Titel Datum Status stuk Versie Evaluatie Gerelateerd aan (wetgeving) Doel Gebruikers/doelgroep Auteur(s) Implementatie
Beloningsbeleid Augustus 2010; augustus 2012 Vastgesteld 4 2014 Inzicht in beloningsbeleid Leidinggevenden Dienst HRM Bespreken in MT > Opnemen in Handboek HRM
Beloningsbeleid
de Bascule Dienst HRM Januari 2004 Evaluatie en bijstelling: Augustus 2010 ; 2012
1
Beloningsbeleid 1. Algemeen beloningsbeleid/inschaling 2. Jaarlijkse periodieke verhoging 3. Bijzondere toeslagen/ gratificaties Ad 1. Algemeen beloningsbeleid/inschaling Het salaris van de nieuwe medewerker wordt ingepast in de bij de functie behorende salarisschaal zoals vastgesteld op basis van de functiewaardering. Indien niet wordt voldaan aan de opleidingseisen kan – indien de medewerker het volledige takenpakket niet zelfstandig kan uitoefenen en een beperkter takenpakket krijgt – worden afgeweken en een lagere schaal worden toegekend. De CAO’s GGZ en Jeugdzorg hanteren een verschillende wijze van inschaling. Hieronder volgt de inschaling conform de CAO GGZ, respectievelijk de inschaling conform de CAO Jeugdzorg. CAO GGZ: Er zijn per functiegroep 3 salarisschalen : - De aanloopschaal: is van toepassing als de medewerker nog niet beschikt over het voor de functionele schaal vereiste aantal jaren ervaring* - De functionele schaal A: is van toepassing als de medewerker beschikt over het vereiste aantal jaren ervaring - De functionele schaal B: overgang van functionele schaal A naar de functionele schaal B is afhankelijk van een voldoende beoordeling op basis van het door de Bascule vastgestelde beoordelingssysteem** en geldt voor medewerkers die op of na 1 januari 2002 hier in dienst zijn getreden. Heeft geen beoordelingsgesprek plaatsgevonden voor de periodiekmaand, dan gaat de werknemer over naar de functionele schaal B. * Bij de functionele schalen 05 t/m 40: één functiejaar Bij de functionele schalen 45 t/m 60: twee functiejaren Bij de functionele schalen 65 t/m 80: drie functiejaren
Bij een bevordering naar een functie in een hogere salarisschaal geldt een toekenning van twee periodieken in de oude schaal, waarna horizontale inpassing plaatsvindt in de nieuwe schaal. De periodiekdatum wordt gewijzigd in de maand van de bevordering. In sommige gevallen komt het inpassingstabelnummer (ipt) niet voor in de nieuwe salarisschaal. Dan wordt het naast hogere ipt toegekend. Voor medewerkers die het maximum salaris krijgen toegekend, geldt dat zij na horizontale inpassing in de nieuwe schaal vervolgens twee periodieken krijgen toegekend. In het geval dat horizontale inpassing niet mogelijk is, geldt het naast hogere ipt. Vervolgens krijgt men twee periodieken toegekend. Indien men (nog) niet aan de eisen (opleiding en/of ervaring) voldoet voor de nieuwe functie kan anders worden bepaald en wordt overeengekomen op welk moment de periodieken alsnog worden toegekend. Bij de procedure van functieherwaardering worden geen bevorderingsperiodieken toegekend. De inschaling vindt horizontaal plaats (indien dit niet mogelijk is wordt het naast hogere ipt toegekend). - Extra regelgeving Medewerkers die hier reeds werken en intern solliciteren naar een zelfde functie op een ander(e) divisie/dienst/afdeling, gaan er bij hun aanstelling daarin qua salaris niet op vooruit. Zij behouden het op dat moment voor hen van toepassing zijnde salaris. Salarisverhoging vindt plaats per eerstvolgende voor hen vastgestelde periodiekdatum.
2
Medewerkers met recht op vergoeding voor het verrichten van onregelmatige dienst, die intern solliciteren naar een lagere, gelijke of hogere functie waarbij het verrichten van onregelmatige dienst geen deel uitmaakt van de functie, verliezen bij hun aanstelling de ORT-vergoeding, waarvoor zij geen compensatie verkrijgen (behoudens het in de CAO gestelde ten aanzien van afbouwregeling ORT). CAO Jeugdzorg: - Indien de werknemer ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet beschikt over ten minste het bij de indicatie vermelde opleidingsniveau voor de functie, dient de werkgever in overleg met de werknemer de noodzaak te bezien, studiefaciliteiten te verlenen. - Er is sprake van twee salarisregelingen, te weten voor werknemers van 18 jaar of ouder en voor werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt. - Bij indiensttreding wordt het salaris van de werknemer in de regel vastgesteld op basis van het laagste volgnummer van de voor zijn functie geldende salaris. - Indien de werknemer eerder in dezelfde functie werkzaam is geweest bij een andere, onder de werkingssfeer van deze CAO vallende werkgever, heeft de werknemer recht op ten minste de laatst geldende periodiek in die vorige overeenkomstige functie. - Indien dit laatst geldende periodiek voor een deel tot stand is gekomen door de toekenning van extra periodieken vanwege zeer goede functievervulling, kan de nieuwe werkgever deze minimumaanspraak met dat gedeelte verminderen. Bij bevordering naar een andere functie op gelijk salarisniveau heeft de werknemer op het moment van aanvaarding van de nieuwe functie ten minste aanspraak op de in de vorige functie laatst geldende periodiek. Bij bevordering naar een andere functie waaraan een hoger salarisschaal is verbonden, wordt de werknemer ingeschaald in het naasthogere salarisbedrag in de nieuwe schaal. De werkgever kan hierbij een extra periodiek toekennen waarbij de periodiekdatum kan worden gewijzigd in de eerste dag van de maand waarin de promotie plaatsvond. Indien geen extra periodiek wordt toegekend blijft de bestaande periodiekdatum gehandhaafd. Bij de procedure van functieherwaardering worden geen bevorderingsperiodieken toegekend. De inschaling vindt horizontaal plaats (indien dit niet mogelijk is wordt de naast hogere periodiek toegekend). Medisch specialisten Voor de medisch specialist geldt een aparte salarisschaal met 7 stappen. Dit is de Salarisschaal Medisch Specialisten. De medisch specialist die naast de reguliere taken als medisch specialist complementaire taken verricht op het gebied van management of opleiding heeft aanspraak op een procentuele toeslag boven op het salaris gebaseerd op de salarisschaal. Daarnaast krijgt de medisch specialist per volledig kalenderjaar een budget voor declaraties van persoonlijke kosten toegekend. Aios in hun keuzejaar kinder- en jeugdpsychiatrie. H 8 B Toepassing CAO op AIOS (arts in opleiding tot specialist (tot psychiater): 1. De aios ontvangt het in de salarisschaal FWG 65 in onderstaande tabel vermelde salaris. Inpassingstabelnummer. 1 augustus 2010 0 jaar 32 € 3.026 4 jaar 40 € 3.539 1 jaar 34 € 3.153 5 jaar 42 € 3.673 2 jaar 36 € 3.272 6 jaar 44 € 3.801 3 jaar 38 € 3.409 7 jaar 46 € 3.917 De salarisbedragen zijn gebaseerd op een voltijd arbeidsduur van 1878 uur per jaar (gem. 36 upw). De wijziging salariëring AIOS gaat gelden voor werknemers die na 1 juli 2009 zijn gestart met hun opleiding. AIOS die op of voor die datum in opleiding zijn gegaan, behouden hun oude aanspraken
3
2. Bij de inschaling van de werknemer genoemd in lid 1 wordt rekening gehouden met relevante ervaring. Per relevant ervaringsjaar wordt het eerste schaalbedrag met een periodiek verhoogd. Voor het meetellen van een ervaringsjaar moet twaalf maanden relevante ervaring zijn opgedaan. 3. Ervaring die volledig meetelt voor de inschaling van de arts in opleiding: • werkzaam als arts-assistent in een vergelijkbare (ggz)functie; • werkzaam als basisarts in de patiëntenzorg in een vergelijkbare (ggz)functie; • werkzaam als arts-onderzoeker in een geneeskundig wetenschappelijk onderzoek; • werkzaam als arts-projectmedewerker voor een geneeskundig project in een ggz-instelling; • werkzaam als basisarts in onderwijs of onderzoek in een ggz-instelling. 4. Als op de datum van indiensttreding het vereiste aantal maanden voor een ervaringsjaar niet is voltooid, wordt de periodiekdatum zodanig vastgesteld, dat bij goed functioneren de eerstvolgende periodiek wordt toegekend op het moment dat het ervaringsjaar voltooid is. 5. De werknemer ontvangt jaarlijks een periodieke verhoging. 6. De werknemer die voorafgaand aan de opleiding meer verdient dan het salarisbedrag voortvloeiend uit de bepalingen van dit artikel, ontvangt gedurende de opleiding een salarisgarantie ter hoogte van het laatstverdiende salaris met als maximum het maximum van de AIOS salarisschaal (FWG 65). Deze garantie geldt tot het moment waarop de periodieke salarisverhoging conform lid 5 leidt tot een hoger salaris dan het garantiesalaris. Waar bij de berekening wordt uitgegaan van een werkweek van 38 i.p.v. 36 uur wordt het betreffende e. salarisbedrag vermenigvuldigd met 38/36 Verder worden er 500 euro per jaar én 5 werkdagen gereserveerd voor het bijwonen van congressen, seminars en dergelijke (d.i. inclusief reis- en verblijfkosten). Psychiaters in hun aantekeningsjaar kinder- en jeugdpsychiatrie Basis voor inschaling is de laagste schaal van de AMS-regeling. Daar bij de berekening wordt uitgegaan van een werkweek van 38 i.p.v. 36 uur wordt het betreffende salarisbedrag vermenigvuldigd e. met 38/36 De concrete uitwerking is conform de uitwerking voor het keuzejaar. Deze regeling voorziet verder in het ter beschikking stellen van € 3.901 (Prijspeil 2009) op jaarbasis voor bij- en nascholing, accreditatieactiviteiten en dergelijke. Gz-psychologen, klinisch psychologen, psychotherapeuten in opleiding Op het moment dat deze opleidelingen hun opleiding hebben afgerond, is er in principe sprake van toepassing van het promotiebeginsel (2 periodieken in de oude schaal en toekenning van de bijbehorende periodiek in de nieuwe functieschaal). Voorwaarde hiervoor is dat er een formatieplaats is voor GZ-psycholoog, klinisch psycholoog c.q. psychotherapeut. Is dit niet het geval en de medewerker heeft een aanstelling voor onbepaalde tijd, dan blijft de medewerk(st)er werkzaam in de functie die hij vervulde voordat hij/zij de opleiding voor een van de drie specialisaties startte. De leidinggevende bespreekt de huidige en toekomstige taken en salarisinschaling van te voren met de betrokken medewerker en legt de gemaakte afspraken schriftelijk vast, waarvan een kopie wordt opgeslagen in het personeelsdossier van de medewerker. De functiewaarderingen zijn als volgt: GZ psycholoog in opleiding FWG 60 GZ psycholoog FWG 65 Klinisch psycholoog in opleiding FWG 65 Klinisch psycholoog FWG 70 Psychotherapeut in opleiding FWG 65 Psychotherapeut FWG 70 * Procedure Het aanstellingsgesprek is het belangrijkste moment om tot afspraken omtrent salaris te komen. Immers nadat het salaris is vastgesteld, zijn er ingevolge de CAO’s regels hoe de daaropvolgende jaren het salaris wijzigt. De manager HRM of de adviseur P & O voert samen met de leidinggevende 4
het aanstellingsgesprek, waarbij omtrent de inschaling van te voren afstemming heeft plaatsgevonden. Het staat een (nieuw aan te stellen) medewerker vrij om tijdens het aanstellingsgesprek over de salarishoogte te onderhandelen. De uiteindelijke beslissing ligt bij de leidinggevende. Zie verder de procedure werving, selectie en aanstelling. Rolverdeling Rol HRM: adviseur; Rol leidinggevende: beslissingnemer. Uitgangspunten - HRM hanteert ten aanzien van de salarisvaststelling bij indiensttreding het gestelde in de CAO Medewerkers die van afdeling veranderen in dezelfde functie gaan horizontaal over - Medewerkers die van een functie met ORT gaan naar een functie zonder ORT worden hiervoor niet gecompenseerd, behalve daar waar regels gelden zoals gesteld in de CAO - HRM hanteert ten aanzien van bevordering van een medewerker naar een hogere salarisschaal het gestelde in de CAO - HRM adviseert; de leidinggevende beslist. Bij afwijkende beslissing van de leidinggevende wordt het HRM advies in het personeelsdossier opgeslagen. Ad 2. De jaarlijkse periodieke verhoging De maand van indiensttreding geldt als periodiekmaand. Aan de medewerkers die naar behoren functioneren zal jaarlijks automatisch een periodieke verhoging worden toegekend. De maand voorafgaande aan de periodiekmaand stelt de Adviseur HR vast of de medewerker vanuit de aanloopschaal (ingeval van CAO GGZ) wordt ingepast in de functionele schaal. Het aantal functiejaren zoals in de CAO staat vermeld geldt als grondslag. Echter, de leidinggevende kan op grond van uitstekend functioneren besluiten de medewerker eerder in te passen in de functionele schaal. Daarentegen kan de leidinggevende bij onvoldoende functioneren vanuit de nog nader te bepalen beoordelingssystematiek besluiten de medewerker langer in te schalen in de aanloopschaal. Door middel van het mutatieformulier doet de leidinggevende mededeling van de vroegere of latere toekenning van de periodiek. Daarnaast kan op een ander moment binnen een jaar een salarisverhoging worden toegekend mits dit van te voren is vastgelegd (b.v. in het aanstellingsgesprek). Dit is bijvoorbeeld aan de orde bij een nieuwe medewerker die formeel nog niet voldoet aan de ervarings- of opleidingseisen. Men kan dan bij goed functioneren na een paar maanden een verhoging toekennen. Ook is het mogelijk bij bevordering van de medewerker naar een nieuwe functie, waarbij nog niet aan de formele eisen wordt voldaan en geen bevorderingsperiodieken vooraf zijn toegekend eerder dan na een jaar een salarisverhoging toe te kennen. Met de medewerker wordt afgesproken dat op een bepaald moment bij goed functioneren alsnog de bevorderingsperiodieken worden toegekend (in bepaalde situaties kan het ten aanzien van de medewerkers van dezelfde afdeling onbillijk zijn om een nieuwe medewerker zonder ervaring hoger of gelijkwaardig te salariëren). Aan de overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B is de voorwaarde verbonden van een voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer. Zie hiervoor Hoofdstuk 16, Sociaal Beleid, A, artikel 2. Heeft geen beoordelingsgesprek plaatsgevonden voor de periodiekmaand, dan gaat de werknemer over naar de functionele schaal B. Medewerkers die voor 01-01-2002 bij de werkgever in dienst zijn getreden behouden het recht op doorloop in de salarisschaal zoals voor hen van toepassing was op 31-12-2001. Tevens kan de werkgever besluiten de toekenning van de periodieke verhoging afhankelijk te stellen van een voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer zoals omschreven bij de overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B.
5
Ad 3. Bijzondere toeslagen/ arbeidsmarkttoeslag/gratificaties Uitgangspunt voor het toekennen van een bijzondere toeslag/arbeidsmarkttoeslag/gratificatie is de CAO GGZ, respectievelijk de CAO Jeugdzorg. Daarnaast geldt: - Voor bijzondere verdiensten, verband houdende met de vervulling van zijn betrekking, die van tijdelijke of van incidentele aard zijn, kan de medewerker een gratificatie worden toegekend. - Aan de medewerker die zich bij de vervulling van zijn betrekking onderscheidt wegens buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver kan een gratificatie worden toegekend. Uitgangspunten: - Een gratificatie in de vorm van een bedrag in geld wordt in beginsel alleen uitgekeerd indien een verstrekking in natura niet passend en/of toereikend is. - Gratificaties waarvan het bedrag lager is dan € 350,- behoeven geen toestemming van de Raad van Bestuur en kunnen door divisiedirecteuren aangevraagd worden via het mutatieformulier arbeidsvoorwaarden van HRM via ‘overige’. - De aard en het bedrag van de gratificatie zal afhangen van de mate van de extra inzet/ werkzaamheden c.q. het belang hiervan voor de Divisie/Dienst/Afdeling. - Gratificaties komen ten laste van het afdelingsbudget (gratificaties worden netto uitbetaald aan de medewerker en bruto verrekend). - Gratificatievoorstellen van € 350,- en meer dienen door de divisiedirecteur te worden ingediend bij de Dienst HRM middels het invullen van het gratificatievoordrachtformulier (zie bijlage), waarop de toekenning van de bijzondere toeslag/gratificatie wordt gemotiveerd. Desgewenst wordt de adviseur HR om advies gevraagd met betrekking tot de toe te kennen bijzondere toeslag/gratificatie. De adviseur HR stuurt het formulier voorzien van een advies aan de Raad van Bestuur die binnen twee weken na ontvangst een besluit neemt. De Dienst HRM zorgt vervolgens voor schriftelijke berichtgeving aan de belanghebbende(n) en de divisiedirecteur. De adviseur HR draagt zorg voor de afhandeling van de toekenning door de salarisadministratie.
0-0-0
6
