Belang van het implementeren van een alcohol- en drugsbeleid Sabine Stevens Preventieadviseur psychosociale aspecten
Wist u dat …? Het aantal probleemdrinkers bij de beroepsbevolking wordt geschat op 5 tot 10% Werknemers met een alcoholprobleem presteren maar 75% van het werk waarvoor zij worden betaald Eén à drie op tien ernstige arbeidsongevallen heeft te maken met alcohol Het ziekteverzuim op het werk is 2 tot 4 keer hoger bij mensen met drankproblemen
Slide 2
Wist u dat …? Hogere kaderleden en managers gebruiken steeds meer drugs (kalmeermiddelen, antidepressiva, …) om de toenemende werkdruk de baas te kunnen
België staat in Europa mee aan de top bij het gebruik van psychoactieve medicatie: slaap-en kalmeermiddelen, antidepressiva en pijnstillers
Slide 3
Waarom een alcohol- en drugsbeleid in uw school? • Gebruik maar ook effecten van alcohol en drugs zijn een lang gekend maar vooral weinig erkend gegeven!
• Mogelijke uitgangspunten: - Elke school kan ermee geconfronteerd worden bij zijn
werknemers (leerkrachten, administratief personeel, …) - Risico’s op de werkvloer: • negatieve invloed op veiligheid, gezondheid en welzijn van de medewerkers • negatieve invloed op productiviteit, kwaliteit van het werk (inhoudelijk, spanningen tussen collega’s) en imago school (ouders, leerlingen,…)
Slide 4
Waarom een alcohol-en drugsbeleid in uw school? - Vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik. - Elke medewerker moet de kans krijgen om zijn/haar probleem aan te pakken zodat het werk kan behouden worden (meerkansenbeleid). Conclusie: Een alcohol-en drugsbeleid is geen overbodige luxe!
Slide 5
Wettelijke bepalingen Welzijnswet 4 aug 1996 Wettelijke verplichting om een algemeen psychosociaal preventiebeleid te voeren Ook een werkgever uit de openbare sector heeft de verplichting om bij het voeren van zijn welzijnsbeleid zoveel mogelijk risico’s te voorkomen of te beperken wanneer deze zich toch voordoen.
Het gebruik van alcohol en drugs is een situatie die een invloed uitoefent op het welzijn van de werknemers, zodat een alcohol- en drugsbeleid deel uitmaakt van een goed gevoerd welzijnsbeleid in een onderneming.
Slide 6
Wettelijke bepalingen Welzijnswet 4 aug 1996 De werkgever dient hierbij rekening te houden met
- de aard van de activiteiten - de specifieke risico’s eigen aan die activiteiten (bv. labo’s) - de specifieke risico’s die eigen zijn aan bepaalde groepen werknemers (bijzonder onderwijs, veiligheidsfuncties,…)
Slide 7
Wettelijke bepalingen CAO 100 • Betreffende een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming • Bindend en van toepassing op alle werknemers uit de privésector sinds 2010 • Ook de openbare sector kan bij de uitwerking van haar beleid zich laten inspireren door deze CAO
• Doel: disfunctioneren op het werk ten gevolge van middelengebruik in ondernemingen
- bespreekbaar maken - voorkomen - verhelpen
Slide 8
Wettelijke bepalingen CAO 100 • Bepaalt minimale voorwaarden voor preventief beleid • 2 sporen: - Integraal gezondheids- en veiligheidsbeleid - Globaal personeelsbeleid
Slide 9
Krachtlijnen • Objectieve focus op prestaties --> disfunctioneren op het werk • Preventief
• Pragmatisch
=> stapsgewijs en in fasen
• Participatief
=> consensus over beleid
• Passend & op maat => ifv grootte, specifieke risico’s, … • Voor alle medewerkers (van hoog tot laag)
Slide 10
Waarom de focus op het functioneren? • Problemen in functioneren makkelijker vast te stellen dan eventueel achterliggend AMD-probleem
• Problemen in functioneren behoren de werksfeer => geen betwisting over privacy-aspecten
• Men kan gemakkelijker praten over het probleem • Men vermijdt welles-nietes discussies over de oorzaken van het slecht functioneren
• De werkcontext is een belangrijke motivator om (slecht) gedrag te veranderen
Slide 11
2 fasen
• Eerste fase: VERPLICHT Opstellen van een beleids- of intentieverklaring
• Tweede fase: OPTIONEEL (obv bevindingen fase 1) Verdere uitwerking beleid door bv. opstellen van o.m. regelgeving en procedures Slide 12
• 4 modellen van beleids- of intentieverklaring (NAR)
Model 1: “gezond verstand”
Model 2: “basisuitgangspunten cao”
Model 3: “basisuitgangspunten cao + testen”
Model 4: “zero tolerance”
Slide 13
Fase 1: beleids- of intentieverklaring - Vastleggen krijtlijnen preventief AMD-beleid - Werkgever bepaalt uitgangspunten en doelstellingen • Uitgangspunten = basis voor een beleids- of intentieverklaring gemeenschappelijk en gedragen visie, ‘neuzen in dezelfde richting krijgen’
• Doelstellingen van het beleid = wat wil men met het beleid bereiken? Concreet en evalueerbaar
Slide 14
Voorbeelden van uitgangspunten:
De organisatie wil kansen geven aan werknemers die tengevolge van problematisch gebruik minder goed functioneren
Het bedrijf wil geen enkel risico nemen inzake dit thema en vindt daarom de introductie van preventieve testen noodzakelijk
Slide 15
Voorbeelden van doelstellingen: Na invoering van het beleid is in elke opleiding voor nieuwe van het beleid is in elke opleiding leidinggevendenNa eeninvoering luik opgenomen voor nieuwe leidinggevenden een luik opgenomen Na invoering van het beleid krijgen nieuwe medewerkers een toelichting over het beleid
Na invoering van het beleid krijgen nieuwe medewerkers een toelichting over het beleid
Slide 16
Fase 1: beleids- of intentieverklaring
- Overleg: => consensus CPBW
- Informatie: => werknemers - Opname in arbeidsreglement Klassieke wijzigingsprocedure moet niet worden gevolgd Wel kopie van wijziging aan elke werknemer
Slide 17
Fase 2: Verdere uitwerking beleid - Overleg: => advies CPBW - Informatie: => werknemers - Opname in arbeidsreglement Klassieke wijzigingsprocedure moet wel worden gevolgd Wel kopie van wijziging aan elke werknemer
Slide 18
Fase 2: Verdere uitwerking beleid • Waaruit kan de verdere uitwerking bestaan? - Regels - Procedures Incl.:
eventuele testen werkwijze en procedure bij vaststelling werkonbekwaamheid
- Opleiding - Hulpverlening
Slide 19
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: REGELGEVING •
Realistische regels opstellen die aansluiten bij de bestaande bedrijfscultuur
•
Regels voor:
beschikbaarheid op het werk van alcohol binnenbrengen van alcohol en drugs werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs •
Gevolgen duiden van het verbreken van afspraken (sancties)
•
Voorbeelden: Gebruik van alle alcoholische dranken/drugs is verboden tijdens de werkuren
Beperkt gebruik van alcohol tijdens sociale activiteiten (bv. proclamatie)
Slide 20
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: PROCEDURES •
Procedure bij functioneringsproblemen tgv ACUUT middelengebruik
•
Procedure bij functioneringsproblemen tgv CHRONISCH gebruik
•
Testen
•
Gesprek door leidinggevende (bv. directeur) met betrokkene
•
Naast sancties ook begeleidende maatregelen voorzien
•
Uitgangspunt: “voorval geeft steeds aanleiding tot interventie”
•
Procedure bij werkonbekwaamheid
Slide 21
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: TESTEN • Kan enkel binnen tweede fase! • Testen enkel toegelaten voor preventie, niet voor sanctionering:
- doorverwijzing - verwijdering van de werkvloer - verandering van functie nagaan of werknemer in staat is zijn werk uit te voeren De test moet toereikend, ter zake dienend en niet overmatig zijn • Toestemming van werknemer is nodig • Testen mag geen aanleiding geven tot discriminatie • Verwerking van persoonsgegevens is verboden
Slide 22
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: TESTEN • Niet: biologische tests, medische onderzoeken of mondelinge informatiegaring •
conform wet 28/1/2003 Wél: ademtests of psychomotorische testen
• Regels en procedures voor testen moeten kenbaar worden gemaakt: Aard van de testen Doelgroepen (bv veiligheidsfunctie) Procedures voor afname: - Wie de testen afneemt - Wanneer - Gevolgen van positief resultaat
• Bepalingen dienen te worden opgenomen in arbeidsreglement
Slide 23
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: VORMING & VOORLICHTING • Van groot belang in de preventieve benadering! • In te zetten om: • gedrag te beïnvloeden • gezondheid te beschermen of te verbeteren
• • • •
Snelle signalering Gemakkelijkere bespreekbaarheid thema Kennis over wat (niet) mag & verwachtingen Kennis van ondersteuningskanalen in scholengemeenschap voor hulp enz
Slide 24
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: HULPVERLENING Rol leidinggevende (bv. directeur): functioneren opvolgen
Rol hulpverlener (bv. vertrouwenspersoon, PAAG): Focus op achterliggende probleem
Parallel en complementair Garantie van privacy Beroepsgeheim van hulpverleners respecteren
Slide 25
Fase 2: Verdere uitwerking beleid: HULPVERLENING •
Rol van leidinggevenden (bv. directeur)
= cruciale rol!
Uitvoeren van preventiebeleid van werkgever
Signalen onderkennen (hoe sneller, hoe groter de kans op herstel) door vroegdetectie, bevragen omgeving, ...
Opvolgen van functioneren van werknemer
Werknemer aanspreken op basis van zijn (dis)functioneren => feiten mbt arbeidsprestaties en werkrelaties
Werknemer confronteren met de gevolgen in de werksituatie van het (vermoedelijk) gebruik
Slide 26
Evaluatie van het beleid • Werkgever moet regelmatig het gevoerde beleid evalueren:
• Werkgever past, indien nodig, het beleid aan
Slide 27
Slide 28
Informatie? Sabine Stevens Departement Psychosociale aspecten IDEWE Entrepotkaai 15 2000 Antwerpen Tel: +32 (0)3 218 83 83
[email protected] www.idewe.be Slide 29
