BNO Richtlijn Arbeidsvoorwaarden 2012

BNO Richtlijn Arbeidsvoorwaarden 2012 inclusief salaristabel en functiematrix

Editie december 2011 - geldig tot 1 januari 2013

1/14 BNO Richtlijn Arbeidsvoorwaarden


INHOUDSOPGAVE INLEIDING 1 1.1 1.2 1.3 1.4

PRIMAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN Salaristabel en regelgeving Minimumloon Vakantietoeslag Salaris bij deeltijd werken Salaris bij arbeidsduurverkorting

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9

SALARISTABEL Periodiekpercentage Bedragen voor 2012 Toepassing van de salaristabel in de praktijk Indeling van medewerkers volgens BNO functiematrix Inschaling van de medewerker Algemene salarisverhoging op grond van behoud van koopkracht Individuele salarisverhoging op grond van de ontwikkeling van de medewerker Toepassing salaristabel boven ‘norm-eind’ Promotie

3 SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN 3.1 Arbeidsduur 3.2 Wet aanpassing arbeidsduur 3.3 Loondoorbetaling bij ziekte 3.4 Overwerk 3.5 Vakantie 3.6 Feestdagen 3.7 Betaald verlof 3.8 Calamiteitenverlof 3.9 Kortdurend zorgverlof 3.10 Onbetaald verlof 3.11 Ouderschapsverlof 3.12 Levensloopregeling 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

ONKOSTENVERGOEDINGEN (inclusief WKR) Oortkosten Zakelijk gebruik privé auto Woon/werkverkeer Fiets voor woon/werkverkeer Studiekostenvergoeding Auto van de zaak

5 5.1 5.2 5.3 5.4

VERZEKERINGEN Pensioen WAO en WIA Zorgverzekering Aanvullende Zorgverzekering


6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

FUNCTIEPROFIELEN (bijlage) Functieniveau A – salarisklasse 1 Functieniveau B – salarisklasse 2 Functieniveau C – salarisklasse 3 Functieniveau D – salarisklasse 4 Functieniveau E – salarisklasse 5 Functieniveau F – salarisklasse 6 Functieniveau G – salarisklasse 7


IINLEIDING Zowel voor werkgevers als voor werknemers in de ontwerpsector is het van belang inzicht te hebben in de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden in de branche. De ontwerpsector kent geen Collectieve Arbeidsovereenkomst. Deze richtlijn is tot stand gekomen in samenwerking met gespecialiseerde adviseurs en is gebaseerd op ontwikkelingen, signalen en trends in de markt. De richtlijn is bedoeld als hulp bij het vaststellen van de beloning en de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers van ontwerpbureaus. Goed personeels- en arbeidsvoorwaardenbeleid sluit aan bij de identiteit en de mentaliteit van de ontwerpsector, bij het beleid van het ontwerpbureau en bij de wensen van de medewerkers. In de praktijk blijkt dat naast het salaris en andere materiële arbeidsvoorwaarden, ook sfeer en profiel van het bureau en de aard van het werk van groot belang zijn voor de medewerkers. De BNO Richtlijn Arbeidsvoorwaarden wordt jaarlijks geactualiseerd op basis van economische en maatschappelijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Voor 2012 en 2013 adviseert de BNO een algemene verhoging van de salarissen met 2%. Deze verhoging is doorberekend in de bedragen van de salaristabel onder 2.1. Neem voor meer informatie contact op met BNO Advies (tel.020-624 47 48) BNO, december 2011


1

PRIMAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN Salaristabel en regelgeving

1.1

Minimumloon De BNO Salaristabel gaat uit van volwassen medewerkers. Indien een medewerker jonger is dan 23 jaar kan het salaris lager liggen dan het normbegin van de schaal. Met ingang van 1 januari 2012 bedraagt het minimumloon voor werknemers van 23 en ouder EURO 1446,60 per maand bij een full time dienstverband.

1.2

Vakantietoeslag De vakantietoeslag bedraagt wettelijk 8% van het verdiende bruto jaarsalaris. Het vakantiegeld wordt gebruikelijk uitbetaald tegelijk met het salaris van de maand april of mei.

1.3

Salaris bij deeltijd werken De salarissen in de tabel zijn gebaseerd op een volledig dienstverband van 40 uur per week. Indien een werknemer in deeltijd gaat werken, kunt u het maandsalaris berekenen door het vastgestelde salaris te delen door het aantal dagen (uren) van een volledig dienstverband en de uitkomst te vermenigvuldigen met het aantal dagen (uren) per week dat de medewerker gaat werken.

1.4

Salaris bij Arbeidsduur Verkorting (ADV) Indien in het bureau 38 of 36 uur wordt gewerkt dienen de schaalbedragen eerst te worden aangepast alvorens de medewerker wordt ingedeeld, dit is tevens van toepassing wanneer de werkweek 40 uur is en de gespaarde vrije tijd wordt opgenomen in de vorm van periodieke ADV dagen.

2

TOEPASSING SALARISTABEL Met de BNO Functiematrix (zie bijlage), wordt op basis van de inhoud van de functie het functieniveau vastgesteld. De per functieniveau in de matrix genoemde salarisklasse correspondeert met de salarisklassen in onderstaande tabel.

2.1

2.2

Salaristabel 2012 / 2013 Salarisklasse

1

2

3

4

5

6

7

Normbegin

1428

1521

1719

2053

2588

3428

4765

Norm-einde

2474

2820

3534

4386

5732

8186

11776

Periodiekpercentage

3.00%

3.20%

3.40%

3.60%

3.80%

4.00%

4.20%

Periodiekpercentage De salarisrichtlijn wordt weergegeven als kadervormtabel. In een kadervormtabel worden per salarisklasse alleen beginsalarissen en eindsalarissen weergegeven. Er worden geen salarisstappen tussen het begin en het eindsalaris weergegeven. In plaats daarvan wordt als richtlijn een salarisontwikkeling per salarisklasse weergegeven aan de hand van een periodiekpercentage. Dit percentage wordt toegepast bij een individuele salarisverhoging bij goed functioneren.


2.3

Gebruik van de salaristabel in de praktijk Hieronder volgt een instructie met betrekking tot het hanteren van deze salaristabel als richtlijn bij het vaststellen van het salaris voor nieuwe medewerkers en bij het vaststellen van de jaarlijkse, periodieke verhoging voor medewerkers.

2.4

Indeling van medewerkers volgens BNO-Functiematrix De salarisklassen 1 tot en met 7 in de salaristabel, corresponderen met de salarisklassen genoemd in de BNO-functiematrix (zie bijlage I). Alvorens een medewerker in te schalen dient deze eerst te worden ingedeeld aan de hand van de Functiematrix door vast te stellen welk functieniveau het best passend is voor de betreffende medewerker en de functie waarin hij is/wordt aangesteld. Op deze wijze kan worden vastgesteld welke salarisklasse van toepassing is op de betreffende medewerker.

2.5

Inschaling van de medewerker Een medewerker wordt bij indiensttreding ingeschaald op een salaris binnen de salarisband die correspondeert met het functieniveau waar de betreffende medewerker is ingedeeld. Het salaris dat wordt toegekend aan de betreffende medewerker wordt vastgesteld op basis van werkervaring in het algemeen en in het bijzonder op het werkterrein van de functie (competenties). Daarnaast is ook de actuele situatie op de arbeidsmarkt van invloed op de hoogte van een aanvangssalaris.

2.6

Algemene salarisverhoging op grond van behoud van koopkracht De BNO adviseert jaarlijks met welk percentage de salarissen in de branche moeten worden verhoogd om gelijke tred te houden met de loonontwikkeling in andere sectoren. Aan de hand van dit percentage wordt de richtlijn jaarlijks geactualiseerd. Het adviespercentage zal worden gebaseerd op CBS-indexcijfers, maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen in de markt.

2.7

Individuele salarisverhoging op grond van de ontwikkeling van de medewerker Naast de hiervoor genoemde algemene trendmatige salarisverhoging voor alle salarissen in de sector komt een medewerker die nog niet op het eindsalaris van de salarisband is gekomen, in aanmerking voor een individuele salarisverhoging in het kader van de functionele ontwikkeling. Bij het bepalen van deze individuele salarisverhoging per medewerker gelden de volgende overwegingen: • Het periodiekpercentage zoals vermeld bij de betreffende salarisklasse in de salaristabel. Dit percentage wordt in de regel toegepast bij goed (overeenkomstig de norm) functioneren. • In afwijking van het weergegeven periodiekpercentage, dat dient als norm/richtlijn, kan bij een beoordeling die wijst op excellente ontwikkeling van de medewerker in de functie een hogere procentuele salarisverhoging worden toegepast. • De actuele economische situatie en/of de situatie op de arbeidsmarkt kan individuele bureaus doen besluiten incidenteel of permanent een aangepast salarisbeleid uit te voeren.

2.8

Toepassing van de salarisband boven ‘norm-eind’ Medewerkers die de ‘salarisband’ tot het norm-eind hebben doorlopen, en die structureel excellent functioneren, waarbij een ruimere invulling aan de betreffende functie wordt gegeven, kunnen in aanmerking komen voor maximaal 5 extra


periodieken. Deze excellent uitloop is van toepassing op medewerkers die na het doorlopen van de ‘normsalarisband’ invulling geven aan een ‘seniorvariant’ gekenmerkt door de toepassing van uitgebreide kennis en ervaring, het coachen en begeleiden van minder ervaren medewerkers en het fungeren als vraagbaak voor collega’s. 2.9

Promotie Bij de promotie van een medewerker naar het naast-hoger-gelegen functieniveau is het gebruikelijk om de betreffende medewerker een extra salarisstap toe te kennen welke is gebaseerd op het periodiekpercentage behorend bij het nieuwe, hogere functieniveau.

3

SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN

3.1

Arbeidsduur De werktijden van een medewerker met een volledig dienstverband van 40 uur per week zijn bij de meeste bureaus vastgesteld tussen 08.30 uur en 18.00 uur. In de individuele arbeidsovereenkomst zijn exacte arbeidstijd en arbeidsduur vastgelegd. Indien arbeidsduur vermindering (ADV) in het bureau van toepassing is, is de wijze waarop deze kan worden opgenomen eveneens vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Werktijden zijn exclusief lunchpauze. In de praktijk blijkt dat de duur van de pauze in de ontwerpbranche niet zo strikt wordt aangehouden. Bij de berekening van het salaris zijn met name het aantal werkdagen of delen daarvan van belang.

3.2

Wet Aanpassing Arbeidsduur Volgens de WAA kan de werknemer bij de werkgever (schriftelijk) het verzoek indienen om structureel of tijdelijk minder of meer te werken. Deze wettelijke regeling geldt voor werknemers bij bedrijven van meer dan tien werknemers. Daarbij gelden de volgende voorwaarden: de medewerker moet minstens vier maanden tevoren schriftelijk een verzoek bij zijn werkgever indienen. De beslissing van de werkgever moet tenminste een maand voordat de aanpassing ingaat schriftelijk aan medewerker worden meegedeeld. De wet bepaalt dat wanneer een medewerker een maand van tevoren geen reactie op zijn verzoek heeft gehad, de aanpassing van de arbeidsduur kan ingaan. De werkgever kan het verzoek slechts afwijzen als er sprake is van zwaarwegend bedrijfsbelang. Voor meer informatie over de WAA: www.minszw.nl

3.3

Loondoorbetaling bij ziekte De werkgever is verplicht gedurende twee jaar tenminste 70% van het salaris van een zieke medewerker door te betalen. Tijdens het eerste jaar mag die verplichting worden aangevuld tot 100%. In het tweede jaar mag de loonbetaling maximaal 70% van het loon zijn. De BNO adviseert haar leden het loon in het eerste ziektejaar aan te vullen tot 100%.

3.4

Overwerk In het algemeen is het in de ontwerpbranche niet gebruikelijk een overwerkregeling overeen te komen. Wel wordt overwerk in bepaalde situaties gecompenseerd met vrije dagen of door een financiële vergoeding. Afwegingen die bepalen of overwerk wordt gecompenseerd zijn: de reden van het overwerk, de mate waarin wordt overgewerkt en de functie van de betrokken medewerker. Als de autonomie van het functieniveau beperkt is (salarisbanden 1 tot en met 4) ligt een compensatie van regelmatig en/of buitengewoon overwerk (in vrije dagen of financiële


vergoeding) meer voor de hand. De BNO adviseert dat, indien overwerk voor compensatie in aanmerking komt, dit plaatsvindt in overleg tussen de betrokken medewerker en de werkgever en vooraf expliciet (schriftelijk) geregeld is. 3.5

Vakantie Het minimum aantal vakantiedagen is wettelijk 4 x het aantal werkdagen per week. Voor een volledig dienstverband zijn dat 20 dagen. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie stelt de werkgever vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Alleen als er gewichtige bedrijfsbelangen zijn, of als het de werknemer niets uitmaakt, mag de werkgever de vakantie eenzijdig vaststellen. Niet opgenomen vakantiedagen kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. De verjaringstermijn van vakantiedagen is 6 maanden na het opbouwjaar. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen tijdens het dienstverband worden uitgekeerd in plaats van worden opgenomen. Bij het uitbetalen van vakantiedagen moeten werknemer en werkgever er rekening mee houden dat dat voor beide partijen fiscaal onvoordelig is. De BNO adviseert 24 vakantiedagen per jaar. Dat wil zeggen dat de werknemer per maand volledig dienstverband 2 vakantiedagen opbouwt.

3.6

Feestdagen De bureaus zijn in principe gesloten op de algemeen erkende feestdagen: nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag en – niet verplicht - eens per 5 jaar op 5 mei (bevrijdingsdag). Op de erkende feestdagen wordt het loon doorbetaald. Voor andere collectieve vrije dagen zoals Goede Vrijdag en de vrijdag na Hemelvaart is het – wanneer het bureau gesloten is – gebruikelijk dat deze dagen worden afgetrokken van het vakantiedagentegoed van de medewerker. De wettelijke beperking voor aan te wijzen vakantiedagen is dat de medewerker tenminste minimaal 4 weken vakantie dient over te houden die door hemzelf – in overleg met de werkgever – kunnen worden opgenomen.

3.7

Betaald verlof Betaald verlof, of buitengewoon verlof, is verzuim met doorbetaling van salaris. Veel voorkomende situaties en de daarbij behorende gebruikelijke verlofduur zijn: • bevalling van een partner of adoptie: werknemer heeft gedurende 4 weken na de bevalling (of adoptie) recht op totaal 2 dagen (kraam)verlof. Het recht geldt vanaf de dag van de bevalling. De dagen behoeven niet direct volgend op bevalling of adoptie te worden opgenomen. Bij deeltijd dienstverband wordt deze regeling naar rato toegepast. • huwelijk van de medewerker: de dag van het huwelijk en de daarop volgende dag; • huwelijk van directe familie (broer, zus, kind, ouders) van de medewerker: de dag van de huwelijksvoltrekking mits die wordt bijgewoond; • overlijden van familie in de 1e graad (partner, ouders, kind): de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis/crematie, met een maximum van 5 dagen; • overlijden van familie in de 2e graad (broer, zus, grootouders, zwager, schoonzus): de dag van overlijden en de dag van de begrafenis/crematie; • overlijden van andere dierbaren (anders dan familie in 1e of 2e graad): gebruikelijk is de werknemer in de gelegenheid te stellen de begrafenis/crematie bij te wonen; • verhuizing van de werknemer binnen dezelfde woonplaats; 1 dag per verhuizing met een maximum van 2 dagen per jaar; • verhuizing van de werknemer naar andere woonplaats: 2 dagen per verhuizing met een maximum van 1 x per jaar;


• noodzakelijk bezoek aan arts, specialist of therapeut: indien mogelijk buiten werktijd; in alle andere gevallen zal mate en hoeveelheid van betaald verlof in overleg met werkgever in redelijkheid worden vastgesteld; • volgen van cursussen en afleggen van examens: idem als bezoek aan arts etc; • zwangerschapsverlof: medewerksters krijgen hiervoor 16 weken vrij, met doorbetaling van 100% salaris. De werkgever krijgt dit salaris terug van de uitvoeringsinstelling UWV.

3.8

Calamiteitenverlof Dit wettelijk erkende verlof is bedoeld om werknemers de mogelijkheid te bieden een noodsituatie op te lossen of in noodgevallen zorgtaken te vervullen. Voorbeelden: opvang regelen voor een ziek kind, of thuisblijven in verband met een gesprongen waterleiding. Het verlof dient ertoe de werknemer in de gelegenheid te stellen een acute situatie op te lossen en is in principe altijd van korte duur. De regel hierbij is dat de duur van het verlof redelijk is en in verhouding moet staan tot de aard van het noodgeval en de privé-verplichtingen die dat met zich meebrengt. De feitelijke duur zal van invloed zijn op het wel of niet volledig doorbetalen van de verlofperiode. In de regel zal betaald calamiteitenverlof maximaal een dag duren. De werkgever heeft het recht om een deel van het verlof (met goedvinden van de werknemer) aan te merken als vakantie.

3.9

Kortdurend zorgverlof Werknemers hebben een wettelijk recht op kortdurend zorgverlof voor een ziek kind, een zieke partner, ouder of huisgenoot. De duur van dit verlof is gelijk aan 2 x het aantal uren dat de werknemer per week werkt, met een maximum van 10 dagen per jaar voor medewerkers met een voltijds dienstverband. De werknemer krijgt 70% van zijn salaris doorbetaald. Alleen in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen kan de werkgever het verlof weigeren. Van de werknemer wordt verwacht dat hij de noodzakelijkheid van het verlof aantoont. Wanneer voorafgaand aan het kortdurend zorgverlof eerst betaald calamiteitenverlof is opgenomen, wordt het kortdurend zorgverlof geacht na 1 dag calamiteitenverlof te zijn ingegaan.

3.10 Onbetaald verlof Het opnemen van onbetaald verlof is de enige manier om meer verlof op te nemen dan het toegekende aantal vakantiedagen, tenzij de in de levensloopregeling werknemers reeds een substantieel tegoed heeft opgebouwd (zie onder 3.12). Onbetaald verlof kan van korte of langere duur zijn. Het opnemen van onbetaald verlof is een kostbare zaak. Zogenaamde inkomensafhankelijke regelingen, zoals huursubsidie en kinderopvang, zijn gekoppeld aan het salaris. Ook het recht op een WW uitkering hangt samen met de betaling van salaris. Het recht op deze regeling kan door de opname van onbetaald verlof worden uitgehold of verspeeld. Het verdient aanbeveling om vooraf alle financiële consequenties van het onbetaald verlof te inventariseren. 3.11 Ouderschapsverlof De werknemer die tenminste 1 jaar in dienst is bij werkgever, heeft overeenkomstig de Wet op het ouderschapsverlof, rekening houdend met organisatorische mogelijkheden op het werk, de mogelijkheid de arbeidsduur voor een bepaalde periode te verminderen. De standaardregels hierbij zijn: • het totaal aantal uren ouderschapsverlof bedraagt maximaal 26 maal de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Voorbeeld: een dienstverband van 32 uur per week geeft recht op (26 x 32 uur) 832 uur ouderschapsverlof;


• het aantal verlofuren per week is ten hoogste de helft van de normale arbeidsduur per week. De vorm van verlof kan in overleg met de werkgever aan de wensen en omstandigheden van de medewerker worden vastgesteld. Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden worden in de verlofperiode naar evenredigheid van de deeltijd nader vastgesteld. 3.12 Levensloopregeling/spaarloonregeling Voor de levensloopregeling gaat met ingang van 1 januari 2012 een overgangsregeling levensloop in. Alleen voor deelnemers die op 31-12-2011 tenminste € 3000,-- op hun levenslooprekening hebben staan blijft de regeling voor 2012 gehandhaafd. Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris belastingvrij sparen om daarmee periodes van onbetaald verlof te financieren. De regeling kan worden gebruikt voor langdurig zorgverlof, maar ook voor ouderschapsverlof, een sabbatical, verlof om een opleiding te volgen en zelfs om eerder met pensioen te gaan. Het spaarbedrag is maximaal 12% van het brutoloon. Vanaf 2012 wordt geen levensloopverlofkorting meer opgebouwd. Deelnemers met minder dan € 3000 spaartegoed kunnen dat tegoed in 2012 opnemen of met ingang van 2013 onbelast doorstorten naar vitaliteitssparen, de opvolger van de levensloopregeling. De werknemer kiest zelf bij welke bank of verzekeraar hij zijn spaartegoed wil onderbrengen. De werkgever kan de selectie van bank of verzekeraar wel voor zijn medewerkers faciliteren. De werknemer kiest ook zelf waarvoor hij het gespaarde verlof wil opnemen. Wel moet met werkgever worden overlegd wanneer het verlof kan worden opgenomen. De werkgever is verplicht mee te werken aan opname voor ouderschapsverlof en aan verlof voor stervensbegeleiding. De spaarloonregeling is per 31 december 2011 afgeschaft.

4

ONKOSTENVERGOEDINGEN Onkostenvergoedingen worden bij de meeste bureaus toegekend op basis van werkelijk gemaakte kosten, rekening houdend met de fiscale voorwaarden. Voor werknemers is een fiscaal vriendelijke, vaste onkostenvergoeding van de werkgever mogelijk. Daar moet de werkgever wel enig voorbereidend werk voor verrichten. Door middel van een steekproef moet hij onderzoeken hoeveel de verschillende kosten per werknemer bedragen en welke kosten in een vaste vergoeding kunnen worden opgenomen. Kosten die hiervoor in aanmerking komen zijn o.a. parkeerkosten, abonnementen op vaktijdschriften en kantoorbenodigdheden. Het gaat hier in het algemeen om kleine, regelmatig terugkerende kosten. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat de belastinginspecteur de rechtmatigheid van de onkostenvergoeding kan toetsen. Werkkostenregeling (WKR) Per 1 januari 2011 wordt de werkkostenregeling ingevoerd. In deze regeling kan de werkgever maximaal 1,4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor de medewerkers. Door gebruik te maken van gerichte vrijstellingen kan de werkgever daarnaast bepaalde zaken onbelast blijven vergoeden of verstrekken. De regeling is tot 1 januari 2014 nog niet verplicht. De BNO heeft in afwachting van ervaringen in de praktijk deze regeling voor 2011 en 2012 nog niet in de richtlijn verwerkt.

4.1

Oortkosten Er is een bepaalde categorie kosten, zgn Oortkosten, waarvoor als expliciet criterium geldt dat deze vergoedingen dienen te worden gegeven ter uitoefening van de functie en dat ze naar maatschappelijk oordeel niet als beloningsvoordeel


worden ervaren. De vergoeding moet in redelijkheid worden verstrekt. Deze kosten kunnen dus niet zonder meer en vaak ook niet voor 100% deel uitmaken van de vaste onkostenvergoeding. Daarnaast zijn Oortkosten ook niet altijd voor 100% aftrekbaar van de winst. 4.2

Zakelijk gebruik privé-auto De onbelaste kilometervergoeding van werknemers die met hun privé-auto zakelijk rijden bedraagt Euro 0,19. Het meerdere is belast.

4.3

Woon-/werkverkeer Voor elke kilometer tussen woon- en werkplek mag de werkgever een onbelaste vergoeding geven van Euro 0,19 ongeacht of de medewerker met de auto, de fiets, per OV of te voet naar het werk komt. Voor degenen die een vaste arbeidsplaats hebben kan eenvoudig een vaste vergoeding worden vastgesteld zonder dat nacalculatie noodzakelijk is, tenzij de dagelijkse reisafstand meer dan 150 kilometer bedraagt. Voordeel van een vergoeding volgens de voorwaarden van deze regeling is dat er achteraf niet een gedeelte tot het loon behoeft te worden gerekend. Nadeel van de regeling zonder nacalculatie is dat er geen ruimte bestaat voor extra reizen naar de desbetreffende bestemming. Voor reisafstanden van meer dan 150 kilometer per dag geldt als voorwaarde dat een na-calculatie plaatsvindt. De werkgever kan er ook voor kiezen uitsluitend de daadwerkelijk gemaakte kosten te vergoeden. In dat geval moet de werknemer zijn vervoersbewijzen inleveren.

4.4

Fiets voor woon/werkverkeer Er gelden bijzondere regels als de werkgever een fiets aan de werknemer vergoedt, verstrekt of ter beschikking stelt. De werknemer moet dan wel op meer dan de helft van het aantal dagen dat hij naar het werk reist van de fiets gebruik maken. Heeft de werknemer zelf een fiets gekocht, dan kan de werkgever de aankoopprijs tot een maximum van 749 Euro onbelast vergoeden. Is de fiets duurder dan Euro 749 dan is het meerdere belast. Voorwaarde voor de onbelaste vergoeding is dat de werkgever in het kalenderjaar en de twee voorafgaande kalenderjaren geen fiets heeft verstrekt, ter beschikking gesteld of vergoed.

4.5

Studiekostenvergoeding De BNO adviseert om de medewerker die een opleiding volgt, die naar het oordeel van de werkgever in het belang is van het werk, een studiekostenvergoeding en naar redelijkheid betaald studieverlof toe te kennen. Indien de studie in het belang is van het werk, is het gebruikelijk dat de werkgever de kosten volledig betaalt. Bij voortijdig afbreken van de opleiding zonder toestemming van de werkgever, is de werknemer verplicht de opleidingskosten terug te betalen aan de werkgever. De redelijkerwijs gemaakte reis- en verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever en hoeven niet te worden terugbetaald. Bij de uitdiensttreding tijdens de opleiding en binnen het eerste jaar na afloop van de opleiding dient de werknemer 75% van de opleidingskosten aan de werkgever terug te betalen. Bij uitdiensttreding binnen het 2e jaar dient de werknemer 50% van zijn kosten terug te betalen. Deze voorwaarden zullen in een opleidingsovereenkomst moeten worden vastgelegd. De BNO kan u daarbij desgewenst adviseren.

4.6

Auto van de zaak


Sinds 2006 is de fiscale afhandeling van het voordeel van een auto van de zaak, een zaak van de werkgever. Het privé-voordeel van een ter beschikking gestelde auto valt sindsdien onder de loonheffing. De werkgever dient over dit voordeel maandelijks loon- en premieheffing in te houden en af te dragen. De fiscale bijtelling voor een auto van de zaak bedraagt met ingang van 1 januari 2010 25% van de cataloguswaarde. Voor milieuvriendelijke auto’s geldt een lagere bijtelling. Zie de staffel op www.belastingdienst.nl. De werkgever dient het voordeel tijdsevenredig, dus per loonperiode, aan de medewerker toe te rekenen. Als de auto van de zaak niet op de juiste wijze wordt verloond, lopen werkgevers een fiscaal risico.

5

VERZEKERINGEN De meeste werkgevers in de ontwerpbranche bieden hun werknemers de mogelijkheid te participeren in collectieve verzekeringen zoals een zorgverzekering of pensioen- en nabestaandenverzekering. De BNO heeft geen richtlijn welk percentage van de kosten voor deze verzekeringen voor rekening van de werkgever is. De kostenverdeling en eventuele werkgeversbijdragen zullen per ontwerpbureau bezien moeten worden in het licht van het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. De BNO adviseert haar leden voor de volgende verzekeringen een collectieve werknemerspolis af te sluiten.

5.1

Pensioen Door het ontbreken van een pensioenfonds voor de ontwerpbranche kiest de branche voor zijn pensioenvoorzieningen voor werknemers in de meeste gevallen voor het systeem van de beschikbare premieregeling. De pensioenpremie wordt berekend over de pensioengrondslag (salaris minus AOW) en wordt geheel of gedeeltelijk door de werkgever gedragen. Het Ministerie van Financiën heeft leeftijdsafhankelijke maximumpremies vastgesteld als percentage van de pensioengrondslag. Bij een 25-jarige is dat 9,8%. Het maximumpercentage loopt geleidelijk op tot 36,9% voor een medewerker van 60 jaar of ouder. De werkgever kan niet voor hogere percentages kiezen, wel voor lagere. Voorwaarde voor deelname in de bedrijfspensioenregeling is dat de medewerker ouder dan 18 jaar is en minimaal 2 maanden in dienst is. De werkgever kan ook voor een hogere startleeftijd kiezen; in de branche is 21 jaar gebruikelijk. Indien het ontwerpbureau een pensioenregeling afsluit voor zijn medewerkers, moet de regeling met eensluidende voorwaarden beschikbaar zijn voor alle medewerkers, dus ook voor de werknemers die op een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst zijn genomen. De BNO heeft een collectieve raamovereenkomst voor werknemerspensioen afgesloten met de Ohra.

5.2

WAO en WIA De WAO is met ingang van 2006 vervangen door de WIA. Voor alle ziektegevallen van na 1 januari 2004 trad na twee ziektejaren de WIA in werking. In de WIA moet rekening worden gehouden met drie situaties waarin terugval in inkomsten optreedt, te weten: 1. de groep tot 35% arbeidsongeschikt. Voor hen komt er geen uitkering meer uit de sociale wetgeving. De werkgever zal hierbij moeten kiezen of hij de werknemer volledig aan het werk houdt op een andere positie of dat de werknemer tegen hetzelfde salaris minder uren gaat werken, of dat hij de werknemer aan het werk houdt op een mindere positie of voor minder uren tegen een bijbehorend salaris.


2. de gedeeltelijk arbeidsongeschikte (> 35%) die zijn verdiencapaciteit voor tenminste 50% benut, met een inkomen boven het maximum dagloon, lijdt ook inkomensverlies. De WGA (regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten in publiek bestel) vult weliswaar 75% van het verschil aan tussen het oude en het nieuwe salaris, maar slechts tot het maximale dagloon sociale verzekeringen. De werkgever kan voor dit gat een verzekering afsluiten. De meeste werkgevers hadden zo’n verzekering ook al in de oude WAO situatie. 3. de gedeeltelijk arbeidsongeschikte (> 35%) die zijn verdiencapaciteit niet voor tenminste 50% weet te benutten valt na verloop van tijd terug tot bijstandsniveau. Het opvangen van deze gevolgen is volgens de BNO geen primaire zorg van de werkgever. 5.3

Zorgverzekering Iedere inwoner van Nederland van 18 jaar en ouder is verplicht een basis zorgverzekering af te sluiten. De werkgever is verplicht de inkomensafhankelijke bijdrage van het salaris van de werknemer te vergoeden. De werkgever kan een collectieve zorgverzekering aanbieden aan zijn werknemers, of met zijn personeel en hun gezinnen deelnemen in de collectieve verzekering die via het lidmaatschap van de BNO kan worden afgesloten.

5.4

Aanvullende Zorgverzekering Werknemers kunnen naast de verplichte basisverzekering kiezen voor aanvullende verzekeringen. De BNO adviseert werkgevers aan hun werknemers een bijdrage toe te kennen in de premie van hun aanvullende verzekering, mits de kosten van arbeidsgerelateerde zorg, zoals fysiotherapie en psychologische hulp dan zijn verzekerd. Deze bijdrage is voor de werknemer belast.


BNO Richtlijn Arbeidsvoorwaarden Bijlage Functiematrix

Functieprofiel niveau A – salarisklasse 1 functiedoel

Onder leiding en volgens voorschriften en instructies uitvoeren van de functietaken

professionele taken

beheertaken

• ondersteunt met specifieke kennis en kunde interne opdrachtgevers in hun functie en bij projecten

• onderhoudt en beheert aan de eigen functie gerelateerd materieel en houdt vakkennis op peil.

• rapporteert knelpunten in haalbaarheid en uitvoering van het eigen werk

klantgerichte taken

• voert direct opdrachten uit voor interne • onderhoudt en beheert een opdrachtgevers uit de eigen functie voortvloeiend relatienetwerk

Functievoorbeelden receptioniste / telefoniste medewerker technische/ huishoudelijke / facilitaire dienst


Functieprofiel niveau B – salarisklasse 2 Functiedoel

Onder leiding en volgens voorschriften en instructies uitvoeren van de functietaken

Professionele taken

• ondersteunt interne opdrachtgevers in hun functie en bij projecten • rapporteert knelpunten in haalbaarheid en uitvoering van het eigen werk

Beheertaken

• onderhoudt en beheert aan de eigen functie gerelateerd materieel en houdt vakkennis op peil. • onderhoudt en beheert een uit de eigen functie voortvloeiend relatienetwerk

Klantgerichte taken

• voert direct opdrachten uit voor interne opdrachtgevers

functievoorbeelden Medewerker: >personeel (HR) >financiën en admin. (F&A) >automatisering (ICT) >public relations (PR) >projectadministratie Algemeen bureaumedewerker Bureausecretaresse


Functieprofiel niveau C – salarisklasse 3 Functiedoel

Professionele taken

• werkt projecten, producties en/of opdrachten uit binnen de Onder leiding en volgens voorschriften realiseren van gestelde kaders van het bureau projecten, opdrachten en processen • signaleert en rapporteert knelpunten in haalbaarheid en uitvoering

Beheertaken

Klantgerichte taken

• heeft incidenteel contact met uitvoerders in het kader van een project/opdracht • onderhoudt en beheert aan de eigen functie gerelateerd materieel en houdt vakkennis op peil. • onderhoudt en beheert een aan de eigen functie gerelateerd relatienetwerk

• heeft incidenteel contact met projectbetrokkenen van externe opdrachtgevers in het kader van een project/opdracht

functievoorbeelden Ontwerper alle disciplines engineer DTP -2D /3D webeditor projectmanager --------------------------------------management assistant personal assistant office manager


Functieprofiel niveau D – salarisklasse 4 Functiedoel

Professionele taken

• draagt bij aan opdrachtconcepten en -beleid

Ontwikkelen, uitwerken en realiseren van (onderdelen van) opdrachten, projecten en processen

• voert zelfstandig tevoren gedefinieerde projecten en producties uit • draagt bij aan inhoudelijke interne en externe opdracht formuleringen • adviseert vanuit zijn specialisme omtrent haalbaarheid en uitvoerbaarheid van projecten en processen

Beheertaken

• rapporteert aan projectmanagement omtrent voortgang en knelpunten van processen en productie van projecten • bewaakt planning en voortgang van het eigen werk • brieft en begeleidt toeleveranciers en uitvoerders • coördineert inwerken van nieuwe medewerkers binnen zijn specialisme

Klantgerichte taken

functievoorbeelden Ontwerper alle disciplines Engineer Webdeveloper Projectmanager DTP 2D / 3D ---------------------------------------

• heeft regelmatig contact Coördinator/specialist: met projectbetrokkenen >personeel (HR) van opdrachtgevers >financiën en admin. (F&A) >automatisering (ICT) >public relations (PR) >projectadministratie >secretariaat / facilitaire dienst Administrateur / Controller


Functieprofiel niveau E – salarisklasse 5 Functiedoel

Professionele taken

Beheertaken

• voert meerdere projecten • rapporteert aan directie tegelijk uit en bureauleiding Resultaatverantwoordelijk en in direct contact met in- of externe opdrachtgevers realiseren van projecten en producties, alsmede leidinggeven aan teams

• maakt werkplan, planning en offertes • ontwikkelt concepten, projecten en producties • bewaakt uitgangspunten, randvoorwaarden en rendement van opdrachten • geeft leiding aan (project)teams

• zorgt voor projectadministratie en vastlegging • bewaakt (projectgebonden) planning en budget • contracteert en controleert resultaten van externe toeleveranciers

Klantgerichte taken

functievoorbeelden

• is eerste aanspreekpunt voor opdrachtgevers

Ontwerper alle disciplines Engineer Information Analist Projectmanager Projectleider Account manager

• adviseert en overlegt met ---------------------------------------opdrachtgever over inhoud, Bureaucoördinator/ organisatie en uitvoering stafmanager van projecten Traffic manager projecten • herkent kansen bij bestaande opdrachtgevers Stafleiding: >personeel (HR) en neemt deel aan >financiën en admin. (F&A) acquisitie-activiteiten >automatisering (ICT) >public relations (PR) >projectadministratie >secretariaat/facilitair


Functieprofiel niveau F – salarisklasse 6 Functiedoel

Professionele taken

Beheertaken

Klantgerichte taken

functievoorbeelden

• bepaalt voor de discipline het gezicht naar buiten • is in zijn/haar discipline leidend in het creatieve ontwerp of productieproces Intern ontwikkelen van beleid en extern adviseren over creatieve en/of inhoudelijke richting van opdrachten, projecten en processen

* organiseert en bewaakt interdisciplinaire afstemming

•ontwikkelt intern • bewaakt richtinggevend en discipline- (projectgebonden) planning, overstijgend beleid in woord budget en rendement en geschrift • bewaakt samenstelling • ontwikkelt discipline(projectgebonden) overstijgend strategisch en documenten en informatie tactisch advies in woord en • houdt netwerk van externe geschrift toeleveranciers en • geeft leiding aan creatieve uitvoerders in stand teams bij complexe en langlopende opdrachten voor primaire opdrachtgevers

• initieert discipline- en/of klantgebonden acquisitie • stemt opdrachtformulering, briefings en offertes af met opdrachtgevers

Consultant alle disciplines

• is bij opdrachtgevers woordvoerder en gesprekspartner op directieen managementniveau

Algemeen bureaudirecteur

Director alle disciplines -------------------------------------


Functieprofiel niveau G – salarisklasse 7 Functiedoel

Professionele taken • bepaalt algehele koers en ambitie van het bureau in woord en geschrift en gedrag • bepaalt gezicht naar buiten

Algehele vak- en functieinhoudelijke, strategische en bedrijfseconomische leiding van het bureau

Beheertaken

Klantgerichte taken

functies

• neemt maatregelen die tot winstoptimalisatie leiden. • stelt jaarplanning vast

• zorgt voor organisatie van • is eerste aanspreekpunt en de procesketen woordvoerder van het bureau • organiseert vastlegging van data • bepaalt en handhaaft kwaliteitsniveau van de • organiseert beheer en resultaten van het bureau beheersing van budgetten en limieten • initieert innovatie en creatieve groei van het • zorgt voor procesmatige bureau afstemming tussen afdelingen • geeft leiding aan respectievelijke functionele afdelingen (lijn en staf)

• is leidend in continuïteit en consistentie van het bureau • is leidend in new business en acquisitie activiteiten • organiseert een internationaal netwerk

Creative director Strategy director Business director

BNO Richtlijn Arbeidsvoorwaarden 2012

Recommend Documents