kantoor Den Haag 'S-GRAVENHAGE
1
>
Telefoon 0800 - 0543 Postbus 30206
2500 GE 'S-GRAVENHAGE
Telefax
(088) 152 35 00
Kennisgroep CAO
Land- en Tuinbouworganisatie (LTO) Nederland Postbus 29773 2502 LT Den Haag
. . . . . . . . . . . . .
Datum
8 mei 2013 Uw kenmerk
Kenmerk
CAO Betreft
Cao Glastuinbouw 2012-2014, algemeen verbindend verklaard tot en met 30 juni 2014
Geachte heer,
In het besluit van 12 november 2012, UAW Nr. 11365, heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepalingen van de cao Glastuinbouw algemeen verbindend verklaard tot en met 30 juni 2014. Deze bepalingen heb ik beoordeeld op fiscale aspecten van de loonheffingen. Het doel hiervan is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen. Ik heb de beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale aspecten. In de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2013, en is dus inclusief regels rondom de werkkostenregeling. Ik verzoek u om de cao-partijen van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd. Indien u vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op bovengenoemd doorkiesnummer. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet in deze beoordeling genoemde cao-bepalingen.
Hoogachtend,
ON 539 - 1Z*1ED
Belastingdienst/Kennisgroep CAO namens de inspecteur.
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Prinses Beatrixlaan 512 'S-GRAVENHAGE
Kenmerk
2
Bijlage Cao Glastuinbouw 2012-2014 In deze rapportage verwijs ik naar het Handboek Loonheffingen 2013 (hierna: Handboek). Dit Handboek bestaat uit twee versies; het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. Deze laatste versie is bedoeld voor werkgevers die nog niet gebruik maken van de werkkostenregeling en de oude regelgeving (overgangsregeling) toepassen. Indien de nummering van paragrafen en hoofdstukken in beide versies van het Handboek uiteenloopt, verwijs ik in de rapportage eerst naar het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en vervolgens naar het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. U kunt beide versies van het Handboek raadplegen op of downloaden van de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). Uiteraard vindt u hier ook steeds het laatste nieuws, waarover u zich ook door middel van een rss-feed kunt laten informeren. De door de Belastingdienst uitgevoerde cao-beoordelingen zijn ook te vinden op de site van de Belastingdienst, met de zoekterm ‘caobeoordelingen’. Met ingang van 1 januari 2011 is de werkkostenregeling ingevoerd, dit is de nieuwe regeling van kostenvergoedingen en voorzieningen (verstrekkingen en het ter beschikking stellen van zaken) voor de werknemer. Hiertoe is de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB) gewijzigd en zijn ook de uitvoeringsbepalingen herschreven. De nieuwe uitvoeringsbepalingen zijn vervat in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (hierna: URLB 2011), de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is vervallen. De werkkostenregeling houdt kort gezegd in dat de werkgever een vrije ruimte heeft van - in 2013 - 1,5% van het totaal van de individuele fiscale lonen van zijn werknemers. Tot dit bedrag kan de werkgever onbelast kostenvergoedingen en voorzieningen geven aan zijn werknemers. Daarnaast gelden nog enkele specifieke vrijstellingen en bovendien zijn er voorzieningen die de werkgever, hoewel ze als loon (in natura) zijn aan te merken, tegen een lagere waarde of nihilwaarde in aanmerking mag nemen. De werkgever kan in de jaren 2011, 2012 en 2013 jaarlijks, in het begin van het jaar, kiezen om de oude regelgeving (overgangsregeling) toe te passen. In dat geval hanteert hij de regelgeving zoals die luidde per 31 december 2010. Inmiddels heeft de staatssecretaris bekend gemaakt dat de werkgever ook in 2014 kan kiezen om de oude regelgeving toe te passen. Meer informatie over de werkkostenregeling kunt u vinden op de site van de Belastingdienst: www.belastingdienst.nl, met zoekterm “wkr”. De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. De loonheffingen bestaan uit de loonheffing (loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen), de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). Ook voor de toepassing van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA) geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”.
Artikel 2 Definities Dit artikel vermeldt onder letter b dat de stagiair niet als werknemer in de zin van deze cao wordt beschouwd. Als een stagiair voor zijn werkzaamheden een beloning ontvangt die niet uitsluitend bestaat uit het ontvangen van onderricht is hij voor de toepassing van de loonheffingen in dienstbetrekking. Dit kan een echte dienstbetrekking zijn of een fictieve dienstbetrekking, zie de paragrafen 1.1.1 en 1.1.2 van het
Kenmerk
3
Handboek. Als er sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking kunnen werkgevers stagebeloningen onder voorwaarden toch onbelast uitkeren. Ik verwijs naar paragraaf 16.10 / 15.10 van het Handboek. Voor stagiairs in (fictieve) dienstbetrekking geldt dat de afdrachtvermindering onderwijs van toepassing kan zijn; zie de inleiding van Hoofdstuk 25 / 24 en paragraaf 25.1 / 24.1 van het Handboek. Voor algemene heffingsaspecten met betrekking tot de inkomsten van stagiairs verwijs ik tevens naar het besluit van 14 december 2010, nr. DGB2010/2202M, Stcrt. 2010, nr. 20500.
Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever Ingevolge het negende lid zijn de kosten voor persoonlijke beschermingsmiddelen die wettelijk zijn voorgeschreven en de kosten van bedrijfskleding voor rekening van de werkgever. Met betrekking tot de kosten voor persoonlijke beschermingsmiddelen merk ik het volgende op. In de werkkostenregeling behoort een vergoeding voor zaken die samenhangen met verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (arbovoorzieningen) tot het loon van de werknemer. De werkgever kan deze vergoeding als eindheffingsloon onderbrengen in zijn vrije ruimte. Arbovoorzieningen die de werkgever verstrekt of ter beschikking stelt, behoren niet tot het loon indien de werknemer deze gebruikt of verbruikt op de werkplek. Ik verwijs naar de paragrafen 20.2.5 en 20.2.7 van het Handboek. Indien de werkgever de oude regelgeving toepast behoren vergoedingen, verstrekkingen en ter beschikking gestelde arbovoorzieningen niet tot het loon indien deze voor de werknemer geen aanmerkelijke privébesparing opleveren. In de praktijk kan men ervan uitgaan dat in ieder geval sprake is van een aanmerkelijk privévoordeel als de privé-uitgaven van de werknemer op jaarbasis € 454 lager zullen zijn dan de privé-uitgaven van met hem vergelijkbare werknemers. Ik verwijs naar de paragrafen 4.6 en 19.3 van het Handboek. Met betrekking tot de kosten van bedrijfskleding merk ik het volgende op. Indien de werkgever de werkkostenregeling toepast, dan behoren zowel de vergoeding en verstrekking van (werk-)kleding als de ter beschikking gestelde (werk-)kleding tot het loon van de werknemer. De werkgever kan deze vergoeding of de waarde van de verstrekte of ter beschikking gestelde kleding als eindheffingsloon aanwijzen en onderbrengen in de vrije ruimte. Voor de waardering ervan verwijs ik naar paragraaf 4.5 van het Handboek. Voor ter beschikking gestelde kleding geldt een uitzondering. Als ter beschikking gestelde kleding geheel of deels op de werkplek wordt gebruikt, is de waarde hiervan nihil in de volgende drie situaties: a) de kleding is uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt om tijdens de vervulling van de dienstbetrekking te worden gedragen; b) de kleding is voorzien van een of meer duidelijk zichtbare, aan de inhoudingsplichtige gebonden beeldmerken met een oppervlakte van samen tenminste 70 cm2 per kledingstuk; c) de kleding blijft achter op de werkplek. Mogelijk kwalificeert de kleding als een arbovoorziening. Arbovoorzieningen die de werkgever verstrekt of ter beschikking stelt, behoren niet tot het loon indien de werknemer deze gebruikt of verbruikt op de werkplek. Ik verwijs naar de paragrafen 20.2.5 en 20.2.7 van het Handboek. Het onderhoud van de kleding volgt het regime van de kleding; de vergoeding of de waarde van de verstrekking van het onderhoud behoort tot het loon tenzij de kleding onder de genoemde nihilwaardering valt. Indien de werkgever gebruik maakt van de oude regelgeving van vrije vergoedingen en verstrekkingen dan behoort de vergoeding, de verstrekking of de ter beschikkingstelling van kleding tot het loon tenzij sprake is van een van de volgende situaties: a) er sprake is van werkkleding; b) er sprake is van ter beschikking gestelde kleding die tevens aantoonbaar op het werk achterblijft; c) de vergoeding of de verstrekking van kleding vormt een arbovoorziening. Kleding is slechts als werkkleding aan te merken indien zij:
Kenmerk
4
a. uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens de vervulling van de dienstbetrekking te worden gedragen; b. is voorzien van een of meer duidelijk zichtbare, aan de inhoudingsplichtige gebonden beeldmerken met een oppervlakte van samen tenminste 70 cm2 per kledingstuk. Als de kleding een arbovoorziening vormt gelden de volgende (aanvullende) voorwaarden: - de werkgever heeft een arboplan; - de verstrekking van kleding maakt in redelijkheid deel uit van dat arboplan; - de kleding wordt overwegend tijdens werktijd gedragen; - de werknemer hoeft geen eigen bijdrage te betalen; - er is geen sprake van een aanmerkelijke privé-besparing voor de werknemer. Ik verwijs naar paragraaf 19.3 van het Handboek. In de praktijk kan men ervan uitgaan dat in ieder geval sprake is van een aanmerkelijk privévoordeel als de privé-uitgaven van de werknemer op jaarbasis € 454 lager zullen zijn dan de privé-uitgaven van met hem vergelijkbare werknemers. In alle overige gevallen moet de werkgever de vergoeding of de waarde van de verstrekte of ter beschikking gestelde kleding tot het loon rekenen. Ik verwijs naar paragaaf 19.42 van het Handboek. Voor de onderhoudskosten van kleding geldt dat, als er sprake is van werkkleding in fiscale zin of van een arbovoorziening, de werkgever het onderhoud belastingvrij mag vergoeden of verstrekken. Is geen sprake van werkkleding, dan behoort de werkgever de vergoeding van onderhoudskosten en/of de waarde van de verstrekking tot het loon te rekenen. Voor de waardering van zowel de kleding als van de onderhoudskosten verwijs ik naar paragraaf 4.5 van het Handboek. Voor de WVA geldt dat voor zover ter zake van kleding sprake is van loon voor de loonheffingen, tevens sprake is van WVA-loon, tenzij de werkgever de desbetreffende vergoeding of verstrekking in de regel slechts eenmaal of in de regel eenmaal per jaar toekent. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek.
Artikel 8A Jaarlijks terugkerende seizoenskrachten Volgens dit artikel kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg een jaarlijks terugkerend dienstverband omzetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit dienstverband voor onbepaalde tijd omvat op jaarbasis minimaal het aantal uren dat in de voorafgaande jaren gemiddeld per jaar werd gewerkt. De werknemer heeft geen opkomstplicht voor de periode van het jaar waarin in de voorgaande jaren het dienstverband niet bestond. De loonbetaling vindt wekelijks of maandelijks plaats en is gebaseerd op het gemiddeld aantal overeengekomen uren per week of per maand. Een arbeidsovereenkomst zonder opkomstplicht betekent dat in feite sprake is van een oproepcontract. Dit betekent dat er, behoudens ingeval van ziekte en verlof, een dienstbetrekking bestaat uitsluitend op de momenten dat er daadwerkelijk arbeid wordt verricht.
Artikel 11 Overwerk en maaltijd Volgens het achtste lid van dit artikel zorgt, bij overwerk na 18.00 uur, de werkgever voor zijn rekening voor een warme maaltijd, of hij stelt de werknemer in de gelegenheid thuis een maaltijd te gebruiken. De werkgever vergoedt dan de extra reis overeenkomstig artikel 20. De waarde van de maaltijd of de vergoeding van de maaltijdkosten behoort tot het loon. De maaltijd moet worden gewaardeerd tegen de waarde in het economisch verkeer. Als de maaltijd een meer dan bijkomstig zakelijk karakter heeft, is de vergoeding of de verstrekking van de maaltijd onbelast. Hiervan is sprake bij overwerk of werk op koopavonden. Van overwerk is sprake als de werknemer arbeid verricht gedurende de tijd die uitgaat boven de voor die werknemer geldende normale arbeidsduur op die dag. Als een werknemer door zijn werk tussen 17.00 en 20.00 uur niet thuis
Kenmerk
5
kan eten, is er in elk geval sprake van een meer dan bijkomstig zakelijke maaltijd en is de verstrekking van de maaltijd onbelast. Dit geldt derhalve niet zonder meer in de situatie dat de werknemer na 18.00 uur werkt, zoals in de cao is overeengekomen. Hetzelfde geldt voor de vergoeding van de maaltijdkosten, mits de werknemer die kosten heeft gemaakt. Het bovenstaande geldt ook als de werkgever de werkkostenregeling niet toepast en dus de oude regelgeving toepast. Ik verwijs naar paragraaf 20.1.3 / 19.23 van het Handboek. Woon- werkverkeer geldt als zakelijk verkeer. De maximale onbelaste vergoeding van zakelijke kilometers, ongeacht het vervoermiddel, bedraagt € 0,19 per kilometer. Dit betekent dat werkgevers elke zakelijke kilometer, dus ook elke kilometer voor woon-werkverkeer, met maximaal € 0,19 onbelast kunnen vergoeden. Indien de vergoeding boven dit bedrag uitstijgt is dit loon van de werknemer. De werkgever die de werkkostenregeling toepast mag dit echter als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte. Als de werkgever de oude regelgeving toepast, dan behoort de vergoeding boven de € 0,19 tot het loon. De werkgever kan een eindheffing toepassen of de loonheffingen inhouden. Ik verwijs naar paragraaf 21.1.4 / 20.1.4 van het Handboek. Voor een uitgebreide behandeling van de wet- en regelgeving over reiskosten verwijs ik naar hoofdstuk 21 / 20 van het Handboek.
Artikel 19 Brutoloonniveau en fiscale regelingen Ingevolge het tweede lid willigt de werkgever het verzoek van de werknemer in voor de fiscale brutering van zijn lidmaatschapsbijdrage van de werknemersorganisatie. In de werkkostenregeling behoort de vergoeding voor de contributie van een vakbond tot het loon van de werknemer. De werkgever kan deze vergoeding echter aanwijzen als eindheffingsloon en in zijn vrije ruimte onderbrengen. In de oude regelgeving behoort een vergoeding voor de contributie van een vakbond niet tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 19.10 van het Handboek. Brutering van het door de werknemer verschuldigde bedrag van de contributie mag uiteraard wel maar is niet nodig in het geval dat een vergoeding voor de contributie van een vakbond niet tot het loon behoort. De vergoeding van in een eerder jaar gemaakte kosten behoort in beginsel wel tot het loon. Dit is slechts anders als de werknemer in dat eerdere jaar reeds een onvoorwaardelijk recht op die vergoeding had en er dus enkel sprake is van een vertraagde uitbetaling. Zo’n onvoorwaardelijk recht ontstaat eerst als de werknemer zijn keuze daadwerkelijk aan zijn werkgever kenbaar maakt. Als de werknemer dat pas na de jaarwisseling doet kan de werkgever de vakbondscontributie van het voorafgaande jaar niet meer onbelast vergoeden.
Artikel 20 Verhuiskosten Volgens het tweede lid ontvangt de werknemer een reiskostenvergoeding voor de afstand boven de 10 km van zijn woning tot de plaats van aanvang van de werkzaamheden. De vergoeding geldt per gewerkte dag en geschiedt volgens een tabel. Het derde lid, letter b, vermeldt dat, indien de vergoeding van het tweede lid op enig moment hoger is dan de fiscaal toegestane onbelaste vergoedingen, de fiscaal toegestane onbelaste vergoeding als maximum geldt. De vergoeding van de in het tweede lid genoemde tabel kan leiden tot belastbaarheid, echter in het derde lid wordt de vergoeding gemaximeerd tot het bedrag dat fiscaal onbelast kan worden gegeven. Vanaf 1 januari 2006 is de maximale onbelaste vergoeding van zakelijke kilometers, ongeacht het
Kenmerk
6
vervoermiddel, vastgesteld op € 0,19 per kilometer. Woon- werkverkeer geldt als zakelijk verkeer. Dit betekent dat werkgevers elke zakelijke kilometer, dus ook elke kilometer voor woon-werkverkeer, met maximaal € 0,19 onbelast kunnen vergoeden. Ik verwijs naar hoofdstuk 21 / 20 van het Handboek; dat hoofdstuk bevat een uitgebreide behandeling van de wet- en regelgeving over reiskosten.
Artikel 21 Bereikbaarheidsvergoeding Volgens dit artikel ontvangt de werknemer een vergoeding voor de tijd die hij bereikbaar moet zijn voor het bedrijf voor onverwachte dringende werkzaamheden buiten de voor hem geldende arbeidstijd. De bereikbaarheidsvergoeding behoort tot het loon. Voor de afdrachtverminderingen geldt nog het volgende. Als sprake is van een werknemer zonder vast overeengekomen arbeidsduur, dan geldt voor de berekening van de uren het volgende. Bij het bepalen van de deeltijdfactor tellen niet zonder meer alle uren mee die de werknemer bereikbaar moet zijn. De werkgever mag deze uren (fictief) bepalen door het percentage van het doorbetaalde loon te vermenigvuldigen met het totale aantal uren van de bereikbaarheidsdienst. Voorbeeld: een werknemer moet thuis gedurende acht uren bereikbaar zijn en ontvangt daarvoor € 50. Het normale uurloon van deze werknemer bedraagt € 12,50. De werkgever betaalt dus 50% van het loon (dat is het percentage van het doorbetaalde loon). De werkgever mag dan bij het bepalen van de deeltijdfactor rekening houden met (50% van acht uren =) vier gewerkte uren. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek.
Artikel 22 Jubileumuitkering Ingevolge dit artikel verstrekt de werkgever aan de werknemer die, gerekend vanaf de 21-jarige leeftijd 12,5 jaar of 25 jaar bij hem in dienst is, in één of meer dienstverbanden een bruto uitkering ter grootte van een kwart respectievelijk één maandloon. De beloning van meeruren en toeslagen zijn daarin niet begrepen. Een gratificatie bij een dienstverband van 12,5 jaar behoort tot het loon. Voor de loonheffing mag de werkgever naar keuze de tabellen voor bijzondere beloningen of de tijdvaktabellen toepassen. Als de tabellen voor bijzondere beloningen tot een lagere inhouding leiden of als de werkgever uitsluitend premie voor de volksverzekeringen op het loon inhoudt, dan is het gebruik van die tabellen verplicht. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.6 van het Handboek. Een gratificatie bij een 25-jarig dienstverband is vrijgesteld tot maximaal het loon over een maand. Ik verwijs naar paragraaf 19.2.1 / 18.2.1 van het Handboek. Het moet gaan om het regelmatige loon. In een seizoensbranche als de tuinbouw is, lijkt het redelijk dat de regelmaat buiten de seizoenen wordt gezocht. Een in één bedrag uitbetaalde gratificatie behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek.
Artikel 30A Verdeling gedifferentieerde WGA-premie Volgens dit artikel kan de werkgever de helft van de individuele gedifferentieerde WGA-premie in mindering brengen op het (netto-)loon van de werknemer. Deze bevoegdheid komt ook toe aan de werkgever die het WGA-risico privaat heeft verzekerd of WGA-eigenrisicodrager is. Als de werkgever de WGA-premie gedeeltelijk op de werknemer verhaalt, moet hij de verhaalde premie inhouden op het nettoloon. Als de werkgever geen WGA-premie verhaalt is er voor de werknemer geen belast voordeel. Ik verwijs naar paragraaf 5.4.6 van het Handboek.
Kenmerk
Artikel 38 Aanvulling bij werktijdverkorting Ingevolge dit artikel vult de werkgever die gebruik maakt van de regeling werktijdverkorting de WWuitkering van de werknemer aan tot het nettoloon zonder werktijdverkorting. De aanvulling op de WW-uitkering is loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, immers de werknemer is nog in dienst bij de werkgever. De witte tabel is van toepassing. Voor de wijze van bepaling van de inhoudingen voor de loonheffing, de premies werknemersverzekeringen en de Zvw verwijs ik naar de paragrafen 4.4.3 en 7.6 van het Handboek.
Artikel 38A Huisvesting buitenlandse seizoenskrachten Volgens dit artikel zorgt de werkgever dat hij de buitenlandse werknemer die tijdelijk in Nederland verblijft en waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft, redelijk huisvest. De werkgever rekent de werknemer daarvoor ten hoogste een bedrag van € 70,- per week inclusief gas, water en licht. De aan tijdelijk in Nederland verblijvende buitenlandse werknemers verstrekte huisvesting is - in redelijkheid - een vrije verstrekking. De bijdrage van de werknemer heeft geen invloed op het loon. Overigens verwijs ik naar de afspraken die zijn gemaakt met de Belastingdienst zoals verwoord in de brief van 26 september 2012.
---0---
7
