Emmas i ngel 25-5611AZEi ndhov en
La ur a de Af Gr st aa ud ff ee -2 Fr rbe 19 i t s ge 055 va l 6 n ei d Bu er ul
16012015
Empl oyer Br andi ng Hoeber ei ktenwer f t Gr eenhouseGr oup pot ent i eelt al ent voordet oekomst ?
Titelblad ‘’Succesvolle bedrijven ontstaan door mensen met dromen, ambitie en visie. Greenhouse Group investeert in deze mensen en biedt ze de middelen en kennis deze dromen te realiseren’’ (M. Maas, CEO Greenhouse Group Companies, 2014)
Laura de Graaff / 2190556 Bachelor Human Resource Management: 2011 – 2015 Fontys Hogescholen HRM & Toegepaste Psychologie Emmasingel 28 5611 AZ Eindhoven Greenhouse Group B.V. ‘De Admirant’ Emmasingel 25 5611 AZ Eindhoven
Samenvatting De economische krimp in 2012-‐2013 wordt volgens het Centraal Plan Bureau [CPB] (2014) gevolgd door licht herstel in 2014. Voor de periode daarna tot 2018 berekent het CPB een gemiddelde economische groei. De huidige kenniseconomie vraagt om meer hoogopgeleid personeel. Greenhouse Group werkt voornamelijk met hoogopgeleid personeel vanuit het vakgebied van ICT en communicatie. Gezien de snelle groei van de organisatie, is er een grote vraag naar professionals om de 6 onderliggende B.V.’s te kunnen versterken. Aangezien hoogopgeleide mensen tegenwoordig een klein percentage bezetten van de werkzoekende beroepsbevolking, vindt de HR & Recruitment afdeling het lastig om deze mensen te bereiken en te werven waardoor zij graag op tijd actie willen ondernemen. Hiermee word het thema ‘Employer Branding’ rondom dit onderzoek geïntroduceerd in samenwerking met de HR & Recruitment specialist van Greenhouse Group. Investeren in je werkgeversmerk en activiteiten rondom employer branding is belangrijk om potentiële medewerkers aan je te binden. Om dit in kaart te kunnen brengen is de volgende beleidsvraag geformuleerd voor dit onderzoek; Welke HR activiteiten rondom Employer Branding kunnen helpen om potentieel talent te werven voor de BV’s van Greenhouse Group?. Met behulp van een grondig literatuur onderzoek en interviews met enerzijds medewerkers en anderzijds de directie, HR & Recruitment en marketing en communicatie afdeling van de Greenhouse Group, is deze beleidsvraag in kaart gebracht. Hieruit is gebleken dat er een recruitment strategie ontwikkeld dient te worden in samenwerking met de afdeling marketing en communicatie waarbij het employer brand van Greenhouse Group meer naar buiten wordt gecommuniceerd om zo potentieel talent te bereiken en te werven. Deze recruitment strategie is een HR instrument die verschillende HR activiteiten rondom employer branding bevat, waar in dit onderzoek verder op in zal worden gegaan.
2
Voorwoord Dit onderzoek is tot stand gekomen in opdracht van Eline Coret-‐Loven van de HR & Recruitment afdeling van de Greenhouse Group in Eindhoven. Als HR & Recruitment specialist, is mevr. Coret-‐Loven op de hoogte van de relevantie van het inzetten van HR activiteiten rondom employer branding waardoor zij altijd interesse heeft getoond en steun heeft gegeven bij de totstandkoming van dit onderzoek. Daar wil ik haar graag voor bedanken aangezien ik dit niet als vanzelfsprekend beschouw. Daarnaast heeft mijn afstudeerbegeleider Frits van Buul vanuit de Fontys hogeschool in Eindhoven voor de nodige inspiratie gezorgd middels persoonlijke begeleiding en intervisie sessies. Dit heeft mij in staat gesteld de juiste keuzes te maken voor dit onderzoek en daarnaast mij zelf te ontwikkelen als HR professional. Het is niet altijd vanzelf gegaan maar dhr. Van Buul heeft bij zwaar weer altijd voor mij klaar gestaan zowel op professioneel als persoonlijk vlak. Dankjewel daarvoor! Laura de Graaff
3
Titelblad .................................................................................................................................... 1 Samenvatting ............................................................................................................................ 2 Voorwoord ................................................................................................................................ 3 1 INLEIDING ....................................................................................................................... 7 1.1 Achtergrond Onderzoeksrapport .................................................................................... 7 1.2 Aanleiding onderzoek ...................................................................................................... 7 1.3 Greenhouse Group .......................................................................................................... 9 1.3.1 Historie ...................................................................................................................... 9 1.3.2 Kernwaarden ............................................................................................................. 9 1.3.3 Platformen .............................................................................................................. 10 1.3.4 BV’s Greenhouse Group .......................................................................................... 11 1.3.5 Organogram ........................................................................................................... 13 1.4 Kennisdoel ..................................................................................................................... 14 1.5 Praktijkdoel .................................................................................................................... 14 1.6 Beleidsvraag, onderzoeks-‐ en deelvragen ..................................................................... 14 1.6.1 Beleidsvraag ............................................................................................................ 14 1.6.2 Onderzoeksvragen .................................................................................................. 15 1.6.3 Deelvragen .............................................................................................................. 15 1.7 Definiëring begrippen beleids-‐ onderzoek-‐ en deelvragen ........................................... 15 1.7.1 Employer Branding .................................................................................................. 15 1.8 Relevantie en bruikbaarheid ......................................................................................... 17 1.9 Leeswijzer ...................................................................................................................... 17 2 THEORETISCH KADER .................................................................................................... 18 2.1 Employer Branding ........................................................................................................ 18 2.1.1 Employer Attractiveness ......................................................................................... 20 2.2 Employer Brand ............................................................................................................. 20 2.2.1 Drie basisvoorwaarden voor een sterk employer brand ......................................... 21 2.2.2 Kernwaarden ........................................................................................................... 22 2.3 Stakeholders .................................................................................................................. 23 2.4 Doelgroepen .................................................................................................................. 24 2.4.1 De generatie Y ......................................................................................................... 24 2.5 HR & Recruitment en Employer Branding ..................................................................... 25 2.5.1 World Advertising Research Center ........................................................................ 26
4
2.5.2 Social media ............................................................................................................ 26 2.6 Samenhang begrippen ................................................................................................... 27 2.6.1 Wat blijft onderbelicht? .......................................................................................... 28 3 CONCEPTUEEL MODEL ................................................................................................... 29 4 METHODISCHE VERANTWOORDING .............................................................................. 30 4.1 Onderzoeksmethode ..................................................................................................... 30 4.1.1 Kwalitatief onderzoek ............................................................................................. 30 4.2 Procedure en respondenten .......................................................................................... 31 4.2.1 Stap 1: ‘Nieuwe medewerkers event’ Periode november ...................................... 31 4.2.2 Stap 2: Interview huidige medewerkers Periode december ................................... 32 4.2.3 Stap 3: Interview stakeholders employer brand Periode december ....................... 33 4.3 Meetinstrumenten ........................................................................................................ 34 4.3.1 ‘’Nieuwe medewerkers event’’ ................................................................................ 34 4.3.2 Interviews medewerkers en stakeholders ............................................................... 35 4.4 Analyses ......................................................................................................................... 37 4.4.1 Geldigheid van de resultaten van kwalitatieve analyses ........................................ 37 5 RESULTATEN ................................................................................................................. 38 5.1 Nieuwe medewerkers event ......................................................................................... 38 5.2 Interview huidige medewerkers .................................................................................... 38 5.2.1 Resultaten eerste ordening medewerkers 2014 ...................................................... 39 5.3 Interview stakeholders employer brand ....................................................................... 43 5.3.1 Resultaten eerste ordening stakeholders employer branding ................................ 43 6 CONCLUSIE .................................................................................................................... 49 6.1 HR Activiteiten rondom employer branding ................................................................. 50 6.2 Doelgroep ...................................................................................................................... 51 6.3 HR & Recruitment en marketing en communicatie ....................................................... 51 7 DISCUSSIE ..................................................................................................................... 52 7.1 Employer branding ........................................................................................................ 52 7.2 Onderzoeksinstrument .................................................................................................. 52 7.3 Kernwaarden ................................................................................................................. 53 7.4 HR & Recruitment en Marketing en communicatie ...................................................... 53 7.5 Innovatieve waarde ....................................................................................................... 54
5
Literatuurlijst ........................................................................................................................... 55 Bijlagen .................................................................................................................................... 57 Bijlage 1: Transcript medewerkers 2014 ............................................................................. 57 Bijlage 2: Codeboek medewerkers 2014 ............................................................................. 82 Bijlage 3: Transcript stakeholders employer branding ........................................................ 87 Bijlage 4: Codeboek stakeholders employer brand ........................................................... 107 Bijlage 5: Nieuwe medwerkers event – Blue Mango interactive ....................................... 114
6
1 INLEIDING 1.1
Achtergrond Onderzoeksrapport
Het 4e studiejaar binnen de opleiding Human Resource Management op de Fontys Hogeschool in Eindhoven staat bekend als de A-‐fase. Hiermee wordt het afstudeerjaar aangeduid, waarin de ontwikkeling van de student tot een start bekwame HRM-‐professional centraal staat. Door middel van een 40 weken durende afstudeerstage en twee afstudeeropdrachten, krijgen studenten de gelegenheid om te laten zien waar hun betrokkenheid als HRM’er ligt en op welke wijze ze hun talenten willen inzetten om een toegevoegde waarde te leveren aan de beroepspraktijk. Dit onderzoeksrapport geeft invulling aan de eerste afstudeeropdracht. Deze opdracht vraagt om een praktijkonderzoek dat uiteindelijk een bijdrage levert aan de oplossing van een complex HRM-‐vraagstuk binnen de praktijkorganisatie. Dit onderzoeksrapport vormt zich rondom het thema van ‘Employer Branding’ die in overleg met de praktijkorganisatie, Greenhouse Group B.V., is vastgesteld. Het thema wordt veelal besproken door de HR afdeling met het oog op recruitment. HR & Recruitment Specialist Eline Coret-‐Loven, is de opdrachtgever voor dit onderzoek.
1.2
Aanleiding onderzoek
De economische krimp in 2012-‐2013 wordt volgens het Centraal Plan Bureau [CPB] (2014) gevolgd door licht herstel in 2014. Voor de periode daarna tot 2018 berekent het CPB een gemiddelde economische groei. De omvang van de potentiële beroepsbevolking daalt daarentegen net als het aantal werkzoekenden met een HBO en/of WO opleiding. Tegelijkertijd vraagt de huidige kenniseconomie om meer hoogopgeleid personeel. Er bestaan tussen de arbeidsmarkt regio’s verschillen in de werkgelegenheidsfunctie. Groot Amsterdam,
Midden-‐Utrecht
en
Zuidoost-‐Brabant
hebben
de
hoogste
werkgelegenheidsfunctie van alle arbeidsmarktregio’s. Ook Haaglanden en Noordoost-‐Brabant zijn belangrijke centra van werkgelegenheid. Met name de regio rond Eindhoven is een belangrijk centrum van technologische bedrijven in Nederland. (UWV Arbeidsmarktprognose 2013-‐2014, 2013)
7
Volgens de sector verdeling van het CPB, valt de Greenhouse Group als marketing bureau onder de sector Informatie en Communicatie. De omzetontwikkelingen in deze sector, zijn sterk afhankelijk van de ontwikkelingen in andere marktsectoren, maar ook van de overheid. Door een sterkere groei van de telecommunicatie, IT en informatiedienstverlening als gevolg van een verder economisch herstel, zal de sector in 2014 een productiegroei van 1% geven. Afgezien van de crisisjaren 2009 en 2010, is de werkgelegenheid in deze sector de afgelopen jaren voortdurend toegenomen. Voor 2013 en 2014 zal het aantal banen in deze sector, gezien de onder druk staande afzet, nauwelijks toenemen. (UWV Arbeidsmarktprognose 2013-‐2014, 2013) Greenhouse Group werkt voornamelijk met hoogopgeleid personeel vanuit het vakgebied van ICT en communicatie. Met Eindhoven als vestigingsplaats, is het een belangrijk onderdeel van het centrum van technologische bedrijven in Zuidoost-‐Brabant. Gezien de snelle groei van de organisatie, is er een grote vraag naar professionals om de 6 B.V.’s te kunnen versterken. Aangezien hoogopgeleide mensen tegenwoordig een klein percentage bezetten van de werkzoekende beroepsbevolking, bevindt de HR & Recruitment afdeling het lastig om deze mensen te bereiken en wil daarom op tijd actie ondernemen. Hiermee werd het thema omtrent deze adviesopdracht geïntroduceerd. De HR & Recruitment afdeling wil een pro actieve houding aannemen richting het werven en selecteren van nieuwe medewerkers zodat zij nu en in de toekomst verzekerd zijn van voldoende bezetting. ‘’Hoe meer een bedrijf investeert in zijn werkgeversmerk en employer branding, hoe groter de kans dat het werknemers aan zich weet te binden die boven verwachting presteren (outperformers). Dat blijkt uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2013. Een andere conclusie uit het onderzoek is dat een te hoge werkdruk van het recruitmentteam ertoe leidt dat er meer werknemers aangenomen worden die de organisatie snel weer verlaten’’ (NRC Carrière, 2013). Investeren in je werkgeversmerk en activiteiten rondom employer branding is dus belangrijk om potentiële medewerkers aan je te binden. Tot dusver heeft de HR & Recruitment afdeling van Greenhouse Group zich nog weinig bezig kunnen houden met de vraag, welke activiteiten rondom Employer Branding kunnen helpen om potentieel talent te werven en die tevens passen bij de missie en visie van de organisatie. E. Coret-‐Loven (persoonlijke communicatie, 15 oktober, 2014) is HR & Recruitment specialist en zegt zich bewust te zijn van de voordelen en
8
mogelijkheden die een juiste aanpak van employer branding kan toevoegen aan de werving en selectie van nieuw talent. Om deze reden hoopt de HR & Recruitment afdeling, met het uitstralen van hun employer brand, uiteindelijk succesvol te kunnen zijn bij het aantrekken en behouden van (potentiële) medewerkers.
1.3
Greenhouse Group
1.3.1 Historie In 1999 zijn Marijn Maas en Frank Sanders gestart met het online aanbieden van mobile telefonie via de website typhone.nl. Met hun online marketing skills, kregen zij na een paar jaar de vraag om de producten de promoten van Vodafone. Vodafone werd hierbij de eerste klant van het ondernemersduo waarna ze hebben besloten typhone.nl te verkopen en tevens aan te nemen als klant onder de vlag van Blue Mango Interactive. Naar mate de organisatie groeide, werd Blue Mango een platform waar medewerkers terecht konden met ideeën voor een nieuwe onderneming met innoverende producten en diensten op het gebied van marketing en communicatie technologie. Bij het oprichten van de eerstvolgende B.V., Fresh Fruit, groeide de organisatie verder onder de vlag van de Greenhouse Group.
1.3.2 Kernwaarden De kernwaarde van Greenhouse Group zijn, Innovation, Dedication and Fun. Deze kernwaarde bepalen de cultuur en de werksfeer van de organisatie en gaan ook gepaard met de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerkers. N. den Hartog (persoonlijke communicatie, 8 december, 2014) Innovation Continue blijven innoveren om de klanten de beste en nieuwste technieken te bieden is voor de service en dienstverlenende BV’s van Greenhouse Group van groot belang. Daarnaast worden de medewerkers gestimuleerd om met eigen ideeën te komen en zichzelf te blijven ontwikkelen.
9
Dedication De Greenhouse Group vind het voor de service en dienstverlenende BV’s belangrijk om betrokken te zijn bij zijn/haar klanten. Op deze manier haal je het beste uit jezelf en voor de klant. Om het beste uit jezelf te kunnen halen, moet je betrokken zijn bij je werk en je werkgever en vica versa. Greenhouse Group vindt dedication daarom bij alle BV’s van groot belang. Fun Een werkomgeving waar iedereen op zijn gemak is en met veel plezier aan het werk is met elkaar. Dit probeert Greenhouse Group te bereiken door middel van het organiseren van verschillende events en het werken in een aangename werkomgeving. Een omgeving waar medewerkers uitgedaagd worden om zich verder te ontwikkelen.
1.3.3 Platformen ‘’Succesvolle bedrijven draaien op de kracht van mensen met dromen. Mensen met ambitie. En mensen met visie. Hun creatieve en innovatieve kijk op de wereld is daarbij essentieel. Greenhouse Group investeert graag in deze mensen en biedt ze de middelen én de kennis om hun dromen te realiseren’’ (www.greenhousegroup.com). Hiervoor worden de volgende drie platformen ingezet: Labs Om niet alleen trends te signaleren maar er ook actief mee aan de slag te gaan, heeft de Greenhouse Group speciaal voor studenten ‘Labs’ opgericht. ‘’Jullie vormen de nieuwe generatie. De Greenhouse Group gelooft in mensen met een jonge, frisse blik en grenzeloze motivatie. Greenhouse Group Labs biedt jou de mogelijkheid om te werken aan opdrachten waarbij gebruik wordt gemaakt van de meest innovatieve technieken. Zo worden goede ideeën nóg beter en filteren we minder goede ideeën eruit’’ (www.greenhousegroup.com). Incubator Om medewerkers een kans te bieden als ondernemer, heeft Greenhouse Group het platform ‘incubator’ontwikkeld. Dit platform geeft medewerkers de kans, een concept of idee uit te
10
kunnen laten bloeien tot een succes met behulp van de expertise en kennis van collega’s en ondersteuning van de directie van Greenhouse Group. Academy ‘’Greenhouse Group faciliteert kennissessies, workshops en events over uiteenlopende onderwerpen, veelal gelieerd aan het digitale speelveld of juist out of the box onderwerpen, om kennis te verbreden. We organiseren interne kennissessies, maar ook kennissessies waar iedereen aan deel kan nemen’’ (www.greenhousegroup.com).
1.3.4 BV’s Greenhouse Group ‘’Door te investeren in talent en goede ideeën is Greenhouse Group uitgegroeid tot de overkoepelende organisatie van een zestal innovatieve en toonaangevende bedrijven in het digitale speelveld. Innovation, Dedication en Fun zijn onze kernwaarden en die dragen we met meer dan 150 toegewijde vakmensen dagelijks uit!’’ (www.greenhousegroup.com). De HR & Recruitment afdeling van Greenhouse Group vallen, samen met de afdeling Finance en Systeembeheer, onder de staff afdeling van de organisatie en staat ten dienst van alle 6 B.V.’s die onder Greenhouse Group vallen. Dit zijn Blue Mango Interactive, Fresh Fruit Digital, Source Republic, We are Blossom, FLXONE en Withlocals. Blue Mango Interactive
Sinds 2007
‘’Blue Mango Interactive weet zich dankzij de ervaring en expertise van specialisten al jarenlang te profileren als autoriteit op het gebied van Online Marketing. Door een unieke aanpak en visie zijn we in staat succesvol de complete marketingmix voor onze klanten te implementeren en optimaliseren. Maak kennis met de persoonlijke visie van onze experts, onze manier van werken en kijk op de wereld van Online Marketing’’ (www.bluemangointeractive.com) Fresh Fruit Digital
Sinds 2009
‘’Online advertising is geen kunstje. Op basis van kennis, innovatie, transparantie, creativiteit en meetbare resultaten optimaliseert Fresh Fruit de digitale media budgetten van mooie merken. De online specialisten helpen opdrachtgevers als D-‐reizen, CZ, Scapino, E.ON en DELA
11
met het versterken van al hun online marketing en sales activiteiten o.a. op het vlak van display advertising, search, social en affiliation’’ (www.freshfruitdigital.com) Source Republic
Sinds 2010
‘’Source Republic is een online marketing bureau dat zich inzet om de online zichtbaarheid van haar klanten te vergroten. We zijn experts op het gebied van Organic Search Traffic. Door frisse ideeën te combineren met strategische visies, bieden wij de hoogste kwaliteit van service aan. Ons team van specialisten willen maar een ding: Beter zijn dan de nummer 2’’ (www.sourcerepublic.com) We are Blossom
Sinds 2010
‘’We are Blossom is een branded content agengy die zorgt voor de contenthartslag van merken en zo de relatie tussen merken en mensen laat opbloeien. Door dagelijks verse content en campagnes te maken die zorgen voor dialoog tussen merken en mensen. Noem ons postillon d’amour of gewoon menselijk; dit vinden wij het leukste om te doen. Voor ons is social media geen marketingkanaal maar gedrag. Net als het echte leven. Praten, luisteren, reageren, leren. Dit draagt allemaal bij aan de concrete doelstellingen van merken waar we voor werken’’ (www.weareblossom.com) FLXONE
Sinds 2012
‘’De medewerkers van FlxOne veroveren de wereld! FlxOne levert technologie om effectiever advertenties te kopen of te verkopen in de internationale real time advertising markt. Het is het eerste platform dat niet alleen de inzichten biedt, maar ook volledig automatisch marketingacties uitvoert’’ (www.flxone.com) Withlocals
Sinds 2013
‘’Withlocals is de online marktplaats waar reizigers local experiences kunnen boeken bij de lokale Aziatische bevolking, zonder tussenkomst van reisorganisaties. Withlocals biedt locals de mogelijkheid om geld te verdienen met datgene waar zij goed in zijn en verbindt mensen en culturen met elkaar via Eat Withlocals, Tours Withlocals en Activities Withlocals’’ (www.withlocals.com)
12
1.3.5 Organogram
Direcre GHG GHG Staff
Blue Mango Interacrve
Fresh Fruit Digital
Source Republic
We are Blossom
FlxOne
Managing Director
CEO
CEO
CEO
CEO
CEO
Online Specialists
Markerng
Social Specialists
Strategists
Innovaron
Online marketers
Technology
PB Mediaspecialists
Developers
Design & Development
Accounts & Strategy
Design & Development
Content Redacre
Innovators
Adoperarons
Creareve concepters
Adverrsing
Design & Development
Analyrcs
Analyrcs
Tacrcs & Analysis
Search
Withlocals
CEO
Operarons & Processes
Online Markerng Design & Development
Online markerng
Online Strategists
PM & PR
Campain Oprmizer
13
1.4
Kennisdoel
Het kennisdoel van deze adviesopdracht is gericht op het in kaart brengen van het vraagstuk hoe Greenhouse Group potentieel talent kan bereiken en werven. Er zijn twee factoren die invloed hebben om dit kennisdoel te bereiken. Als eerst is het van belang om te bepalen hoe het employer brand (werkgeversmerk) van Greenhouse Group eruit ziet. Vervolgens is het belangrijk om inzicht te krijgen in de betekenis van employer branding en welke activiteiten hier bij horen. Hieruit kan bepaald worden wat er momenteel al wordt gedaan aan employer branding en welke activiteiten zouden kunnen toevoegen aan een succesvolle wervingsstrategie. Hiervoor is kennis nodig van de organisatie, input van de zittende medewerkers betreft het employer brand en bestaande theorieën/inzichten betreft employer branding om te kunnen toetsen welke activiteiten van toegevoegde waarde kunnen zijn voor Greenhouse Group.
1.5
Praktijkdoel
De kennis en inzichten die worden opgedaan uit het huidige employer brand en de activiteiten rondom employer branding vormen de basis voor het advies betreft welke activiteiten Greenhouse Group uiteindelijk het beste kan gaat inzetten om potentieel talent te bereiken en te werven.
1.6
Beleidsvraag, onderzoeks-‐ en deelvragen
De beleidsvraag van deze adviesopdracht, kan gezien worden als de hoofdvraag van het onderzoek. Dit betekend dat het advies, direct te maken zal hebben met het beantwoorden van deze vraag. De geformuleerde onderzoeksvragen worden beantwoord met behulp van literatuur-‐ en veldonderzoek. De deelvragen zijn opgedeeld in een leidende deelvraag met daaronder sub deelvragen die zorgen voor de nodige verdieping van het onderwerp.
1.6.1 Beleidsvraag Welke HR activiteiten rondom Employer Branding kunnen helpen om potentieel talent te werven voor de BV’s van Greenhouse Group?
14
1.6.2 Onderzoeksvragen •
Wat betekend de term ‘Employer Branding’?
•
Wat betekend de term ‘Employer Brand’?
•
Wat zegt de literatuur over HR activiteiten rondom Employer Branding?
•
Wat zegt de literatuur over verschillende doelgroepen?
1.6.3 Deelvragen 1. Hoe ziet het Employer Brand van Greenhouse Group eruit volgens de directie, HR & Recruitment, communicatie en de (in 2014 in dienst getreden) medewerkers? •
Wat is de missie en visie van Greenhouse Group?
•
Wat is het imago dat Greenhouse Group wil uitstralen op de arbeidsmarkt?
•
Wat is de perceptie van de huidige medewerkers van het employer brand?
•
Wat maakt dat de pas in dienst getreden medewerkers voor Greenhouse Group hebben gekozen?
•
Hoe hebben de pas in dienst getreden medewerkers het eerste contact met Greenhouse Group ervaren tijdens hun sollicitatie?
2. Welke HR activiteiten rondom employer branding zouden volgens de directie, HR & Recruitment, communicatie en de (in 2014 in dienst getreden) medewerkers moeten worden ingezet om potentieel talent te kunnen bereiken en te werven? •
Welke HR activiteiten rondom Employer Branding zet Greenhouse Group momenteel in?
•
Hoe ziet potentieel talent eruit dat aantrekkelijk is om te werven voor de BV’s van Greenhouse Group?
1.7
Definiëring begrippen beleids-‐ onderzoek-‐ en deelvragen
1.7.1 Employer Branding Employer Branding is een leidend begrip in deze adviesopdracht waardoor de definiëring ervan een belangrijke rol speelt bij het uiteindelijk te geven advies. Hiervoor zal de definitie worden
15
gehanteerd die staat beschreven in het boek ‘Het nieuwe Employer Brand’ van Waasdorp, Hemminga en Roest (2011). Zij beschrijven de volgende definitie voor het klassieke Employer Branding: ‘‘Het verkrijgen en behouden van een positieve en bij voorkeur unieke positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiele medewerkers en hun beïnvloeders op basis van de identiteit van de werkgerver’’ (p. 27) Employer Brand
Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) geven ook een beschrijving voor de term ‘Employer Brand’ die naast Employer Branding, tevens zal worden gehanteerd in deze adviesopdracht. Deze ziet er als volgt uit: ‘’In het kader van het nieuwe employer brand gaat het bij authenticiteit om een eerlijk, echte en origineel beeld van de werkgever en haar werknemers. Het gaat om de spiegeling, de reflectie, van de identiteit, de ziel van het bedrijf.’’ (p. 71) HR activiteiten rondom Employer Branding
HR activiteiten rondom Employer Branding, zijn in dit onderzoek activiteiten die gericht zijn op het benaderen en werven van potentieel talent voor de Greenhouse Group. Deze activiteiten vallen voornamelijk onder de verantwoordelijkheid van de HR & Recruitment afdeling maar kunnen ook onder de afdeling marketing en communicatie vallen. In dit onderzoek zal de nadruk liggen op de activiteiten en/of HR instrumenten die onder de verantwoordelijkheid van de HR & Recruitment afdeling vallen. Stakeholders Employer Branding
Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) zeggen: ‘de vijf belangrijkste stakeholders/afdelingen die verantwoordelijk zijn voor employer branding en dus het fundament ervoor neerleggen of het plan ervoor maken zijn in de praktijk: -‐ -‐ -‐ -‐ -‐
HR Recruitment Communicatie Arbeidsmarktcommunicatie Directie’’ (p. 54)
16
Bij Greenhouse Group vallen HR & Recruitment onder dezelfde afdeling, net als communicatie en arbeidsmarktcommunicatie. Dit maakt dat er voor deze organisatie 3 stakeholders benoemd kunnen worden. Potentieel talent
In het onderzoek zal duidelijk worden bij wie Greenhouse Group een positie wil bemachtigen in de mindset. Dit doelgroep segment zal verantwoordelijk worden voor het aanleveren van het benodigde talent. In het theoretisch kader zal verder worden ingegaan op verschillende soorten doelgroepen zoals de generatie Y.
1.8
Relevantie en bruikbaarheid
Deze adviesopdracht is relevant voor Greenhouse Group, omdat de organisatie zich in een snelgroeiende fase bevind waarbij nieuwe medewerkers tevens deel zijn van de fundamenten van een B.V. die in de toekomst nog veel groter kan worden. Greenhouse Group lijkt de pluspunten die zij hebben als werkgever nog te weinig te benutten bij het werven van potentieel nieuw talent. Wanneer ze zich meer bezig zullen houden met employer branding, zullen ze zich eerder kunnen verzekeren van een goede bezetting om de groei bij te kunnen houden die de organisatie momenteel doormaakt en beoogd heeft voor de toekomst. Om dit te kunnen doen, zal Greenhouse Group echter eerst in kaart moeten brengen, hoe hun employer brand er nu eigenlijk uit ziet en hoe dit kan worden ingezet om als aantrekkelijke werkgever te worden gezien bij de beoogde doelgroep. Op al deze vragen, zal deze adviesopdracht antwoord geven. De organisatie zal zeer betrokken worden bij het onderzoek aangezien de directie en de medewerkers zullen zorgen voor de input bij het bepalen van het employer brand. Via hen zal het duidelijk worden wat de kracht is van Greenhouse Group en welke branding strategie zal helpen bij het bereiken van potentieel nieuw talent.
1.9
Leeswijzer
Na deze inleiding volgt het theoretisch kader waar verder in wordt gegaan op de eerder gedefinieerde definitie van de leidende begrippen van dit onderzoek met behulp van gedegen
17
bronnen uit de literatuur. In het conceptueel model zijn de onderwerpen die behandeld worden in dit onderzoek, schematisch weergegeven. Vervolgens wordt er in de methodische verantwoording uitgelegd hoe dit onderzoek procedureel is uitgevoerd met de daarbij behorende meetinstrumenten en analyse methodes. In de resultaten zijn de uitkomsten van het onderzoek terug te vinden die vervolgens geïnterpreteerd worden in de conclusie. De discussie gaat in op de beperkingen van het onderzoek en geeft mogelijke kritiekpunten aan die van toepassing kunnen zijn op het onderwerp en/of eventueel vervolgonderzoek. In de literatuurlijst zijn vervolgens de gebruikte bronnen terug te vinden waarna er in de bijlagen de bewijsstukken zijn te vinden van de uitgevoerde diepte interviews door middel van transcripten en de daarbij behorende codeboeken.
2 THEORETISCH KADER Het doel van dit theoretisch kader, is het zorgen voor als eerst een algehele verduidelijking rondom het thema Employer Branding. Hiervoor zijn adequate bronnen geselecteerd middels een literatuuronderzoek die met name antwoord geven op de eerder geformuleerde onderzoeksvragen. De belangrijkste kernbegrippen binnen de onderzoeksvragen zijn; Employer Branding, Employer Brand, HRM en Employer Branding en specifieke doelgroepen. Het is belangrijk dat het literatuuronderzoek deze begrippen in kaart brengt, zodat er vervolgens bepaald en onderbouwd kan worden via welke kanalen Greenhouse Group zijn Employer Brand het beste kan gaan overbrengen op een specifieke doelgroep. Om de onderzoeksvragen binnen dit theoretisch kader te kunnen beantwoorden, is er veel gebruik gemaakt van bronnen uit de boek literatuur, zoekmachines zoals google scholar en google books, de fontys coachlink en (e)blogs en artikelen uit de vakliteratuur.
2.1
Employer Branding
In het boek ‘Het nieuwe Employer Brand’ hanteren Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) de volgende definitie voor het klassieke employer branding: ‘‘Het verkrijgen en behouden van een positieve en bij voorkeur unieke positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiele medewerkers en hun beïnvloeders op basis van de identiteit van de werkgever’’ [Cursivering toegevoegd] (p. 27)
18
Deze definitie bestaat uit een aantal onderdelen. Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) zeggen dat het eerste gedeelte van de definitie over meer gaat dan alleen hoe mensen denken over de arbeidsomstandigheden bij een werkgever. ‘’Want mensen hebben ook associaties bij het merk die niet met de arbeidsmarkt te maken hebben.’’ (p. 27) Om uniek en onderscheidend te kunnen zijn, moet een organisatie volgens Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) over sterke punten beschikken die moeilijk of niet kopieerbaar zijn. In de meest ideale situatie, zijn dit ook de punten waar mensen positieve associaties bij hebben m.b.t. een bepaald merk of in dit geval een werkgeversmerk. Het tweede onderdeel uit de definitie voor het klassieke employer brand is ‘’huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders’’. In dit onderzoek is de koppeling tussen employer branding en de werving van potentiële medewerkers of talent, prominent aanwezig. Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) zeggen hierover dat juist de interne arbeidsmarkt, die wordt gevormd door de huidige medewerkers, een hoofdrol speelt als het om employer branding gaat. Zij zeggen: ‘’het zijn de medewerkers die voor een groot deel van de identiteit van de organisatie bepalen’’(p. 28). In het derde onderdeel van de definitie wordt besproken hoe goed het werkgeverschap van de werkgever nu werkelijk door middel van de identiteit. ‘’Goed werkgeverschap is een werkplek voor medewerkers bieden waarin plezier, vertrouwen, waardering en trots centraal staan, binnen de kaders van de organisatiedoelstellingen. Het beeld dat de huidige medewerkers hebben ontstaat door wat ze aan den lijve ondervinden. Het is daarmee ook meteen de identiteit’’. (p. 28) Employer branding is volgens Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) een continue activiteit. Om deze reden wordt er in het laatste onderdeel van de definitie gesproken over het ‘verkrijgen en behouden van die speciale positie in de mindset’. Het is moeilijk om deze te krijgen maar ook om te behouden. ‘’Als werkgever zul je moeten zorgen dat het employer brand op niveau blijft. [… ] Het beheren van het employer brand om zodoende een positieve, bij voorkeur unieke, positie in de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders te behouden of te optimaliseren’’. (p. 29) Naast de omschreven betekenis in het boek ‘Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand’ gaat ook Kluijtmans (2008) verder in op Employer Branding. Kluijtmans zegt:
19
Met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt van vooral hooggeschoold personeel raakt het onderwerp ‘employer branding’ steeds meer in zwang. Als je kijkt naar de letterlijke betekenis van het begrip, dan gaat employer branding over het merk waar de organisatie als werkgever voor staat. Het zet een werkgever op de kaart zowel binnen als buiten de organisatie. Het richt zich op zowel huidige als toekomstige medewerkers. […] (p. 242) Employer Branding heeft alles te maken met de waarden die de organisatie centraal stelt – het is als het ware het fundament onder het psychologisch contract tussen de organisatie en haar huidige en eventueel toekomstige medewerkers. (p. 242)
2.1.1 Employer Attractiveness Employer branding has been described as the ‘sum of a company’s efforts to communicate to existing and prospective staff that is a desirable place to work’ (Lloyd 2002). The World Advertising Research Center [WARC] (2005) states that advertising may become a critical tool in the efforts that firms make to identify, acquire and retain skilled employees. Employment branding is therefore concerned with building an image in the minds of the potential labour market that the company, above all others, is a ‘great place to work’ (Ewing et al. 2002). The WARC published that an organisation’s employees are its first market. One component of internal marketing that is still underdeveloped is ‘employer branding’ and specifically ‘employer attractiveness’. ‘’Employer attractiveness is defined as the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific organization. It constitutes an important concept in attracting employees with superior skills and knowledge as a primary source of competitive advantage’’ (p. 155). Furthermore, the article states that employer attractiveness extends beyond the HRM notion of recruitment advertising, for it considers how firms are considered to be the ‘employer of choice’ and thereby attract the highest-‐caliber employees.
2.2
Employer Brand
In het derde onderdeel van de definitie van Employer Branding is de definitie van het employer brand oftewel, ‘de identiteit van de werkgever’ beschreven. Hierbij gaat het voornamelijk over hoe goed het werkgeverschap is van de werkgever en welke identiteit of imago hem dit geeft.
20
Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) gaan hier verder op in met betrekking tot authenticiteit en onderscheidendheid. Zij zeggen: ‘’In het kader van het nieuwe employer brand gaat het bij authenticiteit om een eerlijk, echte en origineel beeld van de werkgever en haar werknemers. […] Door vertaald naar employer branding moet een werkgever dus herkenbaar zijn en in het oog springen, verschillen van anderen en positief opvallen’’. (p.71) Wierdsma en Swierings (2011) geven tevens een beschrijving van de beroepsidentiteit die met name gericht is op de verhalen van de medewerkers. Zij zeggen: ‘’De identiteit van een organisatie vormt de vitale kern van het bedrijf. Welke zijn de levens gevende krachten waar we op terugvallen bij tegenslagen?’’ (p. 65). Vervolgens is er volgens hen een manier om achter de ware aard van de identiteit of het employer brand van de organisatie te komen. Zij zeggen: ‘’De eerste manier om je te bezinnen op je identiteit is het inventariseren van verhalen van mensen waarin ze hun gevoel van verbondenheid met de organisatie en trots in hun werk ervaren’’ (p. 65). Volgens Kluijtmans (2008) is een sterk werkgeversmerk met name van belang wanneer het talent wil aantrekken en behouden. ‘’merken roepen bij klanten associaties op, ze scheppen bij klanten verwachtingen en daarmee hebben we een belangrijk kenmerk van een merk te pakken. Een merk koppelt identiteit, imago, verwachtingen en gedrag aan elkaar’’ (p. 243). Volgens Kluijtmans geeft een sterk merk uiting aan de organisatie identiteit, draagt het bij aan het gewenste imago, maakt het verwachtingen waar en vertoont het consistent gedrag.
2.2.1 Drie basisvoorwaarden voor een sterk employer brand Kluijtmans (2008) noemt in zijn boek drie basisvoorwaarden voor een sterk employer brand. ‘’Volgens Herremans (2006) moet een werkgeversmerk dat sterk wil zijn aan drie basisvoorwaarden voldoen: 1. Het moet werknemers kunnen inspireren en ruimte bieden voor ontplooiing; 2. Het merk moet vertrouwenwekkend, betrouwbaar en geloofwaardig zijn; 3. Het moet gekoppeld zijn aan een verrassend en pro-‐actief HR beleid.’’ (p. 243) ‘’Attracting Top Talent: The importance of Employer Brand’’ In an article provided by The Personnel Department [TPD] (2014) about HR trends, the importance of a strong employer brand is further explained. The article says that an employer
21
should first of all be aware of the fact that your people are the most valuable asset. In addition to this they state that ‘’The value and importance of recruiting and retaining top talent is expected to increase in the coming years with foreseeable demographic changes and shifts in available skill set’’. Furthermore, they state that an average person will change jobs more frequently in their career lifetime, which shows the importance of being an attractive employer by developing a powerful employer brand. They state that ‘’within the age of social sharing, job seekers want to know what it’s really like to work for your company, not just what you sell’’. The article shows that it’s important to show your values, attitudes and strengths and the reason why employees enjoy being part of your company’s team. They state ‘’Prior to getting hired, candidates want to know that they’ll be valued as an employee and gain an understanding of their fit with corporate culture’’. The importance of a candidate understanding their fit with the corporate culture is proven by brands like Nike, Google and Lululemon. These brands have very strong employer brands that communicate very specifically who they are, what their culture is and the kind of person who would thrive within their company. By doing this, they’ve attracted top-‐tier talent. ‘’According to Harvard Business School professors Jim Heskett, W. Earl Sasser and Joe Wheeler, organizations with clearly codified cultures are usually better places to work’’. And so they state that an explicit employer brand can make a difference. ‘’Identify what makes your culture unique, and share it with the world’.
2.2.2 Kernwaarden Greenhouse Group heeft een aantal kernwaarden geformuleerd die zij bij de organisatie vinden passen. Walraven (2013) legt in een artikel uit, dat de kernwaarden van een organisatie het antwoord zijn op de vraag waar de organisatie voor staat. Hij zegt: ‘’Kernwaarden zijn diepgewortelde overtuigingen die aangeven wat leden van een organisatie juist en van wezenlijk belang vinden. Kernwaarden leveren de energie en inspiratie die ervoor zorgen dat mensen bereid zijn zich in te zetten en door te zetten indien er problemen ontstaan’’ (p. 325). Nadat men de kernwaard heeft bepaald, zegt Walraven, moeten deze vertaald worden in normatieve gedragsregels die als richtlijn voor alledaags handelen fungeren. Hierbij moeten de kernwaarden geen abstracte concepten zijn. Kernwaarden moeten geconcretiseerd en levend gemaakt worden, zodat mensen ze kunnen toepassen en de dagelijkse praktijk.
22
Smit, Verhoeven en Driessen (2006) hebben een visie over waardepatronen binnen een organisatie. Zij zeggen: ‘’Organisaties die op de lange termijn succesvol zijn, blijken in staat tot vernieuwing met behoud van centrale waarden en vaardigheden’’(p. 45). Ze zeggen hiermee dat de waarden van een bedrijf dus direct in verband staan met innovatie en succes. Om verder in te gaan op deze waarden, zeggen ze dat het tevens de ruimte en vrijheid geeft voor persoonlijk en verantwoordelijk handelen. Organisaties moeten hierbij volgens Smit, Verhoeven en Driessen niet op concreet gedrag sturen maar op basis van gedeelde onderliggende waardepatronen. Zij zeggen: ‘’Het streven is dat er een cultuur ontstaat die onderling vertrouwen bevordert, waardoor medewerkers zich uitgenodigd voelen om kennis te delen, samenwerking te zoeken, elkaar feedback te geven en trots te zijn op prestaties van collega’s’’ (p. 45).
2.3
Stakeholders
Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) geven 5 belangrijke stakeholders aan die verantwoordelijk zijn voor employer branding in een organisatie. Zij zeggen: ‘‘De vijf belangrijkste stakeholders die verantwoordelijk zijn voor employer branding en dus het fundament ervoor neerleggen of het plan maken zijn in de praktijk; 1. HR; 2. Recruitment; 3. Communicatie; 4. Arbeidsmarktcommunicatie; 5. Directie’’ (p. 54) In een onderzoek hebben zij gekeken binnen verschillende organisaties, wat deze stakeholders belangrijk vonden bij het inzetten van employer branding. Hieruit bleek dat HR & Recruitment, employer branding vooral als middel zien om talent te werven. Voor de afdeling communicatie wordt het vooral als intern instrument gezien om te binden en te boeien. Voor de directie is talent aantrekken en behouden het belangrijkste doel van employer branding.
23
2.4
Doelgroepen
Smit, Verhoeven en Driessen (2006) geven in hun boek een omschrijving van ‘de medewerker van morgen’. Het is algemeen bekend dat de medewerkers van nu, andere eisen hebben dan bijvoorbeeld tien jaar geleden en die eisen zullen in de toekomst ook steeds blijven veranderen. ‘’Vrouwen, allochtonen, deels arbeidsongeschikten en werknemers boven de 60 jaar, […] hebben andere wensen en eisen aan werk dan de traditionele blanke, mannelijke 35-‐ jarige kostwinner’’(p. 94). Nu zitten hier al een aantal doelgroepen bij waar Greenhouse Group niet over beschikt en zich ook niet direct op richt, aangezien het werkveld waar de organisatie zich in bevind vraagt om jonge hoogopgeleide medewerkers . Smit, Verhoeven en Driessen (2006) zeggen dat als organisaties, medewerkers aan zich willen binden, ze hier pro actief op moeten inspelen. Om verder in te gaan op een doelgroep die meer in het interesseveld ligt bij Greenhouse Group, zeggen Smit, Verhoeven en Driessen het volgende;‘’De (jongere) medewerkers van nu vinden werkklimaat verreweg het belangrijkste aspect van werk, gevolgd door een goed salaris (Vinken, Ester, Van Dun & van Poppel, 2003)’’(p.96). Daarnaast hebben zij ook een visie over hoogopgeleide medewerkers namelijk; ‘’Hoogopgeleiden prefereren een functie waarin je je capaciteiten kunt benutten en interessant werk, boven een goed salaris’’(p. 96). Dit is een algemene perceptie van wat de medewerkers van nu belangrijk vinden. Smit, Verhoeven en Driessen zeggen hierbij dat men geneigd is de doelen, wensen en dromen voortdurend aan te passen aan de omstandigheden.
2.4.1 De generatie Y Generatie Y
In een artikel van PenOactueel beschrijft Janssen (2014) de generatie Y. In het artikel is de generatie Y als volgt toegelicht ; ‘’de generatie Y vindt de werk-‐privébalans zeer belangrijk, zegt Guido Heezen, directeur van Effectory’’. Effectory is een medewerker bevlogenheid onderzoeksbureau die dagelijks bezig is met de generatie Y. ‘’De generatie Y vraagt meer van werkgevers. Zij zeggen: ’’ik werk voor je zolang je me boeit.’’ Overigens geldt dit vooral voor jongere hoogopgeleiden’’ zegt Heezen. Janssen beschrijft vervolgens de hedendaagse technologische ontwikkelen die van groot belang zijn op deze generatie. Hij zegt: ‘’De Y-‐ medewerkers zijn opgegroeid in een tijd van technologische vooruitgang, […] Ze vinden
24
uitdaging, sfeer, collega’s, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en waardering enorm belangrijk. Hard werken is prima, maar het moet wel leuk blijven’’. De generatie Y zijn volgens Janssen (2014) voortdurend latent zoekend. ‘’Als ze niet krijgen wat ze willen, zoeken ze een andere baan’’. Naast dit kenmerkt gaat hij ook verder in op hun persoonlijkheid en zegt hij dat de generatie Y authentiek wil zijn en dit tevens verwacht van een werkgever. Ze zien de werkgever het liefst als een ‘persoonlijkheid’ in plaats van een merk en dit moet vervolgens matchen met de eigen merkwaarden. Een werkgever moet aansluiten bij de belevingswereld en behoefte van de nieuwe generatie om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Employer branding voor de generatie Y
In een ander artikel van PenOactueel beschrijft Scialpi (2011) de relevantie van social media bij de benadering en werving van de generatie Y. Hij zegt: ‘’De nieuwste generatie medewerkers is massaal aanwezig op sociale media. Als potentieel werkgever moet je daar zijn waar je doelgroep zit’’. Hij zegt dat dit een integraal onderdeel is van een Employer Brand-‐strategie waarin sociale media wordt ingezet. Met behulp van sociale media, zegt Scialpi, kan een organisatie nu echt de muren die haar scheiden van werkzoekers afbreken. ‘’Een bedrijf kan nu op 1 plaats in gesprek gaan met potentiële medewerkers en het eerste wat zij zien is het merk’’. Om de relevantie van het gebruik van social media ter behoeve van het benaderen en werven van de generatie Y te onderbouwen, zegt Scialpi: ‘’De tijd die jongeren doorbrengen op social media-‐sites is de afgelopen twee jaar verdubbeld. Vrijwel alle jongeren (96%) hebben een profiel op een social media-‐site. Als werkgever moet je daar aanwezig zijn’’. Het employer brand profiteert volgens dit artikel van de aanwezigheid op social media.
2.5
HR & Recruitment en Employer Branding
Kluijtmans (2008) omschrijft het belang van continue aandacht voor employer branding. Hij zegt: ‘’Aandacht voor employer branding – of in elk geval de acties die hieruit voortvloeien – dient een blijvend onderdeel van de organisatie (en daarmee van de HR-‐) strategie te zijn’’ (p. 245). Kluijtmans noemt hierbij ‘consistentie’ als kernbegrip van deze strategie. Hij zegt: ‘’Elke uiting, ieder contact, alle vormen van communicatie moeten consistent zijn met de waarden die een organisatie centraal stelt en wil uitdragen’’(p. 245). Volgens Kluijtmans gaat het hierbij niet alleen over interne communicatie maar ook over de externe communicatie. ‘’Employer
25
branding heeft te maken met alles wat een organisatie communiceert, hoe het gecommuniceerd wordt en de oprechtheid en geloofwaardigheid waarmee het gebeurt’’(p. 245) Kluijtmans zegt dat advertenties, de uitstraling van het kantoor, de manier waarop medewerkers over de organisatie praten met vrienden enz. idealiter allemaal te herleiden is uit dezelfde set van (merk) waarden.
2.5.1 World Advertising Research Center The WARC (2005) states that organisations are increasingly competing to attract highly skilled personnel in various professional areas (Mahroum 2000). They published that in the future, competition for the best employees will be as fierce as competition for customers. Furthermore they state that ‘’organizations that can attract the best minds, will have a distinct edge in the marketplace’’(p. 167) as they also stated before by achieving a competitive advantage by being an attractive employer. To focus on the role of HR in employer branding, the WARC states that: ‘’Just as marketing is seen as being too important to be left only to marketers, so too Human Resources is seen to be too important to be left solely to the HR function (Ambler & Barrow 1996; Ritson 2002)’’(p. 167). The article states that, while employment advertising and employment branding will grow in importance, it can only attract new employees by formulating and executing a recruitment strategy that is both used by marketing/advertising and HR.
2.5.2 Social media Uit het artikel van PenOactueel over het bereiken van de generatie Y, zegt Scialpi (2011): ‘’Employer branding kan echt profiteren van de inzet van sociale media. Het inzetten ervan zou een gezamenlijke verantwoordelijkheid moeten zijn van de HR-‐, marketing-‐en communicatie-‐ afdeling’’. Hij wijst erop dat het hierbij belangrijk is om van tevoren vast te stellen wat de verantwoordelijkheid van wie is.
26
2.6
Samenhang begrippen
Zoals eerder al duidelijk werd uit de cijfers van het CBS (2014), laat het artikel van TPD (2014) ook zien dat het werven en behouden van top talent steeds belangrijker zal worden. Hierin zullen er ook veranderingen zijn in de beschikbare skills en vaardigheden van mensen wat het CBS (2014) tevens aanduidt als de vraag om hoger opgeleidt personeel in de huidige kennis economie. Kluijtmans (2008) geeft ook in zijn boek aan dat er een toenemende krapte is op de arbeidsmarkt van vooral hooggeschoold personeel waarmee het onderwerp van employer branding in zwang raakt. De WARC gaat verder in op deze vraag naar ‘employees with superior skills’ vanuit de arbeidsmarkt en roept daarbij het begrip ‘Employer attractiveness’ in het leven, die in het verlengde ligt van employer branding. Dit begrip vertaald zich naar hoe aantrekkelijk je bent als werkgever om als potentieel talent voor te werken. Daarnaast heeft employer branding volgens Kluijtmans (2008) alles te maken met de waarden die de organisatie centraal stelt. Vanzelfsprekend, hangt dit samen met het artikel van Martin Walraven over het levend maken van kernwaarden. Al deze artikelen geven de relevantie van het onderwerp van employer branding aan waarbij zij het grotendeels eens zijn met hun toekomstbeeld van de arbeidsmarkt en aantrekkelijke werknemers. Als het gaat over het werkgeversmerk of het employer brand, is er ook veel samenhang te zien tussen de verschillende stukken uit de literatuur. Volgens Waasdorp Hemmings en Roest (2011) moet je onderscheidend en origineel zijn om positief op te vallen. Dit hangt samen met wat TPD (2014) zegt in het artikel over dat je moet uitzoeken wat je uniek maakt en dit naar buiten moet communiceren. Kluijtmans (2008) zegt dat een merk de identiteit, imago, verwachtingen en gedrag aan elkaar koppelen. Walraven (2013) zegt dat de kernwaarden vertaald kunnen worden in normatieve gedragsregels die vervolgens als richtlijn voor alledaags handelen fungeren. Smit, Verhoeven en Driessen (2006) zegt ook dat er niet direct gestuurd moet worden op gedrag maar dat hier een waardepatroon onder ligt die vertaald wordt naar de dagelijks handelen. De kernwaarden hangen hierbij sterk samen met de identiteit of het employer brand van een organisatie daar het beide sterk om gedrag gaat. Daarnaast zegt Walraven (2013) dat kernwaarden, energie en inspiratie leveren aan medewerkers in het dagelijks werk. Dit hangt weer samen met de eerste basisvoorwaarde geformuleerd door Herremans (2006) voor een sterk werkgeversmerk, waarin hij zegt dat het medewerkers tevens moet inspireren.
27
De doelgroepen die worden toegelicht, en daarmee met name de generatie Y, hangen sterk samen met wat TPD (2014) een van de redenen noemt om te investeren in employer branding en employer attractiveness. Dit gaat over het feit dat mensen tegenwoordig vaker van baan verwisselen wat tevens een kenmerk is die wordt benoemd door P&O actueel vanwege het feit dat generatie Y latent werkzoekend is. Daarnaast wil de generatie Y authentiek zijn en verwachten zij dit ook van hun werkgever. Dit hangt samen met wat Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) in hun beschrijving van het klassieke employer brand benoemen. Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) noemen een 5tal stakeholders waarvan er een samenhangt met HR & Recruitment. Kluijtmans (2008) zegt ook dat employer branding een blijvend onderdeel van de HR strategie moet zijn. Alle externe communicatie vanuit HR moet daarbij consistent zijn met de waarden die een organisatie centraal stelt. The WARC (2005) geeft aan dat er een samenwerkingsverband nodig is tussen HR en marketing/advertising met behulp van een recruitment strategie om nieuw talent te kunnen werven. Ook Scialpi geeft dit aan in zijn artikel in P&Oactueel (2011). Hij zegt dat HR en marketing en communicatie beiden verantwoordelijk zijn voor de externe communicatie met behulp van social media.
2.6.1 Wat blijft onderbelicht? Het lijkt erop dat er in de literatuur veel bronnen zijn die met hun beschrijvingen en theorieën grotendeels overeenkomen als het gaat om begrippen als employer branding, employer brand en stakeholders. Het enige onderdeel waar nog geen duidelijke lijn of definitie over bekend is, is de taakverdeling in verantwoordelijkheden tussen de HR afdeling en de marketing en communicatie afdeling van een organisatie. Dat zij belangrijk zijn het bepalen van een strategie rondom het inzetten van activiteiten rondom employer branding is duidelijk maar wie, wat precies moet doen maakt de literatuur niet duidelijk. Dit onderzoek speelt in op dit theoretisch kader, door zowel met de stakeholders van het employer brand te praten als met de medewerkers van de organisatie aangaande het employer brand van Greenhouse Group.
28
3 CONCEPTUEEL MODEL
Abankelijke variabelen (x) Visie Stakeholders Dimensies visie direcfe -‐ Missie & Visie Greenhouse Group -‐ Kernwaarden en bedrijfscultuur
Abankelijke variabelen (x) Percep]e medewerkers Dimensies percefe medewerkers -‐ Oordeel over idenrteit / employer brand Indicatoren idenfteit -‐ Beleving imago/missie&visie/kernwaarden/werk/sfeer
Werving potenreel talent
Emloyer Brand Greenhouse Group
-‐ Oordeel over EB acrviteiten Indicatoren EB acfviteiten -‐ Gecommuniceerde imago GHG -‐ Wervingskanaal bij sollicitare -‐ Oordeel over rol HR & Recruitment bij sollicitare procedure Indicatoren sollicitafe procedure -‐ Contact HR & Recruitment -‐ Sollicitaregesprek/meeloopdag/introducre
Resultaten & Conclusie HR acrviteiten Employer Branding
Retenre personeel
Oordeel beoogde doelgroep Categorisch: -‐ Geslacht -‐ HBO -‐ WO Interval-‐/Ra]o-‐niveau
HR Acrviteiten employer branding
Abankelijke variabelen (z) Stakeholders: -‐ Direcre -‐ HR & Recruitment -‐ Communicare
-‐ Leexijd
AMankelijke variabelen (x) Oordeel stakeholders Dimensies stakeholders -‐ Oordeel over de beoogde doelgroep -‐ Oordeel over rol HR & Recruitment en markerng en communicare -‐ Oordeel over huidige acrviteiten EB Indicatoren acfviteiten EB -‐ Huidige strategie Employer branding
Categorisch: -‐ Geslacht Interval-‐/ Ra]o-‐ niveau: -‐ Leexijd -‐ Neyo maandinkomen -‐ Datum in dienst
Oordeel huidige ac]viteiten EB Categorisch: -‐ Gebruik Social Media -‐ Gebruik recruitmentbureau's -‐ Gebruik cororate website -‐ Gebruik jobboards -‐ Gebruik persberichten -‐ Gebruik Radio & TV Interval-‐/Ra]o-‐niveau -‐ Vacatures -‐ Sollicitanten -‐ Aangenomen medewerkers 2014
29
4 METHODISCHE VERANTWOORDING Binnen dit hoofdstuk wordt het type onderzoek beschreven van deze adviesopdracht. Het onderzoek bestaat uit 2 onderdelen namelijk het onderzoek naar het employer brand van Greenhouse Group en de analyse van de huidige activiteiten die de HR afdeling onderneemt op het gebied van Employer Branding. Naast een beschrijving van de gekozen onderzoeksmethodiek voor deze onderdelen, wordt er ook verder ingegaan op de procedure en respondenten, de gebruikte meetinstrumenten, betrouwbaarheid en validiteit van het onderzoek en de procedure van de analyse.
4.1
Onderzoeksmethode
4.1.1 Kwalitatief onderzoek Baarda (2009) zegt: ‘’In het geval van een open onderzoeksvraag doe je kwalitatief onderzoek’’. De onderzoeksmethode wordt in dit onderzoek afgeleid van de beleidsvraag ‘Welke HR activiteiten rondom Employer Branding kunnen helpen om potentieel talent te werven voor de BV’s van Greenhouse Group?’. Deze beleidsvraag heeft een open vraagstelling waardoor er is gekozen voor een kwalitatief onderzoek. Er zal in dit onderzoek gebruik gemaakt worden van, zoals door Baarda beschreven, uitgewerkte gespreksverslagen die het uitgangspunt van de analyse zullen vormen. Het employer brand van Greenhouse Group
Verklarend/toetsend onderzoek Baarda (2009) zegt: ‘’wanneer je een idee hebt en je wilt weten of dat klopt, spreken we van toetsend onderzoek.’’ Voor het eerste onderdeel, wordt er een verklarend/toetsend onderzoek uitgevoerd. Dit type onderzoek ligt hierbij in het verlengde van kwalitatief onderzoek en wordt toegepast middels de template benadering. Het employer brand van Greenhouse Group wordt door de directie omschreven met behulp van de drie kernwaarden van de organisatie. Deze kernwaarden hebben een strategische waarde maar beschrijven, in de optiek van de directie, ook de daadwerkelijke situatie op de werkvloer (template benadering). Met behulp van een survey en diepte interviews, wordt er getoetst of de medewerkers daadwerkelijk de visie van de directie delen. De conclusie die
30
hieruit getrokken wordt, beschrijft het ware employer brand van Greenhouse Group. Dit is belangrijk aangezien er zonder een sterk employer brand, de HR afdeling geen concrete activiteiten kan inzetten rondom employer branding. De HR activiteiten die momenteel worden ingezet rondom employer branding.
Verkennend onderzoek In paragraaf 1.2 is te zien dat de HR & Recruitment afdeling het lastig vindt om potentieel talent te bereiken en te werven voor de BV’s van Greenhouse Group. Baarda (2009) zegt dat je met behulp van een verkennend onderzoek, materiaal verzameld dat de oorzaak van een bepaald vraagstuk in kaart kan brengen. In dit onderdeel van het onderzoek worden de huidige activiteiten verkend, die de HR & Recruitment afdeling momenteel inzet om potentieel talent te bereiken en te werven. Met het inventariseren van deze activiteiten, wordt bekeken in hoeverre dit reeds bijdraagt aan het wervingsproces van potentieel talent. In de adviespresentatie wordt er vervolgens verder ingegaan op de vraag wat de HR afdeling van Greenhouse Group anders en/of beter kan doen t.b.v. de werving van potentieel talent voor Greenhouse Group. Dit zal tevens de beleidsvraag beantwoorden. Om deze reden is dit verkennend onderzoek een belangrijk onderdeel van het onderzoek.
4.2
Procedure en respondenten
4.2.1 Stap 1: ‘Nieuwe medewerkers event’
Periode november
Elk jaar wordt er een ‘nieuwe-‐medewerkers-‐event’ georganiseerd vanuit de BV Blue Mango. Tijdens dit evenement is er, naast net aangenomen medewerkers, ook een groot deel van het overige personeelsbestand van Blue Mango aanwezig. Medewerkers bepalen zelf of zij willen deelnemen aan dit evenement. Tijdens dit evenement worden er kaartjes uitgedeeld waar iedereen de gelegenheid krijgt om invulling te geven aan het onderwerp waarom zijn bij Blue Mango zijn komen werken. De invulling van deze vraag, geeft een eerste beeld van het imago van deze grootste BV van Greenhouse Group.
31
Onderzoekspopulatie
De deelnemers van het ‘nieuwe-‐medewerkers-‐event’ vormen de onderzoekseenheden voor dit onderzoek. Alle eenheden worden dus betrokken bij het beantwoorden van de vraag die staat beschreven op de kaart. In het event dat in 2014 is gehouden, waren er 19 medewerkers aanwezig. Zij vormen hierbij het steekproefkader. Steekproef
Het bovengenoemde steekproefkader wordt door Baarda ook wel een doelgerichte steekproef genoemd. Hij zegt: ‘’Dit zijn steekproeven die de onderzoeker bewust zelf samenstelt, dus niet random selecteert’’. Alle deelnemers van het event zijn op voorhand gekozen en gevraagd deel te nemen bij het invullen van de aanvulzin (zie meetinstrumenten) Baarda (2009) zegt: ‘’In een kwalitatieve steekproeftrekking speelt vooral het begrip verzadiging of saturatie een centrale rol’’. Dit houdt in dat er net zo lang wordt doorgegaan met het verzamelen van informatie, tot er zich geen nieuwe feiten meer voordoen. In de praktijk betekend dit dat een steekproef zich meestal beperkt tot niet meer dan twintig eenheden volgens Baarda. Om verzadiging te bereiken moet de groep daarnaast vrij homogeen zijn. De deelnemers van het event zijn homogeen in zin dat zij; allemaal in dienst zijn van de BV Blue Mango, in de leeftijd categorie tussen de 20 en 40 behoren en allemaal niet langer in dienst zijn dan twee en een half jaar. Dit is terug te zien in het steekproefkader in de bijlage.
4.2.2 Stap 2: Interview huidige medewerkers
Periode december
Onderzoekspopulatie
Voor dit onderzoek is het belangrijk om het employer brand, en de ervaring van de HR activiteiten die momenteel worden ingezet rondom employer branding, in kaart te brengen. Het werkgeversmerk is namelijk belangrijk bij het adviseren over welke HR activiteiten het beste kunnen worden ingezet om potentieel talent te kunnen werven. Uit het literatuur onderzoek is gebleken dat hiervoor enerzijds de perceptie van de medewerkers betreft het werkgevers imago belangrijk is om te inventariseren. De onderzoekspopulatie wordt hierbij gevormd door alle mensen die een arbeidscontract hebben bij Greenhouse Group.
32
Steekproef
De onderzoekspopulatie wordt niet in zijn geheel betrokken bij het onderzoek. Er wordt gebruik gemaakt van een kwalitatieve steekproef. Zoals beschreven bij stap 1, is het belangrijk om een punt van verzadiging of saturatie te bereiken. Dit punt zal bij deze steekproef moeten worden bereikt omtrent het employer brand van Greenhouse Group en de huidige HR activiteiten die worden ingezet rondom employer branding. Er wordt er met een relatief homogene groep gewerkt. Deze zijn doelgericht geselecteerd op: ! Een in 2014 gestart arbeidscontract Er is geen afbakening gemaakt binnen geslacht, leeftijd o.i.d. Dit omdat deze eenheden het beste in kunnen gaan op de huidige HR activiteiten die worden ingezet rondom employer branding. Zij hebben deze namelijk zelf mogen ervaren tijdens hun sollicitatieprocedure. Aangezien de perceptie van elke medewerker telt betreft het employer brand van Greenhouse Group, wordt deze zelfde groep tevens bevraagd op dit onderdeel.
4.2.3 Stap 3: Interview stakeholders employer brand Onderzoekspopulatie
Periode december
De directie, HR & Recruitment en de afdeling communicatie vormen de stakeholders rondom employer branding. Onder de directie vallen de CEO’s van Greenhouse Group namelijk; Frank Sanders, Marijn Maas en Marion Koopman. De afdeling communicatie wordt bezet door Nienke den Hartog en de HR & Recruitment specialist is Eline Coret – Loven. Deze 5 personen vormen de onderzoekseenheden van dit onderzoek. Steekproef
De onderzoekspopulatie en bijbehorende eenheden worden niet allemaal betrokken bij het onderzoek. Om hetzelfde punt van verzadiging en saturatie te bereiken zoals beschreven bij stap 1 en 2, wordt er gebruik gemaakt van een kwalitatieve steekproef. Er wordt vervolgens van elke afdeling die behoort tot de stakeholders, één persoon geïnterviewd. Dit is Marijn Maas als CEO en van de andere afdelingen is er geen steekproef mogelijk aangezien hier slechts één persoon verantwoordelijk is.
33
4.3
Meetinstrumenten
4.3.1 ‘’Nieuwe medewerkers event’’ Associatieve en projectieve technieken
Baarda (2009) zegt: ‘’In kwalitatief onderzoek wordt gebruikgemaakt van vormen van schriftelijke dataverzameling. Voorbeelden daarvan zijn opstellen, maar ook associatieve en projectieve technieken, zoals een zinaanvultest. …. Dit soort associatieve technieken wordt veel bij imago-‐onderzoek gebruikt.’’ Om deze reden is er in dit onderzoek voor dit meetinstrument gekozen. Tijdens het nieuwe-‐medewerkers-‐event is er een kaart met de foto van de desbetreffende medewerker uitgedeeld. Onder de foto is een ruimte beschikbaar gesteld, waar de deelnemer een zin aan kan vullen die vooraf is aangegeven. Deze zin luidt: ‘’Ik werk bij Blue Mango omdat.. ‘’ De medewerkers hebben deze zin op hun eigen manier kunnen aanvullen. Topics
Het is belangrijk dat het onderwerp van het onderzoek duidelijk is zegt Baarda (2009). ‘’Bij een open interview … heb je minimaal een goede introductie, een goede openingsvraag en een topiclijst nodig’’. Aangezien dit onderdeel van het onderzoek een aanvulzin betreft, is er een brede topiclijst vormgegeven waaronder de antwoorden kunnen vallen. De twee hoofd dimensies in deze topic lijst zijn: -‐
Bedrijfsdoelstellingen
-‐
Persoonlijke doelstellingen
Er is gekozen voor deze twee dimensies, aangezien dit een beeld kan geven van waar de medewerker het meeste waarde aan hecht bij zijn/haar werk binnen Blue Mango interactive. Bij deze twee hoofddimensies behoren verschillende indicatoren waar de antwoorden aan gerelateerd kunnen zijn. Op deze manier kan er gemeten worden welke topics de medewerkers het meest aankaarten en dus het belangrijkst vinden bij het aanvullen van deze zin. De resultaten van dit toetsende/verkennende onderzoek, geven een breed beeld van hoe de medewerker ervaart werkzaam te zijn bij Blue Mango interactive en een voorproefje van
34
hoe zij de BV beoordelen als brand. De topiclijst is terug te vinden bij de resultaten van dit onderzoek. Betrouwbaarheid en validiteit
De gebruikte aanvulzin bevat geen abstracte begrippen maar geeft de medewerker ook niet veel ruimte voor zijn/haar antwoord vanwege het gebruik van de beperkte ruimte op de kaart. Dit maakt dat de medewerker kort en bondig moet zijn en dus een concreet antwoord moet formuleren. De antwoorden zijn bij deze techniek nooit goed of fout aangezien de medewerker alle ruimte krijgt om zelf een onderwerp te bepalen die leidend is in zijn antwoord. De instrumentele validiteit zegt iets over de mate waarin een onderzoeker daadwerkelijk meet wat hij zegt te meten’’ volgens Baarda (2009). Dit onderzoek meet de opinie van de medewerkers tegenover de organisatie met een meetinstrument dat medewerkers het gevoel zou kunnen geven, alleen positieve gedachtes te formuleren daar er geen ruimte is voor verdere toelichting. De resultaten zijn om deze rede wel geldig maar dienen vooral als introductie op het onderdeel van het onderzoek waar er gebruik wordt gemaakt van meer betrouwbare data uit diepte interviews.
4.3.2 Interviews medewerkers en stakeholders Kwalitatieve survey
Als je in brede zin wilt weten wat er speelt, maak je volgens Baarda (2009) vooral gebruik van kwalitatieve surveys. Dat geldt ook bijvoorbeeld bij kwalitatief imago-‐onderzoek. ‘’Het doel van een survey is vooral het verzamelen van informatie over onderzoekseenheden. Als je doel is het krijgen van inzicht, … is een survey met het gebruik van diepte-‐interviews als dataverzamelingsmethode op zijn plaats’’. Deze diepte-‐interviews worden in dit onderzoek gebruikt omdat er inzicht moet worden verkregen over de perceptie van de medewerkers betreft het employer brand en de activiteiten rondom employer branding en de insteek van de stakeholders.
35
Topics
Dimensies
Indicatoren
Interview medewerkers
Interview stakeholders
•
Oordeel over het employer brand
•
Oordeel over HR activiteiten rondom emloyer branding
•
Oordeel over sollicitatie procedure
•
Missie & Visie
•
Oordeel over de beoogde doelgroep
•
Oordeel over huidige activiteiten employer branding
Betrouwbaarheid en validiteit
‘’Doordat de kwalitatieve onderzoeker vaak dichter bij de werkelijkheid blijft dan de kwantitatieve onderzoeker, is wat de ecologische validiteit van het onderzoek wordt genoemd, bij kwalitatief onderzoek vaak groter’’ zegt Baarda (2009). De ecologische validiteit zegt hierbij iets over de geldigheid van de resultaten waar het de dagelijkse praktijk betreft. Om in dit onderdeel van het onderzoek zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid te komen, wordt er gebruik gemaakt van diepte interviews. Deze interviews moeten zorgen voor een hoge instrumentele validiteit, zodat de onderzoeker kan meten wat hij zegt te meten namelijk de perceptie van de medewerkers en de stakeholders op het employer brand en de activiteiten rondom employer branding van Greenhouse Group. Baarda (2009) zegt echter dat er bij kwalitatief onderzoek het gevaar van subjectiviteit voor doet. ‘’Om de geldigheid van de resultaten te vergroten, maken kwalitatieve onderzoekers daarom graag gebruik van het principe van de triangulatie’’. Je bekijkt hierbij een punt vanuit verschillende perspectieven. Het principe van de triangulatie wordt in dit onderzoek ingezet door de zowel de medewerkers als de stakeholders van het employer brand aan het woord te laten. Baarda (2009) zegt dat betrouwbaarheid de mate is waarin een meting onafhankelijk is van toeval en dat het een voorwaarde is voor de validiteit van het onderzoek. Om tot een goede stabiliteit van de meting te komen, worden er in alle interviews geen onduidelijke vragen gesteld of abstracte begrippen beschreven. Daarnaast zijn de interviews alle afgenomen in een rustige geluidsdichte omgeving zodat de geïnterviewde weet dat zijn antwoorden anoniem
36
blijven. Dit is belangrijk om te voorkomen dat onderzochte personen, sociaal wenselijke antwoorden gaan geven. In de bijlage zijn de vragenlijsten te vinden die zijn gebruikt tijdens het interview.
4.4
Analyses
Gefundeerde theoriebenadering Voor dit onderzoek wordt de gefundeerde theoriebenadering van Glaser en Strauss gebruikt zoals beschreven door Baarda (2009). Als eerst wordt er een ordening gemaakt van alle informatie in informatie-‐eenheden. Deze eenheden worden gevormd door de input van de aanvulzinnen en fragmenten uit de gehouden interviews. De eenheden uit het onderzoek met de aanvulzin, worden gecategoriseerd en geanalyseerd middels de eerder genoemde topics. De interviews worden verdeeld in fragmenten en van elkaar gescheiden door ze in aparte kaders te plaatsen en te voorzien van een nummer en een label. De transcripten hiervan zijn te vinden in de bijlagen.
4.4.1 Geldigheid van de resultaten van kwalitatieve analyses Om de geldigheid en plausibiliteit van dit onderzoek te verhogen, wordt er een techniek gebruikt van Robson(2002) die hij noemt in Real World Research namelijk triangulatie. Robson zegt: “Om onderzoek te doen naar de bedrijfscultuur, ... ,is het belangrijk gebruik te maken van verschillende databronnen, dus zowel observatie, als gesprekken, als het gebruik van bestaande informatie“. In dit onderzoek wordt deze techniek ingezet door uit bestaande wervingsprocessen te herleiden welke HR activiteiten er reeds worden ingezet rondom employer branding. Daarnaast zegt Robson dat er ook binnen een databron sprake kan zijn van triangulatie. “Je kunt gesprekken voeren met leiding, maar ook met de medewerkers en het ondersteunende personeel“. Dit wordt in dit onderzoek ingezet door zowel de directie en andere stakeholders van het employer brand te interviewen als de medewerkers.
37
5 RESULTATEN 5.1
Nieuwe medewerkers event
Bij de aanvulzin die is gebruikt tijdens het nieuwe medewerkers event, is er gebruik gemaakt van een topic lijst om de antwoorden te kunnen analyseren. In deze topic lijst wordt bijgehouden in welke mate, de verschillende indicatoren worden genoemd in het antwoord van de medewerkers. Dit is hieronder schematisch weergegeven.
‘’Ik werk bij Blue Mango omdat…’’
Bedrijfsdoelstellingen
Bedrijfscultuur/sfeer
/////////38
Hoog kennisniveau
//
Missie & visie
/
Groei
///
Winstgeving
//
Kwaliteit
////////
Samenwerken
///////
Kernwaarden
//////
Persoonlijke
Salaris
doelstellingen
Ontwikkelingsmogelijkheden
////
Ambities
/////////////
Samenwerken
//////
Bedrijfssfeer
/////////
Werkzaamheden
///35
5.2
Interview huidige medewerkers
In het interview met medewerkers die in 2014 zijn gestart bij Greenhouse Group, staan er 3 onderwerpen centraal: 1. Het employer brand van Greenhouse Group 2. De beoogde doelgroep van Greenhouse Group 3. HR activiteiten die zijn of kunnen worden ingezet t.b.v. het benaderen en werven van potentieel talent
38
5.2.1 Resultaten eerste ordening medewerkers 2014 Uit onderstaande codering, zijn er een aantal categorieën vormgegeven, waaronder onderwerpen vallen die het meest zijn genoemd tijdens de diepte interviews met de medewerkers en in het verlengde liggen van de hierboven genoemde onderwerpen. Hier zal, met behulp van de transcripten van de interviews, per categorie verder op in worden gegaan. Zie bijlage 1 voor het volledige transcript en bijlage 2 voor de volledige codering van het transcript. Op de volgende pagina staat de codering van de eerste ordening.
Eerste ordening (axiaal coderen): Medewerkers 2014 Eigenschappen medewerkers • • • • •
Energiek (4) Ambitieus (3) Betrokken (5) Jong (4) Leergierig (3)
Organisatie beschrijving • • • •
• • • •
• • • • • • •
Persoonlijke benadering door medewerker (2) Benaderen via LinkedIn (7) Laagdrempelig is fijn (3) Vacature websites inzetten (3) Ruis op vacature websites (2) Geen recruitmentbureaus (3) Via Social Media (9) Werkenbij website optimaliseren (7)
Activiteiten employer branding • • • •
Gastcolleges geven (4) Meer event’s meet-‐ups organiseren (14) Meer communiceren social media (13) Bedrijfsfilm verspreiden (4)
Rol HR & Recruitment
Goede werksfeer (12) Prettig gevoel op de werkplek (2) Informeel (6) Gezellig (2) Er is veel fun (7) Goede indruk pand (3)
Doelgroep • • • •
•
Platte organisatie (2) Doen veel aan innovation (8) Leuke events (2) Kernwaarden (2)
Bedrijfssfeer • •
Werving methodes
• • • • • • •
Persoonlijke benadering kandidaten (5) Kansen in pro-‐actief werven (5) Vernieuwende vacatureteksten maken (4) Aanwezig bij sollicitatiegesprekken (4) Netwerk vergroten (5) Proces waarborgen en coördineren (6) Selecteren op persoonlijkheid (3)
Studenten (2) Ex-‐stagiaires (2) Leuke persoonlijkheid (2) Getalenteerd (2)
39
Eigenschappen medewerkers
De medewerkers die in 2014 een arbeidscontract hebben gekregen bij Greenhouse Group, geven aan bij de zittende medewerkers vooral de eigenschap betrokkenheid te zien. Zoals bij 4.48 en 4.49 wordt gezegd ‘’Dedication merk ik heel goed bij iedereen. Mensen zitten hier niet om hun tijd uit te zitten maar gewoon echt om hun werk te doen en met projecten bezig te zijn’’. Daarnaast is de perceptie van de medewerkers dat men jong en energiek is bij Greenhouse Group. Zoals bij 6.15 wordt gezegd ‘’Er zit hier gewoon energie in. Aan de houding alleen al kun je zien dat mensen heel energiek en gedreven in de functie zitten’’. Zo ook bij fragment 8.3 wordt het duidelijk aangegeven ‘’Iedereen heeft hetzelfde doel en energie dat ze ook aan elkaar overbrengen en aan klanten.’’. Organisatie beschrijving
Volgens de medewerkers doet Greenhouse Group veel aan innovatie. Zo wordt er ook gezegd in fragment 4.58:’’Zoals het event creative superpower had eigenlijk alles wat ik nu ook ervaar want daar zat eigenlijk alles in. Expertise zat erin, de fun factor, gewoon lekker drinken en de presentatie ook, kennis en innovatie ook. Het waren namelijk onderwerpen die ook pas over 2 jaar behandeld hadden kunnen worden maar dat deden zij nu al dus ook in de toekomst kijken’’. De kernwaarden horen ook bij de organisatie beschrijving en worden ook vaak genoemd in meerdere categorieën. Ten behoeve van de organisatie omschrijving wordt er gezegd in fragment 5.1 ‘’Ik ben het als eerst vooral eens met de 3 kernwaarden van Greenhouse Group en hoe ze zijn opgesteld’’. Bedrijfssfeer
De medewerkers geven maar liefst 12 keer aan een goede werksfeer te ervaren. Zo wordt in fragment 5.13 aangegeven: ‘’Als ik de hele dag bijvoorbeeld saaie dingen zou moeten doen zou ik dat niet leuk vinden maar als ik me wel prettig voel bij mijn collega’s en de algehele sfeer dan zou ik het eerder volhouden dan dat ik het werk leuk vind en alle collega’s vreselijk vind. Ik vind de werksfeer daarom wel erg belangrijk en die staat ook wel weer in verband met Fun’’. Over fun wordt vervolgens weer gesproken in fragment 8.9 ‘’En als je kijkt naar Fun en bijvoorbeeld zo’n personeelsweekend, je doet er dan ook echt wat aan om het leuk te maken voor mensen’’
40
Doelgroep
De medewerkers zijn zelf onderdeel van de doelgroep die Greenhouse Group als potentieel talent ziet. Zelf hebben zij ook een perceptie van deze doelgroep. Zo wordt er in fragment 5.48 gezegd: ‘’Ik wil niet zeggen dat er alleen maar mensen onder de 25 moeten worden aangenomen maar ik denk dat dit echt een hele belangrijke doelgroep is voor de Greenhouse Group’’. Werving methodes
Social media en het persoonlijk benaderen van kandidaten via LinkedIn wordt meer dan 16 keer benadrukt in de interviews. Zo ook in fragment 5.50: ‘’Ik denk dat benaderen via LinkedIn altijd wel werkt, want veel mensen hebben wel een LinkedIn pagina maar weten dan gewoon niet precies waar ze moeten zoeken’’. Gekeken naar een meer recente vacature reageerden een medewerker in fragment 4.30: ‘’ Ik denk dat er weinig marketeers zijn binnen dit gebied, die nog nooit van Blue Mango heeft gehoord. Dus in die zin ben je er al, alleen de vraag is wanneer je dus specifiek iemand zoekt hoe je die boodschap dan ben hun krijgt. Ik denk dat dat ook weer te maken heeft met dat naar buiten toe dragen want er zijn wel degelijk allerlei discussiegroepen bijvoorbeeld op LinkedIn voor search marketeers daar zit ik zelf ook bij’’. Activiteiten employer branding
Activiteiten employer branding zijn activiteiten die in dit onderzoek vooral met werving hebben te maken maar wat geen direct wervingskanaal is. Aangezien met deze activiteiten wel potentieel talent kan worden benaderd, zijn de medewerkers hier ook over bevraagd. Zij gaven aan dat er meer events moeten worden georganiseerd en meer naar buiten moet worden gecommuniceerd via social media. Zo wordt er in fragment 4.15 gezegd: ‘Ja kijk Blue Mango treedt dus niet zoveel naar buiten toe en ik vind het zelf vaak juist wel leuk en wel fijn om te zien ook voor iemand qua recruitment zegmaar dat je een bepaald beeld kan krijgen van een bedrijf. Als je bijvoorbeeld kijkt naar de Facebook pagina van Blue Mango zelf of als je een blog zou gebruiken ofzo, ja die zetten toch een bepaalde toon neer. En als je enigszins afwezig bent daarin, ga je uitlokken dat mensen dit zelf gaan invullen en misschien zelfs wel in negatieve zin. Ze doen iets niet, dus misschien gebeurt er ook wel helemaal niks leuks. En dat is eigenlijk zonde omdat het tegendeel juist waar is.’’ Zo ook in fragment 4.62: ‘’ Zoiets dus maar ook dat bloggen en dat social, bepaalde artikelen delen. Ik weet dat dat af en toe wel gedaan wordt maar misschien kan dat vaker.’’
41
Rol HR & Recruitment
De medewerkers vinden dat de HR & Recruitment afdeling, kandidaten meer persoonlijk moet benaderen en daardoor meer pro-‐actief moeten zijn in hun wervingsstrategie. Dit wordt in fragment 7.54 samen aangegeven:’’ Dus misschien kan HR dan beter mensen zelf gaan benaderen en zoeken om zo je netwerk te vergroten want medewerkers hebben ook niet altijd tijd om bijvoorbeeld dan zelf te gaan zoeken dus ik vind dit meer een taak van HR om hier pro-‐ actief mee bezig te zijn’’. Maar ook vinden de medewerkers dat HR het sollicitatie proces moeten waarborgen en coördineren. Zoals in fragment 8.40 wordt gezegd: ‘’Een standaard mail krijgen is niet leuk maar dan weet je wel dat het is ontvangen en dat het in behandeling wordt genomen. Dat zou de HR afdeling wel moeten waarborgen denk ik’’. Maar ook de aanwezigheid bij selectiegesprekken van HR wordt benadrukt zoals in fragment 6.46: ‘’ Dus ik denk dat die 3 kernwaardes bijvoorbeeld juist bij HR heel sterk naar voren moeten komen. Want die eerste indruk is van beide kanten heel belangrijk. En daarom zou HR er eigenlijk ook bij de gesprekken bij moeten zijn. De resultaten uit de categorieën van de eerste ordening, zijn in de tweede ordening samengevoegd. In onderstaand schema is dit in een duidelijk overzicht te zien.
Tweede ordening, selectieve codering: Medewerkers 2014 Employer brand Greenhouse HR activiteiten employer Potentieel Talent Group branding •
• • • • •
Jong , energiek en betrokken medewerkers Doen veel aan innovatie Leuke events Goede werksfeer Er is veel fun Informeel
• •
• • • • •
Meer extern communiceren Pro-‐actief potentieel talent persoonlijk benaderen LinkedIn Werkenbij website optimaliseren Meer events/meet up organiseren Netwerk vergroten HR procese waarborgen en coördineren
• • •
Studenten Leuke persoonlijkheid Getalenteerd
42
5.3
Interview stakeholders employer brand
Bij de interviews met de stakeholders-‐ employer branding van Greenhouse Group (directie, HR & Recruitment en marketing en communicatie) staan dezelfde onderwerpen centraal als bij de medewerkers namelijk; 1. Het employer brand van Greenhouse Group 2. De beoogde doelgroep van Greenhouse Group 3. HR activiteiten die zijn of kunnen worden ingezet t.b.v. het benaderen en werven van potentieel talent
5.3.1 Resultaten eerste ordening stakeholders employer branding Uit onderstaande codering, zijn er een aantal categorieën vormgegeven, waaronder onderwerpen vallen die het meest zijn genoemd tijdens de diepte interviews met de stakeholders van employer branding. Hier zal, met behulp van de transcripten van de interviews, per categorie verder op in worden gegaan. Zie bijlage 3 voor het volledige transcript en bijlage 4 voor de volledige codering van de transcripten.
43
Eerste ordening (axiaal coderen): Stakeholders employer branding Eigenschappen medewerkers • • • • • •
Slim (5) Ambitieus (9) Creatief (3) Willen leren en ontwikkelen (11) Jong (2) Talentvol (2)
Missie • •
Activiteiten employer branding • • • •
Kernwaarden (13) Innovation (18) Dedication (18) Fun (27) Medewerkers staan centraal (34) Bedrijven zijn familie
• • •
Communiceren via medewerkers (2) Lezingen op scholen (4) Professionals uitnodigen (2) Uitstralen kernwaarden (4)
Pro-‐actieve houding (2) Ondersteunend aan sollicitatieprocedure (2) Coördinerend (2)
Doelgroep
Agency Cluster (4) Labs (6) Incubator (2) Academy (5)
Doelstellingen • • • • • • •
Partnerships met scholen (8) Netwerk medewerkers (4) Eigen community maken (8) Persoonlijke benadering LinkedIn (7) Inzetten recruitmentbureau (2) Vacatures via social media (3) Werkenbij website optimaliseren (4)
Rol HR & Recruitment
Platformen • • • •
• • • • • • •
Empowering ambitious minds (15) Groeien in digitaal speelveld (9)
Visie • • • • • •
Werving methodes
• • • •
Jong (2) Gemotiveerd (3) Talent van de universiteit (2) Latent werkzoekend (2)
Groei organisatie (4) Uitbreiden maatschappelijke rol (3) Aantrekkelijke werkgever (2) Meer events organiseren (7) Investeren (3) Mooie klanten (9) Naamsbekendheid vergroten (2)
44
Eigenschappen medewerkers
De stakeholders employer branding noemen een aantal eigenschappen die zij zeggen te herkennen bij de medewerkers. Als eerst is dit de wil om te leren en ontwikkelen en daarmee ook ambitie. Dit blijkt ook uit fragment 3.11: ‘’maar ik vind dat er hier best wel veel intern wordt geschoven. Als mensen hier een andere functie willen kun je ook echt doorgroeien naar een andere functie. Maar dat laat ook zien dat mensen ambitieus zijn en dat mensen iets anders willen. En dat ze zichzelf willen ontwikkelen. En die ambitie en die ontwikkeling, dat straalt er gewoon af en dat zit ook wel in die missie’’. Missie
De stakeholders staan voor een bepaalde missie van Greenhouse Group die in de interviews vooral gebasseerd lijkt te zijn op een mission statement en groei. Dit wordt in fragment 1.1 duidelijk toegelicht: ‘’ De visie van Greenhouse is, wij geloven in mensen. Dus we hebben als mission statement: Growing digital equity by empowering ambitious minds. Dat slaat dus op een aantal online waarden. By empowering, dus het kracht geven aan ambitious minds. Dus we willen niet dingen voor mensen doen, maar we willen mensen die heel ambitieus zijn, willen wij laten groeien en bloeien. We streven ernaar waarde toe te voegen door slimme mensen aan te trekken maar de mens staat bij ons centraal’’. Nu is dit de beschrijving van de CEO die ook zelf deze missie grotendeels heeft vormgegeven. De medewerker van marketing en communicatie zegt in fragment 3.21 het volgende over de missie: ‘’De kernwaarden staan er eigenlijk los van. Want kernwaarden zijn waarden die verankert zitten in een organisatie en dat straal je uit in je dagelijkse dingen en je ziet ze niet terugkomen in de missie maar dat is ook eigenlijk niet de bedoeling van de missie. De missie gaat meer over de groei van Greenhouse’’ Visie
In de visie komt naar voren dat de medewerkers centraal staan en daarbij de kernwaarden erg belangrijk zijn. Dit wordt vooral duidelijk uit fragment 1.7: ‘’Wij willen als eerst dus mensen in hun kracht zetten en daarmee dingen laten groeien’’. Hierbij is fun een hele belangrijk indicator zoals ook blijkt uit fragment 1.45:’’Dus buiten dan plezier natuurlijk leuk is, is het ook de meest effectieve manier om dingen te bereiken. Daarom ben ik altijd bereid om heel veel te investeren in plezier’’ Een tweede fragment dat de waarde van de medewerkers laat zien is fragment 1.99 waarin de CEO zegt ‘’Dus onze mensen zijn onze belangrijkste verkopers in alle
45
opzichten in deze tijd’’. Vanuit HR wordt gezegd in fragment 2.1: ‘’Het Employer Brand van Greenhouse Group is gestoeld op de 3 kernwaarden Innovation, Dedication en Fun en dat is heel erg waarmee wij naar buiten treden’’. Platformen
De platformen van Greenhouse Group zijn labs, academy en icubator. Labs en academy worden hierin het meest benoemd door de stakeholders. Zoals in fragment 2.6; ‘’ Dus de drie platformen die we binnen Greenhouse Group hebben zoals labs, incubator en de academy zijn platformen waarbij we employer branding ook stimuleren.’’ Doelstellingen
Greenhouse Group wil blijven groeien en hun maatschappelijk rol uitbreiden. Met name in Eindhoven. De stakeholders zeggen daarnaast meer evenementen te willen organiseren en voor mooie klanten te blijven werken zoals in fragment 1.106 wordt gezegd: ‘’ hebben we de maatschappelijke rol die we hebben dus met partnerships met hogescholen maar denk ook aan een GLOW waar we onze bijdrage aan hebben geleverd. We willen daarmee betrokken zijn bij Eindhoven en bij de mogelijkheden van Eindhoven. Maar de burgemeester en de politiek steunen ons ook om te kunnen groeien verder in Europa. We organiseren hiervoor ook steeds meer externe activiteiten , want we willen bekend staan als een bedrijf waar je gewoon super leuk fun kan werken en zelf kan leren en innovation en een bedrijf dat er gewoon voor jou is’’. Wervingsmethodes
Er zijn verschillende wervingsmethodes die de stakeholders benadrukken als waardevol om in te zetten. Het maken van een eigen community via facebook staat al op de planning zoals wordt toegelicht in fragment 1.117: ‘’ We gaan rondom die borrel een community maken, dus invite only, die community wordt een facebook community dus daar moeten alle top creatieven en top digitale experts dus van student tot 60 jaar moeten daar lid van worden maar wij dragen die community. En die gaat ff 404 heten’’. Dit is dus naast het delen van kennis een wervingsmethode waar al stappen in worden gezet. Daarnaast zien de stakeholders ook relevantie in een persoonlijke benadering via LinkedIn en partnerships met scholen zoals in fragment 1.333 duideijk wordt: ‘’ komen werken. En vervolgens moet je dan die mensen op de juiste momenten bereiken. En dat zal vooral komen via social media vacatures uitzetten en LinkedIn benaderen. En niet HR die die mensen benaderd maar de specialist die de andere
46
specialist benaderd’’. De afdeling marketing en communicatie benadrukt de relevantie van social media nogmaals in fragment 3.85: ‘’ Dit zou bijvoorbeeld kunnen door kanalen meer in te zetten als LinkedIn, Facebook, Instagram maar ook de community. Ik denk dat als je dat meer inzet, je ook meer mensen bereikt.’’ Activiteiten employer branding
Net als bij de medewerkers, zijn er ook activiteiten rondom employer branding die niet direct een wervingskanaal zijn maar wel hetzelfde doel nastreven. De stakeholders noemen lezingen op scholen en het uitstralen van de kernwaarden als belangrijke activiteiten die tevens bij de visie naar voren komen. In fragment 2.38 wordt hier duidelijk op in gegaan: ‘’ De starters bereiken we veelal door de samenwerking met hogescholen. Wat verder ook nog een hele belangrijke is, is ons eigen netwerk. Dus als we een vacature posten via bijvoorbeeld Facebook, wordt die altijd flink gedeeld. Iedereen is hier natuurlijk ook altijd wel bezig met Facebook en social media in bredere zin, dus je merkt ook wel dat dat een flinke spin off heeft’’. Rol HR & Recruitment
De stakeholders zien een bepaalde rol voor HR & Recruitment binnen het bereiken van potentieel talent, waarin een pro-‐actieve houding en ondersteunende en coördinerende rol volgens hen het meest relevant is. Dit komt vooral naar voren in fragment 2.46 ‘’Wat je op dit moment ziet is dat we bij recruitment heel reactief te werk gaan omdat het te veel werk is. Het is gewoon te druk om pro-‐actief te kunnen zijn en dat is heel jammer’’. Naast deze rol wordt er ook duidelijk een koppeling gemaakt naar de afdeling marketing en communicatie zoals in fragment 2.50 door de HR & recruitment specialist wordt gezegd: ‘’ Ik denk dat HR daar een belangrijke coördinerende rol heeft. Omdat het een HR doel is maar uiteindelijk zal de uitvoering met name bij de afdeling marketing en communicatie liggen. Dat is echt een nauwe samenwerking hierin denk ik. Dus dat je de doelgroep definieert met HR en dat communicatie daarna de uitvoerende deel doet…’’ en daarop volgend de visie van de communicatie specialist in fragment 3.84: ’’Ik vind ze wel goed maar ik denk dat in de toekomst, de afdeling marketing en communicatie en HR & Recruitment samen veel meer kunnen bereiken door de taken wat beter te verdelen bijvoorbeeld. Als zij een vacature hebben en ze weten niet zo goed ze het naar buiten moeten communiceren, help ik hier graag bij mee’’.
47
Doelgroep
Volgens de stakeholders is het potentieel talent voor Greenhouse Group als eerst natuurlijk getalenteerd maar ook jong, gemotiveerd en latent werkzoekend. Als introductie hierop zegt HR in fragment 2.58: ‘’ Er zijn natuurlijk een paar doelgroepen maar wat je bij iedereen die hier werkt ziet in hun eigenschappen is ondernemend zijn en dedication naar hun vak’’. Om verder in te gaan op een meer globale omschrijving van de doelgroep zegt de HR & Recruitment specialist in fragment 2.61: ‘’ We werken vaak met starters dus de junior marketeers die rechtstreeks van HBO of universiteit afkomen en onze concullega’s zijn denk ik ook een doelgroep. Maar daar zijn we niet bewust mee bezig.’’ Ook vergelijken ze de doelgroep met de zittende medewerkers zoals in fragment 3.71: ‘’Als je soortgelijke mensen wil aantrekken die hier al zitten, dus een jonge ambitieuze doelgroep en slimme brains zie zichzelf willen ontwikkelen dan moet je dus dingen bieden waarbij je dus kan leren van elkaar’’ De resultaten uit de categorieën van de eerste ordening, zijn in de tweede ordening samengevoegd. In onderstaand schema is dit in een duidelijk overzicht te zien.
Tweede ordening, selectieve codering: Stakeholders employer branding Employer brand Greenhouse HR activiteiten employer Group branding •
• • • • • • •
Ambitieuze en leergierige medewerkers Medewerkers staan centraal Missie & visie Innovation, dedication, fun Labs, incubator, academy Events Mooie klanten Groeien
• • • • •
Partnerships met scholen Werven via eigen netwerk Persoonlijke benadering LinkedIn Pro-‐actief werven via social media Meer extern communiceren
Potentieel Talent • • • •
Jong Gemotiveerd Talent van de universiteit Latent werkzoekend
48
6 CONCLUSIE In dit hoofdstuk worden de verbanden die uit de resultaten naar voren zijn gekomen, geïnterpreteerd. Deze interpretatie zorgt ervoor dat de beleidsvraag en de bijbehorende deelvragen beantwoordt kunnen worden. Voorafgaand aan het beantwoorden van de beleidsvraag, wordt er eerst een toelichting gegeven op de uitkomsten van het (introductie) onderzoek op het employer brand met betrekking tot het nieuwe medewerkers event. Uit de resultaten van het nieuwe medewerkers event is gebleken dat medewerkers van Blue Mango, die hebben deelgenomen aan dit event, bijna evenveel waarde hechten aan persoonlijke doelstellingen als in bedrijfsdoelstelling bij hun motivatie om te werken bij Blue Mango. Dit betekend dat er bij het inzetten van HR activiteiten rondom employer branding, met beide rekening moet worden gehouden aangezien zowel de bedrijfsdoelstellingen aantrekkelijk kunnen zijn voor potentieel talent, als de betreffende functie en bijbehorende zaken. Zie bijlage 5 voor de ingevulde kaarten die gebruikt zijn voor dit onderzoek. Welke HR activiteiten rondom Employer Branding kunnen helpen om potentieel talent te werven voor de BV’s van Greenhouse Group? De bovenstaande beleidsvraag staat centraal in dit onderzoek en is naar aanleiding van de verworven resultaten te beantwoorden als volgt: ‘’Door het ontwikkelen van een recruitment strategie in samenwerking met de afdeling marketing en communicatie waarbij het employer brand van Greenhouse Group meer naar buiten wordt gecommuniceerd om zo potentieel talent te bereiken en te werven’’. Deze recruitment strategie is een HR instrument die verschillende HR activiteiten rondom employer branding bevat, die met behulp van de deelvragen nader toegelicht zal worden. Het employer brand van Greenhouse Group De stakeholders beschrijven het imago van Greenhouse Group met name door middel van de eigenschappen van medewerkers, de missie en de visie , de kernwaarden, platformen, events en klantenbestand. De medewerkers omschrijven hun indruk van het imago door tevens de
49
eigenschappen van de medewerkers en daarnaast de werksfeer, het doen aan innovatie en ruimte aan (werkgerelateerde) activiteiten die worden georganiseerd en fun. Dit is tevens de rede waarom ze voor Greenhouse Group hebben gekozen. Zoals TPD (2014) in het artikel over ‘The Importance of Employer Brand’ zegt dat mensen het belangrijkste onderdeel vormen van een organisatie, is het goed om in het interview met Marijn Maas (CEO Greenhouse Group) te horen dat voor hem ‘’de medewerkers centraal staan’’. Het artikel maakt tevens duidelijk dat kandidaten graag willen weten of zij zouden passen binnen de ‘corporate culture’ oftewel de bedrijfscultuur van de organisatie. Uit de interviews met de medewerkers is gebleken dat zij veel waarde hechten aan de bedrijfssfeer en bedrijfscultuur van Greenhouse Group waardoor dit een goed onderdeel zou zijn om potentieel talent mee aan te trekken. De kernwaarden van Greenhouse Group worden ook zowel door de medewerkers als de stakeholders gewaardeerd. Met name de waarde fun wordt door beide het meest belangrijk gevonden met daarop volgend innovation en dedication. Dit maakt dat de kernwaarden ook een belangrijke factor zijn binnen het employer brand om te communiceren naar potentieel talent.
6.1
HR Activiteiten rondom employer branding
Momenteel zet de HR & Recruitment afdeling met name de werkenbij website in om potentieel talent te bereiken en te werven. Daarnaast maken zij ook gebruik van social media, job boards en recruitment bureau’s als wervingskanalen. Andere activiteiten die worden ingezet om indirect te werven maar wel activiteiten zijn rondom employer branding, is de communicatie via de pers, radio & tv en het organiseren en van interne –en het bezoeken van externe events (gastcolleges, lezingen, seminars). Uit het onderzoek is gebleken dat de stakeholders de meeste waarde hechten aan de werving via social media, het eigen netwerk en de indirecte werving d.m.v. de partnerships met de scholen. De medewerkers zien in het algeheel een grote kans liggen bij het intensiveren van de externe communicatie van het employer brand ten behoeve van het vergroten van het netwerk en het pro-‐actief benaderen van potentieel talent. Dit zien ze met name voor zich via de inzet van sociale media.
50
6.2
Doelgroep
Met het inzetten van HR activiteiten rondom employer branding, is het ook belangrijk in kaart te brengen wie er benaderd moet worden. De doelgroep wordt door de stakeholders beschreven als jong, gemotiveerd, talentvol en latent werk zoekend. De medewerkers zien ze tevens als jong , getalenteerd maar ook met een leuke persoonlijkheid die bij Greenhouse Group past. De generatie Y, zoals beschreven in het theoretisch kader door Janssen (2014) is voortdurend latent werkzoekend en vinden uitdaging, sfeer, collega’s en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en waardering enorm belangrijk. Hij zegt: ‘’Hard werken is prima, maar het moet wel leuk blijven’’. Deze omschrijving heeft sterke overeenkomsten met de zittende medewerkers en zo ook potentieel talent.
6.3
HR & Recruitment en marketing en communicatie
Waasdorp, Hemminga en Roest (2011) geven in het theoretisch kader aan dat de afdeling HR & Recruitment, employer branding vooral als middel ziet om talent te werven, de afdeling communicatie het vooral ziet als intern instrument om te binden en te boeien en de directie vooral talent wil aantrekken en. Dit komt grotendeels overeen met de perceptie van de stakeholders van de Greenhouse Group. Om te kunnen voldoen aan de 3e basisvoorwaarde die Kluijtmans (2008) stelt in relatie tot het hebben van een sterk employer brand via een pro-‐ actief HR beleid, is de rol van de HR & Recruitment afdeling belangrijk. Ook de medewerkers en de stakeholders geven aan een de HR afdeling meer pro-‐actief te willen zien en meer communicatie naar buiten te willen bewerkstelligen. Een goede afstemming en verdeling van verantwoordelijkheden tussen de afdelingen HR & Recruitment en marketing en communicatie is hierbij van belang om een recruitment strategie te ontwikkelen.
51
7 DISCUSSIE In dit hoofdstuk wordt er verder ingegaan op de beperkingen van dit onderzoek waarna er een suggestie volgt voor een eventueel vervolgonderzoek. Daarnaast worden sommige uitkomsten nogmaals vergelen met theorieën uit het theoretisch kader van dit onderzoek en wordt er tenslotte gereflecteerd op de innovatieve waarde van dit onderzoek.
7.1
Employer branding
Boogaard (2004) zegt: ‘’Employer branding heeft te maken met alles wat een organisatie communiceert hoe het gecommuniceerd wordt en de oprechtheid en geloofwaardigheid waarmee het gebeurt. […] Advertenties, de uitstraling van het kantoor, de manier waarop medewerkers over de organisatie praten met vrienden. Alles is idealiter te herleiden tot een zelfde set van (merk)waarden’’(p. 36). De diepte interviews die zijn gehouden in dit onderzoek, waren belangrijk om deze set van (merk) waarden in kaart te brengen. Uit de conclusie is gebleken dat de Greenhouse Group, het employer brand meer naar buiten moet gaan communiceren om potentieel talent te bereiken en te werven. Maar is het employer brand met de gebruikte interviews nu goed genoeg in beeld gebracht om naar buiten te communiceren zodat het oprecht en geloofwaardig is? Toekomstige onderzoekers zouden hiervoor idealiter alle medewerkers moeten interviewen om een oprecht beeld van het employer brand te hebben.
7.2
Onderzoeksinstrument
De diepte interviews die zijn gehouden met de medewerkers, zijn in dit onderzoek anoniem weergegeven. Dit is tijdens het afnemen van het interview ook aangegeven om de medewerker het gevoel en de ruimte te kunnen geven alles te kunnen zeggen wat hij/zij wil. Gezien het onderwerp en de rol van de onderzoeker (HR & Recruitment medewerker/stagiair), blijft het altijd de vraag of men geen sociaal wenselijke antwoorden geeft. De medewerkers worden gevraagd naar hun perceptie van de werkgever naar een HR medewerker toe wat er dus voor kan zorgen dat je geen eerlijke antwoorden ontvangt. Dit is ook het geval met de aanvulzin van het nieuwe medewerkers event. Aangezien deze methode een introducerende rol heeft in het onderzoek, is de validiteit en meetbaarheid niet
52
zo leidend als de diepte interviews. Toch is de perceptie van de medewerkers belangrijk in dit onderdeel maar is het weer de vraag of men geen sociaal wenselijke antwoorden noteert wanneer je een vraag stelt over de perceptie van de werkgever wanneer de deelnemers korte tijd geleden zijn aangenomen en/of in dit geval niet anoniem kunnen zijn vanwege de foto. In een vervolg onderzoek zouden de interviews over het employer brand van de Greenhouse Group wellicht kunnen worden afgenomen door een partij die geen stakeholder is.
7.3
Kernwaarden
Walraven (2013) zegt dat kernwaarden moeten worden geconcretiseerd en levend worden gemaakt voor ze kunnen worden toegepast in de dagelijkse praktijk. Na dit onderzoek kan men zich afvragen in hoeverre dit is gedaan met de kernwaarden Innovation, Dedication en Fun van Greenhouse Group. In de interviews komt naar voren dat ze prominent aanwezig zijn maar beschouwd iedereen de kernwaarden hetzelfde als hoe ze bedoeld zijn? De kernwaarden vormen een belangrijk onderdeel van het employer brand. Een vervolgonderzoek zou daarom verder in kunnen gaan op de kernwaarden van Greenhouse Group om hier vervolgens het employer brand nog verder mee te concretiseren en daaropvolgend weer de externe communicatie en recruitmentstrategie.
7.4
HR & Recruitment en Marketing en communicatie
De lijn tussen de taken en verantwoordelijkheden van de HR & Recruitment afdeling en de Marketing en communicatie afdeling is als het gaat over employer branding erg dun. Bij het afstemmen van een recruitment strategie is het dan ook noodzakelijk dat hier goed naar wordt gekeken. Daarnaast is het belangrijk dat zij samen met de directie op een lijn zitten betreft de externe communicatie van het employer brand. Uit de interviews kwam namelijk naar voren dat bij de vraag naar bijvoorbeeld de missie & visie van Greenhouse Group, de ene stakeholder het officieel geformuleerde mission statement relevant vond en de ander de kernwaarden eerder aanduidden. Een eenzelfde communicatie van het employer brand vanuit de stakeholders is van groot belang. Waardoor hier goed naar gekeken moet worden. Hierbij zouden relevante theorieën ook prettig zijn om op terug te vallen. Gedurende dit onderzoek is gebleken dat er over de
53
verdelen van taken en verantwoordelijkheden tussen HR en communicatie nog niet veel inzichtelijk is.
7.5
Innovatieve waarde
Dit onderzoek heeft inzicht gebracht in het employer brand, stakeholders employer branding, activiteiten rondom employer branding en de doelgroep van Greenhouse Group gebracht. Dit zijn onderwerpen waar nog nooit eerder onderzoek naar is gedaan waardoor het zeker van toegevoegde waarde is voor de organisatie. Het onderzoek geeft geen antwoord op de vraag welke specifieke activiteit HR moet gaan inzetten om potentieel talent te bereiken en werven maar dit komt omdat de beleidsvraag veel verder gaat dan dat. De recruitment strategie is een HR instrument die vraagt om de inzet van verschillende HR activiteiten rondom employer branding die in goed overleg met de afdeling marketing en communicatie, verder gespecificeerd en geconcretiseerd moeten worden. Dit moet met name gebeuren door het bepalen verdelen van taken en verantwoordelijkheden. De opdracht gever van dit onderzoeksrapport gaf van tevoren aan: ‘’Ik vind het altijd leuk om te lezen over opties. Dus misschien heb jij aan dingen gedacht waar wij nog helemaal niet aan denken. Dat vind ik altijd interessant. We hebben daarnaast wel vaak ideeën maar een stukje onderbouwing over waarom we juist voor het ene moeten kiezen en niet voor het andere, ben ik ook wel benieuwd naar. Dus als je bijvoorbeeld kijkt naar het beeld dat potentieel talent van ons heeft, is dat naar wens en is dat zoals we het hadden bedacht en zo niet hoe kunnen we dat dan wel stroomlijnen. Wat kunnen we dan inzetten..’’. In het advies dat in het vervolg van dit onderzoek zal worden gegeven door middel van een presentatie, zal verder in worden gegaan op deze verschillende opties.
54
Literatuurlijst •
Berthon, P., Ewing, M., Lian Hah, L., Chaio, P., Wuhrer, G., Werani, T., Coulter, K., Sarkis, J., Veloutsou, C., O’Donnell, C., Pitt, L.F., Caruana, A., Berthon, J.P. (2005). the International journal of Advertising volume 24: Results from the Quarterly Review of Marketing Communications. Retrieved from The World Advertising Research Center: http://www.internationaljournalofadvertising.com/IJA24(2).pdf#page=9.
•
Boogaard, C. (2004). HR Marketing: Een nieuw perspectief op Human Resource Management. Amsterdam: Pearson Education Benelux
•
Janssen, B. (2014). Hoe bind en boei je generatie Y?. PenOactueel. Retrieved from http://www.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2014/10/Hoe-‐bind-‐en-‐boei-‐je-‐ generatie-‐Y-‐1623858W/
•
Kluijtmans, F. (2008) Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers
•
Marcus, J. & Dam, N. van (2009) Organisatie en Management. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers
•
NRC Carrière (2013). Bedrijven die investeren in employer branding trekken meer toptalent. Geraadpleegd op https://www.nrccarriere.nl/blogs/1/29o9iu-‐bedrijven-‐die-‐ investeren-‐in-‐employer-‐branding-‐trekken-‐meer-‐toptalent
•
Scialpi, D. (2011). Employer Branding voor de generatie Y. PenOactueel. Retrieved from http://www.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2011/3/Employer-‐Branding-‐ voor-‐de-‐generatie-‐Y-‐PENO006627W/
•
Smit, G. & Verhoven, H. & Driessen, A. (2006) Personeelsselectie en assessment. Assen: Van Gorcum B.V.
•
TPD (2014). Attracting Top Talent: The Importance of Employer Brand. Retrieved from The Personnel Department corporate website: http://tpd.com/resources/blog/attracting-‐top-‐talent-‐importance-‐employer-‐brand/
•
Vreeburg, A., Vries, M., & Smoorenburg, M. (2014). UWV Arbeidsmarktprognose 2014 – 2015. Geraadpleegd op http://www.uwv.nl/overuwv/Images/UWV_Arbeidsmarktprognose_2014_2015.pdf
•
Waasdorp, G.F. & Hemminga, M. & Roest, S. (2011) Het nieuwe Employer Brand. Hoofddorp: Werf & Media
55
•
Walraven, M. (2013). Wat is het Levend maken van kernwaarden?. Retrieved from Martin Walraven corporate website: http://martinwalraven.nl/wp-‐ content/uploads/2013/09/Wat-‐is-‐het-‐levend-‐maken-‐van-‐kernwaarden.pdf
•
Wierdsma, A. & Swierings, J. (2011) Lerend organiseren en veranderen. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers
56
Bijlagen Bijlage 1: Transcript medewerkers 2014 Functie: Senior SEO Specialist Rol onderzoek: Medewerker 2014 Blue Mango interactive Dienstverband: 01-‐10-‐2014 – 30-‐09-‐2015 (Jaarcontract) Nummer
Label
Tekst
Wat was je eerste indruk van Greenhouse Group voordat je besloot te solliciteren?
4.1
4.2 4.3
Google van Eindhoven Via een collega
4.4
Website bezocht
Greenhouse Group had ik eigenlijk nog niet echt van gehoord, Blue Mango echter wel. Dat begon toen ik mijn carrière na mijn studie twee en een halfjaar geleden begon. Toen ben ik eerst bij een ander bedrijf begonnen en dat was eigenlijk best wel een klein bedrijf. In het begin waren we daar bijvoorbeeld ook maar met z’n 6en. Blue Mango zag ik als de Google van Eindhoven toentertijd op dat gebied. Dus ik had er al wel van gehoord, ook via een collega die hier ook al wat dingen had gedaan. Goede dingen over gehoord, maar nooit geweest misschien een keer de website bezocht ofzo en dan ga je er vooral je eigen verbeelding op loslaten en ga je allemaal dingen in je hoofd halen hoe het allemaal zou zijn. Dat bleek achteraf wel net iets anders te zijn. Kan je dat wat verder toelichten?
4.5
Hoog werkniveau
4.6
Saai en formeel verwacht
4.7
Weinig externe communicatie
4.8
Goede indruk door bezoek aan kantoor
4.9
Event georganiseerd door academy
Ik had verwacht, vooral omdat het qua niveau hier een stuk verder is dan bij andere bureaus, dat het een stuk saaier en formeler zou zijn. En dat viel me wel echt heel erg mee. Waarom dacht je dat dan? Ja dat is echt een gevoel, heel veel mensen hebben mij dat eerder gevraagd van waarom had je die indruk eerst maar ik denk dat dat vooral komt omdat Blue Mango niet heel erg naar buiten toe treedt. Je moet er echt een keer geweest zijn, wil je daar een beeld van hebben en heel veel mensen zijn er gewoon nog nooit geweest. De eerste keer dat ik op het kantoor van Blue Mango kwam, was ongeveer een maand voordat ik hier op sollicitatie kwam. En dat was tijdens het event Creative Superpowers dat door de academy was georganiseerd.
57
4.10
4.11 4.12
4.13 4.14
4.15
4.16
4.17
4.18
4.19
4.20
4.21
Verwachting groot en formeel
Toen kreeg ik voor het eerst pas een beeld en ik was daardoor ook best wel overdressed omdat ik dacht ja Blue Mango, groot bedrijf, het zal allemaal wel heel formeel zijn. losjes Maar het was een stuk losser dan ik had verwacht. Veel dertigers met Ik had wel verwacht dat er veel dertigers zaten met kinderen kinderen enzo en dat is ook wel zo maar voor mij is dat net een fase verder. En bij het bedrijf waar ik eerst werkte was iedereen 23, 24, 25 dus dat is echt extreem jong. Mix leeftijden niet Maar dat er hier überhaupt een mix was van die dertigers duidelijk van tevoren met twintigers en ook best wel vroeg in de twintig, dat werd mij niet zo duidelijk van tevoren. Dus dat is iets wat uiteindelijk heel positief is gebleken maar die ik van tevoren niet echt door had. Had je dat wel graag willen weten van tevoren? Dat het er zo uit zag en de mensen die er zaten? Blue Mango treedt Ja kijk Blue Mango treedt dus niet zoveel naar buiten toe niet veel naar buiten en ik vind het zelf vaak juist wel leuk en wel fijn om te zien ook voor iemand qua recruitment zegmaar dat je een bepaald beeld kan krijgen van een bedrijf. Facebook pagina Als je bijvoorbeeld kijkt naar de Facebook pagina van Blue blog Mango zelf of als je een blog zou gebruiken ofzo, ja die zetten toch een bepaalde toon neer. Mensen vullen zelf En als je enigszins afwezig bent daarin, ga je uitlokken dat beeld in mensen dit zelf gaan invullen en misschien zelfs wel in negatieve zin. Veel leuke events Ze doen iets niet, dus misschien gebeurt er ook wel helemaal niks leuks. En dat is eigenlijk zonde omdat het tegendeel juist waar is Ik denk niet dat iemand daardoor niet op gesprek zou willen komen, dat lijkt me overdreven, maar misschien wel dat er mensen zijn die minder snel geneigd zijn om te solliciteren omdat ze denken dat ze er niet bij passen terwijl dat misschien juist heel erg mee valt. Jij bent naar het event Creative Superpowers geweest, vind jij dat zo’n event helpt om Greenhouse Group wat duidelijker te profileren? Netwerk sfeer op Ja zeker. Want er heerste best wel een soort van netwerk events sfeer. Het was luisteren en vervolgens een beetje meedenken en met elkaar praten. Goede indruk door Ik zat samen met een inmiddels ex-‐collega en ik merkte dat events driekwart van de mensen die er waren niet van Blue Mango waren. En dat is wel super want in potentie waren er mensen die misschien wel naar Blue Mango toe willen of ooit zouden willen en dan krijg je natuurlijk wel een heel erg goed beeld van het bedrijf op deze manier. HR krijgt momenteel veel sollicitanten uit de netwerken
58
4.22 4.23
4.24 4.25
4.26 4.27
4.28 4.29 4.30
4.31 4.32
4.33
4.34 4.35
4.36
Event zorgt voor groter netwerk Thema events
van onze eigen mensen, denk je dat zo’n event voor een veel groter netwerk zou kunnen zorgen? Ja dat denk ik wel.
En je kunt er ook bepaalde thema’s aan hangen dus stel je voor, ik weet dat we nu bijvoorbeeld op zoek zijn naar een SEA specialist en dat is best wel lastig. SEA lastige Ik denk zelfs wel een van de meest lastige doelgroepen om doelgroep te bereiken en te werven. Search thema events Dus wat ik daarmee wil zeggen is, stel je voor je doet een soort search thema voor zo’n event dan lok je wel alle search mensen van brabant uit en als je dan eindigd met een slide van we zijn op zoek naar 2 of 3 nieuwe collega’s, Geen massa mails dan kan ik me wel voorstellen dat dat iets doet ipv een sturen mail sturen ofzo. Jezelf bewijzen dmv Want je laat dan echt zien van dit doen wij allemaal aan discussie search, dit is wat we allemaal kunnen. En dan kun je jezelf een beetje bewijzen in een discussie enzo. Events van Dus vanuit een werving perspectief denk ik dat dit wel van toegevoegde waarde toegevoegde waarde kan zijn. Wat zou HR & Recruitment volgens jou nog meer kunnen doen om de doelgroep waar je zelf deel van uitmaakt te kunnen bereiken? Blue Mango veel Als je echt kijkt naar de marketeers, dat Blue Mango toch naamsbekendheid wel veel naamsbekendheid heeft. Iedereen kent Blue Ik denk dat er weinig marketeers zijn binnen dit gebied, die Mango nog nooit van Blue Mango heeft gehoord. Dus in die zin ben je er al, alleen de vraag is wanneer je dus specifiek iemand zoekt hoe je die boodschap dan ben hun krijgt. Meer externe Ik denk dat dat ook weer te maken heeft met dat naar communicatie buiten toe dragen Discussiegroep want er zijn wel degelijk allerlei discussiegroepen LinkedIn bijvoorbeeld op LinkedIn voor search marketeers daar zit ik zelf ook bij. Groep op Google+ Je hebt bijvoorbeeld een groep die heet SEO Nederland binnen Google+ en daar zitten echt alle SEO’s die ik ken die zitten daar gewoon bij. Meer blogberichten Daar lees je elkaars blog berichten, geef je tips over wat en tips wel en niet goed is. Vacatures op En dus ook mensen die gewoon bij bureaus werken die dan discussiegroepen zeggen van kijk ik heb een dilemma voor klant x, maar ook vacatures komen daar ook voorbij. Mensen bereiken via En dan zit je wel echt in de kern dus ik kan me voorstellen discussiegroep dat er bij SEA ook dat soort groepen bestaan. Ik moet zeggen dat ik Blue Mango daar niet zo snel tussen zie staan, in de discussie of met een bericht ofzo puur omdat ik niet weet wie dat dan zou moeten regelen en ik heb het ook nog nooit gezien dus volgens mij gebeurt dat niet op
59
4.37
vrienden bereiken door discussiegroep
4.38
Alle SEO communicatie via discussiegroep
4.39
Losse sfeer
4.40
Informele kleding
4.41 4.42
4.43 4.44 4.45
4.46
4.47 4.48 4.49
Informeel en professioneel Blue Mango best managed company 2014 Veel structuur Veel expertise Mensen lachen met elkaar Grappen maken Dedication Herken de 3 speerpunten Mensen lachen Veel georganiseerd Dedication merk je goed Mensen verdoen niet hun tijd
4.50
Innovation komt overeen
4.51
Goede sfeer
dit moment maar ik denk wel dat je daar veel mensen mee kunt bereiken. En dan bereik je misschien niet net die ene persoon die op zoek is, je bereikt we zijn vrienden of collega’s en die kunnen natuurlijk zeggen he ik zag dit laatst voorbij komen. Dus ik denk dat dat best een simpel iets is en ik kan je zo een link geven van die groep waar al die SEO’s bij zitten. En daar gebeurt gewoon alles op het gebied van SEO communicatie. Om nog even terug te komen op jouw eerste indruk van Greenhouse Group toen en nu. In hoeverre is deze veranderd? Nou je hoeft hier maar een dag of 2 rond te lopen en je ziet gelijk hoe de vork in de steel steekt. Dus de sfeer enzo, het is gewoon heel losjes allemaal en dat proef je meteen. Er is niemand die naar je toeloopt zo van hey je bent overdressed ofzo, maar dat voel je gewoon zelf aan van morgen hoef ik niet te strijken bij wijzen van dan doe ik gewoon een trui aan en sneakers. Je hebt het nu over de bedrijfsfeer en cultuur die hier heerst, hoe zou je het nog verder beschrijven? Nou het is informeel maar ook professioneel. Blue Mango is bijvoorbeeld best managed company geworden van 2014 en dat zegt ook wel wat. Veel structuur toch wel, je proeft ook wel veel expertise, de mensen die hier zitten weten echt wel waar ze het over hebben en gewoon leuk je ziet mensen met elkaar lachen bij het koffiezetapparaat tussendoor en grappen maken en dat soort dingen. En dedication van de 3 speerpunten. Maar die merk je alledrie wel eigenlijk zoals ik net al zei, mensen lachen en wordt ook wel heel veel georganiseerd vind ik. Net zoals met dat GLOW en alles erop en eraan. En dedication merk ik heel goed bij iedereen. Mensen zit hier niet om hun tijd uit te zitten maar gewoon echt om hun werk te doen en met projecten bezig te zijn. En dat innovation zie je ook wel gewoon. Dat is misschien wel iets meer een aparte afdeling, maar dat hangt ook wel meer een beetje over iedereen heen wel. Maar ik denk voornamelijk de sfeer, het beeld wat ik krijg van Greenhouse Group,
60
4.52
4.53 4.54 4.55
4.56
4.57
Speerpunten zijn geen onzin
Kernwaarden zijn niet genoeg
4.59 4.60
Meer naar buiten toe treden Goede indruk door event Expertise Fun factor
4.61
Kennis en innovatie
4.62
Meer bloggen en social Vaker artikelen delen Meer naar buiten treden innovation innovation
4.58
4.63 4.64
4.65 4.66
Goed gestructureerd en georganiseerd Heel attent Platte organisatie
Fun Meer events delen Delen via facebook
goed gestructureerd en georganiseerd en heel attent ook. Dat je bijvoorbeeld een head of hebt en die is dan weer op de hoogte van zus en zo, en hoe was het daar en hoe heb je dit gevonden. Er zitten wat lagen in de organisatie maar toch is het heel plat. Dus ja die 3 speerpunten zijn geen bullshit zegmaar. Want ik ken bedrijven die ook speerpunten hebben waarbij ik denk ja dat zeg je nu wel maar op het werk zie je daar niks van terug en dat gold ook voor mijn vorige werkgever. Denk je dat als HR ervoor kiest, zich vooral met deze 3 speerpunten of kernwaarden te gaan profileren als werkgever richting potentieel talent, dit een realistisch beeld geeft? Ik denk dat Blue Mango of de Greenhouse Group, dan een beetje last krijgt van het feit dat heel veel bedrijven dus ook kernwaarden hebben en mensen daardoor gewend zijn dat het vaak bullshit is of het niet geloven. Wat zou HR dan kunnen doen zodat mensen het wel geloven? Nou ja ook weer iets meer naar buiten toe treden. Zoals het event creative superpowers had eigenlijk alles wat ik nu ook ervaar want daar zat eigenlijk alles in. Expertise zat erin, de fun factor, gewoon lekker drinken en de presentatie ook, kennis en innovatie ook. Het waren namelijk onderwerpen die ook pas over 2 jaar behandeld hadden kunnen worden maar dat deden zij nu al dus ook in de toekomst kijken. Zoiets dus maar ook dat bloggen en dat social, bepaalde artikelen delen. Ik weet dat dat af en toe wel gedaan wordt maar misschien kan dat vaker. Maar ook met dat innovation bijvoorbeeld gebeurt er best wel veel, ik snap dat er veel dingen ook wel intern bedoeld zijn dus je kan niet alles naar buiten brengen maar ik heb het gevoel dat we met innovation toch wel meer naar buiten toe mogen treden. En met fun geldt hetzelfde want hebben we dat GLOW event toen bijvoorbeeld naar buiten toe gecommuniceert? Nee dat is toen niet gedeeld ofzo nee. Nou ja precies dat vind ik dan bijvoorbeeld een gemis. Er lopen hier bijvoorbeeld ook veel mensen die goed foto’s kunnen schieten enzo en die hadden ook prima een soort van groepsfoto kunnen maken of wat dan ook en dan was
61
4.67
4.68
Support van HR
4.69
4.70
Gevraagd voor de functie
4.71
3 speerpunten
4.72
Persoonlijk contact
4.73
Persoonlijke benadering
4.74
Persoonlijk bericht via Linkedin
dat best wel leuk geweest op facebook. Maar dat is een klein voorbeeld. Ik val misschien een beetje in herhaling maar ik denk dat dat wel heel belangrijk is anders moeten mensen het gaan raden en ik denk dat mensen sowieso achterdochtig zijn met die 3 speerpunten dus omdat ze gewend zijn om dat te zijn en als je daarnaast ook nog eens geen bewijs levert om dat te ondersteunen, dan fietsen mensen er omheen zegmaar. Wat verwachtte jij van de HR afdeling toen je had besloten te solliciteren bij Greenhouse Group? Ik verwachtte support, dus dat ze bij wijze van het een en ander voor mij klaar hebben staan. Dat als je een afspraak hebt voor een gesprek dat diegene klaar voor je is. Maar ik heb zelf niet gesolliciteerd voor mijn functie want ik ben gevraagd door Sander. Dus dat liep iets anders. En toen heb ik eerste gesprek gehad en dat noemde Sander een kop koffie en toen kwam ik gewoon binnen bij de balie en toen was het van ja voor wie kom je, ja voor Sander en toen hebben we gewoon gezeten samen. En de eerste keer dat ik met HR te maken kreeg was met Eline maar dat was echt pas op de dag dat ik had getekend. Dus daar kwam eigenlijk weinig HR bij kijken alleen vanaf dat moment kregen we ook gelijk contactpersoon, zo van je kan die bellen voor dat enzo. Dus HR zweefde er wel overeen heen, want het is er wel als je het nodig hebt maar waar ik echt merkte dat HR er was en het goed deed was gelijk de eerste werkweek. Dat mijn laptop klaar stond, en alles was geregeld en dat had ik nooit verwacht. En Eline had al afspraken voor mij ingepland, en noem maar op. Dus dat voelde wel als een extraatje. Op dit moment heeft de HR afdeling van Greenhouse Group een redelijk reactieve manier van werken. In hoeverre vind jij dat zij hier meer pro-‐actief in mogen zijn in de zin van bijvoorbeeld head hunting? Nou ik ben zelf natuurlijk benaderd door Sander maar we hebben die maar een. Maar als je meerdere mensen pakt in een specialist functie zoals bijvoorbeeld Hein, als die mensen gaan spreken dan kun je ook i.p.v. dat iemand uit zichzelf een mail stuurt na een event of gastcollege ook persoonlijk tegen iemand zeggen van hey stuur even je CV door. Dan zou je dat op die manier meer face-‐to-‐face kunnen doen. Ik vond het zelf wel heel leuk dat ik persoonlijk werd benaderd door Sander. Maar ik moet zeggen, dat klinkt misschien heel stom maar dat is gewoon de markt, ik krijg echt maandelijks meerdere mailtjes via linkedIn van wil je bij ons komen werken. Die
62
4.75
Persoonlijk bericht Vereert door persoonlijke benadering
4.76
4.77
Laag drempelige benadering
4.78
Meer kansen in zelf benaderen Kansen in Google advertising Kansen bij grote vacaturewebsites Potentiële kandidaten bij vacaturewebsites Vacature websites proberen
4.79 4.80 4.81
4.82
4.83
Recruitmentbureaus zijn onpersoonlijk
4.84
Meeste mensen zijn latent werkzoekend
4.85
Recruitmentbureau past niet bij GHG
4.86
4.87
Studenten uitnodigen voor een lezing is goed Zelf seminar geven
4.88
Seminars onder
van Sander was een van de meest persoonlijke. Die was namelijk heel flexibel en hij sloot ook af van ja als je het niks vind geen probleem even goede vrienden. Heel vaak vind ik het best wel lomp, dat ik denk van ja je ziet toch dat ik werk heb en stuur een keer iets persoonlijks ofzo. Maar ik vond dat Sander dat heel goed aanpakte en ik voelde me ook wel vereert dat Blue Mango me benaderde. Want die maandelijkse mailtjes zijn niet altijd zulke grote partijen natuurlijk. Dus het werkt denk ik niet om als een kip zonder kop 100 specialisten te gaan mailen. Maar bij Sander vond ik het helemaal niet erg. Ik denk dat dat ook wel ligt aan het imago en employer brand van Blue Mango. Het is dan alsof je bij FC Heerveen voetbalt en je wordt door AJAX gevraagd. Dat is niet vervelend zegmaar. En die kop koffie voelde ook heel laag drempelig. Maar ik denk dat er zeker meer kansen liggen in het zelf benaderen van mensen maar ook in Google advertising via SEO en SEA of via grote vacaturewebsites. Ik weet dat we dat nu niet doen en dat snap ik ook heel goed want dat past niet echt bij ons maar je mist er wel weer wat potentiële kandidaten mee. Dus voor moeilijk vervulbare vacatures is het denk ik niet weg om het eens te proberen want mensen kijken er wel op. En dat zou dan ook beter werken nog denk ik dan bijvoorbeeld recruitment bureaus. Want dat staat daar weer helemaal tegenover. Die zijn super onpersoonlijk en ik vind ook wel dat als je daarbij bent aangesloten dat dat ook wel iets over iemand zegt want ik kom bijvoorbeeld ook direct van een andere werkgever af. Ik zat niet thuis op de bank en zo is ook niemand echt die hier werkt. Dus recruiten via zo’n bureau vind ik ook niet echt bij Greenhouse Group passen. Heb jij nog iets toe te voegen aan wat voor activiteiten de HR afdeling van Greenhouse Group zou kunnen doen om potentieel talent te bereiken? Nou ik wil er nog wel aan toevoegen dat ik laatst hier een hele groep studenten voorbij zag komen, die kwamen voor een lezing. Dat vind ik hele goeie dingen en ik heb zelf laatst een seminar gegeven voor 230 studenten op de Fontys in Tilburg. Het ging over Google, een uurtje gepraat en dat mochten
63
werktijd 4.89
4.90
4.91
4.92
4.93
4.94
4.95
we ook in Blue Mango tijd doen dus daar heb ik gewoon een dag voor uitgetrokken. Mogelijkheid voor Wel thuis voorbereid maar ik vind het wel belangrijk dat je seminars te geven hier dan dus de mogelijkheid voor krijgt om dit soort dingen te doen en tijd enzo. Studenten zoeken na Want dit zijn mensen die ongetwijfeld nog een keer seminar sneller contact zoeken want ze vroegen mij daarna ook al naar contact visite kaartjes enzo. En die 200 studenten die hier kwamen voor een lezing die doen dat ook. Werving moet face-‐ Dus dat vind ik nog wel even het benoemen waard. Maar to-‐face dat is ook wel weer een beetje zo’n event. Werving is toch mensenwerk en dat kan niet altijd digitaal dat moet ook gewoon face-‐to-‐face dus dan helpen dit soort dingen wel. Wat ik bij jouw merk, en je moet me verbeteren als dat anders is, is dat potentieel talent een keer echt in aanraking met Greenhouse Group moet zijn gekomen via bijvoorbeeld events, om echt een beeld te krijgen van de organisatie. Klopt dit? In a anraking komen Ja dat klopt zeker. met GHG door events Bij die seminar die ik gaf was het bijvoorbeeld ook goed van Sander, die wilde van tevoren eerst even mijn presentatie zien en hij heeft me daarbij ook wat slides gegeven die gewoon super goed waren. Verhaal via filmpje Want voor de pitch van Douwe Egberts had volgens mij Gino, een hele mooie video gemaakt eigenlijk veel mooier dan de video van het feest dat hier was. En die slide hebben we kunnen gebruiken, en al die studenten vonden dat echt super. Naar buiten treden Dus het is handig als je een paar standaard slides hebt als via je naar buiten toe treedt middels bijvoorbeeld een seminars/gastcollege gastcollege zodat je altijd hetzelfde uitdraagt qua bedrijfsgeschiedenis enzo. En ja voor je het weet pak je zo 2 of 300 professionals mee.
64
Functie: Junior SEA Specialist Rol onderzoek: Medewerker 2014 Blue Mango interactive Dienstverband: 18-‐08-‐2014 – 31-‐12-‐2014 (Halfjaarcontract), 01-‐01-‐2015 – 31-‐05-‐2015 (Halfjaarcontract) Nummer Label Tekst Hoe zie je het imago van Greenhouse Group voor je? 5.1 Eens met 3 Ik ben het als eerst vooral eens met de 3 kernwaarden van kernwaarden Greenhouse Group en hoe ze zijn opgesteld. 5.2 Super gezellig Het is een super gezellig bedrijf bedrijf 5.3 Iedereen is iedereen is erg gemotiveerd, gemotiveerd 5.4 Iedereen wil wil nieuwe dingen leren en verder komen in de online leren marketing wereld. 5.5 Aangrijpen Dat merk ik vooral omdat nieuwe ontwikkelingen meteen nieuwe worden aangegrepen of als iemand nieuwe ideeën heeft. ontwikkelingen 5.6 Ruimte voor Ik ken veel bedrijven die blijven hangen in een bepaalde manier ideeën en visies van werken waarbij er met nieuwe ideeën of visies van medewerkers niks wordt gedaan. Als je hier een goed idee hebt, krijg je meteen de ruimte om er iets mee te doen en als vervolgens blijkt dat het werkt, mag je er verder mee aan de slag. 5.7 Ideeën krijgen Zet het maar op, probeer het maar uit en laat maar zien hoe de vrije loop het uit pakt. Het is dus helemaal niet op een manier van, ik leer jou dit, en ik vind dat dit zo moet maar je kan echt je ideeën de vrije loop laten gaan en zo heb ik het bij mijn stage die ik hier eerder heb gedaan voor ik in dienst kwam ook ervaren. 5.8 Laten zien wat Je krijgt echt de ruimte om te laten zien wat je kan. je kan 5.9 Bij mijn eerdere studie genoten en vrienden, die ook in online marketing werkzaam zijn, hoor ik vaak dat zij het tegenovergestelde ervaren bij hun werkgevers. 5.10 Belangrijkste Dat is dus denk ik voor Greenhouse echt de belangrijkste kernwaarde kernwaarde. Ja, de drie kernwaarden zijn Innovation, Dedication en Fun. Die noem je eigenlijk al meteen, welke van deze 3 vind jij dan het belangrijkst? 5.11 Combinatie van Dat vind ik moeilijk om te zeggen want het is eigenlijk een kernwaarden is combinatie van. belangrijk 5.12 Prettig voelen Ik vind het vooral belangrijk dat je echt op je plek zit en dat je je op je plek daarbij prettig voelt. 5.13 Sfeer is Als ik de hele dag bijvoorbeeld saaie dingen zou moeten doen belangrijk zou ik dat niet leuk vinden maar als ik me wel prettig voel bij mijn collega’s en de algehele sfeer dan zou ik het eerder volhouden dan dat ik het werk leuk vind en alle collega’s vreselijk vind.
65
5.14
5.15
5.16 5.17 5.18
5.19
5.20
5.21
5.22
5.23
5.24 5.25
5.26
Werksfeer is belangrijk
Sfeer komt voldoende naar voren Events zijn fun Dedication van medewerkers Sfeer in de organisatie
Ik vind de werksfeer daarom wel erg belangrijk en die staat ook wel weer in verband met Fun. Je zegt de werksfeer heel belangrijk te vinden maar dit is niet echt een kernwaarde maar je zou het inderdaad misschien terug kunnen vinden in Fun. Vind je dat de werksfeer beter naar voren zou mogen komen bij het communiceren van het imago van Greenhouse Group naar buiten? Nee ik denk dat dit via de nu geformuleerde kernwaarden wel voldoende naar voren komt. Want door events die worden georganiseerd die fun zijn en de dedication van de medewerkers richting hun functie en de organisatie is die sfeer er juist.
Ik heb een beetje een beeld van wat je indruk is van het brand of imago van Greenhouse Group. Dan zou ik nu even terug willen gaan naar het moment dat je solliciteerde voor je stage bij Withlocals, hoe ben je toen bij Greenhouse Group gekomen? Vacaturebank Ik zat in Tilburg op de universiteit en daar heb je de studievereniging studievereniging Flow en zij hadden deze vacature op hun vacaturebank staan. Ze zochten hier een fulltime stagiair maar aangezien ik een fulltime master ging doen, had ik hier in de eerste instantie helemaal geen tijd voor. Maar ik wilde perse een stage doen omdat ik dan beter zou weten of dit wel echte bij me zou passen. Werd En bij het zien van de vacature voor Withlocals werd ik wel enthousiast van enthousiast. Het concept had het meest te maken met reizen vacature en andere culturen en dit sprak me wel aan. Je kreeg hierdoor dus een bepaalde indruk van Withlocals maar had je ook al een beeld van het achterliggende Greenhouse Group? Website Nou ik koos eerlijk gezegd wel echt voor Withlocals. Ik had de Greenhouse website gezien en ik zag dat het een onderdeel was van de Group gezien Greenhouse Group Concept BV maar omdat ik interculturele communicatie studeerde, was bij belangrijk mij het hele reis concept en het feit dat het een start up was wel het belangrijkste. Sfeer duidelijk Eigenlijk pas toen ik binnen was heb ik echt gemerkt hoe het bij bij gesprek de rest van Greenhouse Group ging en hoe de sfeer was. Website Ik kon hier natuurlijk al wat van teruglezen en zien op de bewoog niet te website maar dat heeft mij niet bewogen om te solliciteren. solliciteren Dat was echt de vacature voor Withlocals. Je hebt vervolgens besloten te solliciteren, hoe verliep toen het eerste contact? Ik werd naar aanleiding van mijn sollicitatie meteen
66
5.27 5.28
5.29
Super enthousiast na gesprek
5.30
Enthousiasme wordt overgebracht Kan hier veel leren
5.31
Enthousiast door gesprek
5.32
5.33
Match gemaakt met karakter
5.34
Netwerk ex-‐ stagiaires
uitgenodigd voor een gesprek. Ik had aangegeven dat ik graag stage wilde komen lopen voor 1 dag in de week in plaats van fulltime maar dat ik hiertegenover wel een jaar kon blijven. Nou dat was prima dus ik kon gewoon op gesprek komen met Marijn en hij was echt super enthousiast. Hij was echt mega enthousiast aan het vertellen over Withlocals en daar werd ik natuurlijk ook heel enthousiast van. En terwijl ik eigenlijk heel erg weinig ervaring had, ook omdat een communicatie opleiding niet bepaald een online marketing opleiding is. Dus hij vroeg allerlei dingen over SEO, SEA en wat ik daar al van wist en dat was dus niet heel veel. Maar hij vond wel dat ik goed bij Withlocals zou passen, in de sfeer en qua karakter. Dus vervolgens kreeg ik meteen een rondleiding en mocht ik de huidige medewerkers ontmoeten en handjes geven enzo. Dus toen ik weg ging van het sollicitatie gesprek was ik super enthousiast. Als ik het vergelijk met andere gesprekken had ik hier voor de eerste keer zoiets van ja, ik hoop echt dat ik hier wordt aangenomen. Waar denk je dat dit vooral door kwam? Als eerste is Marijn heel erg goed in het overbrengen van zijn enthousiasme, dat zit gewoon echt in zijn persoonlijkheid. Hij begon bijvoorbeeld ook helemaal uit te tekenen hoe de Greenhouse Group in elkaar zat en ik merkte ook gewoon dat ik heel veel zou kunnen leren. Hij vertelde zo van als je meer die kant op wil, of die kant op wil, laat het weten en dan gaan we kijken wat we kunnen doen. Wat gebeurde er toen? Want je hebt een eerste gesprek gehad met Marijn en ben je daarna meteen aangenomen of moest je nog een keer terugkomen? Marijn had al gezegd dat ik de week erop zou mogen komen om een paar uurtjes mee te lopen op de afdeling. Voor mij was het op dat moment niet helemaal duidelijk wat dit betekende. Of dat ze dit dan bijvoorbeeld bij iedereen doen of alleen bij kandidaten die ze echt geschikt leken. Dus die week erop had ik een paar uurtjes met een van de stagiaires meegelopen en Marijn zei daarna ja ik heb nog geen letter van je op papier gezien maar ik denk dat het helemaal goed komt. Dus dat was super leuk. Dus na de meeloop dag kreeg ik bericht dat ik het was geworden en wanneer ik kon beginnen. Je hebt toentertijd stage gelopen en je bent reeds in dienst. Hoe is het in die tussenperiode gegaan? Nou het werd toen bij Withlocals wel duidelijk dat er geen budget was om mensen aan te nemen, dus ik verwachten verder niks van hun. Maar ik gaf wel aan dat ik over een paar maanden klaar zou zijn met studeren en dat als ze intern nog mogelijkheden zouden hebben dat ik het dan graag zou
67
5.35
5.36
5.37
5.38
5.39
5.40 5.41
5.42
5.43
5.44
5.45
horen. Sollicitanten zijn Dus Marijn en Willem hebben dit toen ook doorgegeven en die ex stagiaires vonden het ook heel leuk om te horen dat ik daar interesse in had. Vervolgens had ik zelf al een vacature gezien bij Fresh Fruit die ik interessant vond dus dat had ik gemeld bij Marijn en die had vervolgens gezorgd dat ik daar op gesprek kon komen. Weten niet Dus daar was ik op gesprek geweest en dat ging op zich wel waar we naar goed maar ze wisten niet zo goed waar ze naar op zoek waren op zoek zijn dus het was ook wel een beetje vaag. Niet pro-‐actief Hierna duurde het best wel lang en heb ik zelf een paar keer in gemaild om te vragen wanneer ik iets zou horen. Toen ben ik communicatie na een paar weken weer op gesprek geweest met 2 andere collega’s waaruit bleek dat er een project niet door was gegaan waardoor ze weer minder ruimte hadden om iemand erbij aan te nemen. Communicatie Ze hadden nog wel een andere functie maar daar zag ik mezelf netwerk ex-‐ niet echt in. Toen kreeg ik een paar weken later weer bericht stagiaires van een collega van Withlocals dat er een vacature was bij Blue Mango. Dus toen ben ik daar op gesprek geweest en toen kon ik daar uiteindelijk gaan starten. Nou had je voordat je bij Withlocals stage kwam lopen een bepaald beeld van de organisatie. In hoeverre is die hetzelfde gebleven of veranderd? Withlocals is om te beginnen een heel ander soort bedrijf of in ieder geval met een heel ander concept. Ik kwam daar ook binnen in een heel klein clubje waar heel veel nog opgebouwd moest worden. Informeel en Het is overal informeel maar de lijntjes waren daar nog korter. korte lijntjes Blue Mango is Bij Blue Mango is het allemaal wat serieuzer en dat vind ik zelf serieuzer ook wel prettig omdat ik me in deze functie echt moet kunnen concentreren. Platte Daarnaast is het ook een veel grotere BV. Het blijft een platte organisatie organisatiestructuur maar je staat wel iets verder van elkaar af structuur met het gebruik van verschillende afdelingen enzo. Nu wordt er voor gekozen om één bepaalde missie aan te houden voor alle BV’s van de Greenhouse Group ongeacht de verschillen in werkzaamheden en/of grootte van de verschillende BV’s. Wat vind je hiervan? Kernwaarden Ik denk dat bijvoorbeeld de kernwaarden wel voor alle BV’s gelden anders gelden maar wel op een andere manier. voor alle BV’s Blue Mango is Blue Mango is bijvoorbeeld innovatief op een hele andere anders manier dan Withlocals. innovatief dan Withlocals Kernwaarden Maar over het algemeen vind ik dat de kernwaarden wel passen bij BV’s passen bij alle BV’s en ik vind het juist ook wel slim om dit
68
5.46
Dicht bij studenten blijven Innovation en jonge sfeer Onder de 25 belangrijke doelgroep LinkedIn voor meer ervaren mensen
5.47 5.48
5.49
5.50
5.51
5.52
5.53
Duidelijke vacatures
5.54
Sfeer weergeven via website is lastig
5.55
Website is professioneel Geen lang leve
5.56
Benaderen via linkedIn LinkedIn Actieve benadering werkt goed Gebruik vacature banken
allemaal bij elkaar te houden. Nu ben jij via je studievereniging in contact gekomen met de Greenhouse Group. Dit soort wervingskanalen worden nog steeds gebruikt maar daarnaast gebruikt de HR afdeling voor de werving van ander potentieel talent ook social media, LinkedIn, recruitment bureau’s, vacature posts op websites en onze eigen corporate website. Denk je dat we hier nu talent mee zouden kunnen werven zoals jezelf? Ja zeker. Ik denk dat het vooral belangrijk is om dicht bij de studenten te zijn, ook om die innovation erin te houden en die jonge sfeer enzo. Ik wil niet zeggen dat er alleen maar mensen onder de 25 moeten worden aangenomen maar ik denk dat dit echt een hele belangrijke doelgroep is voor de Greenhouse Group. Ik denk dat LinkedIn meer is voor mensen die wat meer ervaring hebben. En hoe zou HR de doelgroep kunnen bereiken waar je zelf in zit? Ik denk dat benaderen via LinkedIn altijd wel werkt, want veel mensen hebben wel een LinkedIn pagina maar weten dan gewoon niet precies waar ze moeten zoeken. Ik denk dat actieve benadering überhaupt ook gewoon goed zou werken. En daarnaast vacaturebanken. Ik heb hier toen zelf ook veel op gezocht en Blue Mango stond er toen ook bij. Want vooral afgestudeerde gaan gewoon googlen en zo op zoek naar een junior functie in de omgeving of de branche die ze aantrekkelijk vinden. En als je deze groep wil aantrekken, denk ik dat het ook belangrijk is als je duidelijk vermeld dat het om een junior functie gaat want soms is dat niet duidelijk en dan mis je mensen. Denk je dat wanneer deze doelgroep een vacature voorbij ziet komen van Greenhouse Group en/of de huidige website gaat verkennen, zij een realistisch beeld hebben van de organisatie zoals die werkelijk is? Gaat dit over Greenhouse Group breed? Want ik vind de aparte websites van elke BV wel heel verschillend maar hier kunnen ze ook helemaal hun eigen invulling aan geven. Ik denk dat het over het algemeen lastig is om een bepaalde sfeer weer te geven via een website. En ik vind de websites van de BV’s en Greenhouse Group wel heel professioneel en ze moeten nou ook weer geen lang leve de lol uitstralen ten
69
de lol uitstralen 5.57
5.58
5.59
Duidelijke website is belangrijk Pro-‐actieve benadering vanuit HR HR e nthousiast in communicatie
behoeve van de werksfeer want dan trek je ook weer de verkeerde mensen aan. Ik vind het vooral belangrijk dat een website duidelijk is en dat mensen kunnen vinden waar ze naar op zoek zijn. Wat verwacht jij in een sollicitatie van een HR afdeling? Ik verwacht in ieder geval een reactie. Ook bij een afwijzing en gewoon een pro-‐actieve benadering. Dus dan verwacht ik van hun een uitnodiging te krijgen voor een gesprek en bevestigingen enzo. En dat ze ook enthousiast zijn in hun communicatie. Want als je pas na 3 weken antwoord krijgt voel je je ook niet serieus genomen. En duidelijkheid over de stand van zaken enzo.
Functie: Management Assistent Rol onderzoek: Medewerker 2014 Greenhouse Group Dienstverband: 05-‐03-‐2014 – 31-‐12-‐2014 (Jaarcontract), 01-‐01-‐2015 – 31-‐12-‐2015 (Jaarcontract) Nummer Label Tekst Hoe kwam je bij Greenhouse Group terecht? 6.1 Benaderd door Ik stond ingeschreven bij een werving en selectie bureau en werving en ik werd door hun benaderd. Zij belde mij dat er een super selectie bureau leuke vacature openstond, en toen is het echt binnen een week allemaal afgerond. 6.2 Want ik ben die woensdag al op eerste en tweede gesprek geweest en donderdag het derde gesprek. En vrijdag heb ik mijn andere baan opgezegd. 6.3 Voelde meteen Dus dat ging heel snel maar het voelde ook meteen heel heel goed goed. 6.4 Heel open en Nou was ik ook wel op zoek naar een nieuwe baan maar het dynamisch voelde echt heel open en heel dynamisch 6.5 Leuk Het gesprek ging heel leuk alleen wel wat chaotisch van de gesprek chaotisch andere kant. 6.6 Heel zorgzaam Maar bij de afwikkeling van de contracten enzo waren ze ook wel weer heel erg zorgzaam naar de nieuwe medewerker of mij dan in dit geval. Dus dat beviel mij ook heel erg. Wat had dat werving en selectie bureau jou al over Greenhouse Group verteld voor je gesprek aanving? 6.7 Leuk, jong, hip Ze hebben me verteld dat het een leuk en jong bedrijf is en bedrijf heel hip. 6.8 Geen strak pak En ze zeiden van ja je hoeft echt niet in strak pak ofzo dus toen wist ik ook niet zo goed wat ik aan moest want ik ben gewend dat als ik op sollicitatie ga dat ik dan helemaal netjes moet dus dat vond ik wel lastig. 6.9 Heel informeel Maar het klopte wel toen ik hier op gesprek kwam. Het was heel informeel maar dat hadden ze van tevoren ook wel
70
6.10
Informeel, los, humor geinen Keihard werken Gedrevenheid
6.11 6.12 6.13 6.14 6.15
6.16
6.17
Geïnvesteerd in welzijn mensen
6.18
Met humor
6.19 6.20
Warme sfeer Iedereen is geïnteresseerd Iedereen is gelijkwaardig
6.21
6.22
Laagdrempelig
6.23
Missie is innovation, dedication, fun Fun is belangrijk
6.24
6.25
Leuk om samen dingen te doen
6.26
Leuke dingen georganiseerd Leuke sfeer
6.27
Mensen zijn gedreven Energie Energiek en gedreven
aangegeven. In hoeverre klopte de informatie die je van tevoren had gekregen met je eerste ervaringen met Greenhouse Group? Het is gewoon heel informeel en los, humor. Iedereen zit een beetje te geinen maar er wordt ook keihard gewerkt. Ik zie een stukje gedrevenheid. Het is ook iets wat ik voel in de communicatie. Mensen zijn heel erg gedreven. Er zit hier gewoon energie in. Aan de houding alleen al kun je zien dat mensen heel energiek en gedreven in de functie zitten. Zo was er een keer iemand van de fiets gevallen en toen kreeg ik de opdracht om een boekje te bestellen, een kinderboekje over pietje z’n fiets die kapot was ofzo en die moest ik dan opsturen. Toen dacht ik heel even ja, moet ik dat nu echt doen? Ik was dat niet gewend maar dat er op die manier ook geïnvesteerd wordt in de mensen, en het welzijn van de mensen maar wel met humor maar ze willen er ook mee zeggen van ja we zien jouw en we denken aan je. En ik dat zorgt voor een hele warme sfeer. En iedereen is heel geïnteresseerd. Er is geen haantjes gedrag. Iedereen is gelijkwaardig en dat begint denk ik ook met de directeuren want die hebben dat ook niet. Die zijn heel laagdrempelig je kan ze altijd alles vragen en ik denk als die zo zijn dan straal je dat ook uit en geef je dat door. Nu hebben de directeuren ook een bepaalde visie voor de Greenhouse Group voor ogen, hoe zou jij die beschrijven? Ja dat is natuurlijk innovation dedication en fun. Dat is denk ik wel een beetje de missie van Greenhouse Group. En ik weet ook nog wel bij mijn sollicitatie gesprek werd dat verder toegelicht door Marijn en die zei toen ook dat fun gewoon heel erg belangrijk is. En toen besefte ik pas dat dat ook zo is. Dat merk je ook met als hier dingen georganiseerd worden. Je merkt het aan de opkomst. Het is geen verplichting. Iedereen vind het oprecht leuk om samen dingen te doen. Op het moment dat er leuke dingen georganiseerd worden of er gewoon een leuke sfeer hangt,
71
6.28 6.29
6.30 6.31 6.32
6.33 6.34 6.35
6.36
6.37 6.38
6.39
6.40 6.41
Grote gunfactor
of kleine attenties, of een kerstlunch ofzo dan wordt de gunfactor ook groter. Bereidwillig om te Je bent bereidwilliger om hier ook te blijven en het voelt blijven gewoon huiselijk, het is geen straf om op je werk te zijn en dat kan wel. Nu worden de kernwaarden ook vaak gebruikt vanuit HR & Recruitment om een beeld te geven van wie Greenhouse Group is. Denk je dat dit een realistisch beeld geeft aan potentieel talent? Kernwaarden zijn Alleen de drie woorden zijn niet genoeg. niet genoeg Visie achter fun Die fun klinkt bijvoorbeeld heel leuk maar er zit ook echt een visie achter. Fun wordt niet En ik denk dat als je bleu gaat solliciteren en je kent het gevoeld bij bedrijf verder niet echt, dan vat je fun niet op als echte sollicitant waarde maar gewoon ja het zal wel leuk zijn. Ik denk dat het gewicht dat er aan hangt, niet gevoeld wordt met als jij bleu erin stapt. Innovation Dat geldt ook voor innovation. Veel geïnvesteerd Ik vind dat er veel geïnvesteerd wordt in studenten en de in studenten materialen die ze mogen uitproberen bij bijvoorbeeld labs. Ik vind het heel mooi dat er gebruikt wordt gemaakt van studenten en dat ze hier de mogelijkheid krijgen om te dromen daardoor. Want hoe meer je droomt hoe meer innovatieve ideeën je krijgt. Die jonge mensen zijn ook gewoon vaak vrijer van geest dus die zouden ook gewoon die mogelijkheid moeten krijgen en ik vind het mooi om te zien dat ze dat hier ook krijgen. Studenten Ze experimenteren graag en dat wordt hier gezien. Want kunnen vaak worden ze als broekies gezien en je hebt niks te experimenteren vertellen enzo maar dat is hier niet zo en dat vind ik heel mooi. Wat denk jij dat de HR afdeling zou kunnen doen om potentieel talent een duidelijker beeld te geven van wie Greenhouse Group is? Netwerk is We leven in een behoorlijk digitaal tijdperk, we hebben ook belangrijk een groot netwerk die belangrijk voor ons is. Maar voor HR ja die komen dan vaak in het vervolg of je zou als HR moeten gaan netwerken ik heb daar niet echt een concreet idee bij. Innovation, Maar ik denk dat solliciteren heel veel met een gevoel te dedication en fun maken heeft. Je kunt wel op papier zetten innovation, dedication en fun maar het echte gewicht dat daar aan hangt dat krijg je niet over in een gewone vacature denk ik. Meer Want je wil er een stukje gevoelsbeleving in brengen. gevoelsbeleving Video met
Hoe zou de HR afdeling dat het beste kunnen doen? Ja misschien een video laten zien ofzo met de mensen erin
72
collega’s en pand 6.42
6.43
6.44 6.45
6.46
6.47 6.48
6.49
6.50
6.51 6.52 6.53
die je collega’s zouden worden en die daarin ook aan het woord laten. Je ziet hier het pand, Gevoelsbeleving je kunt een stukje dynamiek daarin weergeven en een stukje door filmpje fun of wat er bijvoorbeeld bij labs gedaan wordt kun je daarin weergeven en daardoor krijg je denk ik wel meer een gevoelsbeleving dan dat je gewoon een vacature ziet staan. Ontwikkelingen Ik denk even hard op hoor maar we zijn bijvoorbeeld ook heel met nieuwe erg met ontwikkelingen bezig, nieuwe gadgets worden gadgets aangeschaft. HR m oet Dus ook daarin mag je denk ik als HR zijnde best wel vernieuwend zijn vernieuwend zijn en afwijken van een standaard procedure. HR b elangrijk in Ik denk verder dat HR heel belangrijk is in het algehele gehele proces proces. Want hun zijn de eerste contactpersoon als het in ieder geval via de normale weg gaat. Kernwaardes Dus ik denk dat die 3 kernwaardes bijvoorbeeld juist bij HR sterk bij HR heel sterk naar voren moeten komen. Want die eerste indruk communiceren is van beide kanten heel belangrijk. HR b ij gesprekken En daarom zou HR er eigenlijk ook bij de gesprekken bij moeten zijn. HR s electeren op Want inhoudelijk kunnen ze bij HR natuurlijk niet goed persoonlijkheid inhoudelijk selecteren maar wel op het gebied van een persoonlijkheid. Innovation Want je wil innovation, dedication en fun uitdragen, en nu dedication fun laat je het eigenlijk bij de medewerkers liggen. uitdragen door HR HR r ol in Want als die de eerste gesprekken voeren, dragen hun die gesprekken verantwoordelijkheid. En die waarborgen hun wel maar misschien zou HR daar ook meer een rol in mogen spelen. Meer naar buiten Verder zou ik meer naar buiten communiceren communiceren Meer events en met events en linked In enzo. linkedIn Meer Dan krijgen we ook meer naamsbekendheid en komen de naamsbekendheid mensen gemakkelijker bij Greenhouse Group terecht.
73
Functie: Search Specialist Rol onderzoek: Medewerker 2014 Fresh Fruit Digital Dienstverband: 20-‐11-‐2-‐14 – 19-‐05-‐2015 (Halfjaarcontract) Nummer Label Tekst Wat was je eerste indruk van Greenhouse Group voordat je besloot te solliciteren? 7.1 Bekend via Ja, nou ik denk niet dat dat heel objectief is want ik was al een event academy keer naar een event van de academy geweest 7.2 Kende mensen en ik kende wat mensen die hier al werkte waarbij ook mijn die er werkte vriend want die heeft stage bij Withlocals gelopen. 7.3 Positieve Dus ik had al wat positieve verhalen gehoord wat mijn beeld al verhalen via via wat had gevormd voordat ik de sollicitatieprocedure in ging. 7.4 Innovatief en Maar wat ik er meteen van dacht was heel innovatief en jong, jong 7.5 Jonge mensen jonge mensen, 7.6 informeel informeel, 7.7 Open minded open minded, 7.8 Out of the box out of the box. 7.9 Heel open Dat was vooral mijn eerste indruk van Greenhouse Group. Heel open vooral. 7.10 Fijne Grote ramen, veel licht binnen, witte muren ik had meteen het werkomgeving gevoel dat ik hier mijn mening en ideeën kwijt kon. Met het beeld dat je had van Greenhouse Group heb je uiteindelijk besloten te solliciteren bij Fresh Fruit. Waar heb je toentertijd de vacature voor jouw functie gevonden? 7.11 Vacature Op de werkenbij website van Greenhouse Group. gevonden op werkenbij website 7.12 Vacature Maar ik had hem ook gekregen via iemand van Blue Mango die ontvangen via ik kende. via 7.13 Geattendeerd Die had mij hier op geattendeerd en ook mijn vriend hield het door een beetje voor me in de gaten omdat die wel dacht dat ik bij medewerker dit bedrijf zou passen. 7.14 Belangrijk Volgens hem was dit wel een bedrijf waar ik mijn ei in kwijt kon mezelf te en waar ik mezelf kon zijn en dat vind ik vooral belangrijk. Dus kunnen zijn ja eigenlijk verschillende kanalen. Zelf maar dus ook tips van andere gekregen. Hoe verliep vervolgens het eerste contact met Greenhouse Group na je sollicitatie? 7.15 Contact HR Ik werd eerst gebeld door iemand van HR en dat gesprek verliep prettig verliep heel prettig. En ik was natuurlijk super blij dat ik op gesprek mocht komen en het was heel duidelijk wat me te wachten stond. Er werd een tijd en een datum met me afgesproken wanneer ik kon komen en daarna werd er meteen een mailtje gestuurd en dat vond ik ook wel fijn want ik was eerst natuurlijk helemaal in euforie dus dan heb je daarna al
74
7.16
7.17
Gaan goed met mensen om Eisen analytische skills Selecteren op persoon Getalenteerde kandidaten Match met team Mensen in het plaatje passen
7.18
7.19 7.20 7.21 7.22
7.23 7.24 7.25 7.26 7.27
7.28 7.29 7.30 7.31
Goede sfeer Innovatieve mensen Graag wil leren, goede motivatie Leuke persoonlijkheid Open en sociaal
snel van oh ja wat was het ook alweer. Dus ontving ik daarna netjes een email van wanneer de afspraak was en dat vond ik wel fijn dat het niet alleen via de telefoon ging. Vervolgens had je een eerste gesprek, hoe heb je deze ervaren? Ja ook echt super positief. Dit was om te beginnen mijn allereerste sollicitatiegesprek dus ik was super nerveus en ik was heel bang dat ik hele moeilijk vragen zou krijgen maar het viel me zo erg mee. Het was een heel leuk gesprek en niet typisch recruiter achtige vragen, ze wilde gewoon echt een indruk van mij als persoon en ze wilde het me niet expres moeilijk gaan maken ofzo. Dat vond ik ook heel prettig. Dat zegt ook echt wat over het bedrijf Fresh Fruit maar ook over Greenhouse Group en hoe zij met mensen omgaan. Ze willen natuurlijk wel mensen aannemen die aan bepaalde eisen voldoen, zoals analytische skills en een bepaalde achtergrond maar ze kijken van de andere kant dus ook heel erg naar de persoon. Wat zocht Fresh Fruit precies in een kandidaat denk je zelf? Een combinatie van talent en dat je gewoon geschikt bent voor de functie. Maar ook dat de persoon in het team past. Iemand kan bijvoorbeeld super veel ervaring hebben in bepaalde dingen maar niet in het plaatje passen dan denk ik dat ze eerder voor mensen gaan die iets minder ervaring hebben maar wel goed in het plaatje passen en dat vind ik ook wel heel belangrijk. Dat maakt dat de sfeer hier ook zo goed is. Wat voor persoon past er volgens jou in dat plaatje? Ik denk iemand die heel innovatief is en graag willen leren en een goede motivatie heeft.
En iemand die een beetje op hetzelfde denkniveau zit als de andere. Een leuke persoonlijkheid die niet chagrijnig is maar lekker open en sociaal. Als je nu vergelijkt wat jouw indruk was van Greenhouse Group voordat je hier kwam werken en nu. In hoeverre komt dit dan overeen met elkaar? Eerste indruk Eigenlijk best wel gelijk. Het heeft mijn beeld eigenlijk wel wordt bevestigd bevestigd. Ik heb het hier heel erg naar mijn zin en Heel informeel het is allemaal heel informeel en dat is ook wat ik had verwacht. Ik kan mezelf Ik kan lekker mezelf zijn en kleren aantrekken die ik zelf wil. zijn Leuke events Niet zo strak in pak enzo. Zoals as donderdag hebben we sinterklaas avond, dat zijn van die dingen die buiten het werk
75
7.32
Teamuitje is leuk
7.33
Beeld is bevestigd
7.34
7.35
7.36
7.37 7.38
7.39
7.40
7.41 7.42
7.43
7.44
Netwerkt zorgt voor bepaald beeld Event academy zorgt voor indruk Meer mensen uitnodigen event
om worden georganiseerd en super leuk zijn. Zo hebben we volgende week ook nog een teamuitje en dan leer je je collega’s ook beter kennen en dat vind ik echt heel leuk. En dat was ook echt mijn beeld van tevoren en die is eigenlijk gewoon bevestigd. Wat heeft er nou voor gezorgd dat die verwachting overeen is gekomen met hoe je het nu ervaart? Voor mij heeft mijn netwerk er vooral voor gezorgd dat ik een bepaald beeld had
en ook het event ‘Creative Superpowers’ die werd georganiseerd toentertijd vanuit de Greenhouse Group academy. Want dan kom je echt bij een organisatie binnen. Nu had ik dat toen nog op de andere locatie maar als je dat nu zou doen en je zou nu mensen uitnodigen voor zo’n event en ze komen hier binnen, dan krijgen ze gelijk een bepaalde indruk en kunnen ze voor zichzelf zien hoe het er hier aan toe gaat. Nieuwe locatie Want nu we hier op de nieuwe locatie zitten stralen we echt straalt imago uit uit wie we zijn. Pand geeft Je komt binnen en je ziet meteen een paar schommels en realistisch beeld fietsen en skateboards en dat schept dan wel een bepaalde verwachting bij mensen. Maar die is ook heel reëel!. Ik had dat toen ook. Hoe ben je zelf toen bij dat event terecht gekomen? Event via Ik zag het voorbij komen via Facebook en een vriendin van mij facebook had het ook gezien en vroeg me of ik hier mee naartoe wilde gaan. Wist niet van En Greenhouse Group klonk me wel bekend in de oren dus ik structuur had het erover met mijn vriend en die zij toen dat hij daar stage organisatie liep bij Withlocals. Maar ik had die link niet gelegd want ik kende alleen de BV Withlocals en wist niet dat het onderdeel was van een groter geheel. Nou zoeken we voor alle BV’s altijd nieuw talent en die behoren tot een bepaalde doelgroep waar je zelf onder ander ook bij hoort. Hoe denk jij dat wij jouw doelgroep zouden moeten bereiken? Meer events Dan denk ik toch weer snel aan zo’n event of meet up waar ik organiseren toen zelf ook aan heb deelgenomen. Event trekt Hier komen namelijk wel een bepaalde doelgroep naartoe met doelgroep aan bepaalde eigenschappen die zouden kunnen passen bij Greenhouse Group anders zouden ze ook niet geïnteresseerd zijn om te komen. Werven via Daarnaast zou ik ook weer zeggen eigen netwerk want mensen eigen netwerk die hier werken hebben ook weer bepaalde vrienden die misschien ook wel bij Greenhouse Group zouden passen. HR Maar dat is best wel lastig omdat je dan als HR in het netwerk medewerkers van al je collega’s moet gaan zoeken dus dit is iets wat zelf
76
motiveren te netwerken
7.45
HR b ij het gesprek aanwezig Informeel gesprek verwacht Gesprek was heel informeel HR v erwacht bij gesprek Hr a ctiever kandidaten zoeken Medewerkers zoeken nu zelf
7.46
7.47 7.48 7.49
7.50
7.51
Bendaderen via LinkedIn Medewerkers reposten vacatures Netwerk medewerkers is beperkt HR z elf mensen benaderen HR n etwerk vergroten HR m eer pro-‐ actief
7.52
7.53
7.54 7.55 7.56
moeten delen. Maar je kan ze hiervoor wel enthousiasmeren om iets mee te doen als je op zoek bent naar een bepaald iemand. Maar ik denk dat iedereen dat al wel doet. Wat verwachtte je van de HR afdeling toen je bij Greenhouse Group solliciteerde? Ik had eigenlijk wel verwacht dat er iemand van HR bij mijn gesprek aanwezig zou zijn. Maar dat hoeft niet perse want dat is overal anders. Ik had me sowieso een heel ander gesprek voorgesteld, veel informeler. Maar het was hier juist heel informeel enzo maar toch had ik HR er wel bij verwacht. Verder denk ik dat ze ook een beetje actiever mogen zijn in het zoeken van mensen. Want ik heb nu het idee dat het heel erg vanuit de medewerkers zelf komt. Ik ben bijvoorbeeld ook via mijn vriend en klasgenoten die ook bij Greenhouse Group werkte binnen gekomen. Stel dat jij die connectie niet had gehad, hoe hadden wij jou dan kunnen vinden? Ik denk via LinkedIn. Ik heb nu bijvoorbeeld mijn collega’s op facebook en die reposten vacatures ook wel eens maar dat is dan ook weer het netwerk van de medewerkers. Dus je blijft daar als organisatie dan best wel beperkt in denk ik. Dus misschien kan HR dan beter mensen zelf gaan benaderen en zoeken om zo je netwerk te vergroten want medewerkers hebben ook niet altijd tijd om bijvoorbeeld dan zelf te gaan zoeken dus ik vind dit meer een taak van HR om hier pro-‐actief mee bezig te zijn.
77
Functie: Social Advertising Analyst Rol onderzoek: Medewerker 2014 We are Blossom Dienstverband: 01-‐09-‐2014 – 31-‐08-‐2015 (Jaarcontract) Nummer Label Tekst Hoe beschrijf je het imago van Greenhouse Group? 8.1 Open en ambitieus Laat ik voorop stellen dat mijn beeld goed is, het is een hele open en ambitieuze, 8.2 Enthousiaste groep enthousiaste groep mensen. mensen 8.3 Gelijk doel en energie Ik voelde me er meteen op mijn gemak. Iedereen heeft hetzelfde doel en energie dat ze ook aan elkaar overbrengen en aan klanten. 8.4 Doel en vooruitdenken We hebben allemaal een bepaald doel en we willen niet stil blijven staan. Iedereen wil vooruitdenken en dat is wel iets wat me extreem is opgevallen. 8.5 Enthousiasme en Samen met veel enthousiasme en ambitie bij iedereen. ambitie Denk je dat de directie deze omschrijving die je net geeft ook voor ogen heeft voor de Greenhouse Group? 8.6 3 kernwoorden Ja en dan samen met de 3 kernwoorden denk ik, die matchen met mij matchen overigens wel met mijn ideeën ook. 8.7 Innovation laten we Als je kijkt naar innovation, wat we daarbij allemaal echt zien doen, dan laten ze dat ook wel echt zien. 8.8 Kernwoorden worden Het is niet zo dat er gewoon een keywoord is gepakt dat nagestreefd wel leuk klinkt, ze zijn niet uit de lucht komen vallen en ik denk ook dat ze er alles aan doen om ze ook echt na te streven. 8.9 Fun is leuk maken voor En als je kijkt naar Fun en bijvoorbeeld zo’n mensen personeelsweekend, je doet er dan ook echt wat aan om het leuk te maken voor mensen 8.10 Directie draagt zelf ook En ik denk dat de directie zelf ook hele open kernwaarden uit persoonlijkheden zijn en dat ze het vanuit hunzelf ook echt uitdragen. Had je deze indruk ook voordat je besloot te solliciteren? 8.11 Indruk Greenhouse bij Niet van de Greenhouse Group. Daar heb ik pas een binnenkomst indruk van gekregen toen ik hier voor de eerste keer binnenkwam. 8.12 Smiley in de Maar bij Blossom had ik volgens mij ook als een van de vacaturetekst is leuk eerste zinnen in mijn sollicitatie gezet van, als je een smiley in je vacture zet dan moet het wel goed zitten. Dat was eigenlijk een van de eerste dingen die mij opvielen van ja dat zet je er niet zomaar in. En als je dat doet wil dat denk ik ook wel iets zeggen net als een knipoog. 8.13 Gezelligheid en Ik denk dat je daarmee de gezelligheid en de funfactor funfactor in vacature ook laat zien. Dus ik denk dat dat wel een van de eerste dingen waren die me opvielen in de vacature. Terwijl ik
78
8.14
Voordelen GHG meer bekend maken
8.15
GHG kan indruk BV versterken
8.16
Goed geregeld
8.17
Lunch is leuke bijkomstigheid
8.18
Vacature via social gevonden Via via op facebook
8.19 8.20
8.21
8.22 8.23
8.24 8.25
de mensen toen nog niet eens had gezien of gesproken dus. Je hebt voor je sollicitatie dus vooral een indruk gekregen van Blossom, had je daarnaast ook meer willen weten over Greenhouse Group en had dit je indruk veranderd? Ik denk niet dat het mijn mening had veranderd maar ik denk wel dat, vooral als je solliciteert bij een kleine BV, dat je daarnaast ook de voordelen gaat krijgen van een groot bedrijf. Ik was me hier bij mijn sollicitatie niet zo bewust van en dat is ook niet erg maar ik denk dat het mijn indruk nog wel versterkt had als ik dat wel had geweten. Dus ik denk dat je het wel kan gebruiken als een soort USP, zodat het in positieve zin bijdraagt aan iemand z’n indruk Dat je weet dat het allemaal goed geregeld is met de lunch en fruit etc. Het zijn kleine dingetjes maar als ik dat vertel aan andere mensen zijn ze wel verrast van wow dat is super fijn enzo. Natuurlijk moet je daar niet mee te koop lopen en dat je daar nou je mensen mee moet trekken maar het is wel een leuke bijkomstigheid. Hoe ben je terecht gekomen bij de vacature van Blossom? Via Social media.
Een vriendin van me had me gewezen op een vacature die ze had gezien op facebook. facebook Nu weet ik niet of ze zelf Blossom volgde of facebook of dat ze het van iemand had doorgekregen maar ja in principe via facebook. Op welke manier zou je zelf denk je ook nog terecht kunnen zijn gekomen bij een van de BV’s van Greenhouse Group als je de vacture niet via Facebook had gezien? Ruis op vacaturesites Als ik even denk hoe ik zelf toen vacatures zocht, dan ja de vacature sites was ik vaak al snel een beetje klaar mee zeg maar omdat daar heel veel ruis in zit en oude dingen op staan. Via linkedIn of website Dus dan denk ik eerder via LinkedIn, of via de website zelf. Dan ga je toch eerst zelf zoeken. Facebook pagina niet Je gaat niet zomaar een facebook pagina opzoeken om altijd relevant te kijken of ze iets hebben want dan moet je ook zo ver terug scrollen, dat dat meestal niet relevant is. LinkedIn Of je moet iedereen gaan volgen, maar als je denk ik echt actief op zoek gaat kom je vooral bij LinkedIn uit. Werven via social Want via social media is dat wel een uitdaging want je
79
8.26
media is lastig Volgers krijgen is lastig
8.27
Werkenbij website zit sterk in elkaar Website is overzichtelijk en duidelijk Website moet simpel zijn
8.28
8.29
8.30 8.31
Het is heel overzichtelijk en duidelijk, je kunt meteen doorklikken naar de dingen die je wilt. Hij is heel simpel en ik denk dat je er verder ook niet meer poespas op moet doen want mensen komen daar voor een doel en als ze dat niet vinden dan zijn ze weg dus ik denk dat het zo wel goed is. In hoeverre denk je dat de website goed te vinden is? Ik denk dat mensen eerder zoeken op een BV dan op Greenhouse Group. Maar de bedrijven zitten wel allemaal in hetzelfde straatje dus ik kan me voorstellen dat als ze bij de ene niks vinden dat ze dan wel nog geïnteresseerd zouden kunnen zijn in een vacature bij een andere BV. Dus om het breder te trekken zou het misschien een optie zijn om de vacaturesites van de specifieke bedrijven allemaal te linken naar de werkenbij website. In hoeverre komt jouw eerste indruk van de organisatie over met hoe je indruk nu is? Daar zit niet heel veel verschil in.
8.32
Weinig verschil en verwachting en werkelijkheid Ernergie,enthousiasme, Ik denk dat ik van tevoren al een bepaalde energie ambitie voelde en enthousiasme en ambitie en die zie ik ook echt wel terug. Kandidaten zoeken Zeker als ik het vergelijk met mijn oude baan, daar was positiviteit en stijgende alles iets meer wat negatiever en er zat niet echt een lijn stijgende lijn in zeg maar terwijl ik dat wel heel erg zocht. Verwachtingen Dus uiteindelijk kloppen mijn verwachtingen wel met kloppen met uitkomst wat het uiteindelijk is geworden. Indruk is positiever Mijn indruk is eigenlijk alleen maar positiever geworden geworden dan dat er echt een groot verschil is geweest Vervolgens heb je besloten om te solliciteren, hoe heb je de procedure vervolgens ervaren? Duidelijkheid in Ik solliciteerde eerst in oktober/november 2013. Toen sollicitatieprocedure bleek dat er al iemand was aangenomen op de functie waarvoor ik solliciteerde, maar ik mocht toch op gesprek komen. Dus toen ben ik op gesprek geweest en dat ging
8.33
8.34
8.35 8.36 8.37
Sneller zoeken naar BV dan Greenhouse Optie om BV sites te linken naar werkenbij
kan mensen wel op de hoogte houden maar dan moeten ze jou wel eerst volgen en waarom zou iemand dat doen? Dus dat is wel een lastig kanaal. Je zegt zelf bij het zoeken naar vacatures snel uit te komen bij de website van de organsiatie of LinkedIn. Wat vind je van de werkenbij website van Greenhouse Group? Ik vind de werkenbij website wel sterk in elkaar zitten.
80
8.38
8.39 8.40
8.41 8.42 8.43
8.44
8.45
heel goed maar toen zeiden ze dus dat ze op dit moment niks hadden maar ze zouden me op de hoogte houden want er zat wel een groei in enzo. Vervolgens werd ik de week erna gebeld door HR of ik toch nog een keer op gesprek kon komen. Toen bleek dat degene die was aangenomen, zijn proeftijd niet door was gekomen. Dit werd wel allemaal goed toegelicht aan mij dus dat was wel fijn die duidelijkheid enzo. Dus toen kwam er een tweede gesprek en er kwamen ook nog andere mensen op gesprek omdat ze nu natuurlijk wel en goede keuze wilde maken. Toen ben ik nog een dagje komen meelopen en kreeg ik de week erop bericht dat ze wel met mij verder wilde. Maar toen kwam het punt dat een grote klant van Blossom zich moest terug trekken waarna ik januari bericht kreeg dat het daardoor toch niet door kon gaan. Want ze wisten niet of er genoeg werk was. Ondertussen had ik mijn eigen baan al opgezegd. Toen hebben we contact gehouden en heb ik in maart of mei nog berichten uitgewisseld met Linda, over hoe en wat. En uiteindelijk heeft ze me in de zomer uitgenodigd om nog een keer te komen omdat er toen wel weer werk was. Dus toen ben ik weer op gesprek geweest en is er redelijk snel een klap op gegeven. Wat verwachtte je in dit proces van de HR afdeling van Greenhouse Group? Terugkoppeling HR is Terugkoppeling krijgen. Niks is vervelender dan een belangrijk brief eruit sturen en geen antwoord krijgen. Waarborgen procedure Een standaard mail krijgen is niet leuk maar dan weet je door HR wel dat het is ontvangen en dat het in behandeling wordt genomen. Dat zou de HR afdeling wel moeten waarborgen denk ik. Op dit moment probeert de HR afdeling talent te werven via LinkedIn, de werkenbij website, recruitmentbureau´s en social media. Waar denk je dat er nog kansen liggen om potentieel talent te kunnen bereiken denk je? Gebruikte kanalen zijn Ik denk dat deze kanalen goed zijn. goed Personeel vragen te Ik denk ook dat het goed is als elke BV z´n personeel delen vraagt ook mee vacatures te delen. Via via is Via via is toch altijd laagdrempeliger. Want als je laagdrempeliger iemand als medewerker van Greenhouse Group tipt, kan je dingen enthousiaster overbrengen. Meer intern delen Je moet mensen niet verplicht stellen, maar je kan ze er wel op wijzen dat het goed is. Dus het mag denk ik nog wel meer intern gedeeld worden. Geen grote Ik zou vooral geen grote vacaturewebsites gebruiken vacaturewebsites om potentieel talent te bereiken. Dat werkt denk ik
81
8.46 8.47
gebruiken Vacatures up to date houden Instagram tour delen
alleen maar averechts. En gewoon de vacatures up to date houden vind ik ook heel belangrijk. En ik weet niet of de instagram tour al wordt gedeeld via de vacatures maar ik denk dat mensen dat ook wel heel erg cool vinden. Dus daar liggen ook nog wel kansen voor HR.
Bijlage 2: Codeboek medewerkers 2014 Resultaat open codering: Medewerkers 2014 • • • • • • • • • • •
• • •
•
•
Open en ambitieus Enthousiaste groep mensen Gelijk doel en energiek Doel en vooruit denken Enthousiasme en ambitie 3 kernwoorden matchen met mij Innovation laten we echt zien Kernwoorden worden nagestreefd Fun is leuk maken voor mensen Directie draagt zelf ook kernwaarden uit Goede indruk Greenhouse bij binnenkomst Goed geregeld Lunch is leuke bijkomstigheid Weinig verschil in verwachting en werkelijkheid Energie, enthousiasme, ambitie Verwachtingen kloppen met uitkomst
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Gehoord via een collega Gevraagd voor de functie Persoonlijk contact Persoonlijk bericht via LinkedIn Vereert door persoonlijke benadering Laagdrempelige benadering Meer kansen in zelf benaderen Kansen in google advertising Vacature websites proberen Recruitmentbureaus zijn onpersoonlijk Recruitmentbureau past niet bij GHG lezingen is goed Zelf seminar geven Seminars onder werktijd Mogelijkheid voor seminars te geven Studenten zoeken na seminar sneller contact Werving moet face-‐to-‐ face In aanraking komen met GHG door events Verhaal via filmpje Naar buiten treden via seminars/gastcollege
•
• • • • •
•
• • • • • • • • •
Potentiële kandidaten bij vacaturewebsites Kansen bij grote vacaturewebsites Meeste mensen zijn latent werkzoekend Studenten uitnodigen SEA lastige doelgroep Kandidaten zoeken positiviteit en stijgende lijn Onder de 25 belangrijke doelgroep Communicatie netwerk ex-‐stagiairs Sollicitanten zijn ex stagiairs Dichtbij studenten blijven Leuke persoonlijkheid Eisen analytische skills Getalenteerde kandidaten Mensen die in het plaatje passen Mix leeftijden niet duidelijk van tevoren Veel leuke events
82
• • • • • • • • • •
• • • •
• • • • • • • • • •
•
Indruk is positiever geworden Eens met 3 kernwaarden Super gezellig bedrijf Iedereen is gemotiveerd Iedereen wil leren Aangrijpen nieuwe ontwikkelingen Ruimte voor ideeën en visies Ideeën krijgen de vrije loop Belangrijkste kernwaarden Combinatie van kernwaarden is belangrijk Prettig voelen op je plek Sfeer is belangrijk Werksfeer is belangrijk Kernwaarde komen voldoende naar voren Events zijn fun Dedication van medewerkers Sfeer in de organisatie Enthousiasme wordt overgebracht Kan hier veel leren Informeel en korte lijntjes Blue Mango is serieuzer Platte organisatie structuur Kernwaarden gelden anders voor alle BV’s Blue Mango is anders innovatief dan Withlocals Kernwaarden passen bij BV’s
• • • •
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Support van HR Weinig externe communicatie Goede indruk door bezoek aan kantoor Leuk evenement georganiseerd door academy Blue Mango treedt te weinig naar buiten Delen via facebook Meer events delen Facebook pagina Meer naar buiten treden innovation Vaker artikelen delen Meer bloggen en social Blog Mensen vullen zelf beeld in Netwerk sfeer op events Meer naar buiten toe treden Goede indruk door event Thema events Platte organisatie Speerpunten zijn geen onzin Kernwaarden zijn niet genoeg Expertise Fun factor Kennis en innovatie Innovation Fun 3 speerpunten Voelde meteen goed Heel open en dynamisch Leuk Heel zorgzaam Leuk, jong, hip bedrijf Geen strak pak Heel informeel Informeel, los, humor Geinen Keihard werken Gedrevenheid
• • • • • •
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Blue Mango veel naamsbekendheid Iedereen kent Blue Mango Losse sfeer Informele kleding Informeel en professioneel Blue Mango best managed company 2014 Veel structuur Veel expertise Mensen lachten met elkaar Grappen maken Dedication Herken de 3 speerpunten Mensen lachen Veel georganiseerd Dedication merk je goed Mensen verdoen niet hun tijd Innovation komt overeen Goede sfeer Goed gestructureerd en georganiseerd Heel attent Leuke sfeer Grote gunfactor Bereidwillig te blijven Visie achter fun Innovation Veel geïnvesteerd in studenten Studenten kunnen experimenten Innovation, dedication, fun Ontwikkelingen met nieuwe gadgets Nieuwe locatie straalt imago uit Pand geef realistisch
83
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Innovation en jonge sfeer Innovatief en jong Jonge mensen Informeel Open minded Out of the box Heel open Fijne werkomgeving Belangrijk mezelf te kunnen zijn Gaan goed met mensen om Goede sfeer Innovatieve mensen Graag wil leren Goede motivatie Open en social Eerste indruk wordt bevestigd Heel informeel Lekker mezelf zijn Laagdrempelig Missie is innovation, dedication, fun
• • • • • • • •
Mensen zijn gedreven Energie Energiek en gedreven Geïnvesteerd in welzijn mensen Met humor Warme sfeer Iedereen is geïnteresseerd Iedereen is gelijkwaardig
• • • • • • •
• • •
• • •
beeld Wist niet van structuur organisatie GHG het google van Eindhoven Hoog werkniveau Saai en formeel verwacht Verwachting groot en formeel Losjes Veel dertigers met kinderen Fun is belangrijk Leuk om samen dingen te doen Leuke dingen georganiseerd Leuke events Teamuitje is leuk Beeld is bevestigd
Resultaat open codering na samenvoegen synoniemen: Medewerkers 2014 Code/label Heel open Enthousiaste mensen Zelfde doel Energiek Ambitieus Kernwoorden Doen aan innovatie Er is veel fun
Aantal Code/label 4 Werving via netwerk medewerker is beperkt 1 Persoonlijke benadering door HR 2 Persoonlijke benadering door medewerker 4 Meer benadering via linkedIn 3 Laagdrempelige benadering is prettig 2 Meer kansen pro actief werven 8 Kansen in google advertising 7 Vacature websites proberen
Aantal Code/label 4 Via vacature website
Aantal 2
2
Latent werkzoekend
1
2
Studenten
2
7
SEA lastige doelgroep
1
3
Positief en groei
1
5
Onder de 25
1
1
Ex-‐stagiair
2
3
Leuke persoonlijkheid
2
84
Directie draagt kernwaarden uit Goede indruk pand Alles is goed geregeld Lunch is leuke bijkomstigheid
1
Recruitment bureau’s zijn onpersoonlijk Recruitment bureau’s passen niet bij GHG Gastcolleges geven is goed Studenten zoeken na gastcollege sneller contact Werving beter face-‐to-‐ face
1
Analytische skills
1
2
Getalenteerd
2
4
Naamsbekendheid vergroten Ruis op vacature websites
1
Weinig verschil in verwachting en werkelijkheid Indruk is beter geworden
2
1
Website moet simpel en duidelijk zijn
3
3
Meer events/meet up organiseren
14
6
Super gezellig
2
Meer communiceren via social media
9
Iedereen is gemotiveerd Men wil leren
1
Geen massa mails versturen Discussiegroep LinkedIn aanmaken
1
Ruimte voor ideeën en visies
2
Werven via Google+
1
Prettig voelen op plek
2
Werven via blog berichten
2
Werksfeer is goed Leuke events
9
Werkenbij website optimaliseren Bedrijfsfilm verspreiden
4
Dedication bij medewerkers Informeel
5
3 4
Jonge mensen
4
HR aanwezig bij sollicitatiegespr ekken
4
Gevoelsbeleving vd sfeer versterken Vernieuwende vacatureteksten Netwerk vergroten
HR moet sollicitatieproces waarborgen en coördineren Medewerker vereert door persoonlijke benadering Meer communiceren naar buiten Kernwaarden niet genoeg om GHG te profileren HR werven en selecteren op persoonlijkheid Instagram introduceren voor werving Werving via studieverenigingen Blue Mango is serieuzer Platte organisatie
5
Verhaal GHG kan indruk BV’s versterken
3
3 1 1
3
2
6
1
6
1
2
1
3 2
3
1
1 1 2
85
Eerste ordening (axiaal coderen): Medewerkers 2014 Eigenschappen medewerkers • Energiek (4) • Ambitieus (3) • Betrokken (5) • Jong (4) • Leergierig (3)
Werving methodes • Persoonlijke benadering door medewerker (2) • Benaderen via LinkedIn (7) • Laagdrempelig is fijn (3) • Vacature websites inzetten (3) • Ruis op vacature websites (2) • Geen recruitmentbureaus (3) • Via Social Media (9) • Werkenbij website optimaliseren (7) Activiteiten employer branding • Gastcolleges geven (4) • Meer event’s meet-‐ups organiseren (14) • Meer communiceren social media (13) • Bedrijfsfilm verspreiden (4) Rol HR & Recruitment • Persoonlijke benadering kandidaten (5) • Kansen in pro-‐actief werven (5) • Vernieuwende vacatureteksten maken (4) • Aanwezig bij sollicitatiegesprekken (4) • Netwerk vergroten (5) • Proces waarborgen en coördineren (6) • Selecteren op persoonlijkheid (3)
Organisatie beschrijving • Platte organisatie (2) • Doen veel aan innovation (8) • Leuke events (2) • Kernwaarden (2)
Bedrijfssfeer • Goede werksfeer (12) • Prettig gevoel op de werkplek (2) • Informeel (6) • Gezellig (2) • Er is veel fun (7) • Goede indruk pand (3)
Doelgroep • Studenten (2) • Ex-‐stagiaires (2) • Leuke persoonlijkheid (2) • Getalenteerd (2)
86
Tweede ordening, selectieve codering: Medewerkers 2014 Employer brand Greenhouse Group •
• • • • •
Jong , energiek en betrokken medewerkers Doen veel aan innovatie Leuke events Goede werksfeer Er is veel fun Informeel
HR activiteiten employer branding • •
• • • • •
Potentieel Talent
Meer extern communiceren Pro-‐actief potentieel talent persoonlijk benaderen LinkedIn Werkenbij website optimaliseren Meer events/meet up organiseren Netwerk vergroten HR procese waarborgen en coördineren
• • •
Studenten Leuke persoonlijkheid Getalenteerd
Bijlage 3: Transcript stakeholders employer branding Functie: CEO Greenhouse Group Rol onderzoek: Stakeholder employer brand Greenhouse Group Dienstverband: Founder Greenhouse Group, onbepaalde tijd Nummer 1.1
1.2 1.3 1.4 1.5 1.6
1.7 1.8
Label Mission statement
Tekst Wat is de missie & visie van Greenhouse Group? De visie van Greenhouse is, wij geloven in mensen. Dus we hebben als mission statement: Growing digital equity by empowering ambitious minds. empowering Dat slaat dus op een aantal online waarden. By empowering, dus het ambitious minds kracht geven aan ambitious minds. Dus we willen niet dingen voor Ambitieus mensen doen, maar we willen mensen die heel ambitieus zijn, willen Groeien wij laten groeien en bloeien. We streven ernaar waarde toe te Slimme mensen voegen door slimme mensen aan te trekken maar de Mens staat bij ons mens staat bij ons centraal. centraal Wat doe je om deze mission statement waar te kunnen maken? Mensen in hun Wij willen als eerst dus mensen in hun kracht zetten en kracht zetten daarmee Groeien dingen laten groeien. Daar hebben we twee verschillende
87
1.9
Agency cluster
1.10
1.11
Creatieve, digital, agencies Familie van elkaar Positioneren op het internet Portfolio management dienstverlening
1.12 1.13 1.14 1.15
Geloven in mensen
1.16
Delen
1.17
Agency cluster
1.18
Accelerater cluster Investeren Mooie klanten
1.19
1.20 1.21
Investeren Digitaal .
1.22 1.23
Agencies Service en dienstverlening Verder ontwikkelen Innoveren
1.24 1.25
1.26 1.27
Alle bedrijven zijn familie
1.28
Eigen identiteit ontwikkelen
clusters voor. Aan de ene kant is dit een Agency cluster, dat is voor iedereen die diensten levert aan klanten. Hierbij kan je denken aan de BV’s zoals Blue Mango, Fresh Fruit, Source Republic en Blossom. Dat zijn allemaal creatieve en digital agencys die familie van elkaar zijn. Ze positioneren zich allemaal op het internet. Dan doen we heel erg aan portfolio management, dus klopt het nou wel welke bedrijven we hebben, of moeten we nog een extra dienstverlening toevoegen of juist weg halen. Ook daar geloven we weer in mensen, want alle mensen die kopman zijn van een BV, hebben ook aandelen. Dus wij geloven erin dat je moet kunnen delen om te vermenigvuldigen. We willen dus juist dat naast mezelf en Frank andere mensen ook ondernemer worden. Dus dat is het agency cluster. Het tweede is het Greenhouse Group accelerater cluster. Daar willen we investeren waar we aan de ene kant voor hele mooie klanten werken, willen we hier wat dingen voor onszelf doen. We willen investeren in internationale schaalbare dingen, digitaal waar de wereld het liefst nog een beetje mooier van wordt. Dat proberen we bijvoorbeeld met de BV’s Flxone en Withlocals. Dus aan de ene kant agencies, dat is meer service en dienstverlening en de andere is meer me eigen geld, eigen rekening en recources verder ontwikkelen en innoveren. Vind je dat we dit meer naar buiten zouden moeten communiceren? Ja dat vind ik wel. Wat hebben verder de kernwaarden hiermee te maken? Alle bedrijven van Greenhouse zijn familie onder elkaar, ze zijn allemaal broertjes zusjes neefjes nichtjes van elkaar, ze hebben allemaal dezelfde oren dezelfde neus maar ze mogen wel hun eigen identiteit ontwikkelen. Nou staat Greenhouse Group
88
1.29
1.30 1.31 1.32 1.33
1.34 1.35
1.36
1.37
1.38
1.39 1.40 1.41 1.42
eigenlijk onder al deze bedrijven, dus de Greenhouse Group draagt al deze bedrijven. Wat is de gemene deler die we hebben? kernwaarden Dat zijn onze kernwaarden. Deze staan bij alle bedrijven vooraan. De drie We doen alles volgens die drie kernwaarden. Dus kernwaarden bedrijven Ontwikkelen, ontwikkelen helemaal hun eigen identiteit maar er zijn identiteit enkele dingen die we samen doen, omdat het daarvoor effectiever is en beter is om met een krachtveld naar buiten te gaan. Dus Innovation, innovation, dedication en fun zijn bepaalde instituten die dedication, fun bij de Academy, labs en bedrijven horen en de Greenhouse Group academy, labs incubator en incubator die vallen onder deze 3 instituten die ook weer die merklading aan Greenhouse Group moeten geven. En waarom Innovation, Dedication en Fun? Fan van positieve Om te beginnen, ik ben een heel groot fan van positieve psychologie psychologie. Dat is een relatief nieuwe stroming in de psychologie waar eind jaren 60 mee is begonnen. Waar de psychologie voorheen altijd naar gekeken heeft, is Mensen onder het mensen die onder het gemiddelde zitten, dus die een gemiddelde ziekte hebben of die mentaal iets mankeren, hoe krijgen we die weer op het gemiddelde. Daar zijn we als mensen Mensen allemaal mee bezig. Dus wat krijg je als je mensen onder het gemiddelde allemaal op het gemiddelde probeert te Mensen boven krijgen dat mensen die boven het gemiddelde zitten als je het gemiddelde daar geen aandacht aan besteed wat gebeurt er dan? Dan komt iedereen op een middelmaat terecht. De stroming van positieve psychologie zegt daarvan nee, je moet niet focussen op de dingen waar je niet goed in bent. Dus bijvoorbeeld in een beoordelings gesprek gaat het in 70% over de dingen waar je niet goed in bent. Maar waarschijnlijk vind je die dingen waar je niet goed in bent, ook helemaal niet leuk om te doen. Dus dat gaat vaak hand in hand, wat je leuk vind daar ben je vaak iets beter in en wat je minder leuk vindt weer wat minder. Deze stroming zegt Plezier hebben dus, focus je op de dingen waar je goed in bent en waar je plezier in hebt en ga die nog beter maken. En de dingen waar je dan slecht in bent die kan je dan net zo goed maken als de mensen middelmaat, maar ja dat kunnen al honderdduizend mensen, dus laat dat lekker links liggen als je er ten minste zelf geen last van hebt of andere en concentreer je op de dingen
89
1.43
Plezier Fun is belangrijk
1.44
Alles gaat beter, sneller, harder Plezier is leuk
1.45
1.46 1.47 1.48
1.49
1.50 1.51
1.52 1.53
1.54
1.55 1.56
1.57 1.58 1.59
1.60
1.61
Bereid te investeren plezier
waar je goed in bent en waar je plezier in hebt. Daarom is die fun voor mij zo belangrijk, want ik geloof dus als je met plezier naar het werk gaat en je straalt dat uit, dat alles vanzelf gaat. Dus als je plezier hebt dan wordt alles makkelijker, gaat alles beter, sneller en harder. Dus buiten dan plezier natuurlijk leuk is, is het ook de meest effectieve manier om dingen te bereiken. Daarom ben ik altijd bereid om heel veel te investeren
in plezier. Denk je dat de medewerkers dit ook zo ervaren? Dat is natuurlijk altijd een lastige. Je kan nooit van bovenaf iets opleggen. Want als je van bovenaf hard iets oplegt, is het bij definitie mislukt. Niet bezig met Mensen zijn hier echt niet elke dag bezig met kernwaardes kernwaardes maar ik denk dat de mensen hier bewust of Mensen onbewust wel redelijk naar die kernwaardes leven. We beginnen Dedication even bij dedication. mensen Als je kijkt hoelang mensen hier gemiddeld werken en hoe laag het verloop is, dan kun je zeggen ik weet wel of niet wat die Kernwaardes kernwaardes zijn maar mensen zijn hier heel loyaal. Het Mensen zijn loyaal verloop is minimaal. Dedication naar Maar ook dedication naar de klant. Er is bijvoorbeeld bij de klant Blue Mango nog nooit een klant weg gegaan, vanaf het moment dat hij klant is geworden. Mensen leven Dus de mensen leven er wel naar. naar de kernwaardes Er is dedication Die dedication die is er gewoon. Innovation is En als je kijkt naar innovation, het ontwikkelen. Het Ontwikkelen bedenken van nieuwe dingen, nou daar halen we heel veel Halen de pers pers mee met de Academy, labs academy met labs. Dus de pers vind ons heel We zijn innovatief innovatief, dat zie je terug in het Eindhovens Dagblad, in de emerce, RTL nieuws waar Marion stond met haar 3D bril, dus dat bereiken we daarmee. Daarnaast geven we mensen dus ook de Innovatieve mogelijkheid om innovatieve dingen te doen, we hebben dingen doen labs en een innovatie afdeling bij Blue Mango labs bijvoorbeeld. Dus ik denk dat we op innovatie best veel doen, merkt iedereen daar iets van? Nee iedereen ziet het wel
90
1.62
1.63
Praten met collega’s
1.64 1.65
1.66
Innovatief Fun
1.67
Fun is er al lang
1.68
1.69
vriendengroepje
1.70 1.71
groeit
1.72
kernwaarden
1.73
1.74
Fun
1.75
Innovation Dedicaton fun
1.76
mensen
om zich heen gebeuren maar het kan dat dit net iets minder betrekking heeft op hem of haar dus iedereen is er op zijn eigen manier wel mee bezig maar niet iedereen hoeft degene te zijn die de nieuwe elektrische auto uitvindt zeg maar. Mag ik zeggen dat de directie, na dit te hebben geobserveerd, daar die kernwaardes ook uit zijn gekomen of ben je daarmee begonnen en is dit toen eigenlijk gaan lopen? Dat is eigenlijk een heel langzaam proces geweest. We hebben echt gekeken van wat past er bij ons en ik ben bij mezelf te raadden gegaan van wat vind ik belangrijk en hoe kijk ik tegen de wereld aan. Hier ben ik toen vervolgens met collega’s over gaan praten. Hier maakte ik duidelijk wat ik belangrijk vind maar ik kan natuurlijk niet zeggen van jij moet innovatief zijn of jij moet fun zijn, dat kun je gewoon niet regisseren. Dus ik heb natuurlijk wel geobserveerd van er leeft hier iets, er kan hier iets ontstaan en ik merkte bijvoorbeeld dat die fun er al lang in zat, dat is altijd al zo geweest. Alleen is dat heel gemakkelijk als je met een klein groepje bent, want dan is dat kleine groepje bijna een vriendengroepje maar het moeilijke is als je groeit dan gaan dingen verwateren. Dus ik heb eerst gekeken wat past er bij mij en zou dat ook bij deze groep kunnen passen, en dit hebben we toen in een groepje van een man of 10 besproken en daar kwamen deze kernwaarden uit. En toen zijn we ze gaan presenteren en gaan bespreken met de rest van de organisatie maar niet op een manier van vanaf nu moeten jullie allemaal fun zijn. Dus hoe ga je dat doen? Wat ik altijd heel belangrijk vind, is om dingen visueel te maken. We hebben bijvoorbeeld het innovation dedication fun bord. Maar daar zag iedereen dan elke dag, alleen al de woorden innovation dedication en fun. Op dat bord stonden allemaal events, en die hadden allemaal een categorie, of ze zijn innovation of ze zijn dedication of ze zijn fun of een combinatie van. Op die manier, gaan in de hoofden van mensen al dingen leven. Zo komen mensen bijvoorbeeld ook allemaal zelf met verschillende
91
1.77 1.78 1.79
1.80
Mensen familie
1.81 1.82 1.83
klanten Bedacht door mensen zelf fun
1.84 1.85
mensen
1.86
labs
1.87
Mensen vertellen over bedrijf
1.88
1.89
mensen
1.90
1.91 1.92
1.93
Trainingspakken vrijdag Delen op social media filmpje Personeels-‐ weekendje
1.94
1.95
Events Valentijnsdag Bedacht door medewerker
events aan. Bijvoorbeeld met Valentijnsdag, in het kader van positiviteit, was er een actie bedacht door een medewerker, dan hadden we overal rozen en dan kon je iemand 4 rozen geven. Dus een met een mooie boodschap voor jou en je kreeg zelf 3 rozen met lege kaartjes om door te geven aan mensen in je omgeving zoals familie ofzo. Maar deze kaartjes gingen ook naar onze klanten die hetzelfde konden doen. Maar we hebben ook Greenhouse Group Gift day dat ook is bedacht door de mensen zelf. Dus dat komt allemaal uit de fun categorie die wij zelf helemaal niet regisseren dat komt echt allemaal uit de mensen zelf. Zo ook trainingspakken vrijdag of een beach day. Als dat allemaall vanuit mij zou komen, zou het anders ontvangen worden dan dat het nu wordt gedaan. Ook de projecten waar we bij labs mee bezig zijn, worden door de mensen bedacht niet door mij. Denk je dat we dit imago dat we nu (willen) hebben vast kunnen houden voor toekomst naar mate we groter worden? Dat is een goede vraag. Ik geloof dat een bedrijf niks meer is dan verhalen. Je kan overal werken en overal kan je centjes krijgen maar je wil ergens werken dat bij je past. En hoe kom je daar achter, doordat andere mensen over een bedrijf vertellen. Een bedrijf heeft een bepaald imago en het zijn de kleine dingen die het doen. Ik geloof bijvoorbeeld niet in advertenties waar je inzet hoe goed je bent. Wie denk je dat onze verkoper zijn in mijn ogen? Ik denk de medewerkers zelf en hun eigen netwerk Ja precies. We hebben 190 uitstraalposten die ons verhaal vertellen. Onze marketing en communicatie medewerker begon bijvoorbeeld haar eerste dag op trainingspakkenvrijdag en dat deelde ze meteen op social media zo van moet je zien waar ik nou weer in ben beland. En het filmpje daarvan is meer dan 1000 keer bekeken en dat verhaal heeft Nienke verteld. Dat gebeurde ook met het personeelsweekendje. Iedereen
92
1.96
Mensen delen events
1.97
Fun innovatie
1.98
Award gewonnen
1.99
Onze mensen zenden
1.100
Geloof in maatschappelijke Betrokkenheid Onderdeel van de maatschappij Hoef niet overal geld voor
1.101
1.102 1.103
1.104 1.105
1.106 1.107 1.108
maatschappelijke Overeenkomsten met scholen Lezingen op scholen Studenten uitnodigen Nummer 1 stagebedrijf Mensen met talent zenden via medewerkers Maatschappelijke rol Partnerships hogescholen Betrokken zijn bij
had gedeeld dat ze op een gaaf weekendje weg waren met Greenhouse Group en dat er tijdens de biercantus DJ Paul Elstak kwam. Die mensen die dat delen hebben ook weer een paar honderd man om zich heen waardoor duizenden mensen dat zien en gaan nadenken van hé wat gebeurd daar allemaal. Dat heeft natuurlijk veel met Fun te maken maar ook met innovatie. Op het moment dat Marion op TV komt met de oculus rift, of we delen dat we een nieuwe klant erbij hebben of een award hebben gewonnen of kijk eens naar ons 3D printer waar we allerlei dingen mee kunnen doen. Al onze mensen zenden dat uit omdat ze dat gaaf vinden en daar krijg je een bepaald imago door als bedrijf waar je bij wil blijven. Dus daar geloof ik aan de ene kant in, dus wij moeten vooral zelf zenden. Dus onze mensen zijn onze belangrijkste verkopers in alle opzichten in deze tijd. Twee geloof ik in maatschappelijke betrokkenheid, dus ik vind dat wij een onderdeel van de maatschappij zijn en geen eilandje op zich. We zijn een onderdeel van de Nederlandse digitale maatschappij maar ook van de Eindhovense locale dingen. Ik geloof heel erg in positieve dingen dus ik hoef niet overal geld voor, ik geloof in wie goed doet, goed ontmoet. Dus vanuit dat maatschappelijke oogpunt sluiten we bijvoorbeeld veel overeenkomsten met scholen. Dus met een TU en UVT en Fontys, Sint Lukas. We geven lezingen op scholen of nodigen studenten hier uit, daar krijgen we niks voor maar vervolgens hoor ik wel terug van de directeur van de Fontys ICT en Media dat wij het
nummer 1 stagebedrijf zijn waar mensen willen werken. Daar krijg ik gewoon al kippenvel van als ik het hoor. Dat is een strategie die we 2 jaar geleden bedacht hebben en dat werkt nu ook gewoon. Mensen met talent vinden hier gewoon hun aansluiting. Dus 1 heb je het zenden via medewerkers, 2 hebben we de maatschappelijke rol die we hebben dus met partnerships met hogescholen maar denk ook aan een GLOW waar we onze bijdrage aan hebben geleverd. We willen
93
Eindhoven 1.109
Groeien in europa
1.110
Organiseren externe activiteiten Leuk fun kan werken Leren innovation Open borrel
1.111
1.112 1.113
1.114
Uitnodigen creatieve of digitale experts borrelen Creatieve mensen
1.115
Creatieve pand
1.116
Top mensen van Eindhoven
1.117
1.119
Borrel Community facebook Lid worden top creatieven en top digitale experts student
1.120
community
1.121
1.122
Geen mensen van de reservebank
1.123
Top talent van de
1.118
daarmee betrokken zijn bij Eindhoven en bij de mogelijkheden van Eindhoven. Maar de burgemeester en de politiek steunen ons ook om te kunnen groeien verder in Europa. We organiseren hiervoor ook steeds meer externe activiteiten , want we willen bekend staan als een bedrijf waar je gewoon super leuk fun kan werken en zelf kan leren en innovation en een bedrijf dat er gewoon voor jou is en daarvoor hebben we
bijvoorbeeld die open borrel hier waar we een keer in de maand creatieve of digitale experts gratis kunnen komen borrelen, dan ontmoeten we elkaar en spuien we met elkaar.
Het zijn creatieve mensen en dan ontstaan er ideeën. Ze komen allemaal in aanraking met ons creatieve pand hier en daar komen ook altijd mooie dingen uit. En dat zijn de top mensen van Eindhoven die hier dan komen. En zij verspreiden ook weer een bepaald verhaal over ons. En dat is onze volgende strategie. We gaan rondom die borrel een community maken, dus invite only, die community wordt een facebook community dus daar moeten alle top creatieven en top digitale experts dus van student tot 60 jaar moeten daar lid van worden maar wij dragen die community. En die gaat ff 404 heten. Dat betekend de pagina is tijdelijk niet beschikbaar, dus we zijn met z’n alle ff offline en daarop kunnen we elkaar boodschappen sturen. En dat is geen reclame maar dat zijn alleen maar coole boodschappen. En dat is weer een nieuwe manier van jezelf positioneren. Om nu de vertaalslag te maken naar recruitment, Greenhosue Group is actief op LinkedIn, social media, zetten af en toe recruitment bureau’s in etc. Wie willen zij daarmee bereiken? Hoe ziet de doelgroep eruit? Als eerst mensen die al ergens anders werken. Het zijn geen mensen die ergens op de reservebank zitten maar meer mensen die al tevreden zijn met hun huidige baan of een toptalent
94
1.125
universiteit Mensen die weten wat ze willen
1.126
Indirect bereiken
1.127 1.128
Linkedin Hoogopgeleid Gemotiveerde sollicitanten Aantrekkelijke werkgever
1.124
1.129
1.130
1.131
1.132
1.133
1.134
1.135
1.136
1.137
die van de universiteit af komt. Dat zijn allemaal mensen die weten wat ze willen, en bewust met dingen bezig zijn en heel goed zijn in wat ze doen en daar ook een bepaalde mening over hebben en op een bepaalde manier in het leven staan en die willen wij bereiken. En die bereik je vooral indirect. Nu hebben we bijvoorbeeld voor het eerst een vacature op LinkedIn gezet, en daar hebben we wel meteen 70 hoogopgeleide en gemotiveerde sollicitanten voor dus terug
gekregen dus daaruit blijkt dat alles wat we tot nu toe hebben gedaan, ons al wel tot een aantrekkelijke werkgever heeft gemaakt anders hadden we deze niet ontvangen. Bij bepaalde functies kom je er natuurlijk nooit onderuit dat je moet gaan Head hunten headhunten of gaan werven. Maar het gaat erom dat die Naamsbekendheid mensen in ieder geval al weten van ok Greenhouse Group dat ken ik, daar heb ik ooit van gehoord, en dat betekend dit dit dit. . Dat wil je al hebben zegmaar. We passen daarbij niet bij iedereen dus er moet ook een hele grote groep afvallen, want als iemand bijvoorbeeld al weet wij hij over 3, of 10 jaar staat, dan moet je hier niet Mensen bereiken komen werken. En vervolgens moet je dan die mensen op via linked in en de juiste momenten bereiken. En dat zal vooral komen via social media social media vacatures uitzetten en LinkedIn benaderen. Specialist En niet HR die die mensen benaderd maar de specialist die benaderd de andere specialist benaderd. specialist Eigen mensen Onze eigen mensen spelen daar dus weer een cruciale rol spelen cruciale rol in, om die mensen te vinden. En kan het echt niet anders, dan kan je Recruiter inzetten ervoor kiezen om sporadisch een recruiter in te zetten. Maar als je kijkt naar de omslag die we al gemaakt hebben. Voor 2 jaar terug kwam nog 70% via een recruiter binnen en nu is dat maximaal 10%. En dat is in 2 jaar gebeurt dus dan zie wat voor effect het kan hebben wat je allemaal onderneemt. Recruitment is een onderdeel van de HR afdeling bij Greenhouse Group. Hoe zie jij hun rol op het gebied van het aantrekken van potentieel talent? Hr is Ondersteunend. Je moet de managers naar mijn idee ondersteunend ondersteunen. Managers
95
1.138
1.139
1.140 1.141
1.142
1.143 1.144
1.145
1.146
1.147 1.148
1.149
1.150
ondersteunen LinkedIn berichtje
Dus je zou bijvoorbeeld een boekje kunnen hebben, of een waaier. Dan komt een Marcel Moors naar je toe en die zoekt iemand nieuws in zijn team, dan kan ik jou helpen met dit, ik heb een standaard LinkedIn berichtje, wat je naar mensen kan sturen Adword die ik je kan aanleveren of je kan de tweede pagina van de advertising brochure pakken waarin je kan zien dat je de Adword advertising Werving via via google aan kan zetten, we gaan het bij scholen scholen uitzetten als het een junior functie is. Dat bouw je dan op zodat je verschillende smaken hebt. Dan zeg je hier kan ik jou mee helpen, en HR borgt vervolgens het proces. Ondersteunen Dus ondersteunen en borgen vind ik heel belangrijk. En de partnerships overkoepelende rol die HR heeft zijn die partnerships, met de Scholen scholen. Maar ook dat we het juiste LinkedIn pakket LinkedIn hebben, dat je dat allemaal op een rij hebt. Waar denk jij dat er nog kansen liggen voor HR met betrekking tot recruitment? HR werving Ik denk dat we onze eigen HR werving nog wel kunnen professionaliseren professionaliseren, dus die ondersteuning richting onze mensen die is er nog niet. managers ondersteunen smaakboekje Ik zie zo’n smaakboekje bijvoorbeeld zie ik echt wel zitten. Dat iedereen echt weet van ik kan naar Laura toe stappen en ik kan kiezen uit smaakje 1 t/m 10 en dat wordt goed geborgd. Maatschappelijke Ik denk dat daar nog heel veel kansen zitten. Ik denk dat rol vanuit HR als we kijken naar onze maatschappelijke rol dat we daar al heel goed mee bezig zijn vanuit HR community En daar gaan we met die community nu natuurlijk verder mee door. Ik denk dat we in de ranking van goede werkgevers hier in de regio goed staan. Ik denk dat we zeker in de top 3 staan van beste werkgevers in het digitale speelveld als je dit zou testen. Meer zenden Ik denk dat we nog wel iets verder kunnen gaan zenden binnen Nederland door bijvoorbeeld vaker op events te Meer Events gaan spreken , meer ons gezicht laten zien, wat vaker communiceren en de publiciteit opzoeken. Vaker communiceren Publiciteit opzoeken Meer bekendheid Zodat we echt in Nederland overal nog meer bekend
96
1.151 1.152
1.153
Technische talenten bereiken Buitenlandse universiteiten bereiken Technische universiteiten buitenland
komen te staan. En vervolgens als je kijkt naar de technische talenten, die best wel lastig zijn om te bereiken, dat je in zee gaat met 1 of 2 universiteiten die heel goed zijn in technologie in het buitenland bijvoorbeeld waar ze het even net iets moeilijker hebben zoals in Spanje waar 70 of 80 procent jeugdwerkeloosheid is. Dan kan je er bijvoorbeeld voor kiezen om een partnership aan te gaan met een technische universiteit in Madrid, zodat we daar toptalent vandaan kunnen krijgen.
Functie: HR & Recruitment specialist Rol onderzoek: Stakeholder Employer brand Greenhouse Group Dienstverband: 02-‐01-‐2013 – 01-‐01-‐2014 (Jaarcontract), 02-‐01-‐2014 – 31-‐12-‐2014 (Jaarcontract), 01-‐01-‐2015 – 31-‐12-‐2015 (Jaarcontract) Nummer 2.1
2.2 2.3 2.4 2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
Label Employer brand gestoeld op 3 kernwaarden Innovation, dedication en fun Kernwaarden niet gedefinieerd Stralen kernwaarden uit Stappen gemaakt met innovation 3 platformen, labs, incubator en academy stimuleren employer branding Communiceren via kernwaarden en platformen Labs en academy zorgt voor nieuwe kennis Academy organiseert events
Tekst Hoe beschrijf jij het Employer Brand vanuit jouw functie als HR Recruitment Specialist? Het Employer Brand van Greenhouse Group is gestoeld op de 3 kernwaarden Innovation, Dedication en Fun en dat is heel erg waarmee wij naar buiten treden. Daar ligt ook wel weer een probleem want we hebben ze dus niet gedefinieerd op papier. Maar we stralen ze dus wel uit en we leggen het ook allemaal ongeveer op de zelfde manier uit. Met name met Innovation hebben we ook wel sprongen gemaakt op het gebied van Employer Branding ook zeker met het stukje labs dat we hebben. Dus de drie platformen die we binnen Greenhouse Group hebben zoals labs, incubator en de academy zijn platformen waarbij we employer branding ook stimuleren.
Dus dat is hoe we het willen communiceren en de middelen die we daarbij inzetten tot nu toe. Via labs en de studenten zorgen we dus dat er nieuwe kennis de organisatie in komt, om zo innovatief te kunnen zijn. Dit doen we ook via de academy. Via de academy organiseren we namelijk events waarbij we een stukje inhoud vastpakken en daarbij mensen uitnodigen waarvoor dat relevant zou kunnen zijn.
97
2.10 2.11
2.12
2.13
2.14 2.15 2.16 2.17 2.18
2.19
2.20
2.21 2.22
2.23
2.24
Contact via via Contact hogescholen en universiteiten Geven van gastcolleges
En hoe kom je bij die mensen? Tot nu toe gaat dat vaak via via en we hebben daarnaast ook veel contact met hogescholen en universiteiten.
Dus met Fontys ICT hebben we bijvoorbeeld een partnership en op de Avans en Universiteit van Tilburg geven we gastcolleges. Naamsbekendheid We hebben zelfs een keer op de universiteit van Nijmegen d.m.v. gastcolleges een gastcollege gegeven. Dus dat zijn dingen die we vooral doen voor de naamsbekendheid en daarmee willen vooral de inhoud in. Geen deelname We zouden daarom ook niet zo snel deelnemen aan een aan recruiter event recruiter event, Mensen inspireren omdat wij ervan overtuigd zijn dat als wij mensen willen inspireren en Kennis delen door kennis willen delen we dit beter via bijvoorbeeld een gastcollege gastcollege kunnen doen Kennis delen door of een event hier te organiseren of een leuke workshop te event geven. Campusrecruitment Campusrecruitment steken wij daarom altijd in op de gaat in op de inhoud en inhoud Geen speed dates we gaan dus niet aan de slag met een speed date of een of bedrijfsdiner bedrijfsdiner. Je noemde als eerst de drie kernwaarden, en de activiteiten die worden ingezet rondom innovation. Kan je ook iets meer vertellen over Dedication en Fun? Dedication Dedication is meer dat we het optimale resultaat willen behalen voor onze klanten Optimale resultaat voor de klant Optimaal resultaat en daarmee zul je het optimale resultaat moeten behalen halen voor jezelf voor jezelf. Optimaal resultaat In je vakgebied maar ook in de samenwerking met je voor het vakgebied collega’s. en collega’s Dedication naar de Dedication is daarom iets wat we vooral tonen naar onze klant klanten en ik vind het bijvoorbeeld in recruitment belangrijk, dat we altijd binnen 10 werkdagen reageren naar Dedication naar een kandidaat en netjes reageren en proberen het proces kandidaten zoveel mogelijk op orde te houden. Dedication moet je Ik denk dat we daarnaast over het algemeen met dedication ervaren wat minder direct mee te koop lopen. Maar dat is denk ik ook meer iets dat je ervaart als je met ons gaat samenwerken. Dus innovation is extern iets sterker dan de kernwaarde van dedication in de communicatie?
98
2.25
2.26 2.27
2.28 2.29 2.30
Intern veel activiteiten Interne activiteiten op social media Netwerk medewerkers is belangrijk
2.31
Kernwaarden stimuleert het ondernemerschap Innovation en dedication Inspireren via innovation en fun Jonge vlotte club fun Medewerkers moeten gelukkig zijn
2.32 2.33 2.34 2.35
2.36
2.37 2.38 2.39
Meer profileren via innovation Minder profileren via dedication Profileren erg met fun Website is visueel fun
Innovation, dedication, fun draagt bij aan geluksgevoel
Ja je kan je daarmee naar mijn idee gemakkelijker profileren dan met dedication.
Ja en met fun daar profileren we ons wel heel erg mee. Dat zie je bijvoorbeeld ook op onze werkenbij website die heeft duidelijk minder tekst en meer beeld. Wat zich vertaald naar meer fun. We doen intern heel veel activiteiten met elkaar dat we dan vervolgens weer posten op social media. Maar ook via verhalen van medewerkers. Eigenlijk is het creëren van een netwerk om ons heen, vanuit onze eigen werknemers, dus eigenlijk de social identity daar een hele belangrijke voor. In hoeverre vind jij dat deze 3 kernwaarden de lading dekken in wie Greenhouse Group is en wie Greenhouse Group wil zijn? Ik denk dat het goed is. Ik denk dat het ons ondernemerschap wel stimuleert, met name met innovation en dedication. En het inspirerende wat we willen neerzetten ook weer via innovation en fun. We willen gewoon een jonge vlotte club zijn waarover gesproken wordt dus dat zie je ook weer terug in de fun. Ja ik denk dat het wel past. Daar komt ook bij dat als je zelf gelukkig bent, dan straal je dat ook uit in je werk en dan straal je dat uit naar je klanten en naar je collega’s en noem het op dat heeft gewoon een groot effect. En ik denk dat innovation, dedication en fun bijdragen aan dat geluksgevoel. Dus ik denk wel dat dat de lading dekt.
Kan je dit dan ook echt een strategie noemen vanuit Greenhouse Group? Kernwaarden is een Ik denk dat het meer een visie is. Dus de manier waarop we visie dingen aanpakken. Als je kijkt naar de werving van potentieel talent, wat voor activiteiten zet HR daar dan momenteel voor in? Samenwerking met De starters bereiken we veelal door de samenwerking met hogescholen hogescholen. Als je kijkt naar Fontys ICT, daar komen veel designers en developers vandaan. UVT marketing management en
99
2.40 2.41 2.42
2.43 2.44 2.45
2.46 2.47 2.48
2.49 2.50 2.51
2.52 2.53
Gebruik van werkenbij website Vacatures via LinkedIn Recruitmentbureau voor moeilijke functies Reactieve manier van werken Te d ruk om pro-‐ actief te zijn HR w il community
HR w il pool van kandidaten Coördinerende rol HR Marketing en communicatie is uitvoerend Doelgroep definiëren door HR Communicatie onderhoudt community
2.54
Werkenbij website optimaliseren Meer communiceren via
2.55
Eigen netwerk is belangrijk Vacatures via facebook Interne spin off via social media
marketing research daar komen veel startende marketeers vandaan. Dus ik denk dat dat een hele belangrijke is. Wat verder ook nog een hele belangrijke is, is ons eigen netwerk. Dus als we een vacature posten via bijvoorbeeld Facebook, wordt die altijd flink gedeeld. Iedereen is hier natuurlijk ook altijd wel bezig met Facebook en social media in bredere zin, dus je merkt ook wel dat dat een flinke spin off heeft. Verder hebben we natuurlijk onze werkenbij website. We maken nu ook gebruik van LinkedIn bij het verspreiden van vacatures en heel soms werken we met een recruitment bureau samen voor de moeilijkere vervulbare functies. Wat vind jij van de activiteiten die je nu vanuit HR inzet om potentieel talent te werven voor Greenhouse Group? Wat je op dit moment ziet is dat we bij recruitment heel reactief te werk gaan omdat het te veel werk is. Het is gewoon te druk om pro-‐actief te kunnen zijn en dat is heel jammer. Want wat je liever wil, is zelf een netwerk op bouwen, een community, en binnen deze community activiteiten ondernemen of nieuwsbrieven sturen etc. Dus dat je eigenlijk al een pool van kandidaten hebt, voordat je een vacature hebt. Dat lijkt mij wenselijk. En welke rol zou de HR afdeling daar in moeten spelen? Ik denk dat HR daar een belangrijke coördinerende rol heeft. Omdat het een HR doel is maar uiteindelijk zal de uitvoering met name bij de afdeling marketing en communicatie liggen. Dat is echt een nauwe samenwerking hierin denk ik. Dus dat je de doelgroep definieert met HR en dat communicatie daarna de uitvoerende deel doet dus bijvoorbeeld het onderhouden van de community, het plaatsen van nieuwsberichten, het organiseren van events dat ligt bij marketing en communicatie. Je zegt dat HR nu heel reactief te werk gaat en dat dit meer pro-‐actief zou moeten zijn met een coördinerende rol in de samenwerking met marketing en communicatie. Waar zie je nog meer kansen liggen voor HR als het gaat om de werving van potentieel talent? Ik zou de werkenbij website graag optimaliseren, dus daar nog meer op communiceren en dat we daarmee
100
2.57
werkenbij website Transparanter worden
2.58
Eigenschappen doelgroep zijn ondernemend en dedication Developers zijn schaars Nauwe samenwerking hogeschool Werken veel met starters
2.56
2.59 2.60
2.61
2.62
Concullega’s is een doelgroep
2.63
nog transparanter worden. Nu hebben de website natuurlijk zelf ontworpen en onderhouden we deze ook zelf. Daar staat tegenover dat klanten altijd op de eerste plek komen waardoor dit project vaak naar achter wordt geschoven. Dat is iets waar ik wel tegenaan loop. Als er een brandje moet worden geblust kan ik ad hoc wel hulp krijgen maar om echt verder stappen te gaan maken met de website, heb ik meer tijd nodig en de specialists hierin al helemaal. In de beleidsvraag van dit onderzoek, wordt gevraag welke HR activiteiten kunnen worden ingezet rondom employer branding om potentieel talent te werven. Wie zie jij als potentieel talent voor Greenhouse Group? Er zijn natuurlijk een paar doelgroepen maar wat je bij iedereen die hier werkt ziet in hun eigenschappen is ondernemend zijn en dedication naar hun vak. Developers zijn een moeilijke doelgroep, vooral ervaren developers zijn schaars op de arbeidsmarkt. Daarom werken we ook zo nauw samen met Fontys ICT, zodat we daar die spin off van krijgen. Designers is ook een doelgroep waar we daarvan de spin of krijgen. Verder hebben we de marketeers. We werken vaak met starters dus de junior marketeers die rechtstreeks van HBO of universiteit afkomen en onze concullega’s zijn denk ik ook een doelgroep. Maar daar zijn we niet bewust mee bezig. Waar heb je in mijn advies vanuit HR het meest behoefte aan? Ik vind het altijd leuk om te lezen over opties. Dus misschien heb jij aan dingen gedacht waar wij nog helemaal niet aan denken. Dat vind ik altijd interessant. We hebben daarnaast wel vaak ideeën maar een stukje onderbouwing over waarom we juist voor het ene moeten kiezen en niet voor het andere, ben ik ook wel benieuwd naar. Dus als je bijvoorbeeld kijkt naar het beeld dat potentieel talent van ons heeft, is dat naar wens en is dat zoals we het hadden bedacht en zo niet hoe kunnen we dat dan wel stroomlijnen. Wat kunnen we dan inzetten..
101
Functie: Marketing Communicatie Specialist Rol onderzoek: Stakeholder Employer brand Greenhouse Group Dienstverband: 01-‐03-‐2013 – 28-‐02-‐2014 (Jaarcontract), 01-‐03-‐2014 – 31-‐12-‐2014 (Jaarcontract), 01-‐01-‐2015 – 31-‐12-‐2015 (Jaarcontract) Nummer 3.1 3.2
Missie is recent
3.3 3.4
De missie past Empowering ambitious minds Soort mensen Slimme mensen
3.5 3.6 3.7
Veel kennis en specialisme
3.8 3.9
klanten Ontzettend veel ambitie Mensen groeien intern
3.10
3.11 3.12
3.13 3.14 3.15
3.16 3.17 3.18 3.19
Label Missie
Wordt veel intern geschoven Mensen doorgroeien naar andere functie Mensen zijn ambitieus Willen zichzelf ontwikkelen Ambitie en ontwikkeling straalt eraf Intelligente mensen binnenhalen Missie growing digital equity Digital gedreven We zijn een online club
Tekst Hoe zie jij de missie & visie van Greenhouse Group? Er is een hele mooie missie omschreven die luidt; growing digital equity by empowering ambitious minds. Dat is echt een hele mooie zin en die omvat eigenlijk wel alles. En dat is ook echt overkoepelend Greenhouse Group. Die is ook nog onlangs aangescherpt. Dus hij is heel recent. Dus die missie vind ik ook wel passen. Waarom vind jij dat dit past bij Greenhouse Group? Bij empowering ambitious minds zegt het vooral iets over het soort mensen dat hier zit. Wat mij is gezegd toen ik hier nog niet werkte klopt ook gewoon. Hier werken gewoon echt veel slimme mensen die met hun kennis en specialisme heel veel mooie dingen doen voor klanten samen en je merkt ook gewoon dat er ontzettend veel ambitie is. Mensen groeien intern echt door in functies, ik heb voorheen nog niet in zo’n relatief grote organisatie gewerkt dus ik had het nog niet meegemaakt maar ik vind dat er hier best wel veel intern wordt geschoven. Als mensen hier een andere functie willen kun je ook echt doorgroeien naar een andere functie. Maar dat laat ook zien dat mensen ambitieus zijn en dat mensen iets anders willen. En dat ze zichzelf willen ontwikkelen. En die ambitie en die ontwikkeling, dat straalt er gewoon af en dat zit ook wel in die missie. Dat je dat blijft zoeken dus je wilt gewoon intelligente mensen blijven binnen halen dus dat is het eerste deel van die missie en growing digital equity. Nou ja we zijn nog steeds digital gedreven maar daar gaat wel iets meer vanaf maar we blijven natuurlijk wel een online club hoewel we steeds meer ook offline gaan maar dat scheelt wel per BV want dat
102
3.20 3.21 3.22
3.23
3.24 3.25 3.26 3.27 3.28 3.29
3.30 3.31 3.32 3.33 3.34
3.35 3.36 3.37 3.38 3.39 3.40
Missie sluit aan op de mensen Kernwaarden los van de missie Kernwaarden verankert in dagelijkse dingen Kernwaarden niet in missie missie Missie gaat over groei Missie gaat over mensen Veel fun Zoeken naar de nieuwste dingen dedication Kernwaarden passen goed bij Greenhouse Group Kernwaarden zijn niet standaard Dedication en fun Wij doen echt innovation Kernwaarden zijn uniek Kernwaarden zijn realistisch
Kernwaarden in dagelijkse werk Kernwaarden naar klanten en pers Veel toelichting kernwaarden Nieuwe medewerkers event Heel veel fun borrel Thema borrels zijn fun
geldt zeker niet voor iedereen. Maar wat dat betreft vind ik hem wel heel goed aansluiten op de mensen. In hoeverre vind jij dat de kernwaardes samenhangen met deze missie? De kernwaarden staan er eigenlijk los van. Want kernwaarden zijn waarden die verankert zitten in een organisatie en dat straal je uit in je dagelijkse dingen en je ziet ze niet terugkomen in de missie maar dat is ook eigenlijk niet de bedoeling van de missie. De missie gaat meer over de groei van Greenhouse en de mensen en het werk dat we hier doen, dat doen we met veel fun en altijd zoeken naar de nieuwste dingen en ja dedication die spreekt voor zich. Dus ze zijn niet echt verankert. Maar de kernwaarden zijn ook echt waarden die heel goed bij Greenhouse passen. Waarom vind je dat? Ik vind ze zelf niet super standaard, vooral niet dedication en fun. Kijk innovation dat willen heel veel bedrijven maar wij doen het ook echt. Dus ja ik vind ze wel vrij uniek. Je hoort bijvoorbeeld ook vaak professionaliteit enzo dus dat is allemaal blabla. Maar hier wordt het gewoon echt gedaan en is het niet dat het alleen maar boven op een kalender staat en dat we het alleen maar roepen. We vinden het echt belangrijk dat het in het dagelijkse werk terug komt naar elkaar maar ook naar klanten en naar de pers noem maar op. We proberen het echt zoveel mogelijk uit te dragen en ze worden ook toegelicht tijdens bijvoorbeeld het nieuwe medewerkers event van Blue Mango of tijdens een sollicitatie gesprek. We proberen gewoon heel veel fun hier in te brengen, net zoals aanstaande vrijdag zo’n borrel, ja meerdere bedrijven hebben zo’n borrel maar wij doen er dan weer een schepje bovenop door dan een thema te
103
3.41
3.42
3.43 3.44
3.45
3.46
3.47
3.48 3.49
3.50
3.51
3.52
3.53
3.54 3.55
doen van ’15 again’ om het meer fun te maken. Dus ja wat dat betreft proberen we ook echt die kernwaarden na te leven. Nu zijn de kernwaarden al weer enige tijd geleden bedacht en geïntroduceerd. In hoeverre denk jij dat de huidige medewerkers het hier mee eens zijn? Mensen boeit de Ik denk dat het heel veel mensen een worst zal wezen. missie niks Boeien wat de missie van Greenhouse is en zo’n mooie zin enzo, Missie voor dat is ook meer voor ons en om naar buiten te communicatie communiceren. Vestigen in Maar dat is ook voor een andere doelgroep. We willen ons Eindhoven vestigen in Eindhoven, nou dan heb je een hele mooie kreet die je kan laten horen in het ED Missie of je wil scholen benaderen voor een partnership, dan wil communiceren naar je ook je missie kunnen vertellen want daar hoort een mooi scholen verhaal bij. Medewerkers Alleen vertel ik hier een collega van luister eens naar onze hebben niet veel fantastische zin dat is onze missie, ja nou dat zal allemaal met missie wel en Over kernwaarden iedereen kent ook wel de kernwaarden en daar wordt ook wordt gegrapt weleens over gegrapt van kunnen we niet beter dit of dat doen. Iedereen kent Maar om het samen te vatten, iedereen kent ze en ik denk kernwaarden dat iedereen ze ook goed vind, Kernwaarden want ze zijn tevens ontstaan uit een bepaalde observatie ontstaan uit die Marijn heeft gedaan observatie Kernwaarden mede en daarnaast ook mede bedacht door mensen die hier nu bedacht door nog steeds werken maar ik denk dat ze het verder niet zo medewerkers veel uitmaakt. Onbewust bezig Of ja ze zullen er niet dagelijks bewust mee bezig zijn met kernwaarden zegmaar maar dat is ook niet echt de bedoeling. Want onbewust is juist beter want dan is het realistischer en echt en dat zie ik juist ook gebeuren. Als het de zittende medewerker niet heel veel uitmaakt, in hoeverre vind jij het dan belangrijk dat een nieuwe medewerker hier wel uitgebreid over ingelicht wordt? Mensen moeten Nou ja mensen moeten wel weten wat het is, want de een kernwaarden is de ander niet dus de ene zou het misschien een worst kennen wezen maar de ander, neem even een voorbeeld als Bart Manders. Innovation is Hij vind innovation echt super belangrijk en zo nog meer belangrijk mensen waarbij het echt direct verband heeft met hun functie. Fun Maar bij mij past meer de fun omdat ik altijd alle leuke dingen mag organiseren samen met andere. Kernwaarde zijn Dus ik vind die kernwaarde weer heel belangrijk en Kernwaarden naleven
104
3.56 3.57
3.58
Kernwaarden worden niet aangepast
3.59
Kernwaarden zijn heilig
3.60
Werkenbij website
3.61 3.62
Via via van gehoord Innovation, dedication en fun Innovation is werk gerelateerd Ambitie, vernieuwing, vooruitstrevendheid Dedication en fun is een gevoel Gevoel is goed
3.63 3.64
3.65 3.66
3.67 3.68
3.69
3.70
belangrijk Innovation super belangrijk Kernwaarden zijn roots
andere vinden een innovation wel super belangrijk dus er zij wel zeker collega’s die het heel belangrijk vinden. Dus ik denk dat het altijd heel goed is om het nieuwe mensen bij te brengen want het is ook een stukje roots ook al zijn ze bedacht toen Blue Mango kleiner was, het is wel een stukje kom af en ze tellen nog steeds. Er is geen discussie over dat ze worden aangepast. En er is wel eens een keer een onderzoek geweest over bepaalde kernwaarde die bij ons zouden kunnen passen maar er is nog steeds niks uitgekomen over iets wat nog beter bij ons past. Want je ziet wel vaker in een organisatie dat een kernwaarde wordt aangepast, ze zijn echt niet heilig maar tot nu toe zijn ze hier nog wel heilig. Kan de Greenhouse Group zich profileren met enig en alleen deze kernwaarden of denk je dat men dit op een andere manier zou moeten doen? Ze spreken nieuwe medewerkers wel aan verwacht ik. Ik denk dat als jij op school zit of je werkt bij een andere organisatie en je hoort zo van Greenhouse of je kijkt naar een werkenbij website of je hebt iets via via gehoord, en je hoort innovation dedication en fun. Nou innovation is echt werk gerelateerd, dus dat straalt ook ambitie en vernieuwing en vooruitstrevendheid uit
en die dedication en fun dat heeft echt met gevoel te maken. En dat gevoel dat is goed dat je dat krijgt bij onze organisatie want het is een eerlijk gevoel dat bij ons past en daar moet je voor gaan. Keihard werken met Het is gewoon keihard werken maar met wel heel veel lol. lol Dus ik denk dat het goed is als je daar aan vast houdt, Kernwaarden niet aan de andere kant denk ik dat nieuwe medewerkers niet het belangrijkst gefocust moeten zijn op kernwaarden. Want dat is ook weer niet het allerbelangrijkste. Kernwaarden Het omvat wel in 3 woorden wie greenhouse is, maar er profileert zijn nog veel meer speerpunten om ons te profileren naar Greenhouse nieuwe medewerkers toe dus ik weet niet of je dat alleen moet gebruiken. Kernwaarden klinkt Want het woordje kernwaarden kan wel een beetje suf suf klinken. Als je een nieuwe medewerker wil benaderen voor een nieuwe functie en je begint meteen over onze kernwaarden, ik weet niet of je daar iemand mee kan
105
3.71 3.72 3.73
3.74
3.75
3.76
3.77
3.78 3.79 3.80
3.81 3.82
3.83
Jonge ambitieuze doelgroep Slimme brains willen ontwikkelen Leren van elkaar door academy sessies Leren leren leren en ontwikkelen
vangen. Waar denk jij dan aan? Als je soortgelijke mensen wil aantrekken die hier al zitten, dus een jonge ambitieuze doelgroep en slimme brains zie zichzelf willen ontwikkelen dan moet je dus dingen bieden waarbij je dus kan leren van elkaar dus bijvoorbeeld die academy sessies. Daarin kan je leren van elkaar.
Dat spreekt mensen denk ik heel erg aan. dat je bij wijze van spreke een mentor hebt. Dat je kan leren leren leren en ontwikkelen. Jonge mensen Ik denk dat de mensen hier, het zijn jonge mensen die willen graag misschien of in hun eerste, tweede, derde stap van hun carrière zitten, dus die zitten nog vrij vooraan die willen echt heel graag. Medewerkers Maar als ze eenmaal binnen zijn wil je ze niet naar een jaar vasthouden door verliezen dus je moet ze kunnen vasthouden dat ze niet ontwikkeling weg gaan naar een ander club. Medewerkers Daarom is dat denk ik heel belangrijk naast natuurlijk komen niet voor het secundaire arbeidsvoorwaarden maar wij zeggen altijd dat geld je daar niet voor moet komen want je moet het graag willen en je wil niet perse voor de lunch of voor het geld komen. Je k an je hier Je moet het willen omdat je super graag hier wil werken en ontwikkelen waarom kan je hier werken omdat je je kan ontwikkelen Werken voor mooie en omdat we gewoon leuk zijn en voor mooie klanten kan klanten werken. Maar volgens mij zijn dat ook wel de dingen die al wel gedaan worden hoor. Dus volgens mij wordt er al daarmee gerecruit. Maar ik denk dat dat wel echt de belangrijke dingen zijn. Hoe zou jij de doelgroep verder omschrijven waar Greenhouse Group de meeste mensen uithaalt? Gedreven en Dat is per functie denk ik wel verschillend, maar het zijn ambitieuze mensen gewoon allemaal hele gedreven en ambitieuze mensen Hard werken en die hard werken en heel intelligent zijn .Ze hebben veel intelligent verstand van dat wat ze doen en hebben daar ook veel voor over. jonge mensen Het zijn mensen die net van de universiteit komen voor bijvoorbeeld een junior functie maar voor senior functies zoeken we natuurlijk mensen met wat meer ervaring maar die zijn dan nog net zo goed jong zo achterin de twintig of begin dertig. Onze gemiddelde leeftijd ligt niet voor niets op 29 jaar. Wat vind je van de huidige activiteiten die de HR afdeling momenteel inzet om potentieel talent te werven en wat zou daarin anders of beter kunnen?
106
3.84
Communicatie en HR meer samenwerken
3.85
LinkedIn, Facebook, Instagram, community
Ik vind ze wel goed maar ik denk dat in de toekomst, de afdeling marketing en communicatie en HR & Recruitment samen veel meer kunnen bereiken door de taken wat beter te verdelen bijvoorbeeld. Als zij een vacature hebben en ze weten niet zo goed ze het naar buiten moeten communiceren, help ik hier graag bij mee. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door kanalen meer in te zetten als LinkedIn, Facebook, Instagram maar ook de community. Ik denk dat als je dat meer inzet, je ook meer mensen bereikt.
Bijlage 4: Codeboek stakeholders employer brand Resultaat open codering: Stakeholders employer branding • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
mission statement empowering empowering ambitious minds ambitious minds ambitieus groeien Aantrekkelijke werkgever growing slimme mensen mens staat centraal mensen in hun kracht zetten groeien agency cluster creatieve en digital agencies familie van elkaar positioneren op het internet portfolio management dienstverlening geloven in mensen mensen delen agency cluster accelerater cluster investeren mooie klanten investeren digitaal
• • • • • • • • • • • • • • •
• • • • • •
Delen op social media Onze mensen zenden Overeenkomsten met scholen Lezingen op scholen Studenten uitnodigen Zenden via medewerkers Partnerships met hogescholen Betrokken zijn bij Eindhoven Groeien in Europa Organiseren externen activiteiten Open borrel voor externen Uitnodigen creatieve of digital experts Community maken Facebook community Lid worden top creatieven en top digitale experts Indirect bereiken Linkedin Headhunten Naamsbekendheid Mensen bereiken via linkedin Specialist benaderd
• • • • •
• • • •
• •
• • • •
Top mensen van Eindhoven Studenten Geen mensen van de reservebank Top talent van de universiteit Hoogopgeleide en gemotiveerde sollicitanten Mensen die weten wat ze willen Technische talenten bereiken Concullega’s is een doelgroep Medewerkers komen niet voor het geld Jonge mensen willen graag Intelligente mensen binnenhalen Developers zijn schaars Jonge ambitieuze doelgroep Doelgroep definiëren door HR Over kernwaarden wordt gegrapt
107
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
agencies service en dienstverlening verder ontwikkelen innoveren alle bedrijven zijn familie eigen identiteit ontwikkelen kernwaarden drie kernwaarden ontwikkelen eigen identiteit innovation, dedication, fun academy, labs, incubator fan van positieve pscychologie pscychologie pscychologie psychologie mensen onder het gemiddelde mensen mensen boven het gemiddelde plezier hebben mensen plezier fun is belangrijk alles gaat beter, sneller, harder plezier is leuk bereid te investeren plezier niet bezig met kernwaardes mensen kernwaardes mensen zijn loyaal dedication naar de klant klant klant mensen leven naar de kernwaardes er is dedication innovation is ontwikkelen academy en labs halen de pers
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
• • • • • •
• • •
specialist Eigen mensen spelen cruciale rol Eigen netwerk is belangrijk Recruiter inzetten HR is ondersteunend Managers ondersteunen Linkedin berichtje Adword advertising Werving via scholen Ondersteunen HR werving professionaliseren Managers ondersteunen HR smaakboekje Maatschappelijke rol vanuit HR Community Meer zenden Meer events Vaker communiceren Publiciteit opzoeken Meer bekendheid Buitenlandse universiteiten bereiken Technische universiteiten buitenland Stralen kernwaarden uit Werkenbij website optimaliseren Meer communiceren via werkenbij website Nauwe samenwerking hogeschool Coordinerende rol HR Marketing en communicatie is uitvoerend Communicatie onderhoud community HR wil community HR wil pool van kandidaten
• •
•
• •
• • • • • •
• • • •
• • • • •
• •
Iedereen kent kernwaarden Kernwaarden ontstaan uit observatie Kernwaarden mede bedacht door medewerkers Onbewust bezig met kernwaarden Mensen moeten kernwaarden kennen Innovation is belangrijk Fun Kernwaarden zijn belangrijk Innovation super belangrijk Kernwaarden zijn roots Kernwaarden worden niet aangepast Kernwaarden zijn heilig Innovation, dedication en fun Innovation is werk gerelateerd Ambitie, vernieuwing, vooruitstrevendhei d Dedication en fun is een gevoel Gevoel is goed Keihard werken met lol Kernwaarden niet het belangrijkst Kernwaarden profileert greenhouse Kernwaarden klinkt suf Slimme brains
108
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
• •
we zijn innovatief innovatieve dingen doen labs praten met collega’s innovatief fun fun is er al lang vriendengroepje groeit kerwaarden fun innovation, dedication, fun innovation, dedication, fun innovation dedication fun mensen mensen events Valentijnsdag Bedacht door medewerker Mensen Familie Klanten Bedacht door mensen zelf Fun categorie Mensen Labs Mensen Mensen vertellen over bedrijf Trainingspakken vrijdag Filmpje Personeelsweekendje Mensen delen events Fun Innovatie Award gewonnen Geloof in maatschappelijke betrokkenheid Onderdeel van de maatschappij Hoef niet overal geld
• • • • • • • • • • • • • •
• • • • • • • • • • • • • •
Interne activiteiten delen social media Netwerk medewerkers is belangrijk Meer profileren via innovation Minder profileren via dedication Profileren erg met fun Website is visueel fun Samenwerking met hogescholen Vacatures via facebook Interne spin off via social media Gebruik van werkenbij website Vacatures via linkedIn Recruitmentbureau voor moeilijke functies Platformen stimuleren employer branding Communiceren via platformen en kernwaarden Contact via via Contact hogescholen en universiteiten Geven van gastcolleges Naamsbekendheid d.m.v. gastcolleges Kennis delen door gastcolleges Kennis delen door events Campusrecruitment gaat in op de inhoud Geen speed dates of bedrijfsdiner Geen deelname aan recruiter event Missie voor communicatie Missie communiceren naar scholen Werkenbij website Via via van gehoord Leren van elkaar door
• • •
• • • • • • • •
• • • • •
• • • • •
•
willen ontwikkelen leren leren leren en ontwikkelen Je kan je hier ontwikkelen Gedreven en ambitieuze mensen Hard werken en intelligent Jonge mensen Academy organiseert events Mensen inspireren Dedication Optimale resultaat voor de klant Optimaal resultaat voor jezelf Optimaal resultaat voor het vakgebied en collega’s Dedication naar de klant Dedication naar kandidaten Dedication moet je ervaren Intern veel activiteiten Kernwaarden stimuleert ondernemersscha p Innovation en dedication Inspireren via innovation en fun Jonge vlotte club Fun Medewerkers moeten gelukkig zijn Innovation, dedication en fun draagt bij aan geluksgevoel
109
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
voor Nummer 1 stagebedrijf Mensen met talent Maatschappelijke rol Leuk en fun werken Leren Innovation Borrelen Creatieve mensen Creatieve pand Borrel Werken voor mooie klanten Employer brand gestoeld op 3 kernwaarden Innovation, dedication en fun Kernwaarden niet gedefinieerd Stappen gemaakt met innovation 3 platformen labs, incubator en academy Labs en academy zorgt voor nieuwe kennis Heel veel fun borrel Thema borrels zijn fun Kernwaarden naleven Mensen boeit de missie niks Vestigen in Eindhoven
•
• • • • • • • • •
• • • • • • • • • • • • •
• • • • •
academy sessies Medewerkers vasthouden door ontwikkeling Communicatie en HR meer samenwerken Meer Linked IN Meer Facebook Instagram Gebruik community Mensen doorgroeien naar andere functie Mensen zijn ambitieus Willen zichzelf ontwikkelen Ambitie en ontwikkeling straalt eraf Missie growing digital equity We zijn een online club Missie sluit aan op mensen Kernwaarden los van de missie Kernwaarden verankert in dagelijkse dingen Kernwaarden niet in issie Missie Missie gaat over groei Missie gaat over mensen Veel fun Zoeken naar de nieuwste dingen Dedication Kernwaarden passen goed bij greenhouse group Kernwaarden zijn niet standaard Dedication en fun Wij doen echt innovation Kernwaarden zijn uniek Kernwaarden zijn realistisch
• •
• • • • • • • • • • • • • • • •
Kernwaarden is een visie HR reactieve manier van werken Te druk om pro-‐ actief te zijn Transparanter worden ondernemend en dedication werken veel met starters Missie Missie is recent De missie past Empowering ambitious minds Soort mensen Slimme mensen Veel kennis en specialisme Klanten Ontzettend veel ambitie Mensen groeien intern Wordt veel intern geschoven Medewerkers hebben niet veel met missie
110
• • • •
Kernwaarden in dagelijkse werk Kernwaarden naar klanten en pers Veel toelichting kernwaarden Nieuwe medewerkers event
Resultaat open codering na samenvoegen synoniemen: Stakeholders employer branding Code/label Missie
Aantal Code/label 12 Delen op social media
Aantal Code/label 3 Doelgroep definiëren door HR 2 Ambitieus
Empowering
3
Ambitieus
9
Groei organisatie Slimme mensen Mooi pand Medewerker staat centraal Veel talent Creativiteit
5
Zenden door medewerkers Partnerships met scholen Lezingen op scholen
3 1 32
Studenten uitnodigen Betrokken bij Eindhoven Groeien in Europa
1 1 1
2 3
Open borrel organiseren Professionals uitnodigen
1 1
2 2
6 1
4
Community maken Indirect kandidaten bereiken Benaderen via Linkedin
9
Pro-‐actief werven
1
2
Naamsbekendheid vergroten Specialist benaderd specialist Inzetten recruitmentbureau Ondersteunende rol HR Gebruik Adword advertising
1
Inspireren Service & dienstverlening Organisatie ontwikkeling Mensen willen leren en ontwikkelen Doorgroeimogel ijkheden Kernwaarden
13
Dedication
18
Fun/plezier
27
Innovation
18
6
Aantal 1 1
Top mensen uit Eindhoven Top talent van de universiteit Latent werkzoekend Hoogopgeleid Gemotiveerd
1
Technisch talent Komen niet voor het geld Jonge mensen Intelligente mensen
1 1
Developers zijn schaars Vacatures via facebook
1
2
Vacatures via LinkedIn
2
1
Communiceren via platformen Geen speeddates of bedrijfsdiners Gebruik missie tbv communicatie Medewerkers vasthouden door
2
4
4
2 1
2 2 1 3
2 1
2
1 1 1
111
Agency cluster
2
HR werving professionaliseren HR smaakboekje
1
Accelerator cluster Jong personeel
1
Meer extern communiceren Meer events organiseren
4
Bedrijven zijn familie
3
Investeren Digitaal speelveld Mooie klanten
3 4
Publiciteit opzoeken Partnerships met buitenlandse scholen Uitstralen kernwaarden
1 2
Labs
6
4
2
Werkenbij website optimaliseren Georganiseerde events
Incubator Academy
5
Portfolio management
1
Veel kennis
2
2
9
1
3
2
3
ontwikkeling Communicatie en HR meer samenwerken Inzetten Instagram
1 1
HR heeft coördinerende rol Marketing en communicatie uitvoerende rol Netwerk uitbreiden Gebruik netwerk medewerkers Meer profileren via innovation Profileren met fun
1
Aantrekkelijke werkgever Maatschappelijke rol organisatie
2
1
3 3 1 2
3
Eerste ordening (axiaal coderen): Stakeholders employer branding Eigenschappen medewerkers • Slim (5) • Ambitieus (9) • Creatief (3) • Willen leren en ontwikkelen (11) • Jong (2) • Talentvol (2) Missie • Empowering ambitious minds (15) • Groeien in digitaal speelveld (9)
Visie • Kernwaarden (13) • Innovation (18) • Dedication (18) • Fun (27) • Medewerkers staan centraal (34) • Bedrijven zijn familie Platformen
Werving methodes • Partnerships met scholen (8) • Netwerk medewerkers (4) • Eigen community maken (8) • Persoonlijke benadering LinkedIn (7) • Inzetten recruitmentbureau (2) • Vacatures via social media (3) • Werkenbij website optimaliseren (4) Activiteiten employer branding • Communiceren via medewerkers (2) • Lezingen op scholen (4) • Professionals uitnodigen (2) • Uitstralen kernwaarden (4) Rol HR & Recruitment • Pro-‐actieve houding (2) • Ondersteunend aan sollicitatieprocedure (2) • Coördinerend (2)
Doelgroep
112
• Agency Cluster (4) • Labs (6) • Incubator (2) • Academy (5) Doelstellingen • Groei organisatie (4) • Uitbreiden maatschappelijke rol (3) • Aantrekkelijke werkgever (2) • Meer events organiseren (7) • Investeren (3) • Mooie klanten (9) • Naamsbekendheid vergroten (2)
• • • •
Jong (2) Gemotiveerd (3) Talent van de universiteit (2) Latent werkzoekend (2)
Tweede ordening, selectieve codering: Stakeholders employer branding Employer brand HR activiteiten Greenhouse Group branding •
• • • • • • •
Ambitieuze en leergierige medewerkers Medewerkers staan centraal Missie & visie Innovation, dedication, fun Labs, incubator, academy Events Mooie klanten Groeien
• • • • •
employer Potentieel Talent
Partnerships met scholen Werven via eigen netwerk Persoonlijke benadering LinkedIn Pro-‐actief werven via social media Meer extern communiceren
• • • •
Jong Gemotiveerd Talent van de universiteit Latent werkzoekend
113
Bijlage 5: Nieuwe medwerkers event – Blue Mango interactive
114
