BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1.
Hasil Penelitian
5.1.1. Sejarah berdirinya perusahaan PT BPR Mitra Group merupakan kelompok usaha di bidang layanan finansial dalam bentuk Bank Perkreditan Rakyat dengan cakupan wilayah operasional meliputi wilayah Bali. Didirikan oleh Bank Bali dengan beberapa koperasi, PT BPR Mitra berkembang dengan fluktuasi bisnis yang sangat dinamis. Dalam beberapa indikator kinerja keuangan, BPR Mitra telah mengalami masalah dan pada tahun 2006 perusahaan mengundang calon investor yang diharapkan mampu melakukan pembenahan struktur keuangan dan operasional yang menunjang pencapaian kinerja perusahaan yang berkesinambungan. Investor yang akhirnya menjadi partner dalam mengembangkan badan usaha BPR Mitra dan Group adalah pihak kelompok usaha Koperasi Karyawan PT Bank Yudha Bakti. Dan terbukti, setelah diakuisisnya saham BPR Mitra oleh KopKar PT Bank Yudha Bakti, kinerja perusahaan mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Beberapa rasio-rasio keuangan yang dipersayaratkan oleh Bank Indonesia telah mampu dicapai oleh perusahaan bahkan melebihi target yang telah ditetapkan. Tentu saja apresiasi telah diberikan oleh berbagai pihak yang kompeten terkait dengan pencapaian kinerja ini. PT BPR Mitra Group terdiri dari PT BPR Mitra Bali Srisedana Mandiri, PT BPR Mitra Bali Artha Mandiri,
68 PT BPR Mitra Bali Muktijaya Mandiri, PT BPR Mitra Balijaya Mandiri dan PT BPR Mitra Bali Mandiri. Untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat luas di Bali, maka PT BPR Mitra Group membuka kantor operasionalnya di beberapa wilayah di Bali seperti PT BPR Mitra Balijaya Mandiri di wilayah Kecamatan Kuta, PT BPR Mitra Bali Srisedana Mandiri di Kecamatan Ubud, PT BPR Mitra Bali Mandiri di Kecamatan Mengwi, PT BPR Mitra Bali Muktijaya Mandiri di Kabupaten Bangli dan PT BPR Mitra Bali Artha Mandiri di Kabupaten Karangasem. Untuk mendukung kantor operasional tersebut PT BPR Mitra Group memiliki personil sebanyak 80 orang
yang terbagi menjadi lima wilayah
operasional. 5.1.2. Struktur organisasi Perusahaan merupakan wadah untuk menampung seluruh aktivitas yang dilakukan oleh sekelompok orang didalam mencapai tujuan, sehingga koordinasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik untuk dapat menggambarkan kerangka hubungan antara satuan-satuan organisasi didalam suatu perusahaan dan untuk mempertegas tugas dan wewenang masing-masing bagian maka disusunlah struktur organisasi. Dalam melaksanakan aktivitasnya setiap karyawan saling menjalin kerjasama antar bagian, karena dalam organisasi perbankan terjadi keterkaitan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain. Bagan struktur organisasi PT BPR Mitra Group terlihat pada Lampiran 8. Adapun uraian tugastugas, wewenang dan tanggungjawab masing-masing bagian yang ada di PT BPR Mitra Group adalah sebagai berikut.
69 1) Dewan Komisaris Dewan komisaris terdiri dari Komisaris Utaman dan Komisaris 2) Direksi Direksi terdiri dari Direktur Utama dan Direktur 3) Bagian Personalia 4) Kepala Bidang Pemasaran/Marketing Unit Head Kepala bidang pemasaran terdiri dari subbidang Lending dan Remedial 5) Kepala Bidang Operasi/Operation Unit Head Kepala bidang operasi terdiri dari subbidang tabungan, deposito, loan administrasi, teller/kasir, accounting dan reporting. 6) Kepala Bidang Suporting/ Support Unit Head Kepala Bidang Suporting terdiri dari subbidang legal, appraisal dan umum 7) Kepala Bidang Kredit/Funding Unit Head Kepala Bidang Kredit terdiri dari sub bagian pemasaran kredit. 5.1.3. Bidang usaha PT BPR Mitra Group Sebagai lembaga keuangan PT BPR Mitra Group memiliki usaha pokok berupa penghimpunan dana dari masyarkat dan kemudian menyalurkannya kembali kepada masyarakat. Adapun bidang usaha, dari PT BPR Mitra Group adalah sebagai berikut. 1)
Penghimpunan dana Merupakan kegiatan pengumpulan dana dari lembaga-lembaga keuangan dan badan usaha lainnya serta masyarakat yang terhimpun, tersimpan dalam bentuk sebagai berikut.
70 (1) simpanan giro, yaitu pihak ketiga kepada bank yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan mengunakan cek, surat perintah pembayaran lainnya atau dengan cara pemindah bukuan. (2) tabungan yaitu, simpanan dari pihak ketiga kepada bank yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat tertentu. (3) simpanan deposito, yaitu simpanan dari pihak ketiga kepada bank yang penarikannya, hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu tertentu menurut perjanjian pihak ketiga dengan bank. 2)
Penyaluran dana (perkreditan) Usaha perkreditan merupakan usaha pokok perbankan didalam memperoleh pendapatan.
Kegiatan
ini
merupakan
penyediaan
uang
berdasarkan
persetujuan kredit antara bank dengan pihak lain, dalam hal ini debitur berkewajiban melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga yang telah disepakati bersama. Kegiatan penyaluran dana terdiri dari. (1) Kredit / pembiayaan (kredit/pembiayaan investasi, kredit/pembiayaan modal kerja dan kredit/pembiayaan konsumsi) (2) Penyaluran dana antar bank 3)
Produk jasa perbankan lainnya Dalam rangka memperlancar lalu lintas keuangan, PT BPR Mitra Group juga melayani usaha-usaha berupa. Menerima setoran-setoran pembayaran listrik dan telepon.
5.1.4
Uji validitas dan reliabilitas Instrumen penelitian yang berupa kuisioner, dapat memberikan data-data
sesuai yang diharapkan maka perlu dilakukan penelitian terhadap instrumen
71 tersebut dengan uji validitas dan reliabilitas. Berikut penjelasan uji validitas dan reliabilitas. 1) Uji validitas Pengujian terhadap validitas suatu instrument dalam penelitian dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tetap. Cara yang dipergunakan untuk menentukan validitas adalah dengan melihat hasil skor setiap butir dengan skor total yang merupakan hasil penjumlahan tiap skor butir. Menurut Masrum seperti yang dikutip Sugiyono (2003), syarat minimum untuk dapat memenuhi syarat validitas apabila korelasi antara skor butir dengan 0,3. Jadi kalau korelasi skor butir dengan skor maka intrumen tersebut dinyatakan tidak
skor
total
totalnya kurang
adalah dari 0,3
valid. Berdasarkan hasil uji
validitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS didapatkan hasil seperti pada Tabel 5.1 Tabel 5.1. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel
Perencanaan Kinereja (X1)
Penilaian Kinerja (X2) Imbalan Jasa Kinerja (X3)
Butir Koefisien Menetapkan tujuan bisnis/business plan 0,792 (X1.1) Menentukan hasil yang diinginkan (X1.2). 0,697 Melakukan validasi terhadap pencapaian target0,656 target (X1.3) Meninjau kembali kompetensi - kompetensi 0,713 (X1.4) Melakukan penilaian kinerja karyawan (X2.1) 0,815 Menetapkan ranking kinerja (X2.2) 0,666 Menetapkan standar kinerja (X2.3) 0,843 Kenaikan gaji tahuan (X3.1). 0,726 Pemberian bonus / Insentif (X3.2). 0,739 Promosi/ kenaikan pangkat/golongan (X3.3). 0,772 Pelatihan untuk pengembangan kompetensi (X3.4). 0,772
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
72
Monitoring setiap triwulan/ semester/ tahuan (X4.1). Diskusi yang berkelanjutan (X4.2). Minitoring Melakukan monitoring terhadap Kinerja (X4) coaching/bimbingan (X4.3). Modifikasi/revisi tujuan (X4.4). Kuantitas pekerjaan sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan (Y1). Kuantitas pekerjaan sesuai dengan strategi dan kerangka kerja yang ditetapkan (Y2).. Kualitas pekerjaan sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan (Y3).. Kualitas pekerjaan sesuai dengan strategi dan kerangka kerja yang ditetapkan (Y4). Mendapat/mempunyai pengetahuan mengenai pekerjaan yang harus dilaksanakan (Y5). Mendapat/mempunyai ketrampilan mengenai pekerjaan yang harus dilaksanakan (Y6). Bersedia bekerjasama dengan orang lain di luar perusahaan (Y7). Kinerja Karyawan (Y) Bersedia bekerjasama dengan sesama anggota organisasi untuk mecapai tujuan organisasi (Y8). Meningkatkan ketrampilan yang di miliki sebagai karyawan (Y9). Memperluas/memperbesar tanggung jawab sebagai karyawan (Y10). Memiliki kepribadian yang baik dalam setiap kegiatan (Y11). Memiliki karakter kepemimpinan dalam melakukan pekerjaan (Y12). Memiliki sikap yang ramah dalam berinteraksi dengan setiap orang (Y13). Memiliki integritas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan (Y14). Sumber : Lampiran 4
0,692
Valid
0,872 0,539
Valid Valid
0,814 0,707
Valid Valid
0,594
Valid
0,671
Valid
0,656
Valid
0,400
Valid
0,636
Valid
0,732
Valid
0,707
Valid
0,752
Valid
0,726
Valid
0,671
Valid
0,732
Valid
0,693
Valid
0,437
Valid
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara skor batir dan skor total semuanya diatas 0,3 sehingga dapat dikatakan bahwa semua butir pernyataan yang digunakan adalah valid. Dengan demikian semua indikator variabel yang digunakan dapat dianalisis lebih lanjut. 2) Uji reliabilitas instrumen Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran handal (reliabel) bila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Tingkat reliabilitas dapat diukur dari nilai alpha cronbach. Semakin besar
73 nilainya, maka akan semakin reliable. Tingkat reliabilitas pada umumnya dapat diterima sebesar 0,60. Intrumen yang reliabilitasnya dibawah 0,60 dianggap tidak reliable. Berdasarkan uji reliabilitas didapatkan hasil seperti pada Tabel 5.2. Tabel 5.2. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel 1. Perencanaan Kinerja (X1) 2. Penilaian Kinerja (X2) 3. Imbalan Jasa Kinerja (X3) 4. Minitoring Kinerja (X4) 5. Kinerja Karyawan (Y) Sumbe : Lampiran 4
Koefisien Cronbach’s Alpha Bades (Standardized) 0,680 0,667 0,744 0,687 0,895
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan pada Tabel 5.2 nilai alpha cronbach untuk variabel kepemimpinan telling, kepemimpinan selling, kepemimpinan participating, kepemimpinan delegating serta partisipasi kerja pegawai berada diatas 0,60, ini berarti bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dikatakan reliabel. 5.1.5
Karakteristik responden Karakteristik responden yang diteliti dikaitkan dengan kinerja pegawai
meliputi empat aspek yaitu: umur responden, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Karakteristik responden tersebut dapat diuraikan sebagai berikut. 1). Karakteristik responden menurut umur Karakteristik responden dilihat dari aspek umur, dikelompokkan menjadi empat, yaitu dibawah 30 tahun, 30 sampai 40 tahun, 41 sampai 50 tahun dan diatas 50 tahun. Adapun distribusi responden menurut kelompok umur dikaitkan dengan kinerja karyawan adalah seperti pada Tabel 5.3. beriku.
74 Tabel 5.3 Distribusi Responden Menurut Umur dan Penilaian Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Mitra Group No. 1. 2. 3. 4.
Umur (Tahun)
< 30 30 – 40 41 – 50 > 50 Total Sumber : Lampiran 7
Rendah (orang) 10 8 2 1 21
Kinerja Tinggi % (orang) 66,7 5 21,6 29 8,7 21 20,0 4 26,3 59
% 33,3 78,4 91,3 80,0 73,7
Total Jumlah (orang) 15 37 23 5 80
% 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Berdasarkan distribusi responden menurut kelompok umur dan kinerja pada Tabel 5.3 dapat dilihat bahwa kelompok umur kurang dari 30 tahun 66,7 persen kinerjanya rendah dan 33,3 persen kinerjanya tinggi, kelompok umur 30 sampai dengan 40 tahun 21,6 persen kinerjanya rendah dan 78,4 persen kinerjanya tinggi, kelompok umur 41 sampai dengan 50 tahun 8,7 persen kinerjanya rendah dan 91,3 persen kinerjanya tinggi, dan kelompok umur di atas 50 tahun 20,0 persen kinerjanya rendah dan 80,0 persen kinerjanya tinggi. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa sebagian besar (73,7 persen) kinerja karyawan PT BPR Mitra Group adalah tinggi. Dari jumlah karyawan yang mempunyai kinerja tinggi sebagian merupakan karyawan yang merumur masih muda yaitu 30 sampai dengan 40 tahun.
2). Karakteristik responden menurut jenis kelamin Jenis kelamin merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh fisik yang dimiliki oleh seorang pegawai yang bersangkutan. Karakteristik responden menurut aspek jenis kelamin dikaitkan dengan kinerja karyawan adalah seperti pada Tabel 5.4. beriku.
75 Tabel 5.4. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Penilaian Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Mitra Group No.
Jenis Kelamin
1. 2.
Laki-Laki Perempuan Total Sumber : Lampiran 7
Rendah (orang) 11 10 21
Dari data pada Tabel
Kinerja Tinggi % (orang) 24,4 34 28,6 25 26,3 59
% 75,6 71,4 73,7
Total Jumlah (orang) 45 35 80
% 100,0 100,0 100,0
5.4 dapat dinyatakan bahwa responden yang
berjenis kelamin laki-laki 24,4 persen kinerjanya rendah dan 75,6 persen kinerjanya tinggi, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan 28,6 persen kinerjanya rendan dan 71,4 persen kinerjanya tinggi. Apabila dilihat dari jenis kelamin responden maka dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki mempunyai kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan responden perempuan. Hal ini disebabkan karena bank merupakan unit operasional yang berhadapan langsung dengan pelayanan masyarakat yang memerlukan pelayanan yang cepat dan prima maka responden laki-laki lebih sesuai, sehingga kinerja karyawan lakilaki lebih tinggi. 3). Karakteristik responden menurut pendidikan Pendidikan merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena semakin tinggi tingkat pendidikannya maka mereka akan memiliki kinerja yang relatif lebih baik. Karakteristik responden menurut aspek pendidikan terakhir dikaitkan dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 5.5. Tabel 5.5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Penilaian
76 Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Mitra Group No.
Tingkat Pendidikan
1. 2. 3. 4.
Tamat SMA Diploma Sarjana Pascasarjana Total Sumber : Lampiran 7
Rendah (orang) 0 5 15 1 21
Kinerja Tinggi % (orang) 0,0 10 33,3 10 28,8 37 33,3 2 26,3 59
% 100,0 66,7 71,2 66,7 73,7
Total Jumlah % (orang) 10 100,0 15 100,0 52 100,0 3 100,0 80 100,0
Berdasarkan pada Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group yang berpendidikan Tamat SLTA semuanya memiliki kinerja kinerja tinggi, kinerja karyawan yang berpendidikan Diploma sebanyak 33,3 persen memiliki kinerja rendah dan 66,7 persen memiliki kinerja tinggi, kinerja karyawan yang berpendidikan sarjana sebanyak 28,8 persen memiliki kinerja rendah dan 71,2 persen memilki kinerja tinggi, sedangkan responden yang berpendidikan pascasarjana sebanyak 33,3 persen memiliki kinerja rendah dan sebanyak 66,7 persen memiliki kinerja tinggi.
4). Karakteristik responden menurut masa kerja Karakteristik responden menurut masa kerja dikaitkan dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 5.6. Tabel 5.6. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Penilaian Kinerja Karyawan PT BPR Mitra Group No.
Masa Kerja
1. 2.
<5 6 - 10
Rendah (orang) 12 6
Kinerja Tinggi % (orang) 38,7 19 25,0 18
% 61,3 75,0
Total Jumlah % (orang) 31 100,0 24 100,0
77 3. 4.
11 - 15 16 - 20 Total Sumber : Lampiran 7
3 0 21
21,4 0,0 26,3
11 11 59
78,6 100,0 73,7
14 11 80
100,0 100,0 100,0
Berdasarkan data pada Tabel 5.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja kurang atau sama dengan 5 tahun 38,7 persen memiliki kinerja rendah dan 61,3 persen mimiliki kinerja tinggi, responden dengan masa kerja 6 sampai dengan 10 tahun 25,0 persen memiliki kinerja rendah dan 75,0 persen memiliki kinerja tinggi, responden dengan masa kerja 11 sampai dengan 15 tahun 21,4 persen memiliki kinerja rendah dan 78,6 persen memiliki kinerja tinggi dan responden dengan masa kerja 16 sampai dengan 20 tahun semuanya memiliki kinerja tinggi, hal ini disebabkan oleh karena responden yang masa kerjanya 16 – 20 tahun merupakan karyawan yang sudah berpengalaman dalam bidangnya.
5.1.6
Analisis deskripsi variabel penelitian Sebelum diuraikan pengaruh berbagai variabel bebas terhadap variabel tak
bebas yang digunakan dalam penelitian ini, terlebih dahulu diuraikan deskripsi masing-masing variabel dengan harapan dapat diperoleh gambaran yang lebih jelas terhadap masing-masing variabel tersebut. Untuk mengetahui penilaian karyawan baik atau tidak baik digunakan rata-rata skor yang dibagi menjadi empat klasifikasi dari skala 1 yang terendah sampai skala 4 yang tertinggi dengan perhitungan jarak interval menggunakan rumus sebagai berikut, (Umar, 2005). m ( n – 1) Rs
= m.n
78
Keterangan : m = jumlah responden n = jumlah skala 80 x ( 4 – 1 ) Rs
=
= 0,75 4 x 80
Dengan demikian klasifikasi penilaian terhadap variabel penelitian secara menyeluruh akan dilihat dari rata-rata skor dengan kriteria sebagai berikut. 1,00
-
1,75
=
Sangat tidak baik/sangat rendah
1,76
-
2,50
=
Tidak baik/ rendah
2,51
-
3,25
=
Baik / tinggi
3,26
-
4,00
=
Sangat baik/sangat tinggi
1) Variabel perencanaan kinerja Variabel Perencanaan kinerja dalam hal ini diukur dengan 4 pernyataan yang berhubungan dengan kaidah-kaidah perencanaan kinerja, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 5. Untuk jawaban yang sangat tidak setuju berskala 1, tidak setuju berskala 2, cukup setuju berskala 3, setuju berskala 4 dan sangat setuju berskala 5. Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut pada Tabel 5.7. Tabel 5.7. Penilaian Responden Terhadap Variabel Perencanaan kinerja Pada PT BPR Mitra Group No
Indikator
STS
Jumlah Responden TS R S
SS
Jml Resp.
Jml Skor
RataRata
79 1.
2. 3.
4.
Tujuan dan target perusahaan (X1.1) Penetapan sasaran (X1.2) Validasi target-target (X1.3) Peninjauan kembali/ Kompetensi (X1.4) Jumlah
6
17
26
24
7
80
249
3.11
3
20
28
24
5
80
248
3.10
2
23
30
22
3
80
241
3.01
3
19
27
24
7
80
249
3.11
14
79
111
94
22
320
987
3.08
Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan Tabel 5.7 dapat diketahui bahwa secara umum jawaban ratarata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang perencanaan kinerja adalah sebesar 3,08
yang nilainya sudah melebihi skor 2,50, ini berarti
perencanaan kinerja yang dicapai PT BPR Mitra Group sudah baik/tinggi. Hal ini penting untuk dipertahankan agar kinerja karyawan kedepan mengacu pada sasaran yang ditetapkan dalam perencanaan kinerja.. 2)
Variabel penilaian kinerja Variabel penilaian kinerja dalam hal ini diukur dengan 3 pernyataan yang
berhubungan dengan kaidah-kaidah Penilaian kinerja, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 5. Untuk jawaban yang sangat tidak setuju berskala 1, tidak setuju berskala 2, cukup setuju berskala 3, setuju berskala 4 dan sangat setuju berskala 5. Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut pada Tabel 5.8. Tabel 5.8. Penilaian Responden Terhadap Variabel Penilaian Kinerja pada PT BPR Mitra Group No
Indikator
Jumlah Responden
Jml
Jml
Rata-
80
1.
2.
3.
Menetapkan standar kinerja (X2.1) Menetapkan ranking kinerja (X2.2) Penilaian kinerja karyawan (X2.3) Jumlah
STS 4
TS 27
R 24
S 21
SS 4
Resp. 80
Skor 234
Rata 2.93
3
17
32
24
4
80
249
3.11
3
16
25
25
11
80
265
3.31
10
60
81
70
19
240
748
3.12
Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan Tabel 5.8 dapat diketahui bahwa secara umum jawaban ratarata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang penilaian kinerja adalah sebesar 3,12 yang nilainya sudah melebihi skor 2,5, ini berarti bahwa penilaian kinerja yang dilakukan PT BPR Mitra Group sudah baik/tinggi. Hal ini penting untuk dipertahankan agar kinerja karyawan kedepan mengacu pada sistem penilaian kinerja yang ditetapkan. 3)
Variabel imbalan jasa kinerja Variabel Imbalan Jasa Kinerja dalam hal ini diukur dengan 4 pernyataan
yang berhubungan dengan kaidah-kaidah pemberian Imbalan jasa kinerja, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 5. Untuk jawaban yang sangat tidak setuju berskala 1, tidak setuju berskala 2, cukup setuju berskala 3, setuju berskala 4 dan sangat setuju berskala 5. Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut pada Tabel 5.9. Tabel 5.9. Penilaian Responden Terhadap Variabel Imlaban Jasa Kinerja pada PT BPR Mitra Group. No
Indikator
STS
Jumah Responden TS R S
SS
Jml Resp.
Jml Skor
RataRata
81 1. 2.
3. 4.
Kenaikan gaji (X3.1) Bonus/Insentif/pr emi/jasprod (X3.2) Promosi (X3.3) Mengikuti Pelatihan (X3.4) Jumlah
3
17
29
23
8
80
256
3.20
2
24
18
29
7
80
255
3.19
5 2
19 30
30 26
21 19
5 3
80 80
242 231
3.03 2.89
12
90
113
92
23
320
984
3.08
Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan Tabel 5.9 dapat diketahui bahwa secara umum jawaban ratarata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang imbalan jasa kinerja adalah sebesar 3,08 yang nilainya sudah melebihi skor 2,5, ini berarti imbalan jasa kinerja yang diberikan PT BPR Mitra Group sudah baik/tinggi. Hal ini penting untuk dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan sesuai dengan kemampuan perusahaan untuk mendorong kinerja karyawan kedepan. 4)
Variabel monitoring kinerja Variabel Monitoring kinerja dalam hal ini diukur dengan 4 pernyataan
yang berhubungan dengan kaidah-kaidah monitoring kinerja, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 5. Untuk jawaban yang sangat tidak setuju berskala 1, tidak setuju berskala 2, cukup setuju berskala 3, setuju berskala 4 dan sangat setuju berskala 5. Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut pada Tabel 5.10. Tabel 5.10. Penilaian Responden Terhadap Variabel Monitoring Kinerja pada PT BPR Mitra Group No
Indikator
1.
Monitoring triwulan/semester/tahunan
STS 2
Jumlah Responden TS R S 16 35 23
SS 4
Jml Resp. 80
Jml Skor 251
RataRata 3.14
82
2. 3.
4.
(X4.1) Monitoring diskusi berkelanjutan (X4.2) Monitoring coaching/bimbingan (X4.3) Monitoring modifikasi/revisi tujuan (X4.4) Jumlah
3
22
27
24
4
80
244
3.05
5
21
28
22
4
80
239
2.99
3
18
25
26
8
80
258
3.23
13
77
115
95
20
320
992
3.10
Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan Tabel 5.10 dapat diketahui bahwa secara umum jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang monitoring kinerja adalah sebesar 3,10 yang nilainya melebihi skor 2,50 ini berarti bahwa dalam pelaksanaan monitoring kinerja PT BPR Mitra Group sudah dilakukan dengan baik sesuai dengan aturan. Hal ini penting untuk dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan untuk meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan kedepan. 5) Variabel kinerja karyawan Variabel kinerja karyawan dalam hal ini diukur dengan 6 pernyataan yang berhubungan dengan kaidah-kaidah kinerja sumber daya manusia, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 5. Untuk jawaban yang sangat tidak setuju berskala 1, tidak setuju berskala 2, cukup setuju berskala 3, setuju berskala 4 dan sangat setuju berskala 5. Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut pada Tabel 5.11. Tabel 5.11. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada PT BPR Mitra Group No
1. 2. 3.
Indikator
Saya telah melakukan kuantitas pekerjaan sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan (Y1) Saya telah melakukan kuantitas pekerjaan sesuai dengan strategi dan kerangka kerja yang ditetapkan (Y2). Saya telah melakukan kualitas pekerjaan sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan (Y3).
STS 3
Jumlah Responden TS R S SS 17 34 22 4
Jml Resp. 80
Jml Skor 247
RataRata 3.09
3
22
27
22
6
80
246
3.08
3
15
29
25
8
80
260
3.25
83 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Saya telah melakukan kualitas pekerjaan sesuai dengan strategi dan kerangka kerja yang ditetapkan (Y4). Saya telah mendapat/ mempunyai pengetahuan mengenai pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam melakukan pekerjaan (Y5). Saya telah mendapat/ mempunyai ketrampilan mengenai pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam melakukan pekerjaan (Y6). Saya bersedia bekerjasama dengan orang lain di luar perusahaan untuk mecapai tujuan organisasi. Saya bersedia bekerjasama dengan sesama anggota organisasi untuk mecapai tujuan organisasi (Y8). Saya telah melakukan tugas-tugas yang baru untuk meningkatkan ketrampilan yang saya miliki sebagai karyawan (Y9) Saya telah melakukan tugas-tugas yang baru untuk memperluas/memperbesar tang-gung jawab saya sebagai karyawan (Y10) Saya memiliki kepribadian yang baik dalam setiap kegiatan (Y11) Saya memiliki karakter kepemimpinan dalam melakukan pekerjaan (Y12). Saya memiliki sikap yang ramah dalam berinteraksi dengan setiap orang (Y13). Saya memiliki integritas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan (Y14).
Jumlah
3
23
32
19
3
80
236
2.95
2
14
29
27
8
80
265
3.31
3
23
20
27
7
80
252
3.15
3
23
20
27
7
80
252
3.15
3
23
32
19
3
80
236
2.95
2
14
29
27
8
80
265
3.31
3
22
27
22
6
80
246
3.08
3
15
29
25
8
80
260
3.25
3
17
34
22
4
80
247
3.09
3
22
27
22
6
80
246
3.08
2
14
29
27
8
80
265
3.31
264
398
333
86
3,523
3.15
39
1,12 0
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.11 dapat diketahui bahwa secara umum jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang partisipasi kerja pegawai adalah sebesar 3,15 yang nilainya sudah melebihi skor 2,5, ini berarti kinerja karyawan PT BPR Mitra Group sudah menunjukkan baik/tinggi sesuai dengan proses dan aturan yang ditetapkan dalam perusahaan. Hal ini penting untuk dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan untuk lebih memacu kinerja karyawan yang lebih baik. 5.1.7
Analisis regresi linier berganda Dalam melakukan pengujian hipotesis harus dilakukan terlebih dahulu
penentuan model analisis. Hal ini disebabkan karena model analisis yang sesuai akan menentukan suatu pengujian hipotesis. Model yang tidak sesuai dengan pengamatan serta landasan teori akan mengakibatkan keputusan hipotesis tersebut
84 tidak dapat dianalisis dengan benar. Dalam suatu penelitian, model analisis harus ditetapkan dan bersumber pada suatu persamaan fungsional dasar yaitu : Y = f (X1,X2,X3,X4) Dimana Y
= Kinerja Karyawan
X1 = Perencanaan Kinerja X2 = Penilaian X3 = Imbalan Jasa Kinerja X4 = Monitoring Kinerja Persamaan dasar tersebut diatas akan diwujudkan dalam bentuk regresi berganda. Dimana persamaan awal tersebut adalah sebagai berikut. Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4 + e Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 15.00, maka dapat dilakukan analisis yang akan dijelaskan seperti dalam Tabel 5.12 berikut. Tabel 5.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Perencanaan Kinerja (X1) Penilaian Kinerja (X2) Imbalan Jasa Kinerja (X3) Monitoring Kinerja (X4) Konstanta Adj. R Square R Square Sumber : Lampiran 5
Koefisien Korelasi 0,898 0,897 0,620 1,082 3,007 : 0,865 : 0,871
Stand.of t hitung Error 0,332 2,709 0,369 2,430 0,279 2,224 0,329 3,289 1,911 1,574 F : 127,125
Sig t 0,008 0,017 0,029 0,002 0,120
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 3,007 + 0,898X1 + 0,897X2 + 0,620X3 + 1,082X4
85 5.1.8
Uji asumsi klasik Secara statistik, model persamaan regresi yang diajukan beserta hasil
pengujian hipotesisnya sudah dapat dikatakan memenuhi syarat dalam arti eratnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Namun demikian, agar model persamaan tersebut dapat diterima secara ekonometrika, maka harus juga memenuhi asumsi antara lain bebas dari multikolinearitas, heteroskedastisitas dan normalitas. 1) Uji normalitas Uji normalitas data merupakan suatu uji statistik untuk menentukan apakah suatu data berdistribusi normal atau tidak. Bila data setiap variabel tidak berdistribusi normal, maka uji hipotesis tidak dapat menggunakan statistik parametrik. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan kualitatif dengan menggunakan
grafik
histogram
atau
secara
kuantitatif
menggunakan
Kolmogorov-Semirnov dan chi square (Wibisono, 2003). Dalam penelitian ini normalitas data diuji dengan grafik histogram. Dari lampiran 6 dapat dilihat bahwa untuk masing-masing data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Uji multikolinieritas Adanya multikolinieritas sempurna, akan berakibat bahwa koefisien regresi tidak dapat ditentukan serta standar deviasi akan menjadi tak terhitung. Jika multikolinieritas tidak sempurna, maka koefisien regresi meskipun beringga akan mempunyai standar deviasi yang besar yang berarti pula koefisien-
86 koefisiennya tidak dapat ditaksirkan dengan mudah. Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 maka dapat diketahui ada tidaknya multikolinieritas antara variabel bebas dengan melihat Varian Infation Factor (VIF) dan Tolerance, dengan kriteria pengujian jika nilai berkisar antara 1 – 10 dengan angka tolerance dibawah 1, maka nilai terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2001). Tabel 5.13. Hasil Uji Multikolinieritas No. Variabel 1 Perencanaan Kinerja (X1) 2 Penilaian Kinerja (X2) 3 Imbalan Jasa Kinerja (X3) 4 Monitoring Kinerja (X4) Sumber : Lampiran 6
Tolerance 0,165 0,238 0,221 0,188
VIF 6,063 4,196 4,529 5,307
Dari hasil pengujian pada Tabel 5.13 menunjukkan tidak ada gejala multikolinieritas karena pada masing-masing nilai tolerance di bawah 1 dan VIF variabel bebas ada diantara 1 – 10. 3) Uji heteroskedastisitas Uji asumsi regresi berganda heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model
regresi
yang
baik
adalah
tidak
terjadi
heteroskedastisitas, yaitu p > 0,05. Untuk mendeteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan uji Glejer, dengan cara meregresikan nilai absolut residual dari variabel terikat terhadap semua variabel bebas (Ghozali, 2001).
Apabila
probabilitas semua variabel bebas tidak ada yang signifikan atau lebih besar dari 0,05 berarti persamaan regresi tersebut tidak mengandung heteroskedastisitas.
87 Sebaliknya jika probabilitas variabel bebas lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05 berarti
persamaan
regresi
mengandung
heteroskedastisitas.
Hasil
uji
heteroskedastisitas pada penelitian ini, dapat dilihat hasil perhitungan seperti pada Tabel 5.14. Tabel 5.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas No. Variabel 1 Perencanaan Kinerja (X1) 2 Penilaian Kinerja (X2) 3 Imbalan Jasa Kinerja (X3) 4 Monitoring Kinerja (X4) Sumber : Lampiran 6
Sig 0,119 0,786 0,123 0,848
Berdasarkan hasil pengujian seperti pada Tabel 5.14. menunjukkan tidak adanya gejala heteroskedastisitas karena pada masing-masing variabel bebas nilai signifikansinya > 0,05. 5.2 Pembahasan Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa secara teoritik faktor-faktor yang mempengruhi kinerja karyawan adalah perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja. Secara empiris teori tersebut perlu dibuktikan melalui penelitian dengan melakukan uji statistik inferensial atau statistik parametrik. Oleh karena semua uji asumsi klasik sudah dipenuhi dalam penelitian ini, maka analisis statistik inferensial atau statistik parametrik dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda dapat diteruskan dengan hasil yang diperoleh sepeti pada Tabel 5.15. Tabel 5.15 Nilai Koefisien Regresi Linier Berganda Variabel Penelitian
Koefisien
Stand.of
t
88 Sig t Korelasi Konstanta Perencanaan Kinerja (X1) Penilaian Kinerja (X2) Imbalan Jasa Kinerja (X3) Monitoring Kinerja (X4) R = 0,934 R Square = 0,871 F = 127,125 Sumber : Lampiran 5 5.2.1
Error
3,007 1,911 0,898 0,332 0,897 0,369 0,620 0,279 1,082 0,329 Sig = 0,000 Adj. R Square = 0,865
hitung 1,574 2,709 2,430 2,224 3,289
0,120 0,008 0,017 0,029 0,002
Pengaruh secara simultan penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali. Uji hipotesis ini sesuai dengan permasalahan pertama yang dikemukanan
dalam penelitian ini adalah apakah ada variabel perencanaan kinerja (X1), penilaian kinerja (X2), imbalan jasa kinerja (X3) dan monitoring kinerja (X4) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group.
Untuk mendapatkan jawaban terhadap permasalahan tersebut,
dapat dilihat hasil perhitungan SPSS (Lampiran 5). Untuk membuktikan hipotesis pertama yang diduga bahwa secara simultan variabel perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group, maka diuji dengan menggunakan uji F. Nilai F diperoleh dengan menggunakan formula sebagai berikut : 1) Formula hipotesis Ho : β1, β2, β3, β4 = 0, artinya penerapan manajemen kinerja yang meliputi perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan
89 monitoring kinerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group. Ho : β1, β2, β3, β4 > 0, artinya penerapan manajemen kinerja yang meliputi perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group. 2) Menentukan taraf nyata yang digunakan dalam penelitian ini adalah (α) = 5 persen dengan derajat kebebasan df (k-1);(n-k) = df (5-1);(80-5). Jadi nilai F tabel pada taraf nyata 5 persen adalah 2,49 3) Kriteria keputusan Ho diterima jika : F hitung < F tabel Ho ditolak jika : F hitung > F tabel 4) Hasil uji F dengan bantuan program SPSS menghasilkan nilai F hitung sebesar 127,125.
F
Daerah Penerimaan Ho 0
Daerah Penolakan Ho
F tabel = 2,49 F hitung = 127,125
Gambar 5.1. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho dengan Uji F Sumber: Lampiran 5
5) Kesimpulan / keputusan
90 Hasil menunjukkan bahwa nilai F
hitung
>F
tabel
maka dapat disimpulkan Ho
ditolak. Ini berarti penerapan manajemen kinerja yang meliputi perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT PR Mitra Group. Dengan demikian hipotesis dapat diterima atau teruji kebenarannya. Dari hasil perhitungan determinasi diperoleh nilai R2 sebesar 0,871 (lampiran 5), hal ini berarti bahwa 87,1 persen kinerja karyawan PT BPR Mitra Group dijelaskan oleh variasi perencanaan kinerja (X1), penilaian kinerja (X2), imbalan jasa kinerja (X3) dan monitoring kinerja (X4) dan sisanya 12,9 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Koefisien korelasi berganda R sebesar 0,934 memberikan arti bahwa hubungan antara kinerja karyawan PT BPR Mitra Group dengan keempat variabel bebas dalam hal ini perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja adalah kuat atau tinggi karena R lebih besar dari 0,800 (Sugiyono, 1999 dan Arikunto, 2002). 5.2.2
Pengaruh secara parsial penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali. Untuk membuktikan hipotesis kedua yang diduga bahwa secara parsial
variabel perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja
dan
monitoring kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group, maka diuji dengan menggunakan uji t atau berdasarkan tingkat signifikansi / probabilitas koefisien regresi yang diperoleh seperti pada Tabel 5.16.
91 Tabel 5.16 Nilai Signifikansi Koefisien Regresi Perencanaan Kinerja, Penilaian Kinerja, Imbalan Jasa Kinerja dan Monitoring Kinerja Variabel Penelitian Perencanaan Kinerja (X1) Penilaian Kinerja (X2) Imbalan Jasa Kinerja (X3) Monitoring Kinerja (X4) Sumber : Lampiran 5
t hitung 2,709 2,430 2,224 3,289
1). Pengaruh variabel perencanaan kinerja
Sig 0,008 0,017 0,029 0,002
Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
(X1) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (1) Perumusan hipotesis Ho : β1 = 0 artinya, variabel perencanaan kinerja (X1) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. Ha : β1 > 0 artinya, variabel perencanaan kinerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (2) Taraf nyata Menentukan taraf nyata yang digunakan dalam penelitian ini adalag (α:5) = 5 persen dengan Degree of Freedom (df) = (n-k) untuk menentukan t tabel dan menggunakan uji satu sisi. Jadi nilai t tabel pada taaraf nyata 5 persen dengan df = 80 – 5 = 75 adalah sebesar 1,665. (3) Kriteria keputusan Ho diterima jika : t hitung < t tabel Ho ditolak jika : t hitung > t tabel (4) Hasil uji dengan bantuan program SPSS menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,709.
92
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
t tabel = 1,665 t hitung = 2,709
0
Gambar 5.2. Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dengan untuk Uji t pada Variabel Perencanaan Kinerja Sumber: Lampiran 5 (5) Kesimpulan / keputusan Hasil menunjukkan bahwa nilai t
hitung
>t
tabel
sehingga dapat disimpulkan
Ho ditolak. Ini berarti perencanaan kinerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group.
Dengan
demikian
hipotesis
dapat
diterima
atau
teruji
kebenarannya. 2). Pengaruh variabel penilaian kinerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (1) Perumusan hipotesis Ho : β2 = 0 artinya, variabel penilaian kinerja (X2) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. Ha : β2 > 0 artinya, variabel penilaian kinerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (2) Taraf nyata
93
Menentukan taraf nyata yang digunakan dalam penelitian ini adalag (α:5) = 5 persen dengan Degree of Freedom (df) = (n-k) untuk menentukan t tabel dan menggunakan uji satu sisi. Jadi nilai t
tabel
pada taaraf nyata 5
persen dengan df = 80 – 5 = 75 adalah sebesar 1,665. (3) Kriteria keputusan Ho diterima jika : t hitung < t tabel Ho ditolak jika : t hitung > t tabel (4) Hasil uji dengan bantuan program SPSS menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,430
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
0 t tabel = 1,665 t hitung = 2,430 Gambar 5.3. Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dengan untuk Uji t pada Variabel Penilaian Kinerja Sumber: Lampiran 5 (5) Kesimpulan / keputusan Hasil menunjukkan bahwa nilai t
hitung
< t
tabel
sehingga dapat disimpulkan
Ho ditolak. Ini berarti penilaian kinerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group.
Dengan
kebenarannya
demikian
hipotesis
dapat
diterima
atau
teruji
94 3). Pengaruh variabel imbalan jasa kinerja (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (1) Perumusan hipotesis Ho : β3 = 0 artinya, variabel imbalan jasa kinerja (X3) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. Ha : β3 > 0 artinya, variabel imbalan jasa kinerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (2) Taraf nyata Menentukan taraf nyata yang digunakan dalam penelitian ini adalag (α:5) = 5 persen dengan Degree of Freedom (df) = (n-k) untuk menentukan t tabel dan menggunakan satu sisi. Jadi nilai t tabel pada taaraf nyata 5 persen dengan df = 80 – 5 = 75 adalah sebesar 1,665. (3) Kriteria keputusan Ho diterima jika : t hitung < t tabel Ho ditolak jika : t hitung > t tabel (4) Hasil uji dengan bantuan program SPSS menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,224
Daerah Penerimaan Ho 0
Daerah Penolakan Ho
95 ttabel = 1,665 thitung = 2,224
Gambar 5.4. Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dengan untuk Uji t pada Variabel Imbalan Jasa Kinerja Sumber: Lampiran 5
(5) Kesimpulan / keputusan Hasil menunjukkan bahwa nilai t
hitung
>t
tabel
sehingga dapat disimpulkan
Ho ditolak. Ini berarti imbalan jasa kinerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group.
Dengan
demikian
hipotesis
dapat
diterima
atau
teruji
kebenarannya. 4). Pengaruh variabel monitoring kinerja (X4) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. (1) Perumusan hipotesis Ho : β4 = 0 artinya, variabel monitoring kinerja (X4) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group. Ha : β4 > 0
artinya, variabel monitoring kinerja (X4) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group.
(2) Taraf nyata Menentukan taraf nyata yang digunakan dalam penelitian ini adalag (α:5) = 5 persen dengan Degree of Freedom (df) = (n-k) untuk menentukan t
96 tabel dan menggunakan uji satu sisi. Jadi nilai t tabel pada taaraf nyata 5 persen dengan df = 80 – 5 = 75 adalah sebesar 1,665.
(3) Kriteria keputusan Ho diterima jika : t hitung < t tabel Ho ditolak jika : t hitung > t tabel (4) Hasil uji dengan bantuan program SPSS menghasilkan nilai t hitung sebesar 3,289.
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho 0
tabel = 1,665 thitung = 3,289
Gambar 5.5. Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dengan untuk Uji t pada Variabel Monitoring Kinerja Sumber: Lampiran 5 (5) Kesimpulan / keputusan Hasil menunjukkan bahwa nilai t
hitung
>t
tabel
sehingga dapat disimpulkan
Ho ditolak. Ini berarti monitoring kinerja (X4) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) PT BPR Mitra Group.
Dengan
demikian
hipotesis
dapat
diterima
atau
teruji
kebenarannya. 5.2.3
Variabel yang dominan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group pasca akuisisi di Bali
97
Untuk variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka diuji dengan menggunakan Standardized Coefficients Beta tertinggi. Hasil uji terlihat seperti pada Tabel 5.17. Tabel 5.17 Standardized Coefficients Beta Perencanaan Kinerja, Penilaian Kinerja, Imbalan Jasa Kinerja dan Monitoring Kinerja. Variabel Penelitian Perencanaan Kinerja (X1) Penilaian Kinerja (X2) Imbalan Jasa Kinerja (X3) Monitoring Kinerja (X4) Sumber : Lampiran 5
Koefisien Beta 0,276 0,206 0,196 0,314
Rangking II III IV I
Dengan melihat hasil standardized coefficient beta dari masing-masing variabel bebas tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group adalah monitoring kinerja dengan ditunjukkan oleh koefisien beta tertinggi yakni sebesar 0,314. 5.2.4
Keterbatasan penelitian Disadari bahwa temuan hasil penelitian ini belum mampu memberikan
jawaban atau pemecahan masalah secara integrated dan menyeluruh dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh : 1) Keterbatasan waktu dan variabel penelitian penelitian, dimana waktu dalam penelitian ini cukup singkat dan variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel manajemen kinerja sebagai variabel bebas yang terdiri dari; perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja.
98 2)
Masih ada variabel lain yang belum dimasukkan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT BPR Mitra Group, yang mungkin akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group seperti misalnya variabel; penempatan, kompetensi dan lingkungan kerja.
5.3 Implikasi Penelitian Berdasarkan hasil penelitian maka implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; kualitas pekerjaan yang sesuai dengan strategi dan kerangka kerja, tugas-tugas yang baru, kerjasama dengan sesama anggota organisasi dan sikap yang ramah dalam berinteraksi. 2) Perencanaan kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; validasi target-target. 3) Penilaian kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; menetapkan standar kinerja. 4) Imbalan jasa kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; pelatihan dan promosi. 5) Monitoring kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; coaching / bimbingan terhadap karyawan dan diskusi.
99 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut. 1) Dari hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa secara simultan variabel perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group Pasca Akuisisi. 2) Hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa secara parsial variabel perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group Pasca Akuisisi. 3) Berdasarkan standardized coefficient beta dari masing-masing variabel bebas tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT BPR Mitra Group adalah monitoring kinerja.
6.2 Saran Berdasarkan temuan penelitian, maka dapat disampaikan saran-saran sebagai berikut : 1)
Kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group, perlu ditingkatkan
terutama dalam hal;
kualitas pekerjaan yang sesuai dengan strategi dan
100 kerangka kerja, tugas-tugas yang baru, kerjasama dengan sesama anggota organisasi dan sikap yang ramah dalam berinteraksi. 2)
Perencanaan kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra
Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; validasi target-target. 3)
Penilaian kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra Group,
perlu ditingkatkan terutama dalam hal; menetapkan standar kinerja. 4)
Imbalan jasa kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra
Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; pelatihan dan promosi. 5)
Monitoring kinerja dalam manajemen kinerja PT. BPR Mitra
Group, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; coaching / bimbingan terhadap karyawan
dan
pelaksanaan
diskusi,
serta
menempatkan
monitoring/pemantauan yang menyeluruh terhadap pencapain perencanaan kinerja. 6)
Dengan keterbatasan variabel penelitian, maka dalam penelitian
selanjutnya perlu memperluas kajian dengan menambahkan variabel lain seperti penempatan, kompetensi dan lingkungan kerja. sebagai variabel independen dan melakukan analisis datanya dengan menggunakan SEM.
