Cao’s in transitie? Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao’s in de sector Zorg en Welzijn
Berlinde Woelderink September 2013
Cao’s in transitie? Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao’s in de sector Zorg en Welzijn
Afstudeeronderzoek HBO- Sociaal Juridische Hulpverlening Hanzehogeschool te Groningen Kenniscentrum Arbeid: ZorgpleinNoord: Hanzehogeschool Groningen:
dr. mr. P.A.T. Oden dr. E.H. Offers mr. M. Beumer
Pagina | 2
ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl 10.
Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe Dominika P. Duplicka, maart 2013
9.
Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen Vivienne C. Greveling, augustus 2012
8.
Bevlogen leiden in de zorg Naar aanleiding van de masterthesis ‘Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement’ Koos van der Kleij, februari 2012
7.
Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september 2011
6.
Zorgen voor morgen Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in NoordoostGroningen? Femke Nijdam, juli 2011
5.
BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei 2011
4.
Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november 2010
3.
Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober 2009
2.
Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorg- en welzijnssector in NoordNederland Valerie Rings, juli 2009
1.
De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009
© 2013 ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld.
Pagina | 3
Samenvatting Dit is een afstudeeronderzoek in het kader van mijn opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening aan de Hanzehogeschool Groningen. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van Kenniscentrum Arbeid en in nauwe betrokkenheid met de externe opdrachtgever ZorgpleinNoord. De aanleiding dit onderzoek te verrichten is het onder druk staan van de werkgelegenheid in de sector Zorg en Welzijn. De ontwikkeling van intersectorale arbeidsmobiliteit in de sector Zorg en Welzijn kan een bijdrage leveren aan de problematiek omtrent de werkgelegenheid. Een knelpunt hierbij, kan echter de samenloop van cao’s zijn. Het gaat dan om situaties waarbij er meerdere cao’s van toepassing zijn op één arbeidsovereenkomst. Het doel van dit onderzoek is daarom het doen van aanbevelingen aan Kenniscentrum Arbeid over de mogelijkheden om samenloop van cao’s in de toekomst te voorkomen in het kader van het vergroten van arbeidsmobiliteit bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel tussen zorg – en welzijnsorganisaties. Dit is gedaan door inzicht te geven in de knelpunten, wensen en mogelijke oplossingen in het kader van het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. De centrale vraag die hierbij gesteld is, luidt als volgt: ‘In hoeverre kan de toepasselijkheid van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst voorkomen worden bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel voor het realiseren van arbeidsmobiliteit voor zorg – en welzijnsorganisaties in Noord - Nederland?’ Voor de beantwoording van deze vraag, zijn daarnaast deelvragen opgesteld. Dit zijn deelvragen gericht op de theorie, praktijk en analyse. Het theorieonderzoek betreft een inventarisatie van de wijzen waarop men gebonden kan worden aan de cao, geeft aan hoe samenloop van cao’s kan ontstaan en geeft inzicht in de voorzieningen die getroffen zijn in de cao’s in de sector Zorg en Welzijn over dit onderwerp. Voor het praktijkonderzoek zijn interviews gehouden met ZorgpleinNoord, welzijnsorganisaties en de cao – secretaris van de cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Ten slotte is een vergelijking gemaakt tussen de theorie en de praktijk en aan de hand daarvan zijn conclusies getrokken en aanbevelingen gegeven. In onderstaande alinea’s geef ik de conclusies en aanbevelingen in het kort weer. Conclusies ZorgpleinNoord wil de arbeidsmobiliteit bevorderen door de reeds bestaande ‘pool’, de mobiliteitsnetwerken en in de toekomst door detachering, combibanen en samensmelting met andere branches in een organisatie (interne mobiliteit). Uit de theorie en de praktijk is gebleken dat de laatste vorm, interne mobiliteit, in de toekomst voor knelpunten kan zorgen in het kader van het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. Dit komt met name door de aankomende transities. De aard van de organisatie met haar activiteiten is in beginsel leidend voor de vraag welke cao van toepassing is op de werknemer. Indien de aard van de organisatie niet duidelijk is, de zojuist benoemde interne mobiliteit, kan dit samenloop van cao’s tot gevolg hebben. Dit houdt in dat er meerdere activiteiten plaatsvinden in de organisatie waardoor werknemers onder de werkingssfeer van verschillende cao’s komen te vallen. Het voorkomen van deze vormen van samenloop Uit de theorie blijkt dat er een aantal wijzen zijn samenloop te voorkomen of ‘op te lossen’. Allereerst kan dit doordat de werkingssfeerbepaling aangeeft welke cao van toepassing is in de organisatie indien sprake is van samenloop met een andere bindende cao. Ten tweede kan de werkingssfeerbepaling een organisatie uitzonderen van de werkingssfeer van de cao, waardoor de werknemer(s) niet te maken krijgen met het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. Ten derde kan de betrokkenheid van de werknemers aangescherpt worden waardoor het duidelijk is onder welke cao ze vallen. Ten vierde kan een organisatie dispensatie vragen van toepassing van één cao bij cao – partijen, indien de werkgever en werknemer(s) tevens valt of vallen onder de toepassing van een andere cao. Tot slot kan de rechter uitspraak doen in geval er sprake is van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. Niet in alle gevallen kan samenloop voorkomen of opgelost worden. In sommige gevallen moeten organisaties meerdere cao’s toepassen op hun werknemers. De wetgeving kent geen regeling omtrent samenloop van cao’s.
4
Conclusies uit de praktijk In het praktijkonderzoek is duidelijk vast komen te staan dat in het geval van arbeidsmobiliteit in de organisatie een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding van groot belang is. Daarnaast dienen de salarisschalen van de verschillende cao’s niet zover uit elkaar te liggen, zodat men elkaar niet hoeft te beconcurreren en het makkelijker is voor werknemers om van de ene naar de andere organisatie te gaan. Ten slotte komt naar voren dat er wellicht een bredere cao moet komen in de toekomst waardoor samenloop van veel verschillende cao’s voorkomen kan worden. Aanbevelingen Kenniscentrum Arbeid Aanbevelingen voor Kenniscentrum Arbeid zijn om ZorgpleinNoord te informeren bij cao – ontwikkelingen en vervolgonderzoek te doen naar de mogelijke arbeidsrechtelijke belemmeringen en de belemmeringen in het kader van aansprakelijkheid bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel te inventariseren. Aanbevelingen ZorgpleinNoord ZorgpleinNoord beveel ik aan om de organisaties goed te informeren voor het treffen van een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding in het kader van de cao’s. Zij kunnen dit doen door het geven van voorlichting en de ontwikkelingen van de cao – partijen te volgen omtrent dit onderwerp. In de toekomst kan eventueel verder onderzoek noodzakelijk zijn naar de cao – knelpunten bij overname van werknemers uit andere organisaties in verband met de aankomende transities. Omdat het samenloopprobleem in de toekomst waarschijnlijk meer gaat spelen, beveel ik ZorgpleinNoord daarnaast aan dit probleem in de toekomst nogmaals in kaart te brengen om onderling informatie uit te wisselen tussen zorg – en welzijnsorganisaties. Ten slotte beveel ik ZorgpleinNoord aan dat organisaties die onderling personeel willen uitwisselen, goed te informeren omdat er meerdere aspecten van belang zijn.
5
Voorwoord Voor u ligt het afstudeerrapport dat het resultaat is van een onderzoek naar het voorkomen van samenloop van collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao’s) bij arbeidsmobiliteit tussen zorgen welzijnsorganisaties in Noord - Nederland. Dit rapport heb ik geschreven ter afsluiting van mijn opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening aan de Hanzehogeschool Groningen. Graag wil ik een aantal mensen bedanken voor de totstandkoming van dit onderzoek en hun hulp en ondersteuning in deze ‘spannende’ tijd. Ten eerste wil ik Petra Oden, lector binnen het Kenniscentrum Arbeid, bedanken dat zij deze afstudeerplek aan mij ter beschikking heeft gesteld en mij begeleiding heeft gegeven tijdens de bijeenkomsten vanuit het Kenniscentrum Arbeid. Ten tweede wil ik Anouk Verstegen, praktijkdocent vanuit het Kenniscentrum Arbeid, bedanken voor de begeleiding en het vertrouwen dat zij in mij heeft gehad gedurende de afstudeerperiode. Ten derde wil ik Ellen Offers, praktijkbegeleider vanuit ZorgpleinNoord, bedanken. Gedurende de afstudeerperiode heeft zij mij goed begeleid, ondersteund en bruikbare adviezen gegeven. Ten vierde wil ik, Shanta Punwasi en Margreet Beumer, afstudeerdocenten, bedanken voor hun begeleiding en de tijd die zij geïnvesteerd hebben om tot dit eindresultaat te komen. Ook wil ik Dette Schouten en Maarten Hüttner bedanken, omdat zij mij met de juiste personen vanuit het werkveld in contact hebben gebracht. Tot slot gaat mijn dank uit naar alle personen die vanuit het werkveld hebben meegewerkt aan dit onderzoek. Hiermee doel ik op de leerzame en leuke interviews die ik heb gehad met ZorgpleinNoord, de zorg- en welzijnsorganisaties en de cao – secretaris van de cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Mede dankzij hen is mijn afstudeerrapport een rapport geworden waar ik trots op ben. Ik hoop dat u het met plezier gaat lezen. Bertine Gerlinde Woelderink Haren, september 2013
6
Inhoudsopgave Samenvatting 1 Inleiding 1.1 Kenniscentrum Arbeid 1.2 ZorgpleinNoord 1.3 Probleembeschrijving 1.4 Doelstelling en vraagstelling 1.5 Interventiecyclus 1.6 Leeswijzer 2 Methodologische verantwoording 2.1 Inleiding 2.2 Onderzoeksverloop 2.3 Het onderwerp 2.4 Theorieonderzoek 2.5 Praktijkonderzoek 2.6 Keuze onderzoeksobjecten 2.7 Analyse 2.8 Betrouwbaarheid en validiteit 3 Resultaten theorieonderzoek 3.1 Inleiding De cao en de wettelijke basis 3.2 Gebondenheid cao De eis van gebondenheid en betrokkenheid 3.2.1 Gebondenheid lidmaatschap wg- en wnkant 3.2.2 Gebondenheid door enkelzijdig lidmaatschap wg 3.2.3 Gebondenheid door de algemeenverbindendverklaring 3.2.4 Gebondenheid door overgang van onderneming 3.2.5 Gebondenheid door incorporatiebeding 3.2.6 Samengevat 3.3 Samenloop 3.3.1 Samenloop via de werkingssfeer 3.3.2 Dispensatie in de cao 3.3.3 Jurisprudentie 3.3.4 Aard organisatie niet geheel duidelijk 3.3.5 Kan samenloop in alle gevallen voorkomen worden? 3.3.6 Samengevat 3.4 Voorzieningen cao’s sector Zorg en Welzijn 3.4.1 Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 3.4.2 Cao VVT 3.4.3 Cao Kinderopvang 3.4.4 Cao Jeugdzorg 3.4.5 Samengevat 4 Resultaten praktijkonderzoek 4.1 Inleiding De drie transities in de sector Zorg en Welzijn 4.2 ZorgpleinNoord 4.2.1 Arbeidsmobiliteit anno 2013 4.2.2 Arbeidsmobiliteit in de toekomst 4.3 Vier welzijnsorganisaties aan het woord 4.3.1 Knelpunten bij samenloop van cao’s anno 2013 4.3.2 Te verwachten knelpunten en wensen 4.3.3 Overige bijzonderheden uit de interviews 4.4 Constatering cao – secretaris van de cao W&MD 4.4.1 Samenloop van cao’s anno 2013 4.4.2 Samenloop van cao’s in de toekomst 4.5 Samengevat
4 9 9 9 9 10 11 11 12 12 12 12 12 12 12 13 13 14 14 14 15 15 16 16 16 16 17 17 18 18 19 19 20 21 21 22 22 22 23 24 24 25 25 25 26 26 26 27 27 27 28 28 28 29 29
7
5 Analyse onderzoeksresultaten praktijk en theorie 5.1 Inleiding 5.2 Gebondenheid en betrokkenheid aan de cao 5.3 Samenloop van cao’s bij arbeidsmobiliteit 5.4 Samenloop voorkomen of ‘oplossen’? 5.5 Overige opvallende zaken 5.6 Samengevat 6 Conclusies en aanbevelingen 6.1 Inleiding 6.2 Conclusies 6.2.1 Arbeidsmobiliteit in de toekomst 6.2.2 De cao – knelpunten 6.2.3 Het voorkomen van deze vorm van samenloop 6.2.4 Conclusies uit de praktijk 6.3 Aanbevelingen Kenniscentrum Arbeid 6.4 Aanbevelingen ZorgpleinNoord Bijlagen Lijst van afkortingen Literatuur- en jurisprudentielijst Bijlage 1: Onderzoeksmodel
30 30 30 30 31 32 32 33 33 33 33 33 33 34 34 35 36 37 38
8
1
Inleiding
In dit hoofdstuk van mijn rapport wordt allereerst een korte organisatiebeschrijving gegeven van de opdrachtgever Kenniscentrum Arbeid en de externe opdrachtgever ZorgpleinNoord (1.1 & 1.2). Vervolgens wordt de beschrijving van het probleem dat in dit onderzoek centraal staat in kaart gebracht (1.3). Dit resulteert in een doelstelling en de daarbij behorende vraagstelling (1.4). In de paragrafen 1.5 en 1.6 vindt u de interventiecyclus en de leeswijzer. 1.1 Kenniscentrum Arbeid Kenniscentrum Arbeid is een sociaaleconomisch onderzoekscentrum binnen de Hanzehogeschool Groningen gericht op regionale arbeidsmarktvraagstukken. Het kent vijf lectoraten met eigen thema’s, mijn onderzoek vindt plaats binnen het lectoraat Juridische aspecten van de arbeidsmarkt. Dit lectoraat doet onderzoek naar de werking in de praktijk van het arbeidsrecht en het sociale 1 zekerheidsrecht. Flexibilisering van de arbeidsmarkt is een belangrijk thema binnen het lectoraat. Daaraan gekoppeld is de behoefte aan zekerheid voor zowel werkgevers als werknemers (flexicurity). De lector, mevrouw Oden, is mijn opdrachtgever. Het onderzoek verloopt in contact met een externe opdrachtgever vanuit het werkveld. Het lectoraat heeft in dit geval een vraag gekregen van ZorgpleinNoord. 1.2 ZorgpleinNoord Stichting ZorgpleinNoord is een werkgeversverband voor zorg en welzijn in Noord-Nederland. Zij is een onafhankelijke stichting en richt zich op de regio’s Groningen en Drenthe. Er zijn ongeveer 170 2 organisaties bij de organisatie aangesloten. ZorgpleinNoord adviseert en ondersteunt zorg – en welzijnsorganisaties op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken. Zij speelt in op vragen die organisaties hebben vanuit de praktijk en is er ook voor werknemers en werkzoekenden. Zij biedt arbeidsmarktinformatie, strategische personeelsplanning, workshops, trainingen en loopbaantrajecten aan. Daarnaast helpt zij zorg – en welzijnsorganisaties bij het werven van personeel door middel van een vacaturesite. 1.3 Probleembeschrijving De werkgelegenheid binnen de sector Zorg en Welzijn staat al enige tijd onder druk. De arbeidsmarktprognoses Zorg en Welzijn van 2011 – 2015 geven aan dat er een groei verwacht wordt in de ouderenzorg en een afname van de werkgelegenheid in de branches Welzijn, Jeugdzorg en 3 Kinderopvang. In laatstgenoemde branches is het aanbod van personeel groot. Naar aanleiding 4 5 hiervan zijn de landelijke organisaties Fonds Collectieve Belangen (hierna: FCB) en RegioPlus het landelijke project ‘Intersectorale mobiliteit’ gestart. Dit project wordt gesubsidieerd door het Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport. Het project is onderverdeeld in vijf regionale proeftuinen. Één proeftuin wordt door ZorgpleinNoord uitgevoerd en vindt plaats in de regio’s Groningen en Drenthe. Deze proeftuin bestaat uit drie deelprojecten. Één deelproject betreft de opzet van een ‘pool’ van maatschappelijk werkers . Dit is een lijst van personen die zijn geworven voor vier deelnemende organisaties. Doordat de flexibele schil in de organisaties verviel, is de ‘pool’ is opgericht. Deze verviel vanwege de bezuinigingen en organisaties wilden wel flexibel inspelen op ziekte, tijden van hoge arbeidsvraag en zwangerschapsverlof. De flexibele arbeidskracht is in dienst bij één van de vier organisaties en heeft bij één organisatie een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Na afloop van het dienstverband komt de arbeidskracht weer op de lijst te staan. Deze constructie brengt voordelen met zich mee, maar ook nadelen. Het voordeel is dat je arbeidskrachten bindt aan de sector en regio. Het nadeel bij deze constructie is de slechte positie van de flexibele arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Indien de persoon op de lijst staat, is het nog onzeker of hij of zij opgeroepen wordt om aan het werk te gaan bij één van de vier organisaties. Bovendien verliest de werkgever expertise indien de arbeidskracht de organisatie uiteindelijk weer verlaat. Daarom wil men in de toekomst kijken naar andere vormen van intersectorale arbeidsmobiliteit, om de samenwerking tussen de branches te vergroten. 1
www.hanze.nl, lectoraat Juridische aspecten van de arbeidsmarkt, geraadpleegd op 21 juni 2013 www.zorgpleinnoord.nl, Wie zijn wij, geraadpleegd op 26 juni 2013. 3 www.azwinfo.nl, publicaties: publicatie ‘Arbeid in Zorg en Welzijn 2012’ , geraadpleegd op 14 april 2013. 4 FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers bij de ontwikkeling van het werk in de branches W&MD, Jeugdzorg en Kinderopvang (www.fcb.nl, wat doet FCB?), geraadpleegd op 21 juni 2013. 5 RegioPlus is een samenwerkingsverband van zestien regionale werkgeversverenigingen van werkgevers in de sector Zorg en Welzijn (www.regioplus.nl, over Regioplus), geraadpleegd op 21 juni 2013. 2
9
ZorgpleinNoord wil kijken naar de mogelijkheid onderling personeel met een vast contract uit te wisselen tussen zorg- en welzijnsorganisaties. Hoe zij deze uitwisseling vorm willen geven, staat nog niet vast. Deze vorm van arbeidsmobiliteit kent echter wel arbeidsrechtelijke belemmeringen, omdat er meerdere branches bij betrokken zijn. Een belangrijk probleem is de samenloop van collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao’s). Dit wil zeggen dat er meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst van toepassing kunnen zijn, indien er onderling personeel uitgewisseld wordt bij het realiseren van arbeidsmobiliteit. Werkgevers en werknemers kunnen hiermee te maken krijgen, doordat zij gebonden zijn aan meer dan één cao en onder de werkingssfeer van verschillende cao’s vallen. Er dringt zich op dat moment een aantal vragen op. Kan er in dit kader voor een cao worden gekozen en voor welke moet gekozen worden, indien er sprake is van conflicterende cao’s? Welke juridische voorwaarden worden hieraan gesteld en is het mogelijk voor één cao te kiezen in geval van samenloop? Het gaat in dit geval voornamelijk om de cao’s Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: W&MD, de cao Kinderopvang, de cao Jeugdzorg en de cao Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (hierna: VVT). Dit zijn de cao’s waar werkgevers en werknemers het meest mee te maken kan krijgen wanneer zij werkzaam zijn in de sector Zorg en Welzijn. In het onderzoek beperk ik mij tot deze vier cao’s. 1.4 Doelstelling en vraagstelling De doelstelling van het onderzoek luidt: Het geven van aanbevelingen aan mevrouw Oden, lector van het lectoraat Juridische aspecten van de arbeidsmarkt, alsmede aan mevrouw Offers, Hoofd Arbeidsmarkt en Onderwijs van ZorgpleinNoord, over de mogelijkheden samenlopende cao’s in de sector Zorg en Welzijn te voorkomen in het kader van het realiseren van arbeidsmobiliteit bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel tussen zorg – en welzijnsorganisaties. Door Het geven van inzicht in de knelpunten, wensen en mogelijkheden in het kader van het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel bij arbeidsmobiliteit. Naar aanleiding van deze doelstelling is de volgende hoofdvraag gesteld: ‘In hoeverre kan de toepasselijkheid van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst voorkomen worden bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel voor het realiseren van arbeidsmobiliteit voor zorg- en welzijnsorganisaties in Noord - Nederland?’ Voor de beantwoording van de hoofdvraag heb ik acht deelvragen opgesteld: Deelvragen gericht op de theorie De eerste drie deelvragen betreffen het theorieonderzoek waarbij ik literatuur, jurisprudentie, wet – en regelgeving, artikelen en cao’s heb geraadpleegd. De deelvragen zijn als volgt geformuleerd: 1. In hoeverre kan er gebondenheid aan een cao ontstaan volgens literatuur, wet – en regelgeving en jurisprudentie? 2. In hoeverre is het door gebondenheid mogelijk dat er meerdere cao’s van toepassing zijn op één arbeidsovereenkomst bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel volgens de literatuur, wet- en regelgeving en jurisprudentie? 3. Welke voorzieningen zijn er getroffen in de cao’s Jeugdzorg, Kinderopvang, W&MD en VVT over het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst?
10
Deelvragen gericht op de praktijk Voor het praktijkonderzoek heb ik de volgende drie deelvragen opgesteld. Hiervoor heb ik werknemers van ZorgpleinNoord, de vier welzijnsorganisaties van de ‘pool’ en de cao – secretaris van de cao W&MD geïnterviewd. 4. Op welke wijze wil ZorgpleinNoord de arbeidsmobiliteit vergroten in het kader van een samenwerking tussen de aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties? 5. Welke knelpunten ondervinden de vier welzijnsorganisaties momenteel bij de toepasselijkheid van 6 meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst en wat zijn de wensen voor de toekomst? 6. Wat ondervindt de cao – secretaris momenteel bij een samenloop van cao’s en wat zijn de wensen 7 voor de toekomst in de nieuwe cao? Deelvragen gericht op analyse De laatste twee deelvragen hebben betrekking op de analyse waarbij de bevindingen uit de theorie worden vergeleken met de resultaten van het praktijkonderzoek. 7. Sluiten de juridische bronnen wat betreft het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op een arbeidsovereenkomst aan bij de bevindingen in de praktijk? 8. Zijn de geboden oplossingen uit de theorie haalbaar voor de praktijk? In het hoofdstuk methodologische verantwoording wordt uitgebreid ingegaan op de gekozen onderzoeksmethoden en onderzoeksgroepen. Hier wordt ook stil gestaan bij het feit dat ik gedurende het onderzoek genoodzaakt ben geweest een aantal onderzoeksobjecten vanuit het onderzoeksvoorstel aan te passen. 1.5 Interventiecyclus Dit onderzoek vormt een combinatie van juridische en sociaal wetenschappelijke methoden van onderzoek. Om dit type onderzoek uit te kunnen leggen, wordt gekeken naar de interventiecyclus. Dit is een cyclus die de verschillende fasen weergeeft waarin problemen bij organisaties worden aangepakt. Dit zijn de volgende fasen: probleemsignalering, diagnose, ontwerp, interventie en evaluatie. Mijn onderzoek bevindt zich in de fase van diagnose. Er kan samenloop van cao’s optreden bij arbeidsmobiliteit tussen organisaties. In dit onderzoek wordt de achtergrond van dit probleem in kaart gebracht. Op basis hiervan worden aanbevelingen gedaan in hoeverre samenloop van cao’s in de praktijk voorkomen kan worden bij arbeidsmobiliteit. 1.6 Leeswijzer Dit rapport bestaat uit 6 hoofdstukken. In hoofdstuk 2 vindt u de methodologische verantwoording van het onderzoek. Hoofdstuk 3 bevat een weergave van de resultaten van het theorieonderzoek. De eerste paragraaf gaat in op de gebondenheid aan de cao, de tweede paragraaf gaat in op het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst en ten slotte worden de voorzieningen van de vier cao’s in de sector Zorg en Welzijn in de laatste paragraaf weergegeven. Iedere paragraaf sluit af met een korte samenvatting. De belangrijkste bevindingen uit het praktijkonderzoek worden in hoofdstuk 4 weergegeven. Het gaat in op de wijze waarop ZorgpleinNoord arbeidsmobiliteit wil vergroten, de wensen en knelpunten van welzijnsorganisaties omtrent samenloop van cao’s en de bevindingen van de cao – secretaris van de cao W&MD bij samenloop van cao’s. Dit hoofdstuk eindigt met een korte samenvatting met de antwoorden van de deelvragen uit het praktijkonderzoek. Hoofdstuk 5 is de analyse tussen de theorie en praktijk en geeft antwoord op deelvragen geformuleerd vanuit de analyse. Dit hoofdstuk eindigt met een samenvatting met de antwoorden van de deelvragen van de analyse. In hoofdstuk 6 wordt een weergave van de conclusies en aanbevelingen gegeven naar aanleiding van de bevindingen uit de voorgaande hoofdstukken. Deze conclusies en aanbevelingen worden gedaan aan Kenniscentrum Arbeid en de externe opdrachtgever ZorgpleinNoord.
6 7
Aangepast vanuit het onderzoeksvoorstel. Voor toelichting: zie hoofdstuk 2 Methodologische verantwoording. Aangepast vanuit het onderzoeksvoorstel. Voor toelichting: zie hoofdstuk 2 Methodologische verantwoording.
11
2
Methodologische verantwoording
2.1 Inleiding Het onderzoek dat ik heb uitgevoerd is een combinatie van juridische en sociaal wetenschappelijke methoden van onderzoek. In de volgende paragrafen beschrijf ik het onderzoeksverloop, de keuze voor het onderwerp, de motivatie voor de gebruikte onderzoeksmethoden bij het theorie- en praktijkonderzoek en de keuze voor de onderzoeksobjecten. Ten slotte komt de betrouwbaarheid en validiteit van mijn onderzoek aan bod. 2.2 Onderzoeksverloop In de eerste fase van het onderzoek heb ik een onderzoeksvoorstel geschreven. In dit voorstel staat beschreven welk probleem er speelt in de praktijk met de daarbij behorende doelstelling, hoofdvraag, deelvragen, literatuurbronnen en de te gebruiken onderzoeksmethoden. Na aanscherping van een aantal deelvragen en de doelstelling is het eind april door de Toetsingscommissie goedgekeurd. Tijdens het schrijven van mijn voorstel, heb ik alvast theorieonderzoek gedaan en na de goedkeuring ben ik hier nog een aantal weken mee bezig geweest. Na het krijgen van een duidelijk beeld van het vraagstuk uit de theorie, heb ik mij voorbereid op het praktijkonderzoek. De interviews hebben plaatsgevonden tussen eind mei en begin juli. Vervolgens heb ik deze interviews uitgewerkt en ben ik het rapport gaan schrijven gedurende de vakantieperiode. Bij dit onderzoek is ook een onderzoeksmodel gemaakt. Hiervoor verwijs ik u naar bijlage 1. 2.3 Het onderwerp Kenniscentrum Arbeid heeft een vraag gekregen van ZorgpleinNoord om de arbeidsrechtelijke belemmeringen bij arbeidsmobiliteit in kaart te brengen. Omdat het onderzoeken van de arbeidsrechtelijke belemmeringen in eerste instantie te breed is, gezien de omvang en tijd die ik voor mijn onderzoek heb, is dit onderwerp geconcretiseerd gedurende het schrijven van het onderzoeksvoorstel. Uiteindelijk kwam naar voren dat het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst een belangrijk ‘arbeidsrechtelijk probleem’ is bij arbeidsmobiliteit in de sector Zorg en Welzijn. Bovendien is er weinig over bekend en is het daarom een interessant onderwerp voor afstuderen. 2.4 Theorieonderzoek Het theorieonderzoek is tot stand gekomen door deskresearch. Hiervoor heb ik diverse bronnen gebruikt. Deze bronnen heb ik geselecteerd op actualiteit, relevantie en begrijpbaarheid. Het gaat om 8 juridische literatuur, wet – en regelgeving, jurisprudentie en een tijdschriftartikel. Daarnaast heb ik de verschillende cao’s in de sector Zorg en Welzijn bestudeerd. De resultaten van mijn theorieonderzoek zijn besproken met de praktijkbegeleider en de afstudeerdocent. Gezien de ‘moeilijkheidsgraad’ van de theorie, heb ik geprobeerd dit zo begrijpelijk mogelijk te verwoorden. Het resultaat is dat ik na dit onderzoek de deelvragen vanuit de theorie heb kunnen beantwoorden. In de literatuur- en jurisprudentielijst vindt u een compleet overzicht van de bronnen die gebruikt zijn. 2.5 Praktijkonderzoek Uit het theorieonderzoek kwamen een aantal elementen naar voren die ik verder wilde onderzoeken in de praktijk. Voor dit praktijkdeel heb ik half -gestructureerde interviews afgenomen. De onderwerpen die tijdens de interviews aan bod kwamen, stonden dus grotendeels vast. De onderwerpen zijn opgebouwd in een logische volgorde, van algemene vragen tot meer diepgaande onderwerpen. Daarnaast bood deze vorm van interviewen de mogelijkheid tot doorvragen. Dit onderzoek betreft een kwalitatief onderzoek, omdat ik behoefte heb aan diepgaande informatie van de onderzoeksobjecten. De keuze voor de onderzoeksobjecten, licht ik in de volgende paragraaf toe. 2.6 Keuze onderzoeksobjecten Onderzoeksobject 1: ZorgpleinNoord Allereerst heb ik een interview bij ZorgpleinNoord afgenomen om te inventariseren hoe zij in de toekomst arbeidsmobiliteit willen vergroten met als doel deelvraag 4 uit de praktijk te beantwoorden. Hiervoor heb ik het hoofd van de afdeling Arbeidsmarkt en Onderwijs en de regiomanager geïnterviewd door middel van een groepsinterview. Ik heb ze samen geïnterviewd, omdat dit naar mijn mening interactie oplevert tussen de twee werknemers.
8
A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 362 – 375.
12
Zij kunnen goed inventariseren wat er op de arbeidsmarkt gaande is en welke instrumenten reeds worden ingezet wanneer het gaat om arbeidsmobiliteit met de daarbij behorende wensen voor de toekomst om arbeidsmobiliteit te vergroten. Doordat ik dit eerst in kaart heb gebracht, kon ik nagaan of arbeidsmobiliteit knelpunten gaat opleveren indien het gaat om samenloop van cao’s. Onderzoeksobject 2: de vier welzijnsorganisaties Deze organisaties zijn betrokken bij het onderzoek, omdat zij de ‘pool’ hebben opgericht en open staan voor ontwikkelingen wat betreft arbeidsmobiliteit. Daarnaast is het goed te inventariseren hoe zij aankijken tegen de problematiek van samenlopende cao’s. De sleutelfiguren die ik geïnterviewd heb, zijn voornamelijk P&O’ers en daarnaast een directeur/ P&O’er. De ervaring leert dat P&O’ers veel weten van de cao en hetgeen er speelt op het gebied van personeelsbeleid. Dit is de reden waarom ik deze personen heb geïnterviewd binnen de organisaties. Door tijdsplanning heb ik bij één van de organisaties gebruik gemaakt van een schriftelijke vragenlijst. Het doel van de interviews was deelvraag 5 uit de praktijk te beantwoorden. Vanuit het onderzoeksvoorstel heb ik deze deelvraag aangepast. In het onderzoeksvoorstel is te lezen dat deze deelvraag betrekking heeft op de problematiek omtrent de toepasselijkheid van meerdere cao’s op een arbeidsovereenkomst en de omgang hiermee in de praktijk. Na overleg met mevrouw Oden, hebben we vastgesteld dat de deelvraag in moet gaan op de knelpunten die organisaties momenteel ondervinden bij samenlopende cao’s en wat de wensen zijn voor de toekomst. Hier heb ik voor gekozen, omdat het vooral belangrijk is te inventariseren wat men in de toekomst wil als het gaat om arbeidsmobiliteit in combinatie met samenloop. Hier is mijn hoofdvraag ook op gericht. In mijn onderzoeksvoorstel is onder andere ook te lezen dat ik zorg- en welzijnsorganisaties in Limburg ga bevragen hoe zij arbeidsmobiliteit willen vergroten en hoe zij omgaan met de toepasselijkheid van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. Nadat mijn onderzoeksvoorstel is goedgekeurd, kwam ik tot de conclusie dat de organisaties in Limburg daar nog niet mee bezig waren en dit voor de organisaties geen issue is. In eerste instantie heb ik vernomen dat zij al wisten hoe zij om konden gaan met dit probleem, maar naderhand was dit een verkeerde voorstelling van zaken. Dit is de reden waarom ik vanwege de tijd en relevantie heb afgezien van deze interviews. Onderzoeksobject 3: de cao – secretaris In eerste instantie wilde ik bestuurders van werkgevers- en werknemersverenigingen (hierna: caopartijen) bevragen over hun visie bij samenlopende cao’s bij arbeidsmobiliteit. Vanwege de drukke tijdsplanning van deze groep, heb ik af moeten zien van de interviews. Dit ‘probleem’ heb ik opgelost door in contact te komen met de cao-secretaris van de cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Zij is naar mijn mening ‘de spin in het web’ als het gaat om cao’s. Ik heb haar geïnterviewd over de knelpunten die zij momenteel ondervindt bij een samenloop van cao’s en bevraagd over ontwikkelingen in de cao in het kader van arbeidsmobiliteit. 2.7 Analyse De analyse is tot stand gekomen door de verschillen en overeenkomsten uit de theorie en de praktijk in kaart te brengen. Daarnaast heb ik bekeken of de geboden oplossingen uit de theorie, haalbaar zijn in de praktijk. Naar mijn mening geeft dit een goede weergave van alle onderzoeksresultaten, omdat de deelvragen beantwoord zijn. 2.8 Betrouwbaarheid en validiteit Ik kan erop vertrouwen dat ik gebruik heb gemaakt van de juiste theorie en de onderzoeksobjecten in mijn onderzoek, omdat aan de hand hiervan mijn deelvragen beantwoord zijn. De personen zijn nauw betrokken bij het onderwerp en het aspect arbeidsmobiliteit en geven daarnaast eenduidige informatie. Ook vind ik dat mijn onderzoek een goed beeld geeft van de ontwikkelingen die gaande zijn in de toekomst als het gaat om arbeidsmobiliteit. Doordat het landelijke ontwikkelingen zijn, ben ik van mening dat mijn onderzoeksresultaten ook toepasbaar zijn bij andere regio’s in de sector Zorg en Welzijn als het gaat om samenloop van cao’s.
13
3
Resultaten theorieonderzoek
3.1 Inleiding In het creëren van arbeidsmobiliteit, met name waar samengewerkt wordt tussen verschillende branches, kan samenloop van cao’s ontstaan. Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag hoe dit voorkomen kan worden, heb ik eerst theorieonderzoek uitgevoerd. Daarmee hoop ik de drie deelvragen geformuleerd vanuit de theorie te beantwoorden. Dit onderzoek bestond uit de raadpleging van juridische literatuur, wet- en regelgeving en jurisprudentie. Ten eerste beschrijf ik op welke wijzen werkgevers en werknemers gebonden kunnen worden aan de cao. Daarna ga ik in op de samenloop van cao’s welke door de gebondenheid kan ontstaan. Ten slotte licht ik de voorzieningen omtrent samenloop van cao’s toe die in de cao’s voor de sector Zorg en Welzijn van belang zijn. De cao en de wettelijke basis Om de lezer een beter beeld te geven over de collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao), begin ik met een inleidend deel over de cao en de wettelijke basis. De cao is het klassieke middel waarmee werknemersverenigingen en werkgeversverenigingen de 9 arbeidsvoorwaarden regelen. Het collectieve karakter van de cao is vooral om samen sterk te staan indien de werkgever of werknemer zich zwak voelt ten opzichte van de ander bij de 10 arbeidsverhouding. Het gezamenlijk optrekken van werkgevers en werknemers kan in dit geval voordelen opleveren. Deze samenhorigheid is gaan spelen vanaf het jaar 1900. Toen ontstonden de eerste plaatselijke cao’s in Nederland en in 1914 ontstond de eerste landelijke cao. In die tijd was er 11 nog geen wettelijke regeling voor deze bijzondere overeenkomst. Op 1 september 1928 is de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet Cao) in werking 12 getreden. Daarnaast is er nog een andere wettelijke basis voor het cao- recht, namelijk de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve 13 14 arbeidsovereenkomsten (Wet Avv). Deze is op 1 oktober 1937 in werking getreden. Opvallend is dat de cao aan de ene kant een overeenkomst is, maar aan de andere kant ook iets van een wet heeft. Net als in de wet, geeft de cao normen die voorschrijven in welke gevallen bepalingen 15 doorwerken in individuele arbeidsovereenkomsten. In artikel 1 lid 1 van de Wet Cao is bepaald dat de cao een overeenkomst is tussen één of meer werkgeversverenigingen en één of meer werknemersverenigingen. Dit zijn de partijen bij de cao. In de cao worden voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in een bepaalde organisatie of bedrijfstak in acht moeten worden genomen. Een werknemersvereniging of werkgeversvereniging dient volgens de statuten bevoegd te zijn een 16 cao af te sluiten. Daarnaast dienen zij onafhankelijk ten opzichte van elkaar te functioneren. De Wet Avv is ingevoerd, omdat de overheid de cao wil stimuleren en ondersteunen. De wet regelt dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bevoegd is cao- bepalingen algemeen verbindend te verklaren voor de gehele bedrijfstak of sector. Dit wil zeggen dat werkgevers en werknemers verplicht zijn de rechten en verplichtingen uit de cao na te leven. Hier kom ik in paragraaf 3.2.3 op terug. Werkgevers en werknemers zijn niet verplicht zich aan een cao te verbinden, maar al tientallen jaren valt 80 tot 85 procent van de werkgevers en werknemers onder een cao. Dit geeft aan dat de cao nog steeds een zeer belangrijk instrument is voor werkgevers en werknemers om arbeidsvoorwaarden te regelen. Is er geen cao van kracht op de arbeidsverhouding, dan is er een individuele arbeidsovereenkomst van toepassing, zoals gebruikelijk is bij een arbeidsverhouding.
9
A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 67.
10
C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. p. 642. C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. p. 643. 12 C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. p. 644. 11
13 14
15 16
G.C. Boot & W.A. Zondag, Sdu Wettenverzameling. Arbeidsrecht, Den Haag: Sdu Uitgevers 2012. C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. p. 646. A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p.96. Stichting van de Arbeid, De CAO: Wat en hoe? Den Haag: 2010. p. 8.
14
De inhoud van de cao wordt in de meeste gevallen om de twee jaren aangepast aan de economische omstandigheden en de veranderde werkelijkheid met wensen op het gebied van 17 arbeidsvoorwaarden. Maar aan welke voorwaarden moet zijn voldaan voordat werkgevers en werknemers onder een cao vallen en de daarbij behorende rechten en verplichtingen dienen na te leven? Daarover gaat de volgende paragraaf. 3.2 Gebondenheid cao De eis van gebondenheid en betrokkenheid (werkingssfeer) Om onderworpen te worden aan de rechten en verplichtingen van de cao, dient aan twee 18 voorwaarden te worden voldaan. Dit zijn de eisen van gebondenheid en betrokkenheid. Gebondenheid aan de cao kan ontstaan, omdat de wet (Wet Cao of Wet Avv) dit bepaalt of omdat werkgevers en werknemers dit samen bepaald hebben. Er zijn in totaal vijf factoren waardoor 19 werkgevers en werknemers aan de cao gebonden kunnen worden. De eerste vier wijzen waarop men gebonden kan worden aan een cao, zijn via de wet bepaald. De laatste wijze is het 20 incorporatiebeding , indien werkgever en werknemers dit samen bepaald hebben. Bij iedere vorm van gebondenheid die in dit rapport beschreven wordt, is het daarnaast van belang dat men onder de werkingssfeer van de cao valt. Dit is de tweede voorwaarde om onderworpen te 21 zijn aan de rechten en verplichtingen en houdt de betrokkenheid aan de cao in. In de eerste artikelen van de cao is doorgaans de werkingssfeer van de cao opgenomen. Hier wordt beschreven op wie de cao van toepassing is en op welke activiteiten de cao van toepassing is. Dit zijn beschrijvingen van bepaalde activiteiten die organisaties verrichten welke verband houden met de cao en er kan ook een opsomming gegeven worden van de specifieke organisaties die onder de cao 22 vallen. In de bedrijfstak – cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: W&MD) wordt 23 aangegeven welke activiteiten en instellingen onder de cao vallen. Voorbeelden van activiteiten die onder de cao W&MD vallen, zijn onder andere: peuterspeelzaalwerk, maatschappelijke dienst- en hulpverlening en welzijn ouderen. Wanneer welzijnsorganisaties deze activiteiten uitvoeren, vallen zij door de werkingssfeer onder de cao indien zij ook gebonden zijn aan de cao. Omdat er vijf verschillende wijzen zijn waarop men gebonden kan worden aan de cao, heb ik deze nader uitgewerkt in de volgende deelparagrafen. 3.2.1 Gebondenheid door lidmaatschap aan werkgevers- en werknemerskant Deze vorm van gebondenheid is door de wet bepaald en is uitgewerkt in artikel 9, 12 en 13 van de Wet Cao. In artikel 9 lid 1 Wet Cao staan twee voorwaarden waaraan moet zijn voldaan, wil een individuele werkgever en werknemer aan een cao gebonden zijn, namelijk: - Werkgever en werknemer zijn of worden beiden lid van een vereniging (werknemersvereniging of werkgeversvereniging) die betrokken is bij de cao; 24 - Werkgever en werknemer zijn beiden bij de cao betrokken . De laatste voorwaarde, betrokken bij de cao, impliceert dat werkgever en werknemer onder de werkingssfeer van een cao moeten vallen. Dit is in paragraaf 3.2 al aan bod gekomen. Indien aan de voorwaarden in artikel 9 lid 1 Wet Cao wordt voldaan, treden de rechtsgevolgen van artikel 12 en 13 Wet Cao in. Artikel 12 bepaalt dat elke afspraak tussen werkgever en werknemer strijdig met de cao, nietig is. Afspraken in de cao gaan voor op de afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst. Hierop zijn 25 ook weer uitzonderingen in het geval het gaat om een minimum – cao waar afwijkingen ten gunste van de werknemer wel zijn toegestaan. Artikel 13 lid 1 Wet Cao regelt dat cao – bepalingen deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst, indien in deze arbeidsovereenkomst gebrek aan bepaalde arbeidsvoorwaarden is. De werknemer heeft in dit geval recht op toepassing van deze arbeidsvoorwaarden uit de cao.
17
Stichting van de Arbeid. Dispensatie in de cao, een transparante procedure, p. 4. Stichting van de Arbeid, De CAO: Wat en hoe? Den Haag: 2010. p. 14. 19 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 108. 20 Een clausule in de individuele arbeidsovereenkomst waarin werkgevers en werknemers afspreken dat de cao op hen van toepassing is. 21 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p. 120. 22 Van een bedrijfstak – cao is sprake als de onderhandelingen gevoerd zijn door één of meer werkgeversverenigingen waarvan individuele werkgevers lid zijn met één of meer werknemersverenigingen. 23 Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, vanaf p. 20. (www.fcb.nl), geraadpleegd op 21 juni 2013. 24 C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. p. 663. 25 Minimum – cao is een cao waarbij de werkgever en werknemer ten gunste van de werknemer mogen afwijken van de afspraken welke opgenomen zijn in de cao. 18
15
Ook hier zijn werkgever en werknemer verplicht deze bepaling na te leven, maar mogen zij wel ten 26 gunste van de werknemer afwijken van deze bepaling. Het moet in dat geval wel gaan om een 27 minimum – cao. Een standaard- cao laat afwijkingen niet toe. Om dit alles te verduidelijken, schets ik een voorbeeld waarin gebondenheid door lidmaatschap aan werkgevers- en werknemerskant ontstaat. Een werkgever in de welzijnssector kan door lidmaatschap van de werkgeversvereniging MOgroep gebonden worden aan een cao en daarnaast de werknemer door lid te worden van de werknemersvereniging, bijvoorbeeld Abvakabo FNV. Daarnaast is het van belang dat zij onder de werkingssfeer van de cao vallen waar de MOgroep en Abvakabo FNV partij bij zijn. Het is ook mogelijk dat de werkgever wel lid is van een werkgeversvereniging, maar de werknemer niet van een werknemersvereniging. Daarover gaat de volgende paragraaf. 3.2.2 Gebondenheid door enkelzijdig lidmaatschap werkgever In de wet is ook een bepaling opgenomen omtrent de bescherming van de werknemer bij ongebondenheid aan een cao. Deze bepaling is opgenomen in artikel 14 van de Wet Cao. In dit geval is de werkgever wel lid van een werkgeversvereniging, maar is de werknemer geen lid van een 28 werknemersvereniging die partij is bij de cao. Indien een werkgever door de cao gebonden is, is zij verplicht tijdens de duur van deze overeenkomst de cao- bepalingen wat betreft arbeidsvoorwaarden ook toe te passen bij arbeidsovereenkomsten die de werkgever aangaat met werknemers die niet door de cao gebonden zijn. De werkgever kan bijvoorbeeld wel lid zijn van de MOgroep, maar de werknemer geen lid van de werknemersvereniging, bijvoorbeeld Abvakabo FNV. In dit geval is de werknemer wel gebonden aan de cao indien zij activiteiten uitvoert die onder de werkingssfeer van de cao vallen. En als de werkgever ook geen lid is van een werkgeversvereniging? De werkgever die geen lid is van een werkgeversvereniging hoeft zich niet aan de cao in zijn bedrijfstak te houden die tussen de werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen is gesloten. Maar indien cao- bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard voor de gehele bedrijfstak, moet hij zich wel aan deze bepalingen houden tot het moment waarop de algemeen verbindend verklaring 29 eindigt. Zie hierover meer in de volgende paragraaf. 3.2.3 Gebondenheid door de algemeenverbindendverklaring De overheid heeft ook invloed op de gebondenheid van werkgevers en werknemers aan de cao. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft namelijk de bevoegdheid cao – bepalingen algemeen verbindend te verklaren. Deze bevoegdheid kan de minister uitoefenen door toepassing van de Wet algemeen verbindend en onverbindend verklaren bepalingen van cao’s (Wet Avv) en is opgenomen in artikel 2 lid 1 van deze wet. Indien de minister dit doet in een bepaalde bedrijfstak, bijvoorbeeld de bedrijfstak- cao van Jeugdzorg, moet iedere werkgever in de bedrijfstak deze cao toepassen. Het maakt in dit kader niet uit of de werkgever wel of geen lid is van een 30 werkgeversvereniging die partij is bij de cao. Indien de organisatie onder de werkingssfeer van de cao valt, is zij verplicht deze toe te passen in de individuele arbeidsovereenkomst. Het gaat om algemeen verbindend verklaarde cao- bepalingen die kunnen gelden voor individuele werkgevers en 31 werknemers. Dit staat aangegeven in artikel 2 lid 1 van de Wet Avv. Indien bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard, kan de werknemer via artikel 3 lid 1 Wet Avv claimen dat de rechten die zij heeft uit de cao op hem of haar worden toegepast. Dit geldt ook bij het ontbreken van afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft recht op naleving van deze cao. Gebondenheid door de algemeen verbindend verklaring is een krachtig middel. Indien werkgever en werknemer zoals hiervoor beschreven geen lid waren van bijvoorbeeld de MOgroep of de werknemersvereniging, kunnen zij door de algemeen verbindendverklaring van de minister gebonden worden aan de cao. Kan een werkgever zich in geen enkel geval ‘ontheffen’ van de avv – verklaarde cao? Zie hiervoor paragraaf 3.3.2. 3.2.4 Gebondenheid door overgang van onderneming Deze gebondenheid kan ontstaan indien een organisatie overgaat van de ene naar de andere werkgever. 26
W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao – recht: het recht met betrekking tot CAO’s en de verbindendverklaring en
onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004. p. 90 . 27
Van de bepalingen in een standaard- cao mag niet worden afgeweken, niet ten voordele en niet ten nadele. C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010.p. 676. 29 Stichting van de Arbeid, De CAO, Wat en hoe? Den Haag: 2010. p. 15. 30 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 113. 31 Wet AVV, artikel 2 lid 1. 28
16
Dit heet overgang van onderneming. Overgang van onderneming kan op verschillende manieren tot stand komen. In eerste instantie door een overeenkomst in het kader van een overdracht van verschillende onderdelen in een organisatie, zoals gebouwen, de naam, het klantenbestand en dergelijke. De werkgever die een deel van de organisatie overdraagt staakt de organisatieactiviteiten, terwijl degene die (een deel) van de organisatie krijgt, deze activiteiten voortzet. Overgang van 32 onderneming kan ook plaatsvinden door fusie of splitsing. Werknemers blijven in dit geval gebonden aan de ‘oude’ cao waaraan zij voor de overgang van onderneming gebonden waren. De werkgever die werknemers in deze situatie overneemt, moet de cao blijven toepassen waaraan de ‘vervreemder’ gebonden was. De werkgever moet dit doen ten opzichte van al zijn werknemers die hij uit de overgenomen organisatie heeft overgenomen en onder de werkingssfeer van die cao vallen. Dit is ongeacht of zij lid zijn van een cao – partij en of er een 33 incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Zie voor dit laatste paragraaf 3.2.5. De wettelijke regeling bij een overgang van onderneming is te vinden in artikel 7:663 Burgerlijk Wetboek. 3.2.5 Gebondenheid door contractueel opgenomen clausule; incorporatiebeding In dit geval is een werknemer gebonden aan de cao, omdat de werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst een ‘clausule’, contractueel beding, opgenomen heeft waardoor de werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is op 34 de arbeidsverhouding. Dit is geen binding aan de cao via de wet, maar omdat partijen dit zelf bepaald hebben. Het afsluiten van incorporatiebedingen wordt geregeld via artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek. Het beding dient schriftelijk te worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of er kan in de arbeidsovereenkomst verwezen worden naar de toepasselijke cao. Dit is de contractuele 35 gebondenheid. Jurisprudentie laat zien dat betrokkenen niet alleen de voordelen van de cao mogen naleven, maar ook de lasten moeten dragen. De Hoge Raad heeft echter wel duidelijk gemaakt dat de werknemer de nadelige consequenties van het incorporatiebeding wel goed moet hebben gerealiseerd, toen hij de handtekening onder zijn arbeidsovereenkomst met het incorporatiebeding 36 zette. 3.2.6 Samengevat Gebondenheid kan op verschillende manieren ontstaan. Ik heb vijf verschillende wijzen beschreven. Ook heb ik geconcludeerd dat werkgever en werknemer naast deze gebondenheid onder de werkingssfeer van de cao moeten vallen, zie figuur 1. Zijn werkgever (wg) en werknemer (wn) gebonden aan een cao en vallen zij onder de werkingssfeer van de cao, dan werken de cao – bepalingen door in de individuele arbeidsovereenkomst. De werkgever en werknemer zijn op dit moment verplicht de rechten en verplichtingen uit de collectieve overeenkomst ten opzichte van elkaar na te komen. Figuur 1*. Lidmaatschap wg en wn
Enkelzijdig lidmaatschap wg
Avv verklaring
Werkingssfeer
Overgang van overneming
Incorporatie - beding
*Elke blauwe cirkel impliceert de voorwaarde van de gebondenheid (iedere blauwe cirkel is een op zichzelf staande voorwaarde) met in het midden de groene cirkel van de werkingssfeer/betrokkenheid aan de cao (de tweede voorwaarde). 32
W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao – recht: het recht met betrekking tot CAO’s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004.p. 124 -125. 33 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p. 114. 34 Artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek. 35 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao – recht: het recht met betrekking tot CAO’s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004. p. 97. 36 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 117.
17
3.3 Samenloop De gebondenheid en betrokkenheid zoals in voorgaande paragrafen is beschreven, kan leiden tot situaties van samenlopende cao’s. Organisaties kunnen met situaties te maken krijgen dat zij meer dan één cao moeten toepassen in de organisatie. Dit is voor werkgevers en werknemers niet wenselijk, omdat zij te maken krijgen met verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen uit de verschillende cao’s. Hierbij valt te denken aan verschillen in de lonen, verloven, 37 reiskostenvergoedingen, bovenwettelijke vakantiedagen. Samenloop kan zich voordoen door verschillende factoren: 1. Door overgang van onderneming 2. Door samenloop van bedrijfstak- cao en ondernemings- cao waardoor de werkgever gebonden raakt aan een andere cao 3. Door de werkingssfeer indien er sprake is van meerdere activiteiten in één organisatie en de 38 werkgever daardoor plots valt onder de werkingssfeer van een andere cao In mijn onderzoek beperk ik mij tot de samenloop van collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen via de werkingssfeer in de cao. Deze samenloop ontstaat doordat werkgevers en werknemers betrokken zijn bij meerdere cao’s, met andere woorden onder de werkingssfeer van meerdere cao’s vallen. Samenloop door overgang van onderneming is in het kader van mijn onderzoek niet van belang, omdat het niet gaat om het overnemen van organisaties. Ook de samenloop van bedrijfstak- cao en ondernemings- cao laat ik buiten beschouwing, omdat de cao’s die samen kunnen lopen bij arbeidsmobiliteit bedrijfstak-cao’s zijn. In dit kader treedt geen samenloop met een ondernemings – cao op. Ten eerste leg ik de samenloop via de werkingssfeer nader uit en vervolgens ga ik in op een bepaling die cao – partijen kunnen opnemen in de cao (dispensatie). Daarna bespreek ik de jurisprudentie over dit onderwerp, problemen bij cao’s indien de aard van de organisatie niet duidelijk is en ten slotte bespreek ik of samenloop in alle gevallen voorkomen of opgelost kan worden. Voordat ik begin aan de bespreking van deze vorm van samenloop, wil ik opmerken dat er in de Wet Cao geen bepaling is 39 opgenomen die voorziet in een regeling bij samenloop van cao’s. 3.3.1 Samenloop via de werkingssfeer Cao- partijen zoals MOgroep en Abvakabo FNV stellen zelf de werkingssfeer van een cao vast. Zij bepalen aan de cao – tafel welke activiteiten en soorten instellingen onder het toepassingsbereik van de cao vallen. Sommige organisaties voeren echter meerdere activiteiten uit die onder verschillende 40 cao’s vallen. Dit kan komen door samenwerking met verschillende branches. Een voorbeeld hiervan is dat een welzijnsorganisatie naast welzijnsactiviteiten ook voor een klein deel activiteiten uitvoert die onder de toepassing van een andere cao vallen. De activiteiten vallen zowel onder de cao W&MD als de andere cao. Als beide cao’s bijvoorbeeld algemeen verbindend verklaard zijn of werkgever en werknemer middels lidmaatschap gebonden zijn aan de cao’s, is er sprake van dubbele gebondenheid en betrokkenheid. De werkgever en werknemer zijn aan de rechten en plichten van de cao’s onderworpen. Dit kan vragen oproepen bij organisaties. In beginsel kunnen cao – partijen zelf samenloop voorkomen door bijvoorbeeld in de cao een regeling te treffen dat één van de twee cao’s leidend is in geval van samenloop van deze cao’s. Daarnaast kunnen cao – partijen organisaties uitzonderen van de werkingssfeer van de cao, zodat de cao niet 41 toegepast hoeft te worden in de organisatie. Tot slot kunnen cao – partijen in de werkingssfeerbepaling de betrokkenheid aan de cao voor de werknemers aanscherpen, zodat er 42 geen onduidelijkheid bestaat over de eventuele toepassing van een andere cao. Bijvoorbeeld door op te nemen dat alleen werknemers die in hoofdzaak activiteiten uitvoeren vallen onder de toepassing van de cao. Andersom kan ook een bepaling opgenomen worden. De werknemer die incidenteel activiteiten uitvoert die onder de toepassing van de cao vallen, valt niet onder de werkingssfeer van de cao. Naast het feit dat cao – partijen samenloop van cao’s kunnen voorkomen via de werkingssfeer van de cao, bestaat er ook een mogelijkheid samenloop van cao’s ‘op te lossen’ tussen cao- partijen en werkgevers. Daarover gaat de volgende paragraaf.
37
A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71. p. 362. A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 363. 39 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p. 121. 40 A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 362. 41 De Stichting van de Arbeid: De cao: Wat en hoe? p. 31. 42 A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 364. 38
18
3.3.2 Dispensatie in de cao: instrument voor het oplossen van samenloop? Zojuist is naar voren gekomen dat cao- partijen zelf samenloop kunnen voorkomen door hier bepalingen over op te nemen in de cao, bijvoorbeeld in de werkingssfeerbepaling. Indien de werkingssfeerbepaling hier niet op ingaat, kunnen cao – partijen in de tweede plaats 43 dispensatie verlenen van de toepassing van de cao of voor één of meer specifieke cao – 44 bepalingen. Dit gebeurt vaak door een dispensatiebepaling op te nemen in de cao. Met dit instrument kunnen zij tegemoetkomen aan specifieke situaties waarin de cao niet kan worden toegepast of indien het niet wenselijk is dat er meerdere cao’s worden toegepast. Cao – partijen spreken vooraf af onder welke voorwaarden dispensatie kan worden verleend. De minister heeft zich in een brief aan de Stichting van de Arbeid uitgesproken over het 45 dispensatiebeleid. De minister benadrukt in deze brief dat de primaire verantwoordelijkheid voor de totstandkoming, inhoud en het bereik van de cao bij de cao – partijen ligt, waaronder de regeling omtrent dispensatie. Volgens hem ontbreken in de dispensatiebepaling de componenten waaraan de aanvraag moet voldoen en welke procedure gevolgd moet worden. Een gevolg hiervan is dat individuele organisaties daardoor ten onrechte afzien van een dispensatieaanvraag, omdat zij de procedure niet overzien. Daarom is hij van mening dat de dispensatieprocedure in de cao tussen werkgevers en cao – partijen transparanter moet. De dispensatieregeling moet volgens hem ten minste de volgende elementen bevatten: - duidelijke aanduiding tot wie men zich moet wenden met een dispensatieverzoek - duidelijke beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het verzoek moet voldoen - een beschrijving van de procedure waarin concrete termijnen zijn vermeld 46 - de beslissing op het dispensatieverzoek dient schriftelijk en gemotiveerd te zijn. 47 De Stichting van de Arbeid heeft hier vervolgens op gereageerd met een aanbeveling. Zij doet een dringend beroep op partijen bij cao’s die nog geen dispensatiebepaling kennen, de mogelijkheid tot dispensatie alsnog op te nemen voor in beginsel alle cao – bepalingen. Daarnaast deelt zij de gedachtegang van het ministerie de procedure transparanter te maken en vindt zij dat cao – partijen een derde deskundige dienen in te schakelen indien organisaties en cao - partijen er in onderling overleg niet uitkomen. Naar mijn mening kan de dispensatiebepaling in de cao ook een goed instrument zijn om samenloop van cao’s ‘op te lossen’ indien een werkgever te maken heeft met meerdere cao’s in een organisatie. In ‘bijzondere omstandigheden’ kan een werkgever ‘gedispenseerd’ worden van de toepassing van een cao. De minister heeft zelf ook de bevoegdheid organisaties of subsectoren uit te zonderen van de cao. Dit kan alleen indien de cao voorgedragen is voor een algemeen verbindend verklaring. Dit is echter de uitzondering indien cao – partijen er onderling niet uitkomen. Het ziet vooral toe op situaties waarbij een bedrijfstak – cao samenloopt met een ondernemings-cao en dit niet wenselijk is voor een 48 organisatie. Daarom ga ik er in dit rapport niet verder op in, omdat het in dit onderzoek enkel gaat om de samenloop van bedrijfstak – cao’s in de sector Zorg en Welzijn. Er is geen sprake van een ondernemings – cao. Of de cao’s in de sector Zorg en Welzijn de zojuist beschreven regelingen bevatten om samenloop te voorkomen of ‘op te lossen’, komt later aan de orde (paragraaf 3.4.). Voorziet één van de cao’s niet in één van de genoemde regelingen of loopt de dispensatieprocedure 49 tussen de werkgever en cao – partijen vast, dan dient de rechter uitkomst te bieden. De Wet Cao kent bij samenloop van twee of meerdere cao’s geen wettelijke regeling zoals zojuist al naar voren is 50 gekomen. 3.3.3 Jurisprudentie De Hoge Raad heeft in 1995 bevestigd dat de aard van de organisatie beslissend is voor de vraag 51 welke cao van toepassing is in een concreet geval.
43
Ontheffing verlenen van de cao. Brief minister Kamp aan Stichting van de Arbeid, Dispensatie bij avv, d.d. 18 april 2012. 45 Brief minister Kamp aan Stichting van de Arbeid, Dispensatie bij avv, d.d. 18 april 2012. 46 Stichting van de Arbeid: Dispensatie in de cao, een transparante procedure: Den Haag: 2012. 47 Stichting van de Arbeid: Dispensatie in de cao, een transparante procedure: Den Haag: 2012. 48 Zie situatie 2 van samenloop, paragraaf 3.3. 49 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p. 121. 50 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao – recht: het recht met betrekking tot CAO’s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004.p. 106 . 51 HR 6 januari 1995, NJ 1995/549 (Derksen/ Iselmar). 44
19
Indien er sprake is van een welzijnsorganisatie met welzijnsactiviteiten, houdt dit in dat de cao voor de welzijnssector van toepassing is, namelijk de cao W&MD, indien de werkgever en werknemer daarnaast gebonden zijn aan deze cao. Constante jurisprudentie heeft bevestigd dat in dit geval de 52 cao leidend is die aansluit bij de aard van de organisatie. Bij de uitleg van cao- bepalingen, bijvoorbeeld voor de vraag welke cao van toepassing is, wordt volgens jurisprudentie gekeken naar de bewoordingen van de gehele tekst van de cao en de eventuele toelichting daarop. Maar een tekstuele uitleg van bijvoorbeeld de werkingssfeerbepaling, kan er in sommige gevallen toe leiden dat een werkgever zowel onder de ene als onder de andere cao valt. Daarom wordt volgens vaste jurisprudentie gekeken naar de cao welke het beste aansluit op 53 de activiteiten van de organisatie. 3.3.4 Aard organisatie niet geheel duidelijk In sommige situaties is de aard van de organisatie met daarbij behorende werkzaamheden niet geheel duidelijk, omdat geen overheersende activiteit in de organisatie aan te wijzen is. Bijvoorbeeld indien een organisatie welzijnsactiviteiten uitvoert, kinderopvangfaciliteiten biedt en jeugdzorgactiviteiten in gelijke mate uitvoert. Door de diversiteit kan de organisatie zowel onder de cao W&MD, cao Kinderopvang als de cao Jeugdzorg vallen, zie onderstaand schema. Figuur 2. Samengestelde organisatie X – lid van werkgeversvereniging MOgroep 35% welzijnsactiviteiten = cao W&MD
35% kinderopvanggerelateerde activiteiten = cao Kinderopvang
30% jeugdzorgactiviteiten = cao Jeugdzorg Gevolg: door lidmaatschap wgorganisatie(s)en/of avv verklaarde cao's kan de werkgever verplicht worden alle cao's toe te passen*
Volgens Jacobs kunnen organisaties die dit lastig vinden, dit oplossen door een ondernemings-cao na te streven (en dan uitzondering te vragen van de algemeen verbindend verklaarde cao) of door 54 een bedrijfstak – cao voor dat type organisatie na te streven. Sommige cao’s treffen regelingen in de werkingssfeer indien er sprake is van een samengestelde organisatie waarin geen overheersende activiteit is aan te wijzen. Als de werkingssfeerbepalingen hier niet op ingaan, dient de werkgever alle cao’s toe te passen binnen de organisatie of dient de rechter uitkomst te bieden. Maar rechters zijn niet eenduidig in hun uitspraken over de vraag welke cao in dit geval in een organisatie gehanteerd 55 dient te worden. Een enkele rechter heeft bepaald dat in dit geval de meest gunstigste cao voor de 56 werknemer geldt en een ander door de cao te kiezen die voor de meeste andere werknemers geldt. Het uiteindelijke oordeel blijft bij de rechter maar vooralsnog blijft dit onduidelijk.
52
Laatstelijk nog in onder andere: HR 26 oktober 2007, JAR 2007/286; HR 15 april 2011, JAR 2011/181; HR 21 mei 2011/258 HR 27 mei 2011, JAR 2011/172. A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 122. 55 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 122 – 123. 56 Rb. Leeuwarden, 7 februari 1991, SMA 1991, p. 241. 53 54
20
3.3.5 Kan samenloop in alle gevallen voorkomen of ‘opgelost’ worden volgens de theorie? Samenloop van cao’s is een verschijnsel dat lastig is, met name voor de werkgever, maar het is onvermijdelijk en kan niet voorkomen worden indien cao- partijen hier geen regeling voor getroffen 57 hebben constateert Jaspers. Een uniforme oplossing is er niet zoals hierboven te lezen is. Door gebondenheid en betrokkenheid kan een werkgever te maken krijgen met meerdere cao’s in de organisatie. Het probleem is vooral merkbaar wanneer werkgevers geconfronteerd worden met algemeen verbindend verklaarde cao’s die hij meestal ongewild in de organisatie moet toepassen naast de ‘eigen’ cao. Bovendien is de werkgever zich in sommige gevallen niet bewust van het ‘probleem’. De omschrijving van de werkingssfeer, die door cao – partijen is vastgesteld, is in beginsel leidend voor de vraag welke cao van toepassing is in de organisatie. Dit betekent niet dat indien in een organisatie verschillende activiteiten worden uitgevoerd die corresponderen met de omschrijving van de werkingssfeer in verschillende cao’s, dat al deze cao’s moeten worden toegepast. Het moet gaan om activiteiten die als min of meer afzonderlijke, zelfstandige activiteiten binnen de organisatie 58 worden verricht en in elk geval niet incidenteel of bijkomstig van aard zijn. Aan de hand van feiten binnen de organisatie wordt vastgesteld of hier sprake van is en in sommige gevallen moeten er verschillende cao’s met de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden worden toegepast binnen een organisatie. Door gebondenheid en betrokkenheid, dient men de daarbij behorende rechten en verplichtingen nu eenmaal na te leven en daardoor kan samenloop ontstaan. 3.3.6 Samengevat Om antwoord te geven op mijn deelvraag in hoeverre het mogelijk is dat door gebondenheid meerdere cao’s van toepassing zijn op één arbeidsovereenkomst bij arbeidsmobiliteit volgens de literatuur, wet- en regelgeving en jurisprudentie, kom ik tot de volgende samenvatting. Samenloop kan door gebondenheid en betrokkenheid aan meerdere cao’s ontstaan in de arbeidsverhouding van werkgever en werknemer in één organisatie. Het gaat om het feit dat meerdere cao’s in één organisatie van toepassing zijn, bewust of onbewust en gewenst of ongewenst. Daardoor kan het in dit geval ook voorkomen dat er meerdere cao’s op een arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, doordat een (groep) werknemer(s) meerdere activiteiten uitvoert binnen de organisatie. In beginsel kunnen cao- partijen zelf samenloop van cao’s vermijden via de werkingssfeer of samenloop van cao’s ‘oplossen’ via de dispensatiebepaling. Daarnaast is de aard van de organisatie met haar activiteiten volgens de Hoge Raad leidend voor de vraag welke cao van toepassing is. Is de aard van de organisatie echter niet geheel duidelijk, geeft dit meer onduidelijkheid. Rechters zijn niet eenduidig in hun uitspraken over de vraag welke cao van toepassing is. Voor een illustratie voor het voorkomen of oplossen van samenloop, zie figuur 3. Figuur 3: Samenloop van cao’s in de organisatie
Samenloop voorkomen of 'oplossen'
3. Aanscherping van de 1. Werkingssfeer geeft 2. Werkingssfeer zondert betrokkenheid van de aan welke cao van de organisatie reeds uit cao aan werknemerskant toepassing is in de van de werkingssfeer in zodat geen organisatie in het geval de cao. onduidelijkheid bestaat van strijdigheid van cao's. Cao - partijen dienen dit over de toepassing van Cao - partijen dienen dit te regelen voor de de cao. te regelen voor de vaststelling van de cao. Bijvoorbeeld door de vaststelling van de cao. bewoordingen 'in hoofdzaak'.
4. Dispensatie toepassing cao. De organisatie doet een verzoek aan cao partijen de cao niet te hoeven toepassen.
5. De rechter doet uitspraak. De organisatie vraagt aan de rechter welke cao leidend is.
De mogelijkheid die Jacobs benoemd om samenloop van cao’s op te lossen door een onderneming - cao na te streven en daarbij uitzondering te vragen van de avv – verklaarde cao, is niet in het figuur opgenomen. In dit onderzoek gaat het enkel om bedrijfstak – cao’s waarbij een ondernemings - cao niet aan de orde is en tevens is uitgesloten.
57
A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 371.
58
A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 371.
21
3.4 Voorzieningen cao’s sector Zorg en Welzijn In het kader van dit onderzoek, zijn vier cao’s van belang. Dit zijn de cao’s Verpleeg -, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg (hierna: VVT), Kinderopvang, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: W&MD) en ten slotte Jeugdzorg. Deze bedrijfstak - cao’s worden veelvuldig toegepast in de sector Zorg en Welzijn en gelden voor zorg- en welzijnsorganisaties in heel Nederland. Voor mijn onderzoek heb ik een aantal bepalingen uit de cao’s uitgelicht die in het kader van mijn onderzoek van belang zijn en in de analyse van mijn rapport kom ik terug op de vergelijking. Het gaat om de volgende bepalingen: 1. werkingssfeerbepaling 59 2. dispensatiebepaling 3. mobiliteit 60 3.4.1 Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening De cao is afgesloten tussen de werkgeversvereniging Maatschappelijk Ondernemersgroep (W&MD) en de werknemersverenigingen Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2013. Werkingssfeerbepaling In de werkingssfeer van deze cao is uitgebreid opgenomen welke activiteiten onder de cao vallen. Het zijn heldere afgebakende activiteiten die passen in de branche Welzijn. Daarnaast is een lijst van specifieke instellingen opgenomen. Hier wordt niet door middel van activiteiten bepaald dat de instellingen onder de cao vallen, maar door de naam van de stichting of organisatie te noemen met de vestigingsplaats. Daardoor is het ‘direct’ duidelijk dat de cao leidend is in de organisatie. Dispensatiebepaling In de dispensatiebepaling van de cao is de geheel of gedeeltelijke toepassing van de cao geregeld. Indien een werkgever ook onder de werkingssfeer van een andere cao valt, kunnen cao – partijen op verzoek van de werkgever ontheffing verlenen. De bepalingen van de cao worden hierdoor geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaard op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en (een gedeelte van) de werknemers. De ondernemingsraad dient met het verzoek van de werkgever te zijn ingestemd. Mobiliteit Bij iedere cao sta ik ook stil bij hetgeen over mobiliteit vermeld wordt in de cao. In de cao W&MD is een aparte regeling opgenomen wat betreft mobiliteit. In de bijlage van de cao is vermeld dat er tijdens de nieuwe cao tot een fundamentele heroverweging moet worden gekomen en de cao moet aansluiten op onder andere mobiliteit. Hiervoor is een projectorganisatie ingericht met een stuurgroep en een ontwikkelgroep. De stuurgroep bestaat uit de onderhandelaars van de cao – partijen en de ontwikkelgroep uit vijftien leden van de 61 werkgeversvereniging (MOgroep) en vijftien leden van de werknemersverenigingen. In het onderhandelaarsakkoord tussen de cao- partijen staat aangegeven dat de werkgelegenheid in de 62 branche W&MD al enige tijd onder druk staat. Dit zal ook in de toekomst zo blijven. Er staat aangegeven dat de partijen meer werk willen maken van mobiliteit als structureel element binnen het beleid van de organisaties. Hoe deze mobiliteit vorm wordt gegeven, is niet vermeld. Verder staat in het cao - akkoord aangegeven dat de transities die momenteel in de branche gaande zijn, vragen om een aanpassing van de cao. Een onderdeel daarvan van is de werkingssfeer van de cao en de dispensatiebepaling. 63 3.4.2 Cao Verpleeg - , Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam – en Jeugdgezondheidszorg Deze cao is afgesloten tussen werkgeversverenigingen Branchebelang Thuiszorg Nederland en Acti Z en de werknemersverenigingen CNV Publieke Zaak, FBZ en NU ’91. De cao heeft een looptijd van 1 maart 2012 tot en met 31 augustus 2013. Werkingssfeer In artikel 1.2. lid 1 van de cao staat opgenomen dat de cao van toepassing is op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en werknemer. De werkgever kan in dit geval een thuiszorgorganisatie zijn of een verpleeghuis- en/ of verzorgingshuis met de daarbij behorende voorwaarden. 59
De dispensatiebepaling die opgenomen is, geeft de mogelijkheid aan de werkgever ontheffing te vragen van een cao wanneer de werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere cao. Deze bepaling wordt ook wel ‘ontheffingsbepaling’ genoemd. 60 www.fcb.nl, branche Welzijn: actuele cao, geraadpleegd op 21 juni 2013. 61 www.fcb.nl, cao - nieuws, geraadpleegd op 26 mei 2013 . 62 Dit kwam in mijn probleembeschrijving reeds naar voren, maar is ook in de cao apart vermeld. 63 www.abvakabofnv.nl, cao VVT, geraadpleegd op 21 juni 2013.
22
De werknemer in de zin van deze cao is degene die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever met een paar uitzonderingsgronden. De directeur, vakantiekracht en de uurdocent zijn bijvoorbeeld uitgesloten van de toepassing van de cao. Dispensatiebepaling In de cao is een bepaling opgenomen die regelt dat cao – partijen, op verzoek van de werkgever, kunnen besluiten de cao – bepalingen in de cao VVT niet van toepassing te verklaren tussen de arbeidsverhouding van werkgever en werknemers. Dit kan indien de werkgever valt onder de werkingssfeer van meerdere cao’s of in het geval sprake is van meerdere cao’s in concernverband. Ook kan een werkgever die (gedeeltelijk) niet onder de werkingssfeer van deze cao valt, cao – partijen verzoeken instemming te verlenen deze cao toe te passen die voorafgaand onder een andere cao vallen. Hieraan kunnen nadere voorwaarden worden gesteld. Cao – partijen kunnen een commissie instellen die bevoegd is bij strijdigheid van de werkingssfeer met een andere bindende regeling van arbeidsvoorwaarden (andere cao) een oplossing vast te stellen. Mobiliteit In de cao is geen regeling omtrent mobiliteit opgenomen. 64 3.4.3 Cao Kinderopvang Deze cao is afgesloten met de werkgeversverenigingen Maatschappelijk Ondernemers Groep (MOgroep Kinderopvang) en de Branchevereniging Ondernemers in de Kinderopvang (BKN) en de werknemersverenigingen Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en Werknemersvereniging De Unie. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2014. Werkingssfeer In artikel 1.2. lid 1 is kort opgenomen op welke organisaties deze cao van toepassing is. Het gaat om organisaties die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor de kinderen begint. De kinderopvang omvat: dagopvang, voor -, tussen -, buiten -, en naschoolse opvang en (bemiddeling bij) gastouderopvang. Uitgezonderd van toepassing van deze cao is het overblijven en het toezicht houden op schoolgaande kinderen die zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze. De werkgever die andere diensten dan de in de werkingssfeer opgenomen diensten aan derden aanbiedt, kan besluiten een andere cao op de werknemer toe te passen wanneer deze in hoofdzaak werkzaamheden voor de andere diensten verricht. Indien de werkgever ook een peuterspeelzaal heeft, kan de werkgever de cao Kinderopvang toepassen op deze werknemers. Hiervoor moet echter wel schriftelijke toestemming worden verkregen van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) en van de partijen bij de Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Dispensatiebepaling Op schriftelijk verzoek van de werkgever, waarmee de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet instemmen, kan er geheel of gedeeltelijk ontheffing worden verleend van toepassing van deze cao op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en (een deel van) de werknemers. Deze ontheffing kan worden verleend door het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) en kan gedaan worden indien de werkgever ook onder de werkingssfeer van een andere cao valt. In de andere cao mogen over het algemeen geen mindere aanspraken staan voor de werknemers dan de cao Kinderopvang. Mobiliteit In de cao is opgenomen dat het behoud van werkgelegenheid in de sector van belang is. Er staat onder andere vermeld dat partijen streven naar een combinatiefunctie kinderopvang, onderwijs en sport en deze op te nemen in de cao. Dit kan bijdragen aan een brede doorstroom en werkgelegenheid binnen de branche. Cao- partijen nemen het initiatief tot een werkgroep om deze beschrijvingen voor een volgende cao tot stand te brengen. De competentieprofielen worden daarbij afgestemd met de bestaande functies en die van het onderwijs. Ook is te lezen dat kinderopvang en peuterspeelzaalwerk zich steeds meer gezamenlijk ontwikkelen. Overleg tussen beide cao – tafels is noodzakelijk staat aangegeven in de cao. Het voorgaande impliceert naar mijn mening mobiliteit door middel van combinatiefuncties en de samenwerking tussen kinderopvang en peuterspeelzaalwerk.
64
www.fcb.nl, branche Kinderopvang, actuele cao, geraadpleegd op21 juni 2013.
23
65
3.4.4 Cao Jeugdzorg De cao Jeugdzorg is afgesloten tussen de werkgeversverenigingen Jeugdzorg Nederland en Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg met de werknemersverenigingen Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak. De cao heeft een looptijd van 1 mei 2011 tot en met 30 april 2013. Werkingssfeer In deze cao is een uitgebreide bepaling omtrent de werkingssfeer opgenomen. Er staat opgenomen welke instellingen onder de cao vallen. Dit zijn onder andere Bureau Jeugdzorg, medische kindertehuizen, instellingen voor spel – en opvoedingsvoorlichting en zorgaanbieders van jeugdzorg. Dispensatiebepaling Ook kan er ontheffing worden gevraagd van de cao – bepalingen. Hierin staat opgenomen dat op verzoek van de werkgever, met instemming van de OR, de bepalingen van deze cao geheel of gedeeltelijk niet van toepassing kunnen worden verklaard, indien de werkgever ook valt onder de werkingssfeer van een andere cao. Dit dient wel te gebeuren in overleg met de partijen bij de andere cao. Om voor de ontheffing in aanmerking te komen, moet er ten minste aan de volgende voorwaarden worden voldaan: - de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn; - de arbeidsvoorwaarden in de andere cao mogen geen mindere aanspraken zijn dan opgenomen in deze cao. Opmerkelijk is dat er ook een bepaling: ‘’dispensatie toepassing cao’ is opgenomen. Dit is ook een verzoek van de werkgever aan de cao – partijen om ontheffing te verlenen van de toepassing van bepaalde regelingen in de cao of onderdelen daarvan. Het verzoek kan gedaan worden voor al de werknemers of een gedeelte van de werknemers. Het verschilt ten opzichte van de andere dispensatiebepaling, omdat hier dispensatie kan worden verleend indien er sprake is van een kleinschalige voorziening of een project. De voorwaarden staan opgenomen in een reglement. Mobiliteit In het cao – akkoord is onder andere opgenomen dat organisaties die vallen onder de werkingssfeer van de cao per 1 juli 2013 beschikken over een doorlopend sociaal plan dat is overeengekomen met werknemersorganisaties, waarin de nadruk ligt op mobiliteit van werknemers en van werk- naarwerk- trajecten. In het kader van de transities is het belangrijk afspraken te maken voor het behoud van de werkgelegenheid bij Jeugdzorg. Ook dienen organisaties die lid zijn van Jeugdzorg Nederland bij het aangaan van tijdelijke arbeidscontracten zorgvuldige afspraken te maken in relatie tot de onzekerheid die het voor de werknemers met zich mee brengt. Waar dit mogelijk is, wordt het aantal tijdelijke contracten om zorg te dragen voor een gezonde bedrijfsvoering beperkt. 3.4.5 Samengevat Om antwoord te geven op de deelvraag voor wat betreft welke voorzieningen getroffen zijn in de cao’s Jeugdzorg, Kinderopvang, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening en VVT over het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst, kom ik tot het volgende. Ten eerste bevat iedere cao een duidelijke, afgebakende werkingssfeerbepaling waarin de activiteiten die door de cao gedekt worden nauwkeurig vermeld zijn. Het is helder welke organisatie met haar activiteiten onder de cao vallen. Voor wat betreft de werkingssfeer van de cao W&MD en cao Kinderopvang zijn uitzonderingen getroffen voor peuterspeelzaalwerk en bevat de cao Kinderopvang een bepaling die het mogelijk maakt voor de werkgever een andere cao toe te passen wanneer deze in hoofdzaak andere diensten aanbiedt. Ook worden werknemers uitgesloten van de werkingssfeer in een aantal cao’s waardoor geen samenloop ontstaat. Daarnaast is in iedere cao een dispensatiebepaling opgenomen. Hier kunnen werkgevers een beroep op doen indien zij vallen onder de werkingssfeer van meerdere cao’s. Omdat arbeidsmobiliteit ook een rol speelt in het kader van mijn onderzoek, heb ik ook meegenomen wat er in de cao’s omtrent mobiliteit vermeld staat. Behalve de cao VVT, bevat iedere cao een bepaling omtrent mobiliteit waaruit ik concludeer dat dit een belangrijk thema is.
65
www.fcb.nl, branche Jeugdzorg, actuele cao, geraadpleegd op 21 juni 2013.
24
4
Resultaten praktijkonderzoek
4.1 Inleiding Voor het beantwoorden van de hoofdvraag van dit onderzoek, heeft naast het theorieonderzoek ook een praktijkonderzoek plaatsgevonden. Het praktijkonderzoek bestaat uit drie deelvragen, namelijk: 4. Op welke wijze wil ZorgpleinNoord de arbeidsmobiliteit vergroten in het kader van een samenwerking tussen de aangesloten zorgorganisaties en welzijnsorganisaties? 5.Welke knelpunten ondervinden de vier welzijnsorganisaties momenteel bij de toepasselijkheid van meerdere cao’s op één dienstverband en wat zijn de wensen voor de toekomst? 6. Wat ondervindt de cao – secretaris momenteel bij een samenloop van cao’s en wat zijn de wensen voor de toekomst? Voor deze deelvragen zijn ZorgpleinNoord, vier organisaties uit de regio’s Groningen en Drenthe en de cao-secretaris van de cao W&MD geïnterviewd. De uitkomsten van het praktijkonderzoek worden per deelvraag in de hier opvolgende paragrafen beschreven. Daarnaast geeft het theorieonderzoek een aantal mogelijkheden om samenloop te voorkomen of ‘op te lossen’. Hier wordt in dit hoofdstuk ook aandacht aan besteed. In alle gesprekken werd de verwachting uitgesproken dat ‘de transities’ in de sector Zorg en Welzijn mogelijk leiden tot het vaker samenlopen van cao’s. Daarom begin ik met een inleidende paragraaf hierover. De drie transities in de sector Zorg en Welzijn Naast de problematiek omtrent personeelsoverschotten en personeelstekorten die in de probleembeschrijving naar voren zijn gekomen, blijkt uit de gesprekken met de organisaties dat er nog veel meer gaande is in de sector Zorg en Welzijn, waardoor de werkgelegenheid onder druk staat. In de toekomst worden taken van het Rijk overgeheveld naar de gemeenten. Het gevolg daarvan is dat er gewerkt wordt aan onderstaande drie transities in de toekomst: De transitie van AWBZ naar WMO De transitie van de AWBZ – functies dagbesteding en begeleiding naar de gemeentelijke WMO is in volle gang. Dit heeft gevolgen voor welzijnsorganisaties, omdat bij hen de focus komt te liggen op het werk van de kwetsbare burgers. Bijvoorbeeld mensen met psychiatrische stoornissen die in de wijk wonen, lichamelijk en zintuiglijke gehandicapten en verstandelijk gehandicapten.
De transitie van Jeugdzorg van provincie naar gemeenten De verantwoordelijkheid voor jeugdzorgactiviteiten ligt vanaf 2015 ook bij de gemeenten. Hierdoor gaan veranderingen plaatsvinden. Laagdrempelige ‘vroeghulp’ vanuit de nabije sociale omgeving – thuis, school, familie, en buurt – staat meer centraal in de toekomst. Bron: www.mogroep.nl
De transitie Participatiewet Gemeenten worden volledig verantwoordelijk voor praktisch alle mensen die een vorm van een uitkering hebben. Voor iedereen in de bijstand, inclusief jongeren tot 27 jaar komt een plan van aanpak. Door deze ontwikkelingen wordt re-integratie naar werk en arbeidsparticipatie nog meer een werkgebied voor organisaties in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Bron: www.mogroep.nl
Bron: www.mogroep.nl
In de beschreven transities gaan veel taken naar de gemeenten. De respondenten in het onderzoek verwachten dat hierdoor veel kan veranderen aan het dienstenpakket van zorg- en Bron: www.mogroep.nl welzijnsorganisaties. Gemeenten kunnen besluiten het dienstenpakket van zorg- en welzijnsorganisaties breder te maken of anders in te delen. Hierdoor kan branchevervaging binnen de organisaties ontstaan. Omdat cao’s aan branches gekoppeld zijn, kan dit leiden tot onduidelijkheid over de toepasselijkheid van de cao’s.
25
4.2 ZorgpleinNoord Tijdens het interview met ZorgpleinNoord stond het vergroten van de arbeidsmobiliteit centraal. De bijbehorende deelvraag voor deze onderzoeksgroep luidde: ‘Op welke wijze wil ZorgpleinNoord de arbeidsmobiliteit vergroten in het kader van een samenwerking tussen de aangesloten zorgorganisaties en welzijnsorganisaties?’ In het interview met ZorgpleinNoord is onderscheid gemaakt naar arbeidsmobiliteit anno 2013 en arbeidsmobiliteit in de toekomst. 4.2.1 Arbeidsmobiliteit anno 2013 Uit het interview met ZorgpleinNoord kwam allereerst naar voren dat arbeidsmobiliteit zeer wenselijk is, omdat het een bijdrage kan leveren aan het oplossen van personeelsvraagstukken in de sector Zorg en Welzijn. Het houdt werknemers gezond en gemotiveerd, en het zorgt ervoor dat werknemers zich kunnen ontplooien. Organisaties kunnen daarnaast flexibel inspelen op veranderlijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Om deze redenen worden er reeds instrumenten ingezet om arbeidsmobiliteit te bevorderen, waaronder de mobiliteitsnetwerken en de ‘pool’. ZorgpleinNoord heeft twee intersectorale mobiliteitsnetwerken opgericht in de regio’s Groningen en Drenthe. Bij deze netwerken zijn zorg- en welzijnsorganisaties en organisaties uit andere sectoren aangesloten. De P&O- functionarissen van de organisaties komen vier keer per jaar bij elkaar voor het uitwisselen van ‘oriëntatieplaatsen’. Het gaat dan vaak om een tijdelijke plek, bijvoorbeeld voor de duur van een aantal weken. Het doel van deze netwerken is onder andere om de mobiliteit tussen organisaties te bevorderen en dat werknemers een kijkje in ‘elkaars keuken’ kunnen nemen. Het tweede instrument, de ‘pool’, is daarnaast ook een reeds ingezet ‘mobiliteitsinstrument’ om in tijden van ziekte, hoge arbeidsvraag en zwangerschapsverlof de flexibiliteit beter te kunnen benutten. Het is een lijst met personen die geworven zijn voor vier organisaties die van buiten de organisaties komen. De flexibele arbeidskracht gaat in dienst bij één van de organisaties en heeft daar een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Na afloop van het dienstverband, komt de arbeidskracht weer op de lijst te staan. 4.2.2 Arbeidsmobiliteit in de toekomst Voorgaande vormen van arbeidsmobiliteit komen voort uit situaties waarin tijdelijk iemand wordt uitgewisseld of waarin tijdelijk iemand wordt ingezet bij ziekte, hoge arbeidsvraag of zwangerschapsverlof. ZorgpleinNoord wil zich nu richten op de toekomst. Zorg- en welzijnsorganisaties klagen vaak over het feit dat ‘vaste werknemers’ niet mobiel genoeg zijn. Zij geven een vast contract niet snel op en blijven ‘vastzitten’ op hun werkplek. Om de doorstroom van deze groep werknemers te bevorderen, kan een onderlinge uitwisseling of uitruil tussen organisaties goed zijn. Daarnaast kan arbeidsmobiliteit in tijden van tekorten en overschotten (zie inleiding) problemen oplossen. Arbeidsmobiliteit is dan voor zowel de werknemers als de organisaties goed. Werknemers krijgen de kans zich te ontplooien en organisaties kunnen flexibel inspelen op een veranderende arbeidsmarkt in de sector Zorg en Welzijn. ZorgpleinNoord denkt aan drie vormen van arbeidsmobiliteit in de toekomst om de arbeidsmobiliteit van deze groep werknemers te vergroten: Detachering Detacheren kan door een ‘vaste’ werknemer bij organisatie A voor bijvoorbeeld een half jaar uit te wisselen aan organisatie B. De werknemer blijft in dienst bij organisatie A en wordt gedetacheerd bij organisatie B. Combibanen Daarnaast kan men ‘vaste’ werknemers in beweging krijgen door organisaties samen banen te laten creëren die een volledige werkweek zijn. Bijvoorbeeld door de combinatie van twee deeltijdbanen bij verschillende organisaties. Het gaat dan bijvoorbeeld om een combinatie van fysiek zware arbeid en minder fysiek zware arbeid. Ook kan het gaan om een combinatie van werkzaamheden die alleen in de ochtend gedaan kunnen worden, zodat de werknemers in de middag bij een andere organisatie aan de slag kunnen. Interne mobiliteit Opvallend is dat ZorgpleinNoord ook verwacht dat interne mobiliteit in de toekomst een grote rol gaat spelen. Dit kan te maken hebben met de aankomende transities (zie kader). Het kan zijn dat organisaties meer activiteiten uitvoeren in de toekomst en er daardoor meer taken en nieuwe of bredere functies ontstaan voor de werknemers.
26
4.3 Vier welzijnsorganisaties aan het woord De grote vraag bij de genoemde vormen van arbeidsmobiliteit in de vorige paragrafen, is waar je tegenaan loopt in het kader van samenloop van cao’s. Daarom heb ik zorg – en welzijnsorganisaties gevraagd of zij momenteel al knelpunten op dit gebied ervaren (paragraaf 4.3.1) en welke knelpunten er verwacht worden met de daarbij behorende wensen bij samenloop van cao’s in de toekomst (paragraaf 4.3.2). De bijbehorende deelvraag luidde als volgt: ‘Welke knelpunten ondervinden de vier welzijnsorganisaties momenteel bij de toepasselijkheid van meerdere cao’s op één dienstverband en wat zijn de wensen voor de toekomst?’ De geïnterviewde organisaties zijn onderverdeeld in organisaties A tot en met D en zij zijn allen aangesloten bij de ‘pool’. Alle organisaties zijn gebonden en betrokken aan een cao. 4.3.1 Knelpunten bij samenloop van cao’s anno 2013 Organisatie A heeft in het verleden knelpunten ervaren met betrekking tot samenloop van de cao W&MD en de cao Jeugdzorg. Dit is ontstaan door taakverbredingen bij een groepje werknemers in de organisatie waardoor zij naast welzijnsactiviteiten ook jeugdzorgactiviteiten uitvoerden. ZorgpleinNoord heeft dit benoemd als zogenoemde ‘interne mobiliteit’. Het voornaamste knelpunt bij deze samenloop is de verschillende arbeidsvoorwaarden uit de cao’s die daarbij in het geding zijn. Het verschil zit met name in de salarissen van de verschillende cao’s. De organisatie was bekend met één van de mogelijkheden samenloop van cao’s ‘op te lossen’ en heeft een ontheffingsverzoek gedaan bij de cao – partijen om één van de twee cao’s van toepassing te laten zijn. Dit verzoek is echter afgewezen. Uiteindelijk is er een overeenkomst gesloten met de werknemersverenigingen. De verschillende arbeidsvoorwaarden uit de twee cao’s zijn naast elkaar gelegd. In de overeenkomst is afgesproken dat werknemers krijgen waar zij recht op hebben, omdat zij vanuit de cao Jeugdzorg een hoger loon krijgen. Voeren zij bijvoorbeeld voor 60% welzijnsactiviteiten uit en voor 40% jeugdzorgactiviteiten, dan worden zij voor 60% uitbetaald volgens de salarisschalen uit de cao W&MD en voor 40% uit de cao Jeugdzorg. De geïnterviewde organisaties hebben ervaring met alle andere vormen van arbeidsmobiliteit die ZorgpleinNoord benoemd heeft in het kader van het vergroten van de arbeidsmobiliteit. De vier organisaties werken samen door middel van de ‘pool’. Ze zijn tevreden met de resultaten van de ‘pool’ en ervaren geen knelpunten bij een mogelijke samenloop van cao’s. Organisaties A en D zijn daarnaast bij het intersectorale mobiliteitsnetwerk aangesloten, maar ervaren ook geen knelpunten op dit gebied. Ook wordt er door verschillende organisaties gedetacheerd waarbij de cao van de uitlener gehanteerd wordt, dus in dit kader is er ook geen samenloop. In organisatie B worden werknemers onderling uitgewisseld door ‘onbetaald verlof met terugkeergarantie’. In de inlenende organisatie heeft de werknemer een tijdelijke aanstelling. Hier wordt de cao van de inlenende organisatie gehanteerd. Bij overkoepelende organisatie D hebben bepaalde werknemers een combibaan. Deze organisatie bestaat uit aparte deelstichtingen waarmee sommige werknemers aparte arbeidsovereenkomsten hebben. Van samenloop is in dit kader geen sprake, omdat er twee arbeidsovereenkomsten zijn die beide onder de toepasselijkheid van een andere cao kunnen vallen. Bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst die valt onder de cao W&MD en een arbeidsovereenkomst die valt onder de cao Kinderopvang. De werknemer heeft in deze situatie wel te maken met meerdere cao’s, maar er is geen sprake van samenloop van cao’s op één arbeidsovereenkomst. De deelstichtingen zijn in dit geval aparte organisatorische eenheden die beide vallen onder een de werkingssfeer van een andere cao. Andere ‘samenloopproblematiek’ doet zich momenteel niet voor in de organisaties. Sommige organisaties hebben in het verleden werknemers overgenomen uit een andere organisatie. Dit is uiteindelijk in onderling overleg opgelost met soms een afbouwregeling van bijvoorbeeld bepaalde arbeidsvoorwaarden bij overgang naar een andere cao. Organisatie C merkt verder op dat een stichting uit de regio Groningen wel met het samenloopprobleem ‘worstelt’, omdat zij naast peuterspeelzaalwerk ook kinderopvang aanbiedt. Peuterspeelzaalwerk valt onder de cao W&MD en kinderopvang onder de cao Kinderopvang. Dit resulteert in twee cao’s in één organisatie en dit kan ‘lastig’ te matchen zijn. 4.3.2 Te verwachten knelpunten en wensen bij samenloop van cao’s in de toekomst In de toekomst verwachten organisaties dat het werkveld diffuser wordt, opdrachten van de ene naar de andere organisatie kunnen gaan en dat organisaties werknemers uit andere organisaties moeten overnemen. Daarnaast wordt verwacht dat er meer samenwerking op gaat treden met andere branches in één organisatie. Dit komt met name door de aankomende transities (zie kader). Organisaties gaan extra taken krijgen, waardoor taakverbredingen binnen de organisaties kunnen ontstaan.
27
Dit kan in dat geval ook resulteren in taakverbredingen bij de individuele werknemer, de zogenoemde interne mobiliteit die inmiddels in organisatie A is opgetreden. Het gevolg hiervan kan zijn dat een functie feitelijk onder een andere werkingssfeer komt te vallen. Al deze ontwikkelingen kunnen in de toekomst voor samenlopende cao’s zorgen. Naast de vier geanalyseerde cao’s uit de theorie, noemen de organisaties ook de cao voor de Geestelijke Gezondheidszorg (hierna: GGZ) en de cao Gehandicaptenzorg die voor een mogelijke samenloop kunnen zorgen. Concrete knelpunten zijn moeilijk te voorspellen, maar volgens sommige organisaties kunnen met name de salarisverschillen tussen de verschillende cao’s een belemmering vormen in de organisatie. Het mag niet voorkomen dat bepaalde organisaties hun diensten goedkoper aan kunnen bieden, doordat de werkingssfeer het mogelijk maakt om een cao met lagere salarissen toe te passen. Hierdoor ontstaat concurrentievervalsing. Indien dit niet wordt voorkomen, ontstaan er verschillen in de salarissen bij de (verschillende) organisaties. Hier moet wel een regeling voor getroffen worden om de keuzevrijheid om voor een bepaalde cao te kiezen in geval van samenloop, te beperken. Organisaties moeten elkaar niet beconcurreren, maar samenwerken constateert organisatie A. Samenloop voorkomen of ‘oplossen’ Uit de meeste gesprekken bleek dat het een wens is een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding te treffen in de toekomst om samenloopproblematiek te voorkomen. De cao’s moeten qua salarisschalen niet zover uit elkaar liggen. Bovendien is het daardoor ook gemakkelijker werknemers van de ene naar de andere organisatie te laten gaan en meerdere cao’s te hanteren binnen de organisatie. Zo voorkom je ook ‘concurrentievervalsing’ tussen organisaties en binnen de organisaties doordat werknemers ‘gelijk’ ingeschaald kunnen worden. Verder denkt organisatie B dat er in de toekomst wellicht een ‘bredere’ cao (meerdere cao’s in één cao) moet komen. Organisatie C denkt dat er wellicht gebruik gemaakt gaat worden van overgangsregelingen indien werknemers onder de toepasselijkheid van twee of meer cao’s vallen. Ten slotte wordt in de meeste gesprekken geconstateerd dat overleg met alle cao- partijen van cruciaal belang is, zodat alle cao’s aansluiten op mobiliteit en alle ontwikkelingen in de toekomst. 4.3.3 Overige bijzonderheden uit de interviews Bij organisatie A ontstond onduidelijkheid bij het indienen van het ontheffingsverzoek. In eerste instantie wist zij niet waar het ontheffingsverzoek heen gestuurd moest worden. Wat de organisatie betreft kan er beter instaan naar wie de ontheffing gestuurd moet worden en welke voorwaarden eraan verbonden zijn. 4.4 Constatering cao – secretaris Naast het in kaart brengen van de bevindingen van ZorgpleinNoord en de zorg- en welzijnsorganisaties, is een constatering van de cao- secretaris van belang. Zij is ondersteunend aan de cao- partijen van de cao W&MD en is op de hoogte van de cao- ontwikkelingen. De bijbehorende deelvraag luidde als volgt: ‘Wat ondervindt de cao – secretaris momenteel bij een samenloop van cao’s en wat zijn de ‘wensen’ voor de toekomst in de nieuwe cao?’ 4.4.1 Samenloop van cao’s anno 2013 Uit het interview met de cao – secretaris is duidelijk naar voren gekomen dat samenloop van cao’s zich momenteel al landelijk voordoet. Samenloop ontstaat in dit kader niet door een dergelijke uitwisseling met werknemers tussen organisaties, maar door het feit dat er in de organisaties meerdere activiteiten ontplooid worden die ervoor zorgen dat zij onder de toepasselijkheid van meerdere cao’s vallen. Samenloop ontstaat doordat de werkingssfeer van de cao’s helder is. De soort activiteiten en instellingen in de werkingssfeer zijn duidelijk afgebakend en omschreven. Werkgevers en werknemers komen daardoor al snel onder een andere cao te vallen, indien zij een andere activiteit uitvoeren die duidelijk omschreven staat in de werkingssfeer van een andere cao. Er ontstaat dan samenloop tussen bijvoorbeeld de cao W&MD en de cao’s Jeugdzorg, VVT, Onderwijs, Kinderopvang en Gehandicaptenzorg constateert de cao – secretaris. Knelpunten die organisaties daarbij ondervinden zijn onder andere de verschillen in de arbeidsvoorwaarden uit de cao’s. Er ontstaat het risico op ongelijkheid in arbeidsvoorwaarden bij de werknemers. Momenteel wordt al veelvuldig gebruik gemaakt van één van de mogelijkheden samenloop van cao’s ‘op te lossen’, namelijk het doen van een ontheffingsverzoek bij cao - partijen. Zij krijgen dergelijke verzoeken vaak binnen. Deze verzoeken worden niet in alle gevallen gehonoreerd. Cao- partijen beslissen of zij de noodzaak voor de ontheffing ook voelen.
28
Wordt een ontheffingsverzoek afgewezen, dient de organisatie dit ‘probleem’ binnen de organisatie op te lossen. Bijvoorbeeld door de twee cao’s naast elkaar toe te passen. 4.4.2 Samenloop van cao’s in de toekomst De cao- secretaris kan geen antwoord geven op de vraag of in de toekomst het probleem van samenlopende cao’s meer voorkomt. Wel constateert zij, net als ZorgpleinNoord en de organisaties, dat er steeds meer nieuwe activiteiten komen en ook meerdere gezamenlijke activiteiten in de organisaties ontstaan, bijvoorbeeld gehandicaptenzorg, thuiszorg, kinderopvang en thuiszorg. Dit kan allerlei dynamiek geven. Of dit uiteindelijk samenloop gaat opleveren is echter niet duidelijk en voor nu nog niet relevant. Het jaar 2013 staat in het teken van de ‘fundamentele heroverweging’ van de cao W&MD. De cao moet aansluiten op de ontwikkelingen in de toekomst. Tijdens de ontwikkeling van de nieuwe cao wordt samengewerkt met een Ontwikkelgroep. De leden van deze groep zijn afkomstig uit verschillende landelijke organisaties uit de sector. Zo worden er zoveel mogelijk mensen bij het ontwikkeltraject betrokken. De werkingssfeer van de cao wordt in de toekomst onder de loep genomen om te kijken waar de ‘nieuwe’ activiteiten in het kader van de transities horen, omdat er momenteel vraagstukken hieromtrent zijn. Bij het inhoudelijk beschrijven van de werkingssfeer is het belangrijk dit af te zetten tegen de werkingssfeerbepalingen van de andere cao’s. Indien sprake is van meerdere cao’s op een (groepje) werknemer(s), kan de werkgever een ontheffingsverzoek indienen bij cao- partijen. Deze bevoegdheid is opgenomen in de cao. De aanleiding voor het verzoek moet duidelijk omschreven staan en daarnaast moet het procesmatig om een goed verzoek gaan, bijvoorbeeld van tevoren besproken met de personeelsvertegenwoordigers of de ondernemingsraad. Ieder verzoek mondt uit in een individueel en afzonderlijk besluit. Het is daarnaast belangrijk dat er veel voorlichting is voor werkgevers en werknemers hoe de verschillende cao’s in de sector Zorg en Welzijn in elkaar zitten en hoe zij goed op elkaar aan kunnen sluiten. 4.5 Samengevat Om antwoord te geven op de deelvragen vanuit de praktijk, kom ik tot de volgende samenvatting. In totaal zijn er vijf vormen van arbeidsmobiliteit in dit praktijkonderzoek naar voren gekomen: 1) Incidentele uitwisseling met als doel ‘in elkaars keuken te kijken’ via de mobiliteitsnetwerken. 2) De ‘pool’: een gemeenschappelijke lijst met kandidaten die afwisselend bij verschillende organisaties in tijdelijke dienst komen 3) Detachering 4) Combibanen 5) Interne mobiliteit In de toekomst wil ZorgpleinNoord kijken naar de laatste drie vormen om de arbeidsmobiliteit te vergroten. Bij de laatste vorm, interne mobiliteit, ontstaan knelpunten in de praktijk. Organisatie A heeft inmiddels knelpunten bij samenlopende cao’s ervaren en in de toekomst verwachten organisaties ook knelpunten op dit gebied. Wensen zijn onder andere een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding in het kader van de cao’s. Ten slotte constateert de caosecretaris dat er momenteel al landelijk sprake is van samenlopende cao’s. Concrete wensen zijn er niet, maar de cao wordt in de toekomst aangepast op mobiliteit en de aankomende transities.
29
5
Analyse onderzoeksresultaten praktijk & theorie
5.1 Inleiding In dit hoofdstuk worden de resultaten van het praktijkonderzoek in verband gebracht met de theorie. 5.2 Gebondenheid en betrokkenheid aan de cao bij arbeidsmobiliteit Uit het theorieonderzoek komt naar voren dat de toepassing van de cao’s voortkomt uit gebondenheid en betrokkenheid (werkingssfeer). Gebondenheid aan de cao kan volgens de theorie op vijf verschillende manieren ontstaan. De werkgevers en werknemers van de geïnterviewde organisaties, zijn gebonden aan de cao door lidmaatschap aan werkgevers – en werknemerskant (artikel 12 en 13 Wet Cao) of door gebondenheid via enkelzijdig lidmaatschap van de werkgever (artikel 14 Wet Cao) of door gebondenheid via de algemeen verbindend verklaring. Betrokkenheid ontstaat in dit geval door het feit dat organisaties activiteiten uitvoeren die vallen onder de werkingssfeer van de cao. Bij de geïnterviewde organisaties sloten de activiteiten uit de werkingssfeer bij de meeste organisaties het beste aan op de cao W&MD en bij de deelstichting van overkoepelende organisatie D werden ook kinderopvangactiviteiten uitgevoerd waardoor de cao Kinderopvang van toepassing was. Tegelijkertijd is in de theorie geconstateerd dat door gebondenheid en betrokkenheid, ook de situatie van samenloop van cao’s kan ontstaan. Of dit ontstaat in de vijf situaties van arbeidsmobiliteit , wordt besproken in de volgende paragraaf. 5.3 Samenloop van cao’s bij arbeidsmobiliteit In de praktijk kwam ik vijf vormen van arbeidsmobiliteit tegen, die momenteel worden ingezet en voor de toekomst ingezet kunnen worden. De vijf vormen zijn verwerkt in onderstaand figuur. Figuur 4: Arbeidsmobiliteit tussen organisaties en in de organisatie.
Situatie 1 Organisatie A
Mobiliteitsnetwerken
Organisatie B
Situatie 2 Situatie 4
De ‘pool ’
Situatie 3 Detachering
Organisatie C
Combibanen
Organisatie D
Situatie 5 Interne mobiliteit
In situatie 1 van figuur 4 worden de mobiliteitsnetwerken weergegeven. Werknemers kijken ‘in elkaars keuken’, door middel van een tijdelijke uitlening. De werknemers behouden daarbij de arbeidsovereenkomst van de ‘tijdelijk uitlenende organisatie’ en zijn gebonden en betrokken aan de cao die daar gehanteerd wordt. Situatie 2, de ‘pool’, levert ook geen knelpunten op met betrekking tot de samenloop van cao’s. De flexibele werknemer krijgt een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij één van de vier organisaties. De cao in deze organisatie wordt gehanteerd. Indien hier geen sprake is van samenloop binnen de organisatie, levert dit geen knelpunten op, volgens de theorie en de praktijk. Situatie 3, bij detachering, is één van de cao’s van toepassing, de cao van de inlenende organisatie of de cao van de uitlenende organisatie. Dit hangt af van wat partijen hierover afspreken en hoeft geen knelpunt te vormen. Er is geen sprake van samenloop van cao’s.
30
Situatie 4, combibanen, geeft de situatie weer dat er sprake is van twee arbeidsovereenkomsten op één werknemer bij verschillende organisaties. In dit kader ontstaat ook geen samenloop, omdat de werknemer een arbeidsovereenkomst bij organisatie B kan hebben die valt onder de cao Kinderopvang en een arbeidsovereenkomst bij organisatie D kan hebben die valt onder de cao W&MD. In dit geval zijn twee cao’s van toepassing op één werknemer en niet twee cao’s van toepassing op één arbeidsovereenkomst. Iedere arbeidsovereenkomst valt onder de toepassing van één cao. Daardoor is er geen sprake van samenloop volgens de theorie en de praktijk. Situatie 5, interne mobiliteit, is de situatie dat er in de organisatie meerdere activiteiten uitgevoerd worden waardoor werkgever en werknemer kunnen vallen onder de werkingssfeer van verschillende cao’s. Zowel in de theorie als in de praktijk wordt dit als een knelpunt ervaren. Deze problematiek is bij organisatie A inmiddels al ontstaan doordat een groepje werknemers activiteiten uitvoerden die zowel vielen onder de cao W&MD als onder de cao Jeugdzorg. Door deze activiteiten waren zij betrokken aan beide cao’s. Naast deze betrokkenheid waren werkgever en werknemer gebonden aan de cao Jeugdzorg, doordat deze algemeen verbindend verklaard is. Indien partijen gebonden en betrokken zijn aan beide cao’s, ontstaan situaties van samenloop blijkt uit de theorie en de praktijk. Aard organisatie niet geheel duidelijk Indien de aard van de organisatie niet geheel duidelijk is, omdat er geen overheersende activiteit is 66 aan te wijzen, kan dit meer knelpunten opleveren voor de vraag welke cao van toepassing is. Dit blijkt uit het theorieonderzoek en in het praktijkonderzoek wordt geconstateerd dat dit in de toekomst voor kan komen bij zorg – en welzijnsorganisaties. In de toekomst verwacht men namelijk door de transities een toenemend spanningsveld tussen de duidelijke afbakening van de activiteiten in de cao’s en de te verwachten vervaging van het onderscheid tussen branches en de verbreding van de functies bij de werknemers. Dit wordt als knelpunt gezien, omdat er meerdere cao’s in een organisatie van toepassing kunnen zijn doordat de activiteiten in de organisatie onder de werkingssfeer van meerdere cao’s vallen. De werkgever en werknemers kunnen door bijvoorbeeld lidmaatschap en algemeenverbindendverklaring van de cao’s ‘noodgedwongen’ gebonden raken aan meerdere cao’s. Deze situatie doet zich momenteel nog niet voor in de praktijk, maar wordt in de toekomst meer verwacht blijkt uit het praktijkonderzoek. De knelpunten die bij samenloop kunnen optreden, namelijk de verschillende arbeidsvoorwaarden uit de verschillende cao’s, worden in zowel de theorie als de praktijk benoemd. 5.4 Samenloop voorkomen of ‘oplossen’? Om de samenloop van cao’s te voorkomen of ‘op te lossen’, worden een aantal elementen in de 67 theorie benoemd. Ten eerste wordt in de theorie gewezen op de mogelijkheden om samenloop te voorkomen via de werkingssfeer in de cao. Dit kan onder andere door in de werkingssfeerbepaling op te nemen welke cao van toepassing is bij strijdigheid van meerdere cao’s in de organisatie of bij een (groepje) werknemer(s). De cao Kinderopvang bevat een dergelijke regeling. In de cao is aangegeven dat de werkgever kan besluiten een andere cao op de werknemer toe te passen indien deze in hoofdzaak werkzaamheden voor andere diensten verricht, die opgenomen staan in een andere cao. Cao- partijen beslissen in dit geval niet of zij uitgezonderd worden van de werkingssfeer, maar de werkgever doet dit zelf. Daarnaast kan een kinderopvangcentra die ook een peuterspeelzaal heeft, besluiten de cao Kinderopvang op deze werknemers toe te passen in plaats van de cao W&MD na toestemming van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang. Peuterspeelzaalwerk valt in beginsel namelijk onder de cao W&MD en daar is in de cao Kinderopvang een uitzondering op gemaakt. Daarnaast is in de cao W&MD een lijst met specifieke organisaties opgenomen waardoor het duidelijk is dat deze organisaties onder de cao vallen. Verder worden werknemers in een aantal cao’s uitgezonderd van de werkingssfeer. In de cao VVT staat namelijk dat de directeur, vakantiekracht en de uurdocent uitgezonderd zijn van de toepassing van de cao. Ook kan volgens de theorie dispensatie gevraagd worden van de toepassing van de cao om samenloop van cao’s ‘op te lossen’. Alle cao’s uit het theorieonderzoek hebben een dergelijke regeling opgenomen. In het verleden is door organisatie A een ontheffingsverzoek gedaan om samenloop op te lossen. De cao- secretaris constateert dat er in de praktijk ook veel ontheffingsverzoeken binnen komen bij de cao – partijen. 66
67
A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. p. 122. Zie figuur 3: Samenloop cao’s in de organisatie, p. 24
31
Een ontheffingsverzoek leidt echter niet altijd tot het gewenste resultaat, zo blijkt bij organisatie A, omdat het verzoek tot ontheffing is afgewezen. De cao- secretaris beaamt dat een ontheffingsverzoek afgewezen kan worden, omdat het een individueel genomen besluit is. De cao – partijen moeten de ‘noodzaak’ voor ontheffing ook voelen. In situaties waarin een dergelijk verzoek afgewezen wordt, dienen organisaties de verschillende cao’s met de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden naast elkaar toe te passen in de organisatie. In zowel de theorie (door Jaspers) als door de cao – secretaris wordt geconstateerd dat samenloop niet in alle gevallen voorkomen of ‘opgelost’ kan worden. Indien in de praktijk goed wordt omgegaan met de wijzen waarop samenloop van cao’s voorkomen kan worden, hoeft de rechter, zoals in de theorie beschreven wordt, geen uitsluitsel te geven in geval van samenlopende cao’s. Ten slotte wordt door Jacobs in de theorie geconstateerd dat organisaties die het lastig vinden meerdere cao’s te moeten toepassen in de organisatie, dit op kunnen lossen door een organisatiecao na te streven. In de praktijk blijkt dit echter geen optie, omdat alle cao’s bedrijfstak-cao’s zijn en het niet mogelijk is een organisatie- cao af te sluiten. Hierdoor ontstaat concurrentievervalsing tussen de branches en kunnen de verschillende organisaties hun diensten goedkoper of duurder aanbieden door de verschillen in bijvoorbeeld de salarissen. Dit kunnen werkgevers in dit geval zelf vaststellen. 5.5 Overige opvallende zaken Dat arbeidsmobiliteit in de toekomst belangrijker wordt, wordt ook in de bestudering van de cao’s onderschreven. Drie van de vier cao’s bevatten een bepaling omtrent mobiliteit. Dit blijkt ook uit het interview met de cao – secretaris. Arbeidsmobiliteit wordt steeds belangrijker en daar moet de cao op aangepast worden. Ook kwam in de praktijk naar voren dat niet alleen de vier beschreven cao’s uit de theorie voor een mogelijke samenloop kunnen zorgen, maar daarnaast de Cao Gehandicaptenzorg en de Cao GGZ ook samen kunnen lopen met de reeds beschreven cao’s uit de theorie. Ten slotte wordt in de theorie aangegeven dat de procedure bij dispensatie transparanter en duidelijker omschreven moet. Dit wordt in de praktijk ook ervaren. Het moet duidelijk zijn naar wie het ontheffingsverzoek gestuurd moet worden en welke voorwaarden eraan verbonden zijn. 5.6 Samengevat Om antwoord te geven op de deelvragen gericht op de analyse, kom ik tot de volgende samenvatting. De juridische bronnen omtrent samenloop van cao’s sluiten aan op de bevindingen in de praktijk. Indien de aard van de organisatie niet geheel duidelijk is en er sprake is van meerdere activiteiten in één organisatie, levert dit knelpunten op, blijkt uit het theorieonderzoek en het praktijkonderzoek. Daarnaast is gebleken dat de oplossingen uit de theorie om samenloop te voorkomen of ‘op te lossen’, deels toegepast worden in de praktijk. De cao’s in de sector Zorg en Welzijn bevatten regelingen in de werkingssfeer voor het voorkomen van samenloop. Daarnaast wordt er in de praktijk gebruik gemaakt van de dispensatiebepaling. Dit leidt in de praktijk echter niet in alle gevallen tot de gewenste oplossing, omdat een verzoek tot dispensatie afgewezen kan worden. Ten slotte is het onwaarschijnlijk dat organisaties naar de rechter stappen om samenloop te voorkomen in de toekomst. Uit de meeste gesprekken kwam naar voren dat er in eerste instantie een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding getroffen dient te worden in het kader van de cao’s.
32
6
Conclusies en aanbevelingen
6.1 Inleiding In dit hoofdstuk worden conclusies en aanbevelingen gegeven die voortvloeien uit het theorieonderzoek, het praktijkonderzoek en de analyse. 6.2 Conclusies 6.2.1 Arbeidsmobiliteit in de toekomst Uit onderzoek is gebleken dat organisaties steeds meer behoefte hebben aan arbeidsmobiliteit, omdat het een bijdrage kan leveren aan het oplossen van personeelsvraagstukken in de sector Zorg en Welzijn. ZorgpleinNoord wil de mobiliteit bevorderen door de reeds bestaande ‘pool’, de mobiliteitsnetwerken en in de toekomst door detachering, combibanen en samenwerking met andere branches in een organisatie (interne mobiliteit). Organisaties die hebben meegewerkt aan het onderzoek hebben reeds ervaring met de ‘pool’ en mobiliteitsnetwerken. Enkele organisaties hebben in het verleden werknemers gedetacheerd door middel van een uitwisseling of door ‘onbetaald verlof met terugkeergarantie’. Daarnaast heeft een organisatie werknemers in dienst met een combibaan en is in één van de organisaties interne mobiliteit opgetreden door naast welzijnsactiviteiten ook jeugdzorgactiviteiten uit te voeren. Dit aspect wordt in de toekomst meer verwacht. 6.2.2 De cao- knelpunten Naar aanleiding van theorieonderzoek en praktijkonderzoek, kom ik tot de volgende conclusie: bij onderlinge uitwisseling in de vorm van detachering of een combibaan, hoeft samenloop van cao’s geen knelpunt te vormen, zolang het voor de werkgever en werknemer duidelijk is welke cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. De aard van de organisatie met haar activiteiten is leidend voor de vraag welke cao van toepassing is op de werknemer. Indien de aard van de organisatie met betrekking tot haar activiteiten niet duidelijk is, kan dit samenloop van cao’s tot gevolg hebben. Ook indien de werknemer bij een uitwisseling meerdere activiteiten uitvoert in een organisatie, kan dit een knelpunt zijn. Deze activiteiten kunnen namelijk vallen onder de werkingssfeer van verschillende cao’s. Hierdoor kunnen er meerdere cao’s van toepassing zijn op één arbeidsovereenkomst. Ook het feit dat functies mogelijk verbreed worden in de toekomst, maakt het een knelpunt dat werknemers onder de toepasselijkheid van meerdere cao’s vallen, of er nu sprake is van een uitwisseling of niet. In al deze gevallen komt dit door dubbele gebondenheid en betrokkenheid aan meer dan één cao. Dit zijn ontwikkelingen die in de praktijk zijn vastgesteld vanwege de aankomende transities. 6.2.3 Het voorkomen van deze vorm van samenloop (resultaten theorieonderzoek) Om deze vorm van samenloop in de praktijk te voorkomen zijn er een aantal mogelijkheden. Dit zijn mogelijkheden die uit de theorie komen. De wet – en regelgeving kent geen regeling met betrekking tot samenloop. De mogelijkheden samenloop te voorkomen of ‘op te lossen’ uit de theorie zijn: De werkingssfeerbepaling geeft aan welke cao van toepassing is in de organisatie indien sprake is van samenloop met een andere bindende cao.
De werkingssfeerbepaling zondert de organisatie(s) reeds uit van de werkingssfeer van de cao, waardoor de werknemer(s) niet te maken krijgen met het toepasselijk zijn van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst.
Cao- partijen dienen in goed overleg de werkingssfeer van de cao vast te stellen. Omdat er transities aankomen waardoor het brancheonderscheid vervaagt, is het goed de werkingssfeerbepaling onder de loep te nemen. Aanscherping van de betrokkenheid aan werknemerskant, zodat geen onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de cao. Dit kan door bewoordingen als ‘in hoofdzaak’ of ‘ten dele’ op te nemen. Ook blijkt reeds uit de bestudering van de cao’s dat werknemers uitgezonderd kunnen worden van de werkingssfeer waardoor geen samenloop van cao’s ontstaat.
33
De organisatie vraagt dispensatie van toepassing van één cao, indien de werkgever en werknemer(s) tevens valt of vallen onder de toepassing van een andere cao. Indien organisatie(s) een dispensatieverzoek indienen bij cao – partijen, dient sprake te zijn van een goed gemotiveerd verzoek. Cao – partijen nemen vervolgens een individuele beslissing of het verzoek tot dispensatie gehonoreerd wordt. In sommige gevallen wordt dispensatie niet verleend, waardoor de organisatie de cao’s naast elkaar moet toepassen.
De rechter doet uitspraak indien de werknemer valt of werknemers vallen onder meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. De rechters zijn echter niet eenduidig in de uitspraak over welke cao gekozen moet worden in het geval sprake is van samenloop.
Niet in alle gevallen kan samenloop voorkomen worden of ‘opgelost’ worden. In sommige gevallen dienen organisaties meerdere cao’s toe te passen in de organisatie waardoor er daarnaast sprake kan zijn van het moeten toepassen van meerdere cao’s op één arbeidsovereenkomst. Bij een onderlinge uitwisseling is het belangrijk dat de activiteiten die de werknemer uitvoert, onder de toepasselijkheid van één cao vallen, waardoor er geen sprake is van samenloop. Het probleem zit vooral in algemeen verbindend verklaarde cao’s die de werkgever gewenst of ongewenst naast de ‘reguliere’ cao moet toepassen. 6.2.4 Conclusies uit de praktijk om samenloop van cao’s te voorkomen Uit de praktijk komen de volgende belangrijke elementen in geval van samenloop van cao’s met het oog op de ontwikkelingen in de toekomst: Cao – partijen dienen een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding te treffen. Overleg met alle cao – partijen is daarbij van groot belang. Indien arbeidsmobiliteit in de organisatie en tussen organisaties plaats gaat vinden, dient daarbij goed nagedacht te worden bij de voorbereidingen in het kader van de cao’s. Bijvoorbeeld door middel van overgangsregelingen.
De salarisschalen van de verschillende cao’s dienen niet zover uit elkaar te liggen. Indien in dit geval sprake is van samenloop, is dit geen groot knelpunt, omdat er geen grote verschillen zitten in de salarissen. Dit is namelijk geconstateerd als het voornaamste knelpunt bij samenloop van cao’s.
Wellicht een bredere cao in de toekomst (meerdere cao’s in een cao) waardoor samenloop van veel verschillende cao’s voorkomen kan worden in de sector Zorg en Welzijn. Er is nu sprake van meerdere cao’s in de sector Zorg en Welzijn, namelijk de cao W&MD, cao Jeugdzorg, cao Kinderopvang, cao VVT, cao Gehandicaptenzorg en cao GGZ. Iedere cao vertegenwoordigt een eigen branche. Indien deze branches samen gaan werken, kan dit een knelpunt veroorzaken door alle verschillende cao’s naast elkaar te moeten toepassen in organisaties. Een bredere cao kan dit probleem in de toekomst oplossen.
6.3 Aanbevelingen Kenniscentrum Arbeid Indien er nieuwe ontwikkelingen zijn omtrent de verschillende cao’s in de sector Zorg en Welzijn, beveel ik Kenniscentrum Arbeid aan om ZorgpleinNoord te informeren over deze ontwikkelingen. ZorgpleinNoord kan dit vervolgens weer overbrengen naar de zorg – en welzijnsorganisaties die aangesloten zijn bij de stichting. Daarnaast heb ik nog een aanbeveling die niet zozeer met het cao- recht te maken heeft, maar wel van belang is, omdat het in mijn onderzoek gaat om een onderlinge uitwisseling van vast personeel. In de praktijk is nog weinig ervaring met langdurige uitwisselingen en daarom is een vervolgonderzoek op dit onderwerp aan te bevelen. Organisaties moeten goed voorbereid zijn indien een dergelijke uitwisseling in de toekomst een rol kan spelen en dan met name de arbeidsrechtelijke voorbereiding.
34
Hoe zit het bijvoorbeeld met de risicoverdeling indien de ‘vaste’ werknemer tijdens een uitwisseling ziek wordt of arbeidsongeschikt? Daarom wil ik Kenniscentrum Arbeid aanbevelen hier vervolgonderzoek naar te doen om deze ‘aansprakelijkheid’ verder uit te diepen. Samengevat ZorgpleinNoord informeren over cao- ontwikkelingen. Vervolgonderzoek doen naar de mogelijke arbeidsrechtelijke knelpunten en knelpunten in het kader van aansprakelijkheid bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel. 6.4 Aanbevelingen ZorgpleinNoord Indien organisaties middels detachering of combibanen een onderlinge uitwisseling van vast personeel willen of activiteiten met meerdere branches in één organisatie willen realiseren, dient daarvoor een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding getroffen te worden in het kader van de cao’s. Ik beveel ZorgpleinNoord daarom aan zorg- en welzijnsorganisaties goed te informeren indien er ontwikkelingen hieromtrent zijn. De cao- partijen willen de cao’s aan laten sluiten op mobiliteit, wat uit de theorie en praktijk naar voren kwam, waardoor ik ZorgpleinNoord ook aanbeveel de ontwikkelingen hieromtrent te volgen. Hiervoor kan ook op de website van FCB gekeken worden. Van belang is dat er geen ‘beste’ oplossing of wijze is waarop samenloop voorkomen kan worden, maar dat ZorgpleinNoord de wijzen waarop samenloop voorkomen of ‘opgelost’ kan worden, goed in beeld brengt bij de zorg- en welzijnsorganisaties indien dit probleem zich in de toekomst vaker voor gaat doen. Daarnaast beveel ik ZorgpleinNoord aan om dit ‘probleem’ in de toekomst nogmaals in kaart te brengen bij de verschillende zorg – en welzijnsorganisaties, zodat organisaties onderling eventuele ervaringen en informatie kunnen uitwisselen. Uit het praktijkonderzoek kwam ook naar voren dat het overnemen van werknemers ook een ‘mogelijk’ knelpunt kan vormen in het kader van de cao’s. Het gaat in dit geval niet om een uitwisseling, maar een blijvende overname van werknemers. Organisaties vroegen zich af of werknemers in dit geval de ‘oude rechten’ behouden of vallen onder de rechten van de organisatie die de werknemers heeft overgenomen. Dit is vooral van belang in de toekomst bij eventuele ‘aanbestedingen’. Ik beveel ZorgpleinNoord aan stil te staan bij de mogelijke vragen hierover in de toekomst en een eventuele vraag neer te leggen bij Kenniscentrum Arbeid voor verder onderzoek. Tot slot is het van belang dat er meerdere aspecten een rol spelen, wil een onderlinge uitwisseling van vast personeel gerealiseerd kunnen worden. Vanwege de tijd en de omvang van mijn onderzoek heb ik niet kunnen inventariseren wat eventuele arbeidsrechtelijke belemmeringen en belemmeringen in het kader van aansprakelijkheid kunnen zijn. Ik beveel aan ook hier goed op voorbereid te moeten zijn en de vraag bij Kenniscentrum Arbeid neer te leggen op dit gebied vervolgonderzoek te doen. Samengevat Organisaties informeren over een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding in het kader van de cao’s. Ontwikkelingen cao – partijen volgen en voorlichting geven aan zorg- en welzijnsorganisaties. Zorg – en welzijnsorganisaties informeren over de wijzen waarop samenloop voorkomen of ‘opgelost’ kan worden. Probleem in de toekomst nogmaals in kaart brengen om onderling ervaringen en informatie uit te wisselen tussen zorg – en welzijnsorganisaties. Eventueel verder onderzoek naar de cao – belemmering bij overname van werknemers in het kader van aanbestedingen. Indien organisaties vast personeel willen uitwisselen, de organisaties goed informeren dat er meerdere aspecten zijn die van belang zijn.
35
Lijst van afkortingen Avv
Algemeen verbindend verklaring
AWBZ
Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten
BW Cao
Burgerlijk Wetboek Collectieve arbeidsovereenkomst
Cao VVT Kraam
Cao Verpleeg -, Verzorgingshuizen en Thuiszorg,
Cao W&MD Wet Avv
- en Jeugdgezondheidszorg Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening
Wet Cao
Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst
WMO
Wet Maatschappelijke Ondersteuning
36
Literatuur – en jurisprudentielijst Literatuur Jacobs 2013 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. Boot – Zondag 2012 G.C. Boot & W.A. Zondag, Sdu Wettenverzameling Arbeidsrecht 2012, Den Haag: Sdu Uitgevers 2012. Loonstra – Zondag 2010 C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. Fase – Van Drongelen 2004 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao – recht: het recht met betrekking tot CAO’s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004. Artikelen in tijdschriften Jaspers 2005 A.P.C.M. Jaspers, ‘De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO’s’, Sociaal recht, 2005, nr 71, p. 362 – 375. Wetgeving Wet CAO Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst Wet AVV Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten BW Burgerlijk Wetboek boek 7 Regelgeving Cao’s Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Cao Kinderopvang Cao Jeugdzorg Cao Verpleeg -, Verzorgingshuizen en Thuiszorg – en Jeugdgezondheidszorg Jurisprudentie Hoge Raad HR 6 januari 1995, NJ 1995/549 (Derksen/ Iselmar) HR 26 oktober 2007, JAR 2007/286 HR 15 april 2011, JAR 2011/181 HR 21 mei 2011/258 HR 27 mei 2011, JAR 2011/172 Rechtbank Rb. Leeuwarden, 7 februari 1991, SMA 1991. Stukken Brief minister Kamp aan Stichting van de Arbeid, Dispensatie bij avv, d.d. 18 april 2012. Stichting van de Arbeid, De CAO: Wat en hoe? Den Haag: 2010. (www.stvda.nl, brochures, De CAO: Wat en hoe?). Stichting van de Arbeid. Dispensatie in de cao, een transparante procedure. Den Haag: 2012. (www.stvda.nl, aanbevelingen dispensatie cao, Dispensatie in de cao, een transparante procedure). Websites www.hanze.nl www.zorgpleinnoord.nl www.azwinfo.nl www.fcb.nl www.regioplus.nl www.abvakabofnv.nl www.mogroep.nl
37
Bijlage 1: Onderzoeksmodel
Wet - en regelgeving Wet Cao Wet Avv Jurisprudentie Hoge Raad Boeken – artikelen – rapporten Samenloop cao’s
Verdieping Achtergronden – probleemsignalering - oorzaken – oplossingen
Onderzoekspunten praktijk
Onderzoeksgroep ZorgpleinNoord Vergroten Onderzoeksgroep arbeidsmobiliteit Welzijnsorganisaties Knelpunten en wensen bij samenloop Onderzoeksgroep Cao – secretaris Inventarisatie samenloop cao’s en ontwikkelingen
Analyse literatuur & praktijk
Conclusies Aanbevelingen Bevat oplossingen en wijzen waarop samenloop voorkomen kan worden in de toekomst in het kader van arbeidsmobiliteit
38
