Cynthia Foekema Master Social Work (MC2)

Rapport Arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel

Cynthia Foekema Master Social Work (MC2) 5-7-2013

Inhoud Inleiding ................................................................................................................................................... 2 1

2

3

4

Arbeidsrehabilitatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen .................................... 3 1.1

Inleiding ................................................................................................................................... 3

1.2

Rol arbeidsrehabilitatie op meso niveau: Dac’s ...................................................................... 3

1.3

Rol arbeidsrehabilitatie op macro niveau: WMO en Participatiewet .................................... 4

1.4

Rol arbeidsrehabilitatie op micro niveau: doelgroep .............................................................. 4

1.4.1

Behoefte aan arbeidsparticipatie .................................................................................... 4

1.4.2

Betekenis van betaalde arbeid ........................................................................................ 5

Arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel ............................................................................ 6 2.1

Inleiding ................................................................................................................................... 6

2.2

Het Clubhuismodel .................................................................................................................. 6

2.3

Arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel .................................................................... 6

2.3.1

Transitional Employment ................................................................................................ 7

2.3.2

Proces Transitional Employment..................................................................................... 7

2.3.3

Supported Employment .................................................................................................. 9

2.3.4

Independent Employment............................................................................................. 10

Arbeidsrehabilitatiemethodieken ................................................................................................. 11 3.1

Inleiding ................................................................................................................................. 11

3.2

Succesfactoren arbeidsrehabilitatie ...................................................................................... 11

3.3

Verschil Clubhuismodel en andere arbeidsrehabilitatiemethodieken.................................. 12

Implementatie Clubhuismodel inclusief arbeidsrehabilitatieprogramma .................................... 14 4.1

Inleiding ................................................................................................................................. 14

4.2

Fase 0: Basis voor innovaties ................................................................................................. 14

4.3

Fase 1: Implementatie basis Clubhuismodel ......................................................................... 14

4.3.1 4.4

5

Innovatieproces ............................................................................................................. 14

Fase 2: Implementatie ARP (in- en extern) ........................................................................... 16

4.4.1

Innovatieproces intern .................................................................................................. 16

4.4.2

Innovatieproces extern ................................................................................................. 18

Conclusie ....................................................................................................................................... 20

Bibliografie ............................................................................................................................................ 21

1|Rapport arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel

Inleiding Met de komst van de WMO en de Participatiewet, waarin meedoen centraal staat, gaat arbeidsrehabilitatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen (EPA)1 een steeds grotere rol spelen. De meeste Dagactiviteitencentra (Dac’s)2 hebben niet voldoende mogelijkheden en faciliteiten om de doelgroep te begeleiden naar betaalde arbeid. De stijging op de participatieladder blijft beperkt tot trede 3: arbeidsactivering. Met het Clubhuismodel kan mensen met EPA een compleet arbeidsrehabilitatieprogramma geboden worden, waarbij zij kunnen stijgen op de participatieladder van trede 2: sociale activering, naar trede 6: reguliere arbeid (op basis van de participatieladder van de gemeente Almere). Zie ook het essay: Clubhuismodel en participatie (Foekema, 2013). Wereldwijd zijn er meer dan 300 Clubhuizen, die werken met het Clubhuismodel (Clubhouse International, 2013). Het Clubhuismodel is een rehabilitatiemethodiek, die arbeidsrehabilitatie bevordert door middel van een werk georiënteerde dag in het Clubhuis en Transitional Employment (TE), Supported Employment (SE) en Independent Employment (IE) bij een regulier bedrijf. Om de vergelijking met andere arbeidsrehabilitatieprogramma’s te kunnen trekken (hfd. 3), noem ik het proces buiten het Clubhuis (TE, SE, IE): het arbeidsrehabilitatieprogramma (ARP) van het Clubhuis. In Nederland is het ARP van het Clubhuis nog niet geïmplementeerd. Dit rapport gaat over de behoefte aan arbeidsrehabilitatie (hfd. 1), het ARP van het Clubhuis (hfd.2), het ARP van het Clubhuis in vergelijking met andere arbeidsrehabilitatiemethodieken (hfd.3) en hoe het ARP van het Clubhuis te implementeren in een Dac (hfd. 4).

Een bedankje gaat uit naar de personen die informatie en literatuur verstrekt hebben en de personen die hebben meegedacht over de implementatie van het ARP van het Clubhuis in Nederland. Cynthia Foekema, staflid Kwintes Clubhuis Almere, 5 juli 2013

1

Dit is binnen de GGZ een veelgebruikte term, welke overeenkomt met de term Severe Mental Illness (SMI), een begrip dat in internationale literatuur veel gebruikt wordt (Trimbos instituut, 2011). Er is consensus bereikt over de definitie van mensen met ernstige psychische aandoening (EPA) (Delespaul, 2013). 2 Waar DAC’s staat kan ook Activeringscentra gelezen worden.


1 Arbeidsrehabilitatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen 1.1 Inleiding Arbeidsrehabilitatie is een ruim begrip, het omvat het gehele traject wat kan leiden naar (betaald) werk. Van arbeidstraining tot het behouden van een baan. Van Weeghel en Zeelen (1990) omschrijven het als activiteiten waarmee herstel, behoud en uitbreiding van iemands handelingscompetenties in werksituaties worden beoogd. Arbeidsrehabilitatie van mensen met EPA, gaat een steeds grotere rol spelen in Nederland. In dit hoofdstuk beschrijf ik waar deze omslag (objectverschuiving) vandaan komt en welke rol arbeidsrehabilitatie inneemt op micro-meso en macro niveau.

1.2 Rol arbeidsrehabilitatie op meso niveau: Dac’s Het beleid in de jaren tachtig richt zich veel meer op bescherming van de cliënt, dan op participatie in de samenleving. Vanaf het midden van de jaren tachtig verandert de visie op de mogelijkheden van cliënten en groeit het besef dat werk en dagbesteding bij kunnen dragen aan maatschappelijke integratie (Dankers & Wilken, 2007). Rond 1985 zijn de eerste Dagactiviteitencentra (Dac’s) ontstaan. Het ontstaan van Dac’s gaat samen met de toenmalige de-institutionalisering van psychiatrische ziekenhuizen. Dac’s hebben in die tijd als doel, de opvangfunctie van het psychiatrisch ziekenhuis over te nemen (Kal, Mens, Van Beek, Van Haaster, Van Lelyveld, & Van Katwijk, 1994). Psychiatrische patiënten kwamen in de wijk te wonen, dit betekende dat er ook nieuwe voorzieningen nodig waren qua dagbesteding. “In de Dac’s wordt er vanuit gegaan dat mensen hun individuele en maatschappelijke mogelijkheden het beste kunnen vergroten in de samenleving zelf, niet in een afgeschermde en geïsoleerde omgeving” (Kal, et al. 1994, p. 13). Als belangrijkste functies van Dac’s worden genoemd: het bieden van een beschermende thuishaven waar men anderen kan ontmoeten en het bieden van een uitvalsbasis naar andere activiteiten in de maatschappij. Daarnaast wordt vanuit het Dac geprobeerd opnames te voorkomen (Ketelaars, Van Hoof, & Van Weeghel, 2000). De Dac’s zijn geplaatst in de wijk, maar daarmee vindt er nog geen automatische participatie in de wijk/samenleving plaats. In de jaren negentig groeit het aantal Dac’s sterk en daarnaast neemt de aandacht voor arbeidsrehabilitatie toe. Echter de aanpak blijft beschermend, cliënten worden eerder geplaatst in beschermde werkomgevingen, dan in betaald werk. Daarnaast is er weinig aandacht voor het behouden van werk (Kenniscentrum Phrenos, 2013). Echter de laatste jaren is het accent steeds meer op (her) intrede in het reguliere arbeidsproces komen te liggen (Michon & Van Weeghel, 2010). Vaak wordt het proces van arbeidsbemiddeling en plaatsing door een individuele begeleider uitgevoerd (bijv. een trajectbegeleider) en staat dit proces los van de Dac’s. Binnen de Dac’s blijft de stijging op de participatieladder daarmee beperkt tot trede 3: arbeidsactivering. Het doel van de Dac’s heden ten dage komt steeds meer op participatie in de samenleving te liggen en het stimuleren van stijging op de participatieladder, dit betekent verder stijgen dan trede 3, ook naar trede 4 arbeidsbemiddeling, trede 5 gesubsidieerd werk en trede 6 regulier werk. De meeste Dac’s zijn nog niet toegerust om deze stijging mogelijk te maken.


Regulier werk

Gesubsidieerd werk

Arbeidsbemiddeling

Arbeidsactivering

Sociale activering

Zorg Rust

Figuur 1. Participatieladder van de gemeente Almere

1.3 Rol arbeidsrehabilitatie op macro niveau: WMO en Participatiewet Het vernieuwde doel van de Dac’s is mede te verklaren vanuit de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) waarin participatie, meedoen in de samenleving, centraal staat. Anders dan voorheen wordt veel meer gekeken naar wat iemand nog wel kan. Naast een maatschappelijk doel, heeft dit ook een economisch doel. Movisie en Vilans omschrijven dit als volgt: “wanneer we erin slagen om mensen te laten ‘stijgen’ op de participatieladder naar betaald werk, dan neemt het welbevinden toe en het beroep op zorg en welzijn in sterke mate af” (Bosch, Ritzen, & van Xanten, 2013). Naast stijging op de participatieladder is het behouden van werk is ook een belangrijk doel: “Verlies aan arbeidsproductiviteit tengevolge van tijdelijke danwel permanente uitval uit het arbeidsproces en daarmee gepaard gaande kosten, zijn op macro-niveau de belangrijkste kostenposten van psychische aandoeningen” (Smit et al., 2006; Van Hoof et al., 2008 in Trimbos instituut, 2010, p.65) Naast de WMO speelt de komst van de Participatiewet ook een rol. Het is nog niet zeker of deze wet doorgang vindt en hoe deze er precies uit komt te zien. Met de Participatiewet wil de overheid bereiken dat zoveel mogelijk mensen deelnemen aan de samenleving. In deze wet worden de Wet werken en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samengevoegd (Rijksoverheid, n.d.).

1.4 Rol arbeidsrehabilitatie op micro niveau: doelgroep 1.4.1 Behoefte aan arbeidsparticipatie Er is behoefte aan arbeidsparticipatie bij de doelgroep. In Nederland is de arbeidsparticipatie van mensen met EPA zeer bescheiden. Uit onderzoek bij 2070 cliënten met EPA van ambulante GGZteams en beschermde woonvormen bleek dat 18% een betaalde baan had (12% regulier en 6% gesubsidieerd). Bijna de helft had geen structurele dagbesteding (Michon, Kroon, Giessen, & Van Erp, 2003). Uit de eerste meting bij het landelijk Panel Psychisch Gezien, een panel dat uitsluitend bestaat uit mensen met EPA, kwamen vergelijkbare resultaten naar voren. Van de 606 deelnemers aan deze eerste meting had 19% betaald werk (waarvan 14% regulier werk en 5% in de sociale werkvoorziening). 4|Rapport arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel

Van degenen die geen betaald werk verrichtten (81%), had één op de drie de wens om binnen een jaar in een betaalde baan aan de slag te gaan (Michon & Overweg, 2011 in Trimbos instituut, 2011). Bij het UWV najaarscongres van 2011 noemt Van Weeghel dat 60-70% van het panel ooit weer aan het werk wil (Van Weeghel, 2011). De verschillende percentages komen waarschijnlijk voort uit de vraagstelling. Zo krijg je een veel hoger percentage arbeidswensen bij mensen met EPA als de vraag luidt: “zou je ooit (i.p.v. dit jaar) weer een betaalde baan willen?” Velen antwoorden dan met ja, met daarbij opmerkingen als: ‘mits de condities gunstig zijn’ of ‘als ik voldoende ben hersteld’ (persoonlijke mededeling, Van Weeghel, 3 juli 2013). De groep met EPA ondervindt nogal wat problemen op het gebied van participatie: 81% ondervindt problemen bij het opbouwen van sociale contacten, 84% bij het vinden van activiteiten, 89% bij het vinden van vrijwilligerswerk en 93% bij het vinden van een betaalde baan (persoonlijke mededeling, Rehabilitatiecongres, Jaap van Weeghel, 17 april 2013). Jaap van Weeghel benoemt verschillende oorzaken waarbij hij onderscheid maakt tussen belemmeringen binnen de persoon: gebrek aan gezondheid, veerkracht, ervaring, vertrouwen, vaardigheden en belemmeringen buiten de persoon: werkgelegenheid, rendement, stigma, kwaliteit beschikbare arbeid, GGz niet erg arbeidsminded en een gebrekkig re-integratiebeleid (Van Weeghel, 2011). 1.4.2 Betekenis van betaalde arbeid Arbeid betekent veel voor mensen, dit komt in verschillende studies terug. De volgende factoren zijn het meest betekenis gevend: Financiële middelen als middel tot zelfstandigheid en onafhankelijkheid (Echtelt, 2010; Van Busschbach, Van Weeghel, & Van Rooijen, 2013; Hoof, Knispel, Meije, Wijngaarden, & Vijselaar, 2010; Van Weeghel, 2011); Het sociale aspect (Echtelt, 2010; Michon, Van Erp, Van Duin, & Van Weeghel, 2013; Van Weeghel, 2011); Het ontlenen van sociale en maatschappelijke status (Hoof, et al., 2010); De dag- en weekstructuur, sociale status, persoonlijke waardering en zingeving (Michon, et al., 2013); Het leveren van bewijs van psychisch en maatschappelijk herstel om daarmee het stigma van zich af te werpen (Van Weeghel, 2011; Hoof, et al., 2010) Vergroting van de veerkracht (Movisie, november 2012). Andere vormen van dagbesteding kunnen wel een deel van bovenstaande factoren vervullen, maar er is geen activiteit te verzinnen die, zoals betaalde arbeid, al deze functies in zich kan verenigen (Trimbos instituut, 2011).


2 Arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel 2.1 Inleiding Uit hoofdstuk 1 blijkt dat er behoefte is aan succesvolle arbeidsrehabilitatieprogramma’s op micro-, meso- en macro niveau. Het Clubhuismodel is een rehabilitatiemethodiek, die arbeidsrehabilitatie bevordert door middel van een werk georiënteerde dag in het Clubhuis en Transitional Employment (TE), Supported Employment (SE) en Independent Employment (IE) bij een regulier bedrijf. In dit hoofdstuk beschrijf ik wat het Clubhuismodel inhoudt.

2.2 Het Clubhuismodel Het Clubhuismodel is een methodiek voor mensen met EPA, die gebruikt wordt in Clubhuizen wereldwijd. Het Clubhuismodel is ingericht volgens 36 vastgestelde standards (regels). Deze standards zijn opgesteld door Clubhouse International (voorheen International Centre for Clubhouse Development, ICCD) en de wereldwijde Clubhuis gemeenschap en worden elke twee jaar herzien, waarbij elk Clubhuis inspraak heeft (Clubhouse International, 2012). Clubhouse International is een organisatie die nieuwe en bestaande Clubhuizen ondersteunt en traint, zij doen onderzoek en zij certificeren Clubhuizen om de kwaliteit te kunnen waarborgen. In het Clubhuis houden cluben stafleden samen het Clubhuis draaiende. Het Clubhuis werkt volgens een werk georiënteerde dag, waarbij wordt gewerkt in units (keuken, administratie, bar etc.). Al het werk in het Clubhuis wordt gedaan om leden te helpen hun gevoel van eigenwaarde, zingeving en vertrouwen terug te krijgen (Clubhouse International). De personen die op het Clubhuis komen, worden clubleden genoemd, dit om mensen in een andere rol te plaatsen als die van patiënt of cliënt. Clubleden komen daarmee uit een afhankelijke rol en werken naar een betrokken en verantwoordelijke rol.

2.3 Arbeidsrehabilitatie volgens het Clubhuismodel Onderdeel van het Clubhuismodel is het arbeidsrehabilitatieprogramma (ARP) van het Clubhuis. Transitional Employment, Supported Employment en Independent Employment zijn onderdelen van het ARP van het Clubhuis, waarmee clubleden kunnen stijgen op de participatieladder tot aan trede 6: regulier werk. De stappen staan beschreven in figuur 2. De stappen hoeven niet volgens een vast volgorde te worden doorlopen. Wanneer een clublid eraan toe is kan deze ook van stap 2 naar stap 5 gaan. Daarnaast kan meer dan eens geoefend worden in verschillende TE plekken.


Buiten het Clubhuis: regulier bedrijf

Binnen het Clubhuis

Stap 2. Stap 1. Inloop, kennismaking

Stap 3. Transitional Employment

Stap 4. Supported Employment

Stap 5. Independent Employment

Werk georiënteerde dag Opleiding/cursus

Figuur 2. Stappen van het Clubhuismodel 2.3.1 Transitional Employment In het Clubhuis leren clubleden vaardigheden d.m.v. de werk georiënteerde dag. Vervolgens is er de mogelijkheid om door te stromen naar het zeer gestructureerde Transitional Employment (TE). Een TE plek is een vaste werkplek (15-20 uur per week) bij een regulier bedrijf, die door het Clubhuis wordt gefaciliteerd. De werkgever sluit een contract af met het Clubhuis. Het Clubhuis zorgt voor structurele invulling van deze plek, door het inzetten van clubleden, die deze plek elk 6-9 maanden behouden. Een TE plek is bedoeld om (weer) vaardigheden te ontwikkelen en zelfvertrouwen op te bouwen. Door middel van betaald werk krijgen clubleden een sterkere positie, zodat zij weer volledig mee kunnen doen in de samenleving (International Centre for Clubhouse Development, 2008). Transitional Employment wordt ook wel “the most Supported of Supported Employment” genoemd (Bilby R. , n.d.). Stafleden werken in het Clubhuis mede als trajectbegeleider. Het Clubhuis biedt veel ondersteuning op en naast de werkplek aan het clublid, maar ook aan de werkgever (Clubhouse International, 2013). Het inwerken op de werkplek wordt gedaan door een placement manager (vast staflid), dus een werkgever hoeft nooit een clublid in te werken. De placement manager zorgt ervoor dat er afspraken worden gemaakt en dat er regelmatig overleg plaats vindt. Veel werkgevers zijn bang dat clubleden uitvallen, daarom zorgt het Clubhuis bij uitval voor een invaller. De invaller is de placement manager, met een aantal staf- en clubleden als reserve (ICCD, 2008). Dit betekent dat werkgevers altijd een werknemer op de werkplek hebben. De angst dat clubleden uitvallen, blijkt in de praktijk echter meestal ongegrond (Bilby R. , 1991). Na Transitional Employment kan het clublid een opleiding gaan volgen, verder gaan in Supported of Independent Employment of nogmaals oefenen op een andere TE plek (ICCD, 2008) 2.3.2 Proces Transitional Employment De beschrijving van het proces van TE doe ik aan de hand van de indeling waarmee Dankers en Wilken werken in hun onderzoek (2007) naar verschillende arbeidsrehabilitatiemethodieken, zodat de vergelijking tussen het ARP van het Clubhuis met andere arbeidsrehabilitatiemethodieken makkelijker te maken is (hfd.3).


Verwijzing/voorlichting en aanmelding – In Clubhuizen wordt veel aandacht besteed aan het TE programma. Het programma staat niet onder de hoede van één staflid maar is de zaak van het hele Clubhuis. Clubhuizen proberen ervoor te zorgen dat het een breed gedragen programma is, waar iedereen in het Clubhuis aan mee werkt, in de vorm van elkaar voorlichten, elkaar ondersteunen, nieuwe plekken zoeken en onderhouden etc. Zo ontstaat draagvlak. Clubleden kunnen zich melden bij een staflid wanneer zij in aanmerking willen komen voor een TE plek. De belangrijkste eis om een TE plek te krijgen is de wens om te willen werken. Clubleden die zich niet opgeven, worden wel gestimuleerd om zich te ontwikkelen en wellicht later gemotiveerd te raken voor een TE plek (ICCD, 2008). Intake diagnose en assessment – Geen enkel Clubhuis wereldwijd heeft genoeg TE plekken op een permanente basis om aan de belangen en behoeften van al haar leden te voldoen (ICCD, 2008). Er is veel aandacht besteed aan een eerlijke toewijzing van TE plekken aan clubleden. De toewijzing van TE plekken wordt gedaan door een placement manager, daarna wordt de keuze altijd overlegd in het Clubhuis. Placement managers zijn stafleden, die verbonden zijn aan een TE plek. Dit betekent dat wanneer een clublid kiest voor een TE plek er een vaste placement manager is. De placement managers werken intensief samen met de clubleden in een unit, hierdoor kan de placement manager verder kijken dan de handicap, de sterke punten zien en capaciteiten inschatten. Hierdoor kan een meer afgewogen keuze worden gemaakt, bij het toekennen van een TE plek. De vertrouwensband, die opgebouwd wordt door de intensieve samenwerking, kan clubleden het zelfvertrouwen geven om een TE plaatsing aan te gaan (ICCD, 2008). Trainingen, cursussen en scholing - Leer-werkperiode – De leer-werkperiode start met de werk georiënteerde dag in het Clubhuis. Daarnaast kunnen er trainingen, cursussen en scholing worden gevolgd in en buiten het Clubhuis. Nadat het clublid heeft besloten in TE verder te gaan, kan gericht worden getraind (ICCD, 2008). Oriëntatie op werk - Bemiddeling naar werk – Het clublid kiest zelf de TE plek uit. Om kennis te maken met de werkplek, werkt de placement manager met foto’s en gesprekken met clubleden die er gewerkt hebben of die er nu werken. Zo krijgt het clublid een beter idee van de TE plek. Om ongegronde angsten en eventuele onrealistische verwachtingen weg te nemen, wordt daarna de TE plek bezocht, het clublid maakt kennis met het vervoer er naar toe, maakt kennis met de baan, de medewerkers en de werkomgeving (ICCD, 2008). Proefplaatsing – Er vindt geen proefplaatsing plaats. De placement manager schat de haalbaarheid van de TE plek samen met het clublid in, zie: intake diagnose en assessment. Snel een baan zoeken – Vervolgens vindt er een kennismaking plaats in plaats van een sollicitatiegesprek, waarbij het clublid kiest of de placement manager aanwezig is of niet. ICCD noemt het sollicitatiegesprek onnodig. “TE is ontworpen om te vergeven, om een nieuwe start te maken, zodat vroegere problemen bij werkplekken er niet echt toe doen, zij zijn in feite een gegeven, en moeten niet nog eens worden vermeld bij een sollicitatie” (ICCD, 2008).


Training op de werkplek – Het clublid wordt door de placement manager ingewerkt. De ervaring leert dat clubleden vaak bang zijn om het ‘alleen’ te doen (ICCD, 2008). Om die druk weg te nemen, biedt de placement manager aan om zo lang als nodig te blijven. De begeleiding op de TE plek wordt gedeeld met een tweede placement manager, zodat het clublid verschillende manieren van werken mee krijgt en altijd bij één van de twee placement managers terecht kan. De training bestaat uit samen doen, de placement manager fungeert hierin als rolmodel. Het clublid gaat pas zelfstandig werken, wanneer de placement manager, het clublid en de werkgever hierover eens zijn (ICCD, 2008). Ondersteuning op de werkplek – TE werkt met inval. Voor werkgevers is dit een voordeel, want zij hebben nooit een absente medewerker. Vanuit het Clubhuismodel is hiervoor gekozen, zodat een zo groot mogelijke groep met ernstige arbeidsproblemen weer aan het werk kan (ICCD, 2008). Doorgaande begeleiding – De placement manager ondersteunt de werkgever en het clublid. Er worden zo mogelijk geen zaken zonder het clublid besproken. Zaken die besproken worden zijn bijvoorbeeld: regels op de werkvloer, werktempo, arbeidshouding, maar ook duidelijkheid verschaffen over de problematiek van het clublid. De placement manager blijft het gehele traject betrokken (ICCD, 2008). Doorgaande assessement – Het clublid wordt blijvend ondersteund, mits cluben staflid samen besluiten de ondersteuning te stoppen. Waarom wordt een succesvolle TE plek niet omgezet naar een SE-plek? Ten eerste zou dit voor het Clubhuis betekenen steeds weer op zoek te moeten gaan naar nieuwe TE plekken. Daarnaast is één van de doelen van het ARP om clubleden zo competent mogelijk te maken, daarom is het belangrijk dat zij alle stappen van het arbeidsproces doorlopen en ervaren dat zij zelf ook een sollicitatie kunnen doen en een baan kunnen vinden. Meerdere ervaringen op een CV is een pre. Een nieuwe baan kan ook een nieuwe start betekenen, waarbij het clublid niet alles over zijn verleden hoeft te vertellen (ICCD, 2008). 2.3.3 Supported Employment Bij Supported Employment (SE) zoekt het clublid (samen met een staflid) een reguliere baan bij een regulier bedrijf, deze plek kan overgaan in een Independent Employment (IE) plek, wanneer blijkt dat ondersteuning niet meer nodig is. Een SE plek verschilt van een TE plek in: Een SE plek is voor onbepaalde tijd; De werkgever sluit een contract af met het clublid en niet met het Clubhuis; Voor een SE plek moet gesolliciteerd worden en heeft een competitief karakter; Er wordt vanuit het Clubhuis niet voor vervanging gezorgd; SE werkplekken zijn full- of parttime, TE plekken zijn parttime; Een SE plek is carrière gericht. (ICCD, 2008)


Verwijzing/voorlichting en aanmelding – Clubleden kunnen zich net als bij TE aanmelden voor een SE plek. Intake diagnose en assessement – In gesprek wordt nu meer nagegaan wat de interesses zijn van clublid en welke baan aansluit bij de vaardigheden, doelen en mogelijkheden van het clublid. Dit kan gedaan worden met behulp van eerdere ervaringen. Er worden doelen gesteld in een individueel plan van aanpak. Trainingen, cursussen en scholing - Leer-werkperiode – Samen met het clublid wordt gekeken wat nodig is voor de werkplek. Dit kan zijn extra (sollicitatie)training, educatie. Maar ook hulp bij de administratieve zaken (bijv. belasting, uitkering) voor een nieuwe werkplek. Oriëntatie op werk - Bemiddeling naar werk - Proefplaatsing – Staf- en clubleden ondersteunen met het oriënteren op en vinden van een baan. Met de werkgever kan worden afgesproken of er een proefplaatsing plaats vindt. Snel een baan zoeken – Wanneer het clublid de wens heeft om een SE of IE plek te vinden, wordt er samen gezocht naar een baan, waarbij gekeken wordt wat het clublid daarvoor nodig heeft (training, cursussen, scholing). Doorgaande begeleiding - Ondersteuning op de werkplek – Ondersteuning kan bestaan uit training, gesprekken met de werkgever en het clublid etc. (ICCD, 2008). Het type en de lengte van ondersteuning vanuit het Clubhuis verschilt per clublid en werkplek Doorgaande assessment – Wanneer het clublid, staflid en werkgever overeenkomen dat de ondersteuning niet meer nodig is, stopt deze, maar de ondersteuning kan te allen tijde weer gestart worden (ICCD, 2008). 2.3.4 Independent Employment Een Independent Employment (IE), is een reguliere baan. Het Clubhuis ondersteunt het clublid alleen nog buiten de werkplek, dus met het zoeken en kiezen van een baan, loopbaanontwikkeling etc. Er zijn uitwisselingsgroepen voor clubleden met een reguliere baan. Er is geen ondersteuning meer op de werkplek zelf. Er is geen relatie meer tussen de werkgever en het Clubhuis (ICCD, 2008).

10 | R a p p o r t a r b e i d s r e h a b i l i t a t i e v o l g e n s h e t C l u b h u i s m o d e l

3 Arbeidsrehabilitatiemethodieken 3.1 Inleiding Er bestaan verschillende arbeidsrehabilitatiemethodieken. Daarbij zijn er methodieken toepasbaar voor brede cliëntgroepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt (Job coaching, Individuele Trajectbegeleiding en Integrale trajectbemiddeling) en meer specifieke methodieken voor mensen met EPA. Hierbij wordt rekening gehouden met de kwetsbaarheid die samenhangt met psychiatrische aandoeningen en het karakter van het herstelproces bij deze problematiek (Dankers & Wilken, 2007, p. 99). De meest bekende specifieke methodieken zijn: Individual Placement and Support (IPS), de Individuele Rehabilitatiebenadering (IRB) en Individuele Trajectbegeleiding (ITB) (Dankers & Wilken, 2007). In dit hoofdstuk wordt de vergelijking getrokken met het ARP van het Clubhuis.

3.2 Succesfactoren arbeidsrehabilitatie Er zijn verschillende studies naar de succesfactoren van arbeidsrehabilitatie gedaan, maar er dient in Nederland nog gericht onderzoek plaats te vinden naar de werkzame ingrediënten van arbeidsrehabilitatieprogramma’s (Michon, Van Erp, Van Duin, & Van Weeghel, 2013). Er is echter wel een aantal onderzoeken uitgevoerd, waarvan de uitkomsten redelijk overeenkomen. Uit onderzoek van Dankers en Wilken (2007) blijkt dat er een aantal factoren van belang zijn voor succesvolle arbeidsrehabilitatie. Dit zijn achtereenvolgens: de motivatie van de deelnemer, goede voorbereiding, beschikbaarheid van een passende baan of werkplek, continuïteit van ondersteuning en het samen op weg zijn om een toekomstperspectief te verwezenlijken (geloof, hoop en gezamenlijkheid). Uit Amerikaans onderzoek (Cook, et al., 2005), komen de volgende factoren naar voren: 1. Goede samenwerking tussen arbeidstrajectbegeleiding en GGZ hulpverlening; 2. Primair richten van arbeidsrehabilitatieprogramma’s op arbeidsondersteuning i.p.v. psychiatrische ondersteuning. Arbeidsondersteuning en psychiatrische ondersteuning dienen wel goed samen te werken; 3. Continuerende ondersteuning, ook nadat een cliënt werk heeft gevonden. Snelle plaatsing wordt ook vaak als succesfactor benoemd, maar er is nog niet aangetoond dat dit in Nederland ook een effectieve factor is voor arbeidsrehabilitatie (Kenniscentrum Phrenos, 2013). Persoonsgeboden factoren spelen ook een rol. In de richtlijn: Werk en ernstige aandoeningen (Michon, et al., 2013) staat beschreven dat uit literatuurstudie blijkt dat persoonsgebonden factoren die baanbehoud bevorderen zijn: (cognitief) functioneren, haalbaarheid betaald werk, gunstig arbeidsverleden, opleidingsjaren en niveau en leeftijd een rol spelen. Michon voegt nog toe dat mee speelt hoe de persoon zelf de haalbaarheid ervaart en daarnaast het sociale functioneren op andere levensgebieden, met name het beschikken over een steunend netwerk (Dankers & Wilken, 2007).


3.3 Verschil Clubhuismodel en andere arbeidsrehabilitatiemethodieken In het volgende figuur (Dankers & Wilken, 2007) staan de meest gebruikte specifieke arbeidsrehabilitatiemethodieken met de overeenkomsten en verschillen. Het ARP van het Clubhuis is toegevoegd ter vergelijking.

Vergelijking specifieke arbeidsrehabilitatiemethodieken

Clubhuismodel

Componenten

IPS

IRB

ITB

TE

SE

Verwijzing/voorlichting en aanmelding

x

x

x

x

x

Intake, diagnose en assessment

x

x

x

x

x

Trainingen, cursussen en scholing

x

x

x

x

Leer-werkperiode

x

x

x

x

IE

Oriëntatie op werk

x

x

x

x

x

x

Bemiddeling naar werk

x

x

x

x

x

x

Proefplaatsing

x

x

x

x

x

Snel een baan zoeken

x

Doorgaande begeleiding

x

x

x

x

x

x

Doorgaande assessment

x

x

x

x

x

x

Ondersteuning op de werkplek

x

x

x

x

x

X*

x

*Baan is al aanwezig

Figuur 3. Vergelijking specifieke arbeidsrehabilitatiemethodieken (Dankers & Wilken, 2007)

Figuur 4: Vergelijking arbeidsrehabilitatie van het Clubhuis

In dit schema is te zien dat de methodieken op veel punten overeenkomen. Vooral de ondersteuning speelt bij alle specifieke arbeidsrehabilitatiemethodieken een grote rol. Niet alleen tijdens de arbeidsrehabilitatie, maar ook na het vinden van een baan. Waarin verschilt het ARP van het Clubhuis met de andere methodieken? Doelgroep Mijn veronderstelling is dat het ARP van het Clubhuis vooral werkt voor de groep mensen met epa, met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, door chronische ziekte of jarenlange uitval en die de wens om te werken nog niet hebben. Robby Vorspan benoemt het als volgt: “zelfs voor clubleden met de grootste uitdaging op het gebied van arbeidsvaardigheden, biedt het TE programma een zeer duidelijke en effectieve aanpak voor de ontwikkeling van de benodigde vaardigheden om succesvol te zijn in elke werkomgeving” (Persoonlijke mededeling, Robby Vorspan, 2 mei 2013). Voor mensen met een uitgesproken wens om te werken is IPS een betere optie. IPS werkt met directe plaatsing zonder de inzet van langdurig voorbereidende trainingen, uitgebreid onderzoek van arbeidsvaardigheden of werkervaringsprojecten (Kenniscentrum Phrenos, 2013).Wanneer de laatst genoemde doelgroep bij een Clubhuis komt, wordt de terugkeer naar arbeid onnodig uitgesteld. Uit onderzoek van Dankers en Wilken (2007, p. 101) blijkt dat deelnemers van een specifieke 12 | R a p p o r t a r b e i d s r e h a b i l i t a t i e v o l g e n s h e t C l u b h u i s m o d e l

arbeidsrehabilitatiemethodiek vaak al een traject van cursussen, trainingen en werkervaring op een beschutte werkplek opgedaan. Deze voorbereiding op het vinden van werk wordt door de deelnemers als succesfactor ervaren. Het gevaar is echter wel dat mensen zich soms moeilijk kunnen losmaken van de veilige omgeving. Wens om te werken De wens om te werken hoeft niet aanwezig te zijn bij de start in een Clubhuis, maar deze kan groeien. Bij het ARP wordt gewerkt volgens een stappenplan, wat clubleden in hun wens om te werken kan stimuleren, daarnaast wordt geoefend met vaardigheden en zelfvertrouwen opgedaan. Clubleden werken als rolmodel voor elkaar. Aandachtspunt is de ontwikkeling van clubleden te blijven stimuleren en te voorkomen dat vaardigheden niet worden benut. Vertrouwensband met begeleider In het Clubhuismodel werken stafleden, die clubleden ondersteunen bij hun arbeidsrehabilitatie. Ervaring leert dat het overstappen naar een arbeidsrehabilitatieprogramma buiten het Clubhuis een drempel opwerpt, doordat het clublid naar een ander persoon op een andere plek moet gaan. Daarnaast is de diagnose (zie: 2.2.2 Proces Transitional Employment: intake, diagnose en assessment) makkelijker te stellen op basis van een opgebouwde relatie in plaats van een aantal gesprekken met een onbekend persoon. Clubleden die minder communicatief zijn, kunnen daardoor tijdens een gesprek minder goed uit de verf komen, terwijl zij wellicht op het Clubhuis qua vaardigheden wel uit de verf komen. Een vast steunend sociaal netwerk Het sociale netwerk als terugvalsbasis wordt als een belangrijke succesfactor gezien, bij alle methodieken (Dankers & Wilken, 2007). Niet elk persoon heeft een stevig sociaal netwerk. Het Clubhuis fungeert als maatschappelijk steunsysteem. Clubleden wisselen ervaringen met elkaar uit, ondersteunen en coachen elkaar op meerdere vlakken. Een vaste werkplek voor meerdere clubleden De werkeloosheid stijgt, waardoor er minder banen beschikbaar zijn en meer concurrentie plaats vindt op de arbeidsmarkt. Plekken voor laaggeschoolden worden ingenomen door hoger geschoolden. De werkeloosheid is te zien aan het aantal WW-uitkeringen dat het UWV iedere maand verstrekt. In maart 2013 waren dat er 379.700. Dat is 28,4 procent meer dan in dezelfde periode vorig jaar (RTL Nieuws, 2013). Door de stijgende werkeloosheid is het lastiger cliënten (snel) te plaatsen. Vaste werkplekken (TE) zorgen voor continue plaatsingsmogelijkheden. SE-plekken zijn lastiger te vinden. Kosteneffectiviteit McKay, Yates & Johnsen (2007) hebben de kosteneffectiviteit van Clubhuizen onderzocht. Zij hebben de kosten per jaar, per clublid en per bezoek uitgerekend en daarnaast hebben zij gekeken wat het aanbod is in relatie tot de kosten. Daarbij hebben ze gebruik gemaakt van bestaande data van Clubhouse International. Sinds 1994 nemen zij een tweejaarlijkse enquête af bij officiële Clubhuizen. De data komt voort uit de enquêtes van 250 Clubhuizen verdeeld over 12 verschillende landen. De conclusie luidt dat de kosten voor een Clubhuis op één derde geschat worden in vergelijking met IPS. Aangezien het model in Nederland nog niet geïmplementeerd is, kan niet met zekerheid worden vastgesteld dat deze cijfers gegeneraliseerd kunnen worden naar Nederland. 13 | R a p p o r t a r b e i d s r e h a b i l i t a t i e v o l g e n s h e t C l u b h u i s m o d e l

4 Implementatie Clubhuismodel inclusief arbeidsrehabilitatieprogramma 4.1 Inleiding Hoe wordt een Dac een Clubhuis en wat is nodig bij de implementatie van het ARP? Er komen allerlei praktische zaken bij de implementatie kijken, maar het is vooral ook een innovatie- en leerproces binnen en buiten de organisatie. Per fase geef ik het innovatieproces aan en wat er praktisch nodig is voor de implementatie.

4.2 Fase 0: Basis voor innovaties Innoveren gaat niet vanzelf. Er is een aantal basiscondities nodig, die ten grondslag liggen aan een succesvol innovatieproces. De basiscondities om te kunnen innoveren zijn: onderling vertrouwen en ruimte om te experimenteren op micro- meso- en macroniveau. Wanneer er onderling vertrouwen is, kan er een succesvol proces van cocreatie plaats vinden. Cocreatie zorgt ervoor dat de innovatie samen ontwikkeld wordt en gedragen wordt door de betrokkenen. Cocreatie wordt hierbij opgevat als reflectief samenwerkingsproces, waarbij grenservaringen en leerprocessen centraal staan (Stam, 2012). Ruimte krijgen om te experimenteren leidt tot innovaties die bottom-up bedacht kunnen worden en breed draagvlak hebben. Het implementeren van een ‘good practice’ is een voorbeeld van deductief denken. Deductief denken is het onderbrengen van specifieke gevallen onder algemene categorieën die al bekend zijn. Inductief denken gaat uit van het unieke wat nog niet geclassificeerd is (Stam, 2012). Het gevaar van deductief leren is het vast komen te zitten in bestaande kaders en geen ruimte voor experimenteren en creativiteit. Wanneer een methodiek geen ruimte biedt voor eigen interpretatie, kan dit funest zijn voor het bottom-up proces (Stam, 2012, p. 47). Inductief leren is een manier om los te komen van deze kaders, ook al gaan we uit van een bestaande methodiek. De methodiek moet dan ook worden opgevat als een leidraad, waarbij doel en middelen niet vast staan. Wanneer gaandeweg blijkt dat in Nederland of in de betreffende gemeente of bij het betreffende Dac of bij de betreffende persoon, het ARP beter op een andere manier kan worden ingezet, is het belangrijk om doel en middelen te herzien. Zodanig dat het gedragen wordt door de betrokkenen. Angstvallig vasthouden aan de gegeven kaders, smoort creativiteit in de kiem.

4.3 Fase 1: Implementatie basis Clubhuismodel 4.3.1 Innovatieproces Werken vanuit de MET-modus Voordat een Dac kan starten met de implementatie van het ARP, moet de basis van het Clubhuismodel geïmplementeerd zijn. Het fundament van het Clubhuismodel is in 36 standards vastgelegd. Je zou denken dat dit weinig ruimte biedt voor eigen interpretatie, echter het tegendeel is waar. In de standards is het bottom-up karakter van het Clubhuis vastgelegd. Standard nr. 36 beschrijft dit: “Het Clubhuis houdt open bijeenkomsten en heeft procedures die de leden en stafleden in staat stellen om actief deel te nemen aan besluitvorming, over het algemeen door middel van consensus, betreffende bestuur, beleidsvorming en de toekomstige richting en ontwikkeling van het Clubhuis”.


Werken met het Clubhuismodel kan een behoorlijke cultuuromslag zijn. Wanneer we kijken naar het sociale disciplineraam van McCold en Wachtel (Stam, 2012) zitten sommige Dac’s nog in de VOORmodus, waarbij er wordt gezorgd voor het clublid. Volgens het Clubhuismodel, moeten Dac’s een omslag maken naar de MET-modus: waarbij stafleden niet overnemen, maar samenwerken, waarbij vertrouwen in elkaar is, waarbij stafleden de ruimte bieden om clubleden te laten sturen en waarbij zelfredzaamheid gestimuleerd wordt. Dit betekent dat cluben stafleden een andere rol krijgen: clubleden gaan van consument naar co-producent en stafleden gaan van verzorger naar ondersteuner. Dit proces heeft tijd nodig, maar is binnen de meeste Dac’s in Nederland al ingezet. . Toenemende controle DOOR-modus Bestraffend/autoritair NIET-modus Verwaarlozend/Onverantwoordelijk

MET-modus Herstelgericht/Gezaghebbend VOOR-modus Toegevend/Paternalistisch

Toenemende ondersteuning

Figuur 4. Het sociale disciplineraam Gezamenlijke urgentie Een gezamenlijke urgentie is een cruciaal onderdeel van het innovatieproces, wanneer de betrokkenen dit niet voelen, zal deze niet of minder succesvol zijn. Daarnaast kan een gezamenlijke urgentie de invloed op stuurkracht vergroten. Niet elk club- of staflid of de overkoepelende organisatie zal deze urgentie meteen voelen, waardoor er niet voldoende ondersteuning en draagvlak is. Om een gezamenlijke urgentie te creëren moet er voldoende ruimte zijn voor ieders ‘verhaal’ (Donkers, 2010). Bij veranderen is het belangrijk het verhaal, waarom een innovatie plaats vindt, te kunnen vertellen en daarmee invloed te kunnen creëren. Houd er rekening mee dat dit verhaal niet voor iedereen hetzelfde zal zijn. Echter door het uitwisselen van verhalen, kunnen cluben stafleden geënthousiasmeerd worden. Een Community of Practice (CoP) kan een handig hulpmiddel zijn om mensen te enthousiasmeren. In de Community of Practice staat cocreatie door middel van inductief leren centraal. Dit betekent dat de personen vanuit cocreatie nieuwe kennis, praktijken, werkprocessen en instrumenten creëren (persoonlijke mededeling. M. Stam, HC Master Social Work, 13 mei 2013). Krachten worden gebundeld, oplossingen worden samen bedacht, spanningen worden samen aangegaan. Door dit samen te doen, creëer je loyaliteit en daarmee draagvlak. De kennis van elk betrokken persoon is hierbij belangrijk. De CoP kan als rolmodel fungeren naar cluben stafleden en andere betrokken partijen die de urgentie (nog) niet zien. De CoP verzorgt presentaties en promoot het model in-en extern. Niet iedereen hoeft direct overtuigd te zijn, een vuur kan starten vanuit een vonkje. Om cluben stafleden te inspireren kan meegedaan worden aan een (internationale) Clubhuistraining (zie ook: http://www.empad-project.eu/) of een ander Clubhuis bezocht worden.


Van activiteiten naar arbeid De basis van het Clubhuismodel is de werk georiënteerde dag. Veel Dac’s werken met een activiteitenaanbod. Men is consument van de activiteit. Betekent dit dat Dac’s geen activiteiten meer kunnen aanbieden? Volgens het Clubhuismodel buiten de werk georiënteerde dag om, dus in avonden en weekenden. Echter de identiteit van veel Dac’s zijn gestoeld op het activiteitenaanbod. Om clubleden in de rol van co-producent te krijgen, kunnen zij zelf de activiteiten gaan organiseren met eventueel stafleden als ondersteuning. Dit creëert ook meteen een vraaggerichte benadering ipv een aanbodgerichte benadering. Activiteiten kunnen een meer arbeidsmatig karakter krijgen, wanneer producten ook verkocht worden. Het creëren van een arbeidsethos is een belangrijk onderdeel om clubleden uiteindelijk te stimuleren voor het ARP. Naast het activiteitenaanbod, kunnen er werkunits worden opgezet, alle taken die in het Clubhuis gedaan moeten worden, kunnen (uiteindelijk) ook door clubleden worden gedaan. Het makkelijkst is om te starten met de keuken, ten slotte moet iedereen een keer eten. Clubleden in units werken als rolmodel voor andere clubleden. Vaak zijn zeggenschap hebben, vertrouwen krijgen en betrokkenheid redenen om ook in een unit te willen werken.

4.4 Fase 2: Implementatie ARP (in- en extern) Wanneer de basis van het Clubhuismodel staat, kan gestart worden met de implementatie van het ARP. Bij deze implementatie loop je tegen dezelfde veranderprocessen aan, als bij de implementatie van de basis van het Clubhuismodel. Er moet draagvlak zijn en een gezamenlijke urgentie. Ook hierbij kan gebruik worden gemaakt van de CoP. Bij dit proces is het aan te bevelen ook externe partijen in de CoP te betrekken (zie: 4.4.2 Innovatieproces extern). 4.4.1 Innovatieproces intern Motivatie clubleden Weer aan het werk gaan is voor clubleden vaak een flinke stap, meestal zijn clubleden al geruime tijd uit het arbeidsproces. Niet alle clubleden willen weer aan het werk, redenen daarvoor kunnen zijn: negatieve werkervaringen uit het verleden en daardoor motivatieverlies, überhaupt geen motivatie door voldoende inkomen, angst voor tegenvallende resultaten, voor het niet aankunnen van een betaalde baan of voor verlies van de uitkering of minder verdiensten. Door te oefenen met de werk georiënteerde dag, doen clubleden (weer) zelfvertrouwen en vertrouwen in eigen kunnen op. Dit is een belangrijke stimulerende factor. Met TE worden clubleden ondersteund om (weer) arbeidsvaardigheden op te doen. Clubleden krijgen inzicht in wat zij aankunnen, wat teleurstelling en overschatting kan voorkomen. Ook hier fungeren clubleden weer als rolmodel voor elkaar. TE plekken zijn zeer gewild onder clubleden (Persoonlijke mededeling, A. Korhonen, EMPAD training, 1 oktober 2012). Het deelnemen aan het ARP van het Clubhuis, betekent ook een wijziging in de uitkering. Het uitkeringsstelsel is ingewikkeld. Niet ieder clublid heeft dezelfde uitkering en voor elk clublid gelden andere regels. Veranderingen in de uitkering gaan gepaard met veel administratieve zaken, die niet altijd even snel en soepel verlopen.


Er zijn regelingen, waardoor clubleden niet zomaar hun uitkering verliezen. Een voorbeeld hiervan is de terugkeerregeling binnen de Wajong3, waarbij binnen 5 jaar kan worden teruggevallen in de Wajong, wanneer de terugkeer naar arbeid niet succesvol is (UWV, n.d.). Bij TE is een clublid parttime in dienst, dit betekent dat het clublid nog voor een deel een uitkering ontvangt. Ook hierbij geldt dat voor elk clublid een andere regeling geldt. Soms is deze positief waardoor het clublid meer gaat verdienen per maand, maar het kan ook zijn dat het clublid minder inkomsten genereert per maand. Dit laatste werkt demotiverend voor leden om weer aan het werk te gaan. Het kan in dat geval gunstiger zijn om onbetaald in een TE plek aan de slag te gaan en de uitkering te behouden. Wellicht is het mogelijk dat de werkgever een vrijwilligersvergoeding betaalt, maximaal €150 per maand en €1.500 per jaar, dan heeft dit geen gevolgen voor de uitkering (UWV, n.d.). Onbetaalde arbeid heeft echter niet dezelfde betekenis voor mensen als betaalde arbeid, zie: 1.4.2. Betekenis van betaalde arbeid. Door de verscheidenheid aan uitkeringen en regelingen is het belangrijk om een vast contactpersoon bij de uitkerende instantie te hebben, die weet wat het ARP van het Clubhuis inhoudt. Deze persoon kan clubleden ondersteunen met het geven van informatie, samen de uitkering en de gevolgen daarvoor bekijken en kan helpen in het soepel laten verlopen van veranderingen in de uitkering en bijkomende administratieve zaken. Nieuwe rol stafleden De rol van stafleden verandert. Stafleden zullen meer acteren als coach, ondersteuner en trajectbegeleider. In het volgende schema is weergegeven wat nieuwe taken zijn: Transitional Employment Ondersteuning op de werkplek- Trainen en coaching van clubleden op de werkplek Verbindende factor clublid en werkgever Invallen indien nodig- Staf- en clubleden dienen samen een sluitend invalsysteem te bedenken (zie ook: Clubhouse Employment Manual (ICCD, 2008)

Supported Employment Intake diagnose en assessement- Doelenplan en plan van aanpak maken met clublid Trainingen, cursussen en scholing en leerwerkperiode- Trainingen kunnen geven: sollicitatietraining, assertiviteitstraining, training omgaan met werk aan clubleden geven en samen met clublid kijken wat nodig is. Oriëntatie op werk- Bemiddeling naar werk – Het staflid kan ondersteunen in het oriënteren op en het vinden van werk. Doorgaande begeleiding en Ondersteuning op de werkplek- Verbindende factor tussen werkgever en clublid. Eventuele training op de werkplek

3

In dit voorbeeld is voor de Wajong gekozen, omdat de meeste clubleden bij het Clubhuis Almere deze uitkering hebben


Om stafleden deze taken te laten uitvoeren, moeten zij ten eerste goed getraind worden. Ten tweede moeten er voldoende stafleden zijn om de taken behorende bij SE uit te voeren. In het huidige klimaat wordt er steeds meer bezuinigd op personeel, het is dus onwaarschijnlijk dat er extra personeel wordt aangenomen. Er zijn verschillende vormen te bedenken waardoor SE uitgevoerd kan worden, zonder de inzet van extra personeel. Trajectbegeleiders inzetten Vaak werken grotere organisaties, waar Dac’s onderdeel van zijn, samen met een trajectbureau. Trajectbureaus werken vaak al met (een vorm van) SE. Zij hebben de kennis en kunde in huis om trainingen te geven, werkplekken te vinden, te bemiddelen naar werk en te begeleiden in de sociale weten regelgeving. Echter vaak zijn trajectbureaus buiten het Dac gesitueerd, waardoor de clubleden en de trajectbegeleiders elkaar niet kennen en er geen vertrouwensband is. Wanneer het trajectbureau gesitueerd wordt in een Dac, kan deze vertrouwensband vorm krijgen, leren trajectbegeleiders en clubleden elkaar kennen en krijgen de trajectbegeleiders de clubleden ook aan het werk te zien. In het kader van wijkgericht werken, kan het Dac fungeren als wijkcentrum, waar ook trajectbegeleiders werkzaam zijn. Functieverschuiving stafleden Door de structuur van het Clubhuismodel en de samenwerking met de clubleden is het waarschijnlijk dat stafleden meer tijd vrij krijgen voor andere taken. Deze extra tijd kunnen zij inzetten om voor een deel clubleden individueel te begeleiden als placement manager. De kennis en kunde van trajectbegeleiders kan dan ingezet worden als trainingsmiddel voor stafleden. Financiering Dac’s worden nu nog gefinancierd vanuit de AWBZ, door middel van indicaties. In 2015 gaat de financiering over naar de gemeente. Het is nog niet zeker in hoeverre Dac’s gefinancierd worden. Wanneer een Dac gaat werken volgens het Clubhuismodel en het ARP kan aanbieden, dan is er de mogelijkheid om een overeenkomst met het UWV af te sluiten, om als reïntegratiebedrijf te fungeren. Er wordt dan een Individuele Re-integratie Overeenkomst (IRO) afgesloten. UWV betaalt de kosten van het reïntegratiebedrijf (UWV, n.d.). Het UWV heeft een aanbestedingsprocedure ingezet voor reïntegratiebedrijven met specifieke kennis van kwetsbare doelgroepen. Dit is een kans voor organisaties om meerdere re-integratie trajecten uit te voeren, die gefinancierd worden door het UWV (Persoonlijke mededeling, E. van Norel, bijeenkomst UWV en GGZ on tour, 6 juni 2013). Clubhuizen wereldwijd werken met sponsoring. Om voort te kunnen blijven bestaan is ook blijvende financiering van de gemeente nodig. 4.4.2 Innovatieproces extern De implementatie van het ARP valt of staat met de Boundary Crossing die tussen verschillende partijen plaats vindt. Succesvolle Boundary Crossing zit hem in een gezamenlijk object (doel/uitkomst) (Persoonlijke mededeling, Martin Stam, 15 maart 2013). De drie partijen die nodig zijn om het ARP te laten slagen zijn: de gemeente (om financiële redenen), de uitkerende instantie (voor een soepel proces voor het clublid) en werkgevers (voor werkplekken). Wanneer deze partijen worden betrokken in de CoP, zorg je voor draagvlak van het ARP.


Gemeentes hebben hetzelfde object als het ARP: stijging van clubleden op de participatieladder. Door de overgang naar de WMO, zijn Dac’s in 2015 afhankelijk van de gelden van de gemeente. Dac’s als zodanig hebben straks weinig bestaansrecht meer, omdat zij niet voldoen aan de ambities van de gemeente, waarbij participatie centraal staat. Een omslag is dus nodig. Een volledig programma om clubleden te laten stijgen op de participatieladder past wel in deze ambitie. Het is belangrijk de gemeente op de hoogte te houden van de ontwikkeling van het Dac. Werkgevers vinden om een TE plek in hun bedrijf te starten, is een lastige maar essentiële taak. De meeste werkgevers streven niet hetzelfde object na als het ARP, de gemeente en uitkerende instanties. Winst maken en efficiënt werken zijn de belangrijkste motieven. Toch zijn er steeds meer werkgevers, die zich bezig houden met maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Dit zie je vooral bij grote multinationals, maar ook bij kleinere initiatieven. Dit betekent dat zij rekening houden met de effecten van hun bedrijfsvoering op mens, milieu en maatschappij. De overheid stimuleert MVO. Er is echter nog geen wetgeving voor (Rijksoverheid, n.d.). Ook het UWV bevordert maatschappelijk ondernemen door werkgevers te stimuleren mensen met een Wajong in dienst te nemen. Als voordeel noemen zij: “de wens om met uw bedrijf verschil te maken, de positieve uitstraling op uw andere medewerkers en op uw klanten die maatschappelijk verantwoord ondernemen weten te waarderen” (UWV, 2013). Bedrijven noemen vooral de risico’s als struikelblok om clubleden niet aan te nemen. Verschillende regelingen moeten deze risico’s verminderen. Voorbeelden hiervan zijn: proefplaatsingen, loonkostensubsidie en premiekorting (UWV, n.d.). Ook TE neemt risico’s weg en bespaart bedrijven kosten voor inwerken en ziektevervanging. De Quotumregeling kan een middel zijn om werkgevers te stimuleren clubleden in dienst te nemen. De quotumregeling wordt echter flink uitgesteld (Rijksoverheid, 2013). Tot nu toe hebben bedrijven weinig handvatten om clubleden in dienst te nemen en voldoende te ondersteunen. Het ARP is een methodiek, die werkgevers kan ondersteunen en over de streep kan trekken om clubleden aan te nemen. Werkgevers benaderen is een vak apart. Daarbij is het handig om gebruik te maken van bestaande netwerken, van internationale Clubhuizen (multinationals) en van trajectbegeleiders. Ook kan het meer indruk maken op werkgevers wanneer een hooggeplaatst persoon in de organisatie de contacten legt met de directeur van het bedrijf.


5 Conclusie Het ARP van het Clubhuis is een specifieke arbeidsrehabilitatiemethodiek. Het ARP van het Clubhuis verschilt van andere specifieke arbeidsrehabilitatiemethodieken in: het stappenplan van het Clubhuis, waarmee de wens om te werken wordt gestimuleerd, de vertrouwensband met de placement manager, waardoor clubleden vertrouwen krijgen en placement managers talenten kunnen ontdekken, het vaste steunende netwerk van het Clubhuis, vaste TE werkplekken, die door meerdere clubleden bezet kunnen worden en wellicht de kosteneffectiviteit, maar dit laatste is nog niet onderzocht in Nederland. Het Clubhuismodel met het ARP past goed in het huidige klimaat, dat gericht is op participatie. De WMO en de Participatiewet, zijn wetten die de participatie van mensen moet bevorderen. De vraag is echter of andere weten regelgeving dit niet gaan tegenwerken: het uitkeringsstelsel, maakt dat mensen niet altijd meer gaan verdienen, wanneer zij gaan werken en de financiering voor de Dac’s wordt sterk verminderd. Daarnaast wordt participatie bemoeilijkt door toenemende werkeloosheid, de snelheid en de prestatiegerichtheid van de maatschappij en het bedrijfsleven. Dit vraagt een flinke cultuuromslag, waar bedrijven al enigszins een start mee maken door middel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Samenwerking is een belangrijke basisvoorwaarde om het ARP te kunnen implementeren. Door voldoende draagvlak in- en extern heeft deze methodiek grotere kans van slagen. Draagvlak intern is essentieel om aan de implementatie te beginnen. Club- en stafleden moeten beide achter het Clubhuismodel met het ARP staan en samen denken over de rolveranderingen die plaats moeten vinden. Er is een contactpersoon nodig bij de uitkerende instantie, zodat goed gekeken kan worden naar de financiële omstandigheden van het clublid en veranderingen soepel kunnen verlopen. Om extern draagvlak te creëren is het belangrijk dat duidelijk wordt bij de gemeente, de uitkerende instantie en werkgevers wat het ARP van het Clubhuis economisch en maatschappelijk oplevert. Om dit aan te kunnen tonen is implementatie van het ARP nodig, waarbij dit onderzocht wordt. De Waterheuvel, een Clubhuis te Amsterdam heeft een project opgezet met als doelstelling: “De Waterheuvel wil een compleet Transitional Employment Programma (inclusief TE, SE en IE) implementeren en uitvoeren in een periode van 3 jaar”, daarbij willen zij de effectiviteit van TE onderzoeken (De Waterheuvel, 2013). Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek, kunnen de benodigde partijen wellicht overtuigd worden om het ARP van het Clubhuis te ondersteunen.


Bibliografie Bilby, R. (1991). A Response to the Criticisms of Transitional Employment . Greenville, South Carolina: Sixth International Seminar on the Clubhouse Model. Bilby, R. (n.d.). Transitional Employment: The most Supported Employment of Supported Employment. Opgeroepen op mei 2, 2013, van http://genesisclub1.homestead.com/Microsoft_Word__Transitional_Employment__the_Most_Supported_of_Supported_Employments.pdf Bosch, L., Ritzen, W., & van Xanten, H. (2013). Vernieuwingen in arbeidsmatige dagbestedingVoorbereid op de transistie AWBZ-Wmo. Vilans en MOVISIE. Clubhouse International. (2012, oktober). International Standards for Clubhouse Programs. Opgeroepen op juni 22, 2013, van http://www.iccd.org/quality.html Clubhouse International. (2013). About Us. Opgeroepen op juni 29, 2013, van http://www.iccd.org/about.html Clubhouse International. (2013). How Clubhouses Function. Opgeroepen op april 27, 2013, van http://www.iccd.org/function.html#reach Cook, J., Lehman, A., Drake, R., McFarlane, W., Gold, P., Leff, S., et al. (2005). Integration of Psychiatric and Vocational Services: A Multisite Randomized, Controlled Trial of Supported Employment. The American Journal of Psychiatry, 10, 162-170. Dankers, T., & Wilken, J. (2007). Arbeidsreintegratie bij mensen met psychische beperkingen. Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden. Amsterdam: SWP. De Waterheuvel. (2013, februari). Projectplan Transitional Employment. Delespaul, P. (2013). Consensus over de definitie van mensen met een ernstige psychische aandoening (epa) en hun aantal in Nederland. Tijdschrift voor Psychiatrie, 55(6), 427-438. Donkers, G. (2010). Grondslagen van veranderen. Naar een methodiek zonder keurslijf. Den Haag: Boom Lemma uitgevers. Echtelt, P. (2010). Een baanloos bestaande betekenis van werk voor werklozen, arbeidsongeschikten en werkenden. Den Haag: SCP. Foekema, C. (2013). Clubhuismodel en participatie. Hoof, F. v., Knispel, A., Meije, D., Wijngaarden, B. v., & Vijselaar, J. (2010). Trendrapportage GGZ 2010. Deel 1 Organisatie, structuur en financiering. Utrecht: Trimbos instituut. ICCD. (2008). Clubhouse Employment Manual. New York: ICCD. Kal, D., Mens, M., Van Beek, T., Van Haaster, H., Van Lelyveld, J., & Van Katwijk, H. (1994). Op weg in de stad, methodieken in dagactiviteitencentra. Amsterdam: Platform Geestelijke Gezondheidszorg.


Kenniscentrum Phrenos. (2013). Psychiatrische rehabilitatie- jaarboek 2013-2014. In H. Michon, J. van Busschbach, M. Van Vugt, D. Stant, & J. van Weeghel, De effectiviteit van Individuele Plaatsing en Steun (pp. 175-185). Amsterdam: SWP. Ketelaars, D., Van Hoof, F., & Van Weeghel, J. (2000). DAC in, DAC uit. Utrecht: Trimbos Instituut. McKay, C., Johnsen, M., & Yates, B. (2007). Costs of Clubhouses: An international perspective. Administration and policy in mental health and mental health services research, 62-72. Michon, H., & Van Weeghel, J. (2010). Rehabilitatieonderzoek in Nederland: overzicht van onderzoek en synthese van recente bevindingen. Tijdschrift voor psychiatrie, 52(10), 683-694. Michon, H., Kroon, H., Giessen, F., & Van Erp, N. (2003). Het monitoren van vermaatschappelijking; Deel 1 Bericht over de stand van zaken. Utrecht: Trimbos-instituut. Michon, H., Van Erp, N., Van Duin, D., & Van Weeghel, J. (2013). Ontwikkeling van de multidisciplinaire richtlijn 'werk en ernstige psychische aandoeningen'. Tijdschrift voor psychiatrie, 55(3), 193-202. Movisie. (november 2012). Op weg naar duurzame maatschappelijke ondersteuning. Utrecht: Movisie. Rijksoverheid. (2013, april 15). Beantwoording Kamervragen over het sociaal akkoord. Opgeroepen op april 18, 2013, van http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/04/15/beantwoording-kamervragen-over-het-sociaalakkoord.html Rijksoverheid. (n.d.). Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Opgeroepen op mei 18, 2013, van http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/maatschappelijk-verantwoord-ondernemen Rijksoverheid. (n.d.). Participatiewet bevordert re-integratie. Opgeroepen op juni 8, 2013, van http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/re-integratie/participatiewet-bevordert-reintegratie RTL Nieuws. (2013, April 18). Opgeroepen op juni 2, 2013, van RTL Nieuws-facts: http://facts.rtlnieuws.nl/534-379700-mensen-in-de-ww.html Samen voor de klant. (n.d.). Matchmaking in Almere. Opgeroepen op juni 2, 2013, van http://www.samenvoordeklant.nl/fileadmin/ketenjournaals/Werkpleinjournaal_editie_50_o kt_2010/Almere%20werkgeversgerichte%20aanpak.pdf Stam, M. (2012). Geef de burger moed, outreachend werken in tijden van transformatie van de verzorgingsstaat. Amsterdam: Hogeschool van Amsterdam. Stam, M. (2012). Outreachend besturen, in tijden van transitie. Amsterdam: Libertas. Trimbos instituut. (2010). Trendrapportage GGZ 2010. Utrecht: Trimbos instituut. Trimbos instituut. (2011, december). Richtlijn Werk en Ernstige psychische aandoeningen Concepttekst. Opgeroepen op mei 2, 2013, van 22 | R a p p o r t a r b e i d s r e h a b i l i t a t i e v o l g e n s h e t C l u b h u i s m o d e l

http://www.ggzrichtlijnen.nl/uploaded/docs/AUTORISEERBARE%20CONCEPTRICHTLIJN%20 Werk%20en%20Ernstige%20Psychische%20Aandoeningen%201%20dec.pdf UWV. (2013). Meer dan de moeite waard, mensen uit een Wajong in dienst bij uw bedrijf. UWV. UWV. (n.d.). Hoe zit het met vrijwilligerswerk? Opgeroepen op juli 3, 2013, van http://www.uwv.nl/Particulieren/themadossiers/vrijwilligerswerk/index.aspx UWV. (n.d.). Ik ben weer ziek na afloop van mijn Wajong-uitkering. Opgeroepen op juli 3, 2013, van http://www.uwv.nl/Particulieren/ik_ben_ziek/ik_ben_ziek_en_heb_een_werkgever/ik_ben_ ziek_en_heb_een_werkgever/ik_ben_weer_ziek_na_afloop_van_mijn_wajong_uitkering.asp x UWV. (n.d.). Werk vinden en behouden. Opgeroepen op juni 9, 2013, van http://www.uwv.nl/wajong/fasevragen/werk_vinden_en_behouden/wat_biedt_UWV_aan_ nieuwe_werkgever.aspx UWV. (n.d.). Zelf uw re-integratie regelen. Opgeroepen op juni 26, 2013, van http://www.uwv.nl/particulieren/reintegratie/ondersteuning_door_een_reintegratiebedrijf/ zelf_uw_reintegratie_regelen/index.aspx Van Busschbach, J., Van Weeghel, J., & Van Rooijen, S. (2013). Psychiatrische Rehabilitatie. Jaarboek 2013-2014. In N. van Erp, H. Michon, D. van Duin, & J. van Weeghel, Multidisciplinaire richtlijn Werk en ernstige pscyhische aandoeningen (pp. 186-197). Amsterdam: SWP. Van Weeghel, J. (2011). Arbeidsreintegratie van mensen met ernstige psychische aandoeningen. UWV najaarscongres. Kenniscentrum Phrenos. Zeelen, J., & Van Weeghel, J. (1990). Arbeidsrehabilitatie in een vernieuwde geestelijke gezondheidszorg. Utrecht: Lemma.


Cynthia Foekema Master Social Work (MC2)

Recommend Documents