BAB5
PENUTUP
S.l
Simpulan Turnover intentions merupakan sinyal awal teijadinya turnover karyawan.
Hal tersebut perlu dijadikan perllatian bagi perusahaan karena tingginya turnover di dalam !)Wltu perusahaan dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas dan dapat menciptalcan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja B~rdasarkan
penelitia.Q
bukti - bukti empiris yang diperoleh dari penelitian -
terdahul~
meli~
maka peneliti mengembangkan delapan hipotesis yang
empat buah variabel penelitian, yaitu lingkungan kerja, burnout,
komitrnen organisasi dan turnover intentions. Melalui penyebaran kuesioner terhadap 89 responden karyawan perusabaan telekomunikasi bagian call center PT TelkQm di Surabaya, dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis jalur
atau path analysis, maka penelitian ini menghasilkan 8 (delapan) kesimpulan hipotesis l)ebagai berikut:
1.
A~
pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terbadap burnout.
~ngan
basil ini maka hipotesis penelitian diterima kebenarannya
Besarnya nilai CR hitung variabel lingkungan kerja terbadap burnout 84alah -6.352. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.000, nilai ini lebih kQCil dari 0,05. 2.
Ada pengaruh langsung yang tidak signifikan dari lingkungan kerja tqhadap turnover intentions sehingga hipotesis penelitian tidak diterima k<Jbenarannya Besamya nilai CR hitung variabel lingkungan kerja 100
101
tefhadap turnover intentiom adalah -1.395. Tingkat signifikansi diperoleh niJai 0~163, nilai ini lebih besar dari 0,05. 3.
A~
pengaruh langsung yang tidak. signifikan dari burnout terhadap
turnover intentiom.
Sehingga hipotesis
penelitian tidak diterima
k'*benarannya Besamya nilai CR hitung variabel burnout terhadap
turnover intentiom adalah 0.204. Tmgkat signifikansi diperoleh nilai 0.$39, nilai ini lebih besar dari 0,05. 4.
A~
pengaruh langsung yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap
komitrnen
OrgJlllisasi.
Sehingga
hipotesis
penelitian
diterima
k'*benarannya. Besarnya nilai CR hitung variabel lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 6.514. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.000, nilai ini lebih kecil dari 0,05. 5.
A~
pengaroh langsung yang tidak. signifikan dari burnout terhadap
komitrnen organisasi. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kqbenarannya Besarnya nilai CR hitung variabel burnout terhadap komitrnen organisasi adalah -1.907. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.057, nilai ini lebih besar dari 0,05. 6.
A~
pengaruh langsung yang signifikan dari komitrnen organisasi terhadap
turnover intentions. Sehingga hipotesis penelitian diterima kebenarannya. B~sarnya
nilai CR hitung variabel komitrnen organisasi terhadap turnover
infentiom adalall -5.394. Tingkat signiflkansi diperoleh nilai 0.000, nilai inj lebih kecil dari 0,05.
102
7.
Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions mctcwati komitmen organisasi. Sehingga hipotesis penelitian
diterima kebenarannya. Pengaruh tidak langsung dari lingkungan kerja terhadap turnover intentions melalui komitmen organisasi adalah -0,394. 8.
BJtrnouf berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions
melewati komitmen organisasi. Namun karena pengaruh Iangsung dari burnout ke komitmen organisasi tidak signifikan, maka komitmen
organisasi
tidak
memediasi
pengaruh
burnout
terhadap
turnover
intentions. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kebenarannya.
9.
Pengaruh tidak langsung dari [ingkungan kelja terhadap turnover intentions melalui burnout adalah -0,010. Namun karena pengaruh
langsung dari lingkungan kelja ke turnover intentions tidak signitikan, maka burnuut tidak memediasi pengaruh lingkungan kelja terhadap turnover
intentions.
Sehingga
hipotesis
penelitian
tidak
diterima
kebenarannya.
5.2
Saran dan Implikasi Manajerial
Secara ringkas saran dan implikasi manajerial yang dapat diajukan oleh penditi kepada pihak manajemen PT Telkom dalam upayanya untuk dapat meningkatkan menurun~an
kondisi
lingkungan
kelja dan
komitmen organisasi
burnout dan turnover inlenlions adalah sebagai berikut:
serta
103
I. Llngkungan kerja Pimpinan
bisa
bersikap
sebagai
ternan,
mendukung
kelancaran
komunikasi, menyusun struktur dan tanggung jawab peketjaan dengan jelas, memberikan penghargaan atas basil kerja yang dicapai, serta menyediakan jaminan keamanan, kebersihan dan kesehatan lingkungan ktJtja bagi karyawan. 2.
B~Jmout
Man~emen
perusahaan perlu menciptakan suasana I kondisi kerja yang
menyenangkan dan penuh dukungan, melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan perusahaan, baik kegiatan di dalam maupun di luar organisasi, misalnya gathering atau rekreasi karyawan, kegiatan keagamaan, dll. S~lain
itu, perlu dibuka wadah khusus I sarana bantuan bagi karyawan
UIJtuk berinteraksi, menyampaikan unek- unek atau keluhan. 3. Komitmen organisasi Manajemen
perusahaan harus
dapat
meningkatkan
image
positif
perusahaan dalam diri karyawan yang dilakukan metalui pemberian ~latihan,
bonus bagi karyawan yang berprestasi, atau insentif bagi
kct.ryawan yang memenuhi target tertentu, meningkatkan loyalitas dan kqsadaran karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting d
!04
4. Turnover intentions Sistem kompensasi dan benefit lainnya, periu didesain sedemikian rupa untuk disesuaikan dengan kebutuhan k~sempatan
individu dan organisasi, mcmbcrikan
yang luas kcpada setiap karyawan yang berprestasi untuk
mcmpcrolch jabatan yang lcbih tinggi, promosi atau pcngcmbangan jeojang karir melalui aturan I sistem promosi yang jelas, dengan hal tcrscbut diharapkan akan mengurangi kccendcrungan turnover karyawan.
5.3
Keterbatasan Penelitian Penelitian ini dibuat unluk meneliti tentang turnover intentions dengan
faktor -- faktor yang mempengaruhinya, yakni lingkungan kerja, burnout, dan komitmeo organisasi pada karyawan pcrusahaan telekomunikasi bagian call
cer11er PT Telkom di Surabaya. Keterbatasan dalam penelitian terletak pada halhal sebagai berikut: I . Penelitian hanya menganalisa masalah turnover intentions dari satu dimensi atau satu sudut pandang yaitu dari sudut pandang karyawan bltgian call cenler saja, namun tidak menggali dari perspektif Jain misalnya pihak manajemen atau dari sudut pandang para supervisor yang membawahi para call center sehingga dapat dihasilkan suatu basil penelitian yang lebih menggambarkan banyak dimensi dari faktor- taktor yang menyebabkan niat untuk pindah bagi karyawan. 2.
P~nelitian
ini hanya menganalisa turnover
intention~
karyawan bagian call
center hanya pada satu perusahaan saja sehingga tidak cukup dapat
105
mewakili atau menggambarkan masalah turnover intentions dalam satu industri yaitu sektor telekomunikasi secara umum. Kondisi yang berbeda d~ngan
obyek penelitian yang berbeda, serta jumlah populasi yang lebih
b~Jnyak
dapat memberikan hasil yang berbeda pula.
3. Masih kurangnya jumlah variabel untuk menggambarkan atau sebagai prediktor munculnya turnover intentions, dimana masih mungkin terdapat v<Jriabel - variabel lain yang mempengaruhi selain yang telah di teliti da.lam penelitian ini. Saran untuk penelitian berikutnya dapat menguji uhmg model penelitian ini dengan menambah beberapa variabellain untuk memprediksi munculnya turnover intentions, misalnya variabel motivasi k~rja.
gaya kepemimpinan, kepuasan gaji. dan budaya organisasi.
4. Keterbatasan lain dalam penelitian ini adaJah obyek penelitian yang homogen (satu bagian) hanya menggunakan sampel dari bagian call ceruer ~a.
ti(lak
tidak menggunakan sampel dari unit kerja atau divisi lain sehingga dapat
menggan1barkan
atau
memprediksi
masalah
illlentionv karyawan secara keseluruhan dalam suatu perusahaan.
turnover
96
7.
Lingkungan
kerj~
berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover
intentions melewati komitmen organisasi. Sehingga hipotesis penelitian diterima kebenarannya. Pengaruh tidak Jangsung dari lingkungan kerja terhadap turnover intentions melalui komitmen organisasi adalah -0,394. 8.
Bttrnout berpengaruh secara tidak Jangsung terhadap turnover intentions m~lewati
komitmen organisasi. Namun karena pengaruh langsung dari
b14rnout ke komitmen organisasi tidak signiftkan, maka komitmen organisasi
tidak
memediasi
pengaruh
burnout terhadap
turnover
intentions. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kebenarannya.
5.2
S•ran dan Impljkasi Manajerial Secara ringkas saran dan implikasi manajerial yang dapat diajukan oleh
peneliti ~epada pihak manajemen PT Telkom dalam upayanya untuk dapat meningkatkan kondisi
lingkungan
kerja dan komitmen
organisasi
serta
menurunkan burnout dan turnover intentions adalah sebagai berikut: I. Lingkungan kerja Pimpinan
bisa
bersikap
sebagai
ternan,
mendukung
kelancaran
komunikasi, menyusun struktur dan tanggung jawab pekerjaan dengan je)as, memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, serta menyediakan jaminan keamanan, kebersihan dan kesehatan lingkungan k~rja
bagi karyawan.
97
2. B'4f1710ut ~jemen
perusahaan perlu menciptakan suasana I kondisi kerja yang
m~yenangkan
t;1an penuh dukungan, melibatkan karyawan dalam setiap
qgiatan perusabaan, baik. kegiatan di dalam maupun di luar organisasi, mjsalnya gathering atau rekreasi karyawan, kegiatan keagamaan, dll. S.lain itu, perlu dibuka wadah khusus I sarana bantuan bagi karyawan WJtuk berinteraksi, menyampaikan unek- unek atau keluhan. 3. Kpmitmen organisasi ~jemen
ww.m
pcJrusabaan pcJlatihan,
perusaftaan harus dapat
bonu~
meningkatkan
image
positif
diri karyawan yang dilakukan melalui pemberian bagi karyawan yang berprestasi, atau insentif bagi
lapyawan yang memenuhi target tertentu. meningkatkan loyalitas dan kQSadaran karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting d~am
memajukan perusahaan dan memberikan kesempatan kepada karyawan
Ul)tuk mengembangkan ide I gagasan dalam menyelesaikan pekerjaannnya.
4. Turnover intentions Sililem kompensasi dan benefit lainnya, perlu didesa.in sedemikian rupa untuk diliCSuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi, memberikan k~sempatan
yang luas kepada setiap karyawan yang berprestasi untuk
memperoleh jabatan yang lebih tinggi, promosi atau pengembangan jepjang karir melalui aturan I sistem promosi yang jelas, dengan hal tqsebut diharaplqm akan mengurangi kecenderungan tw-nover karyawan.
98
5.3
~terbatasan P~melitian
P~nelitian
ini dibuat untuk meneliti tentang turnover intentions dengan
faktor - faktor yang mempengaruhinya, yakni lingkungan kerja, burnout, dan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan telekomunikasi bagian call
center PT Telkom di Sqrabaya Keterbatasan dalam penelitian terletak pada hal hal sebamrl berikut: 1. P~elitian hanya menganalisa masalah turnover intentions dari satu dimensi atau satu sudut pandang yaitu dari sudut pandang karyawan ~an
call center saja, namun tidak menggali dari perspe~flain misalnya
pihak manajemen atau dari sudut pandang para supervisor yang membawahi para call center sehingga dapat dihasilkan suatu basil penelitian yang lebih menggambarkan banyak dimensi dari faktor - faktor y~g menyebab~
niat untuk pindah bagi karyawan.
2. Penelitian ini hanya menganalisa turnover intentions karyawan bagian call
center hanya pada satu perusahaan saja sehingga tidak culmp dapat mewakili atau menggambarkan masalah turnover intentions dalam satu industri yaitu sektor telekomunikasi secara umum. Kondisi yang berbeda dengan obyek penelitian yang berbeda, serta jumlah populasi yang lebih banyak dapat memberikan basil yang berbeda pula 3. Masih kurangnya jumlah variabel untuk menggambarkan atau sebagai predik:tor munculnya turnover intentions, dimana masih mungkin terdapat v&riabel - variabel lain yang mempengaruhi selain yang telah di teliti da.lam penelitian ini. Saran untuk penelitian berikutnya dapat menguji
99
uiJlllg model pe~litian ini dengaQ. menambah beberapa variabel lain untuk m~mprediksi
ml,JilCulnya turnover intentions, misalnya variabel motivasi
k«roa, gaya kepqnimpinan, kepuasan gaji, dan budaya organisasi. 4.
K~rbatasan
lain dalam penelitian ini adalab obyek penelitian yang
hQmogen (satu bagian) hanya menggunakan sampel dari bagian call center ~a,
ti~
tidak menggunakan sampel dari unit ke.rja atau divisi lain sehingga dapat J11enggambarkan atau memprediksi masalab turnover
ifllentions karyawan secara keseluruhan dalam suatu pemsahaan.
