BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Profil Perusahaan Pesatnya kemajuan ekonomi global telah mengundang produsen baru untuk turut ambil bagian dalam kancah perekonomian, sekaligus menjadi pemicu bagi produsen lama untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produk perusahaan mereka. Para produsen pun menyadari pentingnya memasarkan serta menjual produk perusahaannnya secara lebih luas dan merata dimasyarakat. Dimana dalam kondisi ini, produsen membutuhkan kehadiran retail yang terpercaya, mampu memahami kebutuhan konsumen serta yang memliki IT&SDM yang handal dan berkemapuan untuk menjangkau seluruh wilayah Indonesia. PT. Midi Utama Indonesia adalah merupakan perusahaan yang bergerak dibidang retail middle market yang didirikan pada tahun 2007, sebagai perusahaan retail PT. Midi Utama Indonesia mampu memberikan nilai serta manfaat yang berharga kepada konsumen pengguna jasa, dengan terusterusan mengembangkan diri untuk menjadi yang terbaik. Dalam era globalisasi seperti saat ini, PT. Midi Utama Indonesia mampu menempatkan diri sebagai perusahaan retail nasional dengan kualitas standar internasional dengan pengaplikasian teknologi informasi yang terkini. Alfamidi dengan tagline “Belanja Puas Harga Hemat” diposisikan untuk dapat
52
53
memberikan pelayanan dan pengalaman belanja pelanggan agar terpenuhi kebutuhannya dan dengan harga yang hemat. Alfamidi sebagai “gerai komunitas”, berlokasi diwilayah pemukiman agar dapat melayani dengan cepat dan mudah dijangkau masyarakat dari rumah. Pada akhir tahun 2007, Perseroan memiliki 3 gerai Alfamidi di Jabodetabek dan 1 Distribution Center Di Serpong. Dalam perkembangannya pada bulan April 2008 nama Perseroan berubah menjadi PT. Midi Utama Indonesia. Pada akhir tahun 2008, Perseroan telah berhasil mengoperasikan Distribution Center di Surabaya dan mengoperasikan 60 gerai Alfamidi di Jabodetabek
dan
Surabaya.
Pada
akhir
tahun
2009,
Perseroan
mengembangkan konsep “convenience store” dengan nama “Alfaexpress” dengan
tagline
“Cepat
dan
Nyaman”
dimana
konsepnya
adalah
mengutamakan kecepatan dan kenyamanan berbelanja pelanggan dalam memilih produk dan menyelesaikan transaksi pembayaran. Pada akhir tahun 2009, Perseroan telah mempunyai Distribution Center dan mengoperasikan 121 gerai Alfamidi dan 35 gerai Alfaexpress. Pada tahun 2010 Perseroan mengoperasikan DC Bekasi, sehingga pada akhir tahun 2010 Perseroan telah mempunyai 3 Distribution Center, mengopersikan 248 gerai Alfamidi dan 161 gerai Alfaexpress. www.alfamidiku.com (Diakses 12 maret 2014) 4.1.2 Karakteristik Responden Perbedaan karakteristik individu pada karyawan dan kepala toko setiap Alfamidi merupakan satu hal yang membuat peneliti tertarik untuk meneliti. Selain itu peneliti juga melakukan analisis secara keseluruhan mengenai Gaya
54
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan. Pengumpulan data dengan memberikan kuesioner pada responden yang bekerja di Alfamidi di Area Jakarta Barat. Penelitian ini telah mengumpulkan data primer dari 154 responden. Responden diminta mengisi daftar pernyataan dalam kuesioner yang meliputi empat bagian pernyataan. Bagian pertama, pernyataan mengenai perbedaan karakteristik individu. Bagian kedua, penyataan mengenai Gaya Kepemimpinan. Bagian ketiga, penyataan mengenai Lingkungan Kerja dan bagian keempat, pernyataan mengenai Semangat Kerja, selanjutnya, data kuesioner yang telah diisi oleh responden dapat dilihat dengan mendeskripsikan hasil jawaban yang telah diisi oleh responden secara langsung. Karyawan dan kepala toko Alfamidi yang dipilih sebagai responden adalah karayawan dan kepala toko Alfamidi di Area Jakarta Barat, dengan jumlah sampel 154 responden. Untuk mengetahui gambaran umum tentang responden yang digunakan dalam penelitian ini akan diuraikan karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dan pendapatan perbulan. Hasil perhitungan frekuensi dari karakteristik responden. Berdasarkan pendidikan terakhir terdapat dalam tabel berikut:
55
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Frequency Kelamin Laki-Laki 76 Perempuan 74 150 Total Sumber : Data kuesioner (diolah)
Percent (%) 50,6 49,3 100
Cumulative Percent (%) 50,6 99,9
Tabel 4.1 menunjukkan komposisi jenis kelamin responden yang berjumlah 150 orang karyawan Alfamidi, wanita sebanyak 74 orang (50,6%) dan laik-laki sebanyak 76 orang (49,3%). Hasil ini menunjukkan bahwa responden bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada perempuan dalam penelitian ini. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia
Frequency
Percent (%)
< 20 Tahun >21 Tahun 30-40 Tahun >50 Tahun Total
57 89 4
38 59,3 2,6
150
100
Cumulative Percent (%) 38 97,3 99,9
Sumber : Data kuesioner (diolah) Tabel 4.2 menunjukkan komposisi jenis kelamin responden berjumlah 150 orang karyawan Alfamidi, usia < 20 tahun sebanyak 57 orang (38%), usia >21 tahun sebanyak 89 orang (59,3%), usia 30-40 tahun sebanyak 4 (2,6%). Hasil ini menunjukkan jumlah responden pada penelitian ini berusia >21 tahun.
56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMA
Frequency
Percent (%)
140
93,3
Cumulative Percent (%) 93,3
Diploma
2
1,3
94,6
Sarjana S1
8
5,3
99,9
Total
150
100
Sumber : Data kuesioner (diolah) Tabel 4.3 menunjukkan komposisi jenis kelamin responden berjumlah 150 orang karyawan Alfamidi, pendidikan terakhir SMA sebanyak 140 (93,3%), diploma sebanyak 2 (1,3%), sarjana S1 sebanyak 8 (5,3%). Hasil ini menunjukkan bahwa responden bahwa jumlah responden pada penelitian ini pendidikan terakhir SMA. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Perbulan Pendapatan Frequency Perbulan Rp. 1 juta Rp. > 2 juta 140 Rp. 3 juta – 5 10 juta > 6 juta 150 Total Sumber : Data kuesioner (diolah)
Percent (%)
Cumulative Percent (%)
93,3 6,6
93,3 9,9
100
Tabel 4.4 menunjukkan komposisi jenis kelamin responden berjumlah 150 orang karyawan Alfamidi, penghasilan perbulan Rp. > 2juta sebanyak 140 orang (93,3%), Rp. 3juta-5juta sebanyak 10 (6,6%). Hasil ini menunjukkan
57
bahwa responden bahwa jumlah responden jumlah responden terbanyak memiliki penghasilan sebesar Rp. > 2juta. Setelah data dari kuesioner terkumpul yang selanjutnya disebut data mentah, maka data mentah tersebut diolah dengan metode SEM (Structural Equation Modelling) yang menggunakan bantuan program LISREL8.7 untuk melakukan pengujian validitas, reliabilitas, dan analisa pengaruh antar variabel. Adapun tahapan awal dalam SEM, adalah spesifikasi model pengukuran. Dibawah ini diuraikan pada Tabel 4.5 adalah spesifikasi awal persamaan model pengukuran dalam bentuk notasi matematik. Tabel 4.5 Persamaan Model Pengukuran Variabel Laten No. 1. Gaya Kepemimpinan
2.
Lingkungan Kerja
Indikator GK1
Persamaan Matematik GK1 = x1 *1 + 1
GK2
GK2 = x2 *1+
2
GK3
GK3 = x3 *1
+
3
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7
LK1 = LK2 = LK3 = LK4 = LK5 = LK6 = LK7 =
x 1 *1 + x 2 *1 + x 3 *1 + x 4 *1 + x 5 *1 + x 6 *1 + x 7 *1 +
1 2 3 4 5 6 7
58
Tabel 4.5 Persamaan Model Pengukuran (lanjutan) No.
Variabel Laten
2.
Lingkungan Kerja
3.
Semangat Kerja
Indikator
Persamaan Matematik
LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 LK 13 LK 14 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5
LK8 = LK9 = LK10 = LK11 = LK12 = LK12 = LK12 = SK1 = SK2 = SK3 = SK4 = SK5 =
x 8 *1 + 8 x 9 *1 + 9 x 10 *1 + 10 x 11 *1 + 11 x 12 *1 + 12 x 13 *1 + 13 x 14 *1 + 14 y1 *1 + 1 y2 *1 + 2 y3 *1 + 3 y4 *1 + 4 y5 *1 + 5
Sumber : Bagan diolah peneliti
Tabel 4.6 Persamaan Model Struktural Variabel Laten
Variabel Laten yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Semangat Kerja Lingkungan Kerja Sumber : Bagan hasil diolah peneliti
Tabel 4.6 diatas akan dibuktikan melalui persamaan model struktural hubungan antara variabel laten (endogen) semangat kerja dipengaruhi atas variabel laten (eksogen), gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.
59
Setelah menggambarkan persamaan model struktural tahap selanjutnya yaitu confirmatory factor analysis, dengan analisis offending estimates, uji kecocokan serta uji validitas dan realibilitas variabel laten. Setelah mendapatkan hasil frekuensi ini dari profil responden, peneliti kemudian mengolah data dengan lisrel. Penelitian ini menggunakan metode dua tahap (two-step approach), yaitu CFA di tahap pertama dan Second Order CFA di tahap kedua. Pengukuran CFA tingkat pertama ini menghasilkan printed output dan path diagram. Analisis awal dimulai dengan memeriksa hasil pengukuran untuk memastikan tidak terdapat offending estimates (nilai-nilai yang melebihi batas yang dapat diterima). Berikut kriteria analisisnya, yaitu: 1.
offending estimates, terutama adanya negatif error variences (dikenal dengan heyod cases). Jika ada kesalahan varian negatif, maka varian kesalahan tersebut perlu ditetapkan menjadi 0.005 atau 0.001.
2.
Nilai standarlize loading factor > 0.50, namun peneliti menggunakan SLF lebih dari atau sama dengan 0.30 (Igbaria et al. dalam Wijanto, 2008). Sehingga variabel-variabel terkait bisa dipertimbangkan untuk dihapus.
3.
Standard errors yang berhubungan dengan koefisien-koefisien yang diestimasi mempunyai nilai yang besar.
Setelah memeriksa dengan baik, peneliti tidak menemukan adanya offending estimates dari hasil estimasi pengukuran CFA. Sehingga, pengujian selanjutnya dapat dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
60
Hasil uji validitas dalam model SEM pada program Lisrel 8.7 didapatkan dari tahap pertama yaitu Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada tahap pertama ini, variabel-variabel teramati atau indicator pada tiap valiabel laten harus memenuhi persyaratan validitas dan realibiltas terlebih dahulu. Setelah seluruh pengujian tersebut memenuhi persyaratan, maka dilakukan tahap kedua yaitu Second Order CFA (2ndCFA). Dari pengelolaan Lisrel 8.7, diperoleh hasil berupa path diagram dan printed output. Output yang terdapat dalam path diagram akan menginformasikan tentang standardized solution yang menunjukkan loading factor, nilai eror variance yang menunjukkan kesalahan pengukuran estimasi parameter, nilai standard error yang akan digunakan untuk membagi nilai estimasi parameter sehingga diperoleh t-value yang menunjukkan signifikasi.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Pengujian validitas dan reliabilitas karakteristik organisasi pada variabel gaya kepemimpinan diperlihatkan oleh gambar 4.1 CFA I berikut ini :
61
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.1 CFAI Basic Model Standardized Solution Gaya Kepemimpinan (Sebelum Penghapusan Indikator)
Gambar 4.1 diatas hasil CFA I menunjukan bahwa terdapat 3 variabel teramati (observed variable) atas variabel laten Gaya Kepemimpinan. Semua variabel sudah valid karena nilainya sudah diatas 0.30 Kemudian, setelah dilakukan uji validitas maka langkah selanjutnya adalah menghitung atau menganalisis reliabilitas variabel. Berikut tabel 4.7 CFA
Tabel 4.7 Confirmatory factor analysis Gaya Kepemimpinan Standardized Standard Keterangan Kode Loading Errors Indikator Factors (SLF) 0,30 GK1 0,33 0,89 Validitas baik GK2 0,35 0,88 Validitas baik GK3 0,81 0,34 Validitas baik Sumber : output Lisrel hasil diolah peneliti
Reliabilitas 0,70 3,29
Hasil perhitungan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.7 CFA diatas yang 3,29 atau lebih dari 0.70, sehingga variabel laten gaya kepemimpinan memiliki
konsistensi
menunjukan
uji
reliabilitas
variabel
tersebut
62
menghasilkan nilai yang baik. Dapat dilihat bahwa construct reliability (CR) sebesar yang baik.
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja
Pengujian validitas dan reliabilitas karakteristik organisasi pada variabel gaya kepemimpinan diperlihatkan oleh gambar 4.2 CFA I berikut ini :
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.2 CFA I Basic Model Standardized Solution Lingkungan Kerja (Sebelum Penghapusan Indikator)
63
Dari gambar 4.3 CFA II dibawah ini adalah hasil estimasi CFA standardized solution setelah dilakukan penghapusan indikator yang tidak valid yaitu LK12.
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.3 CFA II Basic Model Standardized Solution Lingkungan Kerja (Setelah Penghapusan Indikator)
Dari gambar 4.2 atas hasil CFA I menunjukan bahwa terdapat 14 variabel teramati (observed variables) atas variabel laten lingkungan kerja. Namun terdapat satu variabel teramati yaitu LK12 ternyata tidak dapat memenuhi persyaratan uji validitas karena nilai standardized loading factors kurang dari 0.30 yang terdapat pada gambar 4.3 CFA II, sehingga peneliti menghapus variabel teramati LK12 karena kurang mewakili variabel
64
lingkungan kerja untuk semangat kerja. Kemudian, setelah dilakulan uji validitas maka langkah selanjutnya adalah menghitung atau menganalisa reliabilitas variabel. Berikut tabel 4.8 CFA
Tabel 4.8 CFA II. Validitas dan Reliabilitas Lingkungan Kerja Standardized Standard Keterangan Errors Loading Factors (SLF) 0,30 LK1 0,35 0,88 Validitas baik LK2 0,56 0,69 Validitas baik LK3 0,54 0,71 Validitas baik LK4 0,64 0,59 Validitas baik LK5 0,68 0,54 Validitas baik LK6 0,59 0,65 Validitas baik LK7 0,62 0,62 Validitas baik LK8 0,66 0,56 Validitas baik LK9 0,72 0,48 Validitas baik LK10 0,45 0,79 Validitas baik LK11 0,42 0,82 Validitas baik LK13 0,58 0,67 Validitas baik LK14 0,31 0,90 Validitas baik Sumber : output Lisrel hasil diolah peneliti
Kode Indikator
Reliabilitas 0,70 7,12
65
Hasil perhitungan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.8 CFA diatas yang menunjukan uji reliabilitas variabel tersebut menghasilkan nilai yang baik. Dapat dilihat bahwa construck reliability (CR) sebesar 7,12 atau lebih dari 0.70, sehingga variabel laten lingkungan kerja memiliki konsistensi yang baik.
4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Semangat Kerja
Pengujian validitas dan reliabilitas karakteristik organisasi pada variabel semangat kerja diperlihatkan oleh gambar 4.4 CFA I berikut ini :
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.4 CFAI Basic Model Standardized Solution Semangat Kerja (Sebelum Penghapusan Indikator)
66
Gambar 4.5 CFA II dibawah ini adalah hasil estimasi CFA standardized solution setelah dilakukan penghapusan indikator yang tidak valid yaitu SK3
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.5 CFA II Basic Model Standadized Solution Semangat Kerja (Setelah Penghapusan Indikator)
Gambar 4.4 atas hasil CFA I menunjukan bahwa terdapat 5 variabel teramati (observed variables) atas variabel laten semangat kerja. Namun terdapat satu variabel teramati yaitu SK3 ternyata tidak dapat memenuhi persyaratan uji validitas karena nilai standardized loading factors kurang dari 0.30 yang terdapat pada gambar 4.5 CFA II, sehingga peneliti menghapus variabel teramati SK3 karena kurang mewakili variabel lingkungan kerja untuk semangat kerja.
67
Kemudian, setelah dilakulan uji validitas maka langkah selanjutnya adalah menghitung atau menganalisa reliabilitas variabel. Berikut tabel 4.10 CFA Tabel 4.9 CFA II. Validitas dan Reliabilitas Semangat Kerja Standardized Standard Keterangan Errors Loading Factors (SLF) 0,30 SK1 0,44 0,80 Validitas baik SK2 0,50 0,75 Validitas baik SK4 0,51 0,74 Validitas baik SK5 0,32 0,90 Validitas baik Sumber : output Lisrel hasil diolah peneliti
Kode Indikator
Reliabilitas CR 0,70 0,31
Hasil perhitungan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.9 CFA diatas yang menunjukan uji reliabilitas variabel tersebut menghasilkan nilai yang tidak baik. Dapat dilihat bahwa construct reliability (CR) sebesar 0.31 atau kurang dari 0.70, sehingga variabel laten semangat kerja memiliki konsistensi yang tidak baik.
68
4.5 Analisis Model 2nd CFA dan 1st CFA 4.5.1 Transformasi Model Penelitian 2nd CFA menjadi 1st CFA Setelah tahap pertama dan kedua menghasilkan model CFA dengan validitas dan reliabilitas yang baik, maka tahap kedua pun dilaksanakan. Second Order CFA (2ndCFA) menunjukkan hubungan antara variabelvariabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator-indikator dari sebuah variabel laten kedua. Pada tahap ini, peneliti menambahkan model struktural aslinya pada model CFA hasil pertama untuk menghasilkan model. Selain itu juga telah dilakukan perhitungan LVS (Latens Variable Score) dari variabelvariabel teramati (observed variable) 2ndCFA menjadi variabel laten. Dengan transformasi ini variabel-variabel teramati. GK1-3 (gaya kepemimpinan), LK1-14 (lingkungan kerja), SK1-5 (semangat kerja) disederhanakan dengan pemberian skor pada variabel latennya yang disebut dengan perhitungan LVS (Latent Variable Score) yaitu GK (gaya kepempimpinan), LK (lingkungan kerja), dan SK (semangat kerja) sehingga variable teramati (observed variable) telah terwakili oleh adanya variabel laten tersebut. Perubahan ini digunakan untuk menyederhanakan atau mentransformasi model penelitian sebelumnya yang merupakan model 2nd CFA, kemudian disederhanakan menjadi gambar berikut.
69
Sumber : gambar diolah peneliti (Output Lisrel) Gambar 4.6 Digaram Lintasan Model Penelitian Konseptual Setelah Ditransformasikan
Selanjutnya, model konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel laten, akan dianalisis dan dievaluasi kecocokan keseluruhan modelnya dengan menggunakan Goodness of Fit (GOF). Setelah dipastikan bahwa kecocokan model fit (baik). 4.5.2 Estimasi Penelitian Setelah Ditransformasikan
Gambar 4.6 dan gambar 4.7 dibawah ini adalah gambar perhitungan standardized solution dan t-value. Pada hasil estimasi CFA nilai standardized solution dan t-value terdapat variabel yang memiliki lintasan berbayang. Hal
70
ini dikarenakan lisrel telah menetapkan secara default, yaitu berarti variable tersebut manifest secara nyata berhubungan dengan variabel latennya.
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.7 Hasil Estimasi Akhir Model Penelitian (Standardized Solution)
Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Gambar 4.8 Hasil Estimasi Akhir Model Penelitian (T-value)
71
Estimasi
terhadap
model
penelitian
setelah
ditransformasikan
ditunjukan melalui diagram lintasan (path diagram) pada gambar 4.7 dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa variabel-variabel teramati (observed variable) GK (gaya kepemimpinan), LK (lingkungan kerja) berubah menjadi variabel-variabel teramati (observed variable) dengan nama yang sama. Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa standardized loading factor (SLF) dari semua variabel adalah >0.50. hal ini berarti variabel tersebut memiliki ukuran validitas yang baik. Kemudian juga dari gambar 4.8 diuraikan bahwa nilai tvalue yang menunjukan hubungan antara variabel laten hasil yang signifikan. Uji kecocokan keseluruhan model (overall model fit) dilakukan dengan memeriksa nilai Goodness of fit (GOF) hasil estimasi akhir dengan nilai GOF standar untuk kecocokan tersebut ditunjukan pada sub bab berikut.
4.5.3 Uji Kecocokan Keseluruhan Model pada penelitian ini, peneliti menggunakan structural equation modeling (SEM) yang terdapat dalam program lisrel dimana metode ini menguji secara bersama-sama model yang terdiri dari variabel eksogen dan variabel endogen. Setelah lolos pengujian validitas dan reliabilitas dengan model CFA, maka tahap selanjutnya adalah, menganalisa kecocokan data dengan goodness of fit (GOF). Pengujian ini akan mengevaluasi apakah model yang dihasilkan merupakan fit atau tidak. Dari printed output yang dihasilkan estimasi pengukuran CFA pada program lisrel, analisis kecocokan keseluruhan model dapat dilihat dari angka statistik pada tabel 4.10.
72
GOFI
NNFI
Tabel 4.10 Goodness Of Fit Index (GOFI) Model Penelitian Nilai standar kesimpulan Nilai hasil estimasi untuk kecocokan baik 0.86 ≥ 0.90 Marginal fit
CFI
0.88
≥ 0.90
Marginal fit
IFI
0.88
≥ 0.90
Marginal fit
Sumber: output Lisrel hasil olahan peneliti.
Tabel 4.10 diatas menunjukan bahwa data sudah memenuhi syarat dimana CFI dan IFI sudah termasuk good fit karena nilainya sudah ≥ 0.90 sedangkan NNFI masuk ke dalam marginal fit karena nilai tidak mencapai standar kecocokan tetapi mendekati jadi data masih bsia diterima. 4.5.4 Analisa Kecocokan Model Struktural Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya, hanya dua dari tiga dari hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan signifikan pada tingkat keyakinan 95% dengan t-value lebih dari atau sama dengan 1,96. Secara umum tabel 4.11 adalah kesimpulan hasil uji hipotesis.
hipotesis H1
Tabel 4.11 Kesimpulan Uji Hipotesis Path t-value t-table Gaya
hasil
0,21
≥1,96
-
2,12
≥1,96
Hipotesis
Kepemimpinan → Semangat Kerja H2
Lingkungan Kerja → Semangat Kerja
Sumber: output lisrel diolah peneliti
diterima
73
Tabel diatas menyimpulkan secara keseluruhan hipotesis yaitu terdapat dua hipotesis yang diterima atau terbukti berpengaruh karena nilai t-value lebih dari 1,96. Pada akhirnya, keseluruhan analisis data dan pengujian pada penelitian ini yang menggunakan metode SEM Lisrel telah selesai, dari tahap spesifiksai model hingga pengujian hipotesis dengan analisis kecocokan model dan menunjukan model yang tergolong baik. 4.5.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Hipotesis 1 (H1) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja. Dari tabel 4.11 terdapat nilai t-value untuk hipotesis 1 sebesar 0,21 yang berarti tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 1 yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja tidak terbukti atau ditolak. Perusahaan harus mampu memberi semangat kerja kepada karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga tingkat produktivitas kerja dapat meningkat. Apabila keadaan tersebut tidak segera diambil tindakan, maka tujuan perusahaan yaitu meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan tidak dapat dicapai serta akan menghambat kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Adanya jenis pekerjaan kebanggaan dinas sesuainya bidang yang dimilikinya dan kegembiraan sangat berpengaruh terhadap karayawan untuk meningkatkan semangat dalam Alfamidi.Apabila jenis pekerjaan tidak sesuai yang diharapkan oleh karyawan akan mempengaruhi semangat kerja dan menurunnya produktivitas dalam Alfamidi tersebut.
74
4.5.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Hipotesis 2 (H2) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja. Dari tabel 4.11 terlihat bahwa hipotesis 2 signifikan dengan signifikasi t-value = 2,12. Hal ini berarti hipotesis 2 diterima, lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja dengan tingkat signifikasi yang kuat. Lingkungan yang mendukung karyawan dalam bekerja seperti rekan kerja yang harmonis, suasana kerja yang nyaman serta adanya fasilitas yang mendukung bekerja, maka dapat meningkatan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik.
