168
BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan Perilaku berbagi pengetahuan dapat menjadi acuan dalam meningkatkan performansi kerja karyawan. Untuk mengoptimalkan perilaku tersebut maka dirangkai dalam model yang disebut dengan model perilaku berbagi pengetahuan. Model perilaku berbagi pengetahuan ini telah teruji di lapangan. Model tersebut dibangun dengan mengintegrasikan dua teori yaitu teori pertukaran sosial dan teori kognitif sosial. Teori pertukaran sosial dipilih dengan asumsi bahwa munculnya perilaku berbagi pengetahuan merupakan tindakan sukarela untuk saling berbagi pengetahuan yang dimotivasi oleh adanya reward instrinsik, dan kepercayaan di antara kedua belah pihak. Sementara, teori kognitif sosial dilibatkan dengan alasan bahwa munculnya perilaku berbagi merupakan interaksi faktor personal dan faktor lingkungan. Selain menemukan kesimpulan pokok yang telah dijelaskan, penelitian ini juga menemukan beberapa kesimpulan lainnya yaitu: a. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
perilaku
berbagi
pengetahuan
yaitu
kepercayaan, reward instrinsik, usaha berbagi, efikasi diri relasional, dan iklim organisasi secara bersama-sama memberikan sumbangan efektif sebesar 51 % terhadap perilaku berbagi pengetahuan. Sumbangan efektif yang diberikan oleh kepercayaan, reward instrinsik, usaha berbagi, efikasi diri relasional, iklim organisasi dan perilaku berbagi pengetahuan individu adalah sebesar 55 %.
terhadap performansi kerja
169
b. Determinan paling kuat yang mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan adalah kepercayaan yang muncul di antara karyawan. Kepercayaan merupakan pondasi dalam sebuah pertukaran sosial. Seseorang tidak akan bersedia berbagi pengetahuan kepada orang lain apabila yang bersangkutan tidak percaya kepada orang yang menerima pengetahuan. Kepercayaan yang paling berperan dalam
penelitian
ini
adalah
kepercayaan
berdasarkan
pengetahuan.
Kepercayaan ini didasarkan oleh pengetahuan atau informasi yang dimiliki oleh seseorang mengenai orang yang hendak dipercayai. Pengetahuan ini berupa rekam jejak atau pengalaman orang tersebut di masa lalu. Apabila orang yang menerima pengetahuan memiliki berinteraksi
rekam jejak yang kurang baik selama
maka trustor tidak akan bersedia berbagi pengetahuan kepada
orang tersebut. c. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan di antara rekan kerja. Iklim organisasi yang suportif dicirikan dengan adanya rasa kebersamaan di antara rekan kerja, atasan yang berlaku adil dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinovasi menjadi pendorong bagi karyawan untuk menampilkan kinerja di luar deskripsi pekerjaan, salah satunya dengan karyawan secara sukarela untuk berbagi pengetahuan dengan rekan kerja yang lain. d. Reward instrinsik merupakan variabel yang memiliki efek positif baik kepada mediator yaitu perilaku berbagi pengetahuan dan performansi kerja individu. Temuan ini membuktikan bahwa perilaku berbagi pengetahuan
merupakan
tindakan saling bertukaran pengetahuan yang dilakukan secara sukarela dan dimotivasi oleh adanya reward yang tidak tampak atau reward instrinsik. Reward
170
instrinsik yang berupa rasa senang dapat menolong orang lain dan perasaan puas telah dapat berkontribusi terhadap organisasi mendorong seseorang untuk saling berbagi pengetahuan dan menampilkan performansi kerja yang baik. Orang yang termotivasi oleh reward instrinsik akan dapat bekerja dengan kualitas, kuantitas dan kreativitas yang tinggi tanpa harus diiming-imingi oleh adanya reward ekstrinsik. Pada banyak penelitian reward instrinsik akan lebih mempertahankan perilaku dibandingkan dengan reward ekstrinsik atau finansial. e. Efikasi diri relasional memiliki peranan dalam mempengaruhi seorang karyawan untuk berperilaku berbagi pengetahuan dan menampilkan performansi kerja individu yang baik. Efikasi diri relasional merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan dirinya untuk mengeksekusi suatu tindakan karena dipengaruhi oleh penilaian orang lain terhadap dirinya. Orang lain yang dianggap mempengaruhi perilaku karyawan dalam penelitian ini adalah atasan.Seorang atasan yang dipersepsi karyawan memberikan umpan balik positif dan kepercayaan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas akan dapat meningkatkan efikasi diri karyawan tersebut. Efikasi diri relasional yang tinggi mendorong karyawan untuk semakin sering berperilaku berbagi pengetahuan dan berkinerja yang baik. f.
Temuan lainnya yang juga diperoleh dalam penelitian ini yaitu jenis pengetahuan yang paling sering dibagi dalam penelitian ini yaitu berupa pengetahuan praktis merupakan pengetahuan tacit/implicit yang dimanifestasikan dalam bentuk pengalaman terbaik, tips dan trik, kebiasaan, intuisi, dan technical know-how. Pengetahuan ini lebih sering dibagi dibandingkan pengetahuan teknis yang berupa dokumen-dokumen, SOP, aturan-aturan kepegawaian yang tertulis dan
171
pengetahuan kritis yang berupa visi dan misi organisasi, nilai-nilai moral, dan etika. Pengetahuan praktis ini dibagi dalam bentuk interaksi sosial, misalnya percakapan sehari-hari, diskusi, praktik-praktik kerja dan lain sebagainya. Pengetahuan praktis
ini memiliki kelemahan karena bersifat melekat pada
pemiliknya. Oleh karena itu sangat penting untuk melakukan pendokumentasian pengetahuan. B. Keterbatasan penelitian Penelitian yang dilakukan tidak lepas dari keterbatasan penelitian yang diduga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Beberapa keterbatasan yang ditemui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama, keterbatasan dalam penelitian ini adalah terkait dengan alat ukur. Skala-skala
psikologi
yang
telah
diolah
mengalami
beberapa
perubahan
dikarenakan cukup banyak aitem-aitem yang gugur. Hal ini disebabkan oleh muatan faktor aitem tersebut rendah dan beberapa aitem meskipun muatan faktor cukup baik tinggi namun tidak memenuhi daya diskriminan atau tumpang tindih dengan aitem pada konstruk yang lain. Oleh karena itu, aitem-aitem yang seperti ini tidak dapat dilanjutkan untuk dilakukan uji struktural. Salah satu penyebabnya adalah beberapa aitem memiliki pernyataan-pernyataan yang hampir mirip satu sama lain, sehingga saat dianalisis faktor konfirmatori diperoleh model pengukuran yang tidak fit akibat beberapa aitem yang memiliki muatan faktor yang rendah. Kedua, alat ukur performansi kerja individu yang disusun masih mengukur halhal yang bersifat umum dan belum membedakan jenis pekerjaan masing-masing subyek. Variasi pekerjaan dan jenis organisasi memungkinkan akan ada perbedaan hasil penelitian terutama terkait dengan performansi kerja individu.
172
Ketiga, keterbatasan selanjutnya adalah kondisi organisasi yang berbeda. Penelitian ini dilakukan pada dua organisasi yaitu organisasi pemerintah daerah di Provinsi Bengkulu dan organisasi modern yaitu PT. Telkom tbk. Telkom merupakan organisasi yang telah menerapkan manajemen pengetahuan secara profesional dengan membangun suatu sistem yang dinamai Kampiun. Kampiun ini berfungsi sebagai sarana untuk berbagi dan mencarai pengetahuan. Pihak manajemen Telkom
telah
menerapkan
sistem
reward
bagi
kesuksesan
pengelolaan
pengetahuan. Karyawan diberikan reward ekstrinsik pada saat berkontribusi ke dalam sistim yaitu mendapatkan poin tambahan untuk penilaian kinerja dan juga penghargaan saat tulisan yang dikontribusikan bernilai baik. Kondisi ini berbeda dengan dinas-dinas pemerintahan daerah khususnya di Bengkulu. Organisasi pemerintahan ini belum memiliki sistem manajemen pengetahuan sebagai sarana dokumentasi dan berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan yang terjadi belum dikelola dan didokumentasikan dalam suatu sistem, dan organisasi juga belum memiliki sistem reward bagi mereka yang berbagi. Hal ini mempengaruhi subyek penelitian yang bekerja pada instansi-instansi Pemerintah yang tidak memberikan reward ekstrinsik kepada para pegawai saat berbagi pengetahuan. Kondisi ini menyebabkan muatan faktor pada tiga aitem yang mewakili konstruk reward ekstrinsik gugur karena tidak memenuhi syarat ≥ 0,5. Oleh karena itu, reward yang masih dapat dipertahankan adalah reward instrinsik. Keempat, karakteristik organisasi yang berbeda akan mempengaruhi respon subyek penelitian terhadap aitem-aitem iklim organisasi. Organisasi pemerintah baik dinas-dinas maupun di kementerian dalam negeri merupakan organisasi non profit dan bersifat birokrasi. Organisasi pemerintah ini merupakan organisasi yang
173
memberikan pelayanan publik non profit. Hal ini sangat berbeda dengan PT. Telkom tbk yang merupakan perusahaan terbuka yang bergerak di bidang pelayanan jasa dan produk telekomunikasi. Meskipun perusahaan BUMN, akan tetapi Telkom bukan pemain tunggal dalam bisnis ini. Inovasi menjadi hal yang sangat penting bagi Telkom agar tetap dapat bertahan dalam bisnis. Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam mengukur iklim inovasi dikarenakan perbedaan karakter organisasi maka konstruk inovasi harus gugur karena memiliki faktor loading yang lemah. Kelima, keterbatasan terakhir adalah penelitian ini masih berfokus pada berbagi pengetahuan melalui interaksi sosial antar individu, dan belum meninjau berbagi pengetahuan melalui sistem manajemen pengetahuan. Hal ini disebabkan karena semua organisasi pemerintahan baik dinas-dinas pada pemerintahan daerah dan Kementrian Dalam Negeri belum menerapkan sistem manajemen pengetahuan untuk mengkodifikasi pengetahuan-pengetahuan teknis, praktis, dan kritis yang dimiliki oleh para pegawai negeri sipil. Meskipun Telkom telah menerapkan budaya berbagi
pengetahuan
dan
memiliki
sarana
untuk
berbagi,
namun
untuk
menyamakan kondisi dengan organisasi pemerintah maka berbagi pengetahuan dengan menggunakan sarana berbagi melalui aplikasi on-line atau electronic knowledge repositories tidak diteliti dalam penelitian. Penelitian ini memfokuskan pada perilaku berbagi pengetahuan teknis, praktis maupun kritis yang terjadi melalui interaksi sosial dengan rekan kerja. Keterbatasan-keterbatasan yang telah dipaparkan menyebabkan respon-respon subyek penelitian tidak sesuai dengan yang diharapkan peneliti dan diduga mempengaruhi hasil penelitian. Akan tetapi, keterbatasan-keterbatasan yang telah diidentifikasi dalam penelitian ini akan menjadi masukan bagi penelitian selanjutnya.
174
C. Rekomendasi Hasil utama dari penelitian ini adalah terbuktinya hipotesis yaitu model perilaku berbagi pengetahuan merupakan model yang fit dengan kondisi empiris. Dengan demikian, model ini dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa performansi kerja memperoleh sumbangan sebanyak 55% dari variabel-variabel yang mempengaruhinya yaitu perilaku berbagi pengetahuan bersama-sama dengan kepercayaan, iklim organisasi, reward instrinsik, efikasi diri relasional dan usaha berbagi. Sumbangan efektif sebesar 55% itu menunjukkan variabel-variabel eksogen tersebut memberikan sumbangan yang cukup besar terhadap performansi kerja, meskipun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa ada beberapa kelemahan-kelemahan dalam penelitian yang dapat mempengaruhi besarnya sumbangan tersebut, antara lain alat ukur dan pengambilan sampel penelitian di organisasi. Temuan-temuan pada pengujian model perilaku berbagi pengetahuan dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemui selama penelitian menjadi dasar untuk memberikan rekomendasi bagi organisasi, dan peneliti selanjutnya, Berikut ini adalah saran atau rekomendasi yang diberikan. 1. Perilaku berbagi pengetahuan merupakan salah satu cara ekonomis yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif, karena perilaku berbagi pengetahuan berdampak pada meningkatkan performansi kerja individu yang hasil akhirnya berdampak pada keberhasilan organisasi. Salah satu hal yang dapat dilakukan untuk menyukseskan perilaku berbagi pengetahuan adalah menciptakan iklim organisasi yang kondusif bagi karyawan. Iklim organisasi yang bercirikan adanya hubungan yang erat dan saling percaya
175
di antara rekan kerja, pimpinan yang dapat memperlakukan bawahan dengan adil, dan mendorong kebebasan karyawan untuk berinovasi. Organisasi yang menyediakan iklim organisasi yang kondusif tersebut akan mendorong karyawan untuk membalas dengan menunjukkan performansi kerja di luar tugas-tugas inti yaitu salah satunya dengan perilaku berbagi pengetahuan. 2. Kepercayaan merupakan variabel eksogen yang paling kuat mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan. Pengetahuan tidak akan dibagi apabila tidak ada kepercayaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Peran pimpinan menjadi signifikan dalam membangun kepercayaan di antara rekan kerja. Salah satu yag dapat dilakukan oleh pemimpin dengan memberikan kesempatan bagi karyawan yang menguasai keahlian atau pengetahuan tertentu untuk berbagi kepada rekan kerja yang lain. Karyawan yang diberikan kepercayaan oleh atasan untuk berbagi pengetahuan kepada rekan kerja lain juga akan berdampak terhadap meningkatnya efikasi diri karyawan tersebut. 3. Efikasi diri relasional merupakan faktor pribadi yang memiliki pengaruh positif terhadap perilaku berbagi pengetahuan dan performansi kerja individu. Efikasi diri relasional adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuan diri dalam mengeksekusi tindakan yang dipengaruhi oleh penilaian orang lain terhadap dirinya. Seorang karyawan yang memiliki atasan suportif, punya kepercayaan terhadap bawahan, melibatkan karyawan dalam kegiatan dan seringkali memberikan feedback positif akan meningkatkan efikasi diri relasional. Seorang karyawan yang memiliki efikasi diri tinggi diprediksi meningkatkan perilaku berbagi pengetahuan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hal yang dapat direkomendasikan adalah peran atasan adalah sentral dalam meningkatkan
176
efikasi diri relasional, sehingga menjadi penting untuk membangun relasi interpersonal yang baik terhadap bawahan. 4. Hasil statistik deskriptif memberitahukan bahwa pengetahuan praktis adalah jenis pengetahuan yang paling banyak dibagi. Pengetahuan praktis ini berupa pengetahuan tacit yang cenderung melekat pada individu yang memilikinya, sehingga apabila individu yang menguasainya keluar dari organisasi maka pengetahuan ini pun akan ikut bersama individu tersebut. Mengkodifikasi semua pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi adalah hal yang sangat penting. Saran yang dapat diberikan yaitu
membangun sistem manajemen
pengetahuan atau repository dengan tujuan agar pengetahuan praktis itu dapat didokumentasikan dan digunakan secara berkesinambungan meskipun pemilik pengetahuan telah pergi atau keluar dari organisasi. 5. Model perilaku berbagi pengetahuan yang fit dengan kondisi empiris ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi bagi peneliti yang tertarik pada tematema berbagi pengetahuan ataupun manajemen pengetahuan. Model perilaku berbagi pengetahuan pada disertasi ini merupakan model komprehensif yang terdiri dari dimensi anteseden, proses dan dimensi luaran. Pada dimensi anteseden melibatkan banyak faktor baik faktor mikro maupun makro. Hakikatnya perilaku muncul karena dipengaruhi oleh individu, relasi antar individu dan lingkungan. Konsep yang ada pada model ini dapat digunakan dalam penelitian-penelitian selanjutnya terutama dalam memahami munculnya perilaku.
177
Daftar Pustaka Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001). Knowledge management and knowledge managements systems: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, 25, 107-136. Agarwal, R. (2000). Individual acceptance of information technologies. In framing the domains of IT management: Projecting the Future Through the past, R.W.Zmud (Ed.), Pinnalex Education Resources, Cincinnati, OH, 85-104. Aulawi, H., Sudirman, I., Suryadi, K., & Govindaraju, R. (2009). Knowledge sharing behavior, antecedent and their impact on individual innovation company. Journal of Applied Sciences Research, 5(12), 2238-2246. Alazmi, A., & Zairi, M. (2003). Knowledge management critical success factors. Total Quality Management, 14(2), 199-204. Andrew, K. M., & Delahaye, B. L. (2000). Influences on knowledge processes in organizational learning. Journal of Management Studies 37, 797-810. Azwar, S.(2000). Reliabilitas dan validitas. Edisi ke-3. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ba, S., Stallaert, J., & Whiston, A. B. (2001). Research commentary: Introducing a third dimension in information systems design – the cash for incentive aligment. Information Systems Research. 12(3),225-239. Bandura, A. (1997). Self Efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Bartol, K., & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems. Journal of Leadership and Organization Studies 19(1), 64-76. Bartol, K.M., & Locke, E.A. (2000). Incentives and motivation. In S. Rynes & B. Gerhardt (eds.), Compesation in Organizations: Progress and Prospects (pp. 104-147). San Francisco, CA: Lexington Press. Beckman, T. (1999). The current state of the knowledge management. In J. Liebowitz (ed.), Knowledge Management Handbook. CRS Press. Bergeron, B. (2003). Essentials of knowledge management. Hoboken, NJ: John Wiley
178
Blau, P.M. 1964. Exchange and power in social life. New York: Wiley. Bock, G.W., & Kim, Y.G. (2002). Breaking the myths of rewards: an exploratory study of attitudes about knowledge sharing. Information Resources Management Journal, 15(2), 14-21. Bock, G. W., Zmud, R. W., Kim, Y. F., & Lee, J. N. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing : Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS Quarterly. 29 (1), 87-111. Boisot, M. (1995). Information Space: A Framework for learning in organizations, Institutions and culture. London: Routledge. Bourne, J. (2008). Transformational teaching and relational efficacy belief among adolescents: a prospective observational study. Thesis. The University of British Columbia. Brockner, J., Chen, Y-R., Mannix, E. A., Leung, K., & Skarlicki, D. P. (2000). Culture and procedural fairness: When the effects of what you do depend on how you do it. Administrative Science Quarterly, 45, 138-159. Calder, B.J., Phillips, L.W., & Tybout, A.M. (1982). The concept of external validity. Journal of consumer research, 9, 240-244. Carmeli, A., Atwater, L., & Levi, A. (2010). How leadership enhances employees’ knowledge sharing: the intervening roles of relational and organizational identification. Journal of Technology transfer. Carter, C., & Scarbrough, H. (2001). Towards a second generation of KM?: The People Management Challenge. Education + Training 43 (4/5), 215-224. Cabrera, A., Collins, W.C., & Salgado, J.F. (2006). Determinants of individual engagement in knowledge sharing. Int. J. of Human Resource Management 17(2), 245-264. Cabrera, E.F., & Cabrera, A. (2005). Fostering knowledge sharing through people management practices. International Journal of Human Resources Management 16(5), 270-235. Cabrera, A., & Cabrera, E. (2002). Knowledge sharing dilemmas. Organization Studies 23(5), 687-710.
179
Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.C. & Sager, C.E. (1993). A teory of performance. In N.Schmitt & W.C. Borman(Eds.), Personnel selection in organizations (pp.35-70). San Fransisco: Josey-Bass. Chen, I.Y.L., Chen, N.S., & Kinshuk. (2009). Examining the factors influencing participants’ knowledge sharing behavior in virtual learning communities. Educational Technology & Society, 12(1). 134-148. Chennamaneni, A. (2006). Determinant of knowledge sharing behaviors: Developing and testing an integrated theoretical model. Dissertation. The University of Texas at Arlington. Chin, W.W., & Gopal, A. (1995). Adoption intention in GSS: relative importance of beliefs. The Data Base for Advances in Information Systems 26(2/3), 42-64. Chiu, C.M., Hsu, M.H., & Wang, E.T.G. (2006). Understanding knowledge sharing in virtual communities: An integration of social capital and social cognitive theories. Decision Support Systems, 42(3), 1872-1888. Choi, F.D., & Mueller, S. (1992). What is coefficient Alpha? An Examination of theory and application. Journal Of Applied Psychology, 78(2): 98-104. Cohen, W.M., & Levinthal, D. (1990). Absorptive capacity: A new perpective on learning and innovation. Administrative Science Quarterly, 35, 128-152. Coleman, J.S. (1994).Foundations of social theory. Harvard University Press. Connelly, C.E., & Kelloway, E.K. (2003). Predictors of employees’ perceptions of knowledge sharing culture. Leadership & Organization Development Journal, 24(5/6), 294-305. Conley, C.A., & Zheng, W. (2009). Factors critical to knowledge management success. Advances in Developing Human Resources, 11, 334-348. Connolly, T., & Thorn, B.K. (1990). Dicreationary databases: Theory, data and Implications in Organizations and Communication Technology. J. Fulk and C. Steinfeld (Eds.,pp. 219-233). Newbury Park, CA: Sage Publications. Constant, D., Kiesler, S., & Sproull, L. (1996). What’s mine is ours, or is it? A study of attitudes about information sharing. Information Systems Research 5(4), 400-421. Creswell, J.W. (2009). Research Design:Qualitative, Quantitave, and Mixed Methods Approaches 3rd Edition. California: Sage Publication Inc.
180
Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne, Z.S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performances, and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology 88, 160-169. Cropanzano, R. & Mitchell, M.S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31, 874-900. Crossan, M.M., Lane, H.W., & White, R.E. (1999). An organizational learning framework: From intuition to institution. Academy of Management Journal, 24, 522-537. Damodaran, L., & Olphert, W. (2000). Barriers and facilitators to the use of knowledge management systems. Behavior & Information Technology, 19(6), 405. Da Costa Hernandez, M.J & dos Santos. (2010). Develepoment-based trust: Proposing and Validating a new trust measurement model for buyer-seller relationships. Brazilian Administration Review, Vol.7(2), pp.172-197. Darroch, J., & McNaughton, R. (2002). Examining the link between knowledge management practices and type of innovation. Journal of Intellectual Capital, 3(3), 210-222. Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organization what they know. Boston, MA: Harvard Business Scholl Press. Davis, F.D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use and user acceptance of information technology. MIS Quarterly 13(3), 318-342. Delone, W., & McLean, E. (1992). Information System Succes: The quest for the dependent variable. Information Systems Research, 3(1), 60-95. De Vries, R.E., van deen Hoof, B., & de Ridder. (2006). Explaining knowledge sharing: The role of team communication styles, job satisfaction, and performance beliefs. Communication Research, 33(2), 115-135. Dienesch, R.M., & Liden, R.C. (1986). Leader-member exchange model of leadership: A critique and further development. Academy of Management Review, 11(3), 618. Dirks, K.T. (1999). The effects of interpersonal trust on work group performance. Journal of Applied Psychology, 84, 445-455. Drucker, P.F. (1992). The New Society of Organizations. Harvard Business Review, September-October, pp.95-104.
181
Earl, M. (2001). Knowledge management strategies: Towards a taxonomy. Journal of Management Information Systems, 18, 215-233. Elita, Y. (2010). Pengaruh rasa saling percaya di antara kolega terhadap perilaku berbagi pengetahuan: Meta-analisis. Jurnal Humanitas VII (2), 158-174. Ernst & Young Center for Business Innovation and Business Intelligence Survey. 1997. Ewing, J., & Keenan, F. (2001, March 19). Sharing The Wealth. Business Week, 3640. Forsythe, S., Liu, C., Shannon, D., & Gardner, L.C. (2006). Development of a scale to measure the perceived benefits and risks of online shopping. Journal of Interactive Marketing 2(2), 55-75. Foss, N.J., Husted, K., & Michailova, S. (2010). Governing knowledge sharing in organizations: Levels of analysis, governance mechanisms, and research directions. Journal of management Studies, 47(3), 455-482. Fulk, J., Flanagin, A., Kalman, M., Monge, P.R., & Ryan, T. (1996). Connective and communal public goods interactive communication systems. Communication Theory, 6(1), 60-87. Gambetta, S. (1988). Can we trust?. In D. Gambetta (ed). Trust: making and breaking cooperative relations (pp.95-107). New York: Basil, Blackwell. Gerstner, C.R., & Day, D.V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory:Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82, 827-844. Goodman, P.S., & Darr, E.D. (1998). Computer aided systems and communities: mechanism for organizational learning in distributed environments. Mis Quarterly, 22(4), 417-440. Ghozali, I. (2008). Model Persamaan Struktural: Konsep & Aplikasi dengan Program AMOS 16.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Glick, W.H. (1985). Conceptualizing and psychological climate: Pitfalls in multi-level research. Academy of Management Review 10(3), 601-616. Graen, G., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years-applying a multi level multi-domain perspective. Leadership Quarterly,6, 219-247.
182
Grant, R.M. (1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal, 109-122. Gupta, A,K., & Govindarajan, V. (2000). Knowledge flows within multinational corporation. Strategic Management Journal, 21(4), 473-496. Hackett, R.D., & Lapierre, L.M. (2004). A meta-analytical expalanation of the relationship between LMX and OCB. Academy of Management Proceedings, T1-T6. Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: A test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279. Hansen, M. T., Nohria, N., & Tierney, T. (1999). What’s your strategy for managing knowledge?. Harvard Business Review, 106-116. Hargadon, A.B. (1998). Firms as knowledge brokers: Lessons in pursuing continuous innovation. California Management Review 40(3), 209-227. Hariharan, A. (2005). Critical success factors for knowledge management. Knowledge Management Review 8(2), 16-19. Hasanali, F. (2002). Critical success factors of knowledge management. www.providersedge.com/docs/km_articles/Critical_Succes_Factors_of_KM.pdf Helmi, A.F. (2010). Determinan Perilaku Inovatif. Disertasi Program Doktor. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Helmi, A.F., & Elita. (2013). Efikasi diri, reward system, dan berbagi pengetahuan: Meta-Analisis. Buletin Psikologi. Fakultas Psikologi UGM. Hew, F.K., & Hara, N. (2007). Knowledge sharing in online environments: A Qualitative Case Study. Journal of The American Society for Information Science and Technology, 58(14), 2310-2324. Hickins, M. (1999). Xerox shares its knowledge. Management Review, 88(8), 40-45. Hinds, P. J., Patterson, M., & Pfeffer, J. (2001). Bothered by abstraction: The effect of expertise on knowledge transfer and subsequent novice performance. Journal of Applied Psychology, 86, 1232-1243. Holthausen, J. (2013). Scientific review of the social exchange theory and its contribution to solving purchasers’ decision making issues. 1st IBA Bachelor thesis conference. The Netherlands.
183
House, R.J., & Dessler, G. (1974). The path goal theory of leadership: Some post hoc and a priori tests. In J. Hunt & L.Larson (eds), Contingency approaches to leadership, 29-55. Carbondale, IL: Southern Illinois Press. Housel, T., & Bell, A.H. (2001). Measuring and Managing Knowledge. New York: McGraw-Hill, Irwin. Huang, Q., Davison, R.M., & Gu, J. (2008). Impact of personal and cultural factors on knowledge sharing in China. Asia Pacific J Manage, 25, 451-471. Huber, G. P. (1991). Transfer of Knowledge in Knowledge Managements Systems: Unexplored Issues and Suggested Studies. European Journal of Information Systems, 10(2), 72-79. Ipe, M. (2003). Sharing in organizations: a conceptual framework. Human Resource Development Review 2(4), 337-359. Jackson, S.E., Hitt, M.A., & DeNisi, A.S. (2003). Managing Knowledge for Sustained Competitive Advantage. San Fransisco: Jossey-Bass. Jackson, B., Knapp,P., & Beauchamp, M.R. (2008). Origins and consequences of tripartite efficacy beliefs perspective within athlete dyads. Journal of Sport and Exercise Psychology, 29, 170-189. Kankanhalli, A., Tan, B.C.Y., & Wei, K.K. (2005). Contributing knowledge to electronic knowledge repositories: an empirical investigation. Miss Quarterly 29(1), 113-143. Kang, Y.J., Kim, S.E., & Chang, G.W. (2008). The Impact of knowledge sharing on work performance: an empirical analysis of the public employees’ perceptions in south korea. Intl Journal of Public Administration, 31, 1548-1568. Kartajaya, Yuswohady, & Madyani. (2004). On becoming a costumer-centric company: Transformasi Telkom menjadi perusahaan berbasis pelanggan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kaser, P.A., & Miles, R.E. (2001). Knowledge activist: the cultivation of motivation and trust properties of knowledge sharing relationships. Academy of Management Proceedings. Kenny, D.A. & De Paulo, B.M. (1993). Do people know how others view them? An empirical and theoretical account. Psychological Bulletin, 114, 145-161. Kerlinger, F.N. (1990). Asas-asas Penelitian Behavioral. Third Edition. Jogjakarta: Gadjah Mada University Press.
184
Kim, S., & Lee, H. (2006). The impact of organizational context and information technology on employee knowledge sharing capabilities. Public Administration Review 66(3), 370-385. Kim, S.S., & Kim, Y.W. (2000). An empirical study on the key success factors of knowledge management. Korean Management Review, 29(4), 585-615. King, W.R. (1999). Integrating knowledge management into IS strategy. Information Systems Management 16(4), 70-72. King, W.R., & Marks Jr., P.V. (2008). Motivating knowledge sharing through a knowledge management system. Omega, 36(1), 131-146. Kollock, P. (1999). The economies of online cooperation: Gifts and Public goods in cyberspace. In Communities in Cyberspace, M.Smith and P. Kollock (Eds.), Routledge, New York, 220-239. Kramer, R.M. & Tyler, T.R. (1996). Trust in organisations: Frontiers of theory and research. Sage, Thousand Oaks, CA. Kowal, J., & Fortier, M.S. (1999). Motivational determinants of flow: contributions from self determination theory. The Journal of Social Psychology 139(3), 356368. KPMG. (2003). European Knowledge Management Survey 2002/2003. KPMG. (2000). Knowledge management research report. KPMG Consulting. London, 28pp. Kwakye, E.O., Md Nor, K., & Ziaei, S. (2011). The Influence of altruism, self efficacy and trust on knowledge sharing. The Journal of Knowledge Economy and knowledge management, Vol. IV, 31-39. Lam, A. (1997). Embedded firms, embedded knowledge: Problem of collaboration and knowledge transfer in global cooperative ventures. Organization Studies, 18(6), 973-996. Lam, A. (2000). Tacit knowledge, organizational learning and societal institutions: an integrated framework. Organization Studies, 21(3), 487-513. Lane, P. J., & Lubatkin, M. (1998). Relative absorbtive capacity interorganizational learning. Strategic Management Journal 19, 461-477.
and
185
Lapierre, L.M., & Hackett, R.D. (2007). Trait conscientiousness, LMX, job satisfaction and OCB: A test of an integrative model. Journal of accupational & Organizational Psychology, 80(3), 539-554. Lave, J., & Wenger, E. (1991). Situated Learning.Cambridge, UK: Cambridge University Press. Lee, P., Gillespie,N., Mann, L., & Wearing, A. (2010). Leadership and trust: Their effect on knowledge sharing and team performance. Management Learning, 41, 473-491. Lent, R.W., & Lopez, F.G.(2002). Cognitive ties that bind: A Tripartite view of efficacy beliefs in growth-promoting relationships. Journal of Social & Clinical Psychology, 21, 256-286. Lewicki, R.J., & Bunker, B.B. (1995). Trust in relationships: a model of development and decline. In B.B. Bunker & J.Z. Zubin (eds.). Conflict, cooperation, and justice (pp. 133-173). San Fransisco, CA: Jossey-Bass Publishers. Lewicki, R.J., McAllister, D.J., & Bies. R.J. (1998). Trust and distrust: New relationships and realities. Academy of Management Review, 23(3). 438-458. Lewis, J.D., & Weigert, A. (1985). Trust as a social desirability. Social Force, 63(4), 967-985. Liang, T.P., Liu, C.C., & Wu, Hsien. (2008). Can social exchange theory explain individual knowledge sharing behavior? a meta-analysis. International Conference In Information Systems Proceedings, 1-18. Liao, S. H., Chang, J. C., Cheng, S. C., & Kuo, C. M. (2004). Employee relationship and knowledge sharing: A case study of a Taiwanese finance and securities film. Knowledge Management Research & Practice, 2(1), 24-34. Liebowitz, J. (2001). Knowledge management and its link to artificial intelligence. Expert Systems with Applications, 20 (1), 1-6. Liden, R.C., & Maslyn, J.M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 43-72. Li, Z., Zhu, T., & Luo, F. (2010). A study on the influence of organizational climate on knowledge sharing in IT Enterprises. Journal of Computer, 5 (4), 508-515. Lin, Hsiu-Fen. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic on employee knowledge sharing intentions. Journal of Information Science, 33, 135-149.
186
Lin, Hsiu-Fen. (2007). Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study. International Journal of Manpower, 28(3/4), 315-332. Llopis-Corcoles, O. (2011). Understanding knowledge sharing in organizations: multi-level research through social cognitive perspective. Paper to be presented at the Dime-Druid Academy Winter Conference. Ma, M., & Agarwal, R. (2007). Through a glass darkly: Information technology design, identity verification and knowledge contribution in online communities. Information Systems Research, 18(1), 42-67. Markus, M.L. (2001). Towards a theory of knowledge reuse: Type of knowledge reuse situations and factors in reuse success. Journal of Management Information Systems, 18(1), 57-94. Marquardt, M., & Reynolds, A. (1994). The Global Learning Organization. New York: Irwin. McAllister, D.J. (1995). Affect and cognition based trust as foundation for interpersonal cooperation in organization. Academy of Management Journal 38(1), 24-59 McDaniel,M.A., Morgeson,F.P & Finnegan, F.B. (2001). Use of situational judgments test to predict job performance: A clarification of the literature. Journal of Applied Psychology, 73: 327-330. Michailova, S., & Husted, K. (2003). Knowledge Sharing Hostility in Russian Firms. California Management Review, 45(3), 59-77. Miller, R. L, Griffin, M. A., & Hart, P. M. (1999). Personality and organizational health: The role of conscientiousness. Work and Stress, 13, 7-19. Moenaert, R. K., Caeldries, A. & Wauters, E. (2000). Communication flows in international product innovation teams. Journal of Product Innovation Management, 17, 360-377. Mohrman, S. & Finegold, D.(2000). Strategies for knowledge economy: from rhetoric to reality. World economy forum: Davos. Molm,L.D.(2000). Theories of social exchange and exchange networks. In G. Ritzer & B. Smart (Eds). Handbook of social theory: 260-272.Thousand Oaks, CA:Sage. Mooradian, T., Renzl, B., & Matzler, K.(2006). Who trust? Personality, trust and knowledge sharing. Management Learning 37, 523-540.
187
Motowidlo, S.J. & Schmitt,M.J. (1999). Performance assessment in uniqe Myers, S.P. (1996). Knowledge Management and Organizational design. Boston: Butterworth-Heinemann. Nasution, S. (2008). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organization advantage. The Academy of Management Review, 23(2), 242266. Nonaka, L., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company. New York: Oxford University Press. O’Dell, C & Grayson, C. J. (1998). If only we knew what we know : Identification and Transfer of Internal Best Practices. California Management Review, 40(3). 154174. Organ, D. W. (1990). The motivational basis of organizational citizenship behavior. Research in Organizational Behavior, 12, 43-72. Osterloh, M., Frost, J., & Frey, B. (2002). The dynamics Orlikowski, W.J. (1993). Learning from notes: organizational issues in groupware implementation. Information Society, 9(3), 237-251. Polanyi, M. (1966). The Tacit Dimension. London: Routledge and Kegan Paul. Purwanti, Y., Pasaribu, N.R., & Lumbantobing, P. (2009). Leveraging the quality of knowledge sharing by implementing reward program and performance management system. Proceedings of the European Conference on Intellectual Capital. Quigley, N.R., Tesluk, P.E., Locke, E.A., & Bartol, K.M. (2007). A multilevel investigation of the motivational mechanisms underlying knowledge sharing and performance. Organization Science, 18(1), 71-88. Rajagopalan, N., Rasheed, A.M.A., & Datta, D.K. (1993). Strategic decision processes: critical review and future directions. Journal of Management, 19(2), 349-84. Raymond, E. S. (2001). The cathedral and the bazaar: musings on Linux and open source by an accidental revolutionary. O’Reilly Publications.
188
Reychav, I., & Weiberg, J. (2009). Good for workers, good for companies: How knowledge sharing benefits individual employees. Knowledge and Management Process, 16(2), 186-197. Rhodes, J., Hung, R., Lok, P., Lien, B.Y.h., & Wu, C.M. (2008). Factors influencing organizational knowledge transfer: implication for corporate performance. Journal of Knowledge Management 12(.3), 84-100. Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge sharing barriers managers must consider. Journal of Knowledge Management, 14(3), 378-393. Roberts, J. (2000). From know-how to show-how? Questioning the role of information and communication technologies in knowledge transfer. Technology Analysis and Strategic Management, 12(4), 429-43. Rotundo, M. & Sackett, P.R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policycapturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66-80. Santoso, S. (2007). Structural Equation Modelling: Konsep Aplikasi dengan AMOS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sari, Y. A. (2004). Prediksi Persepsi Karyawan Tentang Berbagi Pengetahuan. Tesis Tidak Diterbitkan. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Shapiro, S.P. (1987). The social control of impersonal trust. American Journal of Sociology, 93(3). 623-658. Schepers, J.M. (2011). The construction and evaluation of a generic work performance questionnaire for use with administrative and operational staff. SA Journal of Industrial Psychology, 34(1), 10-22. Schriesheim, C.A., Castro, S.L., & Coglier, C.C. (1999). Leader-member exchange research: A comprehensive review of theory, measurement, and dataanalytic practices. Leadership Quarterly, 10(1), 63. Schultz, M. (2001). The uncertain relevance of newness: Organizational learning and knowledge flows. Academy of Management Journal, 44(4), 661-681 Sonnetag, S., Volmer, J., & Spychala, A. (2010). Job Performance. First publ. in: Micro approaches ( Sage handbook of organizational behavior: vol. 1)/ ed. By Julian Baring, Los Angeles, California, 427-447.
189
Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: dimensions. Measurement, and validation. Academy of Management Journal 38(5), 144265. Srivastava, A., Bartol, K., & Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management teams: Effects on knowledge sharing , efficacy, and performance. Academy of Management Journal, 49(6), 1239-1251. Sternberg, R.J. (1997). Tacit knowledge and job success. In N. Anderson & P. Herriot (eds). International Handbook of Selection and Assessment. London: Wiley, 201-213. Szulanski, G. (1996). Exploring internal stickiness. Impediments to transfer of best practice within the firm. Strategic Management Journal, 17, 27-33. Teece, D.J. (2007). Explicating dynamic capabilities: the nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic Management Journal, 28(13), 1319-1350. Tsai, Ming-Tien, & Cheng, Nai-Chang. (2011). The effect of self efficacy and self regulation on knowledge sharing behavior under social cognitive persepective. Usoro, A., Sharrat, M.W., Tsui, E., & Shekhar, S. (2007). Trust as an antecedent to knowledge sharing in virtual communities of practice. Knowledge Management Research and Practice, 5, 199-212. Van den Brink. (2003). Social, organizational, technological conditions that enable knowledge sharing. Disertasi. Technische Universiteit Delft. Van den Hoof, B., & Hendrix, L. (2004). Eagerness and Willingness to Share: The relevance of different attitudes towards knowledge sharing. Paper presented at the fifth European Conference on organizational knowledge, learning and Capabilities, Innsbruck, Austria. Van den Hoof, B & De Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of knowledge management. 8/6: 117-130. Van den Hoof, B., & Van Weenen, F.D.L. (2004). Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC uses on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management 8(6), 117-130. Van de Ven A.H, & Ferry DL. (1980). Measuring and assessing organizations. New York: Wiley.
190
Venkatraman N, Ramanujam V. (1986). Measurement of business performance in Strategy research: a Comparison of approaches. Acad. Manage. Rev., 11: 801-814. Viswesvaran, C. (1993). Modelling job performance: Is there a general factor? Unpublished doctoral dissertation, University of Iowa, Iowa City, IA. Wang, Fu-Jin., Chih-Jen, S., & Mei-Ling, T. (2010). Effect of leadership style on organizational performance viewed from human resource management strategy. African Journal of business management vol. 4(18), pp. 3924-3936. Wang, S., & Noe, R.A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 20(2), 115-131. Wang, C.C & Yang, Y.J. (2007). Personality and intention to share knowledge: an empirical study of scientists in R & D laboratory. Social Behavior and Personality, 35(10), 1427-1436. Wasko, M.M. & Faraj, S. (2005). Why should I share? Examining social capital and knowledge contribution in electric networks of practice. MIS Quarterly 29 (1): 35-37. Wayne, S.J., Shore, L.M., Bommer, W.H., & Tetrick, L.E. (2002). The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leadermember exchange. Journal of Applied Psychology, 87(3), 590-598. Wiig, K.M. (1999). Introducing knowledge management into the enterprise. In Knowledge Management Handbook, 7-19. Boca Raton, FL: CRG Press. Williams,K.D. & Karau, S.J. (1991). Social Loafing and social compensation: The effects of expectations of co-worker performance. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 570-581. Wong, K.Y. (2005). Critical success factors for implementing knowledge management in small and medium enterprises. Industrial Management and Data Systems, 105(3/4), 261-279. Wu, W.L., Yeh, R.S., & Hung, H.K. (2012). Knowledge sharing and work performance: A network perspective. Social Behavior and Personality, 40(7), 1113-1120. Wu, Wann-Yih, & Sukoco, B.M. (2010). Why should I share? Examining consumers’ motives and trust on knowledge sharing. Journal of Computer Information Systems, 11-19.
191
Wu, W.L., Lin, C.H., Hsu, B.F., & Yeh, R.S. (2009). Interpersonal trust and knowledge sharing: moderating effects of individual altruism and a social interaction environment. Social Behavior and Personality, 37(1), 83-94. Yang, B. (2003). Toward a holistic theory of knowledge and adult learning. Human Resource Development Review, 2(2), 106-129. Yang, B., Zheng, W., & Viere, C. (2009). Holistic views of knowledge and management models. Advances In Developing Human Resources 11, 273289. Yi, J. (2009). A measure of knowledge management sharing behavior: scale development and validation. Knowledge Management Research & Practice, 7, 65-81. Zucker, L.G. (1986). Production of trust: institutional sources of economic structure, 1840-1920. In B. M. Staw & L.L. Cummings (Eds). Research in organizational behavior, Vol. 8, pp. 53-111. Greenwich, CN: JAI Press.
192
