Brussel 14 februari 2007 Advies monitoring kansengroep allochtonen. Advies

Brussel 14 februari 2007 Advies monitoring kansengroep allochtonen

Advies Betreffende het ontwerpverslag “Socio-economische monitoring op basis van nationale herkomst om discriminatie op de arbeidsmarkt beter te kunnen bestrijden” van de werkgroep in opdracht van de IMC Werkgelegenheid

Advies monitoring kansengroep allochtonen

Inhoud Inhoud .................................................................................................................................... 2 1.

Situering adviesvraag ................................................................................................. 3

2. 2.1. 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.2. 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.3. 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5 2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9

Advies .......................................................................................................................... 3 Algemene opmerkingen bij het monitoren van kansengroepen ...................................... 3 Monitoring, een noodzaak voor een performant beleid ............................................. 3 Monitoring van kansengroepen ................................................................................ 5 Monitoring van de kansengroep allochtonen ............................................................ 5 Monitoring van de kansengroep personen met een arbeidshandicap ....................... 6 Algemene opmerkingen bij het ontwerpverslag ............................................................. 6 Het uitgangsprincipe van monitoring ........................................................................ 6 Definiëring allochtonen en de derde generatie ......................................................... 7 Macro,micro en meso (?)-niveau.............................................................................. 9 Gedragen en gedeeld .............................................................................................. 9 Punctuele opmerkingen bij het ontwerpverslag ........................................................... 10 Afstemmen van het criterium anonimiteit en de werking van arbeidsbemiddelaars. 10 Het doorsturen van rijksregisternummers op microniveau ...................................... 10 Mee te nemen variabelen....................................................................................... 11 Statuut afstamming binnen het Rijksregister .......................................................... 11 Werking van de buffercel ....................................................................................... 12 Monitoring op regionaal vlak .................................................................................. 12 Informeren werknemer bij monitoring op microniveau ............................................ 12 Communicatie van de monitoring en de resultaten................................................. 12 Testperiode............................................................................................................ 12

2


1. Situering adviesvraag Op 5 februari 2007 ontving de commissie Diversiteit van de SERV een vraag naar advies omtrent het ontwerpverslag "socio-economische monitoring op basis van nationale herkomst". Dit verslag werd opgemaakt door een werkgroep in opdracht van de Interministeriële Conferentie Werkgelegenheid. De volgende samenkomst van de IMC is gepland voor 15 februari 2007. De minister wenste het advies dan ook ten laatste te ontvangen op 14 februari 2007. Dit advies kan niet losgezien worden het advies van de SERV van 4 mei 2004 betreffende de registratie bij diversiteitplannen. Ook de (evaluaties van de) Gemeenschappelijke Platformteksten Evenredige Arbeidsdeelname en diversiteit van 3 december 2002 (voor allochtonen) en 2 december 2003 (voor personen met een handicap) voedden voorliggend advies van de commissie Diversiteit. Het advies formuleert bij aanvang een aantal globale opmerkingen bij het monitoren van kansengroepen. Nadien gaat het advies in op het ontwerpverslag. Dit deel van het advies omvat zowel een aantal algemene als een aantal punctuele opmerkingen.

2. Advies 2.1. Algemene opmerkingen bij het monitoren van kansengroepen 2.1.1

Monitoring, een noodzaak voor een performant beleid

Voor de commissie Diversiteit is een degelijke monitoring van kansengroepen een noodzaak voor een performant beleid inzake evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. De voorbije jaren herhaalde de commissie Diversiteit deze stelling meermaals in diverse adviezen. Zo stelde de commissie Diversiteit in haar evaluatie 2005 van de ‘Gemeenschappelijk platformtekst evenredige arbeidsdeelname en diversiteit voor personen met een arbeidshandicap’ het volgende: “Uit de evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst 2 december 2003 blijkt dat er door het ontbreken van monitoring geen uitspraken kunnen gedaan worden over de evolutie in de werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidshandicap. De commissie Diversiteit vraagt dat hier dringend werk van gemaakt wordt. Doelstellingen opnemen in een Gemeenschappelijke platformtekst heeft weinig tot geen zin indien deze niet gemeten kunnen worden.” (advies van 15 mei 2005)

3


Hiermee gaf de commissie Diversiteit aan dat een evaluatie van de arbeidsmarktpositie van kansengroepen niet mogelijk is zonder een gedegen monitoring. Maar het ontbreken van een monitoring heeft niet enkel op dit vlak gevolgen. Ook de impact van de genomen beleidsopties en de ingezette beleidsinstrumenten kunnen hierdoor niet in kaart gebracht worden. “Zoals blijkt uit het beschrijvend gedeelte van dit advies, ontbreekt het in Vlaanderen op meerdere domeinen aan harde data betreffende de positie van allochtonen. Voor de commissie Diversiteit is de nood aan goede en systematische monitoring heel hoog. Op meerdere van de wegen naar werk is het momenteel moeilijk om een accuraat beeld van de positie van allochtonen nu, en over de tijd heen, te schetsen. Op deze manier kan de impact van beleidsmaatregelen ook moeilijk in kaart gebracht worden.” (advies 3 oktober 2005)

Dit geldt dus ook voor de diversiteitsplannen, één van de speerpunten van het EAD-beleid van de Vlaamse overheid. De gegevens betreffende de streefcijfers en resultaten op het vlak van instroom, doorstroom en opleidingen worden momenteel op een weinig systematische manier verzameld. Deze data vormen dan ook niet de juiste en kwalitatief sterke indicatoren die volgens het Viona-onderzoek ‘Diversiteitsplannen als hefboom voor evenredige arbeidsdeelname’ (Lamberts ea 2005) vereist zijn om effecten van het beleid te kunnen meten. In de nota aan de VESOC-werkgroep naar aanleiding van het VESOC-actieplan 2005 benadrukte de SERV ook expliciet de nood aan goede monitoring. Hierbij onderschreef de SERV de vraag van de commissie Diversiteit dat er in het kader van de diversiteitsplannen snel werk wordt gemaakt van het invoeren van een systematische registratie van kansengroepen en dit conform de VESOC-consensus van april 2003. De SERV voegde er aan toe dat een dergelijke registratie niet enkel noodzakelijk is in het kader van de diversiteitsplannen, maar ook bij de werking van de VDAB. Goede monitoring is dus een noodzaak voor een performant beleid. De commissie Diversiteit wil echter ook wijzen op de noodzaak van een juiste positionering van monitoring in het beleid. Het is met andere woorden ook belangrijk aan te geven wat monitoring niet is en wat het niet meet. Zo kan de commissie Diversiteit zich niet helemaal vinden in volgende paragraaf van het ontwerpverslag: “met een macro-monitoringsysteem kunnen we de aanbevelingen van de Europese Commissie op het vlak van preventie en strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt eindelijk helemaal invullen.” Monitoring is enkel een middel om te registeren en houdt op zich geen preventief of ander beleid in. Het vervangt dus niet de ondersteunende acties naar allochtonen of personen met een arbeidshandicap. Bovendien brengt monitoring enkel op macroniveau (een deel van) de discriminatie in kaart en dus niet de achterstelling van particuliere personen.

4


2.1.2

Monitoring van kansengroepen

In 2004 vroeg de toenmalige minister van Werkgelegenheid de SERV advies betreffende registratie bij diversiteitsplannen. De SERV formuleerde toen (advies van 4 mei 2004), in samenspraak met de commissie Diversiteit, enkele principes waarvan de commissie Diversiteit van mening is dat ze ook nu van toepassing zijn. Zo kan en mag registratie / monitoring geen doel op zich zijn. Het is slechts een middel ter ondersteuning, evaluatie en bijsturing van het beleid met het oog op het realiseren van evenredige arbeidsdeelname en gelijke behandeling van personen uit kansengroepen. De commissie Diversiteit is, net als de SERV, van mening dat sociale partners en vertegenwoordigers van de kansengroepen uitvoerig betrokken moeten worden bij de (verdere uitwerking) van de monitoring van kansengroepen en dit zowel op het macroniveau als op het microniveau. Voor de commissie Diversiteit is verder belangrijk dat er een juiste invulling wordt gegeven aan de monitoring. Monitoring verschilt van labeling. Het is dan ook noodzakelijk dat het concept ‘allochtoon’ of ‘persoon met een arbeidshandicap’ een construct is dat slechts op het moment van meting ontstaat. Het is geen bijkomende variabele die toegevoegd wordt aan de gegevens die betreffende de persoon beschikbaar zijn in de diverse databanken. Dit is een operationalisering van het respecteren van de privacy van de individuele persoon, wat voor de commissie Diversiteit het uitgangspunt moet zijn van ieder monitoringsysteem. Voor de commissie Diversiteit is het tenslotte belangrijk dat het uitgewerkte systeem van monitoring op microniveau de bijkomende lasten voor werkgevers zo minimaal mogelijk houdt. Dit betekent dat er aan werkgevers geen gegevens worden opgevraagd die via andere databanken reeds in het bezit zijn van de overheid. 2.1.3

Monitoring van de kansengroep allochtonen

Specifiek aan het monitoren van de kansengroep allochtonen is de vraag naar het te hanteren criterium bij de afbakening van wie allochtoon is en wie niet. Lange tijd was de nationaliteit van de persoon een valide criterium maar dit gaat nu niet meer op. Vele allochtonen hebben immers de Belgische nationaliteit en worden dus als groep onzichtbaar in data die zich baseren op de nationaliteit. Om de groep van allochtonen in kaart te brengen dient dus gezocht te worden naar een andere operationalisering. Vanuit Vesoc wordt sinds 2003 alvast volgende definitie gehanteerd: “Iemand is allochtoon indien hij of zij geen nationaliteit heeft uit één van de landen van de Europese Unie of indien minstens één ouder of minstens twee grootouders een nationaliteit

5


heeft van buiten de Europese Unie.” Heel wat administratieve bronnen overstijgen echter momenteel het criterium nationaliteit niet. Dit maakt dat er momenteel nauwelijks gerapporteerd wordt op basis van een ander criterium dan de nationaliteit van het individu. 2.1.4

Monitoring van de kansengroep personen met een arbeidshandicap

Het uitbouwen van een monitoringsysteem voor personen met een arbeidshandicap was één van de punten opgenomen in het Actieplan 2004. Dit Actieplan 2004, dat werd onderschreven door de toenmalige minister van Werkgelegenheid, vond de oorsprong in de Gemeenschappelijke Platformtekst van 2 december 2003. Begin 2007 is er nog steeds geen degelijke monitoring van de arbeidsmarktsituatie van personen met een arbeidshandicap. Zo is er geen systematische monitoring van de werkzaamheidsgraad van deze populatie, de meest recente gegevens dateren van 2002. De commissie Diversiteit klaagde dit reeds meermaals aan en vroeg de Vlaamse Regering steeds om hierin stappen te ondernemen. Ook de monitoring op het niveau van de diversiteitsplannen gebeurt volgens de commissie Diversiteit vandaag onvoldoende systematisch. De commissie Diversiteit herhaalt, in het kader van dit advies, dan ook expliciet de vraag aan de Vlaamse Regering om werk te maken van een monitoringsysteem voor de kansengroep personen met een arbeidshandicap. Hierbij dient de ontwikkeling van een gelijkaardig systeem zoals er nu voorligt voor allochtonen het streefdoel te zijn, namelijk een monitoring op macro-, mesoen microniveau dat zich baseert op bestaande administratieve databanken. Wat personen met een arbeidshandicap betreft, wenst de commissie Diversiteit er tenslotte nog op te wijzen dat, onder meer in het kader van redelijke aanpassingen en andere ondersteuning van personen met een arbeidshandicap, een systeem van vrijwillige registratie noodzakelijk blijft. Dergelijke systemen van gegevens opvragen en bijhouden dienen natuurlijk ook te voldoen aan de privacyprincipes.

2.2. Algemene opmerkingen bij het ontwerpverslag 2.2.1

Het uitgangsprincipe van monitoring

Vertrekkend van de nota van de Interministeriële Conferentie van 25 oktober 2006 wordt gesteld dat het principe van monitoring moet vertrekken van objectieve, anonieme en samengevoegde gegevens die uitgaan van een bestaande, administratieve databank of databanken. De commissie Diversiteit onderschrijft deze specifieke aspecten.

6


Anoniem Het garanderen van de anonimiteit van de individuele persoon staat voor de commissie Diversiteit voorop. De commissie Diversiteit kan zich dan ook perfect vinden in de opmerking die bij aanvang van de voorliggende nota gemaakt wordt in verband met de bescherming van de persoonlijke levensfeer. Zeker bij kleine ondernemingen moeten er voldoende garanties zijn dat reïdentificatie niet mogelijk is. Een samengesteld gegeven Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat de monitoring gebeurt op basis van een gegeven dat een construct is. Dit betekent dat het feit dat de persoon wordt aanzien als een allochtoon geen vast gegeven is dat wordt opgeslagen in een databank, maar pas kan afgeleid worden door meerdere gegevens van de persoon te combineren. Behoren tot de groep van allochtonen is geen label dat de persoon met zich meedraagt, maar een gegeven dat wordt samengesteld op het moment van de monitoring en terug wordt vernietigd nadien. Gebruik van bestaande administratieve databank of databanken De monitoring dient te gebeuren op basis van gegevens die reeds aanwezig zijn in bestaande administratieve databanken. Dit betekent dat voor zowel de monitoring op macro- als mesoen microniveau geen bijkomende gegevens worden opgevraagd, dit onder meer vanuit het oogpunt van het zo minimaal houden van de lasten voor de werkgevers. Uit de toelichting blijkt de afbakening van het concept allochtoon te zijn ingegeven door de beschikbare data. Dit is niet onlogisch. Op lange termijn pleit de commissie Diversiteit er wel voor om te ijveren voor het opnemen van die bijkomende gegevens in de bestaande administratieve databanken die nodig zijn om te komen tot een nog meer accurate afbakening van het concept allochtonen (zie bemerking in verband met de derde generatie). Statistische finaliteit Voor de commissie Diversiteit staat de statistische finaliteit van de monitoring voorop. Dit betekent dat de door monitoring verkregen gegevens geen basis vormen voor maatregelen ten opzichte van individuele bedrijven of individuen. Dit kan enkel wanneer ze specifiek met dit doel worden verzameld. Indien het uitgangspunt van de anonimiteit correct wordt geïmplementeerd zou dit voor individuen trouwens in de praktijk niet mogelijk kunnen zijn. 2.2.2

Definiëring allochtonen en de derde generatie

Het verheugt de commissie Diversiteit dat er stappen worden ondernomen om te komen tot een monitoringsysteem dat het criterium ‘nationaliteit van het individu’ overstijgt. De commissie Diversiteit onderschrijft niet enkel volgende analyse: “Om de discriminatie beter te kunnen

7


beoordelen – en ook mensen die de Belgische nationaliteit hebben verworven, lijken hieronder te lijden - moeten we het begrip herkomst of oorsprong op een andere manier evalueren.” De commissie Diversiteit stelt ze bovendien, zoals in aanvang van dit advies, een stuk affirmatiever. Voor de commissie Diversiteit moet de VESOC-definitie bij de operationalisering het uitgangspunt vormen. In de voorliggende nota wordt echter aangegeven dat het niet mogelijk is om de nationaliteit van de grootouders mee te nemen in de definitie. Dit leidt tot volgende omschrijven van de groep van allochtonen: • •

Personen die met een andere nationaliteit zijn geboren, maar Belg zijn geworden Personen die als Belg zijn geboren, maar waarvan minstens één van de ouders geïmmigreerd is.

De commissie Diversiteit heeft begrip voor de praktische bezwaren en onderschrijft dat de hiervoor gestelde operationalisering een belangrijke stap voorwaarts is. Hierbij moet men wel in het achterhoofd houden dat etnische afkomst niet alle discriminatiegronden tov van allochtonen in kaart brengt. Naam en huidskleur kunnen ook basis vormen voor achterstelling zonder dat de persoon daarom voldoet aan de hierboven beschreven criteria. Het voorliggend ontwerpverslag stelt er momenteel te weinig beschikbare gegevens zijn om de derde generatie te kunnen monitoren. De commissie Diversiteit wenst de expertise van de werkgroep in deze niet in twijfel te trekken maar stoort zich wel aan de toon waarop de nota deze problematiek behandelt en minimaliseert. De commissie Diversiteit wenst niet mee te gaan in de idee dat de aanwezigheid van de derde migratiegeneratie eerder marginaal is. Bovendien houdt het argument dat vele van de personen van de derde generatie voornamelijk jonger dan 20 jaar en nog niet op het einde van hun schoolloopbaan zijn, geen steek. Ten eerste beperkt de arbeidsmarktbeleid zich niet tot de plus 20 jarigen, denken we maar aan het deeltijds leren en de stages. Daarenboven wenst de commissie Diversiteit beleidsoverschrijdend te denken en te werken en dan kan men bijvoorbeeld niet buiten de grote dropout in het onderwijs en de gevolgen dat dit in de zeer nabije toekomst zal hebben voor de arbeidsmarktpositie. Voor de commissie Diversiteit kan het dan ook niet dat deze “derde generatie” zo maar aan de kant wordt gezet. Een monitoring van allochtonen kan niet zomaar een belangrijke groep negeren. Ondanks de grote meerwaarde die het hier uitgewerkte systeem ontegensprekelijk biedt, blijft het voor de commissie Diversiteit een belangrijke tekortkoming waar zeker in de nabije toekomst een antwoord moet op gevonden worden.

8


Ten slotte wil de commissie Diversiteit er op wijzen dat de invulling van het concept “allochtoon” tijdsgebonden is en dus varieert met de tijd. Daarom is het aangewezen om op geregelde tijdstippen na te gaan of de vlag de lading nog dekt. Nieuwe groepen over het hoofd zien en ouden groepen te onrechte als allochtoon blijven bestempelen, moet worden vermeden. Dat laatste kan immers een stigmatiserend effect hebben. 2.2.3

Macro,micro en meso (?)-niveau

De voorliggende nota maakt terecht een onderscheid tussen de monitoring op de verschillende niveaus. Op macroniveau is er inderdaad, zoals reeds geschetst, nood aan een monitoringsysteem dat het beleid kan ondersteunen in het nemen en evalueren van beslissingen. De commissie Diversiteit heeft er ook het volste vertrouwen in dat de hier uitgetekende monitoring op macroniveau kan voldoen aan de noden op dit vlak. Wel heeft de commissie Diversiteit vragen bij de vooropgestelde periodiciteit. Ten einde het beleid echt te kunnen sturen dient de analyse op macroniveau met een grotere regelmaat te worden gehouden. Verder spreekt de nota over micro-monitoring. Het is niet zo duidelijk wat dit niveau omvat. Zo heeft de commissie Diversiteit de indruk dat dit in de samenvatting van de nota van 25 oktober 2006 ook de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten en het sectorale omvat. De commissie Diversiteit is van mening dat er, in navolging van het EAD-beleid in Vlaanderen, een duidelijk onderscheid moet gemaakt worden tussen het microniveau en het mesoniveau. Er is immers een verschil tussen de noden van individuele bedrijven en de noden en verplichtingen (uitvoeringsbesluit van 30 januari 2004) van bijvoorbeeld arbeidsmarktintermediairen. Het uit te werken monitoringsysteem dient dit te incorporeren. Betreffende de monitoring op het effectieve microniveau (diversiteitsplannen) heeft de commissie Diversiteit de indruk dat de lijnen nog onvoldoende zijn uitgewerkt. Het kader is er, maar de uitvoeringsmodaliteiten ontbreken. Net die concrete uitvoeringsmodaliteiten bepalen de eigenheid van het systeem en dus ook in welke mate bijvoorbeeld de anonimiteit gegarandeerd wordt, de monitoring kan bijdragen tot een sturing van het beleid en het geen bijkomende lasten voor de werkgevers betekent. 2.2.4

Gedragen en gedeeld

De synthese van de nota van 25 oktober vermeldt het volgende: “De manier waarop we dit monitoringsysteem in de praktijk brengen, moet echter wel door de openbare diensten en politieke wereld worden goedgekeurd en zou de steun van de werknemers- en werkgeversor-

9


ganisaties moeten krijgen.” Voor de commissie Diversiteit bevat deze passage twee belangrijke uitgangspunten. Ten eerste is het voor de commissie Diversiteit noodzakelijk dat het uitgewerkte systeem gedragen wordt door alle relevante actoren. De voorliggende tekst geeft dan ook terecht aan dat een systeem moet worden uitgewerkt dat de steun van de werknemers- en werkgeversorganisaties kan verkrijgen. Voor de commissie Diversiteit vormen (de vertegenwoordigers van) de allochtone gemeenschappen in deze expliciet ook een relevante actor die zich moet kunnen vinden in het uitgewerkte systeem. Ten einde te komen tot deze gedragenheid is voor de commissie Diversiteit een actieve betrokkenheid van de relevante actoren bij de verdere uitwerking noodzakelijk. Ten tweede dient het monitoring systeem ook gedeeld te worden over de verschillende sectoren heen. Het gebruik van verschillende vormen, en mengvormen, van monitoring is vermoedelijk het best te mijden. Hierbij denkt de commissie Diversiteit onder meer aan afstemming met het personeelsregistratiesysteem dat in ontwikkeling is binnen de Vlaamse overheid als ook aan vormen van monitoring binnen andere beleidsdomeinen zoals onderwijs en huisvesting. Wat dit laatste betreft kunnen, in functie van concrete beleidsdoelstellingen, de systemen verschillen maar de commissie Diversiteit pleit wel voor een gemeenschappelijk sokkel van informatie.

2.3. Punctuele opmerkingen bij het ontwerpverslag 2.3.1

Afstemmen van het criterium anonimiteit en de werking van arbeidsbemiddelaars

Zoals reeds aangehaald, kunnen de gegevens verkregen door monitoring voor de commissie Diversiteit nooit de basis vormen voor de benadering van individuen die behoren tot de gemonitoorde kansengroep. Dit wil echter niet zeggen dat de commissie Diversiteit geen voorstander is van een benadering op maat van de persoon. Het is aan de arbeidsbemiddelaars om dit laatste vorm te geven. De vrijwillige gegevensverzameling waarop de arbeidsbemiddelaars zich hiervoor zullen baseren, moet natuurlijk voldoen aan de privacy-aspecten. Hierbij is het belangrijk dat er een eenduidige beeld naar de klant wordt opgehangen. 2.3.2

Het doorsturen van rijksregisternummers op microniveau

Eén van de aandachtspunten voor de commissie Diversiteit is het beperken van de bijkomende last voor werkgevers en bedrijven. Concreet kan dit onder meer inhouden dat werkgevers niet gevraagd worden om de rijksregisternummers van de werknemers door te sturen. Een-

10


maal Dimona een stabiele omgeving vormt, is de commissie Diversiteit er van overtuigd dat het opgeven van het unieke Dimonanummer in deze kan volstaan. Op die manier moet het mogelijk zijn een bedrijf te monitoren zonder de transmissie van een lijst met rijksregisternummers. 2.3.3

Mee te nemen variabelen

De selectie van de te monitoren variabelen vormt de resultante van een afweging tussen relevantie, werkbare omvang en toekomstige ontwikkelingen als leidraad. Zo is de indeling in landengroepen een cruciaal gegeven. Uit recent onderzoek blijkt immers een duidelijke etnostratificatie van de arbeidsmarkt. Daarom is het inderdaad belangrijk dat er naar landencategorieën het juiste onderscheid wordt gemaakt. Zo ondersteunt de commissie Diversiteit het voorstel om binnen de Europese landen een aantal groepen af te bakenen. Wel lijkt het de commissie Diversiteit niet aangewezen om de EFTA-landen sowieso bij EUnoorden te plaatsen. Dit maakt rapporteren op het niveau van de EU immers onmogelijk. Wat de andere variabelen betreft, is het voor de commissie diversiteit belangrijk dat men ruimer gaat dan wat nu wordt voorgesteld. Zo moet het mogelijk zijn om een duidelijk beeld te schetsen van de arbeidsmarktpositie van de allochtonen. Dit gaat verder dan enkele te situeren in wat type van bedrijf ze aan de slag zijn, maar heeft ook aandacht voor bv het arbeidsregime, de duur van het contract en het niveau van tewerkstelling. Concreet stelt de commissie Diversiteit voor om ook Paritair Comité mee op nemen als variabele. Technisch gezien vraagt de commissie Diversiteit zich trouwens af of het niet meer aangeraden is om te gaan werken met de pregedefinieerde variabalen uit de Datawarehouse Arbeidsmarkt dan enkele individuele variabelen op te laden. Het is voor de commissie Diversiteit alvast belangrijk dat bij de verdere uitwerking ook beroep gedaan wordt op de expertise van andere actoren. 2.3.4

Statuut afstamming binnen het Rijksregister

Zoals reeds gesteld, pleit de commissie Diversiteit voor een monitoring op basis van een construct. Daarom is het volgens de commissie Diversiteit geen goed idee om afstamming op te nemen in het Rijksregisternummer. Er dient een duidelijk scheiding te zijn tussen de persoonsgegevens en de afstamming van de persoon. De commissie Diversiteit is er zich van bewust dat dit de monitoring niet zal faciliteren maar de waarborging van de scheiding is nu eenmaal noodzakelijk.

11


2.3.5

Werking van de buffercel

De nota aan het ICM voorziet voor de Kruispuntbank een rol als buffercel. Voor de commissie Diversiteit is het alvast belangrijk dat dergelijke buffercel in een neutraal orgaan wordt ingebed. Bovendien mogen voor de commissie Diversiteit de gegevens die de buffercel genereert niet zo maar toegankelijk zijn voor derden. 2.3.6

Monitoring op regionaal vlak

Het ter advies voorliggend ontwerpverslag stelt voor dat betreffende de regionale monitoring een specifieke commissie zal instaan voor de regelmatige evaluatie. Het lijkt de commissie Diversiteit aangewezen hier duidelijkheid te scheppen en te stellen dat dit zal toekomen aan de SERR’s. 2.3.7

Informeren werknemer bij monitoring op microniveau

Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat bij monitoring op microniveau de werknemers hierover worden geïnformeerd. In het kader van de diversiteitsplannen kan dit, door de werknemersorganisaties in dit proces te betrekken. 2.3.8

Communicatie van de monitoring en de resultaten

De commissie Diversiteit wenst er op te wijzen dat het belangrijk is dat er een maatschappelijk draagvlak wordt gecreëerd. Daarom moeten het systeem en de doelstellingen van de monitoring duidelijk worden gecommuniceerd naar alle actoren. Wat de macro-monitoring betreft, moeten de resultaten zeker voor de betrokken partners in het beleid evenredige arbeidsdeelname toegankelijk en transparant zijn. Daarom is het de taak van de overheid om een goede communicatie hieromtrent te voorzien, bijvoorbeeld in de vorm van een jaarrapport. 2.3.9

Testperiode

De commissie Diversiteit deelt de mening van de werkgroep dat voor ieder niveau van monitoring het best een testperiode kan worden voorzien.

12

Brussel 14 februari 2007 Advies monitoring kansengroep allochtonen. Advies

Recommend Documents