BOZP A STRES NA PRACOVIŠTI A JEHO SPECIFIKA V ODVĚTVÍCH SOCIÁLNÍCH SLUŽEB

BOZP A STRES NA PRACOVIŠTI A JEHO SPECIFIKA V ODVĚTVÍCH SOCIÁLNÍCH SLUŽEB

Zadavatel studie: Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR

Zpracovatel studie: Bc. Andrea Tajanovská, DiS.

Datum zpracování: duben – říjen 2011

Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

Stránka 1

Obsah 1.

Úvod ............................................................................................................................3

2.

Stres na pracovištích poskytovatelů sociálních služeb ....................................................5

2.1 Reakce na stres.............................................................................................................. 6 3. Konflikty a krize v týmech pracovníků sociálních služeb .................................................8 3.1 Pracovní klima ............................................................................................................. 10 3.2 Koncepce normality .................................................................................................... 11 3.3 Pracovní podmínky ...................................................................................................... 12 4. Syndrom vyhoření ...................................................................................................... 13 5.

4.1 Příčiny burnout syndromu........................................................................................... 14 Prevence syndromu vyhoření ..................................................................................... 16

6.

Supervize ................................................................................................................... 18

6.1 Potřeba supervize v sociální práci ............................................................................... 24 6.2 Supervize jako prevence syndromu vyhoření ............................................................. 26 7. Šetření stresu na pracovištích v sociálních službách ..................................................... 27 8.

7.1 Cíl šetření..................................................................................................................... 27 Metody a techniky sběru dat ...................................................................................... 30

8.1 Metody a techniky využité v sociálním šetření ........................................................... 30 8.2 Techniky sběru dat ...................................................................................................... 30 9. Výzkumný vzorek ....................................................................................................... 31 10. Zdůvodnění otázek a jejich prezentace........................................................................ 49 11. Interpretace výsledků dotazníkového šetření .............................................................. 73 12. Verifikace hypotéz...................................................................................................... 81 13. Obsahová analýza rozhovorů s vedoucími pracovníky ................................................. 85 13.1 Cíl šetření a pracovní hypotézy ............................................................................... 85 13.2 Techniky sběru dat .................................................................................................. 85 13.3 Výzkumný vzorek..................................................................................................... 86 14. Závěr ....................................................................................................................... 117 15. Použitá literatura ..................................................................................................... 118


Stránka 2

1. Úvod Studie, kterou právě držíte v rukou, nese název „BOZP, stres na pracovišti a jeho specifika v odvětví sociálních služeb“ a vznikla v rámci realizace projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích (reg. č. projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013), který je financovaný z Operačního programu

Lidské

zdroje

a

zaměstnanost.

Zadavatelem

studie

je

Konfederace

zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky. Cílem studie bylo identifikovat problémy u poskytovatelů sociálních služeb v oblasti bezpečnosti práce a stresu na pracovišti.

Sociální služby, tak jak je realizují poskytovatelé v České republice, patří k těm nejlepším v Evropě. Nemůžeme se sice srovnávat s infrastrukturou poskytovatelů z vyspělejších států Evropské unie, zato můžeme nabídnout kvalifikované, profesionální a empatické pracovníky v sociálních službách, a to na všech pozicích a kvalitní metody práce s uživateli sociálních služeb.

Profesní působení v sociální práci patří dlouhodobě mezi ta nejnáročnější, a to jak po stránce psychické, tak i fyzické. Kapacitně je řada sociálních služeb podhodnocena, pracovníci v přímé péči si stěžují na nedostatek času pro práci s uživateli na straně jedné a na vysoké administrativní zatížení na straně druhé. Přesto za minimální mzdy pracují v sociálních službách lidé, kteří jsou věrni své profesi a potřebným spoluobčanům věnují pomoc, podporu a péči i po mnohá desetiletí. Fluktuace pracovníků je v sociální práci minimální.

Vedoucí pracovníci poskytovatelů sociálních služeb jsou často velmi obratnými manažery, kteří dokážou vést svá zařízení navzdory nízkým rozpočtům a v ne plně moderních a vyhovujících podmínkách. Jsou multifunkčními osobami, orientují se ve finančním managementu, standardech kvality sociálních služeb, marketingu, personalistice nebo legislativě. Například oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci znají nejen po stránce teoretické, ale aktivně ji uplatňují ve svých zařízeních, nebojí se spolupracovat s externími odborníky.

Pět kapitol této studie se věnuje teoretické analýze stresu na pracovištích v sociálních službách, na bezpečnost práce se dívá z odvrácené strany, a to té, na kterou se zpravidla vlivem mnohých jiných povinností zapomíná nebo se řeší okrajově. Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

Stránka 3

Přítomnost vysoké míry stresu na pracovištích sociálních služeb je až příliš často brána automaticky. Nadešel čas věnovat se psychické náročnosti této profese blížeji, reagovat na podněty do personálu v přímé péči a zaměřit pozornost v oblasti bezpečnosti práce právě na stres a jeho vliv na personál.

Hlavní pozornost této studie je věnována dotazníkovému šetření mezi pracovníky poskytovatelů sociálních služeb a jeho hodnocení. Cílem je poukázat právě na faktory stresu a jejich vliv na pracovníky v přímé péči. Pro úplné podání informací v dané oblasti doplňuje dotazníkové šetření analýza řízených rozhovorů s vybranými vedoucími pracovníky zařízení různých sociálních služeb.

Věřím, že řada zjištění, která tato studie přináší, budou podnětem k nahlížení na bezpečnost práce a ochranu zdraví při práci i z jiné strany a povedou k důraznější a důkladnější práci s daným tématem nejen po stránce teoretické, ale především po stránce legislativní a praktické a budou podnětem k zavádění nových nástrojů nebo systémů práce a podpory pracovníků v sociálních službách.

Přeji pracovníkům v sociálních službách lepší zítřky a radost z vykonávané práce.

Bc. Andrea Tajanovská, DiS. zpracovatelka studie


Stránka 4

2. Stres na pracovištích poskytovatelů sociálních služeb Sociální práce je odborná činnost, která vyžaduje kvalifikovanou přípravu, osobní zralost a zkušenosti. Formy a metody sociální práce se neustále vyvíjejí tak, jak to vyžadují potřeby jednotlivců, skupin i společnosti, a které vycházejí z nových teoretických poznatků. Sociální práce patří, stejně tak jako řada jiných pomáhajících profesí, k psychicky i fyzicky velmi náročným. Pracovníci na všech pozicích, obzvláště pak pracovníci v přímé péči, každodenně čelí celé řadě stresových faktorů a situací. Nejen práce s lidmi a fyzická náročnost, ale i právě přemíra náročných situací činí práci v sociálních službách velmi náročnou.

Slovo stres pochází z angličtiny a znamená zátěž. Obecně přijatá definice uvádí, že stres je souborem reakcí organismu na vnitřní nebo vnější podněty, narušující normální chod funkcí organismu. Tuto obrannou reakci způsobují mnohé škodliviny, se kterými pracovníci v sociálních službách přichází či mohou přicházet do kontaktu bez ohledu na to, zda jde o služby pobytové, ambulantní či terénní. Mezi nejčastější faktory stresu paří: •

fyzikální fakty – např. teplo, chlad (pečovatelská služba, terénní programy, apod.), hluk (náročnost komunikace s uživateli sociálních služeb);

•

toxické – např. kontakt s různými jedy, léky, chemikálie;

•

infekční – např. kontakt s nemocnými uživateli;

•

fyzické – např. tělesná námaha až vyčerpání;

•

psychické – např. práce s různými cílovými skupinami uživatelů;

•

sociální – např. vztahy na pracovišti nebo s blízkými uživatel sociálních služeb.

Stejně tak jako stres může na pracovníky v pomáhajících profesích zapůsobit i distres, respektive reakce na špatnou zprávu a velkou zátěž, která je spojena s negativně laděnými a prožívanými emočními procesy. Nejčastěji se pracovníci setkávají se ztrátou uživatele, respektive s jeho úmrtím nebo nezvládnutím zátěžové situace, či se zklamáním nebo strachem. Naopak eustres, což je vlastně reakce na zátěž příjemnou a radostnou a je vázána na pozitivně laděné emoční procesy, dodává pracovníkům příjemné naladění, podporuje dobrou atmosféru v zařízení a přináší sebou zpravidla radostné vzrušení, očekávání příjemné události či nadšení z dobře vykonané práce.


Stránka 5

Mechanismy reakce člověka na stresový podnět jsou složité a mnohostranné. Přitom hranice mezi zátěží, kterou pracovník v sociálních službách zvládá a mezi stresem není objektivně definovatelná. To, co někdo zvládá dobře, může být pro jiného již silným stresem. Kromě toho se každý jedinec v životě setkává s tím, že to, co jindy zvládl bez problému v jiném čase či jiné situaci, mu nyní nečekaně způsobí stresovou reakci. Hranici mezi oběma póly podstatnou měrou určuje osobní aktuální prožívání. Se stresem se také pojí pojem frustrace, což je stav neuspokojení z nějaké činnosti, prožívání nezdaru či zklamání ze zmaření či nedosažení nějakého cíle či neuspokojení důležité touhy, potřeby nebo přání. Frustrovaní se pracovníci v sociálních službách cítí často ve spojitosti s pracovní demotivací, nízkým finančním ohodnocením za relativně namáhavou práci a s minimální vidinou lepších zítřků.

2.1 Reakce na stres Za normálních okolností reaguje člověk na stresor tzv. automatickou poplachovou reakcí, která připravuje organismus k akci. Podnětem k takovéto reakci může být i jen potenciální nebezpečí způsobené slovní urážkou, konfliktem doma nebo na pracovišti s uživatelem služby, kolegy nebo nadřízeným pracovníkem. Pracovníci v sociálních službách uvádějí, že se jim v takovýchto situacích nejčastěji zrychluje srdeční činnost i dýchání a zvyšuje se jim krevní tlak i množství krevního cukru. Stresor vyvolává reakci a člověk vědomě či podvědomě reaguje. Pokouší se situaci přizpůsobit: •

nastává fáze vyrovnání neboli adaptace. Pokud nedochází k vyrovnání se situaci nebo adaptace nenastane, mohou nastat tělesné nebo duševní poruchy;

•

trvá-li stres dlouho nebo se často opakuje, může dojít k vyčerpání adaptační schopnosti, a to se stává příčinou psychosomatických chorob;

•

dalším možným způsobem reakce na stres je pasivita. Někdy se též uvádí i okamžité ustrnutí. Jedinec není schopen se proti stresu bránit, nemá dostatečné adaptační rezervy. Tento stav spojený s bezmocností a beznadějí může být pouze přechodný;

•

následují aktivní a vlastní vůlí ovladatelné odpovědi na stres. Sem patří aktivní předcházení stresu jinou činností, která je člověku prospěšná po stránce tělesného a duševního

zdraví

(aktivní

provozování

pohybových

aktivit,

poslech hudby,

zahrádkářství, jiné hobby, apod.);


Stránka 6

•

nejúčinnější reakcí na stres je aktivní relaxační odpověď, která posílí vlastní přirozenou adaptaci člověka a to jak psychickou, tak i fyzickou.

Pracovník z tzv. pomáhajících profesí by měl mít dobrou psychickou i fyzickou kondici. Při zjišťování, co je v práci nejvíce zatěžující, pracovníci uvádí: vysoká zodpovědnost, častá a vyčerpávající komunikace, důraz na klid, trpělivost, empatii i vysokou odbornost, velké množství práce s malým nebo nulovým efektem (klientův stav se nemění nebo se zhoršuje), nesmyslná administrativa, špatné interpersonální vztahy, manažerské chyby nadřízených, absence pozitivní zpětné vazby a pocit malé míry svobody. Již obecný název „pomáhající profese“ nese pojem „pomoc“, kterou pracovník poskytuje dnes a denně; avšak říci si o pomoc, je mnohdy velice těžké.


Stránka 7

3. Konflikty a krize v týmech pracovníků sociálních služeb Konfliktů a krizí vzniká v sociálních službách každodenně celá řada. Prakticky se jim nelze vyhnout. Konflikt je obyčejně vnímán jako střet něčeho s něčím a lze jej považovat za stav, který vnáší nerovnováhu nebo nestabilitu. Individuální zkušenost s konfliktem může být negativní nebo pozitivní, podle toho jak se k němu každý jedinec staví. Tento postoj si vytváří z mnoha zdrojů: •

dětská poznání a chování založené na vzoru rodičů, učitelů a přátel;

•

postoje prezentované médii;

•

vlastní zkušenosti s konfliktem.

Pro zvládání konfliktů v sociálních službách či jakékoliv jiné pomáhající profesi je důležité vědět, kde leží jejich příčina. Při jejich zvládání a řešení se od pracovníků často žádá, aby jednali a postupovali tak, aby ve stejném prostředí a za stejných příčin již nevznikal. Očekává se od nich řada pracovních kompetencí, schopností a dovedností. Zaměstnavatel od nich očekává, že budou postupovat při řešení konfliktů například: •

jasnou, otevřenou a častou komunikací;

•

vzájemnou akceptací a respektem;

•

odlišnosti mezi lidmi budou chápat jako obohacení týmu;

•

o vznikajících problémech budou diskutovat včas, nezametávat je pod rohožku.

Jelikož jsou konflikty situace, které vnáší nestabilitu, jedinec jejich řešením vlastně hledá novou rovnováhu. Krize nastává teprve tehdy, když rovnováhu zcela ztrácí. Zbavit se konfliktů je v podstatě nemožné. Neřešený malý konflikt se často vrací jako velký vyzrálý. Konflikty nelze odstranit, ale řešit je: •

Pasivitou - nečinností. Víme, že mnohé včera důležité věci jsou dnes okrajové. Nemáme pod kontrolou ani proces ani výsledek řešení.

•

Delegací - řešení konfliktu lze delegovat, svěřit někomu jinému. V tomto případě nekontrolujeme ani proces ani výsledek takového řešení.

•

Náhodou - náhodnou volbou např. Losem. Výsledek řešení je mimo kontrolu stran, o výsledku a řešení rozhoduje náhoda.


Stránka 8

•

Mediací a facilitací - předpokládají přímé jednání mezi stranami konfliktu se zapojením neutrálních odborníků. Jde vlastně o zprostředkovávání dohody mezi stranami.

•

Vyjednáváním a projednáváním - ideální způsoby řešení konfliktu. Obě strany kontrolují jak proces, tak i výsledek řešení, jehož podstatou je opět přímá komunikace mezi nimi.

•

Násilím – je považováno za zapovězené a násilně dosažené výsledky za nelegitimní. Pro legitimní řešení konfliktů existují především dvě zásadní omezení - způsob řešení nesmí být násilný, výsledek musí být dosažen mírumilovnou cestou a nesmí poškozovat někoho, kdo se řešení zúčastnil.

•

Jednáním - řešení konfliktu diskusí mezi účastníky, má tu výhodu, že strany konfliktu berou proces i jeho výsledek do svých rukou. Tak bývá spokojena většina, ba i všichni účastníci.

Konflikty jsou užitečné. Informují o tom, že něco není v pořádku a umožňují preventivní nebo intervenční zásah. S ohledem na to, že život je vázán na otevřené systémy, které jsou navíc v neustálém pohybu, jsou konflikty nevyhnutelné: •

Konflikt a vztahy - obracejí naší pozornost ke vztahům, nutí nás neuzavírat se do vlastního světa, izolovat se od ostatních. Tím nás nutí myslet na naše bližní, brát je v úvahu, přijímat podněty zvenčí.

•

Konflikt a kreativita - nutí nás nacházet co nejlepší řešení. S trochou nadsázky je možné říci, že nás konflikty nutí myslet.

•

Konflikt a adaptabilita - schopnost řešit konflikty je životně důležitá. Kdo není trvale schopný řešit konflikty, není schopný se adaptovat na změny a riskuje vlastní zánik. Konflikty působí jako testy adaptability.

•

Konflikt a sociální kontrola - pokud si lidé myslí, že konflikty nejsou řešeny legitimně, stávají se legitimními jiné způsoby.

•

Konflikt a vývoj - tam, kde není konflikt, není změna. Neměnnost znamená stagnaci. Konflikt již svou existencí vytváří možnost volby. Je předpokladem změny a změna je podstatou vývoje. Je velmi důležité, zda a jak jsou konflikty řešeny. Nejsou-li řešeny včas a dostatečně, jsou-li přehlíženy či podceňovány, můžou se nahromadit natolik, že dojde k výbuchu.


Stránka 9

3.1 Pracovní klima Pracovní klima lze vnímat z hlediska jeho stálosti, intenzity, atraktivity, kvality. Klima může být pozitivní, otevřené, tvůrčí, inspirativní, podnětné, zdravé, motivující. Stejně jako můžeme rozlišovat typy společnosti a skupiny, lze rozlišovat i jednotlivé typy klimatu: •

podle míry otevřenosti: klima otevřené a uzavřené;

•

podle výraznosti: klima robustní a nerobustní;

•

podle aktérů: klima navozované celou skupinou nebo jen vybranými aktéry či vedoucím;

•

podle preferovaného zaměření organizace;

•

podle zdravotních dopadů: klima zdravé a nezdravé;

•

podle

časového

hlediska:

klima

aktuální,

minulé

(retrospektivní),

budoucí

(prospektivní); •

podle preferovanosti, žádoucnosti: klima aktuální (výchozí) a klima preferované, které by si jedinec či skupina přáli;

•

podle dynamiky: klima jako stav, klima jako proces;

•

podle vztahu organizace s veřejností, apod.

Existuje různé chápání klimatu. Klima může být sociálně psychologické, emoční, organizační, pracovní, pozitivní, motivující, sociální, zdravé apod. Emoční klima je citové rozpoložení organizace. Emoční klima organizace je jejím dynamickým potenciálem, všestranně působícím v rozpětí pozitivně – negativně. Špatné emoční klima organizace má prokazatelný negativní vliv na produktivitu práce, zaměstnaneckou věrnost, způsobuje vyšší chybovost, termínovanou liknavost aj. Sociální klima se týká vztahů mezi pracovníky. Proto je nutné rozlišovat: •

Sociální klima, ve smyslu kvality vztahů mezi sociálními partnery (vedením podniku a odbory). Když existuje dialog, podepsání dohod atd., dá se mluvit o „dobrém klimatu“. Porovnává se s „špatným nebo konfliktním klimatem“, v němž dialog neexistuje a které může vést ke stávkám.

•

Sociální klima ve smyslu kvality každodenních vztahů mezi sociálními skupinami (ředitelství, vedení útvarů, pracovní týmy).


S t r á n k a 10

Pracovní klima je celkové zevšeobecňující naladění organizace zahrnující vztahy mezi pracovníky, jejich hodnoty, citové rozpoložení, postoje, názory, řízení, vedení apod. Za základní typy pracovního klimatu lze považovat orientaci na moc (přísně autoritativní styl řízení), orientaci na interakci (mírně neformální styl řízení) a orientaci na výkon (spoluúčast a relativní autonomie zaměstnanců). Klima působí na celý chod organizace. Působí na motivaci pracovníků a jejich spokojenost, má také vliv na soudržnost týmu, problémové situace v týmu a jejich řešení, spolupráci, mezilidské vztahy na pracovišti, osobní život pracovníků a v neposlední řadě na jejich výkon.

3.2 Koncepce normality Normální (neboli standardní) znamená běžné, průměrné či nejfrekventovanější. Například sem patří společností nejčastěji očekávané jednání či projevy chování jedince či skupiny a jeho či jejich uznávané hodnoty. Normální v jiném významu znamená též zdravé, tedy bez známek patologie. Normalita osobnosti je vymezena pomyslnou hranicí. Nachází-li se určitá osobnost v pásmu normality, stačí jí většinou dodržovat obvyklou míru psychohygienických opatření. Nachází-li se osobnost v přechodném pásmu mezi normalitou a patologickou zónou, měla by zesílit psychohygienická opatření. Výskyt větší míry patologických známek osobnosti je předmětem péče odborníků.

Výkon náročných pomáhajících profesí vyžaduje dobrý stav zdraví, to znamená jak v rovině fyzické či psychické, tak i sociální. Vždyť pomáhat druhému znamená velkou zátěž. Proto není zanedbatelné, jak pomáhající sám pečuje o své zdraví a jak o jeho zdraví pečuje jeho pracoviště, potažmo jeho nadřízený. Někteří vedoucí pracovníci si i v sociální sféře uvědomují potřebu vytvářet příznivé podmínky potřebné pro náročné výkony pracovníků v sociálních službách.


S t r á n k a 11

3.3 Pracovní podmínky Úprava pracovních podmínek v sociálních službách by měla být s ohledem na vykonávanou práci, vždy s cílem pracovat v příjemném prostředí, které je prevencí stresu a syndromu vyhoření. Pracovník by měl mít klid na práci. Nemělo by docházet k častému rozdrobení pracovní doby, tedy neustálému vyrušování např. návštěvami a rozhovory spolupracovníků. V zahraničních zařízeních sociálních služeb existuje tzv. komunikační pauza, kdy se v deset hodin dopoledne celá organizace sejde na kávu nebo čaj a jednotliví pracovníci si mohou vyřídit, co potřebují, a po zbytek dne je klid.

Management práce je velice důležitý, neboť každý pracovník potřebuje co nejpřesněji vědět, co se od něho očekává, jaké jsou jeho povinnosti i práva na pracovní pozici. Čím jasněji a přesněji jsou mu stanoveny a sděleny úkoly, tím lépe je plní a nepociťuje tak vysokou zátěž jako při nejasných kompetencích. Pracovní úkoly, které dostává, mají být reálné, nemělo by docházet k přetěžování pracovníka. Motivující může být zpětná vazba. Nestačí pouze úkoly zadávat a čekat výsledek, ale také podporovat a kontrolovat průběh jejich řešení. Nelze zapomínat na určitou flexibilitu, aby vzájemná spolupráce pracovníků nebyla strnulá. Naopak je dobré zavádět pružné pracovní postupy, flexibilně respektovat specifické potřeby kolegů, ochotně naslouchat.


S t r á n k a 12

4. Syndrom vyhoření Pracovník, který pracuje v pomáhajících profesích, má opravdu náročnou práci. Je otázkou, nakolik může sám předcházet syndromu vyhoření a nakolik je syndrom vyhoření reálnou součástí kariéry pomáhajícího. Bohužel celé situaci nepomáhá ani stát ani veřejné mínění – pracovníci v sociálních službách jsou těmi, kteří pomáhat musejí, byť za nízký plat či ocenění.

Burnout syndrom, čili syndrom vyhoření, vzniká u některých osob dlouhodobě angažovaně a intenzivně pracujících s lidmi, nejčastěji právě v tzv. pomáhajících profesích. Projevuje se na úrovni fyzické, psychické i sociální. Základní charakteristikou je naprosté vyčerpání sil pracovníka spojené s emoční únavou, pocity beznaděje a ztrátou energie či podrážděností.

Syndrom vyhoření je dynamický proces začínající idealistickým nadšením pracovníka, který směřuje k postupnému přetěžování. Pracovních stresorů přibývá a pracovník se začíná vyčerpávat. Postupně se snižuje jeho pracovní výkon, klesá efektivita práce. Dochází k obranné fázi organismu, fyzické i emocionální únavě, vedoucí až k tzv. „sesypání se“ neboli vyhoření všech zdrojů energie. Lidé, kteří si prochází syndromem vyhoření, často uvádí pocity jako osamělost, úzkost a bezmocnost.

Lidé trpící syndromem vyhoření mají pocit, že za náročnou práci nejsou dostatečně odměněni, a to nejen finančně – chybí jim lidské ocenění. Jsou unavení, mohou propadat úzkostným či depresivním stavům, cítí, že nemohou dále pomáhat ostatním.

Paradoxně syndrom vyhoření není závislý na věku, inteligenci, vzdělání, délce praxe, ani době, po kterou je práce vykonávána. Mezi nejčastější signály ohrožení osobnosti syndromem vyhoření patří především nechuť k výkonu dříve oblíbených činností, pocity marnosti, pocit, že je zbytečné vlastní um a energii investovat do řešení jindy aktivně zvládaných úkonů a úkolů, obavy z nezvládnutí těch situací, které byly dříve zvládány s přehledem, neochota pracovníka hledat nová řešení a překonávat další překážky a ztráta jeho potřeby vést o těchto záležitostech dialog.


S t r á n k a 13

4.1 Příčiny syndromu vyhoření Příčin tohoto procesu je několik. Obvykle se zmiňují vnější faktory – psychosociální stres – velká zátěž, kterou klade na zaměstnance samotná profese, a vnitřní faktory – osobnostní nastavení jednotlivce. Syndrom vyhoření mohou daleko snáz podlehnout lidé, vstupující do zaměstnání, které klade vysoké nároky na kvalitu, odpovědnost a pracovní nasazení, ale zároveň neposkytuje dostatečné množství autonomie v pracovní činnosti. Pracovník, který nemůže rozhodovat o rozdělení a tempu své práce v průběhu dne, je více ohrožen syndromem vyhoření. Za výrazný vnější faktor se považuje také kvalita sociální opory, tedy množství a intenzita kontaktů, které člověk sám vytváří, a kontaktů, které přijímá od druhých.

Mezi nejdůležitější vnitřní faktory se řadí osobností předpoklady jedince. Za rizikový vnitřní faktor je považováno chování s důrazem na soutěživost a hostilitu, s vysokou mírou empatie spojené s nízkou schopností asertivního chování, na vysoké požadavky na výkon mnohdy spojené s nízkým sebehodnocením a sebepojetím, úzkostné, obsedantní a perfekcionistické rysy, osamělý život a další.

Syndrom vyhoření se může objevit jako akutní reakce na nadměrnou pracovní zátěž, třeba i na počátku pracovní kariéry. Typickým příkladem je nadšený sociální pracovník, který má chuť pomáhat, vytvářet nové postupy, zastane i práci ostatních, je angažovaný. Po krátkém čase zjišťuje, že práce, kterou dělá, se kupí, vlivem nemoci či neochoty některých kolegů pracuje více, než by měl. Postupně začíná cítit velkou únavu fyzickou i psychickou, mohou se objevovat sklony k depresi. Fyzický i psychický stav organismu se velmi rychle horší, pracovník již není schopen vykonávat svoji práci tak, aby byl dostatečně prospěšný lidem, začíná se stranit kontaktu s nimi, dochází k dehumanizaci v jeho přístupu k lidem, je vyčerpaný, může pociťovat beznaděj a sociální odcizení. K takovému akutnímu „vyhoření“ může dojít v průběhu několika měsíců. Možnost nápravy je vyšší než u chronického syndromu vyhoření, většinou postačí větší odpočinek, relaxace, delší dovolená.

Větší problém představuje chronický syndrom vyhoření, který přichází po delší době práce v pomáhající profesi, kdy práce již zevšedněla. Lidé postižení chronickým syndromem vyhoření se ptají po smyslu své práce, srovnávají výsledky svého snažení s oceněním, kterého se jim Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 14

dostává, začne u nich převládat stereotypie, pocit beznaděje a frustrace. To vše vede k tomu, že jednají podrážděně, cítí se „vysáti“, začnou tedy být necitliví k ostatním, necítí radost z kontaktu s lidmi, dokonce i rodinu a přátele začnou vnímat jako další zátěž.

Jak akutní, tak chronický syndrom vyhoření mnohem častěji postihuje lidi, kteří jsou do své práce více zaangažováni, kteří chtějí druhým pomáhat za každou cenu, jsou velmi zodpovědní, perfekcionističtí. Tento syndrom není neměnný stav, jedná se o neustále se vyvíjející proces, který prochází zpravidla těmito fázemi: 1. fáze – prvotní nadšení a zaujetí pro věc, které je spojené s dlouhodobým přetěžováním; 2. fáze – začíná se objevovat psychické a částečně i fyzické vyčerpání; 3. fáze – nastupuje dehumanizovaná percepce okolí, která slouží jako obranný mechanismus před dalším vyčerpáním; 4. fáze – totální vyčerpání, negativismus, nezájem o okolí a lhostejnost.

Velkým rizikem v pomáhajících profesích je právě depersonalizace a dehumanizace. Když pracovník ztrácí úctu ke klientovi i k sobě samému, dochází k citové oploštěnosti a ztrátě empatie. Chování pracovníka se může stát neetické a neprofesionální.

U syndromu vyhoření lze hovořit o třech komponentech. Těmi jsou tělesné, emocionální a duševní vyčerpání. Typickými znaky tělesného vyčerpání jsou chronická únava, nedostatek energie, slabost, lidé trpící syndromem vyhoření jsou zvýšeně náchylní k úrazům, častěji onemocní a častěji trpí poruchami spánku. Emocionálně vyčerpaný člověk se cítí jako ubitý, má pocit bezmoci a beznaděje. Člověk, který emočně vyhořel, se cítí emočně vysátý, je podrážděný a nervózní. U lidí, kterým hrozí vyhoření, se objevují negativní postoje k sobě samým, k vlastní práci a vlastním úspěchům, ale také k okolí a ke klientům, toto jsou znaky duševního vyčerpání. Mnohdy se zděšením zjišťují, že jsou schopni myšlenek a pocitů, které u sebe nikdy nečekali.


S t r á n k a 15

5. Prevence syndromu vyhoření Stres se může objevovat při různých činnostech, avšak syndrom vyhoření se obvykle vyskytuje u profesí, kde pracovník přichází do osobního styku s druhým člověkem, tedy při práci s lidmi. Bývá obvyklé, že chronický či protrahovaný stres přechází v syndrom vyhoření. Podle nových výzkumů je riziko syndrom také u pracovníků s důrazem na vysoký, nefluktuovaný výkon bez možnosti zpomalení či snížení množství práce.

Syndrom vyhoření může postihnout prakticky kohokoliv, kdo pracuje s lidmi. Primární prevence je tedy nezbytností. Literatura uvádí tyto hlavní faktory prevence syndromu vyhoření: 1. nalezení smysluplné pracovní činnosti, 2. získání a převzetí profesionální autonomie a opory, 3. vytváření přirozeného vztahu k práci (poznání přínosu, jenž práce přináší člověku a člověk práci) a dalším životním aktivitám.

Prevencí syndromu vyhoření je kvalitní příprava na profesi, definování poslání organizace a profesionální role pracovníka, systém zácviku nového pracovníka, programy osobního rozvoje pracovníka, podpora dalšího vzdělávání v organizaci aj. Mezi nejdůležitější preventivní prvky syndromu vyhoření patří průběžná supervize.

Preventivní přístup k vyhoření spočívá též ve vytváření stimulujícího prostředí, které umožňuje další učení. Týmová spolupráce a rozvojová supervize jsou v tomto smyslu jedním z nejdůležitějších způsobů, jak předcházet vyhoření. Funkční supervize brání tomu, aby personál brzy „vyhořel“, brání tomu, aby sklouzl do slepě rutinního výkonu profesní role, do necitlivosti vůči potřebám klientů, a také do ignorování kolegů nebo do zhoubných konfliktů s nimi.

Primární preventivní charakter má zvládání asertivních technik jednání s lidmi, užívání relaxačních technik. Jako protektivní faktor působí také dobrá organizace vlastního času, pestrost a proměnlivost práce. Lidé věřící ve vlastní schopnosti a sebeuplatnění méně podléhají syndromu vyhoření, podobně jako lidé, kteří jsou osobnostně „nezdolní“ – projevují Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 16

se specifickým nastavením silné odolnosti vůči stresu. Osoby s vysokou úrovní nezdolnosti se vnímají a hodnotí jako schopnější zvládat každodenní nároky, hodnotí příznivě své fyzické i psychické síly. Pozitivně hodnotí situace a vybírají přiměřené strategie k jejich zvládnutí. Primární prevenci tvoří i semináře a přednášky pro zaměstnance v pomáhajících profesích. Cílem těchto seminářů je vhodně pracovníky edukovat.

Specifickou a málo zmiňovanou situaci představuje stav, kdy samotný zaměstnanec zasažený syndromem vyhoření odmítá akceptovat svoje vyhoření, nesnaží se vyhledat pomoc, či dokonce pomoc znevažuje. Pak ztrácí jakákoliv psychologická pomoc smysl.

Sekundární preventivní programy jsou směrovány především k vyhledávání zaměstnanců se syndromem vyhoření a k jejich ošetření. Pomoc při kritickém vyhoření spočívá především v psychologické pomoci. Nejúčinnější možností je změna profese. Mnohdy ale samotní zaměstnanci odmítají z různých důvodů tento radikální postup – jsou zvyklí na kolektiv, neumí nic jiného a nechtějí se už nic jiného učit. Argumentují i tím, že finanční ohodnocení zkušeného zaměstnance je jiné než začátečníka.

Syndrom vyhoření lze překonat. Psychologická odborná pomoc pak vychází především z hledání smyslu života zaměstnance, úpravy žebříčku hodnot, správného střídání práce a odpočinku. Důležité je syndrom vyhoření včas identifikovat. Pracovník, který může být syndromem vyhoření ohrožen, často postrádá smysl pro další pomáhání, nepotýká se se ztrátou energie, nýbrž motivace. Dlouhodobě mu chybí přiměřená pozitivní zpětná vazba k jeho činnostem a pomáhání druhým. Přichází stav vyčerpanosti způsobený dlouhodobým přetěžováním organismu a vyčerpání somatických a psychických rezerv typický nejen pro pomáhajícího profesionála. To sebou přináší psychické důsledky často v podobě nemožnosti dosáhnout cíle vinou nějaké momentální blokády. Člověk, který je vystaven chronickému stresu, pociťuje úzkost, podrážděnost a celkovou nepohodu. Bývá obvyklé, že chronický či protrahovaný stres přechází v syndrom vyhoření. Velice důležitá je víra v to, že životní těžkosti zvládneme.

Stres se může objevovat při různých činnostech, avšak syndrom vyhoření se obvykle vyskytuje u profesí, kde pracovník přichází do osobního styku s druhým člověkem, tedy při práci s lidmi. Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 17

6. Supervize Supervizí v kontextu sociálních služeb zpravidla rozumíme podporu pracovníka či pracovního týmu při řešení obtížných situací prostřednictvím nezávislého odborníka. Standardy kvality sociálních služeb dokonce považují za nezbytné, aby pracovník v přímé péči o klienty měl příležitost k takové podpoře (standard č. 10, kritérium e: „Poskytovatel zajišťuje pro zaměstnance podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka.“). Lze z toho odvodit, že standardy kvality sociálních služeb zdůrazňují aspekt „nezávislosti“ supervizora, čímž významně rozlišují mezi supervizí (pomocí vnější nezávislé podpory) a intervizí (podporou uvnitř organizace). Praxe poskytování sociálních služeb jednoznačně ukazuje, že pro podporu plánování služby je důležitá supervizní pomoc jak ve fázi přípravy pracovníka, tak pomoc průběžná, např. pokud se pracovník dostane při práci s uživatelem do obtížné situace.

Supervize v pomáhající profesi plní tři hlavní funkce: 1. Vzdělávací - rozvíjí schopnosti, dovednosti a vědomosti supervidovaných. Může jít o uvědomování si vlastních stavů a procesů, porozumění procesům klienta, uvědomování si vztahu mezi pracovníkem a klientem, hledání dalších způsobů řešení a intervencí atp. 2. Podpůrnou - věnuje se zpracovávání pocitů a emocí pracovníka. V konečném důsledku zvyšuje důvěru pracovníka v sebe a vlastní kompetence. 3. Normativní - plní roli kontroly kvality, poukazuje na normy a hodnoty, pomáhá stanovovat a udržovat hranice.

Poskytovatelé sociálních služeb zajišťují supervizní podporu pro potřeby plánování služby zpravidla jako: 1. Krátkodobou (např. Jednorázová, nebo časově omezená intervence). Zpravidla podporuje řešení konkrétní situace a využívá služeb specializovaného odborníka. 2. Střednědobou (kontrakt na období jednoho nebo dvou let). 3. Dlouhodobou (kontinuální a dlouhodobé včlenění supervize do systému a života organizace).

Střednědobá a dlouhodobá supervize plánování služby zpravidla přináší užitek tím, že umožňuje supervidovat nejen „naléhavé“ případy, ale zpravidla dovolí, aby supervizní Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 18

pozornost byla věnována i těm uživatelům a pracovníkům, kteří běžně zůstávají v ústraní a mimo pozornost. Supervizní projednání a podpora právě těchto uživatelů dokáže někdy přinést do způsobu pomoci významné podněty a novou dynamiku.

6.1 Formy supervize Na supervizi se dá nahlížet různými způsoby, např. z pohledu toho, kdo supervizi provádí, kdo se supervize účastní, podle užitých postupů a metod a dalších kritérií, mluvíme o různých formách supervize (někdy též druhy či typy supervize).

Supervize se dá podle svého zaměření rozdělit na supervizi rozvojovou a supervizi odbornou. Supervize rozvojová je zaměřena na rozvoj a růst pracovníka nebo týmu. Je jí také možné definovat jako organizovanou příležitost, která zvyšuje profesionální kompetenci pracovníka. Supervize odborná se zaměřuje na daný problém klienta nebo s klientem. Je součástí supervize rozvojové.

Supervize se podle stadia, ve kterém se supervidovaný účastní supervizního setkání, dá rozlišit na supervizi studentů (tzn. těch, kteří jí absolvují v rámci výcviku nebo profesní přípravy) a na supervizi profesionálů (tzn. již praktikujících).

Z hlediska úrovně, na které je supervize prováděna, rozeznáváme supervizi odbornou (případovou), týmovou a supervizi řízení (manažerská supervize, supervize organizace). V manažerské supervizi je supervizní vztah vztahem mezi dvěma osobami, které mají v hierarchii organizace nerovné postavení z hlediska moci. Umožňuje vést lidi v průběhu pracovní činnosti a dává příležitost, aby lidé přijímali zodpovědnost. Součástí tohoto procesu je, kromě stanovení cílů a jejich monitorování, také hodnocení. Supervizor by měl napomáhat rozvoji otevřeného a důvěryhodného vztahu, supervize by se měla odehrávat v bezpečném prostředí pro všechny zúčastněné. Důraz na kontrolu a hodnocení je však některými autory vnímán jako příčina ztěžující vybudování vztahu bezpečí a důvěry, který je podmínkou otevření citlivých míst pomáhajícího.


S t r á n k a 19

Podle počtu supervidovaných a uspořádání supervize, lze supervizi rozdělit na supervizi individuální a skupinovou, podle zaměření pak rozlišujeme supervizi zaměřenou na jedince a supervizi zaměřenou na tým. V individuální supervizi jde o kontakt supervizora a jednoho pracovníka. Výhodou individuální supervize je plná pozornost věnovaná jednomu pracovníkovi, kvalita supervize je ovšem závislá pouze na dovednostech supervizora. Nutnou podmínkou supervize je atmosféra důvěry a bezpečí.

Při skupinové supervizi je supervidována skupina pracovníků s podobnými potřebami, přičemž pracovníci nemusejí být z jednoho pracoviště. Skupinová supervize umožňuje zúčastněným sdělovat skutečné pocity, které prožívají při své práci. Skupinová supervize je výhodná proto, že se členové mohou navzájem podporovat, poskytovat si zpětnou vazbu a jeden od druhého se učit. „Ve skupinové supervizi je důležitá skupinová dynamika, obsahem a cílem se však liší od skupiny terapeutické či výcvikové.“

Při skupinové supervizi je důležité, aby se dostalo vyváženého prostoru jednotlivým potřebám, tzn. potřebám výkonu (zlepšení práce s klientem za pomoci skupiny), potřebám individuální podpory a bezpečí a potřebám zachování skupiny (soutěživost, vztah k autoritě,…). Ve skupinové supervizi lze využívat řadu postupů a technik, např. prvky bálintovské skupiny, hraní rolí, kreslení map, modelování,… Nevýhodou skupinové supervize bývá někdy malá pozornost věnovaná pasivním účastníkům.

Skupinová supervize má podobu plánovaných, časově vymezených schůzek s předem dohodnutým programem. Supervizor a 8 – 10 členů skupiny spolupracují na základě supervizního kontraktu, který je sestaven při prvním setkání, a na každém dalším setkání uzavírají upřesňující dohodu, na které konkrétně pracují. V supervizním kontraktu jsou jasně stanoveny cíle, hranice, frekvence a místo setkávání a pravidla pro zacházení s informacemi.

Pro vytvoření bezpečného stimulujícího prostředí zaměřeného na profesionální rozvoj členů supervizní skupiny je třeba, aby supervizor dodržoval některé zásady, které se týkají těchto oblastí: 1) Podmínky – nepředvídané situace mohou být ohrožující, proto je účelné, když si supervizor vytvoří hypotézu o jednotlivých členech skupiny, na jejímž základě může Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 20

anticipovat projevy a reakce členů a připravit si individuální přístup ke každému členu v kontextu skupiny. 2) Budování vztahu pracovní aliance – obecně platí, že základem vztahu je akceptace, otevřenost a empatie, které jsou předpokladem důvěry a bezpečí a vytvářejí půdu pro vznik pracovní aliance. Je jasné, že se jedná o aktivní a záměrné úsilí obou stran (supervizora a supervidovaných). Pro vytváření bezpečného prostředí je důležité rozumět tomu, co je pro koho bezpečné nebo nebezpečné. Je třeba dávat pozor na zranitelné struktury osobnosti, respektovat je a vést k tomu i členy skupiny. Důsledně dodržovat interpretaci a popis chování. Samozřejmým požadavkem je zachování mlčenlivosti. 3) Otevřenost – respekt a úcta, tolerance k rozličným názorům, možnost diskuse, každý mluví sám za sebe, snaha porozumět jednání a pocitům druhých. 4) Organizace – je nutné připravit program a nabídnout strukturu, improvizovat lze jen na základě důkladné připravenosti. Nepříjemná však může být stejně „přeorganizovanost“ jako nedostatečná organizace. 5) Informovanost – je třeba uspokojovat potřebu lidí být informován o tom, co se bude dít a kdy (odkdy dokdy, termíny,…). 6) Zázemí – je třeba pamatovat i na základní potřeby (přestávky na jídlo, pití, WC, teplo, světlo,…). 7) Pravidla psaná i nepsaná – jsou podmínkou dobré práce ve skupině a vytvářejí skupinovou kulturu a její styl práce. Skupinové normy musejí splňovat dvě podmínky: členové skupiny se na nich mají sjednotit a normy musejí sloužit skupinovému cíli. Pravidla je nutné domluvit v počáteční fázi, nejlépe již při prvním setkání. Konkrétně se jedná o dodržování lidských práv, profesionálního etického kodexu, vzájemné úcty, docházky, dochvilnosti, mlčenlivosti atd. 8) Systematičnost – spolupráce na základě kontraktu se stanovenými cíli, je dohodnuta dlouhodobá, kontinuální spolupráce, např. součást celoživotního vzdělávání nebo výcviku, způsob práce v organizaci.

Týmová supervize zahrnuje všechny členy pracovního kolektivu bez ohledu na jejich pracovní pozici, potřeby, zdroje a odpovědnost. Je zaměřena především na činnost týmu jako celku a její


S t r á n k a 21

efektivitu, popř. na práci celé organizace. Supervizní program týmové supervize může zahrnovat témata: •

„úkoly“ – vnímání a kontext úkolů, filozofie péče,

•

„role a vztahy“ – kdo dělá co, očekávání od představitele dané role, otázky hranic,

•

„pracovní klima“ – jaké to je zde pracovat, míra otevřenosti, míra podpory a spolupráce,

•

„stres a péče o sebe“ – oblasti stresu a strategie k jeho zvládání,

•

„rozvoj jedinců i týmu“ – předávání dovedností od kolegů a jiných osob, možné cesty rozvoje týmu atd.

Podle pozice osoby supervizora lze rozlišit supervizi interní a externí. O interní supervizi hovoříme, je-li supervizor pracovníkem dané organizace, pochází-li supervizor vně organizace, jde o supervizi externí.

Intervize (peer supervize) je kolegiální supervize spočívající ve vzájemné supervizi kolegů bez supervizora s delegovanými pravomocemi. Při této formě supervize roli supervizora i supervidovaného pracovníka zastává každý z účastníků. Takto praktikovaná supervize má především funkci podpůrnou, případně vzdělávací, řídící složka zde zastoupena není.

Při vzájemném konzultování dvou kolegů se jedná o supervizi dvou kolegů s podobným rozsahem zkušeností. Poskytuje příležitost získat nadhled, zjistit jiné alternativy v řešení.

Autovize či autosupervize je proces sebereflexe pracovníka. Ten sám sobě klade otázky, na něž hledá odpovědi. Všímá si přitom svých postupů, pocitů a tělesných reakcí, které ho provázely při práci s klientem.

Podle toho, jak často a kdy se supervize provádí, dělíme supervizi na pravidelnou, příležitostnou a krizovou (v případě akutní potřeby).

Pracovníci v sociálních službách se mohou nejčastěji setkat s různými formami a podobami supervizní podpory. K nejčastějším patří:


S t r á n k a 22

• Případová supervize individuální - Jde o klasickou a základní formu supervize. Do supervize přichází klíčový pracovník s případem uživatele, pro jehož plánování služby či řešení situace potřebuje získat podporu. Tato forma supervize se uskutečňuje „mezi čtyřma“ očima. Diskrétnost kontaktu v individuální supervizi často vytváří pracovníkům bezpečí a umožňuje otevřít témata, o kterých by před skupinou nechtěli hovořit, ale jejichž zpracování je pro řešení situace uživatele důležité. Pro jednu individuální případovou supervizi si supervizor vyčlení zpravidla 60 minut. •

Případová supervize skupinová - Skupinová případová supervize patří rovněž mezi základní způsoby, jak lze supervizi provádět. Zpravidla se uskutečňuje pro několik pracovníků (např. tým úseku, většinou do 10–12 osob). Někdo ze skupiny se rozhodne, že chce řešit „svůj případ uživatele“. Supervizor pak pracuje před skupinou právě s tímto pracovníkem, ostatní členy týmu (účastníky supervize) vhodným způsobem do supervizního procesu zapojuje. Podle domluvy trvá skupinová supervize předem vyčleněný čas, ve kterém dostanou prostor k řešení situací všichni účastníci nebo jejich část.

•

Balintovská skupina - Jednou ze zajímavých, užitečných a přínosných technik skupinové případové supervize je Balintovská skupina. Autorem techniky je lékař Michael Balint, který ji začal používat jako metodu svépomocné skupiny lékařů při řešení obtíží vztahu „pacient – lékař“. Balintovská skupina přináší strukturovanou diskusi členů pracovního týmu. V průběhu techniky se účastníci učí naslouchat, dodržovat pravidla a hranice, zkoumat vlastní pocity a uvědomění, poskytovat podporu, prozkoumávat situaci z různých úhlů pohledu. Technika Balintovské skupiny má následující fáze: o sdílení témat, o výběr tématu, o expozice příběhu, o dotazování, o fantazie za jednotlivé aktéry příběhu („Mám fantazii za …“), o náměty na řešení („Já bych na tvém místě…“), o vyjádření nositele příběhu, o vyjádření účastníků skupiny.

•

Supervize plánování služby - Specifickou podobou supervize může být supervize plánování služby. Od případové supervize se odlišuje tím, že supervizor a Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 23

supervidovaný se cíleně zaměřují na celý proces plánování služby. Znamená to, že supervidovaný dostává podporu nejen k uvědomění si, jak situaci řešit, ale rovněž např. pro zápis plánu, případně jiné úkony, které souvisejí se zajištěním kvality poskytovaných služeb (se standardy kvality, např.: restriktivní opatření, ochranné opatření, ochrana práv uživatelů, podpora využívání vnějších zdrojů, nouzové a havarijní situace atp.). Taková supervizní podpora může být pro poskytovatele důležitá jako příprava na inspekci kvality. Je výhodné, pokud supervizi plánování služby zajišťuje supervizor, který má hlubší vhled do problematiky kvality sociálních služeb a zkušenosti s její kontrolou. •

Audit plánování služby - Audit plánování služby je způsobem, který se opírá o tzv. přímou supervizi. V této formě supervizní podpory nehovoří o situaci uživatele pouze klíčový pracovník, ale supervizor (auditor) se přímo s uživatelem služby setkává. Následně hovoří supervizor o svých zjištěních, konfrontuje je se sdělením poskytovatele či záznamy. Činnost supervizora směřuje k ověření postupů plánování služby i individuálních plánů vybraných uživatelů služby, k poskytnutí zpětné vazby či námětů poskytovateli i klíčovému pracovníkovi. Pro poskytovatele je výhodné, pokud audit plánování služby probíhá podobnými postupy, jaké používá inspekce kvality sociálních služeb, a dokáže se cíleně zaměřit mj. na to, jak poskytovatel naplňuje standardy kvality a zákonné povinnosti.

Téma individuálního plánování služby se však může objevit i v dalších podobách (tématech a formách) supervize – např. ve skupinové supervizi, týmové supervizi, manažerské supervizi, rozvojové supervizi. Stává se tak přirozeně proto, že plánování služby je procesem, který se dotýká mnoha hodnot (obsažených např. v poslání, cílech, zásadách, okruzích osob, metodách i pravidlech atp.) a procesů v organizaci (proces poskytování služby, proces řízení pracovníků, proces řízení organizace atp.).

6.2 Potřeba supervize v sociální práci Úlohu sociální práce lze charakterizovat jako snahu řešit problémy lidí nacházejících se v obtížných či nepříznivých životních situacích na profesionální úrovni. Tyto situace jsou přitom v sociální práci pojímány v kontextu sociální reality, čímž se sociální práce výrazně odlišuje od Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 24

jiných pomáhajících profesí. Sociální práce chápe problémy člověka jako obtíže, které ovlivňují nejen jeho samého, ale celé jeho sociální okolí.

V sociální práci je obtížné stanovit žádoucí výsledek, kterého má sociální pracovník se svým klientem dosáhnout. Na straně jedné má odpovědnost za svou práci s klientem, na straně druhé nemá možnost mít plně pod kontrolou jeho chování. Ve své profesi by měl být angažován celou svou osobností, zároveň musí hledat optimální stupeň této angažovanosti na osudech klientů, aby kvalita sociální služby nebyla ohrožena. Toto všechno jsou skutečnosti, které napomáhají vzniku situacím, v nichž je pracovník bezradný, neví, pro jaké řešení v situaci s klientem se rozhodnout, může mít pocit neúspěchu, jsou to situace, ve kterých se sociální pracovník necítí kompetentní. Proto je důležité, aby měl možnost rozvíjet svou sebereflexi, aby pochopil dosud si neuvědomované souvislosti, vztahy, pocity a jejich vliv na vlastní pracovní činnost, mohl se o svůj pracovní problém, případně neúspěch s někým podělit a získat na něj nový pohled.

Vedle vědomostí a dovedností sociálního pracovníka tu ovšem rozhodující roli hraje i další prvek. Tím je lidský vztah mezi sociálním pracovníkem a jeho klientem. Sociální pracovník se velmi často potkává s lidmi v nouzi, v závislém postavení, kteří potřebují více než pouhou slušnost, potřebují přijetí, spoluúčast, porozumění, pocit, že nejsou na obtíž, že nejsou pracovníkem odsuzováni. Proto je nezbytnou součástí pomáhajícího to, že se v pomáhání angažuje. To i jemu na jednu stranu přináší určité zisky, na straně druhé je to zároveň zdroj možných problémů. Naše individuální životní historie v nás zanechává nesmazatelné životní stopy, které nás v našem vnitřním světě ovlivňují a ovlivňují i to, jak vnímáme svět okolní.

Znamená to, že to, s čím přichází klient, vidíme přes sebe samé a vkládáme do problému klienta svůj vlastní příběh, svůj svět. To může způsobovat značná zkreslení, která se odrážejí v našem vnímání, myšlení i prožívání, zejména v dosud nezpracovaných částech naší psychiky.

Převzetí zodpovědnosti za vlastní vnitřní svět i vnímání světa vnějšího je tedy první krok na cestě k profesionálnímu i osobnímu zrání. „Jakmile se zastavíme nad tím, jak životní situace vnitřně zpracováváme, začínáme se měnit a směřujeme k vnitřní svobodě.“


S t r á n k a 25

Pomáhající pracovník může pociťovat například to, že ve vztahu ke klientům si nezřídka odžívá své vlastní emoce, že má tendenci je nadbytečně řídit, že prožívá svou práci jako oběť, že klientům neumí naslouchat, že nedovede uchránit svou autonomii proti jejich agresi, že mu jeho práce bere energii a nemá z ní potěšení.

6.3 Supervize jako prevence syndromu vyhoření Jedním z důležitých cílů supervize je ochrana pomáhajících pracovníků před syndromem vyhoření.

Syndrom vyhoření (burn-out syndrom) je soubor typických příznaků vznikajících u

pracovníků pomáhajících profesí v důsledku nezvládnutého pracovního stresu. Projevuje se tělesným a emocionálním vyčerpáním, únavou, popudlivostí, nedůvěřivostí, depresivitou s negativním a cynickým postojem k vlastní práci a ke klientům. Není to jen obyčejná únava, do syndromu vyhoření je vždy vpletena otázka po smyslu vlastní práce. Více než v jiných profesích je sociální pracovník angažován ve své pracovní činnosti svou osobností. Proto ve chvílích, kdy se práce s klienty daří, je pocit smysluplnosti práce silnější než v mnoha jiných povoláních, naproti tomu ve chvílích neúspěchu je stejně silná i pracovníkova pochybnost.

Supervize v organizaci může naplňovat některé z těchto cílů: •

Poskytovat pravidelně prostor k reflexi obsahu a procesu vlastní práce

•

Rozvíjet pochopení a dovednosti v práci

•

Získat informace a jiný pohled na vlastní práci

•

Dostat zpětnou vazbu ohledně obsahu i procesu vlastní práce

•

Získat ocenění a podporu jako pracovník i jako osoba

•

Získat jistotu, že jako pracovník i jako osoba nebudu odkázán na to nést sám zbytečnou zátěž nesnází, problémů a projekcí

•

Mít prostor propátrat a vyjádřit osobní nepohodu, ztrátu zájmu, přenosu a protipřenosu, který má práce mohla vyvolat

•

Lépe plánovat a využívat vlastní osobní a profesionální zdroje

•

Být pro-aktivní spíše než retro-aktivní

•

Zajistit kvalitní práci


S t r á n k a 26

7. Šetření stresu na pracovištích v sociálních službách 7.1 Cíl šetření Cílem studie „BOZP, STRES NA PRACOVIŠTI A JEHO SPECIFIKA V ODVĚTVÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB“ je identifikovat problémy při uplatňování a dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v sociálních službách a zjistit okolnosti, při kterých stres vzniká na pracovištích u poskytovatelů sociálních služeb. V případě, že je míra stresu ze stran pracovníků v přímé péči identifikována, tak nás zajímá, jaký vliv má stres na jedince.

Šetření se snaží prokázat různé okolnosti způsobující vznik stresových situací u poskytovatelů sociálních služeb, respektive u pracovníků v přímé péči v zařízeních sociální péče. Taktéž se snaží identifikovat způsoby práce se stresem v organizacích a jejich četnost. Dotazníkové šetření bylo prováděno od března 2011 do října 2011 u 124 pracovníků v přímé péči v pobytových, ambulantních i terénních službách. Na toto šetření navazuje analýza rozhovorů s 12 vedoucími pracovníky poskytovatelů sociálních služeb, které zjištěné informace ještě dále doplňují a rozvíjejí.

7.2 Stanovení a zdůvodnění pracovních hypotéz Hypotéza 1 (dále jen H1):

H1: Domnívám se, že se pracovníci v přímé péči v zařízeních sociálních služeb pravidelně setkávají se stresem a náročnými situacemi při výkonu své profese.

Zdůvodnění H1: Každá profese, ve které pracovník pracuje s dalším člověkem, je ohrožena stresem a stresovými situacemi. Sociální služby jsou o to náročnější, protože zde pracovníci pracují Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 27

s uživateli služeb, jejichž zdravotní stav je zpravidla nedobrý a aktuální životní situace je často velmi náročná bez pozitivní vidiny do budoucna. Pracovníci v sociálních službách často přicházejí do kontaktu s celou řadou škodlivin bez ohledu na to, zda jde o služby pobytové, ambulantní či terénní. Stejně tak jako stres může na pracovníky v pomáhajících profesích zapůsobit i distres, respektive reakce na špatnou zprávu a velkou zátěž, která je spojena s negativně laděnými a prožívanými emočními procesy. Nejčastěji se pracovníci setkávají se ztrátou uživatele, respektive s jeho úmrtím nebo nezvládnutím zátěžové situace, či se zklamáním nebo strachem.

Hypotéza 2 (dále jen H2):

H2: Předpokládám, že poskytovatelé sociálních služeb pracují se stresem a jeho prevencí a poskytují svým zaměstnancům možnosti, jak s ním účinně bojovat.

Zdůvodnění H2: Náročnost sociální práce se každoročně stupňuje, pracovníkům v přímé péči vzniká řada nových povinností, které mohou vyvolávat stres. Mechanismy reakce člověka na stresový podnět jsou složité a mnohostranné. Přitom hranice mezi zátěží, kterou pracovník v sociálních službách zvládá a mezi stresem není objektivně definovatelná. To, co někdo zvládá dobře, může být pro jiného již silným stresem.


H3: Domnívám se, že pracovníky v přímé péči v zařízeních sociálních služeb nejvíce ohrožuje vysoká míra fyzické a psychické zátěže.


S t r á n k a 28

Zdůvodnění H3: Očekávání uživatelů sociálních služeb a jejich rodin často převyšují možnosti sociálních služeb. Mají vysoké nároky na službu samotnou i na profesní výkony pracovníků v přímé péči v zařízeních sociálních služeb, což sebou nese řadu rizik a zátěží pro jednotlivé pracovníky. Pracovní podmínky by měly být zajištěny s ohledem na bezpečnost zaměstnanců a náročnost práce v sociálních službách tak, aby byly pro pracovníky dostatečně příjemné, motivující a které nesou dostatek preventivních nástrojů před stresem a syndromem vyhoření.


H4: Domnívám se, že poskytovatelé sociálních služeb dodržují v zařízeních bezpečnost práce, což však nemá či nemusí mít přímou pozitivní spojitost na míru stresové zátěže na pracovníky v přímé péči.

Zdůvodnění H4: Legislativní náročnost dlouhodobě vede poskytovatele sociálních služeb k naplňování bezpečnosti práce. To však sebou ale nepřináší omezování stresu a stresové zátěže na pracovníky, jelikož je přímo neřeší ani s nimi příliš nepočítá. Prevencí syndromu vyhoření je kvalitní a bezpečné pracovní zázemí, definování poslání organizace a profesionální role pracovníka, systém zácviku nového pracovníka, programy jeho osobního rozvoje, podpora dalšího vzdělávání v organizaci aj.


S t r á n k a 29

8. Metody a techniky sběru dat 8.1 Metody a techniky využité v sociálním šetření Při zpracování výsledků dotazníkového šetření byl prováděn tzv. kvantitativní výzkum a byla použita tzv. explorativní metoda sběru dat. Výsledky byly zpracovány tzv. matematickostatistickou metodou. •

Explorativní metoda sběru dat – tato metoda sběru dat byla využita na vybraných respondentkách / respondentech – pracovníci v sociálních službách, sociální pracovníci, zdravotničtí pracovníci, aktivizační pracovníci, terapeuti a vedoucí pracovníci v sociálních službách v České republice.

•

Metoda

matematiko-statistická

-

pomocí

této

metody

bylo

prováděno

vyhodnocování jednotlivých uzavřených otázek dotazníkového šetření a analýza otevřených otázek dotazníkového šetření.

8.2 Techniky sběru dat • Dotazník Ve společenských vědách a vědách o člověku existuje mnoho výzkumných otázek, na které je obtížné hledat odpovědi ptaním se jednotlivých lidí tváří v tvář. Zvláště tam, kde potřebujeme jednu a tutéž sadu otázek zadat velkému počtu lidí, je výhodnější, když jim je zadáme najednou – simultánně. Dotazník v jeho základní podobě není nic jiného než standardizované interview předložené v písemné podobě. Výzkumná metoda dotazníku byla zvolena z toho důvodu, že spořila čas osloveného vzorku respondentek / respondentů. Dostatečný časový prostor pro vyplnění a odeslání dotazníku zpět na určenou adresu respektoval pracovní vytíženost oslovených osob. Dále bylo možné rozesíláním dotazníku elektronickou poštou oslovit větší počet respondentek / respondentů. Dotazník obsahuje 41 otázek sledujících čtyři stanovené hypotézy, z toho 16 otázek bylo identifikačních. V dotazníkovém šetření byly použity uzavřené, polozavření i otevřené otázky, které lze kombinovat. Respondentky / respondenti se dle povahy otázky rozhodli pro některou z nabízených možností nebo byli vyzvány ke sdělení svého názoru volněji. Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 30

9. Výzkumný vzorek Výzkumný vzorek respondentek / respondentů tvořilo 124 osob, které působí v sociálních službách na různých pozicích v přímé péči s uživateli sociálních služeb. Dotazníky byly šířeny přímo u poskytovatelů sociálních služeb, dále pak při příležitosti realizace mnoha vzdělávacích programů a konferencí pro pracovníky sociálních služeb a taktéž byly rozesílány elektronicky do zařízení sociálních služeb. Rozšíření dotazníku bylo zajištěno po celé České republice.

K bližšímu popisu respondentek / respondentů sloužilo 16 identifikační otázky a související s jejich pracovním zařazením. Tyto otázky tvořily úvod strukturovaného dotazníkového šetření. Následující tabulky upřesňují jednotlivé charakteristiky. Tabulka č. 1

Ženy Muži Celkem:

Rozdělení respondentek / respondentů dle pohlaví:

Počet respondentů v číslech 105 19 124

Počet respondentů v procentech 84,7 15,3 100,0

Téměř 85% výzkumného vzorku tvoří ženy, a to především proto, že je práce v sociálních službách výrazně feminní. Do dotazníkového šetření se zapojilo 19 převážně mladých mužů do 35 let věku.


S t r á n k a 31

Tabulka č. 2

Rozdělení respondentek / respondentů dle věku:

Počet respondentů v číslech 0 6 33 45 23 11 6 124

15 – 18 19 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55 55 – 60 60 a více Celkem:

Počet respondentů v procentech 0,0 4,8 26,6 36,3 18,5 8,9 4,8 100,0

Z výše uvedené tabulky i grafu vyplývá, že se zpracovateli studie nepodařilo v dotazníkovém šetření zjistit názorovou hladinu pracovníků ve věku od 15ti do 18ti let, a to proto, že takto mladí lidé v sociálních službách spíše nepracují, pokud ano, tak jako pracovníci v technickohospodářském

úseku

nebo

pomocné

síly

v kuchyni.

Převažující

většina

respondentek a respondentů byla ve věku od 26ti do 55ti let. Zajímavostí je, že se do dotazníkového šetření zapojilo 5% osob starších 60ti let (6 respondentek), které pracují v sociálních službách desítky let. Naopak respondenti (muži) patří do věkových kategorií od 19ti do 35ti let.


S t r á n k a 32

Tabulka č. 3

Rozdělení respondentek / respondentů dle rodinného stavu:

Svobodná / svobodný Vdaná / ženatý Žiji s druhem / s družkou Rozvedená / rozvedený Vdova / vdovec Celkem:

Počet respondentů v číslech 23 46 15 32 8 124

Počet respondentů v procentech 18,5 37,1 12,1 25,8 6,5 100,0

Zjišťování rodinného stavu je pro potřeby tohoto šetření zajímavé především v souvislosti s následující tabulkou, tedy osobami, které samy zajišťují finanční zdroje do rodiny a dále pak na návaznost odměňování pracovníků v sociálních službách, o kterém je všeobecně známo, že dlouhodobě patří k těm nejnižším. Počet rozvedených osob byl v dotazníkovém šetření více než 25%, což však nelze přisuzovat spojitosti s prací v sociálních službách, ale všeobecnému sociálnímu trendu a vysoké míře rozvodovosti manželství v České republice.


S t r á n k a 33

Tabulka č. 4

Ano Ne Celkem:

Rozdělení respondentek / respondentů dle samoživitelství:



V návaznosti na předešlou tabulku nutno podotknout, že téměř 34% respondentek či respondentů uvedlo, že jsou samoživiteli. To je s ohledem na výši mezd v sociálních službách velmi zajímavý údaj. Upozorňujeme však, že jsme nezjišťovali doplňující informace o všech finančních zdrojích respondentek a respondentů do jejich rodinného rozpočtu, což je pro hodnocení daného výsledku zcela zásadní. Jakékoliv další hodnocení by tedy bylo postaveno na nepodložených domněnkách, a tudíž by bylo zcela zavádějící.


S t r á n k a 34

Tabulka č. 5

Rozdělení respondentek / respondentů dle dosaženého vzdělávání:

Základní Vyučena / vyučen Středoškolské Vyšší Vysokoškolské Celkem:



Z osloveného vzorku respondentek a respondentů má pouze 9 osob základní vzdělávání. Převažují vyučené osoby, a to v téměř 43% a dále pak středoškoláci, kterých bylo ve vzorku respondentů téměř 26%. Za zmínku rozhodně stojí fakt, že čtvrtina oslovených má vyšší odborné nebo vysokoškolské vzdělání, což lze považovat za pozitivní výsledek. Vzdělanými lidmi na vyšších odborných nebo vysokých školách jsou spíše mladší respondenti.


S t r á n k a 35

Tabulka č. 6

Ano Ne Celkem:

Rozdělení respondentek / respondentů dle absolvovaného kvalifikačního kurzu Pracovník v sociálních službách prostřednictvím úřadu práce:



Téměř 78% respondentek a respondentů absolvovalo rekvalifikační kurz pro pracovníky v sociálních službách podle Zákona 108/2006 Sb., o sociálních službách. Tato hodnota potvrzuje výsledek z předešlé identifikační otázky, kde se k dosaženému vysokoškolskému nebo vysokému vzdělání přihlásilo 30 osob. Z odpovědí na tuto otázku vyplývá, že kurz neabsolvovalo 28 osob, zpravidla jsou to ty respondentky a respondenti, kteří absolvovali vyšší odborné nebo vysokoškolské vzdělání dle požadavků výše zmíněného zákona.


S t r á n k a 36

Tabulka č. 7

Rozdělení respondentek / respondentů podle kraje, ve kterém působí v sociálních službách:

Hlavní město Praha Středočeský Jihočeský Plzeňský Karlovarský Ústecký Liberecký Královéhradecký Pardubický Vysočina Jihomoravský Olomoucký Zlínský Moravskoslezský Celkem:

Počet respondentů v číslech 7 12 18 6 4 9 11 6 12 14 10 7 2 6 124

Počet respondentů v procentech 5,6 9,7 14,5 4,8 3,2 7,3 8,9 4,8 9,7 11,3 8,1 5,6 1,6 4,8 100,0

Cílem zpracovatele této studie bylo zajistit respondentky a respondenty ze všech krajů České republiky, což se také podařilo. Nejméně dotázaných je z menších krajů – Karlovarský a Zlínský, nejvíce oslovených osob pak pracuje v kraji Jihočeském, Vysočině, Středočeském a Pardubickém.


S t r á n k a 37

Tabulka č. 8

Pobytové Ambulantní Terénní Celkem:

Rozdělení respondentek / respondentů dle působení v sociálních službách: Počet respondentů v číslech 65 22 37 124

Počet respondentů v procentech 52,4 17,7 29,8 100,0

Více než polovina respondentů (52,4%) působí v pobytových sociálních službách, převážně pak v domovech pro seniory, domovech se zvláštním režimem, domovech pro osoby se zdravotním postižením a azylových domech (viz následující tabulka č. 9). Pro vyváženost dotazníkového šetření byli osloveni taktéž respondenti z ambulantních (17,7%) a terénních (29,8%) služeb.


S t r á n k a 38

Tabulka č. 9

Rozdělení respondentek / respondentů dle sociální služby:

Počet respondentů v číslech 6

Počet respondentů v procentech 4,8

Centrum denních služeb

0

0,0

Denní stacionáře

0

0,0

Domovy pro osoby se zdravotním postižením

12

9,7

Domovy pro seniory

32

25,8

Domovy se zvláštním režimem

17

13,7

Domy na půl cesty Chráněné bydlení Intervenční centra Kontaktní centra Krizová pomoc Nízkoprahová denní centra

0 2 0 3 0 0

0,0 1,6 0,0 2,4 0,0 0,0

Nízkoprahová zařízení pro děti a mládež

4

3,2

Noclehárny

2

1,6

Odborné sociální poradenství

5

4,0

Odlehčovací služby Osobní asistence Pečovatelská služba

7 1 16

5,6 0,8 12,9

Podpora samostatného bydlení

6

4,8

Průvodcovské a předčitatelské služby

5

4,0

Raná péče

0

0,0

Služby následné péče

0

0,0

Sociálně aktivizační služby pro rodiny s dětmi

2

1,6

Sociálně aktivizační služby pro seniory a OZP

0

0,0

Sociálně terapeutické dílny

1

0,8

Sociální rehabilitace

1

0,8

Telefonická krizová pomoc

0

0,0

Terapeutické komunity

0

0,0

Terénní programy

0

0,0

Tísňová péče

0

0,0

Tlumočnické služby

0

0,0

Týdenní stacionáře

2

1,6

124

100,0

Azylové domy

Celkem:


S t r á n k a 39

Jak již bylo zmíněno, nejvíce respondentů v době zpracování dotazníků působilo především v pobytových službách. Největším zástupcem terénních služeb pak byla pečovatelská služba, a to 12,9% respondentů. Ze 14 sociálních služeb se nepodařilo zajistit žádného respondenta.


S t r á n k a 40

Tabulka č. 10

Rozdělení respondentek / respondentů dle cílové skupiny uživatel, se kterou převážně pracují: Počet respondentů v číslech 4


Etnické menšiny

12

9,7

Imigranti a azylanti

6

4,8

Oběti domácího násilí

0

0,0

Oběti obchodu s lidmi

0

0,0

Oběti trestné činnosti

0

0,0

Osoby bez přístřeší Osoby do 26 let věku opouštějící školská zařízení Osoby komerčně zneužívané Osoby ohrožené nebo závislé na návyk. látkách Osoby s chronickým duševním onemocněním Osoby s chronickým onemocněním

6 0 2 5 15 0

4,8 0,0 1,6 4,0 12,1 0,0

Osoby s jiným zdravotním postižením

17

13,7

Osoby s kombinovaným postižením

3

2,4

Osoby s mentálním postižením

4

3,2

Osoby s tělesným postižením Osoby se sluchovým postižením Osoby se zdravotním postižením

2 0 0

1,6 0,0 0,0

Osoby se zrakovým postižením

0

0,0

Osoby v krizi

1

0,8

Osoby žijící v sociálně vyloučených komunitách Osoby, které vedou rizikový způsob života nebo jsou jím ohroženi

0

0,0

0

0,0

Pachatelé trestné činnosti

0

0,0

Rodiny s dítětem / dětmi

0

0,0

Senioři

47

37,9

Celkem:

124

100,0

Děti a mládež


S t r á n k a 41

Taktéž se nepodařilo v dotazníkovém šetření získat názory pracovníků poskytujících sociální služby každé cílové skupině, tak jak je vymezuje registr poskytovatelů sociálních služeb. Šetření neobsáhlo pracovníky pečující o celkem 12 cílových skupin uživatelů. V daném vzorku převládají ti pracovníci, kteří působí především v pobytových sociálních službách nebo v pečovatelské službě a pracují především se seniory (téměř 38%), dále pak s osobami s chronickým duševním onemocněním (12,1%) a osobami s jiným zdravotním postižením (13,7%). O tyto tři cílové skupiny pečuje zhruba 64% dotázaných respondentů.


S t r á n k a 42

Tabulka č. 11

Do roka Do 5 let Do 10 let Do 15 let Do 20 let Do 25 let Nad 25 let Celkem:

Rozdělení respondentek / respondentů dle délky působení v sociálních službách:



Přestože panuje všeobecné povědomí o vysoké míře fluktuace v sociálních službách, dotazníkové šetření ani řízené rozhovory s vedoucími pracovníky toto nepotvrdily. Vyváženost respondentů dle délky působení v sociálních službách je dostačující, přesto nepatrně převažují ty osoby, které zde působí od 5 do 15 let. V sociálních službách působí i lidé přes 30 nebo dokonce 35 let, a to dokonce i u jednoho zaměstnavatele.


S t r á n k a 43

Tabulka č. 12

Do roka Do 5 let Do 10 let Do 15 let Do 20 let Do 25 let Nad 25 let Celkem:

Rozdělení respondentek / respondentů dle délky působení v přímé péči o uživatele sociálních služeb:



Tyto výsledky jsou totožné, jako u předešlé otázky. Pokud respondenti působili u poskytovatele sociálních služeb na jiné pozici, zpravidla uváděli, že ve velmi krátké době (do jednoho roka) přešli do přímé péče. Několik respondentů uvedlo původní profesi u zaměstnavatele, zpravidla šlo o uklízečky, technické pracovníky nebo pomocné síly v kuchyni.


S t r á n k a 44

Tabulka č. 13

Rozdělení respondentek / respondentů dle pracovního zařazení:



Sociální pracovník

21

16,9

Zdravotnický pracovník

9

7,3

Pracovník v administrativě

0

0,0

Aktivizační pracovník

13

10,5

Terapeut

8

6,5

Technický pracovník Vedoucí pracovník

0 17

0,0 13,7

Celkem:

124

100,0

Pracovník v sociálních službách

Výsledky tohoto šetření taktéž prokazují vyváženost pozic pracovníků v přímé péči. Do dotazníkového šetření nebyli zapojeni pracovníci v administrativě ani techničtí pracovníci. Přestože jich v sociálních službách působí na těchto pozicích řady, primárně šlo zpracovateli studie o získání informací a poznatků od pracovníků z přímé péče. Přesto byl dotazník taktéž distribuován těm pracovníkům, kteří jsou sice v přímé péči o uživatele sociálních služeb, ale v organizační struktuře se řadí do vedení organizace. Dle vyhodnocení dotazníků jde především o vedoucí sociálního nebo zdravotnického úseku.


S t r á n k a 45

Tabulka č. 14

Rozdělení respondentek zaměstnavatele:

/

respondentů

dle

právní

subjektivity



Soukromý podnik – neziskový sektor

7

5,6

Církevní organizace

19

15,3

Veřejný sektor - příspěvková organizace

78

62,9

Mezinárodní agentura

0

0,0

Soukromý podnik – ziskový sektor

Jiné

0

0,0

Nevím

18

14,5

Celkem:

124

100,0

Téměř 63% oslovených respondentů působí v příspěvkových organizacích krajů nebo měst. Pouze dva poskytovatelé jsou ze soukromého ziskového sektoru s právní subjektivitou společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti. Obě tyto společnosti poskytují pobytovou službu pro seniory – domov pro seniory. Soukromé neziskové organizace pak působí především v terénních službách (pečovatelská služba) nebo v ambulantních službách (nízkoprahová zařízení pro děti a mládež). Více než 15% respondentů pracuje v církevních organizacích, především pak v charitách. Za povšimnutí stojí fakt, že 14,5% dotázaných nezná právní subjektivitu zaměstnavatele.


S t r á n k a 46

Tabulka č. 15

Rozdělení respondentek / respondentů dle rozsahu pracovního úvazku u poskytovatele sociálních služeb:

Na plný úvazek Na částečný úvazek Celkem:



Téměř tři čtvrtiny dotázaných pracují v sociálních službách na plný úvazek. 33% pracovníků v sociálních službách pracuje na částečný úvazek, z toho valná většina z vlastního rozhodnutí, ke kterému je vedl například zdravotní stav nebo rodinné zázemí. Do této skupiny respondentů taktéž patří ti pracovníci, kteří působí v sociálních službách v důchodovém věku.


S t r á n k a 47

Tabulka č. 16

Rozdělení respondentek / respondentů dle doby, na kterou mají uzavřený pracovní poměr:

Na dobu určitou Na dobu neurčitou Celkem:



Taktéž většina respondentů má se zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu o pracovním poměru na dobu neurčitou, jedná se o 62,1% dotázaných.


S t r á n k a 48

10.Zdůvodnění otázek a jejich prezentace Hypotéza 1 (dále jen H1):


K H1 se váží následující otázky dotazníku: 17, 18, 19 a 20.

Tabulka č. 17

Vyhodnocení odpovědí na otázku: V jak velkém pracujete kolektivu?

Do 5 zaměstnanců Od 6 do 15 zaměstnanců Od 16 do 25 zaměstnanců 25 zaměstnanců a více Celkem:

Počet respondentů v číslech 11 15 27 71 124

Počet respondentů v procentech 8,9 12,1 21,8 57,3 100,0

Přestože velikost pracovního kolektivu sebou zákonitě nenese vznik stresových situací na pracovišti či náchylnost tohoto pracoviště ke stresu, lze očekávat, že v zařízeních, která nevykazují podstav zaměstnanců, budou pracovní podmínky pro pracovníky přátelštější Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 49

alespoň v pemzu očekávané odvedené práce nebo počtu uživatel na jednoho pracovníka. Více než polovina respondentů pracuje u poskytovatelů sociálních služeb, kteří zaměstnávají více než 25 zaměstnanců. Zaměstnavatelé s malým počtem pracovníků jsou zpravidla nestátní neziskové organizace nebo církevní organizace a poskytují především ambulantní nebo terénní služby. Nutno podotknout, že tato specifikace nebyla pro šetření dostačující. Omezovala se pouze na klasifikaci do a nad 25 zaměstnanců a větší pracovní kolektivy dále již nespecifikovala.

Tabulka č. 18

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Máte běžný fyzický kontakt s uživateli (mytí, obracení, zvedání, polohování, vyšetření, apod.)?

Ano Ne Celkem:



Fyzický kontakt je vždy fyzicky i psychicky náročnější pro pracovníky v přímé péči, obzvláště pak pro pracovníky, kteří do služeb přicházejí nově a musejí se sami vypořádat s vlastním studem. Taktéž se musí naučit manipulovat s uživatelem při řadě pečovatelských úkonů. Pakliže v zařízení není dostatek pracovních pomůcek ani personálu pro tyto výkony, je fyzický kontakt vždy velmi náročný, obzvláště musí-li pracovníci v přímé péči obsloužit velké množství uživatel sociální služby. Téměř 80% respondentů tohoto dotazníkového šetření je v pravidelném fyzickém kontaktu s uživatelem sociálních služeb.


S t r á n k a 50

Tabulka č. 19

Ano Ne Celkem:

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Vyskytují se na vašem pracovišti stresové situace?



Tato otázka byla respondentům položena zcela záměrně, přestože může mít subjektivní charakter. Zpracovateli studie šlo o zjištění názorové hladiny daného tématu a rychlé a jednoduché odpovědi, které se v dalších otázkách snaží upřesňovat. Valná většina oslovených osob uvádí, že se na pracovišti, na kterém působí, vyskytují stresové situace (téměř 88% respondentů).


S t r á n k a 51

Tabulka č. 20

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, uveďte jejich častost:

Občas Jednou do měsíce Jednou do týdne Denně Celkem:



Odpovědi na tuto otázku měly prokázat, jak často se respondenti domnívají, že v jejich zařízení vznikají stresové situace. Více než polovina dotázaných uvádí denní výskyt stresových událostí. Jen 4% z respondentů se vyjádřila, že se stresové situace v organizaci vyskytují jen občas. Respondenti, kteří uvedli minimální míru stresu na pracovišti, jsou u poskytovatele sociálních služeb zaměstnáni teprve krátkou dobu, nejčastěji do jednoho roku, což může znamenat, že nejsou výkonem této profese natolik znaveni nebo stresování jako jejich služebně starší kolegové.


S t r á n k a 52



K H2 se váží následující otázky dotazníku: č. 24, 25, 26,27, 29, 30, 31, 32, 40 a 41.

Tabulka č. 21

Ano Ne Celkem:

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pracujete ve vaší organizaci se stresem a jeho prevencí? Počet respondentů v číslech 91 33 124


Cílem této otázky bylo zjistit nejen to, zda organizace pracují se stresem, ale i to, zda aktivity, které mají organizace proti stresu nastaveny, tak i vnímají její zaměstnanci. Téměř tři čtvrtiny respondentů uvedly, že v jejich organizaci pracují se stresem a jeho prevencí. Jen 33 osob se domnívá, že tomu tak není. Lze se však domnívat, že část respondentů, kteří si myslí, že nejsou Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 53

využívány nástroje proti stresu v jejich organizaci, si neuvědomili, jaké formy pomoci existují, což ve své podstatě napovídají i odpovědi k následující otázce. Tabulka č. 22

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jak pracuje vaše organizace se stresem?

Sledování stresových situací na pracovišti Preventivní opatření syndromu vyhoření Supervize Vzdělávání a výcviky v psychohygieně Podpora týmové spolupráce Podpora celoživotního vzdělávání Podpora nezávislých odborníků Celkem:



Odpovědi na tuto otázku měly jasně pojmenovat, jak organizace pracuje se stresem. Oslovené osoby nejčastěji uváděly jako nástroj práce se stresem supervizi (53 osob) a dále pak podporu celoživotního vzdělávání (22 osob). Zajímavým je i výsledek podpory týmové spolupráce, ke kterému se přihlásilo 18 respondentů, což sice není mnoho, přesto to lze považovat za pozitivní zprávu, protože v sociálních službách všeobecně chybí podpora týmové spolupráce. Ta se však v posledních letech podporuje v mnohých zařízeních především ve vztahu k individuálnímu plánování sociálních služeb uživatelů. Nejméně pak v organizacích cíleně sledují stresové situace na pracovišti a využívají podpory nezávislého odborníka (psychiatra, psychologa, terapeuta a dalších).


S t r á n k a 54

Tabulka č. 23

Ne Ano Celkem:

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jsou tato opatření pro vás dostačující?



Tato otázka není tak jednoznačná jako u jiných odpovědí. Jen 54,8% osob se domnívá, že jsou využívaná opatření pro práci se stresem dostačující a tedy i účinná. Naopak 45,2% si spíše myslí, že jsou opatření nedostatečná.


S t r á n k a 55

Tabulka č. 24

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Kolik dní v roce jste v pracovní neschopnosti v důsledku vysoké míry stresu na pracovišti?

Nemarodím Týden v roce Měsíc v roce Dva měsíce v roce Více než tři měsíce v roce Celkem:



Tato otázka měla zjistit, jak často jsou respondenti nemocní, respektive jak často jsou během jednoho roku ve stavu nemocných. Více než 60% dotázaných uvedlo, že prakticky vůbec nemarodí. Toto tvrzení se shoduje i s odpověďmi vedoucích pracovníků, kteří taktéž uvádějí minimální nemocnost svých zaměstnanců. Nabízí se mnoho důvodů, proč tomu tak je (strach ze ztráty zaměstnání, nedostatek personálu v sociálních službách, přecházení nemocí, apod.), jedná se však o pouhé spekulace, které nejsou podloženy žádným šetřením. Zajímavostí taktéž je, že pouze jeden respondent uvedl, že marodí více než tři měsíce v roce.


S t r á n k a 56

Tabulka č. 25

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Máte možnost účastnit se supervize?

Ano Ne Celkem:



Supervize je nejčastěji používaný nástroj prevence stresu a syndromu vyhoření u poskytovatelů sociálních služeb, což potvrdilo i toto dotazníkové šetření – 53 osob uvedlo jako nástroj práce se stresem v jejich organizaci právě supervizi. V této otázce většina dotázaných (téměř 73%) uvádí, že se může účastnit supervizí na pracovišti. 34 dotázaných osob tuto možnost naopak nemá. Supervize jako pomáhající nástroj pro pracovníky v sociálních službách se využívá napříč všech sociálních služeb. Nejčastěji ji však využívají neziskové organizace.

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, uveďte, jak často:

Na tuto otevřenou otázku měli respondenti uvést, jak často se mohou účastnit supervize v jejich organizaci. Odpovědi se takřka opakovaly, zde je výčet všech, které respondenti uvedli: •

1x za 2 měsíce;

•

za 2 – 3 měsíčně;

•

1x za 6 týdnů;

•

1x za 3 měsíce.

•

1x za měsíc;

•

1x měsíčně;

•

1 – 2x ročně;

•

3 – 4x ročně; Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 57

Tabulka č. 26

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, jaké supervize se účastníte?

Individuální Skupinová Supervize organizace Případová studie Celkem:



Na tuto otázku odpovídali jen ti respondenti, kteří se přihlásili k supervizi jako k nástroji prevence před stresem a syndromem vyhoření na pracovišti. Supervize je podle tohoto dotazníkového šetření nejpoužívanějším nástrojem prevence stresu na pracovišti, existuje však řada možností, jak ji využívat. Přesto se většina respondentů, celkem 72 osob, pravidelně účastní supervize skupinové, velmi málo pak využívají i další supervizní možnosti. Individuální supervizi uvedli v šetření vedoucí pracovníci. Doplňující informací je, že řízených rozhovorů ředitelů často vycházely názory, že je velmi těžké zajistit kvalitního supervizora. Čekací doby a finanční náročnost těch skutečně dobrých jsou dle nich velmi vysoké a často až neúnosné. Taktéž vypovídali, že si nejsou jisti, podle jakého klíče mají supervizora do zařízení vybírat a jak rozeznají kvalitního a zkušeného supervizora od méně kvalitního a nezkušeného. Zajímavostí je i to, že někteří vypovídali, že jejich zaměstnanci již nemají příliš velký zájem o supervizi a upřednostňují jiné formy pomoci, například již zmiňovanou podporu týmové spolupráce.


S t r á n k a 58

Tabulka č. 27

Ano Ne Celkem:

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Cítíte se bezpečně při supervizi?



Z 90 osob, které se pravidelně účastní supervize jako nástroje boje se stresem, se 72 cítí při supervizi bezpečně. Nejčastěji se to týká pracovníků v neziskových organizacích. Alarmují však je, že takto pozitivní dopad nemá supervize u 20% dotázaných osob.

Při rozhovorech na dané téma respondenti často uváděli, že se necítí bezpečně především proto, že mají zkušenosti s takzvaným vynášením informací o průběhu supervize do vedení organizace, ale i neochota vedení naslouchat takto získaným názorům pracovníků, pokud se k nim zprostředkovaně přes supervizora dostanou. Taktéž často uváděli osobní kontakty supervizora s vedením zařízení a přihrávání si „kšeftů“ bez ohledu na kvalitu a erudovanost supervizora i účinnost supervize.


S t r á n k a 59

Tabulka č. 28

Ano Ne Celkem:

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jste odborově organizován?



Tato otázka měla zjistit procentuelní výši členů odborů ze vzorku respondentů. Z osloveného vzorku respondentů je odborově organizováno pouze 7,3% osob.


S t r á n k a 60

Tabulka č. 29

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Má práce odborů pozitivní vliv na snižování stresové zátěže na vašem pracovišti?

Spíše ne Spíše ano Ne Celkem:

Počet respondentů v číslech 2 7 1 9

Počet respondentů v procentech 22,2 77,8 11,1 100,0

Na tuto otázku odpovídali jen ti respondenti, kteří jsou sdruženi v odborových svazech. 77,8% respondentů hodnotí vliv odborů na snižování stresové zátěže na pracovištích poskytovatelů sociálních služeb spíše pozitivně. Jen dva respondenti z osloveného vzorku je hodnotí negativně.



K H3 se váží následující otázky dotazníku: č. 21, 22 a 23.


S t r á n k a 61

Tabulka č. 30

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jaké jsou příčiny stresu na vašem pracovišti?

Počet respondentů v číslech 24 52

Počet respondentů v procentech 2,6 5,6

Nízká prestiž vaší profese

36

3,8

Vysoká míra fyzické zátěže

20

2,1

Vysoká míra psychické zátěže

108

11,5

Konflikty s uživateli

48

5,1

Konflikty se spolupracovníky Konflikty s přímým nadřízeným Konflikty s vedením sociální služby Konflikty s rodinou uživatele Rozpory ve způsobu poskytování služby Odmítání uživatele vaší osoby Praktikanti na pracovišti

41 42 32 34 28 8 0

4,4 4,5 3,4 3,6 3,0 0,9 0,0

Míra administrativního zatížení

80

8,5

Málo času na práci s uživatelem

72

7,7

Nedostatečné personální zajištění služby Směnnost a práce v noci Nízká bezpečnost na pracovišti Nedostatečné materiální vybavení pracoviště

44 0 8 32

4,7 0,0 0,9 3,4

Nízké nefinanční ohodnocení za vaši práci

26

2,8

Nízké finanční ohodnocení za vaši práci

72

7,7

Špatné financování sociální služby Nedostatečná podpora zaměstnavatele při rozvoji pracovníků

104

11,1

4

0,4

Nepříjemné zrakové a čichové vjemy

21

2,2

Celkem:

936

100,0

Přístup uživatelů k vaší sociální službě Chování uživatelů vůči vám a vaším kolegům


S t r á n k a 62

Odpovědi na tuto otázku měly poukázat na nejčastější příčiny stresu, tak jak je vnímá každý z oslovených pracovníků v sociálních službách. Respondenti mohli označit libovolný počet příčin stresu na pracovišti.

Celkem zaškrtali 936 krát výše uvedené varianty, z toho vyhodnotili jako nečastější příčinu vysokou míru psychické zátěže. Tuto příčinu nejčastěji uváděli pracovníci z pobytových služeb pro seniory – domovy pro seniory. Ze zkušeností zpracovatele studie vychází především fakt, že se právě v této službě musí pracovníci často vyrovnávat s častějším úmrtím uživatelů oproti jiným službám a dále pak s komplikovaným jednáním s rodinami uživatelů sociálních služeb, které často kladou na poskytovanou službu velmi vysoké nároky a očekávají nadstandardní péči pro své blízké nebo dokonce péči mimo činnosti a rozsah poskytované sociální služby.

Přesně dle očekávání a dlouholeté praxe se dotazovaní přihlásili ke špatnému financování sociálních služeb a nízkému finančnímu ohodnocení za jejich práci. Tato příčina stresu a nespokojenosti u poskytovatelů sociálních služeb panuje již řadu let. Zajímané je, že se více osob přihlásilo ke špatnému financování sociálních služeb. To si lze vysvětlit především proto, že se o špatném financování služeb často hovoří, zaměstnavatelé tuto situaci před svými pracovníky nezastírají, ba naopak, často s nimi o tom hovoří. Taktéž je nutno připomenout, že existují obrovské rozdíly ve mzdovém ohodnocení mezi zdravotnickými pracovníky a sociálními pracovníky nebo pracovníky v sociálních službách.


S t r á n k a 63

Respondenti se taktéž hlásili k vysoké míře administrativního zatížení, což jde napříč všemi profesemi v sociálních službách, obzvláště pak u zdravotnických pracovníků a dále pak sociálních pracovníků nebo pracovníků v sociálních službách, kteří zastávají pozici klíčových pracovníků. Především v souvislosti s administrativním zatížením si respondenti stěžovali na nedostatek času pro práci s uživateli sociálních služeb.

Naopak nikdo nepovažuje za stres přítomnost praktikantů na pracovišti a jen málo vnímají za nebezpečné samotné pracovní prostředí. Taktéž není zdrojem stresu nedostatečná podpora zaměstnavatele při rozvoji pracovníků.

Jen 2% respondentů uvedlo jako příčinu stresu fyzické zatížení, což je překvapující výsledek s ohledem na to, že se právě sociální služby často spojují s fyzickou náročností.

Oslovení dále mohli uvést jiné zdroje stresu na pracovišti, nejčastěji uváděli tyto příčiny: •

nejistota práce v sociálních službách;

•

konflikty s vedoucími pracovníky;

•

napadení pracovníka ze strany uživatele;

•

nedostatek supervizí;

•

špatná provázanost s dalšími institucemi;

•

konflikty s rodinnými příslušníky uživatel sociální služby;

•

konflikty s uživateli.


S t r á n k a 64

Tabulka č. 31

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Která z uvedených příčin stresu je pro vás nejzávažnější?

Míra administrativního zatížení Vysoká míra psychické zátěže Špatné financování sociální služby Nízká prestiž vaší profese Nízké finanční ohodnocení za vaši práci Nízká prestiž vaší profese Konflikty mezi pracovníky Konflikty s přímým nadřízeným Málo času na práci s uživateli Konflikty s vedením sociální služby Konflikty se spolupracovníky Vysoká míra fyzické zátěže Nízké nefinanční ohodnocení za vaši práci Nedostateční personální zajištění služby Celkem:

Počet respondentů v číslech 15 27 21 3 19 2 3 6 2 4 3 7 3 9 124

Počet respondentů v procentech 12,1 21,8 9,7 2,4 15,3 1,6 2,4 4,8 1,6 3,2 2,4 5,6 2,4 7,3 100,0

U této otázky měli dotázaní vybrat pouze jednu variantu, a to takovou, kterou subjektivně považují za nejzávažnější. Téměř 22% osob uvádí vysokou míru psychické zátěže. Naopak necelých 6% respondentů se přiklání k vysoké míře fyzické zátěže. 15% dotázaných uvedlo jako nejzávažnější příčinu stresu nízké finanční ohodnocení. Třetím největším rizikem je vysoká míra administrativního zatížení (12%), což se vztahuje především ke zdravotnickým pracovníkům a klíčových pracovníkům (viz komentář k předchozí otázce). Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 65

Tabulka č. 32

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jaké jsou na vaši osobu dopady působení stresových situací na vašem pracovišti?



Zvýšená únava

128

20,7

Změny nálad

32

5,2

Klesající zajím o práci v sociální službě

28

4,5

Klesající zájem o uživatele sociální služby

28

4,5

Neschopnost soustředit se na práci

32

5,2

Útěk do nemoci Nedostatek radosti z práce Nedostatek motivace Nenaplněná očekávání ze sociální práce Závislost na nikotinu Závislost na alkoholu

8 60 56 32 12 2

1,3 9,7 9,1 5,2 1,9 0,3

Závislost na lécích

2

0,3

Chybovost

34

5,5

Nechuť chodit do práce

28

4,5

Obavy, strachy, úzkost Zdravotní komplikace Psychická labilita nebo nepřiměřené reakce

16 12 9

2,6 1,9 1,5

Plačtivost

5

0,8

Agresivní projevy

7

1,1

Konflikty s okolím

8

1,3

Konflikty s kolegy na pracovišti

12

1,9

Konflikty ve vlastní rodině

16

2,6

Rozpad rodiny

6

1,0

617

100,0

Nespavost

Celkem:


S t r á n k a 66

Otázka číslo 23 měla identifikovat dopady působení stresových situací na jedince. Je známo, že každý jedinec snáší stresové situace jinak, proto zpracovatele studie zajímalo, jak si se stresem poradí, respektive spíše neporadí, respondenti tohoto dotazníkového šetření. I při této otázce mohli respondenti vybrat libovolný počet odpovědí. Celkem zaškrtli 617 krát. Nejčastěji uváděli dopad působení stresových situací na jejich osobu ve zvýšené únavě (20,7%), dále pak nedostatkem radosti z práce (9,7%) a nedostatkem motivace (9,1%). Naopak téměř nikdo nevykazuje závislosti na alkoholu a nikotinu (přestože v sociálních službách pracuje mnoho kuřaček a kuřáků, je evidentní, že tuto závislost nepovažují za nebezpečnou a tolerují ji).

Respondenti dále mohli uvést jiné dopady stresu, identifikovali následující: •

celková „deprese“ ze situace v sociálních službách v ČR;

•

odebírání dávek zdravotně postiženým a invalidních důchodů;

•

snižování a odebírání příspěvků na péči zdravotně postiženým osobám a snižování jejich životní úrovně;

•

stéle se snižující finance na provoz sociální služby;

•

stále existující riziko zrušení služby v souvislosti s nedostatkem financí na sociální službu.


S t r á n k a 67


H4: Domnívám se, že poskytovatelé sociálních služeb dodržují ve svých zařízeních bezpečnost práce, což však nemá přímou pozitivní spojitost na míru stresové zátěže na pracovníky v přímé péči.

K H4 se váží následující otázky dotazníku: č. 28, 33, 34, 35, 36, 37, 38 a 39. Tabulka č. 33

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Zvažovali jste či zvažujete odchod ze sociálních služeb z důvodů vysoké míry stresového zatížení?

Ano Ne Celkem:



Tato otázka měla poukázat na procentuální výši osob, které zvažují odchod ze sociálních služeb v souvislosti se stresem na pracovišti. Přestože převažuje procento respondentů, kteří nezvažují odchod ze sociálních služeb z důvodů vysoké míry stresového zatížení, nutno vést v patrnosti, že téměř 18% osob takto přemýšlí nebo přemýšlelo. Nutno podotknout, že řada respondentů žije a pracuje v krajích, které se potýkají s vysokou mírou nezaměstnanosti a dotázaní nemají mnoho příležitostí změnit profesi. Taktéž osoby starší 45 let jsou ohroženy dlouhodobou nezaměstnaností, pokud přijdou o zaměstnání. Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 68

Tabulka č. 34

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jsou na vašem pracovišti dodržována pravidla pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci?

Ano Ne Celkem:



Téměř většina dotázaných osob se domnívá, že je na jejich pracovištích dodržována bezpečnost a ochrana zdraví. Jen 10,5% respondentů uvedlo opak a takřka vždy se jednalo o pracovníky v pečovatelské službě. Následující otázka, respektive odpovědi na tuto otázku, toto potvrzují, jelikož si pečovatelé stěžovali především na nedostatek pracovních pomůcek, především pak kvalitního ošacení a obutí do zimních měsíců.

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ne, uveďte, jaké nedostatky v oblasti bezpečnost práce se setkáváte na pracovišti:

Na tuto otevřenou otázku odpovídalo jen 13 respondentů, z toho nejčastěji uváděli následující nedostatky: •

zvedání těžké váhy;

•

nedostatek nebo neexistence pracovních pomůcek do terénu;

•

chybí nám teplé oblečení a obuv do práce v terénu;

•

pravidelný nedostatek gumových rukavic. Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 69

Tabulka č. 35

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Má nedodržování bezpečnosti a ochrany zdraví vliv na vznik stresových situací?

Ano Ne Celkem:



I na tuto otevřenou otázku odpovídalo jen 13 respondentů, z toho téměř všichni (12 osob) se domnívají, že nedodržování bezpečnosti a ochrany zdraví má vliv na vznik stresových situací. I v tomto případě převažovali pracovníci pečovatelské služby, kteří opětovně připomínali nedostatek kvalitního ošacení a obutí do terénu v zimních měsících.


S t r á n k a 70

Tabulka č. 36

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Poskytuje vám zaměstnavatel dostatek pracovních a ochranných pomůcek?

Ano Ne Celkem:



Pracovní a ochranné pomůcky považuje řada osob za hlavní nástroj bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, což taktéž naznačuje toto dotazníkové šetření. Z celkového počtu respondentů se jen 7,3% domnívá, že jim zaměstnavatel neposkytuje dostatek pracovních a ochranných pomůcek. Nutno zde zmínit, že ve většině případů šlo o pracovníky terénních služeb – pečovatelská služba, a že se respondenti dožadovali kvalitního obutí a oděvu při poskytování sociální služby v zimních měsících.

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ne, které pomůcky konkrétně vám chybí:

Tvrzení k otázce číslo 36 potvrzují i odpovědi na tuto otevřenou otázku. Respondenti se nejčastěji potýkají s: •

nedostatkem nebo neexistencí pracovních pomůcek do terénu;

•

chybí jim teplé oblečení a obuv do práce v terénu – pečovatelská služba;

•

pravidelně postrádají dostatek gumových rukavic a dalších hygienických pomůcek. Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 71

Tabulka č. 37

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Máte návrhy ke zlepšení bezpečnosti práce a míry stresu na vašem pracovišti?

Ano Ne Celkem:



Zcela logicky zpracovatel šetření nabídnul respondentům možnost podělit se o jejich názory či podněty jak řešit otázku bezpečnosti práce a prevenci stresu na pracovišti. Pouze 4% oslovených osob přichází v dotazníkovém šetření s návrhy, jak řešit nevyhovující situaci v oblasti bezpečnosti práce a vysoké míry stresu na pracovišti. Jak však vychází z odpovědí k otázce následující, očekávají spíše zakoupení pracovních a ochranných pomůcek, nikoliv systémové změny v péči o zaměstnance ze strany zaměstnavatele.

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, uveďte v bodech konkrétní návrhy:

Možnosti podělit se o podněty využilo jen velmi málo respondentů, zde jsou jejich odpovědi: •

nákup zvedáků a dalších pomůcek pro manipulaci s klienty;

•

nákup ochranných pomůcek – oblečení a obuv do terénu;

•

pravidelný nákup gumových rukavic.


S t r á n k a 72

11.Interpretace výsledků dotazníkového šetření Hypotéza 1 (dále jen H1):


Vyhodnocení odpovědí na otázku: V jak velkém pracujete kolektivu?

V tomto případě nebyla otázka vhodně zvolena, jelikož není možné zjistit jaký vliv má velikost pracovního kolektivu na vznik stresových událostí na pracovišti.

H1 NEPOTVRZENA / NEVYVRÁCENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Máte běžný fyzický kontakt s uživateli (mytí, obracení, zvedání, polohování, vyšetření, apod.)?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož 79% dotázaných má běžný kontakt s uživatelem.

H1 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Vyskytují se na vašem pracovišti stresové situace? Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož 88% dotázaných se domnívá, že se na jeho pracovišti vyskytují stresové situace.

H1 POTVRZENA


S t r á n k a 73

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, uveďte jejich častost:

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož více než polovina dotázaných uvádí denní výskyt stresových událostí.

H1 POTVRZENA



Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pracujete ve vaší organizaci se stresem a jeho prevencí?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož více než 73% organizací pracuje se stresem.

H2 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud jste uvedli ano, jak:

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož se všichni respondenti přihlásili alespoň k jedné variantě práce se stresem na pracovišti.

H2 POTVRZENA


S t r á n k a 74

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jsou tato opatření pro vás dostačující?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, 54,8% osob se domnívá, že jsou využívaná opatření pro práci se stresem dostačující a tedy i účinná.

H2 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Kolik dní v roce jste v pracovní neschopnosti v důsledku vysoké míry stresu na pracovišti?

V tomto případě nebyla otázka vhodně zvolena, jelikož není možné zjistit, jaký vliv má stres na pracovišti na nemocnost pracovníků.


Vyhodnocení odpovědí na otázku: Máte možnost účastnit se supervize?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož se 73% respondentů přihlásilo k možnosti účastnit se supervize.

H2 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, uveďte, jak často:

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož se všichni respondenti účastní supervize v pravidelných termínech.

H2 POTVRZENA


S t r á n k a 75

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, jaké supervize se účastníte?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, 80% respondentů se účastní skupinové supervize.

H2 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Cítíte se bezpečně při supervizi?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, jelikož se 80% respondentů cítí při supervizi bezpečně.

H2 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jste odborově organizován?

V tomto případě nebyla otázka vhodně zvolena, jelikož je členem odborové organizace jen velmi malé procento respondentů.


Vyhodnocení odpovědí na otázku: Má práce odborů pozitivní vliv na snižování stresové zátěže na vašem pracovišti?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu jen částečně, protože odpovídalo pouze 9 osob, z nich však 7 pozitivně hodnotí členství v odborech.



S t r á n k a 76



Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jaké jsou příčiny stresu na vašem pracovišti?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti uvádějí zvýšenou míru fyzické i psychické zátěže.

H3 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Která z uvedených příčin stresu je pro vás nejzávažnější?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu částečně. Respondenti uvádějí psychickou zátěž jako největší riziko, fyzickou jako hlavní příčinu stresu toliko nepovažují.

H3 POTVRZENA / NEVYVRÁCENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jaké jsou na vaši osobu dopady působení stresových situací na vašem pracovišti?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti uvádějí dopad působení stresových situací na jejich osobu ve zvýšené únavě (20,7%), dále pak nedostatkem radosti z práce (9,7%) a nedostatkem motivace (9,1%).

H3 POTVRZENA


S t r á n k a 77



Vyhodnocení odpovědí na otázku: Zvažovali jste či zvažujete odchod ze sociálních služeb z důvodů vysoké míry stresového zatížení?

V tomto případě nebyla otázka vhodně zvolena, jelikož se přímo nedotazovala na důvody zvažování odchodu ze sociálních služeb.


Vyhodnocení odpovědí na otázku: Jsou na vašem pracovišti dodržována bezpečnost práce a ochrana zdraví?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti uvádějí v téměř 90% dodržování bezpečnosti práce a o ochrany zdraví.

H4 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ne, uveďte, jaké nedostatky v oblasti bezpečnosti práce se setkáváte na pracovišti:

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu částečně. Odpovídalo pouze 13 respondentů.

H4 NEPOTVRZENA / NEVYVRÁCENA Projekt „Posilování bipartitního dialogu v odvětvích“ je realizován z 85% ESF a z 15% ze Státního rozpočtu ČR. Registrační číslo projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00013.

S t r á n k a 78

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Má nedodržování bezpečnosti a ochrany zdraví vliv na vznik stresových situací?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti potvrzují v téměř 93% vliv stresu na bezpečnost a ochranu zdraví.

H4 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Poskytuje vám zaměstnavatele dostatek pracovních a ochranných pomůcek?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti potvrzují v téměř 93% dostatek pracovních a ochranných pomůcek.

H4 POTVRZENA

Pokud ne, které pomůcky konkrétně vám chybí:

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu částečně. Odpovídal malý vzorek respondent.

H4 POTVRZENA

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Máte návrhy ke zlepšení bezpečnosti práce a míry stresu na vašem pracovišti?

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti téměř nemají žádné další návrhy pro zlepšení bezpečnosti práce a míry stresu na pracovišti.

H4 POTVRZENA


S t r á n k a 79

Vyhodnocení odpovědí na otázku: Pokud ano, uveďte v bodech konkrétní návrhy:

Tato otázka potvrdila stanovenou hypotézu, respondenti nepřišli do diskuse s téměř žádnými podněty.

H4 POTVRZENA


S t r á n k a 80

12.Verifikace hypotéz Údajům uvedeným v předchozí kapitole bude přiřazen význam směřující k potvrzení či vyvrácení stanovených hypotéz (H1, H2, H3, H4).

Legenda: +

Hypotéza potvrzena

-

Hypotéza vyvrácena

+/-

Hypotéza nepotvrzena/nevyvrácena



Číslo otázky

H1 potvrzena / nepotvrzena

17.

+/-

18.

+

19.

+

20.

+

Z VÝŠE UVEDENÉ TABULKY VYPLÝVÁ, ŽE HYPOTÉZA ČÍSLO 1 BYLA POTVRZENA ZE 75%.


S t r á n k a 81



Číslo otázky


24.

+

25.

+

26.

+

27.

+/-

29.

+

30.

+

31.

+

32.

+

40.

+/-

41.

+/-

Z VÝŠE UVEDENÉ TABULKY VYPLÝVÁ, ŽE HYPOTÉZA ČÍSLO 2 BYLA POTVRZENA ZE 70%.


S t r á n k a 82



Číslo otázky


21.

+

22.

+/-

23.

+

Z VÝŠE UVEDENÉ TABULKY VYPLÝVÁ, ŽE HYPOTÉZA ČÍSLO 3 BYLA POTVRZENA ZE 66,6%.


S t r á n k a 83



Číslo otázky


28.

+/-

33.

+

34.

+/-

35.

+

36.

+

37.

+/-

38.

+

39.

+

Z VÝŠE UVEDENÉ TABULKY VYPLÝVÁ, ŽE HYPOTÉZA ČÍSLO 4 BYLA POTVRZENA Z 62,5%.


S t r á n k a 84

13.Obsahová analýza rozhovorů s vedoucími pracovníky

13.1

Cíl šetření a pracovní hypotézy

Jak již bylo uvedeno v předchozích kapitolách, smyslem studie „BOZP, STRES NA PRACOVIŠTI A JEHO SPECIFIKA V ODVĚTVÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB“ je identifikovat problémy při uplatňování a

dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v sociálních službách a zjistit okolnosti, při kterých stres vzniká na pracovištích u poskytovatelů sociálních služeb.

Pro získání kompletních informací k danému tématu provedl zpracovatel studie 12 rozhovorů s vedoucími pracovníky poskytovatelů sociálních služeb, při kterých zjišťoval především holá fakta související s bezpečností a ochranou zdraví při práci a stresem na pracovišti. Rozhovory navazují na dotazníkové šetření mezi pracovníky v sociálních službách a mnohdy doplňují či potvrzují výše uvedené poznatky. Pro potřeby zpracování získaných informací při řízených rozhovorech nepracoval zpracovatel studie s žádnými hypotézami. Jejich využití by mohlo být zkreslující, navíc vzorek 12 respondentů není pro práci s hypotézami v daném tématu a za daných okolností vyhovujícím.

13.2 •

Techniky sběru dat

Obsahová analýza

Obsahová analýza je výzkumnou skupinou metod, která se soustředí na rozbor většinou ústních nebo písemných sdělení textu. Protože jde o skupinu různorodých metod, je těžké podat její univerzální definici.

Pomocí této analýzy byly zjišťovány informace o nastavených systémech bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a práce se stresem. Zpracovatele studie navíc zajímala například i míra fluktuace u poskytovatelů sociálních služeb nebo personální zajištění jednotlivých poskytovaných služeb.


S t r á n k a 85

13.3

Výzkumný vzorek

Výzkumný vzorek respondentek / respondentů tvořilo 12 ředitelů nebo pracovníků pověřených vedením organizace, která poskytuje sociální služby v České republice. Rozhovory byly provedeny nejčastěji osobně přímo u poskytovatelů sociálních služeb, dále pak při příležitosti realizace mnoha vzdělávacích programů a konferencí. Tři rozhovory byly provedeny telefonicky, a to z důvodů velké pracovní vytíženosti vedoucích pracovníků. Rozhovory byly provedeny u následujících poskytovatelů sociálních služeb:

Tabulka č. 1

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – STROOM DUB o. p. s.

Název poskytovatele Právní subjektivita poskytovatele Identifikace sociální služby Personální zajištění služby Adresa poskytovatele Kontaktní osoba / respondent Webové stránky

Tabulka č. 2

STROOM DUB o. p. s. obecně prospěšná společnost • sociální rehabilitace • sociálně terapeutické dílny • sociální rehabilitace – 12 zaměstnanců • sociálně terapeutické dílny - 12 zaměstnanců STROOM Dub o.p.s., Dub 26, 384 25 Dub u Prachatic Pavla Čechová Švepešová, ředitelka www.stroomdub.cz

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Domov a centrum aktivity p. o.

Název poskytovatele Právní subjektivita poskytovatele Identifikace sociální služby

Personální zajištění služby

Adresa poskytovatele Kontaktní osoba / respondent Webové stránky

Domov a centrum aktivity p. o. příspěvková organizace Libereckého kraje • domov pro osoby se zdravotním postižením • denní stacionář • chráněné bydlení • domov pro osoby se zdravotním postižením – 23 zaměstnanců • denní stacionář – 3 zaměstnanci • chráněné bydlení – 4 zaměstnanci Liberecká 451, Hodkovice nad Mohelkou 463 42 Mgr. Irena Ryplová, ředitelka http://dca-hodkovice.webnode.cz


S t r á n k a 86

Tabulka č. 3

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Ledax o. p. s.


Tabulka č. 4

• pečovatelská služba • osobní asistence • pečovatelská služba – 78 zaměstnanců • osobní asistence – 3 zaměstnanci Riegrova 51, 370 01 České Budějovice Ing. Karel Chalupa, ředitel pečovatelské služby www.ledax.cz

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Ledax Vysoké Mýto o. p. s.


Tabulka č. 5

Ledax o. p. s. obecně prospěšná společnost

Ledax Vysoké Mýto o. p. s. obecně prospěšná společnost • domov pro seniory • domov pro seniory – 52 zaměstnanců Žižkova 913, 566 01 Vysoké Mýto Ing. Irena Lavická, ředitelka http://vysokemyto.ledax.cz

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice


Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice příspěvková organizace Jihočeského kraje • domov pro seniory • domov pro seniory – 56 zaměstnanců Bavorská 936, 383 01 Prachatice Ing. Bc. Hana Vojtová, ředitelka www.domovseniorupt.cz


S t r á n k a 87

Tabulka č. 6 Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Domov pro seniory Pohoda p. o. Název poskytovatele Právní subjektivita poskytovatele Identifikace sociální služby Personální zajištění služby Adresa poskytovatele Kontaktní osoba / respondent Webové stránky

Tabulka č. 7

• domov pro seniory • pečovatelská služba • domov pro seniory – 52 zaměstnanců • pečovatelská služba – 3 zaměstnanci Budějovická 159, 38411 Netolice Jiří Vít, ředitel www.pohodanetolice.cz

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Oblastní charita Vimperk

Název poskytovatele Právní subjektivita poskytovatele Identifikace sociální služby

Personální zajištění služby Adresa poskytovatele Kontaktní osoba / respondent Webové stránky

Tabulka č. 8

Domov pro seniory Pohoda p. o. příspěvková organizace města Netolice

Oblastní charita Vimperk církevní právnická osoba • domov pro seniory • pečovatelská služba • sociálně aktivizační služby pro rodiny • domov pro seniory – 33 zaměstnanců • pečovatelská služba – 21 zaměstnanců • sociálně aktivizační služby pro rodiny – 2 zaměstnanci Pravětín 23, 385 01 Vimperk Mgr. Dana Marková, ředitelka http://vimperk.charita.cz/

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – KreBul, o. s.


KreBul, o. s. občanské sdružení • odborné sociální poradenství • odborné sociální poradenství – 3 zaměstnanci Na Zlaté stezce 44, 384 01 Prachatice Mgr. Zdeněk Krejsa, DiS., předseda o. s. www.oskregull.cz


S t r á n k a 88

Tabulka č. 9

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Domov pro seniory – Domov sv. Zdislavy


Tabulka č. 10

• domov pro seniory - 14 zaměstnanců Rooseveltova 41, 746 01 Opava Ing. Pavla Kasášová, vedoucí domova http://www.domov-senioru.ic.cz

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Farní charita Prachatice


Tabulka č. 11

Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Zřizovatelem domova je Česká provincie Kongregace Dcer Božské Lásky • domov pro seniory

Farní charita Prachatice církevní právnická osoba • azylové domy • terénní programy • azylové domy – 10,5 zaměstnanců • terénní programy - 3 zaměstnanci Slunečná 1 135, 383 01 Prachatice Mgr. Michaela Veselá www.prachatice.charita.cz

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – ČTYŘLÍSTEK – centrum pro osoby se zdravotním postižením Ostrava


ČTYŘLÍSTEK – centrum pro osoby se zdravotním postižením Ostrava příspěvková organizace Magistrátu Ostrava • sociálně terapeutické dílny • sociálně terapeutické dílny – 15,5 zaměstnanců Hladnovská 751 / 119, 712 00 Ostrava Bronislava Köhlerová, vedoucí zařízení www.uspostrava.cz


S t r á n k a 89

Tabulka č. 12

Specifikace poskytovatele sociálních služeb – Občanské sdružení PORTUS

Název poskytovatele Právní subjektivita poskytovatele

Identifikace sociální služby

Personální zajištění služby

Adresa poskytovatele Kontaktní osoba / respondent Webové stránky

Občanské sdružení PORTUS Občanské sdružení • krizové centrum pro děti • nízkoprahové zařízení pro děti a mládež • sociálně aktivizační služby pro rodiny s dětmi • odborné sociální poradenství • nízkoprahové zařízení pro děti a mládež – 7 zaměstnanců • sociálně aktivizační služby pro rodiny s dětmi – 1 zaměstnanec • odborné sociální poradenství – 1,5 zaměstnanců Družstevní 92, 383 01 Prachatice Bc. Júsuf Traore, DiS. www.portusprachatice.cz

Následující tabulky jsou zpracovány pro všechny dotazované poskytovatele společně, aby umožňovaly vzájemná srovnávání s ohledem na jednotlivé poskytované sociální služby.


S t r á n k a 90

Tabulka č. 13

Vzdělanost personálu v přímé péči

Název organizace STROOM DUB o. p. s.

Domov a centrum aktivity p. o.

Ledax o. p. s.

Ledax Vysoké Mýto o. p. s.

Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice

Vzdělanost personálu v přímé péči • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • pracovníci v přímé péči - středoškolské • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/ rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • pracovníci v přímé péči - základní (1 osoba), středoškolské (ostatní pracovníci) • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/ rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • pracovníci v přímé péči – vysokoškolské (sociální pracovníci), vyšší odborné (sociální pracovníci), středoškolské (pečovatelky) • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/ rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • vysokoškolské (sociální pracovníci, pracovníci v sociálních službách), vyšší odborné (sociální pracovníci, pracovníci v sociálních službách), středoškolské (pracovníci v sociálních službách) • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/ rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 – 3 nové nástupy ve výjimce • pracovníci v přímé péči – vysokoškolské (sociální pracovníci), vyšší odborné (sociální pracovníci, středoškolské (pracovníci v sociálních službách), základní (pracovníci v sociálních službách) • 12 pracovníků – základní kurz bazální stimulace • 8 pracovníků – výcvik ve smyslové terapii • 1 pracovník – kurz ergoterapie • 1 pracovník – kurz muzikoterapie • 1 pracovník – kurz zooterapie (DPP) • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/ rok)


S t r á n k a 91

Domov pro seniory Pohoda p. o.

Oblastní charita Vimperk

KreBull, o. s.

Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice

Čtyřlístek – centrum pro OZP

• všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/ rok) – velký důraz na kvalitu vzdělávání, vždy realizováno formou výjezdního zasedání nebo zážitkové pedagogiky, a to v České republice, tak i v zahraničí • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • pracovníci v přímé péči v domově pro seniory – základní kurz bazální stimulace • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • vysokoškolské nebo vyšší odborné v oboru sociální práce (všichni pracovníci) • odborné celoživotní vzdělávání se zaměřením na finanční gramotnost a poradenství v dluhové problematice • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • vysokoškolské (vedoucí služby, sociální pracovníci), vyšší odborné (sociální pracovníci), rekvalifikační kurz pracovník v sociálních službách (pracovníci v sociálních službách) • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/rok) • všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • vysokoškolské (1 pracovník), středoškolské (2 pracovníci), odborné učiliště (ostatní pracovníci) • všichni pracovníci rekvalifikační kurz pracovník v sociálních službách • vzdělávání vedoucích pracovníků • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/rok)


S t r á n k a 92

Občanské sdružení PORTUS

• všichni pracovníci v přímé péči dle 108/2006 • NZDM - 4 pracovníci vysokoškolské, 3 pracovníci vyšší odborné (všichni ukončují vysokou školu) • SASRD – 1 pracovník vysokoškolské, 2 pracovníci vyšší odborné • odborné sociální poradenství – 1 pracovník vysokoškolské • všichni pracovníci v přímé péči - celoživotní vzdělávání (24 hodin/rok)

Z výše uvedeného hodnocení je patrno, že u všech dotazovaných poskytovatelů sociálních služeb splňují pracovníci povinné dosažené vzdělání dle zákona 108/2006 Sb., o sociálních službách. U řady z nich jsou sociální pracovníci vysokoškoláci, nebo vystudovali vyšší odbornou školu. Všichni poskytovatelé kladou důraz na plnění zákonného povinného celoživotního vzdělávání v rozsahu minimálně 24 hodin za rok. Výběr oblasti vzdělávání je zaměřen na specializaci v sociálních službách. U pobytových sociálních služeb se zaměstnavatelé zaměřují také na výcviky pracovníků v základním kurzu bazální stimulace nebo smyslové terapie či dalších terapiích.


S t r á n k a 93

Tabulka č. 14

Poměr pracovníků k uživatelům každé jedné sociální služby v jeden den

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o.

Poměr pracovníků k uživatelům • 1 pracovník na 3 uživatele • domov pro osoby se zdravotním postižením – 1 pracovník na 2 – 2,5 uživatele • denní stacionář – 1 pracovník na 3 uživatele • chráněné bydlení – 2 pracovníci na 6 uživatel

Ledax o. p. s.

• 80 pečovatelek na cca 1 650 uživatel • 11 sociálních pracovníků na cca 1 650 uživatel • 7 vedoucích pracovníků • 2 sociální pracovníci na 100 uživatel • 25 pracovníků v sociálních službách na 100 uživatel • 10 zdravotnických pracovníků na 100 uživatel • 3 aktivizační pracovníci na 100 uživatel • 5 vedoucích pracovníků na 100 uživatel • 100 uživatelů • 1 pracovník na 5 uživatelů včetně zdravotnických pracovníků (sestry) • 84 uživatelů domova pro seniory • 1 pracovník na 5 uživatelů včetně zdravotnických pracovníků (sestry) • 70 uživatelů pečovatelské služby • 2 pečovatelky na 70 uživatelů pečovatelské služby • 36 uživatelů domova pro seniory • 15 pracovníků v přímé péči na 36 uživatel • 1 sociální pracovník na 36 uživatel • 4 zdravotní pracovníci (sestry) na 36 uživatel • 300 uživatelů v pečovatelské službě • 19 pečovatelek na 300 uživatel • 2 sociální pracovníci na 300 uživatel • 1 pracovník na 10 uživatelů za den (maximálně) • 22 uživatelů domova pro seniory • 5 pracovníků v sociálních službách ve službě • zdravotničtí pracovníci (sestry) - 3 hodiny denně na uživatele • terapeuti – 3 hodiny denně na uživatele


Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o.


KreBull, o. s. Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy


S t r á n k a 94

Farní charita Prachatice

Čtyřlístek – centrum pro OZP Občanské sdružení PORTUS

• 13 uživatel azylového domu pro muže - 1 pracovník na směnu (průměrná obsazenost cca 10 uživatelů/den) • 23 uživatel azylového domu pro matky s dětmi (průměrná obsazenost cca 15 uživatelů/den včetně dětí) • terénní programy – 2 sociální pracovníci/provozní doba služby (8.00 – 16.30) - kapacita služby 10 uživatelů/ den (průměrná obsazenost 7 uživatelů/den) • 1 pracovník na 3,6 uživatelů v 1 den • 6 pracovníků /45 uživatelů

Všichni dotazovaní vedoucí pracovníci uvedli, že personální obsazení sociálních služeb je řízeno především omezeným rozpočtem organizace, ale i reálnou potřebností personálu na danou sociální službu. Do hry o dostačující zajištění sociální služby vstupují nejen finance, ale i hospodárné nakládání s pracovní dobou, delegování úkolů a rovnoměrné rozdělení pracovních povinností.


S t r á n k a 95

Tabulka č. 15

Poměr pracovníků přímé péče k uživatelům sociální služby v jeden den ke každé jedné cílové skupině

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o.

Ledax o. p. s.






Poměr pracovníků přímé péče k uživatelům • 1 pracovník na uživatele • domov pro osoby se zdravotním postižením – 1 pracovník na 2 – 2,5 uživatele • denní stacionář – 1 pracovník na 3 uživatele • chráněné bydlení – 2 pracovníci na 6 uživatel • 80 pečovatelek na cca 1 650 uživatel • 11 sociálních pracovníků na cca 1 650 uživatel • 7 vedoucích pracovníků • 2 sociální pracovníci na 100 uživatel • 25 pracovníků v sociálních službách na 100 uživatel • 10 zdravotnických pracovníků na 100 uživatel • 3 aktivizační pracovníci na 100 uživatel • 5 vedoucích pracovníků na 100 uživatel • 100 uživatelů • 1 pracovník na 5 uživatelů včetně zdravotnických pracovníků (sestry) • 84 uživatelů domova pro seniory • 1 pracovník na 5 uživatelů včetně zdravotnických pracovníků (sestry) • 70 uživatelů pečovatelské služby • 2 pečovatelky na 70 uživatelů pečovatelské služby • 36 uživatelů domova pro seniory • 15 pracovníků v přímé péči na 36 uživatel • 1 sociální pracovník na 36 uživatel • 4 zdravotní pracovníci (sestry) na 36 uživatel • 300 uživatelů v pečovatelské službě • 19 pečovatelek na 300 uživatel • 2 sociální pracovníci na 300 uživatel • 1 pracovník na 10 uživatelů za den (maximálně) • 22 uživatelů domova pro seniory • 5 pracovníků v sociálních službách ve službě • zdravotničtí pracovníci (sestry) - 3 hodiny denně na uživatele • terapeuti – 3 hodiny denně na uživatele • cílová skupina poskytovaných služeb je velmi široká,


S t r á n k a 96

proto nelze kvalifikovaně odpovědět na otázku Čtyřlístek – centrum pro OZP Občanské sdružení PORTUS

• pracovník na 3,6 uživatelů v 1 den • NZDM Céčko – 2 pracovníci /25 uživatelů • NZDM COOLna – 2 pracovníci /10 uživatelů • SASRD Rodinka – 1 pracovník /5 uživatelů • Odborné sociální poradenství - 1 pracovník/5 uživatelů

Poměr pracovníků přímé péče k uživatelům sociálních služeb se příliš nemění od poměru pracovníků k uživatelům každé jedné sociální služby. I tato personální oblast je řízena především omezeným rozpočtem organizace, ale i reálnou potřebností personálu na danou sociální službu. Do hry o dostačující zajištění sociální služby vstupují nejen finance, ale i hospodárné nakládání s pracovní dobou, delegování úkolů a rovnoměrné rozdělení pracovních povinností.

Tabulka č. 16

Máte implementovánu rámcovou dohodu o stresu

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p. s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s. Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk KreBull, o. s. Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice Čtyřlístek – centrum pro OZP Občanské sdružení PORTUS

Implementace rámcové dohody • ne • ne • ne • ne • ne • ne • ne • ne • ne • ne • ne • ne

Ani u jednoho z dotazovaných poskytovatelů sociálních služeb není implementována rámcová dohoda o stresu, dokonce ani jeden z vedoucích pracovníků tento instrument neznal nebo se s ním v sociálních službách nesetkal. Nepovažují tuto dohodu za nutnou.


S t r á n k a 97

Tabulka č. 17

Pokud ne, jsou stresové faktory a nakládání s nimi upraveny v zařízeních kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem - máte identifikovány stresové faktory na pracovišti?


Existence popisu stresových faktorů v organizaci • ne • ne • vnitřním předpisem – v personálních standardech kvality sociálních služeb • vnitřním předpisem – v personálních standardech kvality sociálních služeb • ne • ne • ne • vnitřním předpisem a metodikou, která upravuje četnost a podmínky využívání supervize • ne • ne • ne • ne

Většina organizací nemá popsány stresové faktory a nakládání s nimi ani v kolektivní smlouvě ani ve vnitřních předpisech. Pouze tři organizace tuto skutečnost mají popsanou vnitřním předpisem nebo jako součást personálních standardů kvality sociálních služeb. Všeobecně ve všech organizacích využívají supervizi jako nástroje práce se stresem na pracovišti.

Vedoucí pracovníci nepovažují za důležité mít písemně upraveno nakládání se stresovými faktory, za důležitější považují jejich znalost a reálnou práci s nimi.


S t r á n k a 98

Tabulka č. 18

Pokud ano, tak jaké a jak s nimi pracujete?


Nástroje práce se stresovými faktory • není relevantní • není relevantní • vnitřním předpisem – v personálních standardech kvality sociálních služeb • vnitřním předpisem – v personálních standardech kvality sociálních služeb • není relevantní • není relevantní • není relevantní • vnitřním předpisem a metodikou, která upravuje četnost a podmínky využívání supervize • není relevantní • není relevantní • není relevantní • není relevantní

Tato otázka nebyla u řady dotazovaných vedoucích pracovníků relevantní, jelikož nemají písemně upravenu práci se stresovými faktory v organizaci, přestože všichni například využívají supervizi.


S t r á n k a 99

Tabulka č. 19

Které skupiny pracovníků jsou nejvíce ohroženy vznikem stresu?

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p.s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s.

Stresem nejvíce ohrožené profese • pracovníci v přímé péči • pracovníci v přímé péči


• pracovníci v přímé péči • zdravotničtí pracovníci (sestry) • sociální pracovníky • ředitelka

Domov pro seniory Pohoda p. o.

• pracovníci v přímé péči • zdravotničtí pracovníci (sestry) • pečovatelky • pracovníci v přímé péči v domově pro seniory • zdravotničtí pracovníci (sestry) v domově pro seniory • pečovatelky v pečovatelské službě • sociální pracovník • vedoucí domova


KreBull, o. s. Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice Čtyřlístek – centrum pro OZP Občanské sdružení PORTUS

• pečovatelky • pracovníci v přímé péči

• není rozdíl – všechny jsou stejně ohroženy • pracovníci v přímé péči • vedoucí pracovníci • není rozdíl – všechny jsou stejně ohroženy

Vedoucí pracovníci se shodli na tom, že jsou takřka všichni pracovníci vystavení stresovým faktorům v průběhu výkonu práce na pracovišti, a to s ohledem k vykonávané pozici. Někteří z nich uváděli, že nelze adekvátně uvést, které skupiny pracovníků jsou nejvíce ohroženy. Přestože lze říci, že stresory jsou různého charakteru a zejména intenzity, je složité vyjmout některou skupinu pracovníků mezi jinými, i s ohledem na individuální schopnost každého pracovníka reagovat na stres.


S t r á n k a 100

Tabulka č. 20

Jak často jste v kontaktu s pracovníky v přímé péči?


Kontakt s pracovníky • denně • denně • tři dny v týdnu • denně • denně kromě víkendu (občas i o víkendu) • denně (často i o víkendu) • denně • denně • denně • denně – face to face/ e-mail/ skype/ telefon • denně • NZDM Céčko – 1x týdně • NZDM COOLna – 2 – 3 x týdně • SASRD Rodinka – každý den • Odborné sociální poradenství - 1x týdně

Všichni vedoucí pracovníci jsou denně nebo takřka každodenně v kontaktu s pracovníky v přímé péči. Všichni si uvědomují nutnost pravidelného setkávání se svými podřízenými a zjišťování míry stresu a dalších náročných situací souvisejících s výkonem jejich profese v sociálních službách. Dotazovaným vedoucím pracovníkům záleží na znalosti psychického rozpoložení svých podřízených, proto se setkávání s nimi velmi věnují. Uvědomují si pozitivní přínos osobního setkání s podřízenými a zájem o ně, jako motivačního nástroje v organizaci.


S t r á n k a 101

Tabulka č. 21

Jakým způsobem zjišťujete míru stresu zaměstnanců na pracovišti?

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p. s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s.

Nástroje zjišťování míry stresu • supervize, psycholog organizace • rozhovory, dotazníky, pomoc nezávislých odborníků


• výsledky ze supervizí, • jednou ročně v dotazníkovém šetření • pozorováním, rozhovory • pravidelné roční hodnocení zaměstnanců, které provádí vedoucí úseků • rozhovory, sledování, porady, zpětná vazba, supervize

Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk

KreBull, o. s.

Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice Čtyřlístek – centrum pro OZP


• rozhovory, sledování, porady, zpětná vazba, supervize • rozhovory, sledování, porady, zpětná vazba, supervize

• pozorováním, rozhovory, plány osobního profesního rozvoje – kde je otázka, co vás nejvíce vyčerpává (jednotlivé případy s klienty, klienty se zvláštními potřebami, problémový klienti, mnoho práce) • pomoc nezávislého odborníka - supervize • školení • podpora klidové pracovní atmosféry • na poradách • prostřednictvím intervizí a rozhovorů s pracovníky • pravidelná návštěva vedoucího pracovníka na jednotlivých pracovištích a neustálý kontakt s pracovníky • výstupy ze supervize, porady, intervize, hodnocení

Nástrojů na zjišťování míry stresu zaměstnanců na pracovišti uvedli vedoucí pracovníci celou řadu. Vesměs všichni využívají přímé zjišťování, tedy pravidelnou komunikaci s podřízenými pracovníky. Taktéž využívají služby nezávislých odborníků, nejčastěji pak psychologů nebo supervizorů. Někteří vedoucí pracovníci považují za nástroj práce se stresem i pravidelné hodnocení pracovníků nebo podporu celoživotního vzdělávání.


S t r á n k a 102

Tabulka č. 22

Jak pracujete s prevencí stresu na pracovišti?

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p. s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s. Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice

Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk



Čtyřlístek – centrum pro OZP


Prevence stresu na pracovišti • týdenní porady s otevřenou diskusí • supervize, intervize • rozhovory, sledování, porady, zpětná vazba, supervize, pravidelné hodnocení pracovníků • rozhovory, sledování, porady, zpětná vazba, supervize, pravidelné hodnocení pracovníků • pomoc nezávislého odborníka – supervize • školení • podpora klidové pracovní atmosféry • podpora ze stran vedoucích pracovních úseků • pomoc nezávislého odborníka - supervize • školení • pomoc nezávislého odborníka • pravidelná porady a setkávání se zaměstnanci • utváření klidné atmosféry, důvěry, bezpečí • udržování dobrých vztahů mezi pracovníky • vzdělávání na téma konfliktů • supervize • supervize • denní a měsíční porady • kdykoliv si pracovníci mohou přijít pohovořit s vedoucími nebo se sociální pracovnicí • porady • intervize, supervize • vzdělávání pracovníků • každý nový pracovník je seznámen s možnými situacemi vedoucími ke vzniku stresu • školení s tématikou jak čelit stresu • rozhovory v kolektivu zaměstnanců jak řešit konkrétní situace • supervize, intervize • porady • hodnocení

Odpovědi na tuto otázku jsou takřka totožné, jako k tabulce číslo 21, proto není nutný další doplňující komentář.


S t r á n k a 103

Tabulka č. 23

Jaká aplikujete opatření pro snížení stresu na pracovišti?

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p.s.

Snižování stresu na pracovišti • stmelování kolektivu na různých akcích a pobytech • podpora vzdělávání • dodatková dovolená • supervize • vzdělávání • motivace a motivační programy


• supervize • vzdělávání • motivace a motivační programy

Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk KreBull, o. s.

• vzdělávání na téma konfliktů každoročně supervize

Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice


• vzdělávání formou zážitkové pedagogiky • každoroční vzdělávání na téma konfliktů • vzdělávání na téma konfliktů • supervize • podpora příjemné atmosféry v zařízení • supervize • individuální rozhovory s vedoucí domova 1x za 3 měsíce nebo dle potřeb pracovníků • dodržování vnitřních pravidel poskytování služby • dodržování náplní práce - odpovědnost je rovnoměrně rozvržena mezi všechny pracovníky • neuplatňování nadměrného tempa (pracovník má na sovu práci klid a dostatek času, uznávání pravidla „chyba je součástí výkonu“, péče o dobrou atmosféru na pracovišti, každý pracovník se může podílet na zkvalitňování životního prostředí na pracovišti… • snaha odbourávat „papírování pro papírování“ • osobní probírání problémů a pravidelná komunikace • supervize, intervize, porady a hodnocení

Z výše popsaných aplikací snižování míry stresu u dotazovaných poskytovatelů sociálních služeb je evidentní, že se vedoucí pracovníci snaží maximálně pracovat se všemi situacemi, které by mohly mít neblahý dopad na pracovníky, obzvláště pak na jejich psychiku.


S t r á n k a 104

Tabulka č. 24

Uveďte procentuelní míru fluktuace pracovníků v přímé péči za rok 2010

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p.s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s. Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk


Míra fluktuace v roce 20110 • 10% • 10% včetně odchodu na mateřkou dovolenou • 1% • 0% • 0,6% - odchod do důchodu, těhotenství, výpověď dohodou • do 1% • domov pro seniory – 3% - stěhování, těhotenství, důchod, zdravotní omezení • pečovatelská služba – 0% • 0% • 10% • 0,18% • do 1% • 5% - 3 pracovnice odchod na mateřskou dovolenou

Přestože se často traduje o sociálních službách, že je zde velká míra fluktuace, tuto skutečnost nepotvrdily ani výsledky dotazníkového šetření mezi pracovníky v sociálních službách ani řízené rozhovory s vedoucími pracovníky. Ti naopak často uváděli minimální procentuální míru fluktuace pracovníků.

Pracovníci ze sociálních služeb nejčastěji odchází do penze nebo na mateřskou dovolenou.


S t r á n k a 105

Tabulka č. 25

Uveďte procentuelní míru nemocnosti pracovníků v přímé péči za rok 2010.


Procentuelní míra nemocnosti • 10% • 3% • 12% • 10% • 0,5% • 2% • domov pro seniory – 5% • pečovatelská služba – 1% • 0,5% • 10% • 0,5% • 2% • 2%

Výše uvedená data se shodují s tvrzeními respondentů z dotazníkového šetření mezi pracovníky v sociálních službách. Obě šetření prokazují, že pracovníci ve službách téměř nemarodí, což taktéž vyvrací jedno z klišé o sociálních službách a zdaleka nepotvrzují všeobecné mínění o tom, že pracovníci ze sociálních služeb často marodí.

Příčiny či důvody, proč tomu tak je lze jen dovozovat. Ze zkušenosti a pravidelného osobního kontaktu zpracovatele studie s pracovníky v přímé péči v sociálních službách však vychází tyto důvody nízké míry nemocnosti: •

přecházení nemoci z důvodů obav ze ztráty zaměstnání;

•

personální podstav zaměstnanců v přímé péči;

•

preventivní očkování.


S t r á n k a 106

Tabulka č. 26

Uveďte počet pracovních úrazů na pracovišti na počet pracovníků za rok 2010

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p.s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s. Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk KreBull, o. s. Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice Čtyřlístek – centrum pro OZP Občanské sdružení PORTUS

Počet pracovních úrazů v roce 2010 •0 •0 • 1 – pád pečovatelky •0 •0 •0 • domov pro seniory – 1 • pečovatelská služba – 0 •0 •0 • 1 – vymknutý kotník •0 •0

Počet pracovních úrazů u dotazovaných poskytovatelů sociálních služeb je takřka nulový. Vedoucí pracovníci při rozhovorech uváděli, že k pracovním úrazům dochází jen minimálně.


S t r á n k a 107

Tabulka č. 27

Kde a jak byly sepsány záznamy o úrazech za rok 2010?

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p. s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s.

Záznamy o úrazech • nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010 • nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010 • zápis do knihy úrazů a zpracování protokolu pro inspektorát bezpečnosti práce • nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010

Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk

• nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010

KreBull, o. s. Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice

• nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010 • nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010


• nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010 • zápis do knihy úrazů a zpracování protokolu pro inspektorát bezpečnosti práce

• zápis do knihy úrazů a zpracování protokolu pro inspektorát bezpečnosti práce • nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010 • nerelevantní, v organizaci nedošlo k úrazu v roce 2010

Ti poskytovatelé sociálních služeb, u kterých došlo v roce 2010 k pracovnímu úrazu, zapsali tuto skutečnost do knihy úrazů a zároveň zpracovali protokol pro inspektorát bezpečnosti práce. U ostatních respondentů nebyla tato otázka relevantní, jelikož v jejich organizaci nedošlo v daném roce k žádnému úrazu. Přesto všichni shodně uvedli, že využívají pro tyto situace knihu úrazů a znají své povinnosti z oblasti bezpečnosti práce.


S t r á n k a 108

Tabulka č. 28

Uveďte současný počet uznaných nemocí z povolání k počtu pracovníků za rok 2010


Počet uznaných nemocí z povolání •0 •0 •0 •0 •1 •0 •0 • •0 •0 •0 •0

Pouze ředitelka Domova pro seniory Mistra Křišťana Prachatice uvedla jednu uznanou nemoc z povolání za rok 2010. U ostatních dotazovaných poskytovatelů sociálních služeb uznanou nemoc z povolání neevidují.


S t r á n k a 109

Tabulka č. 29

Jaká je míra denního administrativního zatížení pracovníků v přímé péči (procentuelní kvantifikace 8 hodinové pracovní doby)?


Administrativní zatížení • 40%

Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p.s.

• 25% • 5% - pečovatelky • 50% - sociální pracovníci


• 50% - sociální pracovníci • 30% - zdravotničtí pracovníci (sestry) • 50% - sestry – zdravotničtí pracovníci (sestry) • 5% - pracovníci v sociálních službách • 80% - sociální pracovníci • 50% - sestry – zdravotničtí pracovníci (sestry) • 5% - pracovníci v sociálních službách • 70% - sociální pracovníci • 50% - sestry – zdravotničtí pracovníci (sestry) • 12% - pracovníci v sociálních službách • 8% - pečovatelky • 5% - sociální pracovníci




• 65% • 6% • 18% • 30 – 35% • 20%

Vysokou mírou administrativy jsou zatíženy především sestry, tedy zdravotničtí pracovníci. V mnohých zařízeních se zabývají především administrativou sociální pracovníci ve svém zařízení. Pracovníci v přímé péči se potýkají se zvýšenou mírou administrativy v souvislosti s individuálním plánováním sociálních služeb (mapování potřeb, zpracování individuálního plánu, monitoring a naplňování individuálního plánu, apod.).

Dotazovaní vedoucí pracovníci se shodli na tom, že míra administrativního zatížení roste geometrickou řadou za posledních 5 let. Často musí hledat způsoby práce, které omezí byrokracii v organizaci a jen minimálně zatíží „papírováním“ pracovníky v přímé péči.


S t r á n k a 110

Tabulka č. 30

Má administrativní zatížení spojitost s vyšší mírou stresu na pracovišti?


Vliv administrativního zatížení na stres • ano, obzvláště u klíčových pracovníků • ano, obzvláště u klíčových pracovníků • ne • ne • ano - sociální pracovníci • ano – zdravotničtí pracovníci (sestry) • ano – zdravotničtí pracovníci (sestry) • ano – pečovatelky • ano – zdravotní sestry • ano • ano • ano • ano • v organizaci nezjišťovali

Vedoucí pracovníci se shodli na tom, že vysoká míra administrativního zatížení sebou všeobecně nese zvyšující se stres na pracovišti. Jako nejčastější příčiny nespokojenosti pracovníků v přímé péči uvedli především nedostatek času na práci s uživateli sociálních služeb a dále pak náročnost požadované administrativy.

Ve většině dotazovaných zařízení se vedoucí pracovníci snaží minimalizovat administrativní zátěž. Například Oblastní charita Vimperk má ve svých interních materiálech zpracovány návody, jak mají pracovníci postupovat, aby je administrativa co nejméně zatěžovala.

Nejvíce jsou administrativou zatíženi zdravotničtí pracovníci (sestry) a dále pak sociální pracovníci. Taktéž je potřeba rozsáhlé agendy kladena na každého pracovníka, který zastává pozici klíčového pracovníka. Vedení složek každého jednotlivého uživatele sociálních služeb je administrativně náročná, přesto mohou poskytovatelé sociálních služeb ovlivnit jejich podobu, rozsah a náročnost na zpracování, administraci na archivaci.


S t r á n k a 111

Tabulka č. 31

Je dostatečně zajištěna BOZP na vašich pracovištích?


Dostatečné zajištění BOZP • ano • ano • ano • ano • ano • ano • ano • ano • ano • ano • ano • ano

Všichni dotazovaní vedoucí pracovníci shodně uvedli, že mají dostatečně zajištěnu bezpečnost a ochranu zdraví při práci v jejich zařízeních. Taktéž se vesměs shodovali na tom, že jim tato oblast nečiní žádné větší potíže, v legislativě se orientují nebo využívají externí spolupracující organizace – viz níže.


S t r á n k a 112

Tabulka č. 32

Kdo v zařízení zabezpečuje BOZP?


Vzdělanost personálu v přímé péči • externí dodavatel služeb • externí dodavatel služeb • externí dodavatel služeb a personalista • externí dodavatel služeb a personalista • ředitelka • ředitel • ředitelka • ředitel • vedoucí domova • vedoucí zařízení/služby • technické odděleno organizace • externí dodavatel služeb

Bezpečnost a ochranu zdraví při práci a požární ochranu zajišťují přímo ředitelky nebo ředitelé především v pobytových zařízeních. Právě vedoucí pracovníci pobytových zařízení sociálních služeb se v legislativě bezpečnosti práce nejvíce orientují, jelikož je na ně v této oblasti kladena řada zákonných povinností.

Naopak poskytovatelé ambulantních nebo terénních služeb mající některou právní formu neziskové organizace často využívají služeb externího dodavatele služeb a zpravidla mu předávají celou agentu do kompetence včetně zajišťování pravidelného proškolování pracovníků.


S t r á n k a 113

Tabulka č. 33

Jak často provádíte školení BOZP?


Vzdělanost personálu v přímé péči • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x do roka školení v BOZP a PO • 1x za 2 roky školení v první pomoci

Domov a centrum aktivity p. o.

• vždy při nástupu nového pracovníka • 1x do roka školení v BOZP a PO – termíny sleduji a školení zajišťuje externí dodavatel služeb

Ledax o. p. s.

• vždy při nástupu nového pracovníka • vždy jednou za 6 měsíců (2x do roka) • vždy při nástupu nového pracovníka • vždy jednou za 6 měsíců (2x do roka) • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x do roka

Ledax Vysoké Mýto o. p. s. Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk KreBull, o. s. Domova pro seniory - Domova sv. Zdislavy Farní charita Prachatice Čtyřlístek – centrum pro OZP Občanské sdružení PORTUS

• vždy při nástupu nového pracovníka • 1x do roka • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x do roka • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x do roka • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x za 2 roky • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x za 2 roky • vždy při nástupu nového pracovníka • 1x za 2 roky • vždy při nástupu nového pracovníka • vždy při nástupu nového pracovníka a 1x za 2 roky

Systémy a intervaly pravidelného zaškolování pracovníků v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají nastaveny v každé sledované organizaci nejčastěji ve formě směrnice nebo jiných vnitrofiremních předpisů.

Taktéž každý oslovený poskytovatel sociálních služeb pravidelně zaškoluje každého nově nastupujícího pracovníka.


S t r á n k a 114

Tabulka č. 34

Kolik jste měli nahlášených mimořádných událostí v organizaci za rok 2010?


Počet mimořádných událostí v roce 2010 •0 •0 •0 •0 •0 •0 • domov pro seniory – 1 událost • pečovatelská služba – 10 událostí •0 •2 •0 •0 •3

Valná většina oslovených poskytovatelů sociálních služeb se nepotýkala s žádnou mimořádnou událostí v roce 2010.

S mimořádnými událostmi se v daném roce setkala pouze Oblastní charita Vimperk, Domov pro seniory – Domov sv. Zdislavy a Občanské sdružení Portus, a to v níže uvedených momentech.


S t r á n k a 115

Tabulka č. 35

O jaké mimořádné události šlo?

Název organizace STROOM DUB o. p. s. Domov a centrum aktivity p. o. Ledax o. p. s. Ledax Vysoké Mýto o. p. s. Domov seniorů Mistra Křišťana Prachatice Domov pro seniory Pohoda p. o. Oblastní charita Vimperk


Vzdělanost personálu v přímé péči • není relevantní • není relevantní • není relevantní • není relevantní • není relevantní • není relevantní • domov pro seniory - volání hasičů • pečovatelská služba - 10 – shánění klientů – volání policie, hasičů, přivolání lékaře, záchrana života, záchran imobilního uživatele (např. uživatel upadne v bytě a nemá sílů vstát a otevřít) • není relevantní • ucpání záchodů, nepojízdný výtah • není relevantní • není relevantní • výpadek zaměstnanců

Oblastní charita Vimperk musela jedenkráte volat hasiče do domova pro seniory a dále musela reagovat na 10 mimořádných událostí v pečovatelské službě v roce 2010. Tyto události měly vždy spojitost se zdravotním stavem a aktuálními schopnostmi uživatelů pečovatelské služby. Pečovatelky tedy vždy musely reagovat na neočekávanou situaci a volat o pomoc lékaře, hasiče nebo policii.

V Domově pro seniory – Domově sv. Zdislavy se potýkali s technickými mimořádnými událostmi, které vždy uvedl do bezvadného stavu technicko-hospodářský personál.

Občanské sdružení PORTUS naopak řešilo mimořádné personální události, a to nejčastěji těhotenství pracovnic a jejich rizikové těhotenství.


S t r á n k a 116

14.Závěr

V úvodu této studie zazněl podnět pro práci s bezpečností a ochranou zdraví při práci z jiné strany, a to té, která přináší do sociálních služeb stres, konfliktní situace, nepohodu, napětí a nejistotu pro pracovníky, kteří tuto namáhavou profesi vykonávají. Po vyhodnocení všech šetření a s ohledem na každodenní styk s pracovníky v sociálních službách si dovoluji podnět převést na apel a přinést v závěru studie několik námětů, jak se této práci více a účelněji věnovat.

Legislativní správnost bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci je u valné většiny poskytovatelů sociálních služeb na vysoké úrovni. Často však chybí bezpečnost pracovníků přímé péče při supervizi, při komunikaci a každodenní práci s uživateli sociálních služeb a jejich blízkými. Sociální pracovníci a pracovníci v sociálních službách jsou konfrontováni s kvalitou sociálních služeb, kterou však bez výhrad nelze zajistit jen na dobré slovo a srdce pracovníků v sociálních službách. Nedostatek financí si uvědomuje takřka každý pracovník ve službách, tato starost již dávno není doménou jen ředitelů a ekonomů zařízení. Ještě více než nízké mzdy je pro pracovníky stresující ona finanční nejistota v sociálních službách a administrativní zátěž.

Proto, aby se pracovníci cítili bezpečně, měli motivaci i nadále zůstávat v sociálních službách, nebojovali o každou minutu práce s uživateli sociálních služeb s přebujelou administrativou a služby byly i nadále těmi, které vykonávají lidé pro lidi, je nutno pozastavit se, zamyslet se nad všemi povinnostmi poskytovatelů sociálních služeb a říci, zda jsou opravdu všechny nutné. Zda ve válce ve jménu rozbujelé administrativy nevítězí kupy popsaných papírů nad pomocnou rukou, otevřeným srdcem a ochotou pracovat v sociálních službách. Opravdu nastal čas vypořádat se, nebo alespoň začít pracovat přemírou stresujících faktorů, které vytvářejí řadu náročných situací pro pracovníky v sociálních službách, které se, bohužel, nakonec velmi často odráží na těch, pro které jsou sociálních služby určeny, tedy na jejich uživatelích.

Bc. Andrea Tajanovská, DiS. zpracovatelka studie


S t r á n k a 117

15.Použitá literatura

•

FRANKL, V. E. A PŘESTO ŘÍCI ŽIVOTU ANO. PRAHA: KARMELITÁNSKÉ NAKLADATELSTVÍ, 2006. ISBN 80-7192-866-6.

•

KEBZA, V. PSYCHOSOCIÁLNÍ DETERMINANTY ZDRAVÍ. PRAHA: ACADEMIA, 2005. ISBN 80-200-1307-5.

•

KEBZA, V., ŠOLCOVÁ, I. SYNDROM VYHOŘENÍ. PRAHA: STÁTNÍ ZDRAVOTNÍ ÚSTAV, 1998. ISBN 80 - 7071 - 231 – 7.

•

KOPŘIVA, K. LIDSKÝ VZTAH JAKO SOUČÁST PROFESE. PRAHA: PORTÁL, 2006. ISBN 807367-181-6.

•

KRAHULOVÁ, K. STRES A SYNDROM VYHOŘENÍ V POMÁHAJÍCÍCH PROFESÍCH. APSS ČR, 2011.

•

KŘIVOHLAVÝ, J. JAK ZVLÁDAT STRES. PRAHA: GRADA AVICENUM 1994. ISBN 80-7169121-6.

•

KŘIVOHLAVÝ, J. PSYCHOLOGIE ZDRAVÍ. PRAHA: PORTÁL 2001. ISBN 80-7178-551-2.

•

KŘIVOHLAVÝ, J. JAK NEZTRATIT NADŠENÍ. PRAHA: GRADA PUBLISHING, 1998. 136S. ISBN 80-7169-551-3.

•

NAKONEČNÝ, M. PSYCHOLOGIE OSOBNOSTI. PRAHA, ACADEMIA, 1995, ISBN 80-2000525-0.

•

PINES, A., ARONSON, E. CAREER BURNOUT. CAUSES AND CURES. LONDON: THE FREE PRESS, 1988. ISBN 9780029253519.

•

ROTTER, J. B. INTERNAL VERSUS EXTERNAL CONTROL OF REINFORCEMENT - A CASE HISTORY OF A VARIABLE. AMERICAN PSYCHOLOGIST, 1989, 45, 4, 489-493.

•

STIBALOVÁ, K., NÁROČNÉ ŽIVOTNÍ SITUACE. SOCIÁLNÍ SLUŽBY. APSS ČR. 2010

•

TOŠNEROVÁ, T., TOŠNER, J. BURN-OUT SYNROM, SYNDROM VYHOŘENÍ. IN TOŠNER, J. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. PRAHA: AGNES, 1999. ISBN 80-902633-4-8.

•

VÁGNEROVÁ, M. PSYCHOPATOLOGIE PRO POMÁHAJÍCÍ PROFESE. PRAHA: PORTÁL, 2004. ISBN 80-7178-802-3.

•

HAWKINS, P. – SHOHET, R. SUPERVIZE V POMÁHAJÍCÍCH PROFESÍCH. PRAHA: PORTÁL, 2004.


S t r á n k a 118

BOZP A STRES NA PRACOVIŠTI A JEHO SPECIFIKA V ODVĚTVÍCH SOCIÁLNÍCH SLUŽEB

Recommend Documents