezenlijk belang). Eén en ander krijgt gestalte in een aantal Bijbelse richtlijnen voor het zakenleven vanalledag. Het gaat hierbij om richtlijnen en niet om concrete oplossingen. Iedere ondernemer zal als christen binnen deze Bijbelse kaders eigen keuzes maken.


De ondernemer en rentmeesterschap Christelijke ondernemers zullen zich bij al hun zakelijke activiteiten afhankelijk weten van Gods hulp en leiding en om wijsheid vragen bij het nemen van beslissingen. Het oogmerk van de ondermer is, om naast zijn zorg voor inkomensvorming en continuïteit van de onderneming met zijn ondernemingsactiviteiten op een verantwoorde wijze bij te dragen aan de instandhouding van de maatschappij en de verdere ontwikkeling daarvan. Het is vooral van belang dat zijn overtuiging en gedrag met elkaar in overeenstemming zijn. Hij kan zijn principiële uitgangspunten en ondernemingsdoelen vastleggen in een bedrijfscode. Hetzelfde geldt voor de waarden, normen en gedragsregels die hij zowel in zijn onderneming, als daarbuiten in zijn zakelijke contacten wenst te hanteren. In een bedrijfscode kunnen de contouren en de essentie van de identiteit van de onderneming worden vastgelegd. Daarin wordt transparant verantwoording afgelegd over de normatieve drijfveren en ethische opvattingen aangaande de bedrijfsvoering.

De ondernemer en dienstbaarheid Bij de keuze van zijn bedrijfsactiveiten zal een christenondernemer zich niet uitsluitend laten leiden door rendements- en doelmatigheidsoverwegingen, maar ook letten op de effecten voor de medemens en de schepping. Vanuit zijn roeping God oprecht te dienen en aan alle mensen wel te doen, zal winstmaximalisatie niet de allesoverheersende bedrijfsdoelstelling zijn. Hij geeft voorrang aan een gezonde en evenwichtige ondernemingsontwikkeling op langere termijn boven een maximaal rendement op korte termijn. Hij ziet zijn medewerkers niet louter als productiefactoren of instrumenten die maximaal benut moeten worden. Ook waar het gaat om het aanbieden van producten en diensten proberen christenondernemers de Bijbelse waarden en normen van matigheid en soberheid niet uit het oog te verliezen. Uit overtuiging wordt gekozen voor het voortbrengen van nuttige, veilige en duurzame goederen en diensten. Om dezelfde reden wordt bij het gebruik en verwerking van grond- en hulpstoffen geprobeerd verspilling en vervuiling van natuur en milieu zoveel mogelijk te beperken. Dieren worden gezien als medeschepselen waarmee op zorgvuldige wijze omgegaan moet worden. Verder past de ondernemer als het goed is zoveel mogelijk duurzame materialen 90 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010

en middelen toe, en probeert hij het gebruik van nietafbreekbare materialen te vermijden. Als rentmeester zal hij daarom spaarzaam omgaan met het (vrucht)gebruik van de schepping en milieubewust en energiezuinig willen handelen. Bedrijfsmilieumanagement met aandacht voor integraal beheer en mobiliteit maakt hij tot een integraal onderdeel van zijn ondernemingsbeleid. Een integere en respectvolle omgang met zijn zakelijke relaties is voor iedere ondernemer een aangelegen zaak. Het gaat hierbij om contacten en relaties met medewerkers, afnemers, leveranciers, adviseurs, aandeelhouders, financiers, concurrenten, toezichthouders en de overheid. Hij is bereid om, als goed rentmeester, op correcte en objectieve wijze aan belanghebbenden verantwoording af te leggen over zijn ondernemingsactiviteiten en -resultaten. Hij handelt met zijn zakelijke relaties op de wijze waarop hijzelf door hen behandeld wenst te worden. De ondernemer is transparant en volledig in zijn informatieverstrekking en weegt offertes eerlijk tegen elkaar af. Hij onthoudt zich van verboden prijsafspraken en andere vormen van ongeoorloofd marktgedrag. Hij betaalt in voorkomende gevallen een redelijke offertevergoeding en is bereid een billijke prijs voor geleverde goederen of diensten te betalen. Overeengekomen betalingstermijnen worden gerespecteerd. Een ondernemer geeft een objectieve en betrouwbare voorlichting en productinformatie aan zijn afnemers. Hij levert kwaliteit en hanteert fatsoenlijke methoden van klantenbinding. Hij maakt op eerlijke wijze reclame. Goede serviceverlening is voor hem vanzelfsprekend en garantievoorwaarden past hij correct toe. Hij hanteert een billijke en rechtvaardige prijsstelling. Een goede leidraad hierbij is het zodanig handelen alsof bij de inkoop de afnemer en bij de verkoop van de producten de leverancier aanwezig is. Een goede ondernemer wenst geen misbruik te maken van schaarsteverhoudingen op de markt door het berekenen van woekerprijzen. Hij stemt zijn prijzen zoveel mogelijk af op de intrinsieke waarde van zijn producten.

De ondernemer en gerechtigheid Een ondernemer ziet medewerkers binnen de onderneming als medemens voor wie hij zorgdraagt en met wie hij oprecht en respectvol omgaat. Hij heeft oog voor privéomstandigheden. Goede arbeidsverhoudingen zijn voor hem essentieel. Een stimulerend personeelsbeleid en een rechtvaardig beloningssysteem ziet hij dan ook als

belangrijke randvoorwaarden. Een ondernemer bevordert samenwerking en overleg door het nastreven van een open bedrijfscultuur. Hij biedt medewerkers ruimte om op een constructieve wijze mee te denken over de verdere ontwikkeling van de onderneming en informeert hen regelmatig over de bedrijfsmatige en financiële gang van zaken. Hij biedt medewerkers de mogelijkheid hun talenten naar hun vermogen te ontplooien in een gezonde en veilige werkomgeving. Onvoldoende functionerende medewerkers schrijft hij niet bij voorbaat af, maar hij stimuleert hen tot verbetering. Een ondernemer kiest ervoor in voorkomende gevallen misstanden en conflicten door overleg op te lossen. Vanuit het besef dat de zonde alle menselijke relaties corrumpeert, zal een christelijke ondernemer in zijn organisatie hiervoor voorzieningen treffen, zoals het aanstellen van een vertrouwenspersoon, die misstanden, machtsmisbruik en ander laakbaar gedrag tegengaat, dan wel tijdig aan het licht brengt. Binnen het kader van zijn mogelijkheden zal een ondernemer invulling geven aan zijn bredere maatschappelijke verantwoordelijkheid. Hij heeft aandacht voor het bieden van werkgelegenheid aan kansarme groepen, het ter beschikking stellen van kennis en ervaring aan maatschappelijke organisaties of het schenken van afgeschreven, maar bruikbare bedrijfsmiddelen. Hij waardeert positieve bedrijfsresultaten als een zegen van God. Daarom zal hij bij de winstbestemming de financiële ondersteuning van organisaties die zich bezighouden met de dienst der barmhartigheid of andere vormen van dienstbetoon aan de nabije of verre naaste, niet vergeten. Een christelijke ondernemer behoort de wetten en regels van de overheid als Gods dienares op loyale wijze na te leven, ongeacht of het gaat om arbeidstijden, milieuregels, veiligheidsvoorschriften, fiscale of andere verplichtingen. Bezwaren daartegen maakt hij langs wettige weg kenbaar. Hij bemoeilijkt degenen die als taak hebben toezicht te houden op de naleving en de handhaving van de wettelijke voorschriften, niet in de uitvoering van hun werk. Hij verleent de medewerking die hij aan overheidsdienaren verschuldigd is.

praktijk van alledag zijn ondernemerschap conform zijn levensovertuiging concrete invulling te geven. Het gaat om richtlijnen en niet om oplossingen voor concrete situaties. Dit zou namelijk afbreuk doen aan de christelijke vrijheid die de ruimte laat om in specifieke situaties tot verschillende, maar niettemin verantwoorde keuzes te komen. Beslissend is hier dat de ondernemer met een goed geweten voor Gods aangezicht handelt. Deze richtlijnen mogen overigens niet verkeerd geïntepreteerd worden, in die zin dat een christelijke ondernemer per definitie altijd beter of anders zal handelen dan zijn collega-ondernemer die vanuit een andere levensovertuiging werkt. Zo zal een ondernemer die vanwege reputatieverbetering, maatschappelijke druk of andere redenen van welbegrepen eigenbelang voor verantwoord ondernemen kiest in veel gevallen tot dezelfde beslissingen kunnen komen als een christenondernemer. Voor een christenondernemer telt echter niet in de eerste plaats het resultaat, maar de oprechte gezindheid van het hart tegenover God. Ondernemen als rentmeester is voor de christelijke ondernemer daarom geen vrijblijvende zaak, maar een principiële keuze. Het gaat hem niet vooral om het ondernemingsbelang of persoonlijk gewin, maar om in gehoorzaamheid aan God en tot nut van zijn medemens zijn opdracht om de aarde te bouwen en te bewaren naar vermogen te vervullen.

Conclusie In voorgaande paragraaf is vanuit het Bijbelse kader een aantal normatieve richtlijnen geformuleerd, die een ondernemer kunnen helpen om in de weerbarstige Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 91


Geraadpleegde literatuur • ACTAL, (adviescollege vermindering regeldruk) gegevens over vermindering regeldruk • AOW-besluit kabinet: persbericht ministerie van Socialen Zaken en Werkgelegenheid 16-10-2009 en brief kabinet aan de Tweede Kamer 10-11-2009 • Cao-info AWVN • Casus Stork (2007) • CDA wetenschappelijk instituut, de notitie Een sociale vlaktaks • Code Tabaksblat (2003) • Commissie Maas (2009) • Commissie Peters 1997 • CPB (2009) Macro Economische Verkenning 2010, Den Haag • Daphne van Paasen, Hugo Logtenberg. De drie mythes van flexibel werken. Intermediair. 15 mei 2008, pag. 1823 • ESB september 2009 inzake oudere werknemers • Hoofdlijnen Advies Commissie Arbeidsparticipatie : Naar een toekomst die werkt • http://www.fsc.org/ • Institute of Manpower Studies • J.J. van Duijn (2007) De groei voorbij; over de toekomst van Nederland na de booming nineties. Amsterdam, De Bezige Bij • Jeurissen, R.J.M. (red.) (2000) Bedrijfsethiek: een goede zaak, Van Gorcum: Assen • Macro Economische Verkenningen 2010, Centraal Planbureau (CPB) 2009 • Mazereeuw, C., Graafland, J., & Kaptein, M. 2008. Unfolding the relationship between religion and socially responsible business conduct. In George T. Solomon (Ed.), Proceedings of the Sixty-Sixth Annual Meeting of the Academy of Management (CD), ISSN 1543-8643 • Miljoenennota 2010, inclusief toelichtingen van de diverse Ministeries • Miljoenennota 2010, ministerie van Financiën 2009 • Ministerie van Financiën (2009) Miljoenennota 2010; Nota over toestand van ’s Rijks financiën. SDU, Den Haag • NIDI onderzoek oktober 2009 inzake oudere werknemers • Nota gezinsbeleid, de kracht van het gezin’ van het ministerie van Jeugd en Gezin

• NRC Handelsblad • Onbekende auteur. Bedrijfsgegevens makkelijker op straat. Metro.28 juli 2008 • Onbekende auteur. Een thuiswedstrijd voor uw personeel organiseren. HR Rendement nr.5 mei 2007 • Onbekende auteur. Telewerken vraag om anders leidinggeven. Reformatorisch Dagblad. 25 april 2008 • Paul Scheer, Telewerken met gezond verstand. Forum 18 oktober 2007 • Presentatie. Organisatieontwikkeling en Telewerken. Een logische combinatie?! Waterschap Rivierenland • Proefschrift: The drivers of career success of the jobhopping professional in the new networked economy. Promovendus: Arjan van den Born • Rapport Commissie Bakker ‘Naar een nota die werkt’ • SER, 2008, Verklaring Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen • Statistisch jaarboek CBS 2007 • TNO-rapport over Wajong • VNO-NCW / AWVN / MKB-Nederland] Arbeidsvoorwaardenoverleg 2008. pag. 55-58 • Voorstel Taskforce Mobiliteitsmanagement van 8 september 2008 • Website Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; www.szw.nl • Website SER: www.ser.nl • Website Stichting van de Arbeid: www.stvda.nl • Websites van o.a. Ministerie van Financiën, Ministerie van Economische Zaken en Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, diverse informatiestukken • Willem Drees-lezing 2008 van Prof. Dr. L.G.M. Stevens • World Business Council on Economic Development, Our common future, Oxford UP, Oxford • www.belastingdienst.nl • www.IKKAN.nl • www.qredits.nl • www.telewerkforum.nl • www.vno-ncw.nl • www.wajong.nl • www.werk.nl



Verklaring van afkortingen ADV Arbeidsduurverkorting AOW Algemene Ouderdomswet BBP Bruto Binnenlands Product BNP Bruto Nationaal Product BRIC-landen Brazilië, Rusland, India en China cao Collectieve arbeidsovereenkomst CBG Commissie Gelijke Behandeling CBS Centraal Bureau voor de Statistiek CEO Chief Executive Officer CPB Centraal Planbureau CPI Consumenten Prijs Index CWI Centrum voor Werk en Inkomen EIM Economisch Instituut voor het Midden- en kleinbedrijf EMU Economische en Monetaire Unie EU Europese Unie FSC Forest Stewardship Council ICT Informatie- en Communicatietechnologie ILO Internation Labour Organisatie IMF Internationaal Monetair Fonds MEV Macro Economische Verkenning MKB Midden- en Kleinbedrijf MVO Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen NGO’s Niet-Gouvernementele Organisaties NIDI Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut OECD Organisation for Economy Co-operation and Development OSA Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek POP Persoonlijk Ontwikkelingsplan PPS Personal Performance Statement SER Sociaal Economische Raad STAR Stichting van de Arbeid SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid UWV Uitvoering Werknemersverzekeringen VAR Verklaring Arbeidsrelatie VEB Vereniging van effectenbezitters VUT Vervroegde Uittreding Wajong Wet arbeidsongeschiktheid jonggehandicapten

WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WGBL Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen WMO Wet maatschappelijke ondersteuning WSW Wet Sociale Werkvoorziening WW Werkloosheidswet ZAT Zorgadviesteam ZVW Zorgverzekeringswet ZZP Zelfstandige zonder personeel




NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 2010

Duurzaam werken RMU Plesmanstraat 68 3905 KZ Postbus 900 3900 AX VEENENDAAL T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E [email protected] I www.rmu.org/arbeidsvoorwaarden


Dan staat u niet alleen. N O T A A R B E I D S V O O R W A A R D E N B E L E I D Duurzaam werken

Recommend Documents