Beweging in goede banen

13 15:06

WETENSCHAP

Onderzoek 1

Jouke Post

Een onderzoek naar het loopbaanaanpassingsvermogen van laagopgeleide werknemers

Beweging in goede banen Jouke Post

In dit artikel wordt een onderzoek beschreven naar het loopbaanaanpassingsvermogen van laagopgeleide werknemers in een productiebedrijf. Aanleiding tot dit onderzoek is geweest de behoefte meer inzicht te krijgen in de vraag hoe bepaalde groepen werknemers gedwongen (loop)baanverandering als gevolg van een bedrijfssluiting ervaren en welke organisatorische condities bevorderend zijn om deze verandering

in goede banen te leiden. Onderzocht is op welke manier dit loopbaanaanpassingsvermogen gedurende een periode van bedrijfssluiting beïnvloed wordt door een tweetal factoren. De eerste factor is het verloop van de individuele loopbaan van werknemers, binnen of buiten het bedrijf. De tweede is de organisatorische condities gedurende de bedrijfssluiting, zoals het sociaal plan en de procedure van (interne) matching en herplaatsing. De organisatorische context en onderzoeksopzet Het internationaal opererende bedrijf heeft in Nederland een geschiedenis van lifetime employment, zeker wat betreft het productiepersoneel, dat veelal een regionale arbeidsmarktoriëntatie heeft. De belangrijkste reden de

LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2013

wetenschap.indd 63

63

02-08-13 10:13

WETENSCHAP

Onderzoek 1

onderzochte vestiging te sluiten is van bedrijfseconomische aard. Het onderzoek is primair gericht geweest op werknemers die zijn herplaatst dan wel met ontslag werden bedreigd. Bij de vestiging werkten zestig werknemers, waarvan de meeste productiearbeid deden (onder andere operator, pakhuismedewerker). Een deel van deze werknemers zijn intern herplaatst. Een ander deel was ten tijde van het onderzoek (nog) niet waren herplaatst (‘boventallig’) en dus op de externe arbeidsmarkt aangewezen. Deze herplaatsingsprocedure was onderdeel van het sociaal plan, zoals dat van toepassing is geweest gedurende de fabriekssluiting.

Lifetime employment lijkt dus vrij onbewust te beginnen en ook daarna niet zo zeer het gevolg van een bewuste keuze

Werknemers konden op vrijwillige basis deelnemen aan dit onderzoek. In totaal hebben negen werknemers positief gereageerd. Deze werknemers zijn in de periode september en oktober 2012 geïnterviewd. Alle geïnterviewde werknemers waren mannen tussen de 34 en 56 jaar oud. Daarnaast zijn drie leidinggevenden geïnterviewd: de plantmanager, de productieleider en de HR-manager. Theoretisch kader In dit onderzoek zijn twee kernbegrippen gehanteerd: employability en career adaptability. Onder employability wordt verstaan de toenemende noodzaak voor werknemers om werk te behouden en/of nieuw werk te vinden door optimaal gebruik te maken van de eigen competenties (van der Heijden, 2008). In de talrijke en onderling verwante definities van employability wordt gerefereerd aan begrippen als aanpassingsvermogen, mobiliteit, loopbaanontwikkeling, beroepsexpertise en een leven lang leren (Nauta, 2009). Een tweede kernbegrip wordt gevormd door het concept

64

‘career adaptability’ ofwel loopbaanaanpassingsvermogen (Savickas, 1997). Hiermee wordt bedoeld het proces dat werknemers doormaken bij het anticiperen op vrijwillige of gedwongen (loop)baanverandering. Savickas vat ‘career adaptability’ op als, ‘de bereidheid om te gaan met de voorspelbare taken om zich voor te bereiden op en te participeren in de werkrol en met de onvoorspelbare aanpassingen veroorzaakt door veranderingen in werk en de omstandigheden in werk’. In de toepassing van het begrip ‘career adaptability’ heeft Savicakas vier inhoudelijke dimensies onderscheiden: • concern (do I have a future?) • control (who owns my future?) • curiosity (what will I do with my future?) • confidence (can I do it?) Resultaten In de bespreking van de resultaten van het onderzoek zal de nadruk liggen op de interviews. De beschrijving vindt plaats op basis van een ordening die is ontstaan door het coderen en categoriseren van een groot aantal interviewfragmenten. De loopbanen en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers Het beeld dat opdoemt uit dit deel van de interviews is dat van werknemers die op jonge leeftijd en naar eigen zeggen bij toeval in deze organisatie terecht zijn gekomen en niet de intentie hadden om daar de rest van hun leven te blijven werken. Lifetime employment lijkt dus vrij onbewust te beginnen en ook daarna niet zozeer het gevolg van een bewuste keuze. “Ik ben er met toeval ingerold en toen zei er één tegen mij: je blijft hier toch niet je hele leven hangen? Dat was ook een oudere werker. Ik zeg nee, want ik ga nou geen werk vinden en dan probeer ik van hieruit verder te komen. Gewoon blijven hangen, dus. Wat ik leuk vind aan dit werk vind ik heel moeilijk te zeggen. Ik heb het er naar mijn zin, ik werk er met plezier. Dus het had net zo goed een patatfabriek kunnen wezen of noem maar op.” Dit ‘blijven hangen’ lijkt op basis van de interviews twee duidelijke redenen te hebben. Enerzijds wordt veelvuldig gerefereerd aan de goede (collectieve) arbeidsvoorwaar-


wetenschap.indd 64

02-08-13 10:13

WETENSCHAP den in de betreffende branche. Voor sommigen zijn de (financiële) voordelen van de ploegendienst daarbij een extra aantrekkelijke factor. Anderzijds is er sprake van een zekere binding aan het product en het productieproces, waarbij een aantal werknemers met name de sfeer van samenwerken en onderlinge solidariteit noemen. Duidelijk is dat scholing een prominent onderwerp is geweest in de loopbanen van de meeste werknemers: er is sprake van diverse vormen van scholing, variërend van specialistische en functiegerichte scholing tot meer beroeps- of branchegerichte scholing, gericht op functieverbreding of het verkrijgen van een andere functie binnen het bedrijf. Veel werknemers zijn op basis van deze scholing in staat gesteld de eigen loopbaan een positieve wending te geven. Wie wil scholen, krijgt relatief ruime gelegenheden daartoe; wie (liever) niet wil, wordt in de meeste gevallen hier niet toe verplicht. “Dat is aangeboden, het is geen must hè, je moet niks. Maar ik wil gewoon mezelf ook wel ontwikkelen. Ik wil niet jaren hetzelfde werk doen, echt niet, want dan ben ik daar gauw op uitgekeken.” De beleving van de sluiting van de vestiging In de gesprekken is de bedrijfssluiting veelvuldig en vanuit verschillende perspectieven aan de orde geweest. In deze gespreksfragmenten valt op dat er in veel gevallen sprake is van een ambivalente houding ten aanzien van het stopzetten van de productie op deze locatie. Enerzijds geven werknemers aan dat zij weet hadden van het proces van schaalvergroting waarin het moederbedrijf zich bevindt (“het moet allemaal groter worden”). Ook geven zij te kennen altijd wel geweten te hebben dat de locatie niet voor uitbreiding in aanmerking zou komen en daardoor een sluiting in zekere zin altijd in de lucht heeft gehangen. Anderzijds hebben velen het moment waarop de sluiting werd aangekondigd als een onverwachte schok beleefd. Onzekerheid over de eigen toekomst Hoewel de sluiting dus al jaren in de lucht heeft gehangen geven veel mannen aan dat zij er flink door van slag zijn geraakt. Het behoud van werk werd onzeker en de eerste berichten over het sociaal plan gaven niet onmid-

Onderzoek 1

dellijk vertrouwen over de zekerheid van weer een nieuwe baan. Een aantal mannen geeft te kennen er in de eerste periode moeilijker van geslapen te hebben (“hoe nu verder?”) en pas gaandeweg meer grip te hebben gekregen op de eigen toekomst. De onzekerheid van die periode is echter in de meeste gevallen tijdens de interviews verdwenen en dat blijkt een grote opluchting. Het hebben van werk blijkt in de fase na de aankondiging van de sluiting een hot issue: het wel of niet ‘onder de pannen’ te zijn op een andere vestiging vormt een belangrijke scheidslijn in de fabriek en lijkt daarmee ook een soort markering te zijn geworden. “Je wilt weten waar je aan toe bent. Ook al is het negatief. Je wilt gewoon duidelijkheid. Dan loop je niet de hele tijd met de gedachte, zal het dan toch nog? Als je in het ongewisse zit, dat is gewoon heel vervelend. Dan kom je aan het malen, natuurlijk.” Het proces van matching en herplaatsing In het voorjaar en de zomer van 2011 is op basis van het sociaal plan veel tijd en energie gestoken in het proces van matching en herplaatsing. Uit de interviews komt dit matchingsproces naar voren als een voor werknemers spannende en ook omstreden aangelegenheid. Het al dan niet ‘gematched’ worden en op sollicitatie ‘mogen’ vormt een belangrijk onderwerp in de fabriek. Voor degenen die wel gematched worden betekent het voor het eerst in jaren weer solliciteren, met alle onzekerheden en spanningen van dien. Soms betreft het een identieke functie, maar in een aantal gevallen betekent het een voortzetting van de loopbaan in een andere productieomgeving. De meeste matchingsprocessen verlopen redelijk voorspoedig, afgezien van enkele slordigheden in de sollicitatieprocedure. Opvallend is dat een aantal werknemers aangeven niet goed te weten of ze hetzelfde salaris houden. Waarschijnlijk geven de compensatieregelingen van het sociaal plan voldoende geruststelling. Drie van de geïnterviewde werknemers worden niet gematched. Dit is een teleurstellende ervaring, die behoorlijk veel twijfelen teweeg brengt:


wetenschap.indd 65

65

02-08-13 10:13

WETENSCHAP

Onderzoek 1

“Ik ben niet gematched, dus dan ga je eigenlijk denken van: hoe kan dat nou? Waarom, wat heb ik dan fout gedaan? Wat heb ik dan fout gezegd? Dan begin je al een beetje aan jezelf te twijfelen of aan het concern te twijfelen.” In alle interviews is de externe arbeidsmarkt gedurende de herplaatsingsperiode erg ver weg: werknemers lijken zich primair te richten op het intern herplaatst (kunnen) worden, wellicht in het besef dat hiermee de tevredenheid over de arbeidsinhoud en arbeidsvoorwaarden het best kan worden geconsolideerd. Wat werkt stimulerend in de ogen van werknemers? Veel aandacht in de interviews is besteed aan de vragen die betrekking hebben op de waardering van werknemers voor de manier waarop invulling is gegeven aan het proces van de bedrijfssluiting en suggesties ter verbetering, gericht op de toekomst. Deze suggesties hebben vooral betrekking op de volgende punten: • Tijdige en zorgvuldige communicatie: met name rond de beschikbaarstelling van vacatures en de procedures tijdens het sollicitatieproces. Mensen worden soms te lang in onzekerheid gehouden of ze wel of niet zijn aangenomen; dat ligt voor hen gevoelig en is lastig te hanteren. • Meer aandacht voor de laatste fase van de sluiting: een aantal werknemers geeft aan dat na de ‘grote matching’ de aandacht voor werknemers is verslapt en het een ‘beetje slordig begint te worden’. Het feit dat o.a. de plantmanager in deze fase ook deels op een andere fabriek is gaan werken, lijkt debet aan deze beeldvorming. • Een verkorting van de duur van het proces van sluiting: er is een redelijke consensus over het feit dat de gehanteerde termijn van twee jaar te lang is. Het laatste jaar is er met name voor de herplaatsten de wens om af te ronden (‘het is klaar’) en weer verder te gaan. Gevraagd naar een voor hen optimale termijn noemt een aantal de periode van één jaar. • Meer zorg voor de boventalligen: een drietal personen geeft te kennen dat er in hun ogen meer aandacht voor de boventalligen zou moeten zijn. Eén werknemer noemt expliciet dat de werking van het sociaal plan in zijn ogen maakt dat mensen het ge-

66

voel krijgen dat het wel voor hen geregeld wordt en dat dit voor de boventalligen wellicht nog steeds geldt. Analyse van de resultaten Ontwikkelen in vrijheid In dit onderzoek wordt de spanning en ambivalentie zichtbaar die op de moderne arbeidsmarkt speelt rond de begrippen ontwikkeling en (loop)baanverandering. Ontwikkelen in werk, bijvoorbeeld in de vorm van scholing of baanverandering, is voor veel van de geïnterviewde werknemers een aantrekkelijk aspect van werk. Deze situatie zou ik willen typeren als ‘ontwikkelen in vrijheid’, waarbij de werkgever een faciliterende, maar niet zozeer een dwingende rol speelt. Dit speelt zich af tegen het decor van een grote mate van ‘(loop)baantevredenheid’ van werknemers, waarin boven alles de wens bestaat om bij dit bedrijf te kunnen blijven werken en te genieten van de relatief warme deken die het bedrijf om zijn werknemers heeft gelegd. Ook in de onderzochte setting leidt (loop)baantevredenheid dus tot een relatief stabiele en statische oriëntatie op arbeid: wie wil, verandert en dan vooral op eigen initiatief. Wie niet wil, verandert niet, wordt met rust gelaten en wordt daar ook niet op aangesproken of afgerekend. Bewegen uit noodzaak Wanneer de bedrijfssluiting echter concreet en nabij wordt, geeft dit een enorme onrust. Het moment waarop de bedrijfssluiting is aangekondigd is in alle interviews op levendige wijze beschreven. De oorzaak hiervan lijkt inderdaad de verstoring van het proces van identificatie en binding met het bedrijf. De hamvraag voor werknemers blijkt te zijn: heb ik wel of geen toekomst binnen dit bedrijf? De relatieve rust van de periode van ‘bewegen in vrijheid’ wordt dus vrij plotseling verstoord en leidt tot wat ik zou willen noemen ‘bewegen uit noodzaak’. In deze fase is er een evidente urgentie voor werknemers om in beweging te komen: de eigen baanzekerheid staat op het spel en er wordt actie gevraagd. Deze beweging is er primair op gericht de onzekerheid over het hebben van werk op te heffen en zorg te dragen voor nieuwe


wetenschap.indd 66

02-08-13 10:14

WETENSCHAP baanzekerheid, met als opvallend gegeven dat bijna alle werknemers die baanzekerheid zoeken binnen de eigen organisatie. Werknemers stellen zich bovendien sterk afhankelijk op van de herplaatsingsinitiatieven die door de organisatie worden aangeboden en lijken bovenal opgelucht wanneer zij een andere baan hebben gekregen in het bedrijf. Er is opnieuw stabiliteit bereikt, waarmee de volgende fase in de loopbaan het hoofd kan worden geboden; wellicht kan het pensioen in deze vestiging worden gehaald. Ten aanzien van de vier inhoudelijke dimensies die Savickas onderscheidt in het loopbaanaanpassingsvermogen (concern, control, curiosity en confidence) zijn op basis van de onderzoeksgegevens een aantal opvallende elementen te constateren: • Concern (do I have a future?): De bezorgdheid om de eigen toekomst is sterk herkenbaar in de interviews, uiteraard vooral in de fase direct na de aankondiging van de sluiting en minder vanaf het moment dat de matching positief is verlopen. • Control (who owns my future?): De meeste werknemers leggen de primaire verantwoordelijkheid voor het vinden van een nieuwe baan bij de organisatie. Het matchingsproces lijkt in dit opzicht ook een bepaalde passiviteit op te wekken en proactief gedrag eerder af te remmen. • Curiosity (what will I do with my future?): Werknemers lijken in hun verkenning van opties primair gericht op de interne arbeidsmarkt. De externe arbeidsmarkt is ver weg en blijkt bovendien een confronterende spiegel ten aanzien van de eigen leeftijd of de gunstige arbeidsvoorwaarden. • Confidence (can I do it?): Hier lijkt het niet zozeer te gaan om zelfvertrouwen, maar meer om vertrouwen in de goede afloop. Door de passieve opstelling van veel werknemers lijkt hun vraag eerder: can they do it for me? Afsluiting De vraag kan worden gesteld of begrippen als ‘employability’ en ‘loopbaanaanpassingsvermogen’ wel voldoende relevantie hebben voor de onderzochte werknemers in

Onderzoek 1

de productiesector. Het beeld dat naar voren komt is dat van tevreden werknemers, die gericht zijn op zekerheid en stabiliteit in werk. Worden deze verstoord, dan komen ze weliswaar in actie, maar vooral om de situatie van baanzekerheid en baantevredenheid te herstellen. De overgang van ‘baanzekerheid naar werkzekerheid’, die als kenmerkend voor de arbeidsmarkt aan het begin van de 21ste eeuw wordt gezien, is misschien beter op te vatten als een ideaal of streefbeeld van werkgevers, dan als een door werknemers in de productiesector beleefde realiteit. Een interessante vraag voor het duurzame inzetbaarheidsbeleid van organisaties blijft hoe organisaties in een situatie van stabiliteit en schijnbare baanzekerheid werknemers preventief kunnen aanmoedigen de eigen loopbaanontwikkeling vrijwillig ter hand te nemen. Met de afbouw van de verzorgingsstaat, die ook doorwerkt in de collectieve arbeidsoverkomsten in organisaties, neemt de mate van bescherming van werknemers steeds verder af. Wie onvoldoende investeert in zichzelf, loopt dus wel degelijk risico. ■ Jouke Post is docent aan de Academie Mens en Arbeid van de Saxion Hogeschool en als docent verbonden aan het CPP Loopbaankunde van de Open Universiteit. Het beschreven onderzoek is verricht vanuit de kenniskring De Nieuwe Arbeidsrelatie van de Academie Mens en Arbeid. Literatuur • Heijden, van der, B. en Ooijen, L. van (2008). ‘Inzetbaar blijven, daar draait het om. Employability heeft tijd nodig’ In: Loopbaan, jaargang 13, 5. • Nauta, A. , van Vianen, E.M., van der Heijden, B., van Dam, K. Willemsen (2009). ‘Understanding the factors that promote employability orientation: the impact of employability culture, career satisfaction, and role breath self-efficacy’, Journal of Occupational and Organizational Psychology 82, 233-251. • Savickas, M.L. (1997). Career adaptability. An integrative construct for life-span, life-space theory Career Development Quarterly 45, 247-259.


wetenschap.indd 67

67

02-08-13 10:14

Beweging in goede banen

Recommend Documents