34
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1.
Gambaran Umum Responden Responden penelitian adalah seluruh pimpinan SKPD pada Pemerintah
Kabupaten Tabanan. Penyebaran kuesioner dilakukan pada bulan Desember 2014 sampai dengan Januari 2015. Pengiriman kuesioner diantar langsung kepada responden dengan waktu pengiriman kuesioner adalah tiga hari dengan rentang waktu pengisian kuesioner adalah 14 hari kerja. Ringkasan penyebaran dan pengembalian kuesioner penelitian ditunjukkan dalam Tabel 5.1. Tabel 5.1 Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner Keterangan
Jumlah 41 39 2 39
Kuesioner yang disebar kuesioner yang kembali kuesioner yang tidak kembali kuesioner yang digunakan
Prosentase 100% 95,12% 4,88% 100,00%
Sumber : data diolah, 2015 Tabel 5.1 menunjukkan bahwa dari 41 kuesioner yang disebar, tingkat pengembaliannya sebanyak 95,12%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 2 (4,88%) disebabkan karena responden tidak mengembalikan kuesioner dengan alasan kesibukan. Secara keseluruhan kuesioner yang terhimpun kembali dapat digunakan karena data yang disampaikan oleh responden cukup lengkap. Profil dari 39 responden dalam penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 5.2. Dari Tabel 5.2 akan dijelaskan mengenai jenis kelamin, umur, masa kerja dan Tingkat Pendidikan.
Tabel 5.2 Profil Responden 34
35
Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Umur 30-39 40-49 ≥50 Masa Kerja 1 - 2,5 tahun 2,5 - 5 tahun >5 tahun Pendidikan S1 S2
Jumlah 35 4 39 3 16 20 39 8 24 7 39 18 21 39
Prosentase 89,74% 10,26% 100,00% 7,69% 41,03% 51,28% 100,00% 20,51% 61,54% 17,95% 100,00% 46,15% 53,85% 100,00%
Sumber : data diolah, 2015 5.1.1. Jenis kelamin responden Jenis kelamin responden digunakan sebagai acuan untuk mengetahui keterlibatan gender dari responden dalam pembuatan keputusan. Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat responden yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari perempuan yaitu 35 responden (89,74%), sedangkan responden yang berjenis perempuan berjumlah 4 responden (10,26%). Kondisi ini menunjukkan bahwa laki-laki lebih mendominasi proporsi sampel pegawai dikarenakan laki-laki lebih mendominasi memiliki jabatan struktural sehingga lebih banyak pegawai laki-laki yang terlibat dalam pengelolaan AKIP di SKPD masing-masing. 5.1.2. Umur responden Umur responden menggambarkan tingkat kedewasaan sehingga dapat mempengaruhi kinerja instansi. Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat responden yang memiliki umur 30-39 tahun 3 responden (7,69%). Responden yang memiliki umur 40-49 tahun 16 responden (41,03%). Responden yang memiliki umur di atas
36
diatas 50 tahun paling banyak yaitu 20 responden (51,28%). Kondisi demikian menunjukkan bahwa rata-rata responden berumur pada kisaran diatas 50 tahun yang telah memiliki tingkat kedewasaan yang cukup dalam pengelolaan AKIP di SKPD masing-masing. 5.1.3. Masa kerja responden Masa kerja responden menggambarkan tingkat pengalaman sehingga dapat mempengaruhi kualitas AKIP. Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat responden yang memiliki masa kerja 1-2,5 tahun 8 responden (20,51%). Responden yang memiliki masa kerja 2,5-5 tahun 24 responden (61,54%). Responden yang memiliki masa kerja diatas 5 tahun 7 responden (17,95%). Kondisi demikian menunjukkan bahwa rata-rata responden memiliki masa kerja 2,5-5 tahun yang memiliki pengalaman yang cukup dibidang AKIP. 5.1.4. Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan responden dapat digunakan sebagai indikator untuk mengetahui intelektualitas yang dimiliki. Tingkat pendidikan dapat digambarkan pola pikir yang dimiliki oleh responden. Pada Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa responden yang berpendidikan sarjana (S1) dengan jumlah 18 responden (46,15%), sedangkan responden yang berpendidikan magister (S2) berjumlah 21 responden (53,85%). Kondisi ini menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan magister (S2) memiliki tingkat partisipasi yang tinggi dalam pengelolaan AKIP. Statistik deskriptif dalam penelitian ini disajikan untuk memberikan informasi tentang karakteristik variabel penelitian, antara lain nilai terendah, nilai tertinggi, nilai rata-rata dan deviasi standar. Pengukuran rata-rata merupakan cara
37
yang paling umum digunakan untuk mengukur nilai sentral dari suatu distribusi data. Ringkasan hasil tabel statistik deskriptif dapat dilihat pada Tabel 5.3 berikut: Tabel 5.3 Statistik Deskriptif Data Uji N AKIP (Y) Kompetensi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kompetensi*Komitmen (X1*X2) Valid N (listwise)
39 39 39 39
Minimum 52,54 14,53 13,22 192,11
Maksimum 92,04 46,86 44,87 2048,92
Rata-rata 76,08 36,01 33,01 1229,09
Deviasi Standar 8,09 8,42 8,51 496,27
39
Sumber : data diolah (Lampiran 3), 2015
Berdasarkan Tabel 5.3 diketahui bahwa jumlah responden (N) adalah 39. Terdapat dua SKPD yang tidak masuk dalam pengukuran dikarenakan tidak mengembalikan kuesioner dan salah satu diantaranya memiliki nilai terendah adalah 48,20 sehingga untuk nilai terendah variabel AKIP adalah 52,54, nilai tertingginya adalah 92,04, nilai rata-rata untuk variabel AKIP adalah 76,08 dengan deviasi standar 8,09. Hal ini menunjukkan adanya trend positif dalam pengelolaan AKIP dilihat dari nilai rata-rata mendekati nilai maximum 92,04 yang berarti AKIP SKPD di Kabupaten Tabanan tergolong baik. Nilai terendah variabel kompetensi adalah 14,53, nilai tertingginya 46,86, kondisi ini menunjukkan tingkat jawaban responden adalah tergolong baik karena dilihat dari nilai rata-rata variabel kompetensi adalah 36,01 dengan deviasi standar sebesar 8,42 mendekati nilai maksimum variabel kompetensi sebesar 46,86. Nilai terendah komitmen organisasi adalah 13,22, nilai tertingginya 44,87, kondisi ini menunjukkan tingkat jawaban responden adalah tergolong baik karena dilihat dari nilai rata-rata variabel komitmen organisasi adalah 33,01 dengan deviasi standar sebesar 8,51 mendekati nilai maksimum variabel komitmen organisasi sebesar 44,87.
38
5.2.
Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan
uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang disusun tersebut valid, maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi antar skor dimana korelasinya harus positif dan bernilai >0,3; maka indikator yang bersangkutan dianggap valid. Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Alpha Cronbach untuk mengukur derajat kehandalan masing-masing variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0.6 (Ghozali, 2012). Hasil uji validitas dan reliabilitas ini disajikan pada Tabel 5.4. Hasil uji validitas menunjukkan nilai koefisien korelasi (r) pada seluruh variabel lebih besar dari 0,3 dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6. jadi berdasarkan data yang tersaji pada Tabel 5.4, dapat diinterpretasikan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Tabel 5.4
39
Hasil uji validitas Variabel
Indikator
Kompetensi (X1)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11
0,770 0,695 0,663 0,753 0,796 0,797 0,786 0,831 0,775 0,804 0,753
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11
0,768 0,735 0,734 0,705 0,823 0,846 0,756 0,725 0,830 0,796 0,789
Komitmen Organisasi (X2)
Uji Validitas Koefisien Korelasi Nilai (r) Signifikansi
Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
0,930
0,000
0,933
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Sumber : data diolah (Lampiran 4 & 5 ), 2015
5.3.
Analisis Data
5.3.1. Pengujian asumsi klasik Uji asumsi klasik merupakan syarat yang harus dipenuhi pada analisis regresi yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui dan menguji kelayakan atas model regresi yang digunakan dalam penelitian supaya hasilnya BLUE atau Best Linear Unbiased Estimator. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan pada penelitian ini hanya uji normalitas dan heterokedastisitas. Kedua uji ini dilakukan pada data hasil penelitian yang telah terkumpul, kemudian ditransformasikan menjadi data uji
40
dalam bentuk interval, melalui Method of Succesive Interval (MSI). Data interval inilah yang kemudian diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas. 1) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Hasil uji normalitas disajikan pada Tabel 5.5 berikut : Tabel 5.5 Hasil uji normalitas No 1 2
Persamaan Y = 48,481 + 0,766X1 + e Y = 60,639 -0,029X1 - 0,131X2 + 0,017X1*X2 + e
KolmogrovSmirnov Z 0,766 0,904
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,600 0,388
Sumber : data diolah (Lampiran 6) 2015 Berdasarkan Tabel 5.5 diketahui bahwa Asymp. Sig. (2-tailed) pada dua model persamaan regresi mempunyai nilai lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa kedua model persamaan regresi tersebut telah memenuhi asumsi normalitas data. 2) Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pada penelitian ini, metoda statistik yang digunakan untuk menentukan model regresi terbebas dari masalah heteroskedastisitas yaitu uji Glejser. Hasil uji heterokedastisitas disajikan pada Tabel 5.6 di bawah ini.
41
Tabel 5.6 Hasil uji heterokedastisitas No 1 2
Persamaan Y = 48,481 + 0,766X1 + e Y = 60,639 -0,029X1 - 0,131X2 + 0,017X1*X2 + e
t 0,555 0,877
Sig. 0,582 0,387
-0,148 -0,468
0,883 0,643
Sumber : data diolah (Lampiran 6) 2015 Tabel 5.6 menunjukkan bahwa tidak ada variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu Absolut Residual (Absres). Ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung yang kesemuanya lebih besar dari alpha (α = 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa
pada
kedua
model
regresi
tidak
ditemukan
gejala
heterokedastisitas. 5.3.2. Analisis regresi Analisis regresi digunakan untuk melihat ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Penelitian ini menggunakan dua model regresi yaitu regresi linear sederhana dan regresi moderasi. 5.3.2.1. Regresi linear sederhana Hasil analisis regresi linear sederhana ini disajikan pada Tabel 5.7 di bawah ini.
Tabel 5.7 Hasil analisis regresi linear sederhana Variabel
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
42
Coefficients Beta (konstan) Kompetensi (X1) F Sig. F R Square Adjusted R Square
B Std. Error 48,481 3,519 0,766 64,805 0,000 0,637 0,627
0,798
13,777 8,050
0,000 0,000
Sumber: data diolah (Lampiran 7), 2015 Dari Tabel 5.7 dapat diketahui bahwa besarnya nilai R square sebesar 0,637 yang berarti 63,7 persen variabel terikat AKIP dapat dijelaskan oleh variabel bebas kompetensi, sedangkan sisanya 36,3 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Uji F menghasilkan nilai Fhitung sebesar 64,805 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan α = 0,05 (α = 5 persen). Dengan demikian, model penelitian yang digunakan layak dan pembuktian hipotesis dapat dilanjutkan. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (X1) sebesar 0,766 sehingga persamaan regresinya sebagai berikut: Y= α + β 1X1 + e, sehingga Y = 48,481 + 0,766X1 + e Koefisien regresi variabel independen (X1) bernilai 0,766 (positif) dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan (0,05) sehingga mengindikasikan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif pada AKIP. Hal ini juga didukung oleh rata-rata jawaban responden (kepala SKPD) untuk kompetensi menunjukkan nilai cukup baik (setuju), ini menunjukkan kepala SKPD yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki kompetensi yang cukup tinggi. Hal ini juga ditunjukkan oleh rata-rata hasil evaluasi LAKIP SKPD nilainya baik yang berarti ketika kepala SKPD semakin berkompeten maka AKIP akan cenderung meningkat. Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis 1 yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif pada AKIP.
43
5.3.2.2. Regresi moderasi Hasil analisis regresi moderasi ditampilkan pada Tabel 5.8. Dari Tabel 5.8 dapat diketahui bahwa besarnya nilai Adjusted R square sebesar 0,779 yang berarti 77,9 persen variabel terikat AKIP dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi yang dimoderasi oleh komitmen organisasi, sedangkan sisanya 22,1 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Uji F menghasilkan nilai Fhitung sebesar 45,671 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan α = 0,05 (α = 5 persen), dengan demikian, model penelitian yang digunakan layak dan pembuktian hipotesis dapat dilanjutkan. Berdasarkan Tabel 5.8 didapat konstanta sebesar 60,639, nilai koefisien regresi variabel moderasi kompetensi (X1) dan komitmen organisasi (X2) sebesar 0,017 sehingga persamaan regresinya sebagai berikut : Y
= α + β1X1 +β2X2+ β3X1X2+ e
Y
= 60,639 - 0,029X1 - 0,131X2 + 0,017X1*X2 + e
Koefisien regresi variabel moderasi (X1*X2) bernilai 0,017 (positif) dengan signifikansi 0,024 lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan (0,05) yang berarti variabel komitmen organisasi mampu memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP. Hasil ini juga didukung dengan adanya peningkatan R square sebesar 15,2 yang berarti
masuknya variabel komitmen organisasi sebagai variabel moderasi memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP, sehingga menyebabkan peningkatan pada AKIP sebesar 0,017. Hal ini dikuatkan oleh rata-rata jawaban kepala SKPD untuk komitmen organisasi adalah cukup baik (setuju). Ini berarti ketika kepala SKPD memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka AKIP akan cenderung
44
meningkat. Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP. Berdasarkan Tabel 5.8 diperoleh informasi bahwa pengidentifikasian variabel
kompetensi
sebelum dan sesudah dilakukan regresi moderasi
menunjukkan perbedaan signifikansi. Sebelum dilakukan analisis moderasi, variabel kompetensi (X1) menunjukkan signifikansi 0,000 dan nilai t sebesar 8,050 yang artinya variabel ini berpengaruh positif pada variabel AKIP. Sedangkan, setelah dilakukan analisis moderasi nilai t variabel kompetensi (X1) adalah -0,115 dengan signifikansi 0,909 yang berarti tidak berpengaruh pada AKIP. Berdasarkan hasil statistik, variabel komitmen organisasi (X2) juga menunjukkan nilai signifikansi 0,602 dan nilai t sebesar -0,526 yang berarti tidak berpengaruh pada variabel AKIP, namun variabel moderasi (X1*X2) menunjukkan tingkat signifikan pada 0,024 yang berarti komitmen organisasi adalah pure moderator. Variabel pure moderator merupakan variabel moderasi yang tidak berfungsi sebagai variabel independen. (Ghozali, 2012). Tabel 5.8 Hasil analisis moderasi Variabel
(konstan) Kompetensi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kompetensi*Komitmen Organisasi (X1*X2) F Sig. F R Square Adjusted R Square
Unstandardized Coefficients B 60,639 -0,029 -0,131 0,017
Std. Error 7,819 0,250 0,248 0,007
45,671 0,000 0,797 0,779
Sumber: data diolah (Lampiran 8), 2015 5.4.
Pembahasan
Standardized Coefficients Beta
-0,030 -0,137 1,037
t
7,756 -0,115 -0,526 2,361
Sig.
0,000 0,909 0,602 0,024
45
5.4.1. Pengaruh kompetensi pada AKIP Penelitian ini menguji pengaruh kompetensi pada AKIP dengan komitmen organisasi sebagai variabel pemoderasi di Kabupaten Tabanan. Hipotesis pertama menyatakan kompetensi berpengaruh positif pada AKIP. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kausal. Kompetensi sangat membantu mewujudkan AKIP yang baik sehingga dapat berguna dalam peningkatan kinerja pemerintah. Pengujian hipotesis pertama dapat diterima dimana kompetensi berpengaruh positif pada AKIP. Ini berarti bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka akan cenderung meningkatkan AKIP, karena kompetensi memiliki potensi untuk mempengaruhi AKIP secara positif yaitu semakin tinggi pemahaman kepala SKPD akan meningkatkan AKIP. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Efendy (2010), Suwardji dkk. (2012), Manik (2010), Togatorop (2011), Qamariah dan Fadli dan Fadli (2011) dan Adiputri (2014) yang menyatakan kompetensi berpengaruh pada kinerja. Penelitian lain pada sektor publik menunjukkan hasil yang berbeda dimana Yue (2010), Ardianto (2011), Syachbrani (2014) serta Sofyani dan Akbar (2014) menyatakan kompetensi tidak berpengaruh pada kinerja instansi pemerintah. Perbedaan hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa kompetensi pegawai setiap organisasi berbeda, sehingga berpengaruh pada kinerja setiap organisasi. Perbedaan tersebut dapat berupa kondisi organisasi, struktur organisasi, budaya organisasi, peraturan daerah dan tipe kepemimpinan. 5.4.2. Peran komitmen organisasi dalam memoderasi pengaruh kompetensi pada AKIP
46
Hipotesis kedua menyatakan bahwa komitmen organisasi memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP. Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Komitmen organisasi sangat mempengaruhi setiap kepala SKPD memberikan usaha maksimalnya kepada organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Pengujian hipotesis kedua dapat diterima dimana komitmen organisasi memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP, karena komitmen organisasi memiliki potensi untuk mempengaruhi hubungan antara kompetensi dan AKIP, semakin tinggi komitmen organisasi kepala SKPD maka usaha untuk meningkatkan AKIP akan meningkat pula. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Darma (2004), Puspitawati (2013) dan Albar (2009). Semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula upaya individu dalam melaksanakan setiap tugas
yang
diberikan
kepadanya.
47
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut. 1) Kompetensi berpengaruh positif pada AKIP. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi kompetensi kepala SKPD maka AKIP cenderung meningkat. Kompetensi sangat membantu mewujudkan AKIP yang lebih baik sehingga dapat meningkatan kinerja pemerintah. 2) Komitmen organisasi memperkuat pengaruh kompetensi pada AKIP. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi sebagai faktor penting dari dalam diri sehingga mendorong seseorang melakukan usaha yang lebih optimal. Komitmen organisasi memiliki potensi untuk memengaruhi hubungan antara kompetensi dan AKIP, semakin tinggi komitmen organisasi kepala SKPD maka usaha untuk meningkatkan AKIP akan meningkat pula. 6.2. Saran Hasil penelitian ini minimal dapat memotivasi penelitian yang akan datang, untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan kinerja pemerintah. Berdasarkan kesimpulan dalam penelitian ini, maka saran penelitian ini, antara lain:
48
1) Masih kurangnya pengetahuan kepala SKPD tentang AKIP berdampak kurang optimalnya kinerja pemerintah sehingga diharapkan pemerintah daerah dapat meningkatkan pengetahuan kepala SKPD tentang AKIP 47 melalui sosialisasi AKIP. 2) Pemecahan masalah dibidang AKIP menjadi poin penting peningkatan kinerja
pemerintah,
sehingga
menggandeng pihak luar
diharapkan
pemerintah
daerah
seperti BPKP sebagai konsultan sebagai
upaya pemerintah daerah dalam memecahkan masalah dibidang AKIP. 3) Kepala daerah diharapkan mampu meningkatkan komitmen kepala SKPD terhadap organisasinya dengan cara melakukan rapat-rapat rutin bersama kepala SKPD dalam membahas AKIP sehingga mampu meningkatkan loyalitas kepala SKPD kepada organisasinya. 4) Peneliti selanjutnya dapat menguji variabel lain seperti budaya organisasi,
kompensasi,
pelatihan,
dan
kepemimpinan
untuk
mengetahui pengaruhnya pada AKIP atau menggunakan responden lain seperti penilai LAKIP.
49
DAFTAR PUSTAKA
Adiputra, P. 2011. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pemeriksa Pajak Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Badung Selatan. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika Undiksha. Vol. 1 No. 1. Adiputri, N. W. 2014. Hubungan Kompetensi, Kompensasi Finansial dan Supervisi dengan Kinerja Bidan Desa di Kabupaten Bangli. Tesis Universitas Udayana. Denpasar. Akuntabilitas dan Good Governance. 2000. LAN dan BPKP. Albar, Z. 2009. Pengaruh Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatra Utara. Tesis Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara . Medan. Amri, S. 2012. Pengaruh Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja, Pertanggungjawaban Belanja Dan Audit Intern Terhadap Kualitas Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Lakip) Skpd Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Padang Lawas. Tesis Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara . Medan. Anonim. 2011. Akuntabilitas Instansi Pemerintah Edisi Keenam. Pusdiklatwas BPKP. Antipova, T., dan Antipov, A. 2014. Performance Measurement in Public Sector. Global Conference on Business and Finance Proceedings. Volume 9, Number 1. Ardianto. 2011. Pengaruh Penerapan Akuntabilitas Keuangan, Pemanfaatan Teknologi Informasi, Kompetensi Aparatur Pemerintah Daerah Dan Ketaatan Terhadap Peraturan Perundangan Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah ( AKIP ). Skripsi Universitas Riau. Pekanbaru Ashworth, J., dan Ghobadian, A. 1994. Performance measurement in local government - Concept and practice. Business And Economics Management Scholarly Journals. Volume 14. Badruzman, J., & Irna. 2012. Pengaruh Implementasi Penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Terhadap Penerapan Good Governance. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Bisnis Universitas Udayana. Volume 7, No. 1. Curristine, T. 2005. Government Performance : Lessons and Challenges. OECD Journal On Budgeting . Volume 5 – No. 1. Darma, E., S. 2004. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran Dan Sistem Pengendalian Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Komitmen
49
50
Organisasi Sebagai Variabel Pemoderasi Pada Pemerintah Daerah. Tesis Program Pascasarjana Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Dhermawan, A., A., N., B., Sudibya, I, G., A., dan Utama, I, W., M. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Universitas Udayana. Vol. 6. No. 2. Efendy, M. T. 2010. Pengaruh Kompetensi, Independensi, Dan Motivasi Terhadap Kualitas Audit Aparat Inspektorat Dalam Pengawasan Keuangan Daerah. Tesis Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, I. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati, D. 2003. Basic Economic, Mc-Grawhill, New York. Gori, E., dan Fissi, S. 2014. New Trends in Public Sector Performance Measurement and Evaluation: A Closer Look at the Italian Reform. Organization Development Journal. Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. 1999. Jaros, S. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The ICFAI University Press. Karmandita, I, G., N., dan Subudi, M. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Si Doi Hotel dan Restaurant Legian. Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol. 3 No. 4. Kassel, D., S. 2008. Performance, Accountability, and the Debate over Rules. Public Administration Review Scholarly Journals. Volume 68. Kusuma, I. G. 2013. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungan Pada Ketepatan Anggaran. Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. (2012, juli 12). Retrieved juni 28, 2014, from slideshare: http://www.slideshare.net/bambangkusuma/caramudah-menyusun-lakip-15060480 Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Kabupaten Tabanan. 2013. Locke, E. 1968. Toward A Theory of Task Motivation and Incentives. American Institutes of Research .
51
Manik, N. S. 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Skripsi Universitas Sumatera Utara. Medan. Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: ANDI. Micheli, P., dan Neely, A. 2010. Performance Measurement in the Public Sector in England: Searching for the Golden Thread. In : Nakamura, A., editor. Public Administration Review. Modway, R., R., S., & L., P. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vacational Behavior 14 . Moxham, J., dan Boaden, R. 2007. The Impact of Performance Measurement in The Voluntary Sector. International Journal of Operations and Production Management. Volume 27. No. 8. Nusantoro, S. A. 2008. Efektivitas Penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) di Kabupaten Tasikmalaya. Tesis Program Pascasarjana Universitas Indonesia. Jakarta. Peraturan Daerah Kabupaten Tabanan Nomor 3 Tahun 2008 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Tabanan. 2008. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Derah . 2006. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri. 2011. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tata cara Penyusunan, Pengendalian, dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah. 2008. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. 2010. Puspitawati, N. M. 2013. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional: Pengaruhnya Terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur. Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar. Qamariah, I., dan Fadli. 2011. Pengaruh Perencanaan Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung. Jurnal Ekonom.14(2):h:63-73
52
Safwan, Nadirsyah, dan Abdullah, S. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Vol. 3 No. 1. Sanjaya, I, K., E., dan Indrawati, A., D. 2014. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pande Agung Segara Dewata. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol. 3 No. 1. SK LAN No. 239/IX/6/8/2003 tahun 2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). 2003. Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sofyani, H., & Akbar, R. 2014. Hubungan Faktor Teknis, Organisasional Dan Karakteristik Individu Pegawai Pemda Terhadap Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja Di Pemerintah Daerah. Tesis Program Pascasarjana Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Suartana, I. W. 2010. Akuntansi Keperilakuan. Denpasar: Penerbit ANDI. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sujana, E. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika Undiksha. Vol. 2 No. 1. Sulistyaningsih, A. 2009. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Karakteristik Individu, Locus Of Control, Dan Penerapan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten. EXCELLENT. Vol. 1 No. 1. Sutrisno, E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana. Suwardji, E., Hasbullah, R., & Albatross, E. 2012. Hubungan Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen UNSIKA Vol. 2 No. 1. Syachbrani, W. 2014. Pengaruh Faktor-Faktor Teknis Dan Keorganisasian Terhadap Pengembangan Sistem Pengukuran Kinerja Pemerintah Daerah. Tesis Program Pascasarjana Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Togatorop, G. 2011. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pada Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Skripsi Universitas Sumatera Utara. Medan. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan Daerah menegaskan bahwa pemerintah daerah. 2004. Undang-undang Nomor 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. 2004.
53
Undang-undang Nomor 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara. (n.d.). 2004. Undang-undang Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara. 2003. Undang-Undang Nomor 25 Tahun Pembangunan Nasional (SPPN). 2004.
2004
tentang
Sistem
Perencanaan
Utomo, T.W.W. 2011. AKIP dan Pengukuran Kinerja. Retrieved juni 28, 2014, from slideshare: http://www.slideshare.net/triwidodowutomo/akip-pengukurankinerja. Wijaya, A. H. C, dan Akbar, R. 2013. The Influence of Information, Organizational Objectives and Targets, and External Pressure Towards the Adoption of Performance Measurement System in Public Sector. Journal of Indonesian Economy and Business. Volume 28, Number 1, 2013, 62 – 83. Winanti, M., B. 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Jurnal Ilmiah UNIKOM. Vol. 7 No. 2. Wrihatnolo, R. R., dan Nugroho, R. 2011. Manajemen Perencanaan Pembangunan. PT. Elex Media Komputindo. Wulandari, E., dan Tjahjono, H., K. 2011. Pengaruh Kompetensi, Independensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Pada BPKP Perwakilan DIY. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi. No. 1. Yue, M. Y. 2010. Pengaruh Kompetensi Aparatur Pemerintah Daerah, Penerapan Akuntabilitas Keuangan, dan ketaatan terhadap peraturan perundangan terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Skripsi Universitas Riau. Pekanbaru. Yuen, P. P., dan Ng, A. W. 2012. Towards a balanced performance measurement system in a public health care organization. International Journal of Health Care Quality Assurance. Volume 25, No. 5. Zakaria, Z., Yaacob, M.A., Yaacob, Z., Noordin, N., Sawal, M.Z.H.M., Zakaria, Z. 2011. Key Performance Indicators (KPIs) in the Public Sector: A Study in Malaysia. Asian Social Science. Volume 7, No. 7.
