CONCEPT. Het beleid van LANDER in en het perspectief voor 2018

CONCEPT

Het beleid van LANDER in 2014 en het perspectief voor 2018

Geldermalsen, oktober 2013

LANDER werk & participatie LANDER vult als instrument van gemeenten de maatschappelijke verantwoordelijkheid in om mensen die niet zelfstandig op de arbeidsmarkt kunnen participeren, naar vermogen te laten werken en leren. LANDER biedt daartoe werk op maat voor mensen met een forse afstand tot de arbeidsmarkt. Een sluitende aanpak is voor hen essentieel. LANDER biedt de ontwikkelingskansen en ondersteuning om de barrière van ontbrekende loonwaarde te overbruggen. De publieke infrastructuur en reguliere werkgevers zorgen er in nauwe samenwerking voor dat er een passend aanbod voor deze doelgroepen is. Voor arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen worden kansen in de richting van regulier werk gecreëerd. Van belang daarbij is: * het gaat erom wat iemand wel kan en niet om wat iemand niet of niet meer kan; * een optimale match van cliënt en werkplek; * centraal staat het bereiken van een zo regulier mogelijke positie op de arbeidsmarkt * het incasseren van een reële loonwaarde is een voorwaarde. Afkortingen in dit beleidsplan AWBZ RIW SE UWV WAPR Wet Wajong WMO WSW WWB

2

Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten Regionale Infrastructuur voor Werk en Inkomen Standaard Eenheid (fte x een factor voor de ernst van de handicap) Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Werkgevers Adviespunt Rivierenland Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten Wet maatschappelijke ondersteuning Wet sociale werkvoorziening Wet werk en bijstand


Inhoudsopgave

Samenvatting .................................................................................................................................... 4 Verantwoording ................................................................................................................................. 7 1

Wet- en regelgeving: relevante ontwikkelingen .................................................................. 8

2

De ambities van LANDER ............................................................................................................ 10

3

Werkgevers en markten: relevante ontwikkelingen ........................................................ 15

4

De ambities van LANDER ............................................................................................................. 17

5

De strategieën van LANDER ...................................................................................................... 20

6

Organisatie volgt beleid: acties in 2014 ................................................................................ 21

7

Tijd voor leren en innoveren ..................................................................................................... 26


3

Samenvatting

LANDER in 2018 In dit beleidsplan wordt het perspectief geschetst : LANDER in 2018. LANDER heeft dan de opdracht van gemeenten – in exclusiviteit – om alle zogenoemde groep 3-cliënten te re-integreren en te begeleiden. Zij heeft daarnaast de opdracht – in concurrentie op kwaliteit en prijs – om ook een deel van de groep 2cliënten te re-integreren en te begeleiden. LANDER is expert in de ontwikkeling, doorontwikkeling, plaatsing en begeleiding van cliënten. Basishouding is dat Iedereen in het bedrijf bij een reguliere werkgever zal werken, individueel of in groepen. Bij voorkeur worden cliënten via een individueel arrangement (begeleid werken of detachering) bij werkgevers geplaatst. LANDER organiseert geen eigen werk meer en gebruikt alleen nog maar een netwerk van ondernemers met (groeps)detacheringen om haar heen. Ook ‘werken en leren’ vindt alleen nog plaats bij externe werkgevers. Van de cliënten van LANDER is circa 2 procent aan het werk bij of via de gemeenten en overheidsorganen in de regio. LANDER kent diverse nieuwe verdienmodellen om de inzet van cliënten bij werkgevers mogelijk te maken. Zo heeft zij nog steeds de mogelijkheid om nieuwe intreders te verlonen, mits een externe werkgever beschikbaar is en de leeglooprisico’s beperkt zijn. Het bedrijf doet niet meer zelf aan koude acquisitie, maar alleen in samenwerking met het werkgeversloket en met payrollbedrijven en uitzendbureaus. Voor terugkerende cliënten organiseert LANDER opvang, waar mogelijk bij externe werkgevers met een groepsdetachering. LANDER organiseert zelf de werkomgeving die noodzakelijk is voor een goede cliëntdiagnose. Alleen daar waar het niet anders kan organiseert LANDER in eigen huis nog een werkomgeving voor cliënten die absoluut niet in een externe omgeving kunnen werken. Deze groep is zeer beperkt in omvang en heeft geen loonwaardefocus meer. Voor deze groep wordt nauw samengewerkt met zorgaanbieders , waarmee intensief cliënten wordenuitgewisseld. Samengevat zijn de ambities van LANDER voor 2018 als volgt (in de kantlijn is de paragraaf van dit beleidsplan genoemd waar de desbetreffende ambitie is beschreven). 2.3

LANDER wil de regionale uitvoerder voor groep 3-cliënten zijn, met een eenduidige doorgeleiding vanuit de gemeenten. 2.4 LANDER wil als basishouding alle groep 3-cliënten in principe alleen maar uitzicht op een plek bij een externe werkgever bieden. 2.5 LANDER wil individuele verdienmodellen ontwikkelen waarbij dankzij verwachte besparingen op de uitkering re-integratiemiddelen kunnen worden ingezet. 2.7 LANDER wil op werkgeverschap voor nieuwe instromers blijven inzetten waar de markt (payrollbedrijven en dergelijke) dat niet biedt. 2.9 LANDER wil de zwakke onderkant van groep 3 en de bovenkant van groep 4 (de bovengroep van de AWBZ) in één werkomgeving samenvoegen. 2.10 LANDER wil in de RIW opgaan, met inbreng van haar expertise. 4.2 LANDER wil een netwerk van (industriële) groepsdetacheringen realiseren, dat voldoende omvang heeft om de eigen commerciële activiteiten overbodig te

4


maken. LANDER is nog slechts beperkt commercieel actief: voor wat betreft de werkomgeving voor cliënten die absoluut niet extern kunnen werken.

LANDER in 2014 In 2014 bereidt LANDER zich op de ingrijpende veranderingen voor. Zij voert enkele veranderingen in de organisatie door die op de bovenstaande meerjarenvisie vooruitlopen. Het gaat daarbij om de samenvoeging van Beschut werken en Werken & Leren, het separeren en versterken van het team voor groepsdetacheringen, het laten samengaan van het accountmanagement met het Werkgevers Adviespunt Rivierenland (WAPR) en het bij elkaar brengen van facilitaire diensten. Het werk in de groenvoorziening en de schoonmaakwerkzaamheden worden in de vorm van groepsdetacheringen bij derden ondergebracht. Voor de industriële activiteiten wordt een begin gemaakt met de vervanging hiervan door groepsdetacheringen. Samengevat zijn de ambities van LANDER voor 2014 als volgt. 2.8 4.1

4.3 4.4 4.5 6.1 6.4 6.3 6.5 6.6

6.7

6.8 6.9 7.2 7.3

LANDER wil zich positioneren als mogelijke uitvoerder voor de re-integratie van groep 2-cliënten. LANDER wil zich inzetten voor de oprichting van een Business Partnership voor Rivierenland, van payrollbedrijven voor in ieder geval de tuinbouw en van een regionale Ronde Tafel, evenals voor de plaatsing van meer cliënten bij de eigen gemeenten dan in het landelijk sociaal akkoord is afgesproken. LANDER wil voor het schoonmaakwerk een volledige groepsdetachering realiseren, mogelijk bij verschillende partners. LANDER wil het werk in de groenvoorziening volledig in groepsdetacheringen omzetten. LANDER wil de koeriersactiviteiten naar een koeriersbedrijf overhevelen. LANDER wil Beschut werken als aparte entiteit loslaten en alle industriële activiteiten onder de vlag van Werken & Leren onderbrengen. LANDER wil de groepsdetacheringen in een apart team onderbrengen. LANDER wil een uitstroomgerichte opvangafdeling in de lucht houden LANDER wil het accountmanagement samen laten gaan met het WAPR. LANDER wil de diagnoseafdeling verder programmatisch en instrumenteel versterken en een stevige positie (blijven) geven in het cliënttraject. LANDER wil de diagnoseafdeling in het Werkportaal in Tiel onderbrengen. LANDER wil de facilitaire diensten inkoop, team I&A, technische dienst, inclusief gebouwenbeheer, in één afdeling samenvoegen, onder verantwoordelijkheid van de manager F&I. LANDER wil geschikte systemen selecteren voor urenregistratie, contractenregistratie en een business intelligence tool. LANDER wil een geschikt systeem voor (kleinschalig) ERP selecteren. Alsmede vervanging van de hardware te onderzoeken LANDER wil een besluit nemen over de brede implementatie van procesverbetering via de LEAN-methode. LANDER wil de externe gerichtheid vergroten. LANDER wil de waarden vertalen naar concreet gedrag.


5

7.4 7.5

6

LANDER wil zich naar een lerende organisatie ontwikkelen. LANDER wil het plezier in het werk en de tevredenheid van medewerkers vergroten.


Verantwoording Per 1 januari 2015 moet de basis zijn gelegd voor een Regionale Infrastructuur voor Werk en Inkomen (RIW), welke in de loop van 2015 kan worden vervolmaakt. Naar verwachting zal LANDER hierin opgaan. Deze ingrijpende ontwikkeling betekent het einde van LANDER in haar huidige vorm.

Toch nog een beleidsplan De vorming van een RIW heeft al binnen afzienbare tijd invloed op strategische keuzes op het gebied van werk en inkomen en dus ook voor LANDER. Toch vindt het bestuur van LANDER het wenselijk om nog een beleidsplan voor 2014 en de jaren erna op te stellen. De besluitvorming over de RIW beslaat immers naar verwachting minstens nog heel 2014 en in die periode heeft LANDER een duidelijke koers nodig. Bovendien zal het geactualiseerde beleid van LANDER input leveren voor het onderdeel werk van de RIW.

Ingrijpende ontwikkelingen in regelgeving Volgens de plannen van het kabinet stopt per 1 januari 2015 de instroom in de doelgroep van de WSW-oude stijl. Derhalve zullen er geen direct loongesubsidieerde cliënten meer instromen, behalve misschien een (beperkt) deel ‘nieuw beschut’. Ook deze ontwikkeling vereist nu al zicht op een nieuwe koers, in het belang van de huidige en nieuwe cliënten, de regio en de medewerkers. Zij hebben een perspectief nodig en dit beleidsplan voorziet in die behoefte.

Positieve effecten Gelet op de vele (omgevings)onzekerheden is het nog niet mogelijk dit beleidsplan door te rekenen. Daarom is ervoor gekozen de concrete effecten voor 2014 in de reguliere begrotingswijziging 2014 te verwerken. Verwacht mag worden dat het geschetste perspectief voor 2018 structureel positieve effecten heeft. Het bespaart op de organisatiekosten, ook al zal er op enkele punten extra investering nodig zijn (voor detectie, relatiebeheer, adviesrol, productie-inrichting, jobcarving enzovoort). Door op het ondernemerschap van werkgevers mee te liften, zal de nieuwe situatie meer toegevoegde waarde hebben dan de huidige situatie. De overgangsfase wordt wel een ingrijpende, met bijbehorende risico’s! Corry van Rhee-Oud Ammerveld Voorzitter van LANDER


7

1

1.1

Wet- en regelgeving: relevante ontwikkelingen

De Participatiewet en het landelijk Sociaal Akkoord De aanloop naar een nieuwe wet voor werk en bijstand is langdurig en meerduidig gebleken. Al enkele jaren geleden werden de eerste plannen voor een Wet Werken naar Vermogen gemaakt. Deze werd later tot Participatiewet omgedoopt en recent met een Sociaal Akkoord aangevuld. Naar verwachting wordt de Participatiewet op 1 januari 2015 ingevoerd. De hoofdlijnen ervan zijn bekend, maar veel uitvoeringsregelingen en financieringskaders niet en zijn dus niet verwerkt in dit beleidsplan.

1.2

Het einde van de WSW oude stijl per 1 januari 2015 De doelgroep van de WSW oude stijl bestaat momenteel uit ruim 1500 personen (incl. ca. 180 personen op de wachtlijst). Alle (cao-)verplichtingen voor deze doelgroep blijven van kracht. Op natuurlijke wijze neemt deze doelgroep jaarlijks met circa 4,5 procent af. De overige uitstroom is afhankelijk van nog te maken beleidskeuzes ten aanzien van onder andere tijdelijke dienstverbanden. Het niet verlengen van tijdelijke dienstverbanden alleen bewerkstelligt een extra uitstroom van circa 10%.

1.3

De mogelijke instroom in Nieuw Beschut Het kabinet denkt dat de voormalige WSW-instroom voor een derde in het zogenoemde Nieuw Beschut kan instromen. De gemeenten bepalen de arbeidsvoorwaarden voor deze groep. De gemeenten zijn niet verplicht een Nieuw Beschut in te voeren, maar het kabinet heeft het wel zo bedoeld en zal dat ook gaan monitoren. Voor LANDER betekent het een mogelijke instroom van ongeveer 25 mensen per jaar.

1.4

De Wajongpopulatie komt naar de gemeenten over De Wajongpopulatie is vergelijkbaar met – en overlapt ook – de WSW-doelgroep (beide vallen naar verwachting in cliëntgroep 3). Jongeren die in de Wajong instromen en werk kunnen verrichten, vallen vanaf 1 januari 2015 onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten. Dit betreft ongeveer 200 jongeren per jaar. De huidige Wajongpopulatie wordt (voorlopig wordt uitgegaan van: geheel) opnieuw geïndiceerd. Ook de jongeren uit deze groep die werk kunnen verrichten, komen naar de gemeente over. Voor onze regio betreft dit circa 800 jongeren. Van hen heeft circa 50 procent recht op een uitkering.

1.5

De regionale werkbedrijven In het landelijk sociaal akkoord is aangegeven dat er 35 regionale werkbedrijven worden gevormd. Dit plan wordt momenteel in de zogenoemde Werkkamer uitgewerkt. Het lijkt erop dat deze werkbedrijven geen fysieke organisaties hoeven te zijn. In onze regio is er grotendeels een overlap tussen het werkbedrijf, de arbeidsmarktregio en het bedrijf voor de sociale werkvoorziening.

8


1.6

Het arbeidsquotum wordt een convenant In het landelijk sociaal akkoord wordt van de werkgevers een inspanning gevraagd om in 2026 circa 100.000 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt extra aan het werk te hebben. Voor de overheden bedraagt dit aantal 25.000 mensen. Het arbeidsquotum blijft als een conceptwet boven de markt hangen.

1.7

De korting op WSW-subsidie De verdere korting op WSW-subsidie blijft gehandhaafd, maar wordt getemporiseerd. Deze forse extra korting zal oplopen tot circa 2300 euro per SE (standaardeenheid), maar wordt gefaseerd ingevoerd over een langere periode, namelijk van 2015 tot en met 2019.

1.8

AWBZ De extramurale dagbesteding gaat in 2014 van de AWBZ naar de WMO, dus naar de gemeenten. Deze overgang gaat gepaard met een besparing van 25 procent. Gemeenten zullen daarom kritisch beoordelen welke vormen van dagbesteding ze willen aanbieden, tegen welke prijs en voor welke doelgroepen. Hierbij is o.a. de hierna onder 1.10 genoemde contourennota van belang.

1.9

1 2 3 4

De Regionale Infrastructuur voor werk en Inkomen (RIW) Ook regionaal bereidt men zich voor op de komende wetswijzigingen. De gemeenten die in LANDER participeren (behalve Buren voor de WWB), de gemeente West Maas en Waal (behalve voor de WSW), het UWV en LANDER hebben de handen ineengeslagen. Als uitwerking van de regionale visie op het sociale domein werken zij samen aan één RIW. De verschillende gemeenteraden zijn begin 2013 akkoord gegaan met het inhoudelijke model hiervoor. Daarin worden vier cliëntgroepen onderscheiden. Dit zijn de groepen: mensen die zelf in staat zijn werk te vinden, mensen die daar enige hulp bij nodig hebben, mensen die daar veel hulp bij nodig hebben, mensen die zorg nodig hebben. De uitwerking van dit inhoudelijke model in een organisatorisch model wordt momenteel voorbereid. De vaststelling daarvan is begin 2014 gepland. Daarmee geven de colleges en gemeenteraden dan het startschot voor de oprichting van de RIW. Zo’n RIW is noodzakelijk, omdat er altijd mensen zijn die ondersteuning nodig hebben op weg naar reguliere arbeid. De RIW creëert een match tussen de vraag van werkgevers en opdrachtgevers enerzijds en het aanbod van mensen met een uitkering of een dienstverband in de sociale werkvoorziening anderzijds, tegen zo laag mogelijke kosten. De kwaliteit van de werkgeversbenadering is daarom de belangrijkste succesfactor voor de RIW.

1.10 Drie transities Gemeenten willen drie transities gecoördineerd tot uitvoering brengen. Het gaat hierbij om de invoering van de Participatiewet, de overdracht aan gemeenten van de jeugdzorg en de overheveling van begeleiding en persoonlijke verzorging vanuit de AWBZ naar de WMO. Inmiddels is een gemeenschappelijke regionale


9

visie op het sociale domein vastgesteld en is een contourennota over het sociale domein aan de gemeenteraden voorgelegd: ‘Contouren voor een sociaal rivierenland”. Hierbij gaat het met name om de verbinding tussen de drie transities en om de positionering van de eerstelijnsingang voor cliënten. Een en ander heeft op dit moment geen gevolgen voor de tweedelijnsorganisatie LANDER. 2

De ambities van LANDER

2.1

Dezelfde missie, maar een verruimde visie De externe ontwikkelingen hebben geen gevolgen voor de missie van LANDER. Deze blijft dezelfde, namelijk: de maatschappelijke verantwoordelijkheid invullen, als instrument van gemeenten, om mensen die niet zelfstandig op de arbeidsmarkt kunnen participeren, naar vermogen te laten werken en leren. We willen de visie van LANDER echter met twee elementen uitbreiden. Om te beginnen vraagt de zorg voor een passend aanbod, een intense samenwerking met reguliere werkgevers en werkgeversorganisaties. De publieke infrastructuur schept immers zelf geen werk. Het landelijk sociaal akkoord gaat dan ook uit van een intensieve betrokkenheid van werkgevers. Daarnaast vereist de visie van LANDER een aanvulling op het vlak van commercie en financiën. De mogelijkheden in regulier werk dienen immers tegen een reële loonwaarde te worden gerealiseerd. Dit voorkomt ongewenste verdringing op de arbeidsmarkt, het is bovendien nuchtere zakelijkheid en niet in de laatste plaats is het bittere noodzaak tegen de achtergrond van forse subsidiekortingen. Nieuwe verdienmodellen voor re-integratie zijn anders niet haalbaar. Met deze aanvullingen kan de visie van LANDER als volgt worden geformuleerd.

2.2

De visie van LANDER LANDER biedt werk op maat voor mensen met een forse afstand tot de arbeidsmarkt. Een sluitende aanpak is voor hen essentieel. De publieke infrastructuur en reguliere werkgevers zorgen in nauwe samenwerking voor een passend aanbod voor deze doelgroepen. Voor arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen worden kansen in de richting van regulier werk gecreëerd. Van belang daarbij is: 1) het gaat erom wat iemand wel kan en niet wat iemand niet of niet meer kan; 2) de optimale match tussen cliënt en werkplek ; 3) centraal staat het bereiken van een zo regulier mogelijke positie op de arbeidsmarkt; 4) het incasseren van een reële loonwaarde is een voorwaarde.

2.3

De rol van LANDER In lijn met haar missie en visie heeft LANDER een hoofdrol bij een regionale oplossing voor de groep 3-cliënten. Zij heeft daarin ook geen keuze. De vraag naar ondersteuning wordt immers door twee ontwikkelingen alleen maar groter. In de eerste plaats gaat de WSW weliswaar op slot, maar de nieuwkomers en de schoolverlaters met een arbeidshandicap die daardoor in de kou komen te staan, zullen de gemeenten blijvend weten te vinden. In de tweede plaats komt er een forse Wajonggroep op de gemeenten af, met vergelijkbare kenmerken. Voor al

10


deze groepen is alleen maar een uitkering verstrekken geen optie. Via schadelastbeperking door loonwaarde-creatie kunnen de maatschappelijke kosten worden verlaagd. LANDER heeft hierbij de ambitie om de regionale uitvoerder voor groep 3-cliënten te zijn, met een eenduidige en exclusieve doorgeleiding naar LANDER vanuit de gemeenten op basis van alleen al de groep 3-indicatie.

Noot: de wsw is in personen per 1-1 van ieder jaar. Per 1-1-2013 waren er 1375 personen die een WSW dienstverband hadden zijnde 974 FTE. de De Wajong is berekend o.g.v. 4 nota wijziging WWNV min SZW.

2.4

De focus van LANDER Groep 3 bestaat voornamelijk uit cliënten met een interessante loonwaarde voor werkgevers en slechts voor een beperkt deel (10 procent wordt geschat) uit cliënten die echt op intern beschut werken zijn aangewezen, omdat ze voor of bij werkgevers niet voldoende inzetbaar zijn. De basishouding naar en voor groep 3 zal zijn, dat deze cliënten naar werkgevers gaan. Binnen het bedrijf zal deze externe focus volledig worden doorgevoerd. Iedere cliënt binnen groep 3 dient goed te weten dat werk bij een reguliere werkgever het onontkoombare doel is. Dit geeft maximale helderheid voor cliënten en staf. LANDER laat op deze manier het ondernemerschap aan het reguliere bedrijfsleven over – en juist het reguliere bedrijfsleven is natuurlijk het beste in staat om werkgelegenheid te scheppen. LANDER kan zich intussen wel op en top als ondernemer kan profileren bij het uitplaatsen van cliënten. Dan immers komt het erop aan maximale loonwaarde te behalen. De realisatie van deze ambitie sluit aan bij – en wordt ondersteund door – het landelijk en het regionaal sociaal akkoord over extra banen voor cliënten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voorts maakt de krimp op de bestaande WSW-


11

groep de realisatie van deze ambitie gemakkelijker haalbaar. Niet in de laatste plaats: de kracht van ondernemende werkgevers is nodig om het niveau van toegevoegde waarde of loonwaarde te realiseren dat noodzakelijk is om de verdienmodellen voor het bieden van dienstverbanden voor groep 3-cliënten positieve uitkomsten te geven. De ambitie van LANDER is dan ook om alle cliënten uit groep 3 in principe alleen maar uitzicht op een plek bij een externe werkgever te bieden.

2.5

Vervanging van de loonkostensubsidie voor groep 3 Groep 3 zal naar verwachting op termijn 2.000 à 2.500 mensen groot zijn. Voor het grootste deel van deze groep zal geen of slechts zeer weinig loonkostensubsidie worden ontvangen, hetgeen een groot verschil is met de oude WSW-situatie. Toch heeft deze groep wel degelijk langdurige ondersteuning nodig. Deze mensen hebben een verminderde loonwaarde, en dat zal voor de werkgevers moeten worden gecompenseerd. Hiervoor zullen de bespaarde uitkeringskosten worden aangewend. Anders gezegd, deze worden in de investeringsbeslissing meegenomen. Het is hierbij de ambitie van LANDER om individuele verdienmodellen te ontwikkelen waarbij dankzij besparingen op de uitkering reintegratiemiddelen kunnen worden ingezet.

2.6

Dienstverbanden voor groep 3 Zonder of bijna zonder loonkostensubsidie wordt het lastig om groep 3-cliënten een dienstverband aan te bieden. Toch zal dat wel wenselijk zijn, zo niet noodzakelijk, en LANDER ziet daar ook mogelijkheden voor. LANDER zal zich daarbij primair op dienstverbanden bij reguliere werkgevers en bij payrollbedrijven richten. De ervaring leert echter dat werkgevers niet graag mensen met een beperking en daardoor minder productiviteit aannemen en dit zal door het landelijk Sociaal Akkoord niet veranderen. Werkgevers zullen weliswaar 100.000 extra plaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking leveren, maar lenen die mensen liever in dan ze een dienstverband aan te bieden. Ze betalen dan een inleenvergoeding die bij de mindere productiviteit past. LANDER zal dus blijvend om detachering worden gevraagd. Daarvoor is echter een financiële compensatie nodig en die is er straks niet meer.

2.7

Financiering van dienstverbanden Wie een arbeidsbeperking heeft en geen dienstverband krijgt, heeft meestal recht op een uitkering. Voor deze mensen is het mogelijk met behoud van uitkering te werken, maar dat mag van de rechter slechts kort en onder bepaalde voorwaarden. De beperking is echter doorgaans blijvend of zeer langdurig. Biedt LANDER hun een dienstverband aan, dan kost dat extra geld, namelijk het verschil tussen de loonkosten en de uitkering. Een dienstverband aanbieden wordt financieel interessant als de som van de uitkering en de uitvoeringskosten van de uitkering groter is dan de som van de loonkosten en de begeleidingskosten minus de inleenvergoeding. Uiteraard geeft ook werken met behoud van uitkering (tijdelijk) extra mogelijkheden. Hierna volgt een gestileerd voorbeeld.

12


Verdienmodel dienstverband Groep 3-cliënten

Uitkering Baten

Saldo

Lasten

Baten

Saldo

Voordeel

Inleenvergoeding

Personele kosten

Uitkering

Uitv. kosten

Begel. kosten

Lasten

Dienstverband (en detachering)

In dit voorbeeld is geen rekening gehouden met mogelijk nog beschikbare loonkostensubsidie, die een dienstverband nog beter bereikbaar zou maken. Vervolgens is het aan LANDER om samen met het WAPR goede plaatsingen te realiseren. Mocht de rijksoverheid besluiten om bij een gerealiseerd dienstverband de uitkering uit het gemeentefonds navenant te verlagen, dan gaat de rekensom niet meer op. Het is dan ook een uitdaging voor VNG om het kabinet tot een bekostiging van uitkeringen te bewegen, waarbij het gemeentelijk succes in detacheringen niet wordt afgestraft door op de uitkeringen te korten (recente contacten met het ministerie geven hier hoop). LANDER zal in de eerste plaats proberen het werkgeverschap bij partners (payroll bedrijven annex uitzendbureaus) onder te brengen. Verder zal het werkgeverschap bij LANDER alleen worden toegepast als er al een werkgever beschikbaar is en de leeglooprisico’s dus te beheersen zijn. De ambitie van LANDER hierbij is dat zij op werkgeverschap blijft inzetten waar de markt (payrollbedrijven en dergelijke) dat niet biedt.

2.8

Re-integratie van groep 2-cliënten Groep 2 bestaat uit mensen die een lichte ondersteuning naar werk nodig hebben. Bij hun re-integratie naar werkgevers zijn ook zij enige tijd op hulp aangewezen. De praktijk leert dat een deel van deze groep moeilijk te re-integreren is. LANDER heeft de expertise om voor hen forse voordelen te bereiken, in synergie met groep 3. Voor deze groep zijn de werkarrangementen nodig die via LANDER beschikbaar zijn. Verder zijn hier dezelfde verdienmodellen als voor groep 3 van belang. De ambitie hierbij van LANDER is zich te positioneren als mogelijke uitvoerder voor de re-integratie van groep 2-cliënten. LANDER ontwikkelt hier nieuwe samenwerkingsvormen voor. Zo is zij in gesprek met gemeenten over een vorm van groepsbenadering, waarbij groepen uit deze categorie volledig bij


13

LANDER worden ondergebracht, met de opdracht een zo groot mogelijke besparing op het W-deel te realiseren.

2.9

De combinatie van groep 3- en groep 4-cliënten Beschut werken en arbeidsmatige dagbesteding lijken veel op elkaar. Een deel van de zwakke cliënten in de sociale werkvoorziening passen mogelijk heel goed in één setting samen met de groep 4- ofwel AWBZ-cliënten die in de dagbesteding een bepaalde mate van productiviteit hebben. De scheiding tussen deze twee groepen hoeft niet zo strak te zijn als nu het geval is. Het voordeel van een gezamenlijke aanpak is de te behalen synergie. Op dit moment zijn evenwel nog geen gegevens over de financiering beschikbaar. Het is overigens goed denkbaar dat een deel van de huidige beschutte WSW-ers naar de zorgkant doorstroomt, gelet op de acceptatie binnen deze groepen van werk als dagbesteding. De ambitie van LANDER hierbij is in ieder geval de samenvoeging van de zwakke onderkant van groep 3 en de bovenkant van groep 4 (de bovengroep van de AWBZ) in één werksetting. Dit vereist een continue, wederzijdse, uitwisseling en samenwerking met tweedelijnsorganisaties in de zorg. Mogelijk kan hierbij door middel van samenwerking met collega bedrijven in de sociale werkvoorziening schaalgrootte worden gevonden. Een business case wordt uitgewerkt zodra meer duidelijkheid bestaat over de financieringsontwikkeling in de zorg. Hierbij wordt in ieder geval rekening gehouden met de uitgangspunten van de zogenaamde Contourennota Sociaal Domein, zoals deze momenteel bij gemeenten in Rivierenland voorligt.

2.10 De RIW: voordelen voor LANDER en de regio Een positionering van LANDER dichter bij de gemeenten heeft niet alleen voor LANDER, maar ook voor de regio grote voordelen. LANDER krijgt via de RIW rechtstreeks toegang tot de hele groep 3 en tot de AWBZ-groep die naar de gemeente komt, evenals toegang tot de uitkeringsgelden die voor de toekomstige verdienmodellen nodig zijn. LANDER sluit zo beter aan op de financiering door gemeenten, noodzakelijk vanwege de niet op te vangen verdere WSW-kortingen, en op de schaal en samenwerking die in het landelijk sociaal akkoord zijn bedoeld. Voor de regio is het een belangrijk voordeel dat het werken detacheringsbedrijf van LANDER, met al haar expertise, beschikbaar voor de gemeenten blijft. De ervaring en kennis van LANDER inzake de werkgeversbenadering komt zo ook ten goede aan de WWB- en Wajongdoelgroepen. De groep 3-cliënten, hoe dan ook gefinancierd, en de Wajongcliënten blijven naar de gemeenten komen en LANDER heeft veel ervaring en deskundigheid op dat vlak. De ambitie van LANDER is dan ook in de RIW op te gaan, met inbreng van haar expertise.

14


3

3.1

Werkgevers en markten: relevante ontwikkelingen

De onderkant van de arbeidsmarkt LANDER opereert aan de onderkant van de arbeidsmarkt, waar eenvoudige en veelal routinematige arbeid wordt verricht. In dit segment wensen opdrachtgevers lage prijzen, geringe marges, een hoge mate van flexibiliteit, veel parttime contracten, outsourcing naar het buitenland of inhuur van goedkope buitenlandse krachten, bijvoorbeeld uit Oost-Europa. Dit segment, dat tijdens een hoogconjunctuur al kwetsbaar is, wordt tijdens een crisis extra zwaar getroffen. Toch doen zich ook in dit segment kansen bij werkgevers voor, die hierna worden uitgewerkt.

3.2

Terughalen van productie, minder inzet van buitenlandse krachten De stijgende loonkosten in de voormalige lagelonenlanden, transportkosten, en de soms forse communicatieproblemen bij de uitbesteding van werk naar het buitenland kunnen het aantrekkelijk maken om productieactiviteiten weer naar Nederland terug te halen. Bij de inzet van werknemers uit Midden- en OostEuropese landen worden inmiddels de verborgen maatschappelijke kosten steeds beter zichtbaar. Deze ontwikkelingen zijn echter nog zeer pril.

3.3

Voedingsbodem voor sociaal ondernemerschap Door een aantal ontwikkelingen komen de groep 3-cliënten meer in trek bij werkgevers. Bijvoorbeeld Social Return On Investment bij aanbestedingen, in combinatie met de Prestatieladder Socialer Ondernemen, zorgt voor meer aandacht van werkgevers voor deze doelgroep.

3.4

Het regionaal en landelijk sociaal akkoord Uit het regionaal sociaal akkoord blijkt dat werkgevers bereid zijn om in groep 3cliënten te investeren. Een vervolg hierop is inmiddels in voorbereiding. Het landelijk sociaal akkoord jaagt deze ontwikkeling aan. Ook overheden en semioverheden hebben veel werkgelegenheid te vergeven. Zij worden geprikkeld om een voorbeeldfunctie te vervullen.

3.5

Regionale speerpunten In de regio zijn inmiddels speerpunten benoemd. De sectoren techniek, logistiek, landen tuinbouw en recreatie zullen extra aandacht en middelen krijgen.

3.6

Vacatures in de landbouw en de metaal Het aantal vacatures bij bedrijven daalt al jaren. Mogelijk wordt in 2013 het dieptepunt bereikt – in ieder geval lijkt de daling inmiddels af te nemen. Positieve uitzonderingen zijn onder meer de landbouw en de sector metaal. De WWB-ers bij LANDER richten zich vooral op vacatures in regulier werk (dus zonder subsidie) in deze sectoren. Daarbij concurreren ze met veelal beter gekwalificeerd personeel. Een goede relatie tussen LANDER en de werkgever en een hoge motivatie van de WWB-er is daarbij van groot belang


15

3.7

Montage en verpakking In de montage- en verpakkingsmarkt werken circa 450 mensen uit de sociale werkvoorziening in het eigen werkbedrijf. Deze markt is zeer conjunctuurgevoelig. Al sinds anderhalf jaar dalen de opdrachtvolumes van de vaste opdrachtgevers van LANDER en daarnaast staan de prijzen onder druk. Er is hevige concurrentie van andere bedrijven in de sociale werkvoorziening, penitentiaire inrichtingen, arbeidsmatige dagbesteding enzovoort. In dit segment verliest LANDER op prijs, ondanks de toch al zwaar verliesgevende exploitatie-uitkomsten. Ondanks een hoog service- en kwaliteitsniveau van het werk en sturing op efficiency blijft het een moeilijke markt, waarin LANDER zich ook tijdens een hoogconjunctuur maar beperkt kan onderscheiden.

3.8

Schoonmaakwerk In de schoonmaakbranche werken circa 110 mensen uit de sociale werkvoorziening in het eigen werkbedrijf. Tijdens een laagconjunctuur is de schoonmaak vaak een bezuinigingspost bij opdrachtgevers. Daardoor is de werkgelegenheid in deze sector afgenomen en nog dalend. Toch ziet LANDER voldoende kansen om – bij voorkeur via partnership met een reguliere werkgever – het opdrachtvolume uit te breiden. Ieder bedrijf kent immers schoonmaakwerk en ons brede werkgeversnetwerk biedt een gevarieerde toegang tot deze markt.

3.9

Werk in de groenvoorziening In de groenvoorziening werken circa 110 mensen uit de sociale werkvoorziening in het eigen werkbedrijf. Dit werk ligt voor 90 procent in de gemeentelijke markt. De gemeenten vormen al jaren een stabiele opdrachtgever. Sinds 2012 is de samenwerking aan het verschuiven. Inmiddels is een groot deel van de medewerkers van LANDER in de groenvoorziening bij aannemers en/of gemeenten gedetacheerd. Naar verwachting gaat nog in 2013 de groep die voor de gemeente Buren werkzaam is, over naar Afvalverwijdering Rivierenland (AVRI). LANDER werkt samen met AVRI aan een propositie voor de gemeente Buren voor het Integraal Beheer Openbare Ruimte-plus (grijs en groen in de openbare ruimte). Op termijn kan dit ook voor andere gemeenten interessant zijn. Voor LANDER geeft het extra werkgelegenheid en voor de gemeenten substantiële efficiencyvoordelen.

16


4

De ambities van LANDER

4.1

• • •

• •

4.2

Versterkte relatie met werkgevers De relatie met werkgevers dient strategisch en tactisch te worden versterkt. Het regionaal sociaal akkoord schept daar de juiste omstandigheden en voorwaarden voor. Daarnaast zijn er andere wegen om goede contacten te leggen met alerte en participerende werkgevers die samen met LANDER de mogelijkheden op de arbeidsmarkt willen benutten. Denk hierbij aan: Business Partnership (een stichting waarin werkgevers zich aan sociale doelstellingen verbinden, terwijl ze synergievoordelen realiseren), algemene of sectorale payrollorganisaties (werkgevers verbinden zich met LANDER in gezamenlijke organisaties die doelgroepen verloond werk bieden), algemene of sectorale uitzendconstructies (LANDER richt zich momenteel op bijvoorbeeld de ontwikkeling van een uitzendorganisatie voor tuinbouwwerkzaamheden), een regionale Ronde Tafel (semioverheden en op burgers gerichte organisaties vinden elkaar voor samenwerking en sociale werkgelegenheid), de eigen gemeenten (de verplichting vanuit het landelijk sociaal akkoord kan ruim worden overschreden door de gemeenten intensief te bewerken, zowel voor de eigen organisatie als door de invulling van Social Return On Investment). Voor al deze initiatieven is geduld en doorzetting nodig. De ambities van LANDER hierbij betreffen de oprichting van een Business Partnership voor Rivierenland, van payrollbedrijven voor in ieder geval de tuinbouw en van een regionale Ronde Tafel, evenals de plaatsing van meer cliënten bij de eigen gemeenten dan in het landelijk sociaal akkoord is afgesproken.

Verpakken en monteren: detacheren De werksoorten verpakken en monteren zijn onontbeerlijk voor een deel van doelgroep 3a. De markt is echter zeer moeilijk en de marges zijn buitengewoon slecht. LANDER is hiervoor afhankelijk van een zeer grillige en op prijs concurrerende markt. Om serieuze loonwaarde te creëren zal LANDER dan ook op dit gebied niet zelf ondernemen, maar dit aan reguliere ondernemingen overlaten. Deze ondernemingen scheppen het werk en kunnen dus beter rechtstreeks mensen aan het werk helpen. Het is daarom noodzakelijk de traditionele industriële werkverschaffing binnen het eigen werkbedrijf zo veel als mogelijk te vervangen door een netwerk van groepsdetacheringen. Hierin nemen dan ondernemers deel die binnen hun eigen ondernemerschap de ruimte scheppen voor een fysiek extern bedrijf voor de sociale werkvoorziening annex de Participatiewet. LANDER zal deze werksoorten dan niet meer onder eigen vlag uitvoeren, maar binnen dit netwerk van ondernemingen. Dit levert voor cliënten tegelijkertijd een meer gevarieerd aanbod van functies en werkzaamheden op. LANDER wordt daarmee leverancier van goed gekwalificeerd en begeleid personeel en zal tevens in staat moeten zijn om volumeschommelingen bij individuele klanten op te vangen. In de komende jaren zal hier stapsgewijs naar worden toegewerkt. Inmiddels is op basis van een analyse van de huidige


17

werkpakketten bekend welke pakketten bij een verdere terugloop van de interne bezetting het beste als eerste kunnen worden afgestoten. De ambitie van LANDER op dit punt is dus een netwerk van industriële groepsdetacheringen te realiseren, dat voldoende omvang heeft om de eigen commerciële activiteiten overbodig te maken. LANDER is nog slechts beperkt commercieel actief: voor wat betreft de werkomgeving voor cliënten die absoluut niet extern kunnen werken. En waar nodig voor opvang en diagnose doeleinden.

4.3

Schoonmaakwerk: detacheren Er is voldoende interesse van externe partijen om de schoonmaakwerkzaamheden van LANDER over te nemen. Ook op dit gebied kan LANDER dus de eigen commerciële inspanningen beëindigen en zich tot groepsdetachering beperken. Mogelijk kunnen ook de interne cateringactiviteiten op termijn bij de toekomstige partner in de schoonmaak worden ondergebracht. Dit zal in de loop van 2014 of 2015 worden onderzocht. De ambitie van LANDER hierbij is om voor het schoonmaakwerk in 2014 een volledige groepsdetachering te realiseren, bij mogelijk verschillende partners.

4.4

Werk in de groenvoorziening: detacheren De gezamenlijke intentieverklaring met AVRI maakt het mogelijk ook in de groenvoorziening helemaal op groepsdetacheringen over te gaan, waarbij de AVRI dan de commerciële partner van LANDER is. De schaalgrootte die minimaal voor eigen ondernemerschap nodig is, is inmiddels bijna bereikt. Het is de ambitie van LANDER om deze activiteit in 2014 volledig in groepsdetacheringen om te zetten.

4.5

Koeriersdienst: partnership met een koeriersbedrijf Na het afstoten van Business Post in 2012 levert LANDER nog op kleine schaal koeriersdiensten aan enkele klanten. Deze zullen in 2014 worden afgebouwd. Daartoe wordt naar een partnership met een koeriersbedrijf gezocht, waarin ook de chauffeurs van LANDER een plek kunnen krijgen. Mogelijk is hier extra werkgelegenheid te creëren. De ambitie van LANDER is om de koeriersactiviteiten uiterlijk eind 2014 naar dat koeriersbedrijf over te hevelen.

18


Afbouwen eigen productie

Faciliterend

Noodzaak Netwerk-organisatie Nieuwe Participatiewetcliënten hebben vrijwel geen LKS meer

Industrie heeft te weinig toegevoegde waarde

4.6

Landelijk Sociaal Akkoord (125.000+) Geen eigen werkorganisatie meer

Krimp WSW

Vergrijzing Idee: ondernemers creëren het beste toegevoegde waarde

Het overblijvend beschut werk Uiteindelijk zal onvermijdelijk een kleine groep, naar verwachting hooguit honderd medewerkers, blijvend binnen de muren van LANDER werken. Dit zal dan een combinatie van WSW oude stijl en Nieuw Beschut zijn. Deze groep moet werk worden geboden, maar is te complex om in een externe omgeving aan het werk te gaan. Deze doelgroep heeft immers weinig loonwaarde, omdat het werk dat door deze groep cliënten kan worden verricht – zeer eenvoudig en routinematig werk – doorgaans weinig of geen financiële waarde heeft. Voor deze groep kan naar een nieuw type werkarrangementen worden gezocht, bijvoorbeeld in samenhang met de huidige werksoorten in AWBZ-instellingen en ook in samenwerking met andere bedrijven in de sociale werkvoorziening. Bovendien is mogelijk nog een deel van de huidige werkarrangementen bruikbaar. Door goede tariefafspraken te maken en een zo hoog mogelijke productiviteit te realiseren, wil LANDER het werkaanbod voor deze doelgroep en de opbrengst daarvan in evenwicht zien te brengen.

4.7

De gevolgen voor de werkleiding en productieondersteuning Het was al bekend dat de WSW ten einde loopt voor wat betreft het aantal cliënten en dat dit gevolgen voor de ambtelijke werkgelegenheid heeft. De ontsluiting van nieuwe doelgroepen onder het regime van de Participatiewet blijft een even groot risico. De ervaring leert dat groepsdetacheringen de nodige praktijkbegeleiding blijven vragen. Het bedrijfsbureau zal in omvang verminderen en het accent zal verschuiven naar ondersteuning op extern werken.


19

5

De strategieën van LANDER Ingedeeld naar de mogelijke strategieën leveren de hiervoor beschreven ambities het volgende overzicht van de koers van LANDER.

SCHAALVERGROTING

NIEUWE MARKTEN

NIEUWE PRODUCTEN

NIEUWE ROL

Schaalvoordelen en een betere dekking van de overhead

Groei en synergie

Nieuw of gestroomlijnd aanbod

Anders werken

Doelgroepenintensivering heel groep 3; LANDER is de enige aanbieder

Re-integratie

Nieuwe activiteiten

Groep 2 erbij (LANDER is de optionele aanbieder in synergie met groep 3) Samenwerking met afzetkanalen

Nieuwe producten: voor detacheringsbedrijf: payrolling

Scherpe focus: basis: groep 3 moet naar externe werkgevers

Nieuwe producten: voor detacheringsbedrijf: afbouwen van alle eigen werksoorten; noot: mogelijk beperkte capaciteit voor echt beschut

Netwerkorganisatie (vervangt eigen werksoorten)

Nieuwe arrangementen voor resterend beschut te groep (samenwerking AWBZ)

20


6

6.1

Organisatie volgt beleid: acties in 2014

De samenvoeging van de teams Beschut werken en Werken & Leren De huidige scheiding van de teams Beschut werken en Werken & Leren is kunstmatig en sluit onvoldoende aan bij de marktvraag. Het grootste deel van de medewerkers die beschut werken, zal immers ook zijn weg naar reguliere werkgevers moeten vinden. In de praktijk gebeurt dit ook al. Het is daarom van belang dat alle medewerkers worden klaargestoomd voor extern werken en voor de overstap, zonder extra tussenschakels, naar detachering. Wat dat betreft lijkt beschut werken nu te veel een status quo te hebben en is ook de opdracht aan de betrokken praktijkbegeleiders onvoldoende helder. Om aan de gewenste situatie recht te doen, zullen alle industrieactiviteiten in zijn geheel bij Werken & Leren worden ondergebracht. Daarbinnen zullen een of twee afdelingen een enigszins beschut karakter hebben en zal een andere afdeling snel op tijdelijke groepsopdrachten bij werkgevers moeten kunnen inspelen. Binnen het grote team Werken & Leren zal dus per afdeling, waar nodig, variatie in doelgroep en aanpak zijn. De jobcoach zal binnen Werken & Leren niet voor alle medewerkers worden ingezet, maar alleen als dat toegevoegde waarde heeft. De huidige formatie aan jobcoaches is daarbij voorlopig het uitgangspunt. De ambitie hierbij van LANDER is dus het loslaten in 2014 van Beschut werken als aparte entiteit en het onderbrengen van alle industrieactiviteiten onder de vlag van Werken & Leren.

6.2

Werken & Leren In Werken & Leren bereiden we cliënten voor op een detachering. Hierbij is differentiatie nodig, naar gelang de afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Door het label Beschut werken los te laten, krijgt iedereen het perspectief om in de juiste omstandigheden de overstap naar een regulier bedrijf te maken. Zo’n programma bestaat daarom uit sturing op optimale productiviteit, de ontwikkeling van werknemerscompetenties, de ontwikkeling van fysieke belasting (om bijvoorbeeld staande te werken), het hanteren van strikte bedrijfsnormen ten aanzien van bijvoorbeeld werkhouding, pauze- en werktijden, verzuim en flexibiliteit (om zo veel mogelijk bij de normen en cultuur van externe werkgevers aan te sluiten) en de motivering tot en voorbereiding op werken buiten de muren van LANDER. In de komende jaren zal de functie werken en leren stapsgewijs worden overgebracht naar (het netwerk van) externe werkgevers.

6.3

Het Werkportaal De omloopsnelheid van detacheringen is hoog, omdat de medewerkers van LANDER vaak een flexschil voor inleners vormen, zeker als het laag geschoolde arbeid betreft. Ieder jaar komt ca. 40 procent van de gedetacheerden verwacht of onverwacht terug. Dit geldt ook voor groepsdetacheringen. Inmiddels is daar vooral bij logistieke bedrijven, in het kader van Value Added Logistics, de nodige ervaring mee opgedaan. Als LANDER verplicht is deze medewerkers werk te bieden, zoals bij dienstverbanden het geval is, moeten zij na terugkomst uit de


21

detachering in een werksetting worden opgevangen. Bij een terugval worden deze medewerkers, indien gewenst, naar een nieuwe werkplek bemiddeld. Vanzelfsprekend heeft het de voorkeur een nieuwe werkplek te regelen voordat de oude is afgelopen, zodat er een aaneengesloten werkperiode is. In de bedoelde opvang kunnen de werknemers het werkritme vasthouden en van daaruit zo spoedig mogelijk naar een nieuwe externe werkplek worden bemiddeld. In deze opvang is sprake van een sterke uitstroomgerichte en bedrijfsmatige cultuur. Het werk moet zo gevarieerd mogelijk zijn en bestaan uit in-, om- en verpakkingswerk en licht montagewerk. Momenteel vult het Werkportaal deze rol in. Voor de individueel herplaatsbare medewerkers en de medewerkers in Tiel en omgeving wordt het Werkportaal in Tiel gebruikt. Voor de in groepsdetachering herplaatsbare medewerkers en medewerkers in Zaltbommel en omgeving wordt de locatie in Zaltbommel gebruikt. De ambitie van LANDER hierbij betreft het in de lucht houden van een uitstroomgerichte opvangafdeling.

6.4

Groepsdetacheringen De functie van groepsdetacheringen is cruciaal. In het verwerven, implementeren en beheren zijn er grote verschillen tussen groepsdetacheringen en individuele plaatsingen. In de komende jaren zal een grote slag nodig zijn om de beschutte industriemedewerkers extern te plaatsen. Dit verdient expliciete en gespecialiseerde aandacht. Ook de grote groepsdetacheringen als gevolg van het outsourcen van het werk in de groenvoorziening en het schoonmaakwerk vragen specifieke aandacht. LANDER heeft daarom de ambitie om de groepsdetacheringen in 2014 in een apart team onder te brengen.

6.5

De overgang van het accountmanagement naar WAPR Het is de ambitie van LANDER om het accountmanagement per 1 januari 2014 samen te laten gaan met het WAPR. De doelstellingen van LANDER zullen daartoe voortaan in een opdracht aan het WAPR worden vertaald. De wederzijdse afhankelijkheid die hiermee ontstaat, vraagt een optimale samenwerking en een optimaal werkproces. Deze grote stap voor een organisatie die straks nog meer dan nu bestaat bij de gratie van samenwerking met werkgevers, kent vanzelfsprekend enkele overgangsvraagstukken. Het is om te beginnen van groot belang te investeren in korte lijnen naar de uitvoerders van LANDER. Ook is het van belang om de doelgroep te kennen en een specifieke aanpak toe te passen. Voor de huidige WAPR-adviseurs is het nieuw om met werkgevers over inleentarieven te onderhandelen en inleenovereenkomsten aan te gaan. De plaatsing van cliënten van LANDER is iets anders dan een normale vacature invullen. Hiervoor is een brede blik nodig op de mogelijkheden bij de werkgever en de vertaling hiervan naar de samenwerking. Functiecreatie en jobcarving zijn daar een onderdeel van. LANDER heeft hiermee in de afgelopen jaren ervaring opgedaan en zal deze samen met het WAPR verder uitbouwen. Het vraagt een andere insteek en deskundigheid van de WAPRadviseurs en -accountmanagers.

22


In het begin van 2014 zullen de accountmanagers van LANDER zich alleen nog maar met de bemiddeling van de LANDER-doelgroep bezighouden en pas in de loop van 2014 met een bediening van de brede doelgroep. Ook de huidige WAPRadviseurs zullen zich dan volledig moeten committeren aan de doelgroep en doelstellingen van LANDER. De accountmanagers van LANDER voor groepsdetacheringen zullen zich gedurende de transitieperiode tot 2018 volledig op groepsdetacheringen van de LANDER-doelgroep richten. De accountmanagers zullen zich daarnaast inzetten, uiteraard vanuit het WAPR en in goede samenwerking met de overige WAPR-adviseurs, op het binnenhalen van werkpakketten voor de interne industrieproductie. Het uitplaatsen van de beschutte groep medewerkers bij reguliere werkgevers vraagt om slimme arrangementen met werkgevers. Het is noodzakelijk daar goede randvoorwaarden voor te creëren, veelal in de vorm van een aanpassing van het werkproces, extra werkbegeleiding, het bieden van flexibiliteit en soms lagere inleentarieven. De ontwikkeling binnen LANDER naar uitstekend relatiebeheer, klantgerichtheid en commerciële gerichtheid zal worden doorgezet. Deze professionaliteit is nodig voor klantenbinding en voor een optimale dienstverlening en verdiencapaciteit. Voor iedereen met klantcontacten, dus jobcoaches, praktijkbegeleiders, bedrijfsbureaumedewerkers en managers, is planmatig en structureel relatiebeheer een volwaardig onderdeel van het werk zijn. De zorg voor tevreden klanten en dus goede dienstverlening is uiteraard de basis van relatiebeheer. Door de begeleiding van werkervaringsplaatsen, loonkostensubsidieplaatsingen, detacheringen en interne werkpakketten is LANDER langdurig aan werkgevers verbonden. Deze duurzame relatie schept een verantwoordelijkheid en ook mooie kansen. Bij een tevreden klant is het immers eenvoudiger om nieuwe werkkansen te creëren. Vanuit het relatiebeheer zullen de jobcoaches, praktijkbegeleiders en managers van LANDER zich richten op het benutten van kansen en het creëren van nieuwe omzet. Ook het ophogen van detacheringstarieven en het verlagen van loonkostensubsidies zijn speerpunten. Door de ontwikkeling van medewerkers wordt immers ook hun verdiencapaciteit verhoogd en uiteraard willen we dit kapitaliseren. Binnen de Participatiewet zal dit een essentiële focus zijn. Veel aandacht zal uitgaan naar een optimaal verloop van de match van vraag en aanbod. Het adequaat aanleveren van geschikte kandidaten voor beschikbare werkplekken is essentieel. LANDER bereidt haar cliënten goed voor op de overstap naar externe plaatsing en heeft daarnaast goed zicht op de mogelijkheden en beperkingen van haar cliënten. Tenslotte is het van belang dat snel de juiste kandidaat kan worden gepresenteerd, omdat de doorlooptijd voor de invulling van werkplekken vaak beperkt is.

6.6

De diagnoseafdeling Een goede diagnose is van groot belang. LANDER investeert daarom bewust in een grondige diagnose bij de aanvang van een samenwerking. Zo’n diagnose


23

• • • • • • •

6.7

bepaalt immers het succes van het traject naar duurzame plaatsing in betaald werk. De professionaliteit en ervaring van de jobcoaches bij de intake vormen de basis van een goede diagnose. Een gesprek met de medewerker kan genoeg zijn, zeker als al voldoende bekend is uit – bij voorkeur – een driegesprek met de verwijzer. Het uitgangspunt hierbij is geen werk dubbel te doen en tegelijkertijd een zorgvuldig en effectief resultaat te verkrijgen. Naast het kennismakingsgesprek met de medewerker zet LANDER diverse instrumenten in. Bekend zijn de diagnose, het assessment en de loonwaardemeting met behulp van Dariuz. Ook kan de medewerker gedurende enkele weken of maanden in het Werkportaal van LANDER in werksituaties worden geobserveerd. Naast echt werk worden worksamples ingezet om een beeld van werknemercompetenties te krijgen. Het onderzoekscluster kan aanvullend psychodiagnostisch of arbeidskundig onderzoek verrichten. In samenwerking met het ROC Rivor kunnen taal- en rekentoetsen worden afgenomen. Voor een medisch advies op arbeidsmogelijkheden is een medisch onderzoek mogelijk. Een nieuw diagnosehulpmiddel is de re-integratiecalculator. LANDER start binnenkort samen met TNO met de toepassing hiervan. Dit instrument doet op basis van harde variabelen een uitspraak over de effectiviteit van de interventies en de terugverdiencapaciteit van de investering. Het is een waardevolle aanvulling op de professionele, maar deels ook subjectieve blik van de job- of werkcoach. In het licht van de beperkte financiële middelen verwacht LANDER dat dit instrument een belangrijk hulpmiddel wordt om binnen de RIW gerichte keuzes te maken ten aanzien van de hoeveelheid en de aard van de inzet. Al deze instrumenten en methoden bieden in de juiste mix een goed beeld van de mogelijkheden en beperkingen van medewerkers. Een goede diagnose is een voorinvestering die zich later uitbetaalt, door de focus op de juiste dingen en de duidelijkheid voor alle partijen. De werkgever weet wat hij kan verwachten en LANDER weet welke begeleidingsbehoefte noodzakelijk is, hetgeen randvoorwaarden zijn voor een duurzame plaatsing. Van belang is dat de diagnose altijd op maat plaatsvindt, dus niet te veel en niet te weinig. De diagnoseafdeling van LANDER valt onder het Werkportaal en is momenteel op de locatie in Zaltbommel gevestigd. . LANDER heeft de ambitie om de diagnose afdeling verder programmatisch en instrumenteel te versterken en een stevige positie te (blijven) geven in het cliënttraject.

Samenvoeging van facilitaire diensten Het team inkoop, het team I&A (informatisering en automatisering) en de technische dienst worden tot één krachtig facilitair team samengevoegd. Het wordt de serviceafdeling voor heel LANDER. Dit team gaat alle geautomatiseerde systemen dagelijks monitoren en ook alle software binnen LANDER beheren. De verschillende eindgebruikers worden intern klant en worden bediend vanuit een servicedesk. Het functioneel applicatiebeheer van COMPAS, dat nu bij personeel

24


en organisatie is ingedeeld, wordt voor beheerstaken bij het facilitaire team ondergebracht en voor wat betreft de data-analyse en -inrichting bij het team Planning & control (P&C). P&C gaat de administratieve processen van de overige teams coördineren in de permanente projectgroep functioneel beheer. In 20142015 wordt verdergaande samenwerking onderzocht met partners zoals collegabedrijven en gemeenten. In 2014 is het de ambitie om de facilitaire diensten inkoop, team I&A, technische dienst, inclusief gebouwenbeheer, in één afdeling samen te voegen, onder verantwoordelijkheid van de manager F&I.

6.8

Planning en control Voor de financiële administratie pakt een multidisciplinair projectteam in 20142015 drie projecten op: de digitalisering van de urenregistratie, de digitalisering van de contractenadministratie en, voor de afdeling control, de implementatie en verdere uitbouwen van een business intelligence tool. Het is de ambitie om in 2014 geschikte systemen te selecteren voor urenregistratie , contractenregistratie en een business intelligence tool.

6.9

Automatisering Het AS400-netwerk staat op de nominatie om in 2014 vervangen te worden. Voor het Citrix-netwerk staat dit voor 2015 op de rol. In 2014 wordt bekeken welke investeringen in hardware nodig zijn. In 2014 starten projecten om in de jaren 2014-15 nieuwe ERP-software in te voeren, passend bij de komende kleinschaligheid van de afdeling industrie. Daarnaast zal een onderzoek plaatsvinden naar een geautomatiseerd archiefsysteem (waardoor nagenoeg papierloos kan worden gewerkt en waarbij de staf met tablets en smartphones zal gaan werken). Voor hard- en software worden alleen ‘in the cloud’-oplossingen gekozen. Het is de ambitie om in 2014 een geschikt systeem voor (kleinschalig) ERP te selecteren, en vervanging van de hardware te onderzoeken.

6.10 Huisvesting De huidige locaties blijven in gebruik. Op de locatie Beursplein in Tiel zal incidenteel een flexplek worden gebruikt en wordt verder alleen een bord voor de herkenbaarheid aangehouden. Verwacht wordt dat het pand in Zaltbommel in 2014-2015 niet wordt verkocht. Er worden mogelijkheden gezocht om het pand tijdelijk te verhuren, bijvoorbeeld als kantoor, voor productie-units voor startende ondernemers of voor opslagruimte in de loods of op het terrein voor bedrijven in de directe omgeving. De huurovereenkomsten worden voor maximaal vijf jaar aangegaan.


25

7

7.1

Tijd voor leren en innoveren

Waarden Met betrekking tot de waarden zijn er drie relevante vragen: wat is LANDER, wat doet LANDER en hoe doet LANDER dat. LANDER is een arbeidsontwikkelbedrijf. LANDER optimaliseert de toegevoegde waarde van medewerkers voor werkgevers, door een optimale verbinding tussen medewerkers en werkgevers te realiseren. LANDER doet dat door verantwoordelijkheid te nemen en te geven, door lef te tonen, door samen te werken en door slim te zijn. In 2014-2015 richt LANDER zich op het vertalen van deze waarden in concreet gedrag. Managers en medewerkers zullen elkaar stimuleren om het gedrag te tonen dat bij deze waarden past.

7.2

LEAN LEAN is een klantgerichte methode voor het voortdurend verbeteren van processen door het uitbannen van verspilling. Het is gebaseerd op het idee van voortdurende, stapsgewijze verbetering. Zes medewerkers van LANDER volgen momenteel een training en werken aan de verbetering van een aantal klantwaardeprocessen. Na een evaluatie hiervan in januari 2014 wordt besloten of deze aanpak binnen heel LANDER zal worden toegepast. Een brede toepassing heeft de nodige impact, want daar is een cultuuromslag en een andere werkaanpak voor nodig. Los van het besluit over LEAN zal in de komende tijd in een nog betere inrichting van de werkwijze van LANDER worden geïnvesteerd, om optimale klantwaarde te creëren. Het is de ambitie om in 2014 een besluit te nemen over de brede implementatie van procesverbetering via de LEANmethode.

7.3

Gewenste cultuur: externe gerichtheid Het is de ambitie van LANDER om de externe gerichtheid te vergroten. En te vertalen naar concreet gedrag. Dat vraagt een focus op wat voor de klant belangrijk is en op wat waarde toevoegt. Het gaat erom diensten, producten en processen continu te verbeteren (onder meer door de urenregistratie en facturatie van detacheringen voor inleners te vereenvoudigen). Daarnaast is cocreatie van belang, dus het gezamenlijk met derden diensten ontwikkelen. Hiertoe hoort het aanbieden van een dienstverband aan groep 3-cliënten om door middel van detachering werkgevers flexibiliteit te bieden en risico’s te ontnemen. Ook de uitwerking van de afspraken in het regionaal sociaal akkoord, de benadering van werkgevers en functiecreatie horen hiertoe.

7.4

Gewenste cultuur: lerende organisatie Het is de ambitie van LANDER om zich naar een lerende organisatie te ontwikkelen. Dit betekent dat het leren van medewerkers wordt gefaciliteerd en hun bekwaamheid om te leren wordt ontwikkeld. Leren krijgt aandacht op vier niveaus: op het niveau van de teams (door reflectie te organiseren en door te leren van elkaar), op individueel niveau (binnen het resultaatgericht werken en in

26


de functioneringsgesprekcyclus, met voldoende aandacht voor het leren, voor het ontwikkelen van competenties en voor het ontplooien van talenten), op het niveau van de organisatie (door methoden en instrumenten aan te reiken die leren en innoveren stimuleren; denk hierbij aan LEAN, de kwaliteitscirkel van Deming, supervisie, intervisie, uitwisselingsprogramma’s en jobcrafting) en op het niveau van de werkgever (door te leren van werkgevers, door te streven naar excellente dienstverlening en door hierover continu met de klant in gesprek te blijven).

7.5

Gewenste cultuur: werkplezier en medewerkerstevredenheid Het is de ambitie van LANDER om het plezier in het werk en de tevredenheid van medewerkers te vergroten. Dit gebeurt onder meer door de medewerkers continu te laten leren (zie hierboven). Van belang is verder dat de participatie en zeggenschap van de medewerkers wordt vergroot. In dit verband is een van de uitgangspunten van LEAN dat kennis, ideeën en betrokkenheid van de medewerkers een belangrijke bron voor verbetering vormen. Participatie en zeggenschap komt ook tot uitdrukking in de input van medewerkers bij de formulering van LANDER-brede doelstellingen (kaderbrief) en bij het gezamenlijk actueel houden van de waarden van LANDER. Daarnaast kan werkplezier en medewerkerstevredenheid worden vergroot door medewerkers zelfstandig en vanuit eigen verantwoordelijkheid sturing aan hun werkzaamheden te laten geven (een van de kernwaarden van LANDER) en door ruimte en faciliteiten te bieden om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken (thuis, bij opdrachtgevers, bij werkgevers en op flexwerkplekken binnen LANDER; het papierloze kantoor en het gebruik van tablets en smartphones passen hierbij). In de tweede helft van 2014 zal de medewerkerstevredenheid voor het eerst worden gemeten. Op basis hiervan zal worden bepaald wat er verder nodig is om de medewerkerstevredenheid te vergroten.

7.6

Management development Binnen management development zijn twee activiteiten van belang: het ontwikkelen van leiderschap als competentie (met een nadruk op het stimuleren en faciliteren van leren en innoveren) en het doorontwikkelen van resultaatgericht werken (RGW). In het kader van resultaatgericht werken richten managers zich op zowel het proces als het resultaat. Zij krijgen meer ruimte om de RGW-cyclus vorm te geven (met minder regels, procedures en formulieren). Er zal in dit verband worden gewerkt aan de integratie van de functioneringsgesprekcyclus, de RGW-cyclus en het beoordelingsbeleid en aan de ondersteuning van de RGW-cyclus met informatie uit systemen.

7.7

COMPAS en Dariuz Afstemming van de inrichting van COMPAS op de processen en het monitoren van de invoer hebben prioriteit. Verder is het nodig om COMPAS op de planning en control -cyclus af te stemmen (met een tijdige aanlevering van informatie) en om de urenregistratie te verbeteren. Ook de informatievoorziening vanuit Dariuz wordt in de planning en control-cyclus geïntegreerd, om zo meer zicht te krijgen in


27

de ontwikkeling van medewerkers. Wat Dariuz betreft kan de gebruikersvriendelijkheid nog worden verbeterd en gaan we borgen dat Dariuz continu aansluit op hetgeen werkgevers vragen. Tot slot onderzoeken we of het cliëntsysteem van gemeenten (GWS4all) toegevoegde waarde heeft in de ondersteuning van het primaire proces van LANDER en zal vanuit COMPAS ondersteuning worden geboden bij de voorbereiding op de Participatiewet en op overige nieuwe regelgeving.

7.8

Het open leercentrum en de bedrijfsschool Het aanbod richt zich op (een ontwikkeling richting) extern werken en op de professionalisering van externe werkgevers voor wat betreft de aansturing en begeleiding van doelgroepmedewerkers. Anderzijds wil LANDER van de werkgevers leren, zodat zij hun vraag beter kan beantwoorden. Denk hierbij aan co-creatie, de uitwisseling van staf en kader, stages enzovoort. Tot slot richt het aanbod zich op de professionalisering van jobcoaches,praktijkbegeleiders en voormannen (onder andere in gespreksvoering, positief waarderen en zakelijkheid).

28


CONCEPT. Het beleid van LANDER in en het perspectief voor 2018

Recommend Documents