Haaglanden/kantoor Den Haag 'S-GRAVENHAGE 1
>
Postbus 30206
2500 GE 'S-GRAVENHAGE
Telefoon 0800 - 0543 Telefax
. . . . . . . . . . . . .
Kennisgroep CAO Doorkiesnummer Datum
12 januari 2009 Uw kenmerk
Kenmerk
CAO Betreft
CAO Wonen 2008-2009, algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2009.
Geachte,
In het besluit van 7 augustus 2008, UAW Nr. 10822, heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepalingen van de CAO Wonen algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2009. In ons telefoongesprek van 7 januari jl. heb ik u verteld dat ik de CAO zou beoordelen op fiscale aspecten van de loonheffingen. Dat heb ik gedaan; in de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Het doel van deze beoordeling is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen. Ik heb de beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale aspecten. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen indien en voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2008. Ik verzoek u om de CAO-partijen van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd. Indien u vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op bovengenoemd doorkiesnummer. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet in deze beoordeling genoemde CAO-bepalingen. Tot slot wil ik u mededelen dat ik het op prijs zou stellen om, als een nieuwe CAO is afgesloten, die te ontvangen.
Hoogachtend,
ON 376 - 1Z*1ED
Belastingdienst/Kennisgroep CAO-adoptie namens de inspecteur
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsplein 75 'S-GRAVENHAGE
2
Bijlage CAO Wonen 2008- 2009 In deze rapportage verwijs ik naar het Handboek Loonheffingen 2008 (hierna: Handboek). De Belastingdienst verstrekt het Handboek jaarlijks aan inhoudingsplichtigen/werkgevers. Daarnaast verstuurt de Belastingdienst regelmatig Nieuwsbrieven en Mededelingen. Daarin staan aanvullingen op het Handboek. Een actuele versie van het Handboek kunt u raadplegen op de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. De term loonheffingen gebruikt men voor de loonheffing (loonbelasting en premies volksverzekeringen), de premies werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet (Zvw) samen. Ook voor de toepassing van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA) geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”.
Artikel 2 Werk en werktijden Het achtste lid vermeldt het volgende. “De tijd die op een dag langer dan 9 uur wordt gewerkt, wordt aangemerkt als overwerk. Bij werknemers die geen fulltime dienstverband hebben, is slechts sprake van overwerk, wanneer deze meer dan 37 uur gemiddeld per week werken. Indien er in een werkweek op meer dan 5 dagen wordt gewerkt, worden de uren op de zesde of de zevende dag aangemerkt als overwerk.” De vergoeding van het reguliere uurloon met daarbij de toeslag voor overwerk behoort tot het loon. Indien sprake is van overwerkloon in de betekenis van een beloning voor arbeid welke een werknemer verricht gedurende de tijd die uitgaat boven de voor die werknemer geldende normale arbeidsduur mag de werkgever voor de loonheffing de tabellen voor bijzondere beloningen toepassen. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.5 van het Handboek. Voor de WVA geldt als hoofdregel dat overwerkloon niet tot het WVA-loon behoort. Alleen in de gevallen dat de deeltijdfactor van toepassing is mag de werkgever ook uitgaan van het werkelijke aantal uren waarover het loon verschuldigd is in plaats van het contractueel vastgelegde aantal uren. In dat geval moet de werkgever vooraf (voor de periode van een kalenderjaar) vastleggen dat hij van deze mogelijkheid gebruik maakt en voor welke categorie werknemers. Als de werkgever de deeltijdfactor vaststelt aan de hand van het aantal uren waarover het loon verschuldigd is, behoort het overwerkloon tot het WVA-loon dat hij moet toetsen aan het toetsloon. Ik verwijs naar paragraaf 22.1.4 van het Handboek.
Artikel 3 Lonen en vergoedingen Volgens het vijfde lid “vergoedt de werkgever aan de werknemer (onder meer) de volgende kosten die deze moet maken om zijn arbeid te kunnen verrichten.” “Maaltijd: als een werknemer vóór 13.00 uur begint te werken en na zessen twee uur of langer door moet gaan, heeft hij recht op een warme maaltijd. Als die in de onderneming niet te krijgen is, dan vergoedt de werkgever de gemaakte kosten tot maximaal € 8,48 bruto. Dit bedrag wordt jaarlijks, per 1 januari, geïndexeerd met het inflatiecijfer (consumentenprijzen) van twee jaar daarvoor. De eerstvolgende aanpassing vindt plaats per 1 januari 2009 aan de hand van het inflatiecijfer over 2007. Heffingen van bijvoorbeeld de belastingdienst of de bedrijfsvereniging komen voor rekening van de werknemer. Deze regeling geldt ook voor logistiek personeel, zoals magazijnmedewerkers en chauffeurs, als zij op een werkdag van tenminste 7 werkuren na 18.00 uur twee uur of langer door moeten gaan.” Indien de werkgever een maaltijd vergoedt of verstrekt is van belang of de maaltijd en dus de vergoeding of verstrekking daarvan, al dan niet een meer dan bijkomstig zakelijk karakter heeft. Of en in hoeverre de
3
werkgever de vergoeding van door de werknemer gemaakte kosten of de verstrekking van de maaltijd tot het loon moet rekenen staat in paragraaf 17.26 van het Handboek. In elk geval is sprake van een meer dan bijkomstig zakelijke maaltijd als een werknemer door zijn werk tussen 17.00 en 20.00 uur niet thuis kan eten. Verhoging van een onbelaste kostenvergoeding door middel van indexatie is mogelijk, maar dat leidt niet vanzelfsprekend tot de conclusie dat de vergoeding onbelast blijft. Fiscaal is slechts relevant dat de werknemer de kosten maakt of heeft gemaakt tot het bedrag van de kostenvergoeding. “Kleding: als een werknemer beschermende kleding en schoeisel nodig heeft, wordt dat door de werkgever gratis ter beschikking gesteld.” De vergoeding of verstrekking van kleding behoort tot het loon, tenzij er sprake is van werkkleding of van een vrije arbo-verstrekking. Kleding is slechts als werkkleding aan te merken indien zij òf uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens de vervulling van de dienstbetrekking te worden gedragen òf is voorzien van een of meer duidelijk zichtbare, aan de inhoudingsplichtige gebonden beeldmerken met een oppervlakte van samen tenminste 70 cm2 per kledingstuk. Kleding is slechts aan te merken als vrije arbo-verstrekking indien: a. het kleding betreft met bijzondere eigenschappen, zoals isolerende of beschermende kleding; b. de kleding in redelijkheid deel uitmaakt van een arbo-plan van de werkgever; c. de verstrekking tijdens werktijd plaatsvindt; d. de werknemer de kleding overwegend tijdens werktijd draagt; e. de werknemer geen eigen bijdrage is verschuldigd; en f. er geen sprake is van een aanmerkelijke privé-besparing van de werknemer. Door de werkgever ter beschikking gestelde kleding die niet aan deze voorwaarden voldoet is onbelast zolang deze kleding aantoonbaar op de werkplek blijft. Ik verwijs naar de paragrafen 17.4 en 17.52 van het Handboek. In alle overige gevallen moet de werkgever de vergoeding of de waarde van de verstrekte of ter beschikking gestelde kleding tot het loon rekenen. Voor de waardering ervan verwijs ik naar paragraaf 4.3 van het Handboek. Voor de onderhoudskosten van kleding geldt dat, als er sprake is van werk- of arbokleding in fiscale zin, de werkgever het onderhoud belastingvrij mag vergoeden of verstrekken. Is geen sprake van werk- of arbokleding, dan behoort de werkgever de vergoeding van onderhoudskosten en/of de waarde van de verstrekking tot het loon te rekenen. Voor de WVA geldt dat indien en voor zover ter zake van kleding sprake is van loon voor de loonheffingen, tevens sprake is van WVA-loon, tenzij de werkgever de desbetreffende vergoeding of verstrekking in de regel slechts eenmaal of in de regel eenmaal per jaar toekent. Ik verwijs naar paragraaf 22.1.3 van het Handboek. “Gereedschap: electrische apparatuur/gereedschap wordt door de werkgever ter beschikking gesteld. Al het overige gereedschap wordt ook door de werkgever in bruikleen gegeven. Verstrekt de werkgever dat niet, dan ontvangt de werknemer voor dit overige gereedschap een vergoeding van € 2,50 per week voor de aanschaf en het onderhoud. Dit bedrag wordt jaarlijks, per 1 januari, geïndexeerd met het inflatiecijfer (consumentenprijzen) van twee jaar daarvoor. De eerstvolgende aanpassing vindt plaats per 1 januari 2009 aan de hand van het inflatiecijfer over 2007.” Een vergoeding voor gereedschap behoort in beginsel tot het loon, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat de werknemer die vergoeding feitelijk aanwendt voor de aanschaf van gereedschap voor zakelijk gebruik. Met betrekking tot de verhoging van een vergoeding door middel van indexatie verwijs ik naar ik heb vermeld bij de maaltijdvergoeding. Voor de algemene fiscale voorwaarden voor vaste kostenvergoedingen verwijs ik naar paragraaf 4.4 van het Handboek. In dit kader wil ik met name wijzen op de mogelijkheid dat de inspecteur de werkgever kan vragen om steekproefsgewijs te onderzoeken welke
4 uitgaven voor gereedschappen de werknemers gedurende een bepaalde periode hebben gedaan. De
verstrekking van gereedschap kan, voor zover het om zakelijk gebruik gaat, onbelast plaatsvinden. Indien en voor zover een werkgever gereedschap verstrekt is een onbelaste vergoeding voor dergelijke kosten uiteraard niet mogelijk. Ik verwijs naar de paragrafen 4.3, 4.4 en 17.3 van het Handboek. “Schade: als een werknemer tijdens werktijd schade oploopt aan zijn bril, contactlenzen, kunstgebit en/of overige persoonlijke hulpmiddelen, dan vergoedt de werkgever de schade. Dat gebeurt overigens niet als de werknemer daaraan zelf schuld is of als een ander de kosten dekt.” Een vergoeding voor schade aan of verlies van persoonlijke zaken behoort niet tot het loon indien de schade of het verlies is ontstaan door een bijzondere gebeurtenis die samenhangt met de dienstbetrekking. Ik verwijs naar paragraaf 17.41 van het Handboek.
Artikel 4 Niet werken en toch loon Het zesde lid vermeldt het volgende. “Als een werknemer overlijdt, krijgen de nabestaanden minstens drie maanden lang 100 procent van zijn loon uitgekeerd. Die periode gaat in op de dag van overlijden en duurt tot de laatste dag van de derde maand daarna. De nabestaanden hebben geen recht op de overlijdensuitkering als de wettelijk voorgeschreven ziekte-of arbeidsongeschiktheidsverzekering niet uitkeert ten gevolge van het toedoen van de werknemer. Keert een van deze verzekeringen wel uit, dan mag de werkgever deze uitkering in mindering brengen op het bedrag dat hij moet uitkeren.” Voor de gevolgen van (de aanspraak op) een (eenmalige) overlijdensuitkering voor de loonheffingen verwijs ik naar paragraaf 17.15 van het Handboek. In deze paragraaf staan uitvoerig de gevolgen beschreven van een aantal te onderscheiden situaties. In dit kader is van belang op te merken dat een aanspraak belast is voor zover het op een hoger bedrag ziet dan driemaal het maandloon. In dit artikel van de CAO is van die situatie sprake. Dit is een fiscaal risico. De werkgever zal de aanspraak in de heffing moeten betrekken. De uitkering bij overlijden waarvan de aanspraak was vrijgesteld, is vrijgesteld tot maximaal driemaal het maandloon. Als de uitkering hoger is, dan is het meerdere belast. De uitkeringen bij overlijden van de werknemer behoren niet tot het loon voor de werknemersverzekeringen. Een overlijdensuitkering behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar de paragrafen 22.1.1 en 22.1.2 van het Handboek.
Artikel 7 Veilig en sociaal Het zevende lid van dit artikel betreft de scholingsplicht en het scholingsrecht: “Indien de werknemer het dienstverband verbreekt, kan een terugbetalingsregeling van kracht zijn. In de individuele arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer hierover dan wel afspraken hebben gemaakt.” Vergoedingen in verband met een studie of een opleiding die een werknemer volgt behoren, voor zover er werkelijk sprake is van beroeps- of studiekosten, niet tot het loon. Een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een vergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon. Zie paragraaf 4.9 van het Handboek. Zie ook het besluit van 22 augustus 2007, nr. CPP2007/1465M. Ook vermeldt het zevende lid van dit artikel de diplomabonus: “Met ingang van 1 januari 2006 geldt voor werknemers die een erkend vakdiploma in parketleggen of in woningstofferen halen in het Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) traject, dat zij een éénmalige bonus krijgen. Deze bonus wordt verstrekt op aanvraag door Stichting WoonWerk. De bonus is afhankelijk van het niveau van de opleiding. Bij opleidingsniveau 1 krijgt de werknemer een bonus van € 225 en voor een opleiding op niveau 2 en
5 niveau 3 elk een bonus van € 450.”
De diplomabonus behoort tot het loon. Hoewel de Stichting WoonWerk de bonus uitkeert, moet de werkgever op dit loon de inhoudingen plegen. Het elfde lid van dit artikel “fiscalisering van de vakbondsbijdrage” betreft de ruil van brutoloon in een vergoeding voor vakbondscontributie: “De werkgever stelt zijn werknemers in de gelegenheid voor de vakbondscontributie belast loon te verruilen voor een onbelaste vergoeding. Hierdoor betaalt de werknemer de vakbondscontributie uit zijn brutoloon en verlaagt het brutoloon en daarmee eventueel de grondslag van zijn pensioen en sociale verzekeringsuitkeringen (…).” Een vergoeding voor de contributie van een vakbond behoort niet tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 17.10 van het Handboek. Als de werkgever zo’n vergoeding verstrekt in het kader van een zogenoemd cafetariasysteem kunnen zich complicaties voordoen. a) Een dergelijk systeem moet als zodanig voldoende realiteitswaarde hebben. Dit is afhankelijk van de manier waarop de werkgever en de werknemer vorm geven aan het verlagen van het fiscale loon. Ik verwijs naar het besluit van 7 december 2005, nr. CPP2005/2518M. b) De loonsverlaging leidt in beginsel tevens tot een verlaging van het pensioengevend loon. Met ingang van 24 september 2008 geldt dat een verlaging van het pensioengevend loon onder voorwaarden achterwege kan blijven. Deze voorwaarden staan in onderdeel 4 van het besluit van 8 september 2008, nr. CPP2008/1727M, Stcrt. nr. 183, dat op die datum in werking is getreden. Voor de periode tot 24 september 2008 verwijs ik naar het besluit van 22 februari 2002, nr. CPP2001/3047M. c) De vergoeding van in een eerder jaar gemaakte kosten behoort in beginsel tot het loon. Dit is slechts anders als de werknemer in dat eerdere jaar reeds een onvoorwaardelijk recht op die vergoeding had en er dus enkel sprake is van een vertraagde uitbetaling. Bij een cafetariasysteem ontstaat zo’n onvoorwaardelijk recht eerst als de werknemer zijn keuze daadwerkelijk aan zijn werkgever kenbaar maakt. Als de werknemer dat pas na de jaarwisseling doet kan de werkgever de vakbondscontributie van het voorafgaande jaar niet meer onbelast vergoeden.
