BESCHOUWINGEN OVER TALENTONTWIKKELING EN AI PROF. DR. FILIP DOCHY (KUL)
OVERZICHT 1. Talent cycle 2. Waarom Talent 3. Iedereen talent, talentontwikkeling en Appreciative Inquiry: Beschouwingen vanuit onderzoek 4. Conclusie
Talent cycle: new paradigm for strategic HRM
3
Waarom Talent?
4
Waarom Talent? Inleiding ‐ ‐ ‐ ‐ ‐
Demografische ontwikkelingen Burnout Retentie: Motivatie/Engagement Lange termijn visie Aantal beschikbare krachten – vs – citroenen uitpersen ‐ Nieuwe markten – Employer branding – Nieuwe generatie werknemers (X&Y) 5
• “For the moment, most of the action is guerrilla warfare – brief raids in wich the companies under attack are often unaware that they have been hit. Ultimately, though, the war will be global, and for businesses, the stakes will be success and perhaps even survival”. • (Fishman, 1998, p.1)
Verloop van de bevolking Eu15 België
0 -14 jaar
Eu15 België
Eu15 België
15 -64 jaar
>=65 jaar
70 60 50 40 30 20 10 0 2000
2010
2030
2050
Is dat nu een probleem? …
Langer werken = langer gezond blijven (G. Van Hootegem, 2009)
B Leermogelijkheden Werkdruk
Laag
Hoog B Leermogelijkheden
Hoog Werkdruk
Laag
Regelmogelijkheden (controle) Regelmogelijkheden (controle)
Hoog
Laag Laag
Zinloos werk (low strain) Zinloos werk (low strain)
Passief werk Passief werk
Hoog Actief werk Actief werk
Slopend werk (high strain) Slopend werk (high strain)
A Stress risico's A Stress risico's
In de literatuur: ‐ Introductie van het concept “werk(onder)nemer” ‐ Passie als motor voor zelfsturing ‐ Leerrijke jobs: hoe jobs ontwerpen dat ze tot leren leiden (leerbevorderende werkomgevingen)
LEERINTENSIEF WERK WORDT GEKENMERKT DOOR:
1.een frequente verandering in technologie (producten en processen) en werkmethodes 2.hoge eisen van klanten, managers, collega’s of de groep/keten waartoe de organisatie hoort 3. verantwoordelijkheden ook voor niet‐ managers; denk aan beslissingsbevoegdheid op taakniveau, projectmanagement, etc. 4.de mogelijkheid tot professionele contacten buiten het eigen bedrijf: in netwerken, op beurzen en congressen, door contacten met klanten en toeleveranciers 5.leermogelijkheden door o.a. de directe terugkoppeling van de resultaten van het werkmanagement dat de mogelijkheid tot leren ondersteunt en aanmoedigt 6.het belonen van bekwaamheid met interessantere taken, betere carrièremogelijkheden of hogere salarissen
Werken in Teams: Effectief teamleren
Onderzoek: Teamleergedrag is de beste voorspeller van team efficiency Adaptief Team leren Generatief Team leren Transformatief Team leren
RELATIE TEAM PERFORMANCE OUTPUTS TEAM CONCEPTUAL OUTPUTS TAAK
HIPO’s vs. iedereen heeft talent HIPO’s: mensen die potentieel hebben om de toekomstige leider in de organisatie te worden. Medewerkers die op een bepaald moment in de toekomst door het senior management worden erkend als mensen die het potentieel hebben om intern door te groeien naar een (hogere) leidinggevende rol in de organisatie (Vencken, 2007; Pepermans, Vloeberghs & Perkisas, 2003; Dries & Pepermans, 2008)
In lijn met het hedendaagse discours is het zinvol in de talenten van vele werknemers te investeren
14
Wat is talent: “(Talent is) a set of functional relations distributed across person and context, and through which the person‐in‐situation appears knowledgeably skillfull.” (Barab & Plucker, 2002, p. 174) “Rather than involving a unidimensional, additive, and static, genetic process, talent may instead emerge from a multidimensional, multiplicative and dynamic process.” (Simonton, 2001, p. 39)
15
Wat is talent: definitie (Glenn)
16
Definitie Talent:
Werkdefinitie italento Een talent is: • • • •
Een eigenschap van een persoon die in de juiste context snel kan leiden tot bezieling en uitzonderlijke prestaties
onderzoeksmodel
Leer‐ en werkklimaat ‘Gap’‐ benadering
Waarderende benadering
• Deficiëntiebenadering • Organiseren en veranderen in het teken van het oplossen van een probleem (Quick fixes) • Zwakke punten = meeste ruimte voor groei • Vaak toegepast
• ‘Appreciative inquiry’ • Persoonsgerichte benadering • Talenten = meeste ruimte voor groei • Betrekken van werknemers bij organisationele ontwikkeling • Continue dialoog
Appreciative Inquiry • Cooperrider and Srivastva ontwikkelden AI als een toevoeging aan conventionele vormen van action research. • AI = meer positivistisch, collaboratief en participatief van aard, • “is more capable of generating innovative change”.
AI: four‐D cycle • Discovering: what gives life and energy to people, their work and their organization • Dreaming: envision how the organization ideally might look in the future • Designing: to create or design organizational structures, processes and relationships that support the vision • Destiny: to sustain the developments and innovations of the inquiry process and to nurture a collective sense of destiny • AI= social constructionist approach (focuses on relational processes)
Leer‐ en werkklimaat: operationalisering (1) ‘Gap’‐benadering Selectieprocedure
Ontwikkeling ‐ organisatie ‐ individu Probleemoplossing Waardering
Reflectie
Waarderende benadering
Match tussen tekorten van organisatie en competenties van de kandidaat zoeken
Polsen naar talenten ter versterking van het bedrijf
‐ Probleem als aanleiding tot verandering ‐ Vertrek vanuit tekort
‐ Kijken naar wat het bedrijf succesvol kan maken ‐ Vertrek vanuit interesses en talenten
Volgen van procedures en regels
Zelf initiatief nemen van werknemers
Gericht op het vervullen van verwachtingen
Gericht op talenten en initiatieven van de werknemer
Gericht op tekorten
Gericht op talenten
onderzoek KWANTITATIEF
KWALITATIEF
Respondenten
Onderzoek 1: 358 werkn. uit 57 org. Onderzoek 2: 320 werkn. uit 120 org.
11 werknemers uit 8 organisaties 15 werknemers uit 15 organisaties
Instrumenten
Digitale Vragenlijst (bestaand + aangevuld)
Analyse
Factor‐analyse + Meervoudige ‘stepwise’ regressie‐analyse
Semi‐Gestructureerde Interviews Transcriptie, Verticale en Horizontale Analyse
Factoranalyse Waarderend Leer‐ en Organisatieklimaat Creativiteit, Leiderschap en Stressbestendigheid
• Waardering •Interesse • Stimulering •Motivering
• Opnemen Leiderschap • Gebruik maken van eigen ideeën • Stressbestendigheid
Werkdruk
• Veel werk • Veel verschillende taken
Sturing van organisatie
• Handelingsvoorschriften • Bindende Verwachtingen
Leerattitude
• Positieve ingesteldheid ten aanzien van leren en ontwikkeling • Reflectie
Resultaten • ‘appreciërend leerklimaat en leerkansen’ (t= 14,186, β=0,612, p< .0001) verklaart 38,4 % en 34,6% variantie in retentie • hoge β‐waarde van ‘appreciërend leerklimaat en leerkansen’ toont duidelijk aan dat deze factor een goede voorspeller is voor de afhankelijke variabele intentie tot retentie. De β‐waarden van de andere onafhankelijke variabelen die in het model zijn opgenomen liggen een heel stuk lager.
Conclusies • Talentontwikkeling lijkt voor de toekomst een belangrijk issue • Teamwork en werkondernemerschap • Waarderend leer‐ en werkklimaat • Context maken voor talentontwikkeling: verandering, verantwoordelijkheid, feedback, leermogelijkheden, eisen, professionele contacten/ interactie/dialoog, teamwork, belonen/waarderen.
