Beleidsnotitie Taakbelasting Onderwijzend Personeel UNA Januari 2011
Inhoudsopgave Inleiding........................................................................................................................... ‐ 2 ‐ 1. De Personeelsorganisatie ........................................................................................... ‐ 3 ‐ 2. Beleidsuitgangspunten inzet onderwijzend personeel .............................................. ‐ 5 ‐ 2.1 Algemene beleidsuitgangspunten ........................................................................ ‐ 5 ‐ 2.2 Uitgangspunten kengetallen en normen .............................................................. ‐ 6 ‐ 3. Beleidsrichtlijnen ...................................................................................................... ‐ 10 ‐ 3.1 Concrete beleidsaanwijzingen ............................................................................ ‐ 10 ‐ 3.2 Flankerende maatregelen................................................................................... ‐ 11 ‐ 4. Toepassing taakbelasting.......................................................................................... ‐ 13 ‐ 5. Tot slot ...................................................................................................................... ‐ 16 ‐ Bijlage Takenpakket Onderwijzend personeel ............................................................. ‐ 17 ‐ Geraadpleegde bronnen............................................................................................... ‐ 19 ‐
-1-
Inleiding Recentelijk is een HR‐beleidsplan samengesteld voor de Universiteit van de Nederlandse Antillen (UNA), dat richtinggevend is voor de inzet van verschillende HR‐instrumenten. Voor het wetenschappelijk onderwijzend personeel is de noodzaak gebleken om een HR‐instrument te ontwerpen dat beter zicht kan geven in de taakbelasting van dit personeel. In het verlengde hiervan is een instrument ontwikkeld dat primair ingezet kan worden voor het berekenen van de urenbesteding van deze categorie personeelsleden teneinde structureel inzicht te hebben in de taaktoedeling en werkbelasting op faculteitsniveau. Op deze manier kan ook de kwaliteit van de kerntaken beter worden gewaarborgd. Het betreft een instrument dat hulp kan bieden bij het bepalen van de jaarlijkse taakbelasting van het vaste wetenschappelijk onderwijzend personeel en de periodieke omvang daarvan. De afspraken hieromtrent worden tussen de decaan en desbetreffende medewerker, aansluitend op het instellingsbreed beleid, gemaakt en schriftelijk vastgelegd. Dit instrument moet er tevens toe leiden dat de behoefte aan gastdocenten op faculteitsniveau beter in kaart gebracht kan worden. Deze behoefte dient voort te vloeien uit het vastgesteld formatieplan, de beschikbare formatie, de aanwezige deskundigheden op faculteits‐ c.q. UNA‐ niveau en de vereiste speciale expertise bij het doceren van bepaalde vakgebieden. Over taakbelasting van onderwijzend personeel wordt vaak gesproken vanuit de invalshoek van het individueel personeelsbeleid. In deze optiek zijn afspraken over taakbelasting een middel om te waarborgen dat er een evenwicht ontstaat tussen de taken van dit type personeel en de werktijd die zij tot hun beschikking hebben, waarbij bovendien wordt gekeken naar variatie in werk en spreiding over het jaar, zodat piekbelasting zoveel mogelijk wordt vermeden. Daarnaast is er nog een belangrijke reden om over taakbelasting na te denken: het is essentieel voor een onderwijsinstelling om te investeren in de kwaliteit van haar personeel, met een positieve uitstraling hiervan naar de kwaliteit van het onderwijsproces. Arbeidstijdnormering is dan een middel om te garanderen dat tijd beschikbaar komt en overblijft om te investeren in kwaliteit. Uiteindelijk zal dit leiden tot een verhoogde werksatisfactie onder het personeel. Tot nu toe kent de UNA geen officiële richtlijnen waarmee de verdeling van de taken van het onderwijzend personeel kan worden aangestuurd. In deze beleidsnotitie zijn richtlijnen, kengetallen en normen opgenomen voor de bepaling van de jaarlijkse taakbelasting van het wetenschappelijk onderwijzend personeel. Deze richtlijnen kwamen tot stand op basis van literatuuronderzoek en benchmarking met hogescholen en universiteiten, met name in Nederland. Tevens werd navraag hierover gedaan bij Visiterende en Beoordelende Instanties in Nederland, de NQA en de QANU en ook bij de Inspectie Hoger Onderwijs in Nederland. Belangrijk aandachtpunt hierbij is dat binnen de UNA zowel HBO‐ als WO‐opleidingen worden verzorgd en soms zelfs binnen dezelfde faculteit, zoals bij de SEF en de FdTW. Hierdoor is er sprake van een complexe situatie, waardoor vergelijking met andere hogescholen en universiteiten ingewikkeld is. In het volgende hoofdstuk wordt stilgestaan bij de personeelsorganisatie en kort uitleg gegeven van de verschillende categorieën personeelsleden. In het tweede hoofdstuk worden de beleidsuitgangspunten voor de inzet van het onderwijzend personeel uiteengezet. Daarna wordt in hoofdstuk 3 stilgestaan bij de kengetallen en normen die hierbij van toepassing zullen zijn. Hoofdstuk 4 bevat de beleidsrichtlijnen voor de aansturing van de invoering van de nieuwe taakbelasting. De notitie wordt afgesloten met enkele slotopmerkingen.
-2-
1. De Personeelsorganisatie De UNA kent binnen haar personeelsbestand twee categorieën personeelsleden: wetenschappelijk en niet‐wetenschappelijk personeel. Over het algemeen wordt het merendeel van het onderwijs verzorgd door wetenschappelijke medewerkers. Een klein aantal niet– wetenschappelijke medewerkers voert ook onderwijstaken uit. Samen vormen deze groep medewerkers het onderwijzend personeel1 binnen de UNA. Binnen elke categorie worden verschillende functies onderscheiden. De niet‐wetenschappelijke medewerkers zijn met name werkzaam bij de ondersteunende afdeling en de stafdiensten2, en deels ook bij de faculteiten. Zij worden aangestuurd door de afdelingsmanager of ressorteren rechtstreeks onder een decaan dan wel onder de rector magnificus. De functies en de daarbij behorende taken van de niet‐wetenschappelijke medewerkers zijn zeer divers en afhankelijk van hun werkplek en staan beschreven in functiebeschrijvingen3. De wetenschappelijke medewerkers zijn werkzaam bij één der vijf faculteiten en hebben vier kerntaken: verzorgen van onderwijs, verrichten van onderzoek, bijdrage leveren aan maatschappelijke dienstverlening en uitvoeren van bestuurlijke taken (zie Bijlage 1). Een decaan is verantwoordelijk om binnen zijn faculteit bij elke individuele medewerker de concrete verdeling van deze taken aan te geven en ook als zodanig aan te sturen. Uitgangspunten hierbij zijn de instellingsbrede geaccordeerde kengetallen en normen, de te verrichten taken en de kwaliteitsvereisten (vakinhoudelijk en vakdidactisch) die aan elk lid van het onderwijzend personeel kunnen worden gesteld. Dit geldt zowel voor zittend als nieuw personeel. Het niet‐wetenschappelijk onderwijzend personeel4 verricht met name onderwijs‐ en onderzoekstaken. Deze groep medewerkers geeft vaak inhoudelijke invulling aan practicumlessen, verzorgt enkele colleges, voert beperkte onderzoekswerkzaamheden uit en/of verricht onderwijsondersteunende werkzaamheden. Afhankelijk van het functieniveau waarop een niet‐wetenschappelijk onderwijzend personeelslid functioneert, geschieden deze werkzaamheden al dan niet onder de eindverantwoordelijkheid van de decaan of een door hem aangewezen medewerker van de onderwijzend personeelsstaf. Met de vaststelling van dit HR‐instrument, bevattende kengetallen en normen voor de taakbelasting van het wetenschappelijk onderwijzend personeel, worden zowel de medewerker als zijn direct leidinggevende beter in staat gesteld om het individuele takenpakket effectief in te vullen, waarna de evaluatie van het functioneren gestructureerd kan geschieden. De mate waarin een medewerker inderdaad heeft voldaan aan de afgesproken taakindeling wordt besproken tijdens de contract‐, functionerings‐ en beoordelingsgesprekken, die jaarlijks minimaal 1 keer worden gehouden, volgens het nieuwe HR‐beleid. De inzet van deze HR‐ instrumenten is met name bedoeld om de kwaliteit van het functioneren van elke medewerker 1
Voor het gemak wordt in deze beleidsnotitie de term ‘onderwijzend personeel’ gebruikt en niet de term ‘wetenschappelijk personeel’, aangezien er binnen de UNA, o.a. bij de FdTW en FMG, er personeelsleden zijn die onder de categorie ‘niet‐wetenschappelijk’ personeel’ vallen en toch voor een groot gedeelte belast zijn met onderwijstaken, bijv. de practicumdocenten bij FdTW. 2 Een beperkt aantal leden van het niet‐wetenschappelijk personeel vormt deel uit van de faculteitsstaf en ressorteren rechtstreeks onder de decaan. 3 Alle functiebeschrijvingen binnen de UNA worden momenteel onderhevig aan een evaluatie, gevolgd door eventuele bijstelling. Deze nieuwe functiebeschrijvingen zullen in het voorjaar 2011 ingevoerd worden. 4 Het betreft hier leden van het niet‐wetenschappelijk personeel die ook belast zijn met onderwijs‐ en onderzoekstaken.
-3-
te meten, te beoordelen en daar waar nodig bij te sturen. De resultaatafspraken van deze gesprekken worden vervolgens gemonitord en komen bij de volgende gespreksronde weer aan de orde. De decaan van een faculteit is hiervoor verantwoordelijk. Ook het HR‐beleid, en de daaraan gekoppelde HR‐instrumenten zullen aldus onderworpen worden aan de kwaliteitscyclus van structureel en systematische meting, ‐beoordeling en –verbetering, uitgaande van de Plan, Do, Check en Act‐ cyclus. Het is binnen dit kader dat de inzet van het wetenschappelijk onderwijzend personeel volgens een berekende jaarlijkse taakbelasting moet worden geplaatst.
-4-
2. Beleidsuitgangspunten inzet onderwijzend personeel 2.1 Algemene beleidsuitgangspunten De UNA hanteert de volgende algemene beleidsuitgangspunten voor de inzet van haar onderwijzend personeel: • Het HR‐Beleid met haar verschillende deelfacetten is richtinggevend voor de nadere invulling van het formatieplan en de jaarlijkse taakbelasting van het onderwijzend personeel; • De afspraken opgenomen in de CAO zijn ook richtinggevend voor dit beleid; • Het beoordelingskader van het Nederlands‐Vlaamse Accreditatie Organisatie moet steeds in ogenschouw worden genomen; • De decaan is verantwoordelijk voor het vaststellen van de jaarlijkse taakbelasting van het onderwijzend personeel op faculteitsniveau; • De decaan legt aan de rector magnificus verantwoording af over de inzet van de individuele medewerkers en eventuele faculteitsspecifieke bijzonderheden hierbij; • De invulling van de taken op basis van de beleidsrichtlijnen en kengetallen geschiedt op faculteitsniveau. Gerezen problemen hierover worden dan in overleg tussen de decaan en de rector magnificus, na advies van de HR‐manager, opgelost. • Bij de taakverdeling geldt als leidraad dat het aanbieden van kwalitatief verantwoorde opleidingsprogramma’s gewaarborgd dient te blijven. • Een faculteit kan, daar waar nodig, aanvullende richtlijnen formuleren voor het specificeren van bijzondere personeelsaangelegenheden, doch deze mogen nimmer indruisen tegen het beleid op instellingsniveau; • Aan het begin van elk collegejaar overhandigt de decaan aan de rector magnificus een overzicht van de taakverdeling binnen zijn faculteit voor het nieuwe collegejaar. Dit wordt o.a. gebaseerd op de faculteitsplannen, het type en het aantal te verzorgen opleidingsprogramma’s, het onderzoeksplan op faculteitsniveau en de overige faculteitsactiviteiten. Een spreadsheet hiervoor zal de komende periode ontwikkeld worden. • Periodiek stelt de decaan, in overleg met elke individuele medewerker, zijn concrete taakbelasting vast, uitgaande van het beleid op instellingsniveau en voornoemde spreadsheet. • Tijdens de jaarlijkse evaluatiegesprekken (contract‐, functionerings‐ en beoordelings‐ gesprekken) wordt het functioneren van elke medewerker mede aan de hand van zijn vastgestelde taakbelasting gepland, besproken en/of beoordeeld. • De werktijdenregeling zoals die in de huidige CAO staat omschreven gaat uit van een maximale 11‐urige werkdag. De werknemers van de UNA dienen gemiddeld 39,5 uur per week te werken. • De werktijden van een medewerker van het onderwijzend personeel zijn flexibel, en dus niet gebonden aan de kantoortijden van 8.00u – 17.00u. Werkzaamheden kunnen zowel gedurende de kantooruren en/of in de avonduren plaatsvinden. • De UNA onderkent het belang van interfacultair werken en wilt daarmee de uitwisseling van de docenten tussen de faculteiten wil bevorderen. De UNA bevordert hiermee de flexibilisering van personele inzet.
-5-
• •
Indien er sprake is van de inzet van een lid van het onderwijzend personeel bij meer dan één faculteit, zijn de beleidsrichtlijnen zoals opgenomen in de “Interfacultaire collegiale inleenregeling UNA 2011” van toepassing. Het interfacultair inlenen van een docent geniet de voorkeur boven het inhuren van een gastdocent.
2.2 Uitgangspunten kengetallen en normen Hieronder volgen enkele uitgangspunten met bijbehorende algemene kengetallen en normen, die met name in het kader van accreditatie van groot belang zijn en waaraan alle faculteiten binnen de UNA rekening mee dienen te houden. 1. Jaarbelasting van UNA‐ personeel met een voltijdse betrekking bestaat uit 52 weken (bestaande uit 5 werkdagen) – 6 weken vakantie (30 vakantiedagen) – 12 jaarlijkse nationale feestdagen: rest 218 werkdagen = 1744 werkuren. Dit wordt het primaire uitgangspunt bij de berekening van de taakbelasting van elk individueel onderwijzend personeelslid. 2. Een studiejaar bestaat uit 1680 studiebelastinguren (SBU’s) voor de student. Dit betekent dat elke student jaarlijks recht heeft op 42 studieweken van elk maximaal 40 SBU’s. Alle faculteiten dienen zich aan deze SBU‐norm te houden, anders worden de UNA‐studenten tekort gedaan aan hun verplichte SBU’s (niet accreditabel). Daaraan gerelateerde beleidsrichtlijnen: a. Start studiejaar zoveel mogelijk uniformeren, waardoor de einddatum daarop aansluitend ook kan worden geüniformeerd. Voorbeeld: Indien een faculteit haar collegejaar in de eerste week van september start dan dient zijn laatste reguliere tentamen/afstudeerdatum (herkansing telt niet mee) in de eerste week van juli van het daaropvolgende jaar plaats te vinden, inclusief 2‐weken durende kerstvakantie. Totaal 44 studieweken voor de student, waarvan 2 studievrije weken in de kerstperiode. Deze kerstvakantie telt niet mee in de onderwijsperiode, maar geldt als vakantieperiode, dus als onderdeel van de 10‐weken vakantie waar een student recht op heeft. Anders geformuleerd: tussen de laatste reguliere tentamendag/afstudeerdatum en de start van het nieuwe collegejaar dienen 8 vakantieweken voor de studenten te zitten. Herkansingen kunnen uiteraard wel gedurende deze vakantieweken plaatsvinden. b. De Buluitreiking wordt aangepast aan de einddatum van een collegejaar, na het verlopen van de 42 studieweken bij alle faculteiten. Hierdoor krijgen de laatstejaars studenten daadwerkelijk een volledige studiejaar tot hun beschikking om hun studie te mogen afronden. Het onderwijzend personeel dient hiermee rekening te houden. c. Een collegejaar van 42 studieweken wordt als volgt verdeeld: 21 studieweken per semester verdeeld over: 15 collegeweken, 2 collegevrije weken en 4 tentamenweken. Indien een faculteit zijn collegejaar in 4 perioden verdeelt dan dient de verdeling navenant te gebeuren. 3. Docenten werken gezamenlijk aan het uitvoeren van één of meerdere onderwijsprogramma’s binnen een faculteit. De uiteindelijke taakverdeling wordt door de decaan vastgesteld na overleg met de rector aan de hand van de jaarplanning van de faculteit en de beoordelingen tijdens de drie jaarlijkse planning/evaluatiegesprekken.
-6-
4. Tijdens deze gesprekken kunnen in uitzonderlijke gevallen afspraken worden gemaakt om af te wijken van deze normen. Deze afwijkingen dienen onderbouwd te worden en verbonden te zijn aan SMART‐geformuleerde resultaten. Gevolgen voor het niet voldoen aan deze afspraken dienen ook vooraf helder omschreven te zijn. 5. Alle onderwijzend personeel dient onderzoekswerkzaamheden te verrichten. Uiteraard wordt er een onderscheid gemaakt tussen het personeel dat werkzaam is bij een HBO‐ faculteit, die minder uren zal besteden aan met name toegepast onderzoek, terwijl het personeel dat werkzaam is bij WO‐faculteit meer uren in onderzoek dient te investeren (zie tabel 1). 6. Promovendi krijgen 40% van hun taakbelasting (2 dagen per week) om te besteden aan hun promotie‐onderzoek voor een periode van tussen de 4 en maximaal 6 jaar. De concrete prestatie‐indicatoren (‘deliverables’) hierover en de specifieke gevolgen van het niet voldoen hieraan worden vastgelegd in een promotie‐overeenkomst. In het vernieuwde promotiebeleid worden de richtlijnen hiertoe gespecificeerd5. 7. De verdeling van de taakbelasting is als volgt: Tabel 1 Overzicht Taakbelasting Functie Onderwijs Decaan Onderwijzend personeel WO
10% 55%, waarvan
Onderzoek
Professio‐ nalisering 15% 5% 30%, waarvan 5%
‐ 50% contacturen, inclusief voorbereiding, begeleiding en beoordeling ‐5% overige onderwijsactiviteiten
‐25% Uitvoeren onderzoek en publiceren ‐ 5% overige onderzoeks‐ activiteiten
Onderwijzend personeel HBO
65%, waarvan:
20% waarvan
‐ 60% contacturen, inclusief voorbereiding, begeleiding en beoordeling ‐ 5% overige onderwijs activiteiten
‐ 15% Uitvoeren onderzoek en publiceren ‐ 5% overige onderzoeks‐ activiteiten
Promovendus
50%, waarvan
(zie punt 6 hierboven)
‐ 45% contacturen, inclusief voorbereiding, begeleiding en beoordeling ‐5%overige onderwijsactiviteiten
40%, waarvan
Hoogleraren vormen hierop een uitzondering. Zij krijgen 40% onderzoekuren en navenant dus minder onderwijsuren.
Bestuurlijke taken 70% 10%
5%
10%
5%
5%
‐35% promotie‐ onderzoek ‐ 5% overige onderzoeks‐ activiteiten
5
Er ligt een nieuw concept promotiebeleid dat op korte termijn zal worden besproken en vastgesteld. In ieder geval dient elk verzoek om te gaan promoveren voorzien te zijn van een globale onderzoekprobleemstelling, een concrete tijdsplanning en een begroting.
-7-
8. Voor een HBO‐docent leidt deze tabel tot de volgende weekindeling: 26 onderwijsgerelateerde uren (optelsom van alle onderwijstaken), 8 onderzoekgerelateerde uren, 4 uren aan bestuurlijke taken (deelname aan commissies e.d.) en 2 uur professionalisering. De urenverdeling wordt per onderwijsperiode dan wel semester berekend en niet per collegeweek, omdat sommige taken niet wekelijks hoeven te gebeuren. Er kan uiteraard sprake zijn van een verschil in taakindeling tussen medewerkers die dezelfde functie bekleden. Bijvoorbeeld, voor een bepaalde periode kan een medewerker intensiever ingezet worden voor het verzorgen van colleges, terwijl een andere medewerker meer afstudeerders zal begeleiden. Dit individuele onderscheid wordt door de decaan bepaald op basis van de jaarplanning van de faculteit en de resultaten van de planning/evaluatiegesprekken. 9. Voor een WO‐docent is volgens deze tabel de volgende weekindeling van toepassing: 22 onderwijsgerelateerde uren (optelsom van alle onderwijstaken), 12 onderzoekgerelateerde uren, 4 uren aan bestuurlijke taken (deelname aan commissies e.d.) en 2 uur professionalisering. 10. Onder contacturen wordt verstaan: alle activiteiten van het onderwijzend personeel in contact met de student of die daartoe leiden. Dus niet alleen het verzorgen van colleges(lesgeven). Het voorbereiden van colleges, het samenstellen van onderwijsmateriaal, het samenstellen en nakijken van toetsen, het deelnemen aan inzage momenten door studenten, het te woord staan van studenten in het kader van hun stage en/of afstuderen, het begeleiden van stagiaires en afstuderen, deelname aan excursiesactiviteiten...etc. 11. Gekozen is om het werkgebied ‘professionalisering’ apart op te nemen, aangezien de UNA een onderwijsinstelling in ontwikkeling is en in deze globaliserende wereld steeds nieuwe ontwikkelingen gaande zijn. Ieder personeelslid dient zich voortdurend te blijven professionaliseren. Dit is om twee redenen belangrijk: vanuit het individu en vanuit de organisatie. De individuele docent moet op de hoogte blijven van ontwikkelingen in het onderwijs, in het vak dat hij doceert en in het beroepenveld. Hieronder wordt ook begrepen voorbereiding gericht op het vertrouwd raken met nieuw onderwijs of een nieuw vakgebied. Voor de UNA is het belangrijk dat scholing plaatsvindt zodat de UNA in staat is te blijven vernieuwen en zodat adequaat kan worden ingespeeld op nieuwe ontwikkelingen. Het bijhouden van vakliteratuur dient een verplicht onderdeel te zijn van de professionaliseringsuren. Andere onderdelen hiervan zijn o.a. deelname aan conferenties, seminars, het volgen van een opleiding of cursus. 12. Professionalisering dan wel deskundigheidsbevordering vindt plaats op basis van een facultair professionaliserings‐ c.q. scholingsplan6. Het individuele professionaliserings‐ plan wordt enerzijds ingevuld door de individuele docent vanuit de eigen professionaliteit en anderzijds door de decaan op basis van de faculteitsplannen en de resultaten van de evaluatiegesprekken. 13. Een deel van de bestuurlijke taken wordt ingevuld door de docenten. De decaan geeft de richtlijnen hiervoor en in nauw overleg met de docent wordt dit in zijn takenpakket geconcretiseerd. Hierbij spelen de ervaring en expertise van de individuele docent een belangrijke rol.
6
In het voorjaar 2011 wordt een instellingsbrede Professionaliseringsplan opgesteld, dat richtlijnen bevat voor zowel de facultaire als de individuele professionaliseringsplannen.
-8-
14. Uitgaande van bovenstaande tabel kan de specifieke taakinvulling per medewerker verschillen, waar bij de ene medewerker tijdelijk meer nadruk wordt gelegd op een bepaalde taak, terwijl een andere medewerker een andere accentverzwaring toebedeeld kan krijgen. Het spreekt ook voor zich dat het takenpakket van de decaan voor een groot deel ingevuld wordt met bestuurlijke taken in tegenstelling tot het takenpakket van een andere faculteitsmedewerker.
-9-
3. Beleidsrichtlijnen 3.1 Concrete beleidsaanwijzingen Uitgaande van haar context en haar korte en middellange strategische doelstellingen hanteert de UNA de volgende concrete beleidsaanwijzingen op de navolgende gebieden: 1. De functie van een onderwijzend personeelslid is bepalend voor zijn inzet. Er wordt geen gebruik gemaakt van functies die niet in het Functieboek zijn opgenomen. 2. Er wordt enig onderscheid gemaakt tussen onderwijzend personeel werkzaam bij een WO‐faculteit en die bij een HBO‐faculteit: a. Alle onderwijzend personeel werkzaam bij een WO‐faculteit is verplicht binnen een periode van maximaal 6 jaar te promoveren. Het individueel promotieplan moet voorzien zijn van een tijdsplanning en een begroting. De uiteindelijke goedkeuring hiervan geschiedt door de rector magnificus, na nauw overleg met de decaan en de HR‐manager. De faciliteiten die de UNA hierbij kan bieden worden van tevoren vastgesteld. Alle afspraken worden vastgelegd in een promotie‐overeenkomst. b. Een lid van het onderwijzend personeel werkzaam bij een HBO‐faculteit kan een promotieverzoek indienen. De decaan zal daaraan zijn volledige medewerking geven, mits de situatie binnen de faculteit dit mogelijk maakt. c. In beide gevallen kan de UNA niet alle noodzakelijke uren faciliteren. De nadere uitwerking van het promotieonderzoek zal ook deels in de ‘eigen tijd’ van desbetreffende personeelslid moeten plaatsvinden. d. Bij faculteiten die zowel HBO‐ als WO‐opleidingen verzorgen (o.a. SEF en FdTW) dient het starten van een promotietraject individueel bekeken te worden. Hierbij is richtinggevend het onderwijsuren waarvoor hij verbonden is aan WO‐ dan wel HBO‐opleidingen. 3. Bij het hanteren van de normen voor onderwijstaken dient gedifferentieerd te worden naar beginnend, ervaren en seniordocent. Een beginnend docent krijgt meer voorbereidingsuren toegekend dan een zeer ervaren docent. a. Een beginnend docent is een medewerker met minder dan drie jaar onderwijservaring; onderwijservaringsjaren als gastdocent tellen ook mee. b. Een ervaren docent is een medewerker met drie tot zes jaar onderwijservaring c. Een seniordocent is een medewerker met meer dan zes jaar onderwijservaring. Uitgaande van een gemiddelde docent wordt verwacht dat een beginnend docent 20% meer tijd nodig heeft als opslag (hoor‐ of werkcollege) van de vaste onderwijslast en een seniordocent ten opzichte van een gemiddeld docent 20% minder tijd ter beschikking hoeft te hebben. Deze opslag wordt toegevoegd aan de benodigde voorbereidingstijd. Hetzelfde geldt bij het verzorgen van een nieuw vak. 4. Voor wat betreft contacttijd met studenten (contacturen) door een docent wordt een gemiddelde per studiejaar gehanteerd:
- 10 -
Tabel 2 Richtlijnen Verdeling contacttijd per week per studiejaar UNA STUDIEJAAR 1 STUDIEJAAR 2 STUDIEJAAR 3 STUDIEJAAR 4 HBO Contact‐ 18 16 12 9 tijd 16 15 10 12 (Master) WO Contact‐ tijd In Nederland liggen deze aantallen gemiddeld op 18 bij HBO‐opleiding en 15.8 bij een WO‐opleiding in het eerste studiejaar. In het tweede studiejaar op 16.4 HBO en 17.5 WO; 3de studiejaar 12.3 HBO en 15.8 WO. In het vierde studiejaar HBO 9.1. Voor de WO‐ masteropleidingen is dit gemiddeld 11.2 bij een 2‐jarige master. Uiteraard wordt per docent hierbij gedifferentieerd. 5. De uren die besteed kunnen worden aan deelname aan externe commissies worden afhankelijk van de invulling van de taakbelasting geconcretiseerd en dienen beschouwd te worden als ‘extra’, onderdeel vormend van bestuurlijke taken, behorende tot maatschappelijke dienstverlening. Uiteindelijk moet de urenverdeling onder het onderwijzend personeel binnen een faculteit leiden tot een evenwichtige invulling van de diverse taken. Alle faculteiten dienen zich voor zowel met onderwijs als met onderzoek in te zetten. Dit is de situatie waar de faculteiten naar toe moeten groeien. Hiervoor is het noodzakelijk dat elke decaan bovenstaande tabellen vertaalt naar de huidige belasting van elke medewerker. Hij moet zich er daarbij van bewust zijn dat niemand in staat is om zijn tijd volstrekt efficiënt te gebruiken; tenminste 2% van de tijd gaat verloren aan verplaatsingen, wachten op anderen, informele gesprekken met collega’s, ‘creatieve’ pauzes enz., de zgn ‘inefficiëntie –opslag’. Op basis van de resultaten van de berekening van de taakbelasting van het huidig personeel, wordt bekeken welke hiaten in de huidige formatie van de faculteit zijn ontstaan. Vervolgens kan worden nagegaan welke onderdelen alsnog door gastdocenten kunnen worden vervuld. Het zou een misvatting zijn te menen dat het formatieplan louter een optelsom kan zijn van de voor de medewerkers vastgestelde taakbelasting. Hierbij moet naast het genoemde ‘inefficiënte opslag’ rekening worden gehouden met de sterk uiteenlopende vormen van deskundigheden waarop een faculteit een beroep moet kunnen doen.
3.2 Flankerende maatregelen Om het succes van de implementatie van dit beleidsinstrument te kunnen garanderen, dienen enkele flankerende maatregelen op instellings‐ en faculteitsniveau te worden genomen: 1. Er is een gedegen en breed gedragen HR‐beleid dat richtinggevend is voor de uitvoering van dit instrument. 2. De toepassing van dit HR‐instrument kan leiden tot veranderingen in een formatieplan op faculteitsniveau. De mogelijkheden hiertoe dienen grondig te worden overwogen. 3. De nieuwe functiebeschrijvingen dienen aan te sluiten op de specifieke contextuele situatie, zowel op instellings‐ als op faculteitsniveau. 4. Binnen het functiegebouw dient voldoende mogelijkheden voor doorgroei aanwezig te zijn.
- 11 -
5. Decanen dienen op faculteitsniveau budgetverantwoordelijk te worden. 6. De benodigde additionele kwaliteits‐ en HR‐instrumenten dienen uiterlijk in het voorjaar 2011 tot beschikking te zijn, o.a. spreadsheet berekening jaarbelasting op faculteitsniveau, nieuwe functiebeschrijvingen, UNA‐brede professionaliseringsplan, de interfacultaire uitleenregeling, gereviseerd promotiebeleid, geactualiseerd gastdocentenbeleid, beroepsprocedure bij taaktoedeling. 7. Jaarlijkse individuele evaluatiegesprekken dienen tijdig plaats te vinden, waardoor de individuele docent voldoende ruimte krijgt om eventuele verbeterpunten binnen de afgesproken periode te realiseren. 8. De rector magnificus draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor het bewaken van de toepassing van dit beleidsinstrument. Deze taak wordt door hem op basis van eigen professioneel inzicht nader ingevuld. 9. Docenten die niet tevreden zijn met hun taakbelasting dienen ten eerste hierover met de decaan te overleggen. Indien een verzoek van de docent tot aanpassing van zijn taaktoedeling aan de decaan niet of niet afdoende wordt gehonoreerd en de docent van oordeel blijft dat de uitkomst nadrukkelijk onbillijk is, kan hij vervolgens bij de rector magnificus een bezwaarschrift indienen die doorgeleid wordt naar de Beroepencommissie van de UNA. De concrete procedure hiervoor dient de komende maanden te worden uitgewerkt. 10. De UNA biedt aan de decanen de mogelijkheid om inhoudelijke en administratieve ondersteuning te krijgen bij de invulling van de jaarlijkse spreadsheet. 11. De toepassing van dit beleidsinstrument dient tijdig te worden geëvalueerd, conform de PDCA‐kwaliteitscylcus van maximaal 3 jaar.
- 12 -
4. Toepassing taakbelasting Om de taakbelasting te kunnen berekenen, dienen alle uit te voeren taken van het onderwijzend personeel genormeerd te worden. Aan deze beleidsnotitie dient dan ook een overzicht te worden toegevoegd met een concrete uitwerking van de normen voor de verschillende te verrichte deelkerntaken. Hieronder volgt een beknopte opsomming: a. Voorbereiding hoor‐ en werkcollege. Bij een te verzorgen college van 2 college‐ uren, kan een beginnende docent 4 voorbereidingsuren toebedeeld krijgen (dubbele), een ervaren docent 3 en een seniordocent 2. Indien een docent aan meerdere groepen hetzelfde college verzorgt dan krijgt de docent alleen eenmalig voorbereidingstijd toegekend. b. Studieloopbaanbegeleiding/mentoraat: Naast de contacturen voor groepen, dienen ook uren gereserveerd te worden voor individuele gesprekken en het doornemen van portfolio’s, POP en PAP. Totaal per jaar 4 uren voor elke individuele student. c. Projectbegeleiding: Dit betreft het aantal uren dat aan een medewerker wordt toegekend voor het begeleiden van 1 project, met daarbij onderscheid tussen groepsbegeleiding en individuele begeleiding. Totaal 2 uren per projectgroep. In deze uren zit ook de contacttijd met de totale studentengroep inbegrepen. d. Stage/praktijkbegeleiding: Stagebegeleiders bezoeken stageplekken en maken stageverslagen. Daarnaast voeren zij ook voortgangsgesprekken met studenten en met de externe stagebegeleiders. Totaal 4 uren per student, inclusief de contacttijd voor de totale groep studenten. e. Afstudeerbegeleiding: Hier wordt onderscheid gemaakt bij het niveau van de opleiding, waarbij begeleiding van een WO‐bachelorscriptie 20 uren per student en bij een WO‐masterscriptie 30 uur. Bij een HBO‐opleiding geldt bachelorscriptie 15 uur en masterscriptie 20 uur. f. Elke docent dient gemiddeld 8 scripties op jaarbasis te begeleiden. g. Voorbereiding en deelname aan afstudeersessies: 5 uur per afstudeerder. h. Voorbereiding toetsen: voor het samenstellen van een tentamen geldt een urentoekenning van 10 uur. Indien een tentamen door meerdere medewerkers wordt samengesteld geldt een verdeling naar rato. i. Nakijkwerk toetsen: hier dient ook een onderscheid te worden gemaakt tussen type toetsen, bijv. openvraag tentamens, multiple‐choice tentamens, werkstukken, projectverslagen etc. De urentoekenning is afhankelijk van de groepsgrootte. Uitgaande van een groepsgrootte van 25 studenten geldt bij openvraag tentamen 18 uur; bij een multiple choice tentamen 5 uur. Bij een combinatie van open vragen en multiple choice vragen geldt een urenmix. Voor het nakijken van verslagen (projecten/opdrachten/stageverslagen) geldt een urentoekenning van 10 uur bij dezelfde groepsgrootte van 25 studenten. j. Voorbereiding en afname assessments: deze onderwijstaak bestaat o.a. uit het bestuderen van afstudeerhandleiding, bestuderen portfolio, opstellen van vragen, afstemmen met mede‐assessor, deelname assessmentsessie, invullen formulieren ... etc. Urentoekenning: 7 uur per assessment.
- 13 -
k. Coördinerende taken op wekelijkse basis, vallende onder bestuurlijke taken. Dit is uiteraard alleen van toepassing op de weken gedurende welke de coördinerende taken plaatsvinden. Normen zijn: i. Coördineren van een leerlijn op jaarbasis: 50 uur ii. Coördineren van een opleiding op jaarbasis: 100 uur iii. Coördineren van een afdeling (meerdere opleidingen): 120 uur iv. Stagecoördinatie op jaarbasis, afhankelijk van het aantal opleidingen, uitgaande van een groepsgrootte van 25 studenten: 80 uur per 1 opleiding. Bij meerdere opleidingen/faculteit wordt dit aantal uren steeds met 25% verhoogd. l. Indien een docent voor 1 week uitlandig is voor deelname aan congressen ..etc, dan valt die week onder ‘professionalisering’ (40 professionaliseringsuren) en niet onder ‘onderwijs’ of ‘bestuurlijke taak’. m. Ontwikkeling en revisie van onderwijseenheden/vak/modules: voor het ontwikkelen van een nieuwe onderwijseenheid/vak/module wordt als planning 80 uur gehanteerd, naar rato verdeeld over alle ontwikkelaars. Voor grote onderwijseenheden/vakken/modules (groter dan 10 ects) is een correctiefactor van +10% en bij 15 ECTS vakken +20%. Voor grondige revisie van een bestaand onderwijseenheid/vak/module geldt een toebedeling van 50 uur, voor modificatie van een vak 15 uur. Kleine aanpassingen van een bestaande onderwijseenheid/vak/module krijgen geen additionele urentoekenning. n. Publicaties: Hier kan een onderscheid worden gemaakt voor het schrijven van publicaties in internationale vaktijdschriften en in UNA‐bundels. Als norm kan worden gehanteerd dat elke WO‐docent jaarlijks minimaal 2 publicaties dient te hebben, ongeacht het tijdschrift/bundel waarin het wordt gepubliceerd. Publicatie in een erkende vaktijdschrift: 50 uren en publicatie UNA‐bundel: 30 uren. Dit onderdeel valt onder de onderzoekuren en dus niet onder onderwijs. o. Uren deelname aan interne commissies als onderdeel van bestuurlijke taken, berekend per bijeenkomst, bijv. : deelname aan teamoverleg = aantal uren teamoverleg + voorbereidingsuren: 3 uur bij een wekelijkse teamoverleg dat 2 uur duurt. Uiteraard is de decaan belast met het corrigeren op eventuele andere factoren. Het gaat hier ook om gemiddelde voorbereidingsuren. De ene week kan bijvoorbeeld veel leeswerk zijn ter voorbereiding op een teamoverleg, terwijl een andere week de voorbereiding minimaal is. deelname aan overleg van een leerlijn, inclusief voorbereidingstijd: 2 u. deelname aan examencommissie, inclusief voorbereidingstijd: 2u. deelname aan faculteitsraad, inclusief voorbereidingstijd: 2u. Iedere medewerker moet, ondanks eventuele accentverzwaring, tijd reserveren voor de uitvoering van alle vier taken. Geen enkele taak van een medewerker mag blijvend geschrapt worden. Er kan ook gedifferentieerd worden bij de nadere invulling van een bepaalde taak; aan een medewerker kunnen bijvoorbeeld voor wat betreft onderwijs meer begeleidingsuren worden toebedeeld dan bijvoorbeeld contacturen. Uiteindelijk dient een gebalanceerd jaarplanning voor de faculteit te ontstaan. Deze jaarplanning wordt, zoals reeds vermeld, na overleg met de rector magnificus, vastgesteld.
- 14 -
Voorbeeld berekening Voorbeeld berekening taakbelasting wetenschappelijk onderwijzend personeel werkzaam bij een HBO‐faculteit op basis van een 40‐urige7 werkweek. Totaal te besteden uren op jaarbasis: 1744 werkuren, verspreid over 44 werkweken8. Jaarlijkse schommelingen worden hiermee gecorrigeerd en hoeven dus niet jaarlijks plaats te vinden9. Inefficiëntie ‐opslag 2%: 35 u op jaarbasis. Onderwijs 65%: o 60% = 1025u contacturen, inclusief o.a. voorbereiden en uitvoeren colleges, ontwikkelen en nakijken toetsen, begeleiden van projecten, stages en afstudeerders, ontwikkelen nieuw onderwijs .... enz, uitgaande van de hierboven genoemde kengetallen en normen. o 5% = 85 u overige onderwijsactiviteiten Onderzoek 20%: o 15% onderzoek, inclusief publicaties = 256u. o 5% overige onderzoeksactiviteiten = 85u Bestuurlijke taken 10% = 171u. per jaar. Professionalisering 5% = 85u. per jaar. Voorbeeld berekening taakbelasting wetenschappelijk onderwijzend personeel werkzaam bij een WO‐faculteit op basis van een 40‐urige werkweek. Totaal te besteden uren op jaarbasis: 1744 werkuren, verspreid over de 44 werkweken. Jaarlijkse schommelingen worden hiermee gecorrigeerd en hoeven dus niet jaarlijks plaats te vinden. Inefficiëntie ‐opslag 2%: 35 u op jaarbasis. Onderwijs 55%: o 50% = 854, inclusief o.a. voorbereiden en uitvoeren colleges, ontwikkelen en nakijken toetsen, begeleiden van projecten, stages en afstudeerders, ontwikkelen nieuw onderwijs .... enz, uitgaande van de hierboven genoemde kengetallen en normen. o 5% = 85 u overige onderwijsactiviteiten Onderzoek 30% o 25% onderzoek, inclusief publicaties = 427u. o 5% overige onderzoeksactiviteiten = 85u Bestuurlijke taken 10% = 171u. per jaar. Professionalisering 5% = 85u. per jaar.
7
De UNA hanteert een 39.5u werkweek. De berekening wordt echter gebaseerd op 40u werkweek om teveel afronding in getallen te vermijden. De ‘teveel’ berekende uur op jaarbasis wordt beschouwd als onderdeel van de ‘inefficiëntie opslag’. 8 Bij deze berekening worden de getallen afgerond, waardoor de uiteindelijke optelsom minder uitvalt. 9 Soms vallen feestdagen in het weekend e.d.
- 15 -
5. Tot slot Dit beleid is één van de HR‐instrumenten die de UNA in het kader van haar nieuw HR‐beleid en haar kwaliteitszorgtraject gaat toepassen. Hetgeen hierboven is gesteld, laat onverlet de mogelijkheid dat er in de takenpakketten van de medewerkers van het onderwijzend personeel verschuivingen ten opzicht van de huidige situatie optreden. Dit nieuw instellingsbreed HR‐ instrument komt voort uit geconstateerde behoefte aan meer structuur en richtlijnen voor de invulling van de taakbelasting van medewerkers vallende onder het wetenschappelijk onderwijzend personeel: iedereen heeft het te druk. Tevens is uniformering en harmonisering binnen de UNA als kleine wetenschappelijk instituut een steeds dringende noodzaak. De UNA wil hiermee het welzijn van haar personeel waarborgen. Met de invoering van dit HR‐instrument wil de UNA ook een einde maken aan de ongelijkheid op dit gebied onder de medewerkers. De individuele docenten zullen dit zonder meer merken. Alvorens over te gaan tot de definitieve invoering van voornoemde kengetallen en normen wordt een pilot uitgevoerd in het voorjaar 2011. Elke decaan maakt dan een totaaloverzicht voor zijn faculteit voor het tweede semester van collegejaar 2010 ‐ 2011. Dit wordt dan gerelateerd aan het beschikbare formatieplan. Hiervan wordt uiteraard een deel verdeeld over de gastdocenten. De implicaties die de invoering van dit HR‐instrument met zich meebrengt, worden na de ‘oefenberekening’ van de diverse decanen in februari 2011 in kaart gebracht. Oplossingen voor te verwachten knelpunten, zowel onderwijsinhoudelijk als organisatorisch, kunnen dan bijtijds ingevoerd worden. Dit geldt zowel op faculteitsniveau als instellingsbreed. Op basis van de oefenrekensom kunnen wijzigingen worden aangebracht in voorgestelde kengetallen en normen. Nogmaals: de situatie binnen de UNA is niet vergelijkbaar met andere hogescholen en universiteiten die voor benchmarking zijn gebruikt. Het uiteindelijke resultaat (vaststelling kengetallen en normen) is afhankelijk van de mogelijkheden en beperkingen binnen de UNA over het algemeen, en de faculteiten in het bijzonder. Uiteindelijk dient een evenwichtige taaktoedeling, gebaseerd op alle vier kerntaken van een medewerker onderwijzend personeel te ontstaan, die garant staat voor accreditabele onderwijsprogramma’s. De uitvoering van deze systematiek van berekening taakbelasting zal uiteindelijk een imperatief karakter binnen de UNA krijgen. Alle vorige afspraken op dit gebied komen op dat moment te vervallen. Een belangrijke kanttekening bij deze beleidsnotitie is dat de UNA rekening moet houden met het feit dat niet alle onderwijseenheden door vaste docenten kunnen worden verzorgd. Dit is dan ook één van de belangrijkste redenen om gastdocenten in te schakelen. Bij het invullen van het jaaroverzicht op faculteitsniveau dient het aantal onderwijsuren dat toebedeeld wordt aan gastdocenten ook meegerekend te worden. Dit beleid gaat met ingang van collegejaar 2011 – 2012 van kracht en zal structureel volgens de PDCA‐cyclus worden geëvalueerd en daar waar nodig bijgesteld. De evaluatiemechanismen hiervoor zullen in de komende maanden worden uitgewerkt.
- 16 -
Bijlage Takenpakket Onderwijzend personeel Het wetenschappelijk onderwijzend personeel voert vier kerntaken uit; verzorgen van onderwijs, verrichten van onderzoek, bijdrage leveren aan maatschappelijke dienstverlening en uitvoeren van bestuurlijke taken. De werkzaamheden die tot onderwijs behoren zijn: • het voorbereiden en verzorgen van colleges (=contacturen in de vorm van hoor‐ of werkcollege); • het evalueren van de prestaties van de studenten, o.a. ontwerpen en nakijken van tentamens, werk/projectopdrachten e.d, het vervaardigen van normeringen en beoordelingscriteria en het geven van feedback aan de studenten over de behaalde resultaten; • het geven van begeleiding, waaronder scriptie/afstudeerbegeleiding, studieloopbaan begeleiding (mentorschap), stage/praktijkbegeleiding en projectbegeleiding; • het verrichten van ontwikkelwerk: curriculumontwikkeling modulebeschrijving, en overige ontwikkelwerkzaamheden. Voor wat betreft onderzoek worden de volgende werkzaamheden verricht: • het leveren van een bijdrage aan het samenstellen en uitvoeren van het onderzoeksprogramma op faculteitsniveau; • het opzetten en uitvoeren van (promotie)onderzoek; • het publiceren in lokale dan wel internationale (wetenschappelijke) tijdschriften; • het schriftelijk en/of mondeling presenteren van onderzoeksresultaten; • het formuleren van beleidsadviezen naar aanleiding van onderzoeksresultaten. Op het grensgebied tussen en onderwijs en onderzoek liggen: • Het ontwikkelen van onderwijsmateriaal; • Het integreren van onderzoeksresultaten in (onderdelen van) het onderwijsprogramma. Maatschappelijke dienstverlening is een vrij uitgebreid werkgebied, dat sterke overlap kan vertonen met onderwijs en onderzoek. Het betekent dat de UNA als nationale universiteit aandacht besteedt aan o.a.: • het leveren van een bijdrage aan kennisontwikkeling door middel van lezingen, congressen, seminars e.d.; • het verspreiden van (wetenschappelijke) kennis op basis van onderzoekresultaten; • het signaleren van maatschappelijke ontwikkelingen en het op gang brengen van discussies daaromtrent; • het formuleren van beleidsadviezen en het ondersteunen van beleidsmakers; • het bieden van vakinhoudelijke ondersteuning aan het werkveld; • het uitvoeren van (samenwerkings)projecten met derden; • het uitwerken van maatschappelijke vraagstukken; • het ter beschikking stellen van kennis en vaardigheden van eigen professionelen aan de samenleving; • het deelnemen van personeelsleden in externe commissies; • het opzetten en verzorgen van postacademische cursussen; • het verrichten van toegepast onderzoek en advies op verzoek van derden; • het anderszins bijdragen aan de maatschappelijke discussie;
- 17 -
De laatste kerntaak van een wetenschappelijke medewerker betreft het verrichten van bestuurlijke taken. Hieronder wordt verstaan, o.a.: • deelname aan teamoverleg en overige faculteitspecifieke overlegmomenten • coördinerende taken binnen een faculteit, zoals decaanschap of programmadirecteur • deelname aan interne commissies, waaronder personeelsraad, faculteitsraad, examencommissies, kwaliteitscommissies en/of tijdelijke werkgroepen belast met specifiek ontwikkelwerk; Andere werkzaamheden die onderdeel vormen van het takenpakket van de onderwijzend personeelsstaf vallen onder de categorie ‘professionalisering’, zoals deelname aan lokale dan wel internationale workshops, seminars, trainingen en het bijhouden van vakinhoudelijke en onderwijsinnovatorische ontwikkelingen.
- 18 -
Geraadpleegde bronnen Erasmus Universiteit Rotterdam (2010), Handleiding ureninzet wetenschappelijk personeel bij de ESL. Rotterdam, Nederland. Hogeschool Rotterdam (2003), TT‐UNITED: taakbelasting en taaktoedelingsinstrument. Rotterdam, Nederland. Inspectie van het Onderwijs (2007), Onderwijstijd in het hoger onderwijs. Utrecht, Nederland. Landsverordening Universiteit van de Nederlandse Antillen (LUNA), P.B. 1985, no. 43, zoals gewijzigd op 27 februari 2004. Nederlands‐Vlaamse Accreditatie Organisatie (2003), Accreditatie bestaande opleidingen. Den Haag, Nederland. Nederlands‐Vlaamse Accreditatie Organisatie (2003), Handreiking Toets Nieuwe Opleiding. Den Haag, Nederland. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2006). Beleidsnotitie Inzet gastdocenten. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2008). CAO 2008 – 2010. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2005). Delivering future leaders of the Caribbean. Strategic Plan UNA, 2006 – 2010. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlands Antillen (2004). Functieboek Universiteit van de Nederlandse Antillen. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2006). Het kan altijd beter! Beleidskader kwaliteitszorg UNA, 2005 – 2010. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2002). Handleiding en regeling beoordelings‐ en ontwikkelingsysteem. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2011). Interfacultaire collegiale inleenregeling UNA 2011. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2011). Intergraal Human Resource Beleid. UNA, Curaçao. Universiteit van de Nederlandse Antillen (2005). Richtlijnen voor werving, selectie en introductie van nieuwe medewerkers. UNA, Curaçao. Websites van diverse universiteiten en hogescholen met betrekking tot jaarlijkse taakbelasting wetenschappelijk/onderwijzend personeel.
- 19 -
