Bijlage 1: Toekomstanalyse op basis van rapporten

    Bijlage  1:  Toekomstanalyse  op  basis  van  rapporten     Methode   Het   arbeidscontract   kan   gezien   worden   als   het   resultaat   van   hoe   in   de   sector   over   werk   wordt   gedacht  en  aan  welke  vorm  van  werk  behoefte  is.  Deze  factoren  worden  beïnvloed  door  trends  op   macroniveau.  Deze  trends  zijn  gedestilleerd  uit  diverse  toekomstverkenningen.       Voor   elke   trend   is   onderzocht   in   welke   mate   deze   invloed   heeft   op   de   sector.   Een   trend   als   ‘vergrote   internationale  concurrentie’  is  bijvoorbeeld  gezien  als  minder  van  invloed  op  de  sector  vanwege  de   monopolypositie   die   deze   sector   kenmerkt.   Een   trend   als   vergrijzing   wordt   gezien   als   invloedrijk,   omdat   een   groot   deel   van   het   personeelsbestand   nu   al   ver   voorbij   de   40   is   en   er   relatief   weinig   technisch  personeel  wordt  opgeleid.       Van   trends   die   als   ‘relevant   voor   de   sector’   zijn   aangemerkt   is   bekeken   wat   de   invloed   op   het   arbeidscontract   kan   zijn.   Een   trend   als   Big-­‐Data   heeft   wel   invloed   op   de   sector   maar   naar   verwachting  niet  direct  op  het  arbeidscontract.  Een  trend  als  vergrijzing  daarentegen  kan  resulteren   in  grotere  aandacht  voor  pensioenvoorzieningen  en  de  duurzame  inzetbaarheid  van  werkenden.       De   uit   deze   rapport-­‐analyse   geformuleerde   trends   zijn   vervolgens   onderworpen   aan   een   STEP-­‐ analyse.   Met   deze   categoriseringsmethode   zijn   trends   ingedeeld   naar   invloed   op   verschillende  

    domeinen:  het  sociale-­‐,  technologische,  economische  en  politiek-­‐  juridische  domein.  Na  deze  indeling   is  bekeken  op  welke  manier  deze  trends  van  invloed  zijn  op  het  arbeidscontract.      

Trends  in  vier  domeinen     Sociale  invloeden   Flexibiliteit   lijkt   het   toverwoord   van   de   nabije   toekomst.   Uit   de   verschillende   rapporten   komt   naar   voren   dat   dit   aangrijpt   op   zowel   de   duur   van   arbeidsrelaties   als   de   inrichting   van   werk.   De   toenemende  snelheid  waarin  de  wereld  veranderd  maakt  dat  organisaties  ook  steeds  wendbaarder   moeten   zijn.   Technologische   veranderingen   volgen   elkaar   in   rap   tempo   op   waardoor   sommige   werkzaamheden  overbodig  worden  en  nieuwe  ontstaan.       Continu   ontwikkelen   en   doorleren   staan   dan   ook   centraal   in   deze   veranderlijke   toekomst.   Medewerkers   zullen   hier   zelf   meer   aandacht   aan   geven   om   inzetbaar   te   blijven   en   vragen   van   bedrijven   dat   hierin   geïnvesteerd   en   gefaciliteerd   wordt.   Het   gemak   waarmee   nieuwe   functies   gevonden   kunnen   worden   op   online   media   en   de   vele   manieren   om   in   contact   te   blijven   met   familie   en  vrienden  lijken  de  flexibilisering  van  medewerkers  te  versterken.       Speciale   aandacht   zal   uitgaan   naar   de   grote   groep   oudere   medewerkers.   Door   de   vergijzing   zullen   medewerkers   langer   door   moeten   werken,   waardoor   geïnvesteerd   zal   moeten   worden   in   hun   mogelijkheden  hiertoe.  Naast  bijscholing  gaat  het  erom  de  kennis  en  ervaring  van  deze  groep  over  te   dragen   aan   jongere   generaties   en   het   verlichten   van   fysieke   werkzaamheden   met   de   nodige   hulpmiddelen.       Technologische  invloeden   Anno  2015  heeft  automatisering  &  digitalisering  al  een  enorme  vlucht  genomen.  Door  het  koppelen   van   ICT   systemen   zijn   veel   taken   die   voorheen   door   medewerkers   verricht   werken   inmiddels   geautomatiseerd  of  is  de  klant  in  staat  gesteld  om  zelf  wijzigingen  door  te  voeren.  Wanneer  de  snelle   ontwikkelingen   vanaf   2000   in   acht   worden   genomen,   kan   worden   verwacht   dat   de   invloed   van   automatisering  &  digitalisering  in  2030  zeer  groot  zal  zijn.       Een  belangrijke  ontwikkeling  hierin  is  dat  ook  het  fysieke  domein  steeds  meer  geautomatiseerd  kan   worden.   Robots   worden   steeds   geavanceerder,   goedkoper   en   meer   geaccepteerd.   Zo   kunnen   logistieke   taken   worden   overgenomen   door   zelf   rijdende   auto’s   en   drones.   Geavanceerde   meet   en   regeltechniek   wordt   wellicht   goedkoper   en   via   ICT   verbonden,   zodat   het   monitoren   en   opsporen   van   fouten   in   fysieke   componenten   op   afstand   kan   gebeuren.   Fysieke   taken   zoals   het   inzamelen   of   scheiden   van   afval   kunnen   door   robots   worden   uitgevoerd.   Het   repareren   van   kabels   en   leidingen   kan   mogelijk   door   een   robot   die   met   behulp   van   een   3D-­‐printer   zelf   de   benodigde   componenten   print.       Gebruiksvriendelijke  communicatiemiddelen  maken  het  voor  medewerkers  mogelijk  om  nog  sneller   benodigde   informatie   in   te   winnen.   Via   bedrijfs-­‐apps   met   handleidingen,   instructiefilmpjes   en   verbinding   met   collega’s   kan   de   medewerker   zelfstandig   te   werk   gaan   en,   indien   gewenst,   snel   2    

    beslissingen   afstemmen.   De   medewerkers   krijgen   meerdere   sensoren   ter   beschikking   waarmee   risico’s  voor  de  eigen  gezondheid  en  mogelijk  de  kwaliteit  van  werk  kunnen  worden  vastgelegd.       Economische  invloeden   Nederland   heeft   een   enorme   rijkdom   gekend.   Door   onder   andere   internationale   concurrentie,   het   toekomstige   verlies   van   inkomsten   uit   gaswinning   en   de   groeiende   aanspraak   van   ouderen   op   de   verzorgingsstaat   wordt  verwacht  dat   de  toekomst  soberder  zal  zijn.   Een  directe  impact  hiervan  is   dat   bedrijven  zich  meer  zullen  focussen  op  de  kosten  en  baten  van  medewerkers.       Hierboven   is   al   besproken   dat   flexibilisering   een   belangrijke   rol   zal   innemen.   Concreet   zal   dit   zich   wellicht  uiten  in  een  grotere  flexibele  schil  die  al  naar  gelang  de  behoefte  aan  werkzaamheden  wordt   ingehuurd  door  een  kleine  groep   medewerkers   met   als  voornaamste  taken  visievorming,  controle  en   kennisbeheer.       Zoals   aannemers   en   zzp-­‐ers   nu   al   vaak   werken   volgens   resultaatverplichtingen   in   plaats   van   inspanningsverplichtingen,  is  te  verwachten  dat  ook  medewerkers  meer  gestuurd  zullen  worden  op   output  in  plaats  van  input.  Niet  het  aantal  uren  telt,  maar  het  opgeleverde  werk.  Daartegenover  staat   dat  medewerkers  een  betere  beloning  zullen  vragen  van  goed  werk,  ter  compensatie  van  perioden   wanneer  er  minder  opdrachten  zijn  of  wanneer  een  opdracht  minder  oplevert  dan  verwacht.       Politiek  juridische  invloeden   Een  analyse  van  (toekomstige)  wet-­‐  en  regelgeving  laat  zien  dat  de  overheid  taken  die  voorheen  als   onderdeel   van   de   verzorgingsstaat   werden   gezien,   steeds   meer   bij   het   bedrijfsleven   worden   neergelegd.     Zo   zorgt   de   inwerkingtreding   van   de   ‘Wet   verhoging   AOW-­‐   en   pensioenrichtleeftijd’   in   2013   voor   (stapsgewijze)  verhoging  van  de  AOW-­‐leeftijd  naar  67  jaar  in  2023.  Mogelijk  wordt  deze  nog  eerder   verhoogd   en   in   de   toekomst   mogelijk   gekoppeld   aan   de   stijging   van   de   levensverwachting   (zie   het   aanhangige   ‘Wetsvoorstel   versnelde   verhoging   AOW-­‐leeftijd’).   Een   logisch   gevolg   hiervan   is   een   in   potentie  grotere  beroepsbevolking  met  een  hogere  gemiddelde  leeftijd.  De  verantwoordelijkheid  van   zowel   medewerkers   als   werkgevers   voor   vitaliteit   &   gezondheid   wordt   hierdoor   van   extra   groot   belang.   De   Wet   Werk   en   Zekerheid,   die   op   1   januari   2015   in   werking   is   getreden,   kan   worden   gezien   als   tegengeluid   op   de   toenemende   flexibilisering.   Schijnconstructies,   waaronder   gebruik   van   payroll-­‐ medewerkers,   zullen   worden   aangepakt   en   het   inzetten   van   flexibele   schillen   wordt   mogelijk   ingedamd.  Deze  wet  onderstreept  dat  flexibilisering  niet  ten  koste  moet  gaan  van  werkzekerheid.     Ten   slotte   zullen   bedrijven   meer   te   maken   krijgen   met   verplichtingen   rondom   privacy   van   medewerkers   en   klanten   ten   gevolge   van   toekomstige   wet-­‐en   regelgeving   (onder   andere   het   wetsvoorstel   meldplicht   datalekkern   en   de   concept   privacyverordening).   Werkgevers   zullen   een   zorgvuldig   privacy-­‐beleid   moeten   opstellen   om   te   voldoen   aan   voornoemde   wet-­‐   en   regelgeving.   Deze  ontwikkelingen  zullen  wellicht  invloed  hebben  op  de  trend  flexibiliteit,  zoals  op  het  thuiswerken   of   vrij   indelen   van   de   werkdag.   Het   is   voor   te   stellen   dat   werkgevers   ervoor   kiezen   om   de   output   van   medewerkers  te  vergroten  door  hun  werkgedrag  te  monitoren.  Dit  zal  dan  echter  wel  gebonden  zijn   aan  de  daaraan  gerelateerde  regels,  zoals  de  aangescherpte  privacywetgeving.  Voldoet  de  werkgever   3    

    daar   niet   aan,   dan   loopt   zij   het   risico   om   gesanctioneerd   te   worden   (boetes   kunnen,   gezien   de   toekomstige  wetgeving,  oplopen  tot  maar  liefst  810.000  euro  of  zelfs  maximaal  2%  van  de  jaaromzet   van  de  onderneming).  Het  gevolg  daarvan  zou  kunnen  zijn  dat  werkgevers  hun  medewerkers  liever   op  kantoor  laten  werken  dan  hen  onder  verregaande  privacywetgeving  te  monitoren  bij  werk  elders.   Verscherping   van   privacywetgeving   staat   dan   ook   op   gespannen   voet   met   de   vrijheden   die   medewerker  en  werkgever  elkaar  kunnen  geven.    

4    

 

 

Bijlage  2:  Samenvatting  expertinterviews  

  Crossover:  Het  arbeidscontract  van  2030   Totaal  aantal  gehouden  expertinterviews:  16       Algemene  bevindingen:   • In  2030  zal  er  nog  steeds  gewerkt  worden  met  een  arbeidscontract;   • CAO  en  wet-­‐  en  regelgeving  vormen  de  basis  van  het  arbeidscontract;   • Geen  verschillen  in  huidige  arbeidscontracten  bij  starters,  mid  careers  en  seniors;   • De  werkgever  vindt  het  volgende  van  belang;   o Eenduidigheid   en   beknoptheid   van   het   arbeidscontract   waarbij   de   belangrijkste   voorwaarden  (denkende  salaris,  duur,  geheimhoudingsbeding)  zijn  vastgelegd;   o Een  medewerker  die  tevreden  is  over  de  voorwaarden;   o Stabiliteit  en  loyaliteit  van  de  medewerker;   o Flexibiliteit  in  de  vorm  van  contracten;   o Flexibiliteit  van  de  medewerker  qua  inzet.   • De  medewerker  vindt  het  volgende  van  belang;     o Zekerheid  in  verband  met  de  vaste  lasten  anderzijds  opzoek  naar  flexibiliteit  binnen   de  organisatie;     o Een  vaste  inkomstenstroom  is  van  belang;   o Tevreden  zijn  (soort  werk/soort  opdracht  waar  voldoening  uit  gehaald  kan  worden);   o Waardering  en  erkenning;   o Mogelijkheid  tot  groei  en  ontwikkeling  binnen  een  organisatie.   • Positieve  aspecten  in  het  huidige  arbeidscontract  zijn;   o De  (goede)  verlofregelingen;     o Mogelijkheden  die  worden  geboden  tot  groei  en  ontwikkeling;   o Mogelijkheid   om   zelf   je   arbeidsvoorwaarden   op   bepaalde   wijze   in   te   zetten   (bepaalde  groepen  wensen  dat  dit  meer  wordt  uitgebouwd);   o De  mate  van  flexibiliteit  die  wordt  geboden.   • Negatieve  aspecten  in  het  huidige  arbeidscontract  zijn;   o De  beperkte  mate  van  flexibiliteit,  niet  meer  van  deze  tijd;   o Het  ontbreken  van  een  ‘lifelong  employability  programma’;   o De   ‘oude   garde’   met   uitermate   goede   contracten/voorwaarden,   zodat   zij   zijn   vastgeroest  en  dan  ook  niet  mee  gaan/willen  in  de  ontwikkeling.     • Verschillen  ten  opzichte  van  15  jaar  geleden;   o Vast  is  de  afgelopen  jaren  minder  vast  geworden  en  flex  minder  flex;   o Er  heeft  automatisering  plaatsgevonden  met  als  gevolg  dat  er  minder  medewerkers   nodig  zijn  voor  hetzelfde  werk;   o Toename   van   ZZP’ers   (ontstaan   uit   nood,   lijken   nu   een   sterkere   positie   op   de   arbeidsmarkt  te  hebben);   o Een   medewerker   gaat   niet   bij   één   bedrijf   werken   om   daar   met   pensioen   te   gaan,   medewerkers  zijn  zelf  ook  op  zoek  gegaan  naar  flexibiliteit;   o Binnen   organisaties   zie   je   meer   flexibiliteit   ontstaan   (zoals   deelname   aan   projectgroepen  naast  huidige  werkzaamheden);   o Juridisch   is   het   voor   de   werkgever   ingewikkelder   geworden   (denkende   aan   de   aanpassing  in  het  ontslagrecht,  beperking  flexibele  contracten).          

5    

    Bevindingen  trend  automatisering/digitalisering:   • Routinematige  functies  zullen  verdwijnen;   • Naar   aanleiding   van   de   automatisering/digitalisering/robotisering   zal   ook   nieuw   werk/nieuwe  taken  ontstaan;   • Ontwikkeling/opleiding  is  belangrijk  om  ervoor  te  zorgen  dat  de  laaggeschoolde  medewerker   ook  nog  aan  de  slag  kan  als  het  routinematige  werk  verdwijnt;   • Automatisering   van   de   procesindustrie   is   al   een   tijd   gaande   maar   dit   zal   nog   verder   doorgevoerd  worden.  Echter  is  het  niet  oneindig;   • Het  ontstaan  van  ‘flexkantoren’;   • Het   (meer)   gebruiken   van   Big   Data   door   bedrijven   is   in   de   interviews   niet   naar   voren   gekomen.     Bevindingen  trend  vitaliteit  en  gezondheid:   • Gedeelde   verantwoordelijkheid   van   werkgever   en   medewerker.   Nu   is   vooral   de   werkgever   aan   zet:   het   wordt   belangrijk   dat   de   medewerker   de   eigen   verantwoordelijkheid  (her)pakt;   • Geestelijke   vitaliteit   wordt   een   belangrijk   aandachtspunt   (denkende   aan   herkennen   signalen  burn-­‐out  en  dergelijke);   • Gezond   en   vitaal   met   pensioen   kunnen   gaan.   Dit   betekent   dat   de   werkgever   medewerkers  passende  werkzaamheden  moet  bieden  waarbij  de  medewerker  zijn  eigen   verantwoording  neemt;   • Men   moet   steeds   langer   doorwerken.   Het   is   van   belang   om   te   voorkomen   dat   de   ziektekosten  stijgen  door  langdurige  uitval  van  ouderen;     • Het   ‘ontziebeleid’   van   de   oudere   medewerker   zal   moeten   veranderen   in   duurzame   inzetbaarheid  van  de  senioren;   • De  overheid  legt  steeds  meer  verantwoording  bij  de  werkgever  neer  inzake  vitaliteit  en   gezondheid.     Bevindingen  trend  flexibilisering:   • Flexibilisering  is  een  eis  voor  de  toekomst  en  is  nu  nog  ouderwets  ingedeeld;   • De   flexibele   schil   (uitzendkrachten,   ZZP’ers   enzovoorts   blijft)   zal   naar   verwachting   niet   toenemen;   • Naast   de   flexibele   schil   zal   binnen   de   organisatie   ook   flexibiliteit   ontstaan.   Zo   zullen   functies  vervagen  en  zal  er  meer  gewerkt  worden  in  de  vorm  van  projecten;     • Er   zal   output   gestuurd   gaan   worden,   waardoor   de   medewerker   meer   flexibiliteit   heeft   qua  indeling  uren/werk/werklocatie;   • Er  zullen  meer  overeenkomsten  van  opdracht  ontstaan;     • Flexibelere   contracten   zijn   wenselijk,   waarbij   meer   keuzevrijheid   is   hoe   de   arbeidsvoorwaarden  in  te  zetten;   • Zekerheid  en  arbeidsvoorwaarden  zijn  voor  een  medewerker  niet  meer  het  belangrijkst,   welzijn  en  eigen  ontwikkeling  speelt  hierin  een  rol;   • Vaker   wisselen   van   baan:   de   komende   generatie   zal   dit   nog   sneller   doen.   Men   wil   uitgedaagd  blijven  worden;   • De   oude   generatie   heeft   de   verwachting   dat   de   werkgever   voor   hen   moet   zorgen.   De   jonge  generatie  heeft  andere  verwachtingen;  zij  zijn  blij  met  kansen  en  grijpen  deze  ook   zelf  aan  en  gaan  uit  van  eigen  verantwoordelijkheid;   • Arbeidsparticipatie  vrouwen  versus  mannen.  Vrouwen  en  mannen  gaan  minder  werken   (onder  andere  bij  veranderingen  in  de  thuissituatie).  Het  ‘taboe’  hierop  verdwijnt.       Bevindingen  trend  inzetbaarheid  op  kwaliteit  en  competenties:   6    

 

  • • •

•

• • •

Output   wordt   belangrijk.   Zo   zal   de   beloning   afhankelijk   zijn   van   het   eindresultaat   en   niet   van  het  aantal  gewerkte  uren;   Het   wordt   steeds   belangrijker   om   te   blijven   ontwikkelen   (life   long   learning).   Een   grote   groep  medewerkers  is  zich  hiervan  nog  niet  bewust;   De   werkgever   wil   blijven   investeren   in   de   medewerker   door   middel   van   het   aanbieden   van  onder  andere  scholing.  Wel  wordt  er  een  bijdrage  van  de  medewerker  gevraagd  in   de  vorm  van  tijd;     Functies   vervagen,   er   wordt   gekeken   naar   de   kwaliteiten   en   competenties   van   de   medewerker   en   vervolgens   wordt   de   medewerker   hierop   ingezet   (denkende   aan   een   project  en/of  bepaalde  deeltaken);   Voor   jongeren   zal   inzet   op   kwaliteiten   en   competenties   gewoon/een   uitdaging   zijn.   Voor   ouderen  is  het  doodeng;   De  medewerker  heeft  zelf  de  regie  over  zijn  carrière;   Eigen  verantwoordelijkheid  is  ook  hier  van  belang:  zelf  nadenken  hoe  je  werkzaam  bent   en  of  dit  het  gewenste  effect  heeft.    

  Bevindingen  trend  duurzaamheid:   • Oog   hebben   voor   de   maatschappij.   Neemt   de   werkgever   hieromtrent   zijn   verantwoordelijkheid  en  wat  wordt  van  de  medewerker  hieromtrent  verwacht;   • De   samenleving   wil   weten   waar   dingen   vandaan   komen   en   er   zullen   meer   bottum-­‐up   initiatieven  zijn  van  duurzame  producten;   • Het  “Maatschappelijk  Verantwoord  Werken”  zal  in  2030  in  de  kinderschoenen  staan.  Het   wordt  gezien  als  een  vervolg  op  het  MVO-­‐bedrijfsbeleid.       Bevindingen  overige  trends  benoemd  door  experts:   • Globalisering;   o Afgelopen  jaren  is  de  invloed  van  Oost-­‐Europa  goed  voelbaar  geweest.  Dit  zal  weer   gaan  afnemen  i.v.m.  gelijktrekking  van  de  arbeidsmarkt;   o Door  invloed  van  de  internationalisering  en  de  ontwikkeling  in  andere  landen  is  het   levenslang  blijven  leren  van  belang;     o Mondiale   arbeidsmarkt   en   internationaal:   het   is   makkelijker   om   kennis   naar   Nederland  te  halen  voor  klussen/projecten;   o Faciliteiten  voor  werk  veranderen.     • Krapte  op  de  arbeidsmarkt;   o In   de   toekomst   zijn   er   minder   mensen   beschikbaar   op   de   arbeidsmarkt   door   het   pensioen  van  de  babyboom-­‐generatie;   o Hoogopgeleide  technici  zijn  schaars.          

7    

    Visie  op  het  arbeidscontract  van  2030:   Over   het   algemeen   zijn   de   experts   van   mening   dat   de   trends   zich   doorzetten   naar   2030   zoals   hierboven  beschreven.  Onderstaand  nog  enkele  aanvullingen;   • Het   huidige   pensioensysteem   zit   de   flexibilisering   in   de   weg.   Het   zou   wenselijk   zijn   dat   je   één  pot  geld  hebt,  ongeacht  bij  welke  werkgever  je  in  dienst  bent  (geld  op  één  rekening   voor  je  pensioen);   • In   het   arbeidscontract   zal   meer   opgenomen   worden   inzake   duurzame   inzetbaarheid   en   persoonlijke  ontwikkeling,  waarbij  verantwoordelijkheid  medewerker  helder  wordt;   • Minder   star   functiegebouw,   meer   interne   doorstroom.   Dit   vergroot   de   flexibiliteit   en   maakt  inzetten  op  kwaliteiten/competenties  mogelijk;   • Het   arbeidscontract   zal   meer   gebaseerd   zijn   op   verantwoordelijkheden   in   plaats   van   een   functiebeschrijving.  Op  basis  van  verantwoordelijkheden  vindt  waardering  plaats;   • Eenheid   per   sector   is   wenselijk.   Diensten   kunnen   dan   worden   samengevoegd   voor   verschillende  bedrijven;   • De  aanwezigheid  van  ZZP’ers  zal  blijven  (snelle  flexibiliteit  bij  pieken).      

8    

 

 

Bijlage  3:  Samenvatting  analyse  enquête  ‘Arbeidscontract  van  2030’  

  In   deze   bijlage   is   een   uitgebreide   analyse   van   de   resultaten   van   de   enquête   toegevoegd,   welke   uitgezet   is   in   (delen   van)   de   volgende   organisaties:   Twente   Milieu,   Westland   Infra,   EPZ,   Brabant   Water,  Enexis  en  Attero.  Er  zijn  gegevens  van  382  respondenten  verwerkt.  In  eerste  instantie  is  een   analyse   gemaakt   van   de   algemene   resultaten.   Vervolgens   worden   de   algemene   resultaten   vergeleken   met   de   resultaten   van   aanvullende   analyses   op   basis   van   de   levensfases   18   tot   35,   35   tot   50  en  50  jaar  en  ouder,  opleidingsniveau  en  functiegroep.     Algemene  analyse   Op  voorhand  zijn  er  vier  overwegingen  die  de  resultaten  zouden  kunnen  beïnvloeden:   •

• • •

22,51  %  van  de  respondenten  is  jonger  dan  35.  Dit  is  een  aanzienlijk  deel.  De  vraag  hierbij  is   of   dit   representatief   is   voor   onze   sector,   kijkend   naar   de   hoge   gemiddelde   leeftijd   binnen   onze  bedrijven.   Er   heeft   naar   verhouding   veel   kantoorpersoneel   gereageerd.   Het   is   de   vraag   of   dit   representatief  is  voor  de  sector.   De  lengte  van  de  dienstverbanden  is  redelijk  verdeeld  per  benoemde  doelgroep.  Het  is  wel   opvallend  dat  200  medewerkers  een  dienstverband  van  10  jaar  of  meer  hebben.   Als   laatste   overweging   komt   naar   voren   dat   ruim   90   %   van   de   respondenten   een   contract   voor  onbepaalde  tijd  heeft.  Hoe  verhoudt  zich  dat  tot  de  landelijke  gemiddeldes?  

   

 

9    

 

  Welke  zaken  vinden  de  respondenten  het  meeste  of  minste  van  belang?  

Kijkend  naar  de  arbeidsvoorwaarden  vinden  de  respondenten  zekerheid  en  inkomen  en  in  mindere   mate   flexibiliteit   en   vrijheid   van   belang.   Prestatiebeloning   en   verlof   worden   duidelijk   als   minder   belangrijk   aangemerkt.   In   de   verwachtingen   voor   2030   is   te   zien   dat   de   respondenten,   naast   zekerheid   en   inkomen,   pensioen   als   belangrijk   aanmerken   (verschuiving   van   1,78   naar   1,61).   De   vraag   is   of   hoe   dit   te   rijmen   is   met   het   toenemende   belang   van   de   trend   flexibilisering.   Daar   tegenover   staat   dat   prestatiebeloning   nog   steeds   als   minder   belangrijk   word   gezien   en   daar   ontwikkelmogelijkheden  bij  komt  (verschuiving  van  1,84  naar  2,35).   Van  belang  in  arbeidscontract  nu  

   

Van  belang  in  arbeidscontract  in  2030  

 

                1  =  Erg  van  belang    

2  =  Van  belang    

  3  =  Enigszins  van  belang  

4  =  Niet  van  belang  

 

10    

 

  Wat  is  de  mate  van  invloed  van  de  trends  op  het  arbeidscontract  nu  als  in  2030?  

Op   het   gebied   van   de   vijf   genoemde   trends   is   duidelijk   zichtbaar   dat   flexibilisering   van   arbeid   van   minder   belangrijk   op   dit   moment   verschuift   naar   meer   van   belang   in   2030.   Ook   bij   automatisering   (verschuiving  1.79  naar  1.68)  en  vitaliteit  &  gezondheid  (verschuiving  van  1.96  naar  1.70)  verwachten   de  respondenten  dat  deze  trends  meer  invloed  gaan  hebben.  Dat  is  ook  het  geval  bij  duurzaamheid   van  werk-­‐  en  leefomgeving.   Invloed  trends  nu  

 

 

 

 

Invloed  trends  in  2030  

 

                                                      1  =  Erg  van  belang    

2  =  Van  belang    

3  =  Enigszins  van  belang  

  4  =  Niet  van  belang  

 

11    

 

  Opvallende  uitkomsten  verder  uitgelicht  

Er   zijn   een   aantal   opvallende   zaken   zichtbaar   wanneer   ten   aanzien   van   het   opleidingsniveau.   De   respondenten   uit   de   levensfase   18   -­‐   35   zijn   in   verhouding   tot   het   gemiddelde   aanzienlijk   hoger   opgeleid.   Binnen   deze   doelgroep   is   66,67   %   HBO   of   hoger   opgeleid,   terwijl   het   gemiddelde   percentage   40,84   %   is.   In   ogenschouw   nemende   dat   in   de   komende   15   jaar   29,06   %   van   de   respondenten   uit   de   groep   50   jaar   en   ouder   met   pensioen   gaat,   kan   gesteld   worden   dat   deze   verschuiving   verder   zal   doorzetten.   Of   dit   tot   een   tekort   aan   gekwalificeerd   en   gemotiveerd   personeel   voor   de   uitvoerende   taken   zal   leiden   is   moeilijk   te   zeggen.   De   reden   kan   namelijk   ook   liggen  in  het  feit  dat  er  op  dit  moment  en  in  de  toekomst  ook  van  de  medewerkers  in  de  uitvoering   een  hoger  opleidingsniveau  wordt  verwacht.  In  dat  geval  is  voor  de  werkgevers  van  belang  dat  zij  hun   medewerkers  blijven  ontwikkelen.   Opleidingsniveau  gemiddeld    

         

 

12    

 

  Opleidingsniveau  per  levensfase    

  Vervolgens   is   ook   bij   de   vraag   met   betrekking   tot   het   toekomstperspectief   een   opvallende   verschuiving   te   zien.   Naarmate   medewerkers   ouder   zijn   wordt   vaker   geantwoord   dat   men   in   2030   nog   werkzaam   verwacht   te   zijn   bij   hun   huidige   werkgever.   Vooral   het   verschil   tussen   de   respondenten   in   de   levensfase   18   -­‐   35   (40,70   %   verwacht   niet   meer   werkzaam   te   zijn)   en   de   levensfase  35  -­‐  50  (16,56  %  verwacht  niet  meer  werkzaam  te  zijn)  is  hierin  opvallend.  In  aanvulling   daarop  blijkt  uit  de  gegevens  dat  33,33  %  van  de  respondenten  in  een  leidinggevende  functie  in  2030   niet  meer  werkzaam  verwacht  te  zijn  bij  hun  huidige  werkgever.  Een  groot  deel  van  HBO'ers  (33,33   %)   en   de   WO'ers   (41,03   %)   sluit   aan   bij   dit   beeld.   De   MBO'ers   (3,87   %)   en   LBO'ers   (0   %)   daarentegen   laten  hier  een  tegenovergestelde  beweging  zien.     13    

    Dit   wetende   is   het   voor   de   werkgevers   van   belang   om   medewerkers   te   blijven   binden   en   boeien.   Wanneer  dit  niet  lukt,  loopt  de  werkgever  het  risico  om  met  een  hoog  verloop  te  maken  te  krijgen  in   combinatie  met  een  verlies  aan  kennis  en  ervaring.  Daarbij  zal  iedere  werkgever  zich  bewust  moeten   zijn  van  de  verschillende  doelgroepen  met  individuele  wensen  en  behoeftes.   Toekomstperspectief  gemiddeld    

    Toekomstperspectief  per  levensfase  

14    

 

 

   

 

15    

 

  Toekomstperspectief  op  basis  van  opleidingsniveau  in  2030    

   

  16  

 

    Kijkende  naar  het  soort  arbeidscontract  valt  op  dat  90,62  %  van  de  respondenten  een  contract  voor   onbepaalde  tijd  heeft.  In  de  levensfase  18  -­‐  35  is  dit  percentage  lager,  werken  meer  respondenten  op   uitzendbasis  of  via  een  contract  voor  bepaalde  tijd.       Uit  de  uitkomsten  van  de  enquête  blijkt  dat  flexibilisering  op  het  gebied  van  arbeidscontracten  zijn   weg   nog   niet   heeft   gevonden   naar   onze   sector.   Het   overgrote   deel   van   de   medewerkers   heeft   namelijk  nog  een  contract  voor  onbepaalde  tijd.     Het  voorgaande  zou  er  dus  toe  kunnen  leiden  dat  verschillende  soorten  overeenkomsten  aan   gegaan   worden   met   de   medewerkers   en   dat   de   vorm   mede   afhankelijk   is   van   de   levensfase,   functiegroep   of   opleidingsniveau.    

17    

 

 

   

 

18    

    Analyse  op  basis  van  arbeidsvoorwaarden  en  trends  nu  en  in  2030  op  levensfase,  functiegroep  en   opleidingsniveau.   Hieronder  zijn  de  opvallende  uitkomsten  van  de  analyses  op  basis  van  onderscheid  naar  levensfase   en   functiegroep   opgenomen,   in   vergelijking   met   de   algemene   analyse.   De   analyses   zijn   op   verzoek   opvraagbaar   bij   onderstaand   contactpersoon.   Naast   onderscheid   op   basis   van   levensfase   en   functiegroep  is  er  tevens  een  rapport  beschikbaar  van  onderscheid  op  opleidingsniveau.   Contactpersoon   Jeroen  Abbink   Twente  Milieu   Tel:  053  -­‐  852  01  47   GSM:  06  -­‐  43  57  06  10     Fax:  053  -­‐  852  01  10   Mail:  [email protected]   Onderscheid   (Wat   is   van   belang   in   je   arbeidscontract   2015   –   2030?)   op   levensfase   en   meest   opvallende  constateringen  ten  opzichte  van  de  algemene  analyse:   •

•

•

•

•

•

•

Medewerkers   van   50   en   ouder   geven   aan   zekerheid   op   dit   moment   meer   van   belang   te   vinden  dan  in  2030  (‘erg  van  belang’  van  62,12%  naar  59,54%,  ‘van  belang’  van  31,82%  naar   24,43%).  Gezien  het  feit  dat  93,98%  van  deze  doelgroep  in  2030  nog  werkzaam  verwacht  te   zijn  bij  hun  huidige  werkgever,  is  dit  opvallend  te  noemen;   Medewerkers   uit   de   doelgroep   van   18   tot   35   jaar   vinden   daarentegen   inkomen   op   dit   moment  meer  van  belang  dan  in  2030  (‘erg  van  belang’  daalt  van  50,00%  naar  41,86%).  Dit   sluit   aan   bij   het   feit   dat   in   sommige   landen   een   structurele   groei   van   het   salaris   niet   vanzelfsprekend  is,  maar  dat  men  in  de  fases  dat  men  het  nodig  heeft  ook  meer  verdient;   Binnen  elke  levensfase  wordt  het  belang  van  het  pensioen  hoger  wanneer  de  huidige  situatie   met  die  van  2030  wordt  vergeleken.  Opvallend  is  dat  bij  de  medewerkers  van  18  tot  35  de   grootste  stijging  plaatsvindt  (‘erg  van  belang’  van  15,12%  naar  37,21%).     Gemiddeld   wordt   verlof   nu   en   in   2030   ongeveer   even   belangrijk   gevonden.   Echter   is   in   de   gegevens  op  basis  van  levensfase  te  zien  dat  het  belang  voor  de  medewerkers  van  18  tot  35   jaar   (‘erg   van   belang’   van   25,58%   naar   34,88%)   en   35   tot   50   jaar   ('erg   van   belang'   31,68%   naar   37,74%)   stijgt   en   voor   de   andere   levensfase   daalt   (‘niet   van   belang’   van   2,31%   naar   9,68%);   Een   deel   van   de   medewerkers   van   50   jaar   en   ouder   vinden   prestatiebeloning   op   dit   moment   van   meer   belang   dan   in   2030   (‘niet   van   belang’   van   20,16%   naar   28,57%).   Kun   je   als   werkgever  onderscheidt  maken  in  de  vorm  van  beloning  op  basis  van  levensfase?;   Voor  alle  drie  de  doelgroepen  zijn  ontwikkelmogelijkheden  op  dit  moment  meer  van  belang   dan   in   2030.   De   medewerkers   van   18   tot   35   laten   hierin   de   grootste   daling   zien   (‘erg   van   belang’   daalt   van   52,94%   naar   31,40%).   Wel   is   binnen   de   doelgroepen   onderling   zichtbaar   dat   de   medewerker   in   de   hogere   levensfase   ontwikkelingsmogelijkheden   in   mindere   mate   van   belang   vinden   ('erg   van   belang'   18   -­‐   35   jaar:   52,94%,   35   -­‐   50   jaar:   37,04%,   50   jaar   en   ouder;  27,56  %).;   De   jongere   medewerkers   ('erg   van   belang'   18   -­‐   35   jaar:   38,37%   naar   47,67%)   vinden   flexibiliteit   nu   en   ook   in   2030   meer   van   belang   dan   de   oudere   medewerker   ('niet   van   belang'   50  jaar  en  ouder:  1,55%  naar  13,49%).  Dit  kan  een  gevolg  zijn  van  de  levensfase  waarin  men   zit,   maar   het   kan   ook   een   gevolg   zijn   van   de   veranderende   arbeidsmarktmogelijkheden.   Indien  dat  het  geval  is,  zou  het  belang  van  en  de  vraag  naar  flexibiliteit  in  de  toekomst  in  alle   levensfases  moeten  stijgen.   19  

 

 

   

Onderscheid   (Welke   trends   zijn   nu   en   in   2030   van   invloed   op   je   werk?)   op   levensfase   en   meest   opvallende  constateringen  ten  opzichte  van  de  algemene  analyse:   •

•

•

•

•

Binnen  de  trend  automatisering  &  digitalisering  zien  medewerkers  in  iedere  levensfase  een   stijging  in  de  mate  van  invloed.  De  grootste  verschuiving  is  zichtbaar  bij  de  medewerkers  in   de  leeftijd  van  18  tot  35  jaar  (‘erg  van  belang’  van  28,57%  naar  57,83%);   Vitaliteit  &  gezondheid  van  de  medewerker  wordt  door  iedere  doelgroep  als  een  belangrijker   wordende  trend  gezien  in  2030.  De  mate  van  belang  voor  de  medewerkers  in  de  levensfase   van  50  jaar  en  ouder  is  duidelijk  wel  het  minste.  Het  belang  van  vitaliteit  &  gezondheid  wordt   erkend,  maar  er  wordt  minder  belang  aan  toegedicht  dan  in  de  andere  levensfases.   Ook   op   het   gebied   van   flexibilisering   van   arbeid   laten   de   antwoorden   zien   dat   men   een   groeiend  belang  van  deze  trend  verwacht.  Het  huidige  beeld  is  redelijk  gelijkmatig  verdeeld   over  de  doelgroepen,  maar  het  beeld  in  2030  laat  zien  dat  de  jongere  medewerkers  ('erg  van   belang'  18  -­‐  35  jaar:  14,29%  naar  45,24%)  een  hogere  mate  van  invloed  verwachten  dan  de   oudere  medewerkers  ('erg  van  belang'  50  jaar  en  ouder:  13,60%  naar  35,25%);   De   trend   inzetbaarheid   op   kwaliteit   en   competenties   van   de   medewerker   laat   ook   zien   dat   men   hier   een   hogere   mate   van   invloed   verwacht   in   2030   ten   opzichte   van   het   huidige   beeld.   Ook   hier   laat   het   beeld   zien   dat   de   jongere   medewerker   een   grotere   mate   van   invloed   verwacht  ten  opzichte  van  de  oudere  medewerker;   Tevens   laat   de   trend   duurzaamheid   werk-­‐   en   leefomgeving   een   stijging   van   de   mate   van   invloed  zien  binnen  elke  levensfase.  

  Algemeen   kan   gesteld   worden   dat   de   jongere   medewerkers   een   hogere   mate   van   invloed   verwachten   van   de   trends   die   bevraagd   zijn.   Een   duidelijke   oorzaak   hiervoor   is   op   basis   van   deze   enquête  en  haar  uitkomsten  niet  te  benoemen.   Onderscheid   (Wat   is   van   belang   in   je   arbeidscontract   2015   –   2030?)   op   functiegroep   en   meest   opvallende  constateringen  ten  opzichte  van  de  algemene  analyse:   •

•

•

Op  het  gebied  van  zekerheid  is  zowel  nu  als  in  2030  een  redelijk  gelijkblijvend  beeld  te  zien.   Wel   is   duidelijk   zichtbaar   dat   medewerkers   in   leidinggevende-­‐,   kantoor-­‐   en   technische   functies  minder  belang  hechten  aan  zekerheid  ten  opzichte  van  medewerkers  in  uitvoerende   functies  (als  vergelijk:  'erg  van  belang'  33,33%  bij  leidinggevenden  ten  opzichte  van  76,00%   bij  uitvoerend  personeel  ).  Dit  sluit  ook  aan  bij  het  beeld  dat  een  aanzienlijk  en  groter  deel   van   deze   doelgroepen   in   2030   niet   meer   werkzaam   verwacht   te   zijn   bij   hun   huidige   werkgever  ten  opzichte  van  de  medewerkers  in  een  uitvoerende  functie.   Het   inkomen   is   binnen   elke   functiegroep   van   belang,   maar   duidelijk   is   dat   binnen   de   functiegroepen  uitvoerend  personeel  ('erg  van  belang'  71,00%)  en  technisch  personeel  ('erg   van   belang   66,18%)   dit   belangrijker   vinden   dan   de   andere   functiegroepen.   Ook   in   2030   komt   dit   terug   in   de   antwoorden.   Dit,   in   combinatie   met   zekerheid,   schetst   een   beeld   dat   medewerkers   in   de   uitvoerende   en   technische   laag   van   het   personeel   gebonden   willen   worden  aan  een  organisatie  wanneer  beide  voorwaarden  aanwezig  zijn.   Het   belang   van   pensioen   op   dit   moment   en   in   2030   is   hier   geen   uitzondering   op.   Het   uitvoerende  personeel  zoekt  ook  zekerheid  na  hun  loopbaan,  in  de  vorm  van  pensioen.  Het   algemeen   gemiddelde   laat   hier   zien   dat   41,01%   pensioen   'erg   van   belang'   vindt   en   43,92%   'van  belang'.  Het  uitvoerende  personeel  zet  daar  in  haar  antwoorden  respectievelijk  58,59%   en   34,34%   tegenover.   In   2030   is   hetzelfde   beeld   te   zien.   Het   technisch-­‐,   kantoor-­‐   en   leidinggevende   personeel   vindt   het   pensioen   meer   van   belang.   Er   kan   dus   gesteld   worden   20  

 

 

 

•

•

•

dat  binnen  de  verschillende  functiegroepen  anders  wordt  aangekeken  tegen  het  pensioen  nu   en  in  2030.   Verlof  is  geen  uitzondering  op  het  bovenstaande.  Het  uitvoerende  personeel  vindt  verlof  op   dit   moment   even   belangrijk   als   in   2030.   De   antwoorden   van   de   andere  3   functiegroepen   laat   zien  dat  het  belang  in  2030  groter  is.     Over  prestatiebeloning  wordt  binnen  de  doelgroepen  nu  en  in  2030  heel  wisselend  gedacht.   De   antwoorden   zijn   redelijk   verdeeld.   Wat   hierin   wel   opvalt,   is   dat   juist   de   leidinggevende   medewerkers   prestatiebeloning   niet   van   belang   vinden   ('erg   van   belang'   8,33%   en   'van   belang'   27,08%).   De   vraag   is   of   leidinggevenden   antwoord   hebben   gegeven   vanuit   hun   eigen   situatie   als   medewerker   of   hun   rol   als   leidinggevende,   waarbij   zij   dan   de   prestatiebeloning   toe  zouden  moeten  passen.   Ontwikkelmogelijkheden,   flexibiliteit   en   vrijheid   worden   op   dit   moment   in   de   basis   gelijkmatig   van   belang   gevonden   voor   de   medewerkers   in   de   verschillende   functiegroepen.   Ook   het   beeld   van   de   situatie   in   2030   laat   hier   een   redelijk   overeenkomstig   beeld   zien.   Dit   wetende   kan   de   werkgever   beleid   ontwikkelen   op   deze   punten,   waarmee   er   ingegaan   kan   worden  op  wensen  en  behoeftes  van  het  gehele  personeel.  

  Binnen   een   groot   deel   van   de   arbeidsvoorwaarden   is   duidelijk   te   zien   dat   er   een   verschuiving   plaatsvindt   in   het   belang   dat   men   toedicht   aan   deze   arbeidsvoorwaarden.   Van   uitvoerend,   via   technisch   en   kantoor,   naar   leidinggevend   personeel   is   te   zien   dat   de   mate   van   belang   afneemt.   Uitzonderingen   hierop   zijn   ontwikkelmogelijkheden,   flexibiliteit   en   vrijheid.   Bij   deze   punten   wordt   het  belang  door  iedereen  gevoeld  en  weergegeven.   Onderscheid   (Welke   trends   zijn   nu   en   in   2030   van   invloed   op   je   werk?)   op   functiegroep   en   meest   opvallende  constateringen  ten  opzichte  van  de  algemene  analyse:   •

•

•

•

•

Voor   alle   functiegroepen   geldt   dat   automatisering   &   digitalisering   voor   2030   meer   invloed   toegedicht   krijgt   dan   op   dit   moment.   Daarbij   moet   wel   aangetekend   worden   dat   het   uitvoerende   personeel   zowel   nu   als   voor   2030   onder   het   gemiddelde   van   'erg   van   belang'   41,03%   naar   53,26%   en   'van   belang'   42,66%   naar   32,88%   zit.   Daar   waar   de   andere   functiegroepen  er  deels  of  geheel  boven  zitten.   Vitaliteit  &  gezondheid  lijkt  in  2030  steeds  belangrijker  te  zijn.  Opvallend  is  hierbij  dat  zowel   het   technisch   personeel   ('erg   van   belang’   van   31,34%   naar   50,00%)   als   het   leidinggevende   personeel   ('erg   van   belang'   van   23,91%   naar   60,87%)   de   grootste   groei   van   de   mate   van   invloed  zien  aankomen.   Hetzelfde  beeld  is  ook  terug  te  zien  bij  de  flexibilisering  van  arbeid.  Alle  functiegroepen  zien   de   invloed   groter   worden   in   2030,   maar   wederom   zijn   het   zowel   de   medewerkers   in   technische   functies   ('erg   van   belang'   van   15,15%   naar   43,04%)   en   leidinggevende   functies   ('erg  van  belang'  van  12,77%  naar  47,83%)  die  de  grootste  groei  in  de  invloed  zien  aankomen.     De   mate   van   invloed   laat   binnen   alle   vier   de   functiegroepen   een   lichte   groei   zien   bij   inzetbaarheid   op   kwaliteit   en   competenties   van   de   medewerker.   Duidelijk   is   dat   dit   op   dit   moment   ook   al   van   belang   wordt   geacht.   Dit   in   ogenschouw   nemende   kunnen   werkgevers   hierop  anticiperen  als  er  binnen  hun  onderneming  nog  geen  aandacht  aan  wordt  besteed.     Duurzaamheid  van  werk-­‐  en  leefomgeving  ondervindt  ook  een  lichte  groei  van  nu  naar  2030.   Deze  groei  is  binnen  alle  vier  de  functiegroepen  terug  te  zien.  

  Binnen   elke   functiegroep   wordt   een   groeiende   invloed   gezien   van   de   genoemde   trends   naar   2030   toe.  Wanneer  deze  door  medewerkers  in  iedere  doelgroep  herkend  worden  is  het  voor  werkgevers   zaak   hier   op   in   te   spelen.   Vooral   rondom   vitaliteit   &   gezondheid   en   inzetbaarheid   op   kwaliteit   en   inzetbaarheid  van  personeel  kunnen  werkgevers  al  flinke  stappen  zetten  die  een  positieve  uitwerking   21    

    kunnen  hebben  op  het  huidige  personeel.  Rondom  de  veranderende  gedachte  over  flexibilisering  van   arbeid   zouden   werkgevers   stappen   kunnen   zetten   om   deels   het   zittende   personeel   optimaal   in   te   zetten   en   te   behouden,   maar   ook   een   aantrekkelijk   werkgever   te   zijn   voor   toekomstige   medewerkers.   Extra  bijlagen  bij  analyse:   4a)  Blanco  enquêteformulier:  separaat  bijgevoegd;   4b)  Resultaten  enquête  algemeen:  separaat  bijgevoegd.      

 

22    

 

 

Bijlage  4:  Samenvatting  expertbijeenkomst  Crossover  d.d.  23  januari  2015  

  1. Opening  door  voorzitter     2. Voorstelrondje     o Nico  Sijben  (Enexis)   o Tanja  Fransen  (Enexis)   o Elly  Philippi  (BW)   o Jan  Hooijmakers  (Ziggo)   o Edo  Doktor  (Twente  Milieu)     3. Vragenronde  experts:    

Hoofdvraag:  zitten  we  op  de  goede  weg?   Algemene   opmerking   over   stellingen:   deze   worden   niet   zo   extreem   ervaren   als   we   van   tevoren   dachten.   • Algemene  opmerking  over  eindpresentatie:  goed  nadenken  over  hoe  we  het  gaan  presenteren.   • Verduidelijken  van  de  scope  en  context  is  belangrijk:   o Welk  abstractieniveau  is  een  belangrijke  vraag.   • Verschillende  visie  op  het  arbeidscontract  2030:   o Visie  is  abstract.  Hoe  vertaal  je  het  naar  een  concreet  verhaal?   o Zelf  invullen  van  de  arbeidsvoorwaarden  –  flexibiliteit;   o Visie  van  de  verschillende  bedrijven  op  AO?   • Aan  de  voorkant  voeren  van  de  discussie  over  wat  je  wil  je  zijn:     o Verschillende  bedrijven  binnen  de  sector;   o Kaders  vaststellen.   • Onderzoek  concreter  maken:   o Verfijning  van  STEP  op  sectorniveau;   o Individualisering  en  vergrijzing  benoemde  thema’s.   • Verdergaande  individualisering  zorgt  voor  druk  op  collectieve  CAO.   • CAO’s  hebben  hun  langste  tijd  gehad:  verdwijnen  van  functies,  meer  zoals  uitzendbureaus:     o Hoe   blijft   een   medewerker   aantrekkelijk?   Hoe   blijft   een   arbeidscontract   aantrekkelijk   voor  de  medewerker?   o Meer  klus-­‐  of  projectmatig  werken  (taken);   o Werken   op   projectbasis:   heb   je   geen   werk   of   word   je   niet   uitgekozen,   dan   ga   je   weg.   Vraag  is  dan  wel  hoe  je  kennis  kan  borgen,  bv.  met  een  vaste  kern;   o Monteurs  zijn  nu  vaak  al  ZZP’ers.   • Maatschappelijke   (SC)   trends   belangrijkst!   Arbeidsverhoudingen   e.a.   externe   ontwikkelingen   meenemen  in  het  verslag.     4. Stellingen:   1. In  2030  hebben  we  geen  arbeidscontract  maar  arbeidsperspectief.   •

  • • • • •  

Modewoord  duurzame  inzetbaarheid.   Niet   een   baan   hebben,   maar   werk   hebben:   rugzakje,   perspectief,   scholing,   je   baan   leuk   vinden.   Deze  ontwikkeling  vindt  nu  al  plaats.   Hierbij  hoort  dat  je  geen  werkgever  maar  een  opdrachtgever  hebt.   Scholing   wordt   belangrijker.   De   medewerker   wordt   verantwoordelijk   voor   het   initiatief   nemen   om  nieuwe  dingen  te  leren.   Faciliteren  om  werk  te  behouden.  

23    

 

  •

•

Er   zijn   feitelijk   al   flexcontracten   die   zo   zijn   ingericht.   Ook   zijn   er   meer   varianten   in   het   arbeidscontract.  Minder  traditionele  arbeidscontracten,  meer  ZZP’ers  en  uitzendkrachten.  Bij   hoogopgeleiden   is   de   ratio   traditionele   contracten   versus   flexcontracten   verschillend.   De   hoeveelheid   flexcontracten   is   conjunctuurgevoelig.   Bij   arbeidskrapte   zijn   er   minder   flexcontracten.   Hoe  help  je  medewerkers  die  minder  mondig  zijn?  

  2. Gezond  werken  is  in  2030  de  norm.  Dit  ligt  vast  in  je  arbeidscontract.     •

• • •

Werken   aan   besef/bewustwording   vitaliteit:   de   werknemers   moeten   zich   beseffen   dat   ze   een   verantwoordelijkheid   hebben.   De   werkgever   faciliteert,   en   heeft   een   rol   in   het   bewustwordingsproces.   Vrijblijvendheid  is  er  vanaf:  mensen  worden  aangesproken  op  hun  gedrag.   Je   mag   verwachten   dat   mensen   dit   zelf   kunnen:   medewerkers   worden   teveel   gepamperd   en   moeten  op  weg  naar  volwassenheid.   Wel  een  wezenlijk  onderdeel  van  overeenkomst.  

  3. Automatisering   en   robotisering   zorgen   dat   in   2030   25%   van   ons   personeelsbestand   is   verdwenen.     •

• • •

Bij   ICT   zijn   er   wel   140.000   nieuwe   banen   bijgekomen   de   afgelopen   jaren.   De   vraag   is   waar   de   banen  wegvallen.  Je  hebt  een  ander  soort  mensen  nodig.  Laagopgeleide  mensen  gaan  buiten  de   boot  vallen.  ICT  gebruiken  is  steeds  makkelijker,  maar  de  ontwikkeling  van  deze  mensen  is  nodig.   De  Participatiewet  werkt  tegen?   Ook  weer  tegenbeweging  waarschijnlijk;  lost  zich  vanzelf  op?   Kapitaalintensieve   arbeid   vs.   arbeidsintensieve   arbeid:   bv.   sommige   bedrijven   halen   hun   productie  terug  waarbij  een  grote  kapitaalintensieve  component  zit  en  kleine  arbeidscomponent.   Per   saldo   levert   dit   weer   banen   op.   Ook   speelt   de   vraag   naar   meer   kwaliteitsproducten   een   rol   in   het  terughalen  van  productie.    

  4. In   2030   bevat   je   resultaatverplichtingen.    

overeenkomst  

geen  

inspanningsverplichtingen,  

maar  

  • • • •

 

•

Eigen  verantwoording  medewerker.   Intrinsieke  motivering  (vanuit  de  persoon  zelf).   Investeren  in  de  medewerker  om  BC  voor  het  werk  rond  te  krijgen.   Hoe  kun  je  een  functie  waarderen?  Met  resultaatverplichtingen  ga  je  de  persoon(lijkheid)  meer   waarderen.   Teambeloningen  als  een  team  een  resultaat  behaalt.   5. Duurzaamheid   is   een   vanzelfsprekendheid.   Doe   je   dit   niet,   dan   volgt   een   functioneringsgesprek.        

24    

 

 

• • • •

•

•

6. Je  werkt  wanneer  je  wil,  of  wanneer  het  nodig  is.  #Wat  is  weekend?     Bij  servicegerichte  functies  is  minder  flexibiliteit  mogelijk.   Bijna  iedereen  doet  het  al.  Het  is  ook  een  verlengde  van  output  gestuurd  werken.   Wat  voor  veel  wel  belangrijk  is,  is  sociale  cohesie  en  daglicht  meemaken.   Verantwoordelijkheid  bij  medewerker?     o Ja,  bewustwording;   o Vangnet  verdwijnt.   Wederom:  kunnen  medewerkers  verantwoordelijkheid  nemen:     o Pamperen  ontgroeien,  volgende  fase;   o Volwassenheid  medewerkers  door  bewustwording.   Toekomstvisie:   misschien   ben   je   straks   als   hologram   op   je   werk   aanwezig,   of   is   een   presentatie  van  tevoren  opgenomen.  

  7. In  2030  hebben  we  een  flexibele  schil  van  50%     •

•

• • •

•

CAO’s  hebben  hun  langste  tijd  gehad:  verdwijnen  van  functies,  meer  zoals  uitzendbureaus:     o Hoe  blijft  een  medewerker  aantrekkelijk?  En  hoe  blijft  een  arbeidscontractaantrekkelijk   voor  de  medewerker?   o Meer  klus-­‐  of  projectmatig  werken  (taken);   o Werken   op   projectbasis:   heb   je   geen   werk   of   word   je   niet   uitgekozen,   dan   ga   je   weg.   Vraag  is  dan  wel  hoe  je  kennis  kan  borgen?  Eventueel  met  een  vaste  kern.   Verwachting  dat  de  traditionele  werkgever/nemer-­‐relatie  blijft  bestaan:     o Trend  van  ZZP;   o Uitzendkrachten;   o Andere  verhouding  hoog/laagopgeleiden.   Eerst  voldoende  ZZP,  daarna  arbeidskrapte  en  vergrijzing.   Misschien  is  het  nog  hoger  in  2030:  de  ontwikkelingen  gaan  zo  snel.  Wel  is  er  een  vaste  kern  per   bedrijf  benodigd.   Waarom  vaste  kern:   o Vanuit  kostencalculatie;   o Hogere  tarieven  door  extra  zaken  die  spelen;   o Kennisborging;   o Grootte  vaste  kern  hangt  af  van  soort  werk.   Minder  mondige  mensen?     o Marktplaats  voor  medewerkers;   o Conjunctuur,  schaarste  aan  technisch  personeel.  

  5. Dankwoord  en  afsluiting  

     

 

25