Budoucnost pracovišť Projekt

„Budoucnost pracovišť” Projekt Zajišťování vysoce kvalitních moderních a udržitelných pracovních míst v rámci místní a regionální samosprávy Téma 2 Nábor a udržení zaměstnanců (se zvláštním zaměřením na mládež a starší osoby)

Stárnutí evropské populace Evropané žijí déle – až o 9 let déle než v roce 19601. Došlo ovšem k dramatickému poklesu porodnosti: podíl Evropanů starších 65 let na pracující populaci se zvýšil z 21 % v roce 1990 na 26 % v roce 2010 a očekává se, že do roku 2025 dosáhne 34 %. To má dopad na strukturu evropské pracovní síly – potřebujeme, aby se do pracovního procesu zapojilo stále více žen a starších lidí. Zaměstnavatelé si stále více uvědomují význam různorodosti pracovní síly, a to nejen k vyřešení budoucího nedostatku pracovních sil. Například mezigenerační týmy mohou nabídnout širokou škálu dovedností. Aby však lidé rádi nastoupili a zůstali, nabízená práce musí pro ně být atraktivní, například zajištěním větší flexibility při péči o malé děti a starší příbuzné. Sociální dialog bude mít zásadní význam pro plánování potřebných dovedností do budoucnosti a jejich zajištění u pracovních sil – například odbory znají zaměstnance a tak mohou dobře poradit, jaké pracovní podmínky jsou nutné k udržení starších pracovníků. Evropským cílem na rok 2020 je zaměstnanost 75 % ze všech osob ve věku 20–64 let. Podíl starších lidí (50 až 64 let) na pracovištích EU vzrostl ze 49 % v roce 2000 na více než 56 % v roce 2009.2 Zaměstnanost starších pracovníků vzrostla ve všech odvětvích, zvláště patrné to však je ve zdravotnictví, školství a sociální péči.3

Věková struktura v místní a regionální správě Nemáme celoevropské údaje o věkové struktuře zaměstnanců v místní a regionální správě, dostupné národní statistiky však naznačují, že pracovní síla sektoru stárne a je zde méně mladých lidí než v celé ekonomice. Například ve Francii je téměř jeden zaměstnanec místní a regionální správy ze tří (32,6 %) starší 50 let a průměrný věk v sektoru je 44,2 roku. Celkově je více mladých zaměstnanců (do 35 let) v soukromém sektoru než ve veřejném, u starších 50 let je to naopak.4 Ve Velké Británii byla publikována zpráva za Anglii a Wales5 ukazující, že v roce 2010, bylo 5,9 % zaměstnanců místních samospráv mladších 24 let, 2,4 % zaměstnanců bylo starších 65 let a 18,6 % bylo ve věku 55 až 64 let. Celkově jsou pracovní síly v místní samosprávě „poměrně staré, a to zejména ve srovnání se soukromým sektorem“, kde je 17 % zaměstnanců ve věku do 24 let a 14 % ve věku 55 let a starší. Podobné je to v Portugalsku, kde výsledky z místních samospráv za roky 2007, 2009 a 2010 ukazují postupné stárnutí pracovní síly. V roce 2007 zde bylo 4,9 % zaměstnanců 1

Eurofound. Delší život a lepší práce – aktivní stárnutí v Evropě Evropský průzkum pracovních podmínek 2010 3 Eurofound. Delší život a lepší práce – aktivní stárnutí v Evropě 4 Rapport annuel sur l’etat de la fonction publique 2010 – 2011 Ministere de la fonction publique (Fance) 5 Demografie místních samospráv, Local Government Group, říjen 2010 2

Oddělení výzkumu práce 2

nad 60 let, v roce 2010 už 5,6 %. Opak platí u pracovníků do 30 let, kteří tvořili 12,2 % pracovní síly v roce 2007, ale už jen 7,5 % v roce 2010.6 V Německu ukazují údaje za celý veřejný sektor od 2008, že 6 % pracovní síly je mladší 25 let a 6,7 % je starší 60 let. Zaměstnanci ve věku 25 až 35 tvoří 16,8 % pracovní síly, skupina 55 až 60 let pak 14 %.7 Ve Finsku pracovní síla v místní samosprávě jasně stárne. V roce 1990 byl její průměrný věk 40,4 roku; v roce 2010 už 45,8.8

Dopady krize Finanční a ekonomická krize a zejména omezování veřejných výdajů má dopad na obou koncích věkového spektra.

Starší zaměstnanci U starších pracovníků je výsledkem vyšší věk při odchodu do důchodu. Až do velmi nedávné doby zaměstnanci běžně odcházeli do důchodu v 65 letech nebo i dříve, přičemž veřejný i soukromý sektor stimulovaly předčasné odchody do důchodu jako méně bolestnou formu restrukturalizace. To se v mnoha členských státech změnilo a věk odchodu do důchodu stoupá. Nové strategie států ztěžují finanční podmínky těch, kdo přestanou pracovat.9 Jak ukazují údaje z Eurostatu, jedním z důsledků je, že čím dál více lidí v EU pokračuje v práci i po dosažení 65 let. Zatímco počet zaměstnanců ve věku 15 až 64 let se od posledního čtvrtletí roku 2007 a do stejného čtvrtletí roku 2011 snížil o 1,7 % (3,6 milionu), počet zaměstnanců ve věku 65 až 74 let stoupl o 12,3 % (414 000). Počet zaměstnanců ve věku 55 až 64 let ve stejném období také vzrostl. Zaměstnanost této skupiny proto v období 2007 až 2011 vzrostla z 44,6 % na 47,4 %. Naproti tomu míra zaměstnanosti obyvatel ve věku 15 až 64 let mírně ve stejném období poklesla, z 65,3 % na 64,3 %. Tam, kde starší lidé nejsou významně zastoupeni na pracovištích, jsou obecně důvodem starší strategie podporující předčasný odchod do důchodu. 10

Mladší zaměstnanci

6

Boletim boep observatorio do emprego publico Dezembro 2011 (Portugal) Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, 2008 (Germany) Henkilöstö ikäluokittain ja keski-iät, KT http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/ajankohtaista/tilastot/henkilosto/ikaluokat-ja-keskiiat/Sivut/default.aspx, 9 Eurofound. Delší život a lepší práce – aktivní stárnutí v Evropě 10 Eurofound – Dopad recese na generační strategie 7 8


Poslední zpráva Evropské komise o zaměstnanosti a sociálním rozvoji uvádí, že „nejvíce jsou krizí a jejími následky i nadále zasaženi mladí lidé“.11 Jedním z důvodů je fakt, že mladí jsou obecně změnami v ekonomických trendech více postiženi. Nemají vzdělání nebo zkušenosti, které mohou starší pracovníky chránit.12 Ještě před krizí byla nezaměstnanost mládeže obrovským problémem a členské státy přijímaly různé strategie k jejímu řešení.13 Je však třeba poznamenat, že v mnoha státech současná politika veřejného sektoru znamená silné omezení pracovních příležitostí pro mladé lidi. V rámci EU27 nezaměstnanost lidí pod 25 let dramaticky stoupla, z 15,7 % v roce 2007 na 21,4 % v roce 2011.14 Strategie k zaměstnávání mladých lidí obvykle neřeší, zda bude práce kvalitní – snaží se jen dostat mladé na trh práce. Mladí lidé mají neúměrně vyšší riziko, že se ocitnou v zaměstnání nejistého typu s minimálními právy, nízkým platem a malými vyhlídkami na povýšení nebo školení. Údaje z Eurostatu ukazují, že mladí zaměstnanci v EU mají dnes více než třikrát větší pravděpodobnost práce na dobu určitou, než zaměstnanci celkově. Údaje za poslední čtvrtletí roku 2011 ukazují, že dočasní zaměstnanci činí 39,5 % všech zaměstnaných osob ve věku 15 až 24 let – u skupiny 15 až 64 let je to jen 11,9 %. Velmi často nemají mladí na vybranou. V celé EU v roce 2011 pracovalo 36,7 % mladých dočasných pracovníků tímto způsobem proto, že nemohli najít trvalé zaměstnání (i když existují značné rozdíly mezi jednotlivými zeměmi). Například ve Španělsku nemůže 82,3 % mladých s dočasnými smlouvami najít trvalé zaměstnání, zatímco v Německu je to pouhých 8,2 %. Tam bylo hlavním důvodem vysokého podílu dočasných smluv u mladých lidí to, že řada mladých absolvovala současně nějaké studium nebo odbornou přípravu. Nejistá práce už není jen výsadou soukromého sektoru: využívání outsourcingu a krátkodobých a dlouhodobých smluv na dobu určitou už se široce prosazuje i ve veřejném sektoru.

Dlouhodobější problémy Existuje řada dlouhodobějších problémů, kterým čelí starší i mladší zaměstnanci, a které pravděpodobně budou existovat i po krizi.

Starší zaměstnanci: co je potřeba Vlády v celé Evropě řeší problémy se stárnutím populace. Jednou z cest k řešení je motivovat zaměstnance, aby zůstali na trhu práce i ve věku, kdy předchozí generace odcházely na odpočinek. V rámci tohoto procesu Evropská komise v září 2010 navrhla vyhlásit rok 2012 „Evropským rokem aktivního stárnutí“; tento rok přinesl řadu konkrétních iniciativ. 11

Zaměstnanost a sociální vývoj v Evropě 2011, Evropská komise 2011 http://www.un.org/esa/socdev/publications/National-Action-Plans.pdf 13 Eurofound. Pomoc mladým pracovníkům v době krize: příspěvky sociálních partnerů a veřejných orgánů 14 Eurostat – Výběrové šetření pracovních sil 12


„Aktivního stárnutí“ ovšem nelze jednoduše dosáhnout zvýšením zákonem stanoveného důchodového věku. Jak uvádí zpráva Eurostatu, „aktivní stárnutí odráží skutečnost, že pokud mají lidé pracovat do pozdějšího věku, musí být v dobré fyzické a duševní kondici, musí mít flexibilnější pracovní dobu, zdravé pracoviště, možnost celoživotního vzdělávání a důchodové zabezpečení“.15 Toto platí pro pracoviště místní a regionální samosprávy i ve zbytku ekonomiky. Starší pracovníci jsou stále více vnímáni jako loajální, zkušení a spolehliví a vysoce oddaní své práci. Britské údaje ukazují, že pracovníci ve věku 50–64 let strávili v průměru 13,7 roku ve svém současném zaměstnání, zatímco mladší 50 let jen 6,3 roku.16 Panují ovšem stále předsudky, že starší zaměstnanci nemají zájem o prohlubování dovedností, nejsou otevřeni změnám a prostě jen přečkávají čas do důchodu.17 Ze 6 % pracovníků v EU, kteří uvádějí, že zažili nějakou formu diskriminace, polovina (3 % z celkového počtu) říká, že šlo o diskriminaci na základě věku.18 Starší pracovníci mají také menší šanci na školení – zaměstnavatelem hrazené školení absolvovalo 30 % pracovníků ve věku nad 50 let, ale 36 % ze skupiny 30 až 49 let. Tento rozdíl se však zmenšuje – starších pracovníků bylo na školení o sedm procentních bodů více než v roce 1995, zatímco hodnota u skupiny 30–49 let se ve stejném období zvýšila pouze o čtyři procentní body. 19 Jeden z předsudků – že mají starší pracovníci horší výkon než mladí – byl vyvrácen. Pokud jsou starší méně produktivní, je to obecně proto, že neměli možnost školení. Starší jsou schopni se učit novým dovednostem stejně jako ostatní zaměstnanci, a případné omezení u fyzických nebo kognitivních schopností nahrazují čerpáním z dlouholetých zkušeností. 20 Celkově lze říci, že starší pracovníci „mají méně příležitostí k zapojení do nových organizačních forem, školení a učení se novým věcem při práci“.21 Není tak divu, že mnoho starších odchází do předčasného důchodu jen proto, že nemají uspokojení z práce.

Starší zaměstnanci: opatření vlád Státy připravují různé programy a strategie na podporu starších pracovníků, rozšířený trend v celé EU je však zvyšování věku odchodu do důchodu. Zvýšení tohoto věku, důchodové reformy a zrušení pobídek k předčasnému důchodu znamenají, že mnoho starších nebude mít jinou možnost, než pracovat déle. Ve Švédsku jsou v rámci důchodového systému lidé stimulováni k odložení důchodu, v Belgii se minimální počet 15

Aktivní stárnutí a solidarita mezi generacemi - statistický portrét Evropské unie 2012, Eurostat 2012 16 Statistiky pracovních sil ve Velké Británii (2. čtvrtletí, 2010) 17 www.epsu.org/a/6092 2009 18 Změny v čase - první nálezy z pátého evropského průzkumu pracovních podmínek, Eurofound, 2010 19 Ibid 20 www.epsu.org/a/6092 2009 21 Pracovní podmínky stárnoucí pracovní síly, nadace Eurofound, 2008, na základě údajů z čtvrtého evropského průzkumu pracovních podmínek,


odpracovaných let zvýšil z 20 na 30 a v Nizozemsku lidé při předčasném odchodu do důchodu čelí vyššímu zdanění.22 Řada zemí EU kromě finančních pobídek k udržení zaměstnanců v práci déle také spustila cílené kampaně k přesvědčení zaměstnavatelů, aby si nechávali déle starší zaměstnance. Někde například nabízejí finanční výhody přesluhujícím zaměstnancům, programy postupného odchodu do důchodu či pružnou pracovní dobu, někde zase udělují ceny společnostem, které vykáží nejlepší výsledky v řízení věkového spektra zaměstnanců. 23 Starší pracovníci budou mít užitek z nových, obecných antidiskriminačních zásad a možností osobního rozvoje. V několika členských státech už jsou starší pracovníci považováni za samostatnou skupinu, s níž se počítá při zajišťování rozmanitosti na pracovišti. Tento krok ovlivnil různé iniciativy a předpisy v Rakousku, Lotyšsku, Nizozemsku a Švédsku. Základním principem je, že věk zaměstnance nesmí hrát vliv při propouštění a restrukturalizaci; v Nizozemsku, Švédsku a Lotyšsku se ovšem starší pracovníci těší větší ochraně při hromadném propouštění. Nicméně Nizozemsko také zavedlo zásadu, že odpracované roky už neznamenají nárok na delší dovolenou, takže je zaměstnávání starších osob levnější.24 Samozřejmě, že všechny tyto změny jsou v rozporu s aktuálními tlaky na snižování pracovních míst v místní samosprávě, a starší zaměstnanci jsou v tomto směru často hlavními kandidáty. V Maďarsku šla vláda v boji proti aktivnímu stárnutí ještě dále; v červnu 2012 oznámila povinný důchodový věk 62 u většiny pracovníků ve veřejném sektoru.

Mladší zaměstnanci: co je potřeba Ve střednědobém horizontu je třeba se vypořádat s dědictvím krize a skutečností, že mnoho mladých lidí nemůže najít jinou práci než na dobu určitou, pokud vůbec nějakou. Jak uvádí zpráva o zaměstnanosti pro Komisi za rok 2010, hrozí „riziko, že se mnoho mladých octne v pasti (a nedostanou se z ní ani do svých třicátých let), protože budou léta střídat dočasná místa s nezaměstnaností, s omezenými vyhlídkami na kariéru“.25 V delším časovém horizontu budou místní a regionální samosprávy muset zajistit na svá místa dostatečný podíl vysoce kvalitních mladých kandidátů. Samosprávy už jeví jisté obavy, že tento nábor může být obtížný, až se ekonomika začne zotavovat. Platy v místní a regionální samosprávě nepatří mezi nejvyšší, všeobecně se zde však předpokládají dobré možnosti odborné přípravy a dobré pracovní podmínky. Ve Franci proběhl průzkum mladých, kteří začali pracovat v roce 2004. Zjistili, že neobvykle vysoké množství z nich pracuje ve veřejném sektoru – zřejmě preferovali 22

Eurofound – Dopad recese na generační strategie Eurofound – Dopad recese na generační strategie 24 Ibid 25 Zaměstnanost v Evropě 2010, Evropská komise, 2010 23


relativně bezpečnou práci při obtížné situaci na trhu. Pokud je tomu tak, nelze ovšem předpokládat, že zde mladí zůstanou, až se situace na trhu práce zlepší. Co je ještě znepokojivější – zpráva uvádí, že ani v současné situaci se mladí Francouzi do samospráv nehrnou – mladí zde tvoří méně než 20 % pracovníků, ale 55 % v centrální vládě.26

Mladší zaměstnanci: opatření vlád Vlády se v rámci pomoci mladým k práci zaměřily na širší reformy trhu práce, což je často silně nepopulární u sociálních partnerů a širší veřejnosti. Často totiž přitom dochází k oslabení ochrany mnohdy starších zaměstnanců na dobu neurčitou.27 Například změny pracovního práva ve Španělsku přijaté v únoru 2012 zjednodušily firmám ve finančních obtížích propouštění zaměstnanců – nemusí vyplácet tak vysoké odstupné (jen mzdu za 20 dnů za každý odpracovaný rok, maximálně pak mzdu za 12 měsíců), a došlo ke snížení odškodnění za nespravedlivé propuštění (ze 45 dní ročně na 33). Je také třeba poznamenat, že řada vládních opatření na pomoc mladým lidem (např. státem dotované školení) byla v mnoha zemích (např. Irsko a Bulharsko) zrušena v důsledku krize.

Sociální dialog Jak státy mění předpisy k prodloužení pracovních let a snaží se usnadnit vstup mladých na trh práce a snížit jejich vysokou nezaměstnanost, očekává se stále více od sociálních partnerů, že ke splnění těchto cílů pomohou vlastními strategiemi. Zaměstnavatelé potřebují získat a udržet mladé a zároveň si udržet dovedností a zkušeností starších zaměstnanců – což jsou někdy protichůdné úkoly. V některých zemích, například ve Francii, vládne přesvědčení, že je větší důraz kladen na postavení starších na úkor mladých pracovníků.28

Starší zaměstnanci Existuje celá řada odvětví, v nichž byly na evropské úrovni vyvinuty strategie generačního řízení. Například sociální partneři v evropském pojišťovnictví se v roce 2008 rozhodli přidat problematiku demografie na program jejich komise pro sociální dialog, aby zajistili atraktivitu svého sektoru pro nové a stávající zaměstnance.

26 27 28

Rapport annuel sur l’etat de la fonction publique Viz The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise, Stefan Clauwaert a Isabelle Schömann, ETUI, 2012. Eurofound. Pomoc mladým pracovníkům v době krize: příspěvky sociálních partnerů a veřejných orgánů


Jedním ze základních bodů programu byla rovnováha mezi prací a soukromým životem. Ta je zvláště důležitá pro ženy, které často pečují o děti nebo starší příbuzné. Komise také řešila flexibilitu – starší pracovníci někdy rádi přejdou na alternativní a méně náročnou práci. 29 Dalším krokem bylo propagovat tento program u odborů, zaměstnavatelů a oborových sdružení formou setkání, společných prezentací nebo při kolektivním vyjednávání. Výsledky byly sledovány v rámci monitorovacích iniciativ a byla publikována řada brožur o osvědčených postupech. V plynárenství evropští sociální partneři (EUROGAS, EMCEF a EPSU) zahájili v roce 2009 projekt na analýzu demografických změn a jejich vlivu na dovednosti a kompetence v oboru. Projekt byl zaměřen na plynárenství, mnoho bodů však platí i pro místní a regionální samosprávy30.

Mladší zaměstnanci Pokud někde sociální dialog o mladých pracovnících na státní úrovni slavil úspěchy, spočívalo to v rozvoji učňovských programů. Na ty se členské státy hodně zaměřují. V Německu nedošlo k růstu nezaměstnanosti mládeže, běžnému téměř ve všech ostatních zemích EU. Jedním důvodem je, že klesl počet absolventů, ale také díky uzavření „Paktu o učňovství“ v roce 2007, který za silné podpory sociálních partnerů zvýšil počet míst pro učně a stážisty. 31 Výzkum ovšem ukazuje, že k usnadnění nástupu mladých nebylo obecně využito kolektivní vyjednávání na úrovni oboru, pracoviště nebo podniku. 32 Kolektivní smlouvy, kde se zaměstnanci ze strachu o místo v těžkých dobách zaváží k pružným pracovním úvazkům, naopak znamenají konec náboru a nulovou možnost pro mladé. Existují samozřejmě výjimky, a ačkoli následující příklad není z místní ani regionální správy, je zajímavý tím, čeho lze dosáhnout. Francouzský vydavatel Bayard podepsal v roce 2010 s pěti odborovými organizacemi tříletou smlouvu o nahrazení starších pracovníků po jejich odchodu do důchodu mladými do 30 let. Mladí lidé musí také bojovat s předsudky, že nemají zkušenosti a dovednosti, které zaměstnavatelé vyžadují.33 V Dánsku, stejně jako v jiných zemích, vládne přesvědčení, že mladí lidé nejsou pro pracovní trh dost připraveni. Zaměstnavatelé proto spolupracují se školami a nabízejí mladým lidem krátké stáže, aby určité druhy práce pro ně

29

Demografická výzva v evropském pojišťovnictví. Společné prohlášení evropských sociálních partnerů. http://ec.europa.eu/employment_social/dsw/public/actRetrieveText.do?id=8822 30 www.epsu.org/a/6092 Toolkit 2009 pro demografické změny, generační strategie a kompetence ve produkci a distribuci zemního plynu v Evropě 31 Ibid 32 Ibid 33 Ibid


zatraktivnili.34 Toto je v souladu s projektem EU „Nové dovednosti pro nová pracovní místa“, který si mj. klade za cíl překlenout propast mezi světem vzdělávání a práce. Na evropské úrovni se EPSU podílí na rozvoji společného rámce opatření odborů a zaměstnavatelů pro oblast zdravotní a sociální péče, a tento rámec řeší i problematiku mladých a starších pracovníků. Zpráva o zaměstnancích ve zdravotní a sociální péči, kterou EPSU předložila, silně naznačuje problémy s náborem a udržením pracovníků, které se dále zhorší, pokud nedojde k rychlé nápravě. Nábor a udržení jsou v tomto odvětví již tak obtížné vzhledem k nízkým mzdám, prestiži a špatným pracovním podmínkám. Rámec akcí podepsaných EPSU a asociací zdravotnických zaměstnavatelů HOSPEEM v roce 2010 vyzývá sociální partnery, aby spolupracovali se státními, regionálními a místními orgány při přípravě strategií pro pracovní síly ve zdravotnictví. Tyto strategie mají například podpořit celoživotní vzdělávání, školení, interní mobilitu pozic a zajistit řídicí a organizační kapacity. „Klíčem k udržení dostatečného počtu pracovníků tváří v tvář blížícímu se odchodu silné poválečné generace je vychovávat, hledat a udržovat mladé pracovníky a investovat do starších,“ uvádí dokument.35 Zlepšení vzdělávacích příležitostí je jednou z priorit iniciativy EU „Mládež v pohybu“, která má za cíl zlepšení zaměstnanosti mladých.

Cesta vpřed Demografické změny znamenají, že se zaměstnavatelé budou muset naučit získávat a udržet mladé zaměstnance a neztratit starší a zkušené. A pokud si chtějí udržet různorodou a udržitelnou pracovní sílu, musí její správu plánovat a přemýšlet o současných možnostech a budoucích potřebách v oblasti kvalifikace zaměstnanců. Aktivní správu věkové distribuce je proto nutno řešit nejen u starších, ale u všech zaměstnanců. Pokud chtějí místní a regionální samosprávy přilákat a udržet si ty nejlepší, musí si vydobýt prestiž dobrého zaměstnavatele. Zaměstnavatelé, kteří si chtějí udržet starší pracovníky, budou muset přemýšlet o jejich optimálních pracovních podmínkách, pracovní náplni, školení a péči o jejich zdraví. Mladým lidem je nutno nabídnout vzdělávání a kariérní postup a daný sektor pro ně zatraktivnit; lze zvážit i nabídku praxe pro děti na školách.

34

Ibid

35 http://www.epsu.org/IMG/pdf/Care_Services_Older_People_Europe_ExecutiveSum.pdf


Doporučení pro sociální partnery 1. Rámec opatření na evropské úrovni: stejně jako v jiných odvětvích by i tento rámec evropského sociálního dialogu měl sloužit k analýze, jaký budou mít demografické změny vliv na pracovní sílu v místní a regionální správě a následně umožnit přípravu doporučených opatření na úrovni státu. Součástí budou pravděpodobně i strategie k usnadnění další práce seniorům (pokud budou mít zájem), a to díky úpravám jejich pracovních podmínek. 2. Zajištění pracovních míst pro mladé: zde je třeba vyvinout tlak na politiky připravující strategie na státní i evropské úrovni, aby jejich úsporné programy nevytlačovaly mladé lidi ze zaměstnání u místní a regionální samosprávy.


PŘÍPADOVÉ STUDIE Z WORKSHOPU

Regionální správa v Kiruně (Švédsko): prodlužování pracovního života zaměstnanců Kirunská regionální správa přešla od podpory předčasného odchodu k jeho odkládání. Na začátku externí poradci zmapovali postoje ke stárnutí pracovní síly, a to dotazováním u malé skupiny manažerů a zaměstnanců. Výsledky byly následně použity k uspořádání semináře s manažery a zástupci odborů. Cílem bylo zvýšit povědomí o problematice stárnutí pracovní síly; manažeři toto shledali užitečným při každodenním řízení zaměstnanců. Kiruna má dnes strategii, která pomáhá v rozvoji dovedností starších pracovníků tak, aby se dokázali přizpůsobit novým rolím. Například se pečlivě zvažuje, jaké pracovníky pověřit novými úkoly. V takovém případě probíhá diskuse, zda lze staršího zaměstnance zaškolit nebo zda raději změní pozici. Příkladem je postup, jakým se zaměstnanci v oddělení stavebních povolení vypořádají se změnami v předpisech. Někteří ze starších pracovníků společně pracovali na těch částech předpisu, které zůstaly beze změn, zatímco mladší zaměstnanci se zaměřili na nové aspekty. Všichni pracovníci nad 50 let jednají s nadřízeným každý rok o otázkách generačního řízení. Kirunská správa také řeší mezigenerační předávání zkušeností a využívá starší zaměstnance jako školitele a rádce. Výzkum ukazuje, že tento postup obohacuje obě strany. V dobách rozpočtových omezení jde také o nákladově efektivní způsob vzdělávání zaměstnanců.36

Velká Británie, rada města Bristolu: nákup dovolené Rada se rozhodla přispět k vyvážení práce a rodinného života zaměstnanců a na konci roku 2011 zavedla režim, který umožňuje „zaplatit“ si 10 dnů dovolené za rok navíc (či poměrnou část u částečných úvazků). Toto opatření není určeno speciálně pro starší, ti ho však hojně využívají. Na rozdíl od neplaceného volna, kdy dojde ke kompletní ztrátě výdělku za dobu nepřítomnosti, si mohou zaměstnanci v tomto režimu dodatečnou dovolenou „zaplatit“ srážkami ze hrubé mzdy, aniž dojde ke krácení celkových odměn. Tento přístup rovněž snižuje daňové a pojistné zatížení zaměstnanců.

36

Eurofound: Dopad recese na generační strategie


Budoucnost pracovišť Projekt

Recommend Documents