BABI PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasamya karyawan Dinas Tenaga Keija Kota Smabaya adalah anggota Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki tugas dan tanggungjawab sebagai abdi masyarakat dan abdi negara, tetapi secara otonom mereka berada dalam lingkungan keija Pemerintah Kota Surabaya,sehingga mereka dituntut untuk mematuhi semua tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh instansi atau dinas yang menaunginya. Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, ditengarai adanya gap atau kesenjangan antara tuntutan keija dan kualitas keija yang dirasakan terlalu tinggi tetapi tidak diikuti oleh kualitas kehidupan keija yang memadai. Dengan kata lain tuntutan kineija para kaiyawan yang dimanivestasikan dalam beketja hams
sesuai dengan target, prosedural,
tepat waktu, efektif dan
efisien, tanpa harus diawasi serta dapat bekerja sama dengan rekan keija ,menjadi sebuah norma yang harus dipenuhi, namun dilain pihak kualitas kehidupan keija dirasakan sulit untuk diwujudkan. Faktor inilah yang seringkali menimbulkan kontroversi dalam lingkungan instansi pemerintah sendiri, apakah dalam meningkatkan kineija karyawan dibutuhkan kualitas kehidupan keija yang memadai, sementara kemampuan dana dari pemerintah untuk
mensejahterakan
pegawamya
sangat
terbatas
tetapi
tuntutan
profesionalitas sebagai suatu keharusan yang tampaknya tidak dapat ditunda-
2
tunda lagi Kondisi inilah yang selama ini mengundang penilaian dari masyarakat bahwa pegawai negen dianggap kurang profesional dan tidak memiliki etos ketja yang tinggi. Sesungguhnya para karyawan sudah menyadari sepenuhnya bahwa ketika ingin mengabdi sebagai pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya, mereka pada umumnya telah memiliki "apersepsi" atau gambaran awal bahwa gaji atau "take home pay" yang hendak mereka terima setiap bulannya pastilah tidak begitu tinggi karena polanya sudah diatur oleh sistem penggajian dalam PNS sesuai dengan golongan dan JeDJang kepangkatannya.
Hanya persoalannya ketika tuntutan kinetja sebagai
karyawan Dinas Tenaga Ketja Kota Surabaya dirasakan terlalu tinggi, sementara kualitas kehidupan ketja ( Quality of Work sesuai dengan kebutuhan hidup layak,
L~fe)
dianggap tidak
maka pola hubungan ini menjadi
fenomena yang sangat menarik untuk diteliti. Konsep kualitas kehidupan ketja (Quality of Work Life) hams dipahami sebagai persepsi-persepsi karyawan tentang perasaan moan. kehidupan yang layak, rasa puas dan kesempatan untuk mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Wayne, 1992 : 47). Disamping itu kualitas kehidupan ketja dapat pula dipahami sebagai sejumlah kondisi atau keadaan dan praktek dari tujuan organisasi,misalnya tentang perkayaan ketja,penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman (ibid).
3
Berdasarkan pengamatan peneliti terhadap para karyawan Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya terhadap kualitas kehidupan kerja tampaknya masih sulit untuk diwujudkan. Hal ini banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor : ( 1). Kualitas kehidupan kerja bel urn diterapkan dalam partisipasi setiap Pegawai Negeri Sipil dalam pemecahan masalah. Masih sering terlihat bahwa segala aturan maupun pemecahan masalahnya sudah ditentukan dari "atas". Hal ini apabila ditafsirkan dengan kaku, maka akan membatasi ruang gerak bawahan untuk menyumbangkan perbaikan-perbaikan kerja yang dilakukan, yang sebetulnya usulan-usulan tersebut bisa jadi lebih baik untuk perbaikan kinerja instansi; (2). Struktur kerja di lingkungan Pegawai Negeri Sipil memang sudah ditetapkan oleh pemerintah secara hirarki mulai dari atasan sampai bawahan termasuk bidang-bidang yang ada didalamnya. Penerapan kualitas kehidupan kerja dalam restrukturisasi kerja mencakup perkayaan pekerja , penggunaan kelompok-kelompok yang otonom dan prosedur kerja yang dapat memberikan ruang gerak dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi. Keterlibatan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja instansi karena keterlibatan ini berasal dari dorongan dalam diri karyawan itu sendiri tanpa adanya tekanan orang lain untuk memaksa terlibat dalam setiap pekerjaan; (3 ). lmbalan yang diberikan oleh pemerintah kepada Pegawai Negeri Sipil memang sudah ada aturannya. Namun sering kali imbalan tersebut dikaitkan dengan senioritas sebagai PNS di instansinya, sangat jarang sekali dikaitkan dengan prestasi kerja. Misalnya prestasi
menyeleseikan jenjang
pendidikan
yang
lebih
tinggi
atau
4
menyelesaikan pekerjaan melebihi target. Penerapan kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan imbalan menghendaki adanya imbalan yang adil dan memadai, maksudnya bahwa yang diberikan oleh pemerintah kepada PNS hams dapat memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai standar hidup layak atau sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Peningkatan gaji atau intensif sangat mempengaruhi kinerja PNS, karena dengan gaji yang lebih baik dapat memotivasi untuk bekerja lebih baik dan berkualitas; (4) Penerapan kualitas kehidupan kerja dalam memperbaiki lingkungan kerja di Pegawai Negeri Sipil yaitu dengan meninjau disiplin karyawan terhadap jam kerja, peraturan yang ditetapkan semestinya dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih leluasa sesuai dengan kreasi dan daya ciptanya namun tetap berada pada standar operasional prosedur yang sudah ditetapkan. (Nur Budiyanto, Jurnal Studi Indonesia, 2005) Disamping itu kualitas kehidupan kerja sangat perlu diterapkan dalam penciptaan kualitas sumber daya manusia dengan mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif yang bisa mendorong karyawan selaiu berinovasi dan berkreasi, membuat sistem yang fair (termasuk pada sistem imbalan yang selalu memperhatikan konsistensi internal dan ekstemal) dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam mencapai tujuan karirnya. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam setiap organisasi juga menjadi perhatian dalam manajemen sumber daya manusia, mengingat sumber
•
··~ ~·'
<
5
daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Hal - hal yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi displin,sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi serta peningkatan kualitas kehidupan kerja para karyawan. Konsep kualitas kehidupan kerja (Quality o_fwork life) sesungguhnya merupakan konsep yang relatif barn dalam manajemen sumber day a manusia, sehingga setiap organisasi baik negeri maupun swasta idealnya hams menggunakan konsep ini sebagai acuan dalam menilai keberhasilan pola hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Dalam konsep ini juga dikembangkan pemikiran babwa karyawan diberikan kesempatan untuk turut berperan menentukan cara mereka bekeija dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka mencapai tujuan dari berbagai
sasaran. Filosofi yang melatarbelakangi konsep ini ialah : (1) Dalam mempekerjakan karyawan yang digunakan bukan hanya tenaganya, akan tetapi kemampuan intelektualnya, (2) Harkat dan martabat manusia perlu diakui dan dihargai serta (3) Gaya manajerial yang didambakan adalah gaya yang demokratik (Siagian, 2005 : 320). Implementasi dari konsep kualitas kehidupan keija, seperti yang dikemukakan oleh John & Louis ( 1997 : 27 ) mencakup empat dimensi : (1 ).Supervisi, (2). Desain pekerjaan, (3). Tunjangan, (4). Kondisi keija.
Dimensi-dimensi inilah yang akan dikembangkan untuk melihat pengaruh dan
6
pola hubungan antara kualitas kehidupan ketja dengan kinetja karyawan pada Dinas Tenaga Ketja Kota Surabaya.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan Jatar belakang masalah yang sudah diuraikan di atas, maka peneliti dapat merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah kualitas kehidupan ketja (QWL) yang terdiri dari
supervtst,
kondisi ketja, tunjangan dan desain peketjaan secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinetja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya ? 2. Apakah kualitas kehidupan ketja (QWL) yang terdiri dari
supervtst,
kondisi ketja, tunjangan dan desain peketjaan secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinetja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Ketja Kota Surabaya ? 3. Apakah variabel tunjangan mempunyai pengaruh dominan terhadap kinetja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kefja Kota Surabaya ?
C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah 1. Mengetahui seberapa besar pengaruh secara simultan kualitas kehidupan ketja (QWL) yang terdiri dari : supervisi, kondisi ketja, tunjangan dan desain peketjaan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
