BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian dan analisis statistik terhadap data penelitian ini yang berjudul pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kinerja dosen (studi kasus di Universitas Udayana) maka kesimpulan yang dapat diambil pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja dosen. Besarnya pengaruh kepemimpinan transformasional yang secara langsung berkontribusi terhadap kepuasan kerja dosen adalah sebesar 9,61%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen” dapat diterima. Hal tersebut menandakan bahwa peningkatan kepuasan kerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di lingkungan Universitas Udayana akan terjadi apabila pimpinan organisasi mampu secara baik dan benar menerapkan gaya memimpin yang bertipe transformasional. 2. Sistem kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja dosen. Besarnya pengaruh sistem kompensasi yang secara langsung berkontribusi terhadap kepuasan kerja dosen adalah sebesar 30,25%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen” dapat diterima. Hal tersebut menandakan bahwa dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di lingkungan Universitas Udayana akan mengalami peningkatan kepuasan kerja apabila konsep sistem kompensasi dari Robbins (1996) mampu diterapkan dalam organisasi perguruan tinggi, khususnya di lingkungan Universitas Udayana. 3. Secara bersama-sama (simultan) kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen sebesar 39,86%. Sisanya yaitu sebesar 59,14% merupakan pengaruh yang datang dari faktor lain. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan 137
terhadap kepuasan kerja dosen” dapat diterima. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi yang sesuai dengan organisasi secara simultan perlu dipertimbangkan oleh pihak pengambil keputusan di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana agar peningkatan kepuasan kerja dosen dapat tercapai. 4. Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen. Besarnya pengaruh kepemimpinan transformasional yang secara langsung berkontribusi terhadap kinerja dosen adalah sebesar 10,89%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen” dapat diterima. Hal tersebut menandakan bahwa peningkatan kinerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di lingkungan Universitas Udayana, akan terjadi apabila pimpinan organisasi mampu secara baik dan benar menerapkan gaya memimpin yang bertipe transformasional. 5. Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen melalui kepuasan kerja. Besarnya pengaruh kepemimpinan transformasional yang secara tidak langsung berkontribusi terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja adalah sebesar 1,21%. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja dosen juga akan mengalami peningkatan apabila penerapan kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kepuasan kerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana. 6. Sistem kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen. Besarnya pengaruh sistem kompensasi yang secara langsung berkontribusi terhadap kinerja dosen adalah sebesar 7,84%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen” dapat diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa peningkatan kinerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana akan terjadi apabila konsep sistem kompensasi yang dkemukakan oleh Robbins (1996) mau diterapkan oleh pengambil kebijakan dalam organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana.
138
7. Sistem kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen melalui kepuasan kerja. Besarnya pengaruh sistem kompensasi yang secara tidak langsung berkontribusi terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja adalah sebesar 3,61%. Artinya bahwa kinerja dosen juga akan mengalami peningkatan apabila penerapan sistem kompensasi yang baik dan sesuai bagi organisasi mampu meningkatkan kepuasan kerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana. 8. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja yang secara langsung berkontribusi terhadap kinerja dosen adalah sebesar 12,25%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen” dapat diterima. Hal ini menandakan bahwa peran kepuasan kerja bagi dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana sangat penting karena dari hasil penelitian ini diketahui bahwa peningkatan kinerja dosen akan terjadi apabila kepuasan dosen dalam bekerja terpenuhi. 9. Secara bersama-sama (simultan) kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen sebesar 30,98%. Sisanya yaitu sebesar 69,02% merupakan pengaruh yang datang dari faktor lain. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen” dapat diterima. Temuan penelitian ini menandakan bahwa peningkatan kinerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana, akan tercapai apabila kepuasan dosen dalam bekerja terpenuhi bersamaan dengan diterapkannya sistem kompensasi yang sesuai bagi organisasi dan gaya memimpin yang bertipe transformasional.
139
6.2. Saran Berdasarkan atas hasil analisis pada bab sebelumnya dan kesimpulan maka berikut ini dikemukakan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk organisasi perguruan tinggi, khususnya Universitas Udayana, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dosen serta untuk penelitian lanjutan. 6.2.1. Saran Untuk Organisasi 1. Tipe kepemimpinan transformasional perlu dipertimbangkan untuk dipelajari dan diterapkan oleh pimpinan di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana. Berdasarkan hasil penelitian ini, dimensi-dimensi dari variabel kepemimpinan transformasional ternyata mampu memberikan peningkatan baik pada kepuasan dosen dalam bekerja maupun kinerja dosen secara keseluruhan. Jadi walaupun tipe kepemimpinan transformasional hanya memberikan pengaruh yang relatif kecil terhadap kepuasan kerja maupun kinerja dosen namun tidak ada salahnya untuk dipelajari oleh pejabat struktural pemegang keputusan di sebuah organisasi perguruan tinggi karena kemungkinan perubahan yang kecil tersebut dapat mengakibatkan manfaat yang besar bagi organisasi. 2. Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana, konsep sistem kompensasi dari Robbins (1996) perlu diperhatikan untuk dipelajari dan diterapkan. Walaupun organisasi perguruan tinggi negeri yang menjadi obyek penelitian ini adalah organisasi yang masih mengandalkan pembiayaan dari pemerintah pusat, yang secara prinsipal struktur gajinya tidak dapat dirubah, namun dengan pengelolaan anggaran yang baik maka dimensi-dimensi yang tercantum dalam sistem kompensasi Robbins (1996) akan dapat terpenuhi. Berdasarkan hasil penelitian ini, dimensi-dimensi dari variabel sistem kompensasi ternyata mampu memberikan peningkatan yang besar baik pada kepuasan dosen dalam bekerja maupun kinerja dosen secara keseluruhan sehingga variabel ini tidak dapat diabaikan oleh organisasi (khususnya pimpinan sebagai pengambil keputusan) dalam rangka menyejahterakan dosen maupun unsur-unsur sumber daya manusia pendukung organisasi lainnya. 3. Faktor kepuasan dosen dalam melakukan pekerjaan harus diperhatikan secara lebih seksama oleh organisasi karena dimensi-dimensi dalam variabel ini ternyata mampu memberikan kontribusi yang relatif besar bagi peningkatan kepuasan kerja maupun kinerja dosen di organisasi perguruan tinggi, khususnya Universitas Udayana. 140
6.2.2. Saran Untuk Penelitian Lanjutan 1. Oleh karena kecilnya kontribusi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja maupun kinerja apabila dibandingkan dengan kontribusi pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja maupun kinerja maka pada penelitian selanjutnya diharapkan para peneliti mampu mencari tipe kepemimpinan yang lain, dimana tipe kepemimpinan tersebut mampu memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap kepuasan kerja maupun kinerja dosen di organisasi perguruan tinggi. 2. Dalam penelitian lanjutan, penelitian mengenai kinerja tidak hanya berakhir pada penelitian mengenai kinerja dosen saja namun diharapkan dapat dilanjutkan pada pengukuran kinerja sumber daya manusia organisasi yang lain (contohnya pegawai) maupun kinerja organisasi perguruan tinggi secara keseluruhan. 3. Pada penelitian ini hanya digunakan dua variabel yaitu kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi yang diduga mampu mempengaruhi kepuasan kerja maupun kinerja dosen. Pada penelitian selanjutnya diharapkan para peneliti mampu mengkaji faktor-faktor lain yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja maupun kinerja dosen sehingga menambah cakrawala dan wawasan mengenai keilmuan ini secara lebih luas.
141
