BAB III TINJAUAN PUSTAKA

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

3.1

Prestasi Kerja

3.1.1

Defenisi Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja

dalam

melaksanakan

tugas

dan

pekerjaan

yang

diberikan

kepadanya,

(Sastrohadiwiryo, 2002). Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya. Begitu juga menurut Hasibuan Malayu, (2000), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh bermacam-macam pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi, (Veithzal Rivai, 2003).

3.1.2

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka perusahaan harus

memiliki dan mengetahui berbagai hal yang mempengaruhi prestasi kerja. Ada

Universitas Sumatera Utara

beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Dua faktor utama yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu 1 : 1.

Faktor Organisasional Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja nilai dan minat serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus ataupun promosi. Selain itu faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

2.

Faktor Personal Faktor personal meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

1

Agustini, Fauzia, ”Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan”, Madenatera : Medan, 2011, Hal.91


Disamping itu ada beberapa hal yang mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya 2 : 1.

Motivasi Merupakan faktor utama yang menentukan prestasi kerja pegawai. Dengan memahami motivasi setiap pegawai, akan bisa memberikan perlakuan yang tepat. Motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Motivasi yang tinggi akan memberikan prestasi yang tinggi pula, demikian sebaliknya.

2.

Kesesuaian Bidang dan Kemampuan Pekerjaan yang sesuai dengan bidang yang dikuasai pegawai akan memberikan hasil yang lebih maksimal. Tak efektif bila melakukan mutasi karyawan ke bidang yang benar-benar tidak dikuasainya.

3.

Atasan Langsung Survey membukt ikan bahwa penyebab tingginya angka pegawai yang resign adalah sikap atasan langsung. Begitu juga halnya dengan prestasi kerja pegawai, dipengaruhi juga oleh dukungan dan sikap atasan langsungnya.

4.

Suasana Kerja Hal ini juga menjadi salah satu pemicu tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Suasana yang kondusif akan membuat pegawai bisa berprestasi maksimal. Lain halnya jika para pegawai saling sikut dan menjatuhkan. Prestasi kerja juga akan menurun secara signifikan.

2

Ibid, Hal.90


5.

Gaji dan Insentif Penghargaan atas prestasi kerja para pegawai juga akan mempengaruhi prestasi kerjanya di tahun berikut. Dengan penghargaan yang tepat, pegawai tersebut akan termotivasi untuk melakukan yang lebih baik lagi dari waktu ke waktu. Menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007) mengemukakan

ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu 3 : 1.

Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2.

Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan tim leader.

3.

Taeam factors, ditentukan oleh kualitas dukunganyang diberikan rekan sekerja.

4.

System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5.

Contextual/situsional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

3

Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pers : Jakarta, 2007, Hal.100


3.1.3

Penilaian Prestasi Kerja Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara

obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan Malayu, 2000), penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan Malayu, 2000), penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai 4.

3.1.3.1 Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu 5 : 1. Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan yang dilakukan. 2. Pengetahuan Pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif : Tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4

Hasibuan Malayu, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Akasara : Jakarta, 2000, Hal.87-88 5

Sutrisno Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Kencana : Jakarta, 2009, Hal.167


4. Kecakapan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Displin waktu dan absensi : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Menurut Veithzal Rivai (2004), aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi 6 : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan

dan

penyesuaian

bidang

operasional

perusahaan

secara

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk berkerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (dalam Agustini, 2010), menyatakan terdapat enam kriteria untuk menilai prestasi kerja karyawan, yaitu 7 :

6

Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusa Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek”, PT. Rajagrafindo Persada : Jakarta, 2004, Hal.324 7

Agustini, Fauzia, Op. Cit, Hal. 94


1. Quality, yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan. 2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan. 3. Timelines, yaitu tingkatan dimana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang ada untuk aktifitas lain. 4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan atasannya. 6. Interpersonal impact, yaitu tingakatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama diantara rekan kerja.

3.1.3.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Penilaian prestasi karyawan kerja memiliki manfaat penting bagi sebuah perusahaan. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut 8 :

8

Ibid, Hal. 95


1.

Peningkatan motivasi kerja Adanya penilaian prestasi kerja akan dapat meningkatkan motivasi kerja dari para karyawan. Hal ini sangat berhubungan dengan kebutuhan karyawan dimana pada umumnya manusia menginginkan penghargaan terhadap apa yang telah mereka perbuat.

2.

Perbaikan prestasi kerja Hasil penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi pelaksanaan kerja berikutnya bagi karyawan dan pihak perusahaan sehingga akan menghasilkan hasil kerja yang lebih baik lagi.

3.

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

4.

Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada hasil prestasi kerja karyawan pada masa lalu.

5.

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan Hasil prestasi kerja yang kurang baik dapat diperbaiki dengan adanya pelatihan kerja bagi karyawan. Demikian juga, hasil prestasi kerja yang baik pula mencerminkan potensi karyawan yang harus dikembangkan.

6.

Perencanaan dan pengembangan karier Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memungkinkan adanya keputusan-keputusan karier bagi karyawan.


7.

Kesesuaian penempatan karyawan Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan dari bagian sumber daya manusia.

8.

Evaluasi desain pekerjaan Hasil penilaian terhadap prestasi kerja yang kurang dapat merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9.

Kesempatan kerja Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin terjadinya kesempatankesempatan kerja yang disesuaikan dengan keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja karyawan.

10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang

prestasi kerja dipengaruhi

oleh

faktor-faktor

diluar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalahmasalah pribadi lainnya. Melalui penilaian prestasi kerja departemen personalia mungkin saja dapat menawarkan bantuan bagi karyawan.

3.1.3.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan Ada beberapa metode pengukuran prestasi kerja yang dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu 9 :

9

Rivai, Veithzal, Op. Cit, Hal. 324


1. Penilaian prestasi kerja masa lalu. Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu dan hamper semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi: a. Skala peringkat (Rating scale) Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan sesuatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skalaskala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan sering sekali kriteriakriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja. b. Daftar pertanyaan (Checklist) Dalam metode checklist yang dipersiapkan, segi-segi penyelesaian tugas yang sifatnya kritikal tersebut dalam banyak hal serupa dengan faktorfaktor keberhasilan yang dinilai dengan berbagai teknik lainnya, sedangkan kelemahannya seperti kecenderungan penilai yang bersifat subjektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang.


c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode) Mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang karyawan yang dinilai. Hal ini logis karena metode ini memang dimaksudkan terutama untuk mengukur hal-hal yang bersifat sikap dan perilaku disamping mengukur prestasi kerja. d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode) Insiden kritikal adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan baik yang sifatnya positif maupun negatif. Agar metode ini bermanfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, penilai harus secara kontinu mencatat berbagai insiden yang terjadi. Biasanya yang terjadi ialah bahwa buku catatan yang sengaja di sediakan untuk mencatat berbagai peristiwa itu baru diisi oleh penilai apabila masa penilaian sudah tiba. e. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan terutama para professional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tabungan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun. f. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored rating scale = BARS)


Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan subjektivitas dalam penilaian. g. Metode peninjauan lapangan (Field review methode) Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian para ahli yang bertugas di bagian kepegawaian. Kelebihan metode ini adalah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli dan juga karena tidak terpengaruh oleh “hallo effect”. Kelemahan metode ini terlihat pada penilaian, meskipun seseorang ahli, tetap tidak bebas dari “bias” tertentu. Serta bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai kerja ke tempat pelaksanaan tugas. h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance test and observation) Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa tes dan observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai. Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. i.

Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative evaluation approach) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Alasannya ialah


dengan perbandingan tersebut dapat disusun peringkat pegawai dapat dilihat dari sudut prestasi kerjanya. 2. Penilaian prestasi kerja di masa depan. a. Penilaian diri sendiri (Self appraisal) Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan dating. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai-pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan yang dihadapi organisasi. Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan dating dengan lebih baik. b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objective) MBO adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan

keputusan

untuk

menentukan

sasaran-sasaran

yang

dicapainya yang dapat dilakukan melalui prosedur. MBO sebagai metode penilaian kerja pada masa yang akan datang. Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja juga jelas, dapat dipahami oleh bawahan dan atasan, dapat memotivasi karyawan dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para pegawai bisa terlalu sederhana.


c. Penilaian secara psikologis Penilaian secara psikologis ialah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lainlain yang bersifat psikologis. d. Pusat penilaian (Assesment centre) Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

3.2

Skill (Keterampilan)

3.2.1

Pengertian Skill Skill (keterampilan) ialah kemampuan (ability) untuk mengubah

pengetahuan (knowledge) ke dalam tindakan (action) yang menghasilkan tingkat kinerja yang diinginkan, (Silalahi, 2002). Skill bisa diartikan sebagai keterampilan atau how-to atau cara untuk melakukan sesuatu (Leksana, 2003),. Landasan dari skill adalah pengalaman dan pembelajaran secara praktek lapangan. Skill memiliki karakter bisa ditransfer dari individu ke individu lainnya melalui proses pembelajaran bertahap. Cara yang paling efektif untuk mentransfer skill adalah dengan mengikutsertakan si pembelajar melakukan tahapan pekerjaan dan membuatnya mempraktekkan tahapan pekerjaan tersebut dalam konteks pelatihan lapangan dan melakukan


pengulangan. Praktek dan pengulangan merupakan dua kunci utama bagi seseorang untuk mengakuisisi skill yang baru. Menurut Sweny dan Towny (dalam Harmein, 2008), manusia jika ditinjau dari segi kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi ke dalam dua bagian yang terdiri dari 10 : 3. Hard skill merupakan kemampuan akademik yang dimiliki oleh seseorang 4. Soft skill merupakan kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam duna kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun wirausaha)

3.2.2

Soft Skill Soft skill merupakan keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan

orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (personal skill) yang mampu mengembangkan hasil kerja secara maksimal (Iqbal, 2012). Soft skill merupakan kesadaran yang membuat seseorang termotivasi dan pantang menyerah sehingga bisa menempatkan diri di tengah orang lain secara proporsional (Alhadi, 2012). Pengertian lain dari soft skill adalah kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, yang lebih mengutamakan kemampuan intra dan interpersonal. Kecerdasan intrapersonal (intrapersonal intelligence) adalah kemampuan memahami diri dan bertindak adaptif berdasarkan pengetahuan tentang diri. Kemampuan berefleksi dan keseimbangan diri, kesadaran diri tinggi, inisiatif dan 10

Nasution, Harmein, Proses Pengolahan Sumber Daya Manusia, USU Press : Medan, 2008, Hal. 3


berani. Kecerdasan interpersonal (interpersonal intelligence) adalah kemampuan untuk mengerti dan menjadi peka terhadap perasaan, intense, motivasi, watak dan temperamen orang lain. Kepekaan dan ekspresi wajah, suara dan gerak tubuh orang lain (isyarat), dan kemampuan untuk menjalin relasi dan komunikasi dengan berbagai orang lain. Berdasarkan hasil penelitian, menurut Sailah (dalam Widayanti, 2012), soft skill adalah keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (termasuk dengan dirinya sendiri). Sedangkan penelitian lain menurut Rasmita, dkk (dalam Novita, 2012), soft skill diartikan sebagai kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, dan sudah dibangun sejak kecil (didikan lingkungan dan keluarga) yang lebih mengutamakan intra dan interpersonal.

3.2.3

Penggolongan Soft Skill Menurut Putri (dalam Alhadi, 2012) mengatakan pada dasarnya soft skills

terbagi menjadi 2 jenis, yaitu 11 : 1. Kualitas personal a. Dapat bertanggung jawab Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melakukan fungsi yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan arahan, (Flippo, 1994),. Sedangkan menurut Kalbers dan Cenker (dalam Sudarno, 2011), tanggung jawab diyakini sebagai komponen karakter pribadi professional yang memiliki peranan penting terhadap prestasi kerja. 11

Alhadi, Esya, Pentingnya Peningkatan Soft Skill Dalam Lingkungan Kerja, Adiministrasi Niaga : Politeknik Negeri Sriwijaya, 2012, Hal.48


b. Kepercayaan diri Kepercayaan diri secara bahasa adalah percaya pada kapasitas kemampuan diri dan terlihat sebagai kepribadian yang menunjukkan positif, (Saputro dkk, 2012). Salah satu ciri kepercayaan diri adalah adanya perasaan adekuat atau merasa yakin akan kemampuannya (Afiatin dkk,1998). c. Mampu bersosialisasi Menurut Harton dan Hunt (dalam Fatmahwati, 2012), mendefenisikan sosialisasi sebagai proses dimana seseorang internalisasikan norma-norma kelompok tempat hidup sehingga berkembang menjadi satu pribadi yang unik. Sedangkan menurut Stewart (dalam Fatmahwati, 2012), menyatakan bahwa sosialisasi adalah proses orang memperoleh kepercayaan sikap, nilai dan kebiasaan dalam kebudayaan. d. Mampu mengatur diri sendiri (self-management) Manajemen diri adalah suatu prosedur yang menuntut seseorang untuk mengarahkan atau mengatur tingkah lakunya sendiri, (Yunita dkk, 2009),. Gie (dalam Yunita dkk, 2009) mengungkapkan, strategi pertama dan utama dalam manajemen diri atau self management adalah berusaha mengetahui diri sendiri dari segala kelebihan dan kekurangan (kelemahan). Dengan mengenali diri sendiri, seorang individu dapat mengetahui apa yang sesungguhnya dibutuhkan dalam hidup ini. e. Integritas/kejujuran Menurut nilai-nilai Kemenkeu, integritas diartikan sebagai berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. Menurut Don Galer (dalam


Iqbal, 2012) menyatakan bahwa integritas adalah apa yang kita katakan, apa yang kita lakukan dan apa yang kita katakan kita lakukan. Seseorang dikatakan tidak memiliki integritas apabila tidak melakukan apa yang dikatakan. Salah satu aspek dari kejujuran adalah adanya konsistensi antara apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan.

2. Interpersonal skill a. Leadership (kepemimpinan) 12 Kepemimpinan didefenisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain, baik seseorang atau sekelompok orang, agar berperilaku untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Definisi ini menunjukkan : pertama, ada kegiatan mempengaruhi ialah usaha-usaha untuk membuat orang lain bertindak atau berperilaku. Dalam konteks ini ada orang yang mempengaruhi yang disebut pemimpin (leader), dan ada orang-orang lain (seorang atau sekelompok) yang dipengaruhi yang disebut pengikut (follower). Kedua, ada sasaran yang ingin dicapai yang terdiri atas sasaran antara dan sasaran akhir. Sasaran antara ialah agar pengikut menampilkan perilaku tertentu member kontribusi sesuai dengan yang diinginkan dan dibutuhkan yang merupakan tujuan kepemimpinan (leadership goals) sebagai hasil (outcome). Dan ketiga, ada situasi, yaitu berhubungan dengan latar belakang pemimpin, pengikut dan lingkungannya. Yang terakhir ini sangat ditekankan oleh para teorisi situasional atau kontingensi. 12)

Silalahi, Ulber, “Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen”, Penerbit Mandar Maju : Bandung, 2002.


b. Kemampuan bernegosiasi 13 Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisihan, mengubah perjanjian atau syarat-syarat, atau menilai komiditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Perunding yang baik akan tahu bagaimana menanggulangi konflik. Dengan kata lain bahwa negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan oleh dua pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai dengan karateristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain. c. Mampu bekerja sama dalam tim 14 Secara teoritis, kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama untuk menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran organisasi. Dalam kerja sama tim, setiap anggota harus memperlihatkan kompetensi yang kuat untuk berkolaborasi dengan karakter, potensi, bakat, pengetahuan, dan motivasi dari masing-masing individu secara efektif. Kerja sama tim harus berlandaskan pada visi yang berfokus pada tujuan, semangat yang tinggi, sikap ingin tahu, rasa percaya diri yang tinggi. Sebuah kerja sama tim harus memiliki landasan moral dan etika yang kuat.

13)

Guntur, Agus, “Strategi Negosiasi”, Stekpi : Jakarta, 2010

14)

Warsihna, Jaka, ”Modul Pelatihan Budaya Kerja Dan Kerja Sama Tim”, KEMDIKBUD Pusat Teknologi Informasi Dan Komunikasi Pendidikan : http://belajar.kemdikbud.go.id, 2013


d. Mau berbagi ilmu dengan orang lain Menurut setiarso (2006), berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan salah satu metode dalam knowledge management yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu organisasi, instansi atau perusahaan untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman, dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan hanya dapat dilakukan bilamana setiap anggota memiliki kesempatan yang luas dalam menyampaikan pendapat, ide, kritikan, dan komentarnya kepada anggota lainnya. e. Dapat melayani klien/pelanggan. Menurut Adhiyanto (2012), pelayanan pada dasarnya dapat dikatakan sebagai suatu tindakan dan perlakuan atau cara melayani orang lain untuk memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Tingkat kepuasan konsumen atas suatu pelayanan dapat

diukur dengan

membandingkan antara harapan konsumen terhadap kualitas pelayanan yang

diinginkannya

dengan

kenyataan

yang

diterimanya

atau

dirasakannya. Menurut Ikhsan (dalam Alhadi, 2012) mengatakan bahwa soft skill yang perlu diasah dapat dikelompokkan ke dalam 6 kategori, yaitu 15 : 1. Keterampilan komunikasi lisan dan tulisan (communication skill) 2. Keterampilan bernegosiasi (organizational skill) 3. Kepemimpinan (Leadership)

15

Alhadi, Esya, Op. Cit, Hal. 48


4. Kemampuan berfikir kreatif dan logis (logic and creative) 5. Ketahanan menghadapi tekanan (effort) 6. Kerja sama tim dan interpersonal (group skill) dan etika kerja (ethics) Berdasarkan hasil penelitian, menurut Sailah (dalam Widayanti, 2012), atribut soft skill meliputi nilai yang dianut, motivasi, perilaku, kebiasaan, karakter dan sikap. Attribut soft skill ini dimiliki oleh setiap orang dengan kadar yang berbeda-beda, dipengaruhi oleh kebiasaan berfikir, berkata, bertindak dan bersikap. Begitu juga dengan penelitian lain, menurut Elfindri, dkk (dalam Novita, 2012), menambahkan bahwa soft skill terdiri dari berbagai macam keterampilan mulai dari talenta yang lengkap, percaya diri, cepat, smart, memiliki keterampilan bahasa dan mendengar.

3.2.4

Hard Skill Hard skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan

keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmu tertentu (Iqbal, 2012). Hard skill adalah kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang dipelajari (Basyir, 2011). Sedangkan menurut Utomo (2010), hard skill didefenisikan sebagai penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmu tertentu.


Menurut Suharjono (dalam Utomo, 2010), hard skill berhubungan dengan technical skill yang diterjemahkan dalam dua hal yaitu 16 : a. Pure technical knowledge or functional skill b. Skill to improve the efficiency of technology, that is improvement or problemsolving skill. Hard skill sering juga disebut dengan kemampuan intelektual (intellectuall ability). Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menentukan berbagai aktivitas mentalberpikir, menalar dan memecahkan masalah (Robbins, 2008),. Individu dalam sebagian masyarakat menepatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan daya ingat, (Robin, 2008), seperti pada tabel 3.1. Tabel 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual Dimensi Kecerdasan angka

Deskripsi

Contoh Pekerjaan

Kemampuan melakukan aritmatika dengan Akuntan : mampu cepat dan akurat

membuat laporan

16

Utomo, Cahyo, Implementasi TQM Berorientasi Hard Skill dan Soft Skill Dalam Pembelajaran Sejarah SMA di Kota Semarang, Univ. Neg. Semarang, 2010, Hal.3


Tabel 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Lanjutan) Dimensi

Deskripsi

Contoh Pekerjaan

Pemahaman verbal

Kemampuan memahami dengan apa yang Manajer pabrik : dibaca atau didengar dan hubungan antara mengikuti kebijakan kata-kata

perusahaan pada perekrutan

Kecepatan persepsi

Kemampuan

mengidentifikasi

kemiripan Penyidik kebakaran :

dan perbedaan visual secara cepat dan akurat mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntutan kebakaran secara sengaja Penalaran indukt if

Kemampuan mengidentifikasi urutan logis Periset pasar : mampu dalam

sebuah

masalah

kemudian meramalkan permintaan

memecahkan masalah tersebut

untuk satu produk pada periode waktu selanjutnya

Penalaran deduktif

Kemampuan

menggunakan

logika

menilai implikasi dari sebuah argumen

dan Pengawas : memilih antara dua saran yang berbeda yang ditawarkan oleh karyawan

Visualisasi spasial

Kemampuan

membayangkan

bagaimana Dekorator interior :

sebuah objek akan terlihat bila posisinya mendekorasi ulang akan diubah

sebuah kantor


Tabel 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Lanjutan) Dimensi

Deskripsi

Daya ingat

Kemampuan

Contoh Pekerjaan untuk

menyimpan

mengingat pengalaman masa lalu

dan Tenaga penjual : mengingat nama-nama pelanggan

Sumber: Robbins, 2008 tentang Perilaku Organisasi

Menurut Fachrunissa dalam (Utomo, 2010), kemampuan hard skill adalah semua hal yang berhubungan dengan pengayaan teori yang menjadi dasar pijakan analisis atau sebuah keputusan. Hard skill menggambarkan perilaku dan keterampilan yang dapat dilihat mata (eksplisit). Berdasarkan hasil penelitian, menurut Babic (2011), hard skill terbagi atas kecakapan mengerjakan tugas, kemampuan mengoperasikan komputer (basic level), kemampuan merangkum ide dan informasi, kemampuan bahasa, ahli dalam komputer (advanced level).

3.3

Hubungan Soft Skill dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan sangat diperlukan

dalam bidang kerja. Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dapat membuat karyawan tersebut bekerja dengan cepat, kreatif, inovatif. Kemampuan dan keterampilan yang dimiliki tidak saja yang bersifat hard skill, tetapi juga yang bersifat soft skill. Perpaduan soft skill dan hard skill yang dimiliki seseorang sangat diperlukan dalam dunia kerja. Soft skill yang dimilikinya dapat membantunya mudah bergaul dalam lingkungan kerja, karena kejujuran, rasa


tanggung jawab, disiplin, percaya diri yang dimiliki seseorang dengan sendirinya akan memudahkan orang tersebut diterima di lingkungan kerja. Secara tidak langsung pun akan memudahkan orang tersebut mengembangkan hard skill yang dimilikinya, karena dia merasa lingkungan kerja sangat kondusif. Berdasarkan penelitian di Harvard University Amerika Serikat mengungkapkan bahwa kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan keterampilan teknis (hard skill) saja, tetapi oleh keterampilan mengelola diri dan orang lain (soft skill). Penelitian ini mengungkapkan prestasi kerja hanya ditentukan sekitar 20% dengan hard skill dan sisanya 80% dengan soft skill, (Utomo, 2010). Menurut Widayanti (2011), kemampuan hard skill dan kemampuan soft skill yang baik mampu membuat karyawan bisa terus berkembang dan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut. Begitu juga menurut Novita (2012) menyatakan bahwa dalam dunia pekerjaan, jelas bahwa bukan hanya hard skill yang dibutuhkan oleh setiap karyawan, tetapi juga perlu adanya keterampilan-keterampilan lain sebagai aspek penunjang seoerang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Keterampilan yang dimaksud adalah soft skill untuk mendukung setiap bidang pekerjaan. Dari penjelasan-penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan hard skill dan kemampuan soft skill yang baik akan mampu meningkatkan prestasi karyawan.


3.4

Penelitian Terdahulu Chery Novita Sari (2012), melakukan penelitian dengan judul: Kontribusi

Soft Skill Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Lottemart Indonesia. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai koefisien regresi antara skor variabel soft skill dengan skor prestasi kerja sebesar 0,973 dengan taraf signifikan 0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada kontribusi yang sangat signifikan antara soft skill terhadap prestasi kerja. Kontribusi soft skill terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 94,6%. Meskipun demikian ada faktor lain yang juga memiliki kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 5,4%. Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut yaitu hard skill. Baharuddin (2011), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Pengalaman, Sikap Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor BAPPEDA Kota Makassar. Penelitian ini menyimpulkan bahwa masing-masing dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0,824 atau 82,40% tingkat hubungan tersebut dan untuk pengaruh nya dilihat dari R square sebesar 0,680 atau 68%. Hasil uji F hitung menunjukkan 41,347 pada taraf nyata dengan alpha 0,05. Dan untuk memberikan kontribusi terbesar terdapat pada variabel pengetahuan dilihat dari uji t sebesar 7,868. Sumargono (2012), dalam penelitiannya yang berjudul : Pengembangan Soft Skill dan Hard Skill Dalam Pembelajaran Kewirausahaan Pengaruhnya Terhadap Kemampuan Merancang Prospek Usaha. Peneliti menetapkan variabel bebas soft skill (X1) dan hard skill (X2), serta variabel terikat kemampuan merancang prospek usaha (Y). Dari 295 populasi ditetapkan 100 orang sebagai


sampel. Hasil penelitian didapat F hitung (7,486) > F tabel (1,39) dengan taraf signifikan 5% yang berarti ada pengaruh positif antara pengembangan soft skill dan hard skill dalam pembelajaran kewirausahaan terhadap kemampuan merancang prosepek usaha. Berdasarkan hasil uji t terbukti bahwa variabel (X2) hard skill memiliki pengaruh dominan terhadap variabel (Y) kemampuan merancang prospek usaha, dengan kontribusi sebesar 0,266 atau 26,6%. Sedangkan variabel (X1) soft skill memiliki pengaruh terhadap variabel (Y) kemampuan merancang prospek usaha sebesar 0,192 dengan kontribusi 19,2% Dolage (2013),

melakukan penelitian dengan judul: Soft Skill

Competency among OUSL Graduates-Employers’ Perspective. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui apa-apa saja soft skill yang dibutuhkan oleh para pekerja berdasarkan perspektif yang diperlukan, yaitu terdiri atas 18 kategori soft skill dan memilih lima terbesar yang berperan penting dalam soft skill, berdasarkan Relative Importance Indez (RII) of soft skills OUSL Graduates yaitu : Interpersonal (0,869), kepemimpinan (0,864), komunikasi (0,862), pengambilan keputusan (0,850), kerja kelompok (0,850). Dan bila dilihat berdasarkan Relative Competence Index (RCI) of soft skills OUSL Graduates yaitu : Interpersonal (0,724), kepemimpinan (0,710), komunikasi (0,684), pengambilan keputusan (0,666), kerja kelompok (0,728).


3.5

Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan 17 Jenis – jenis penelitian berdasarkan penelitiannya di bedakan antara lain

penelitian deskriptif , prediktif , improftif , dan eksplanatif. a.

Penelitian Deskriptif Penelitian deskriptif (deskriptif research) ditujukan untuk mendeskripsikan suatu keadaan atau fenomena-fenomena apa adanya. Dalam studi ini para peneliti tidak melakukan manipulasi atau memberikan perlakuan-perlakuan tertentu terhadap objek penelitian, semua kegiatan atau peristiwa berjalan seperti apa adanya.

b. Penelitian Prediktif Penelitian prediktif (predictive research) ditujukan untuk memprediksi atau memperkirakan apa yang akan terjadi atau berlangsung pada saat yang akan datang berdasarkan hasil analisis keadaan saat ini. Dapat dilakukan melalui studi kecenderungan dengan melihat perkembangan melalui jangka waktu tertentu,

pada

saat

ini

atau

pada

saat

yang

lalu

dapat

dilihat

kecenderungannya pada masa yang akan datang. c.

Penelitian Improftif Penelitian inproftif (improvetive reasearch) ditujukan untuk memperbaiki, meningkatkan

atau

menyempurnakan

suatu

keadaan,

kegiatan

atau

pelaksanaan suatu program.

17

Gayul, Macam dan Pengertian Penelitian, WordPress.com, 2009


d. Penelitian Eksplanatif Penelitian eksplanatif (explanative research) ditujukan untuk memberikan penjelasan tentang hubungan antar suatu fenomena untuk variabel. Penelitian eksplanatif mencoba untuk mencarai hubungan antar hal tersebut. Hubungan tersebut bisa berbentuk hubungan korelasional atau saling hubungan, sumbangan atau kontribusi suatu variabel terhadap variabel lainnya.

3.6

Variabel Penelitian 18 Variabel adalah sesuatu yang memiliki nilai yang berbeda-beda atau

bervariasi. 3.6.1

Variabel Dependen (Dependen Variable) Variabel dependen yang sering juga disebut variabel kriteria (criterion

variable) adalah variabel yang nilai atau valuenya dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel lain.

3.6.2

Variabel Independen (Independen Variable) Variabel independen yang sering juga disebut sebagai variabel prediktor

(predictor variable) ialah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun secara negatif. Perubahan variabel independen yang menimbulkan perubahan pada variabel dependen dapat terjadi karena berbagai faktor, misalnya karena proses alamiah ataupun juga melalui proses manipulasi

18

Sinulingga, Sukaria, Metode Penelitian, USU Press : Medan, 2011, Hal. 79


(dikenal perlakuan tertentu). Variabel independen mempengaruhi variabel dependen dapat dilihat pada gambar 3.1.

Penawaran Harga Pasar Permintaan Variabel Dependen

Variabel Independen

Gambar 3.1 Variabel Independen Mempengaruhi Variabel Dependen

3.7

Sumber Data 19 Data diperoleh dari dua sumber utama yaitu sumber primer (primary

source of data) dan sumber sekunder (secondary source of data).

3.7.1

Data Primer Data yang diperoleh dari sumber primer disebut data primer, yaitu data

yang diperoleb dengan cara mencari/menggali secara langsung dari sumbernya oleh peneliti bersangkutan.

3.7.2

Data Sekunder Data sekunder ialah data yang telah dikumpulkan dan diolah pihak lain

sehingga tidak perlu lagi digali/dicari oleh peneliti bersangkutan.

19

Ibid, Hal. 163


3.8

Metode Sampling 20 Sampling adalah metode pengumpulan data yang sangat popular

karena manfaatnya yang demikian besar dalam penghematan sumber daya, waktu dan biaya dalam kegiatan pengumpulan data.

3.8.1

Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan anggota atau kelompok yang membentuk

objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti. Sampel adalah sebuah subset dari populasi. Sebuah subset terdiri dari sejumlah elemen dari populasi ditarik sebagai sampel melalui mekanisme tertentu dengan tujuan tertentu.

3.8.2

Ukuran Sampel 21 Ukuran

sampel

dari

suatu

populasi

dapat

ditentukan

dengan

menggunakan rumus Slovin yang dikutip dari Sevilla (1994), seperti berikut :

Dimana : n = Jumlah sampel yang diperlukan N= Ukuran populasi e = Besarnya kesalahan yang diizinkan/tingkat persentase kelonggaran

20

Ibid, Hal. 181

21

Husein, Umar, Riset Akuntansi, PT. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta, 2001 Hal. 69


3.8.3

Simple Random Sampling22 Setiap elemen populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih

menjadi sampel penelitian. Misalkan, suatu penelitian mempunyai elemen populasi sebanyak 1000, sampel yang dibutuhkan 200, maka setiap elemen dalam populasi mempunyai peluang sebesar 0,2 untuk terpilih menjadi sampel. Metode ini sering digunakan karena sangat mudah dilaksanakan. Sampling acak sederhana ini dapat dilakukan dengan menggunakan metode-metode, yaitu sebagai berikut 23 : a.

Metode Undian Yaitu metode dimana prosesnya dilakukan dengan menggunakan pola pengundian.

b.

Metode Tabel Random Yaitu metode di mana prosesnya dilakukan dengan menggunakan tabel bilangan random yang dibentuk dari bilangan biasa diperoleh secara berturut-turut dengan sebuah proses randomserta disusun ke dalam suatu tabel.

3.9

Pembuatan Skala (Nominal, Ordinal, Interval, dan Rasio)24 Salah satu aspek penting dalam pengukuran variabel operasional

penelitian ialah cara memberi nilai atas setiap variabel yang akan diukur. 22

Erlina, Metodologi Penelitian, USU Press : Medan, 2011, Hal. 85

23

Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Penerbit Ghalia Indonesia : Jakarta, 2002, Hal. 64 24

Sinulingga, Sukaria, Op. Cit, Hal. 148


Dengan menggunakan skala pengukuran tersebut maka objek yang diteliti, baik sebagai individu, ataupun kelompok atau organisasi dapat dibedakan satu dengan yang lain berdasarkan skala pengukuran terhadap variabel yang berkenaan dengan karateristik masing-masing. Skala-skala pengukuran yang tersedia dan siap untuk dimanfaatkan ini dapat dibedakan atas empat tipe, yaitu : 1.

Skala Nominal Skala nominal adalah sebuah skala yang memungkinkan peneliti mengelompokkan objek ke dalam dua kelompok yang tidak overlapping (mutual exclusive). Untuk pengolahan dan analisis yang dihasilkan oleh skala nominal, pengkodean (data coding) dilakukan dengan cara memberi kode 1 atau 2, misalnya kode 1 untuk laki-laki dan kode 2 untuk perempuan.

2.

Skala Ordinal Skala ordinal adalah skala yang mengelempokkan objek dasar berdasarkan jenjang (rank-orders). Penjenjangan dapat diberikan mulai dari terbaik (best) hingga terburuk (worst) atau sebaliknya. Misalnya, kepada responden ditanyakan tentang pilihannya terhadap sejumlah produk dan diminta memberikan jenjang sesuai dengan daya tarik terhadap produk tersebut baginya. Jawabannya akan menghasilkan sebuah daftar tentang urutan produk tersebut disertai dengan jenjang kesukaannya yang dinyatakan dengan sebutan pilihan 1, pilihan 2, pilihan, 3, pilihan 4, dan pilihan 5.


3.

Skala Interval Skala interval adalah skala yang mengukur jarak antara dua titik dalam sebuah skala. Misalnya responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap kondisi kerja (working condition) di departemen tertentu dalam sebuah perusahaan. Format yang umum digunakan dalam skala ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju (5), Setuju (4), Netral (3), Tidak Setuju (2), Sangat Tidak Setuju (1).

4.

Skala Rasio Skala rasio merupakan skala pengukuran yang lebih menjelimat dari skala interval. Skala rasio tidak hanya mengukur besaran dan arti perbedaan antar poin dalam skala tetapi juga menangkap data tentang proporsi dari perbedaan tersebut. Skala rasio pada umumnya digunakan apabila besaran sesungguhnya tentang variabel yang diukur perlu diperoleh.

3.10

Jenis Skala Pengukuran Berdasarkan Penggunaannya Berdasarkan penggunaannya, skala pengukuran dibedakan atas

beberapa jenis, yaitu sebagai berikut 25 : 1. Skala Likert Skala likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena sosial spesifik) seperti sikap, pendapat, dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang.

25

Hasan, M. Iqbal, Op. Cit, Hal. 72


Variabel penelitian yang diukur dengan skala likert ini, dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan sebagai titik tolak penyusunan item-item instrument, bisa berbentuk pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrument memiliki gradasi dari tertinggi (sangat positif) sampai pada terendah (sangat negatif), yang jika dinyatakan dalam bentuk kata-kata dapat berupa, antara lain : Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju. 2. Skala Guttman Skala guttman dikembangkan oleh Louis Guttman. Disebut juga metode skalogram atau analisis skala. Skala guttman memiliki beberapa ciri penting, yaitu sebagai berikut: a. Memiliki sifat uni dimensional, artinya hanya ingin mengukur satu dimensi dari suatu variabel penelitian yang memiliki beberapa dimensi (multi dimensi) b. Merupakan

skala

kumulatif,

artinya

pernyataan-pernyataan

atau

pertanyaan-pertanyaannya hanya memiliki bobot yang berbeda apabila seseorang menyetujui pernyataan yang berbobot lebih berat, maka dia juga akan menyetujui pernyataan-pernyataan yang bobotnya lebih rendah atau kurang berbobot. Jawaban setiap item instrument ini berbentuk pernyataan komplementer, seperti Ya-Tidak, Benar-Salah, Setuju-Tidak Setuju. Jadi jawaban yang diperoleh hanya ada dua.


3. Skala Thurstone Skala thurstone, dikembangkan oleh L.L Thurstone yang bertujuan untuk mengurutkan responden berdasarkan kriterian tertentu. Dengan metode ini, skala disusun sedemikian rupa sehingga interval antar urutan dalam skala mendekati interval yang sama besarnya. Karena skala ini, sering disebut skala interval sama.

3.11

Angket (Questionnaire) 26 Angket (Questionnaire) adalah daftar pertanyaan yang diberikan

kepada orang lain bersedia memberikan respons (responden) sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan penyebaran angket ialah mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden tanpa merasa khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian daftar pertanyaan. Disamping itu responden mengetahui informasi tertentu yang diminta. Angket dibedakan menjadi dua jenis, yaitu angket terbuka dan angket tertutup. a. Angket terbuka, (angket tidak berstruktur) ialah angket yang disajikan dalam bentuk sederhana sehingga responde dapat memberikan isian sesuai dengan kehendak dan keadaannya. b. Angket tertutup, (angket berstruktur) adalah angket yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu 26

Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Penerbit Alfabeta : Bandung, 2007, Hal. 25


jawaban yang sesuai dengan karateristik dirinya dengan cara memberikan tanda silang (X) atau tanda checklist (√)

3.12

Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Ada dua konsep yang mengukur kualitas instrument penelitian yaitu

validitas dan realibilitas.

3.12.1

Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu

kuisioner, (Ghozali, 2001). Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menghitung validitas angket digunakan rumus korelasi product moment, (Umar, 2008) yaitu :

Dimana : r = Koefisien korelasi product moment X = Skor total pernyataan / item Y = Skor total n = Jumlah sampel Setelah semua korelasi untuk setiap pernyataan dengan skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik (r tabel). Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada di atas nilai tabel kritik, maka pertanyaan tersebut signifikan.


Untuk memudahkan dalam menganalisis, akan digunakan program analisis SPSS yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-parametrik dengan basis windows

3.12.2

Uji Reabilitas Pengujian reliabilitas pada umumnya dikenakan untuk pengujian

stabilitas instrumen dan konsistensi internal instrument. Dalam menguji reliabilitas digunakan uji konsistensi internal dengan menggunakan rumus Alpha Croabach, (Umar, 2008) sebagai berikut :

Dimana : r11

= Reliabilitas instrumen

k

= Banyaknya butir pernyataan = Jumlah varian butir/item = Varian total Untuk melihat jumlah varians butir pernyataan terlebih dahulu dicari nilai

varians tiap butir pernyataan dengan rumus :

dan

Dimana : n = Jumlah responden Suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0,60. Untuk memudahkan dalam menganalisis, akan digunakan


program analisis SPSS yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-parametrik dengan basis windows.

3.13

Deskripsi Variabel Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang,

rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana, (Sugiono, 2005: 214) Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut :

3.14

Pengujian Asumsi Klasik 27

3.14.1

Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :

27

Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Penerbit : Universitas Dipenogoro, Semarang, 2006, Hal. 91


a.

Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen

b.

Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen

c.

Multikolinearitas dapat juga dilihat dari 1. Nilai tolerance dan lawannya 2. Variance Inflation Factor (VIF) Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai eutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.


3.14.2

Uji Autokolerasi Uji autokolerasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear

ada kolerasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokolerasi, digunakan uji Durbin Watson. Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag diantara variabel independen. Hipotesis yang akan di uji adalah : H0 : tidak ada autokorelasi (r=0) Ha : ada autokorelasi (r≠0) Untuk pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat pada tabel 3.2.


Tabel 3.2 Rekapitulasi Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi Hipotesis Nol Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4 Tidak ada korelasi negatif No decision 4 – du ≤ d ≤ 4 - dl Tidak ada autukorelasi, positif atau Tidak ditolak du < d < 4 – du negative Sumber : Ghozali, 2001 tentang Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS

3.14.3

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas atau terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk

mendeteksi

ada

tidaknya

heteroskedastisitas, digunakan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Dasar analisis : a.

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang,

melebar

kemudian

menyempit),

maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b.

Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.


3.14.4

Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengamsumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang akan menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

3.15

Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana

keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor, (Sugiyono, 2005). Untuk menganalisis variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) maka digunakan model persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2


Dimana : Y

= Variabel Dependen

a

= Konstanta

X1

= Variabel Independen ke 1

X2

= Variabel Independen ke 2

b1, b2 = Koefisien parsial

3.16

Pengujian Hipotesis

3.16.1

Uji F (Simultan) Uji F adalah pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah

secara simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung. Menurut D. Gujarati dalam (Sumarsono, 2004), formula uji F adalah sebagai berikut :

Keterangan : F

= F hitung

R2

= Koefisien determinasi

k

= Jumlah variabel

n

= Jumlah sampel

n-k-1 = Degree of freedom


3.16.2

Uji t (Parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel

bebas secara bebas secara parsial terhadap variabel tergantung, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat. Menurut D. Gujarati dalam (Sumarsono, 2004), uji t dirumuskan sebagai berikut :

Keterangan : t

= t hitung

b1

= Koefisien regresi

SE b1 = Standar error koefisien regresi

3.17

Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi

yang

kecil

mengindikasikan

kemampuan

variabel-variabel

independent dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.


Jadi koefisien determinasi kemampuan variabel X (variabel independen) mempengaruhi variabel Y (variabel terikat). Semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y. Besarnya koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi dan dirumuskan sebagai berikut:

Dimana : R2 = Nilai koefisien determinasi X

= Pengamatan variabel X

Y

= Pengamatan variabel Y

n

= Jumlah pasangan pengamatan Y dan X


BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1

Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Guna Kemas Indah yang terletak di

Jl. Industri No. 11 Tanjung Morawa Medan Sumatera Utara. Penelitian dilakukan selama satu bulan yakni pada bulan Juni 2013.

4.2

Jenis Penelitian Penelitian yang dilakukan termasuk

jenis penelitian eksplanatif

(eksplanatory research), karena menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis dan secara umum data yang disajikan adalah dalam bentuk angka-angka yang dihitung melalui uji statistik.

4.3

Objek Penelitian Objek penelitian adalah karyawan PT. Guna Kemas Indah.

4.3.1

Populasi Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Guna Kemas Indah yang berjumlah 135 orang.


4.3.2

Metode Sampling Sampel diambil dari populasi dengan menggunakan cara atau metode

tertentu. Penarikan sampel diperlukan jika populasi yang diambil sangat besar dan peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau seluruh populasi, maka peneliti perlu mendefinisikan populasi target atau populasi terjangkau baru kemudian menentukan jumlah sampel dan teknik sampling yang digunakan.

4.3.2.1 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel secara umum terdiri dari dua bagian, yaitu sampel probabilitas (probability sampling) dan sampel non probabilitas (non probability sampling). Untuk kebutuhan penelitian, teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik sampel probabilitas, yakni simple random sampling. Metode simple random sampling adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi dimana anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel. Sampling acak sederhana ini dilakukan dengan menggunakan cara undian.

4.3.2.2 Penentuan Ukuran Sampel Sampel yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Jumlah karyawan PT. Guna Kemas Indah sekitar 135 orang, dengan mengasumsi populasi ini berdistribusi normal dengan tingkat persentase kelonggaran e = 10%, maka di dapat besarnya sampel yang dapat digunakan adalah lebih atau sama dengan :


n ≥ 57,45 = 58 Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Guna Kemas Indah yang berjumlah 58 orang.

4.4

Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel yang digunakan yaitu :

a. Variabel Independen (Independen Variable). Adapun variabel independen dalam penelitian ini adalah Soft Skill (X1) dan Hard Skill (X2) b. Variabel Dependen (Dependen Variable) Adapun variabel dependen dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja (Y).

4.5

Tahapan Penelitian Tahap-tahap yang dilakukan dalam pelaksanaan penelitian yaitu studi

pendahuluan, identifikasi masalah dan penetapan tujuan sampai pada tahap akhir yakni kesimpulan dan saran. Langkah-langkah proses yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dilihat melalui Gambar 4.1.


Mulai

Identifikasi Masalah : Apakah kontribusi soft skill dan hard skill mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. Guna Kemas Indah

Perumusan Masalah : Bagaimana kontribusi soft skill dan hard skill

Penetapan Tujuan : Mengetahui soft skill dan hard skill yang mempengaruhi prestasi kerja pekerja

Wawancara

Studi Literatur

Pembuatan Kuisioner

Pengumpulan Data Pengumpulan Data Sekunder : Laporan Manejemen Perusahaan

Pengumpulan Data Primer : Penyebaran kuisioner

Pengolahan Data - Uji Validitas dan Realibilitas - Uji Asumsi Klasik menggunakan SPSS - Uji Hipotesis, dan - Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Pemecahan Masalah

Kesimpulan dan Saran

Gambar 4.1 Tahapan-Tahapan Penelitian


4.5.1

Studi Pendahuluan Pencapaian tujuan dari sebuah organisasi dapat berhasil secara efektif

dan efisien jika pengolahan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut sudah berjalan dengan baik sehingga prestasi karyawan tetap terjaga. Akan tetapi, untuk menjaga prestasi kerja karyawan yang paling berperan aktif adalah karyawan itu sendiri dengan memaksimalkan keterampilannya dalam bekerja. Yang perlu dilakukan

oleh

karyawan

bukan

hanya

memaksimalkan

kemampuan

intelektualnya (hard skill) akan tetapi juga harus diikuti dengan soft skill juga.

4.5.2

Identifikasi Masalah, Penetapan Tujuan dan Manfaat Penelitian Indentifikasi masalah perencanaan merupakan langkah awal yang

dilakukan. Permasalahan yang dihadapi adalah mengetahui bagaimana kontribusi dari soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja di PT. Guna Kemas Indah. Permasalahan ini kemudian ditetapkan apa yang menjadi tujuan yakni menganalisis kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja sehingga memberikan manfaat penelitian secara khusus maupun umum. Manfaat yang diperoleh dapat dijadikan sebagai informasi kepada berbagai pihak, baik masyarakat maupun perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja melalui soft skill dan hard skill yang dimiliki.

4.5.3

Kerangka Konseptual Untuk mengetahui kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi

kerja karyawan maka dibuatlah suatu paradigma pemikiran. Soft skill dan hard skill adalah sebagai variabel independen, sedangkan prestasi kerja karyawan


adalah sebagai variabel dependen, maka hubungan antara variabel-variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual pada gambar 4.2.

Soft Skill (X1)

Parsial

Simultan

Prestasi Kerja (Y)

Parsial

Hard Skill (X2)

Gambar 4.2 Kerangka Konseptual Perpaduan soft skill dan hard skill sangat memberikan pengaruh kepada prestasi kerja, baik soft skill maupun hard skill secara parsial (masing-masing) maupun secara simultan (bersama-sama) akan mempengaruhi prestasi kerja Dari kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat adanya kontribusi yang positif dan signifikan antara soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Guna Kemas Indah”

4.5.4

Definisi Operasional

4.5.4.1 Soft Skill Soft skill merupakan keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (personal skill) yang mampu mengembangkan hasil kerja secara maksimal. Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur soft skill dalam penelitian ini, yaitu:


3. Kualitas personal skill a. Dapat bertanggung jawab Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melakukan fungsi yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan arahan. b. Kepercayaan diri kepercayaan diri secara bahasa adalah percaya pada kapasitas kemampuan diri dan terlihat sebagai kepribadian yang menunjukkan positif. c. Mampu bersosialisasi Sosialisasi sebagai proses dimana seseorang internalisasikan norma-norma kelompok tempat hidup sehingga berkembang menjadi satu pribadi yang unik. d. Mampu mengatur diri sendiri (self-management) Manajemen diri adalah suatu prosedur yang menuntut seseorang untuk mengarahkan atau mengatur tingkah lakunya sendiri. Strategi pertama dan utama dalam manajemen diri adalah berusaha mengetahui diri sendiri dari segala kelebihan dan kekurangan (kelemahan). e. Integritas/kejujuran Integritas diartikan sebagai berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. Salah satu aspek dari kejujuran adalah adanya konsistensi antara apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan.


4. Interpersonal skill a. Leadership (kepemimpinan) Kepemimpinan didefenisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain, baik seseorang atau sekelompok orang, agar berperilaku untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. b. Kemampuan bernegosiasi Negosiasi

merupakan

suatu

proses

yang

dilakukan

oleh

dua

pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai dengan karateristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain. c. Mampu bekerja sama dalam tim Kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama untuk menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran organisasi. d. Mau berbagi ilmu dengan orang lain Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan salah satu metode dalam knowledge management yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu organisasi, instansi atau perusahaan untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman, dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya. e. Dapat melayani klien/pelanggan. Pelayanan pada dasarnya dapat dikatakan sebagai suatu tindakan dan perlakuan atau cara melayani orang lain untuk memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya.


4.5.4.2 Hard Skill Hard skill adalah kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang dipelajari. Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur hard skill dalam penelitian ini yaitu : 1.

Kecerdasan Angka Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat.

2.

Pemahaman Verbal Kemampuan memahami dengan apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata.

3.

Kecepatan Persepsi Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.

4.

Penalaran Indukt if Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah kemudian memecahkan masalah tersebut.

5.

Penalaran Deduktif Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argument.

6.

Visualisasi Spasial Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya akan diubah.


7.

Daya Ingat Kemampuan untuk menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu.

4.5.4.3 Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja dalam penelitian ini yaitu : 7. Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan yang dilakukan. 8. Pengetahuan Pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 9. Inisiatif : Tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 10. Kecakapan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 11. Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 12. Displin waktu dan absensi : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.


4.5.5

Sumber Data Sumber data dapat diperoleh dari :

a.

Data primer dalam penelitian ini menggunakan penyebaran angket/kuisioner kepada responden.

b.

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

4.5.6

Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah 1.

Observasi Melakukan pengamatan di perusahaan yang akan dijadikan tempat penelitian. Kemudian ditentukan objek yang akan ditetapkan sebagai objek penelitian, yaitu karyawan PT. Guna Kemas Indah. Mengumpulkan data-data primer dengan cara mencari keterangan-keterangan mengenai objek penelitian yaitu PT. Guna Kemas Indah

2.

Studi Dokumentasi Mencatat atau mendokumentasikan data yang sudah ada. Pada tahap studi dokumentasi dilakukan mengulas buku – buku laporan administrasi serta catatan pihak perusahaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan.


3.

Wawancara Wawancara dan diskusi dilakukan dengan pihak atasan dari perusahaan dalam hal ini pimpinan perusahaan PT. Guna Kemas Indah untuk memperoleh informasi mengenai gambaran umum perusahaan. Selain itu dilakukan pula wawancara dan diskusi dengan objek penelitian, yaitu karyawan PT. Guna Kemas Indah. Hal ini dilakukan untuk memperoleh informasi lebih banyak tentang berbagai hal yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan

4.

Kuisioner Mengumpulkan data dengan

memberikan atau

menyebarkan daftar

pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas pernyataan tersebut. Teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode simple random sampling yaitu dengan mengambil sampel responden secara acak. 5.

Studi Kepustakaan Mengumpulkan data untuk mengetahui berbagai landasan teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan penelitian, diantaranya berasal dari buku, jurnal, majalah ataupun berbagai literatur yang relevan dengan penelitian ini.

4.5.7.

Jenis dan Tipe Skala Pengukuran Variabel Penelitian Jenis skala penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

interval. Skala interval adalah skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain mempunyai bobot yang sama. Dari jenis skala pengukuran


tersebut maka dikemukakan skala untuk mengukur sikap dengan menggunakan tipe skala likert. Tipe skala likert (Method of Summated Rating), digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi dari individu atau kelompok tentang fenomena sosial. Fenomena sosial ini disebut variabel penelitian yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti. Jawaban dari setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yang dapat berupa kata-kata antara lain : sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju. Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat dalam bentuk centang (checklist) ataupun pilihan ganda.

4.5.8.

Instrumen Penelitan Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuisioner, yaitu

instrumen pengumpulan data yang berisikan pernyataan-pernyataan yang mewakili seluruh variabel yang diteliti. Pengukuran variabel penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuisioner secara personal. Pengumpulan data digunakan menggunakan kuisioner tertutup, artinya kuisioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban yang sesuai dengan karateristik dirinya dengan cara memberikan tanda checklist (√). Adapun skala yang digunakan untuk mengukur pendapat responden adalah skala likert, dengan memberikan pilihan jawaban seperti: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, dan SS = Sangat Setuju. Dalam penelitian ini, skor yang diberikan untuk jawaban, Sangat Tidak Setuju =


1, Tidak Setuju = 2, Netral = 3, Setuju = 4, dan Sangat Setuju = 5. Kisi-kisi kuisioner dapat dilihat pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Kisi-Kisi Kuisioner Skala No

Variabel

Indikator

No. Item Pengukuran

1

2

Prestasi Kerja

Soft Skill

•

Hasil Kerja

1, 2, 3, 4

•

Pengetahuan Pekerjaan

5, 6

•

Inisiatif

7, 8

•

Kecakapan Mental

9, 10

•

Sikap

11, 12

•

Disiplin dan Waktu

13, 14, 15

Personal :

Interval

Interval

•

Dapat Bertanggung Jawab

1, 2

•

Kepercayaan Diri

3, 4

•

Mampu Bersosialisasi

5, 6

•

Mampu Mengatur Diri Sendiri

7, 8

•

Integritas/Kejujuran

9, 10


Tabel 4.1 Kisi-Kisi Kuisioner (Lanjutan) Skala No

Variabel

Indikator

No. Item Pengukuran

Interpersonal •

Kepemimpinan

1

•

Kemampuan Bernegosiasi

2

•

Mampu Bekerja Sama Dengan

3, 4

Orang Lain •

5, 6 Mau Berbagi Ilmu Dengan 7,8 Orang Lain

•

Dapat Melayani Klien/Pelanggan

3

Hard Skill

•

Kecerdasan Angka

1, 2

•

Pemahaman Verbal

3, 4

•

Kecepatan Persepsi

5, 6, 7

•

Penalaran Indukt if

8, 9, 10

•

Penalaran Deduktif

11, 12

•

Visualisasi Spasial

13

•

Daya Ingat

14, 15

Interval


Langkah-langkah penyebaran kuesioner ditunjukan pada Gambar 4.3. Mulai Penentuan Tujuan Penentuan Jumlah Sampel Penelitian Perancangan Kuesioner Penyebaran Kuesioner Data Mentah Hasil Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas

Valid dan reliabel ?

Tidak

Pembuatan dan Penyebaran Kuesioner

Ya

Selesai

Gambar 4.3 Langkah-langkah Penyebaran Kuesioner

4.5.9.

Uji Coba Instrumen

4.5.9.1 Uji Validitas Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menghitung validitas angket digunakan korelasi product moment. Setelah semua korelasi untuk setiap pernyataan dengan skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik (r tabel). Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada di atas nilai tabel kritik, maka pertanyaan tersebut signifikan.


4.5.9.2 Uji Reliabilitas Dalam menguji reliabilitas digunakan uji konsistensi internal dengan menggunakan Alpha Croabach. Suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0,60.

4.5.10

Deskripsi Variabel Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari

masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara :

4.5.11

Teknik Analisis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model analisis

regresi linear berganda (Multiple Linear Regresion) dengan menggunakan bantuan SPSS (Statistical Program for Social Science). Sebelum digunakan analisis regresi linear berganda tersebut terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik untuk memenuhi persyaratan uji regresi linear berganda yang akan digunakan.

4.5.11.1 Uji Asumsi Klasik Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik terhadap data tersebut. Pengujian terhadap asumsi klasik ini sangat diperlukan guna memenuhi persyaratan uji model regresi


linear berganda. Pengujian asumsi klasik dilakukan dengan menggunakan software SPSS (Statistical Program for Social Science). Pengujian asumsi klasik yang

dilakukan

adalah

Uji

Normalitas,

Uji

Heteroskedastisitas,

Uji

Multikolinearitas dan Uji Autokorelasi. 1.

Uji Multikolinearitas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

2.

Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel rambang (pengganggu) masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi

3.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

4.

Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Blok diagram pengolahan data untuk Uji Asumsi Klasik dapat dilihat

pada gambar 4.4.


Uji Multikolinearitas

Uji Autokorelasi

Uji Heteroskedastisitas

Uji Normalitas

Data Hasil Uji Asumsi Klasik

Gambar 4.4 Diagram Alir Uji Asumsi Klasik

4.5.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda Untuk menganalisis kontribusi dari variabel elemen-elemen soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja maka digunakan model persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana : Y

= Prestasi kerja

a

= Konstanta

X1

= Soft skill

X2

= Hard skill

b1, b2 = Koefisien parsial


4.5.11.3 Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan software SPSS (Statistical Program for Social Science)

4.5.11.3.1 Uji F (Simultan) Uji F adalah pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung.

4.5.11.3.2 Uji t (Parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas secara bebas secara parsial terhadap variabel tergantung, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat.

4.5.11.4

Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi

yang

kecil

mengindikasikan

kemampuan

variabel-variabel

independent dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.


Blok diagram pengolahan data menentukan koefisien determinasi dapat dilihat pada gambar 4.5. Data hasil bebas dari uji asumsi klasik

Penentuan Nilai Konstanta dan Koefisien Parsial

Pembentukan Model Regresi Linier Berganda

Uji F (Simultan)

Uji t (Parsial) Penentuan Koefisien Determinasi

Gambar 4.5 Diagram Alir Penentuan Koefisien Determinasi

4.5.12

Analisis Pemecahan Masalah Data yang telah selesai diolah kemudian dianalisis dan diinterpretasikan.

Analisis pemecahan masalah yang dilakukan adalah untuk mengetahui sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel lain agar dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

4.5.13

Kesimpulan dan Saran Pada tahap akhir dari penelitian ini ditarik kesimpulan yang didasarkan

pada hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Selanjutnya akan diberikan saran-saran yang dianggap penting dan mungkin untuk ditindaklanjuti baik untuk kepentingan praktisi, pihak perusahaan maupun untuk penyempurnaan bagian penelitian selanjutnya.


BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1

Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan untuk keperluan analisis diperoleh melalui

penyebaran kuisioner kepada karyawan PT. Guna Kemas Indah. Kuisioner disebarkan secara acak dengan tujuan agar jawaban yang diperoleh lebih beragam. Data selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran.

5.1.1

Penentuan Jumlah Sampel Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sebagai acuan

jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini. Jumlah karyawan PT. Guna Kemas Indah sekitar 135 orang, dengan mengasumsi populasi ini berdistribusi normal dengan tingkat persentase kelonggaran e = 10%, maka di dapat besarnya sampel yang dapat digunakan adalah lebih atau sama dengan :

n ≥ 57,45 = 58

5.1.2

Data Identitas Responden Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel/respoden adalah karyawan

PT. Guna Kemas Indah. Karateristik responden merupakan data umum yang menggambarkan identitas pribadi responden, pernyataan-pernyataan yang


diajukan bersifat tertutup, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia.

5.1.2.1 Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin dari 58 responden, yang berjenis kelamin lakilaki adalah 71% (41 Orang), dan yang berjenis kelamin perempuan adalah 29% (17 Orang). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki. Identifikasi responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada tabel 5.1. Tabel 5.1 Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Laki-Laki

41

71

Perempuan

17

29

Jumlah

58

100

Sumber : Data Responden dari PT. Guna Kemas Indah

5.1.2.2 Usia Berdasarkan usia dari 58 responden, yang berusia 20 – 29 tahun ada sebanyak 17 Orang (29,31%), untuk usia 30 – 39 tahun ada sebanyak 36 Orang (62,07%) dan untuk usia 40 – 49 tahun ada sebanyak 5 Orang (8,62%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa usia responden 30 – 39 tahun merupakan usia reponden yang potensial. Identifikasi responden berdasarkan Usia dapat dilihat pada tabel 5.2.


Tabel 5.2 Identifikasi Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

20 – 29

17

29,31

30 – 39

36

62,07

40 – 49

5

8,62

Jumlah

58

100


5.1.2.3 Pendidikan Terakhir Berdasarkan data tabel 5.3, dapat dilihat berdasarkan pendidikan terakhir dari 58 responden, tingkat pendidikan SMU/SMK ada sebanyak 35 Orang (60,34%), tingkat pendidikan Diploma ada sebanyak 10 Orang (17,24%), dan untuk tingkat pendidikan Sarjana ada sebanyak 13 Orang (22,41%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan responden yang lebih dominan yaitu pendidikan SMU/SMK. Identifikasi responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dapat dilihat pada tabel 5.3. Tabel 5.3 Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

SMU/SMK

35

60,34

Diploma

10

17,24

Sarjana

13

22,41

Jumlah

58

100



5.1.2.4 Masa Kerja Berdasarkan data tabel 5.4, dapat dilihat berdasarkan masa kerja dari 58 responden, masa kerja 1 – 2 tahun ada sebanyak 16 Orang (27,59%), masa kerja 3 – 4 tahun ada sebanyak 27 Orang (46,55%), dan untuk masa kerja 5 tahun ada sebanyak 15 Orang (25,86%). Dengan demikian masa kerja yang paling dominan adalah 3 - 4 tahun. Identifikasi responden berdasarkan Masa Kerja dapat dilihat pada tabel 5.4. Tabel 5.4 Identifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

1 – 2 Tahun

16

27,59

3 – 4 Tahun

27

46,55

5 Tahun

15

25,86

Jumlah

58

100


5.1.2.5 Status Berdasarkan data tabel 5.5, dapat dilihat berdasarkan status dari 58 responden, ada 41 Orang (70,69%) yang belum menikah sedangkan 17 Orang lagi sudah menikah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden belum menikah. Identifikasi responden berdasarkan status dapat dilihat pada tabel 5.5.


Tabel 5.5 Identifikasi Responden Berdasarkan Status Masa Kerja

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Belum Menikah

41

70,69

Menikah

17

29,31

Jumlah

58

100


5.1.3

Deskripsi Data Responden

5.1.3.1 Data Total Skor Masing-Masing Variabel Tabulasi skor masing-masing variabel terdapat pada lampiran 2. Data total yang diperoleh dari kuisioner yang diberikan kepada tiap-tiap responden dapat dilihat dari tabel 5.6. Tabel 5.6 Data Total Skor Masing-Masing Variabel Variabel

No. Responden

Prestasi Kerja (Y)

Soft Skill (X1)

Hard Skill (X2)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

63 64 64 64 72 59 61 65 57 61 57 59 54 43 54 65 60 63

73 80 77 78 81 79 78 77 75 74 74 74 72 75 76 74 72 80

60 63 63 57 55 64 61 61 59 57 54 53 44 41 44 55 56 50


Tabel 5.6 Data Total Skor Masing-Masing Variabel (Lanjutan) Variabel

No. Responden

Prestasi Kerja (Y)

Soft Skill (X1)

Hard Skill (X2)

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55

62 61 60 60 68 58 61 61 66 68 66 60 63 68 59 63 61 63 70 63 64 67 51 55 49 52 58 54 65 47 69 68 58 67 66 52 52

75 71 76 73 75 79 79 75 77 70 74 81 74 72 71 71 73 65 69 69 78 75 63 64 62 62 63 65 75 64 69 73 75 78 74 75 76

54 57 59 52 57 56 58 56 53 56 57 61 59 65 57 60 67 63 64 59 61 57 52 52 51 54 54 52 55 57 54 55 56 63 53 56 52


Tabel 5.6 Data Total Skor Masing-Masing Variabel (Lanjutan) Variabel

No. Responden

Prestasi Kerja (Y)

Soft Skill (X1)

Hard Skill (X2)

56 58 73 57 61 76 58 53 73 Sumber : Data Responden dari PT. Guna Kemas Indah

62 57 64

5.1.3.2 Deskripsi Variabel Berdasarkan Pendapat Responden Berdasarkan hasil yang diperoleh dari angket, dilakukan pentabulasian data yang hasilnya dinyatakan pada tabel 5.6 dan juga pada lampiran 2, lampiran 3, dan lampiran 4. Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara :

5.1.3.2.1 Deskripsi Variabel Soft Skill Berdasarkan Pendapat Responden Dari data tabel 5.6, dapat digambarkan pernyataan responden tentang Soft Skill yang dilihat dari skor angket. Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara :

Maka diperoleh interval = 6


Deskripsi variabel Soft Skill dapat dilihat pada tabel 5.7. Tabel 5.7 Skor Data Variabel Soft Skill No

Kategori

Jumlah

Persentase (%)

1

Tinggi (76 – 81)

18

31,00

2

Sedang (69 – 75)

32

55,20

3

Rendah (62 – 68)

8

13,80

58

100

Jumlah Sumber : Pengolahan Data Responden

Berdasarkan tabel 5.7, dapat dijelaskan bahwa dari 58 orang responden, 55,20% diantaranya menyatakan bahwa soft skill tergolong dalam kategori sedang, 31% tergolong dalam kategori tinggi, dan 13,80% tergolong dalam kategori rendah.

5.1.3.2.2 Deskripsi Variabel Hard Skill Berdasarkan Pendapat Responden Dari data tabel 5.6, dapat digambarkan pernyataan responden tentang Hard Skill yang dilihat dari skor angket. Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara :

Maka diperoleh interval = 8 Deskripsi variabel Hard Skill dapat dilihat pada tabel 5.8.


Tabel 5.8 Skor Data Variabel Hard Skill No

Kategori

Jumlah

Persentase (%)

1

Tinggi (59 – 67)

19

32,76

2

Sedang (50 – 58)

36

62,07

3

Rendah (41 – 49)

3

5,17

58

100


Berdasarkan tabel 5.8, dapat dijelaskan bahwa dari 58 orang responden, 62,07% diantaranya menyatakan bahwa hard skill tergolong dalam kategori sedang, 32,76% tergolong dalam kategori tinggi, dan 5,17% tergolong dalam kategori rendah.

5.1.3.2.3 Deskripsi

Variabel

Prestasi

Kerja

Berdasarkan

Pendapat

Responden Dari data tabel 5.6, dapat digambarkan pernyataan responden tentang Prestasi Kerja yang dilihat dari skor angket. Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara :

Maka diperoleh interval = 8 Deskripsi variabel Hard Skill dapat dilihat pada tabel 5.9.


Tabel 5.9 Skor Data Variabel Prestasi Kerja No

Kategori

Jumlah

Persentase (%)

1

Tinggi (65 – 72)

15

25,86

2

Sedang (56 – 64)

31

53,45

3

Rendah (47 – 55)

12

20,69

58

100


Berdasarkan tabel 5.9, dapat dijelaskan bahwa dari 58 orang responden, 53,45% diantaranya menyatakan bahwa prestasi kerja tergolong dalam kategori sedang, 25,86% tergolong dalam kategori tinggi, dan 20,69% tergolong dalam kategori rendah.

5.2

Pengolahan Data Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian, kemudian

dilakukan pengolahan terhadap data tersebut. Skala Likert yang berupa skala ordinal terlebih dahulu diubah menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI) sebelum dilakukan pengujian validitas. Proses mengubah data ordinal menjadi data interval dilakukan dalam beberapa tahapan, yaitu : 1.

Menghitung Frekuensi Frekuensi merupakan banyak tanggapan responden dalam memilih skala

1 sampai dengan 5 dengan jumlah responden sebanyak 58 orang


Tabulasi frekuensi jawaban responden untuk varibal prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5.10. Tabel 5.10 Tabulasi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja Skala Ordinal Frekuensi 1 2 2 38 3 104 4 508 5 218 Sumber : Hasil Pengumpulan Data Pada Tabel 5.10, ditunjukan frekuensi responden yang memberikan alternatif jawaban dari pertanyaan kuesioner yang disebarkan.

2.

Menghitung Proporsi Proporsi dihitung dengan membagi setiap frekuensi dengan jumlah total

frekuensi. Tabulasi proporsi jawaban untuk variabel prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 5.11. Tabel 5.11 Tabulasi Proporsi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja Skala Ordinal Frekuensi 1 2 2 38 3 104 4 508 5 218 ∑ 870 Sumber : Hasil Pengumpulan Data

Proporsi 0,002298851 0,043678161 0,11954023 0,583908046 0,250574713 1


Pada Tabel 5.11, ditunjukan proporsi responden yang memberikan alternatif jawaban dari pertanyaan kuesioner yang disebarkan.

3.

Menghitung Proporsi Kumulatif Proporsi kumulatif dihitung dengan menjumlahkan proporsi secara

berurutan untuk setiap nilai proporsi. Tabulasi proporsi jawaban untuk variabel prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 5.12. Tabel 5.12 Tabulasi Proporsi Kumulatif Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja Proporsi Prop. Kumulaif 0,002298851 0,002298851 0,043678161 0,045977011 0,11954023 0,165517241 0,583908046 0,749425287 0,250574713 1 1 Sumber : Hasil Pengumpulan Data Pada Tabel 5.12, ditunjukan proporsi kumulatif responden yang memberikan alternatif jawaban dari pertanyaan kuesioner yang disebarkan.

4.

Mencari Nilai Z Nilai Z diperoleh dari tabel distribusi normal baku (critical value of Z).

Dengan asumsi bahwa proporsi kumulatif berdistribusi normal baku. Tabulasi nilai Z terhadap proporsi kumulatif untuk variabel prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 5.13.


Tabel 5.13 Tabulasi Nilai Z Untuk Variabel Prestasi Kerja PK Z 0,497701 -2,835 0,454023 -1,69 0,334483 -0,97 0,249425 0,673 1 ∞ Sumber : Hasil Pengolahan Data Pada Tabel 5.13, ditunjukan hasil nilai Z dari responden yang memberikan alternatif jawaban dari pertanyaan kuesioner yang disebarkan.

5.

Menghitung Densitas F(z) Nilai densitas dihitung dengan menggunakan rumus : f (z) =

 1  exp − z 2  2π  2 

1

sehingga diperoleh : D1 = f (-2,835) =

 1  exp − (-2,835) 2  = 0,007174 2π  2  1

Begitu juga seterusnya sehingga diperoleh D2 = 0,095681 D3 = 0,249291 D4 = 0,318176 D5 = 0


6.

Menghitung Scale Value Menghitung scale value digunakan rumus :

SV = Sehingga, SV1 = SV1 = -3,12067 SV2 = SV2 = -2,02635 Begitu juga seterusnya sehingga diperoleh. SV3 = -1,28501 SV4 = -0,11797 SV5 = 1,269786 Skala akhir data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling besar dan diubah menjadi =1, yaitu: SA1 = 1 SA2 = 2,094325964 SA3 = 2,835667513 SA4 = 4,002699356 SA5 = 5,390458905 Perhitungan untuk mendapat skala baru dapat dilihat pada Tabel 5.14.


Tabel 5.14 Rekapitulasi Skala Baru Untuk Variabel Prestasi Kerja Proporsi

Proporsi Kumulatif 0,002298851 0,045977011 0,165517241 0,749425287 1

Skala

Frekuensi

1 2 3 4 5 Total

2 0,002298851 38 0,043678161 104 0,11954023 508 0,583908046 218 0,250574713 870 Sumber : Hasil Pengolahan Data

Z -2,835 -1,69 -0,97 0,673 ∞

Densitas SV f(Z) 0,007174 -3,12067 0,095681 -2,02635 0,249291 -1,28501 0,318176 -0,11797 0 1,269786

Skala Baru 1 2,094325964 2,835667513 4,002699356 5,390458905

Dilihat dari tabel 5.14, hasil skala interval dari data ordinal untuk variabel prestasi kerja adalah: 1. Untuk nilai 1 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 1 2. Untuk nilai 2 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 2,094 3. Untuk nilai 3 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 2,836 4. Untuk nilai 4 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 4,003 5. Untuk nilai 5 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 5,390 Sesuai dengan perhitungan skala baru untu variabel prestasi kerja maka untuk hasil perhitungan skala baru variabel Soft Skill juga dapat dilihat pada tabel 5.15. Tabel 5.15 Rekapitulasi Skala Baru Untuk Variabel Soft Skill Proporsi Kumulatif 0 0 0,007662835 0,007662835 0,154214559 0,161877395 0,596743295 0,75862069 0,24137931 1

Skala

Frekuensi

Proporsi

1 2 3 4 5 Total

0 8 161 623 252 1044 Sumber : Hasil Pengolahan Data

Z 0 -2,425 -0,99 0,7 ∞

Densitas SV f(Z) 0,399043 0 0,021089 -2,75213 0,244452 -1,44839 0,312333 -0,11375 0 1,293951

Skala Baru 0 2 3,303739224 4,638379514 6,046083063


Dilihat dari tabel 5.15, hasil skala interval dari data ordinal untuk variabel soft skill adalah: 1. Untuk nilai 1 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 0 2. Untuk nilai 2 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 2 3. Untuk nilai 3 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 3,304 4. Untuk nilai 4 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 4,638 5. Untuk nilai 5 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 6,046 Sedangkan untuk hasil perhitungan skala baru variabel Hard Skill juga dapat dilihat pada tabel 5.16. Tabel 5.16 Rekapitulasi Skala Baru Untuk Variabel Hard Skill Proporsi

Proporsi Kumulatif 0,001149425 0,052873563 0,293103448 0,87816092 1

Skala

Frekuensi

1 2 3 4 5 Total

1 0,001149425 45 0,051724138 209 0,240229885 509 0,585057471 106 0,12183908 870 Sumber : Hasil Pengolahan Data

Z -3,035 -1,616 -0,545 1,166 ∞

Densitas SV f(Z) 0,003989 -3,47014 0,108131 -2,01342 0,343971 -0,98173 0,202207 0,242308 0 1,659624

Skala Baru 1 2,456726769 3,488415248 4,712450666 6,129766809

Dilihat dari tabel 5.16, hasil skala interval dari data ordinal untuk variabel soft skill adalah: 1. Untuk nilai 1 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 1 2. Untuk nilai 2 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 2,457 3. Untuk nilai 3 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 3,488 4. Untuk nilai 4 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 4,712 5. Untuk nilai 5 dalam skala ordinal, maka skala intervalnya menjadi 6,130


5.2.1

Validitas dan Reliabilitas Instrumen

5.2.1.1 Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan analisis item yaitu dengan melihat korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk yang harus berkorelasi positif, kemudian membandingkan

dengan

dari tiap indikator. Dari hasil penelitian terhadap 58 sampel (N = 58), diperoleh hasil perhitungan Product Moment dengan variabel Prestasi Kerja sebagai berikut : Perhitungan Product Moment :

rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )

[N ∑ X

2

][

− (∑ X ) 2 N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

]

Tabel 5.17 Perhitungan Awal Uji Validitas Kuisioner Variabel Prestasi Kerja No X Y XY X2 Y2 1

4,0027

64,6455

258,7565429

16,02161

4179,041

2

4,0027

65,5917

262,5438976

16,02161

4302,271

3

2,8357

66,0333

187,2506288

8,041194

4360,397

4

2,8357

66,0333

187,2506288

8,041194

4360,397

5

4,0027

76,6941

306,9834741

16,02161

5881,985

6

5,3905

59,3151

319,7380466

29,05749

3518,281

7

4,0027

61,4283

245,8790564

16,02161

3773,436

8

5,3905

66,9795

361,0529948

29,05749

4486,253

9

4,0027

56,9811

228,078249

16,02161

3246,846

10

5,3905

61,8699

333,509696

29,05749

3827,885

11

4,0027

57,8323

231,4853472

16,02161

3344,575

12

4,0027

59,0943

236,5367546

16,02161

3492,136

13

2,0943

55,1825

115,5687098

4,386092

3045,108


Tabel 5.17 Perhitungan Awal Uji Validitas Kuisioner Variabel Prestasi Kerja (Lanjutan) No X Y XY X2 Y2 14

2,0943

43,1213

90,30893859

4,386092

1859,447

15

4,0027

55,1825

220,8789928

16,02161

3045,108

16

4,0027

67,2003

268,9826408

16,02161

4515,88

17

2,8357

60,7029

172,1352135

8,041194

3684,842

18

5,3905

64,4247

347,2813454

29,05749

4150,542

19

5,3905

63,2577

340,9906319

29,05749

4001,537

20

4,0027

61,6491

246,7628526

16,02161

3800,612

21

4,0027

60,4821

242,0917017

16,02161

3658,084

22

5,3905

60,4821

326,0287601

29,05749

3658,084

23

5,3905

71,1429

383,4958025

29,05749

5061,312

24

4,0027

57,7065

230,9818076

16,02161

3330,04

25

4,0027

61,8699

247,6466487

16,02161

3827,885

26

4,0027

61,6491

246,7628526

16,02161

3800,612

27

4,0027

68,3673

273,6537917

16,02161

4674,088

28

2,8357

71,3637

202,3660441

8,041194

5092,778

29

5,3905

68,8089

370,9143755

29,05749

4734,665

30

4,0027

60,7029

242,9754978

16,02161

3684,842

31

4,0027

64,2039

256,9889505

16,02161

4122,141

32

2,8357

71,5845

202,9921667

8,041194

5124,341

33

2,8357

59,0943

167,5737065

8,041194

3492,136

34

5,3905

64,4247

347,2813454

29,05749

4150,542

35

4,0027

61,4283

245,8790564

16,02161

3773,436

36

2,8357

64,8663

183,9413669

8,041194

4207,637

37

4,0027

73,9185

295,87358

16,02161

5463,945

38

4,0027

64,6455

258,7565429

16,02161

4179,041

39

5,3905

66,6797

359,4369229

29,05749

4446,182


Tabel 5.17 Perhitungan Awal Uji Validitas Kuisioner Variabel Prestasi Kerja (Lanjutan) No X Y XY X2 Y2 40

4,0027

69,7551

279,2087388

16,02161

4865,774

41

2,8357

49,7583

141,0996113

8,041194

2475,888

42

2,8357

54,2055

153,7105364

8,041194

2938,236

43

2,8357

47,2035

133,854965

8,041194

2228,17

44

2,8357

50,7045

143,7827507

8,041194

2570,946

45

4,0027

59,0153

236,2205413

16,02161

3482,806

46

2,0943

53,8897

112,8611987

4,386092

2904,1

47

4,0027

66,9795

268,0988447

16,02161

4486,253

48

2,0943

47,4231

99,31819833

4,386092

2248,95

49

4,0027

72,5307

290,3186329

16,02161

5260,702

50

5,3905

71,3637

384,6860249

29,05749

5092,778

51

2,8357

57,7065

163,6383221

8,041194

3330,04

52

4,0027

69,7551

279,2087388

16,02161

4865,774

53

4,0027

68,3673

273,6537917

16,02161

4674,088

54

2,0943

52,6277

110,2181921

4,386092

2769,675

55

2,0943

52,6277

110,2181921

4,386092

2769,675

56

4,0027

58,9993

236,1564981

16,02161

3480,917

57

4,0027

62,2955

249,3501979

16,02161

3880,729

58

2,0943

53,1483

111,3084847

4,386092

2824,742

∑

∑X = 220,06

∑Y = 3584,99

∑XY = 13824,53

∑ X2 = 895,434

∑ Y2 = 224508,6

Sumber : Hasil Pengumpulan Data Dengan hasil yang diperoleh dari tabel 5.17, dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut :

rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )

[N ∑ X

2

][

− (∑ X ) 2 N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

]


rxy =

58 (13824,53) − (220,06) (3584,99)

[58 (895,434) − (220,06) ][58 (224508,6) − (3584,99) ]

rxy = 0,5297

dapat dilihat dari tabel r product

Untuk mengetahui nilai

moment. Untuk data dengan jumlah sampel 58, penggunaan derajat signifikasi (α) sebesar 0,05 (5%), maka akan menghasilkan

= 0,259

Kemudian untuk hasil selengkapnya dari nilai koefisien korelasi rxy dapat dilihat pada tabel 5.18 : Tabel 5.18 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Indikator PK1 0,5297 PK2 0,6352 PK3 0,4020 PK4 0,4064 PK5 0,3168 PK6 0,5562 PK7 0,7742 PK8 0,4033 PK9 0,6273 PK10 0,5649 PK11 0,3104 PK12 0,7955 PK13 0,7060 PK14 0,5941 PK15 0,4984 Sumber : Hasil Pengolahan Data

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259

Berdasarkan tabel 5.18, tingkat validitas variabel Prestasi Kerja dapat diketahui dari nilai kolom

yang merupakan korelasi antara skor indikator

dengan total skor konstruk yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk menguji validitas, butir indikator tersebut harus dibandingkan dengan

α = 0,05. Pada signifikasi 5% dengan n = 58,

sebesar 0,259.


Pada tabel terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan semua indikator valid karena

>

pada taraf signifikasi 5%. Berdasarkan data

perhitungan validitas untuk variabel Soft Skill, diperoleh hasil pada tabel 5.19. Tabel 5.19 Hasil Uji Validitas Soft Skill Indikator SS1 0,4450 SS2 0,3977 SS3 0,3438 SS4 0,4773 SS5 0,4405 SS6 0,4554 SS7 0,5285 SS8 0,3877 SS9 0,4535 SS10 0,3451 SS11 0,3585 SS12 0,4384 SS13 0,6028 SS14 0,3796 SS15 0,3679 SS16 0,3696 SS17 0,4730 SS18 0,4361 Sumber : Hasil Pengolahan Data

0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 5.19, tingkat validitas variabel Soft Skill dapat diketahui bahwa hasil uji validitas menunjukkan semua indikator valid karena

>

pada taraf signifikasi 5%.

Berdasarkan data perhitungan validitas untuk variabel Hard skill, diperoleh hasil pada tabel 5.20.


Tabel 5.20 Hasil Uji Validitas Hard Skill Indikator

Keterangan

HS1 0,4533 HS2 0,7177 HS3 0,4657 HS4 0,4745 HS5 0,5194 HS6 0,4068 HS7 0,4328 HS8 0,4646 HS9 0,4293 HS10 0,4451 HS11 0,4748 HS12 0,5944 HS13 0,5361 HS14 0,4353 HS15 0,3391 Sumber : Hasil Pengolahan Data

0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 5.20, tingkat validitas variabel Hard Skill dapat diketahui bahwa hasil uji validitas juga menunjukkan semua indikator valid karena

>

pada taraf signifikasi 5%.

5.2.1.2 Uji Reliabilitas Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Sebelum melakukan perhitungan Cronbach Alpha, terlebih dahulu dicari nilai varians tiap butir pernyataan dengan rumus.


Dari hasil penelitian terhadap 58 sampel (N = 58), dengan variabel Prestasi Kerja (Lampiran 18) diperoleh perhitungan varians tiap butir pertanyaan :

σ

= 1,0431 Dengan cara perhitungan yang sama maka didapat hasil keseluruhan perhitungan varians pernyataan pada tabel 5.21 : Tabel 5.21 Hasil Perhitungan Varians Tiap Butir Pernyataan Variabel Prestasi Kerja No. Item Instrumen 1 1,0431 2 0,8877 3 0,4977 4 0,9394 5 0,5100 6 0,9686 7 1,1992 8 0,5150 9 0,6875 10 0,5117 11 0,5150 12 1,2261 13 0,6489 14 0,4811 15 0,5150 ∑

11,1460

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kemudian menghitung total varians (

2 t )

:


= 50,3262 Selanjutnya dimasukan ke rumus koefisien Alpha Cronbach :

Dengan cara perhitungan yang sama maka didapat hasil keseluruhan perhitungan Cronbach Alpha untuk setiap variabel pada tabel 5.22. Tabel 5.22 Nilai Cronbach Alpha dari Tiap Variabel Variabel

Cronbach Alpha

Cut Of Value

Keterangan

Prestasi Kerja

0,834

0,60

Reliabel

Soft Skill

0,732

0,60

Reliabel

Hard Skill

0,763

0,60

Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 5.22, maka diperoleh hasil nilai Cronbach Alpha untuk semua variabel lebih besar dari 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

5.2.2

Uji Asumsi Klasik Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian, terlebih dahulu

dilakukan pengujian asumsi klasik terhadap data tersebut. Pengujian terhadap asumsi klasik ini sangat diperlukan guna memenuhi persyaratan uji model regresi linear berganda. Pengujian asumsi klasik dilakukan dengan menggunakan


software SPSS (Statistical Program for Social Science). Pengujian Asumsi Klasik ini dilakukan dengan taraf signifikan 95%, α = 0,05 dengan sampel, N = 58. Berikut ini disajikan langkah-langkah uji asumsi klasik menggunakan software SPSS (Statistical Program for Social Science). Adapun langkahlangkahnya adalah : Langkah : a.

Dari menu utama SPSS, pilih Menu “Variabel View”.

b.

Input kolom “Name” Variabel : Prestasi Kerja, Soft Skill, Hard Skill. Adapun langkah tersebut dapat dilihat pada gambar 5.1.

Gambar 5.1 Menu “Variabel View” c.

Pilih “Data View”

d.

Input total skor item variabel pada kolom masing-masing. Adapun langkah tersebut dapat dilihat pada gambar 5.2.


Gambar 5.2 Menu “Data View” e.

Pilih “Analyze”, kemudian submenu “Regression”, lalu pilih “Linear”.

f.

Isikan masing-masing variabel pada kolom “Dependent Variable” dan “Indenpendent Variable”

g.

Pada kotak “Method”, pilih “Enter”. Adapun langkah tersebut dapat dilihat pada gambar 5.3.

Gambar 5.3 Linear Regression h.

Pilih “Statisctic”, aktifkan seluruh pilihan “Covariance matrix”, “Collinerity Diagnotis”, dan lain-lain dengan level 95%. Adapun langkah tersebut dapat dilihat pada gambar 5.4.


Gambar 5.4 Linear Regression Statistics i.

Tekan “Continue”.

j.

Pilih “Plots”, Input “‘SRESID” pada kolom Y dan “‘ZPRED” pada kolom X, aktifkan “Histogram”. Adapun langkah tersebut dapat dilihat pada gambar 5.5.

Gambar 5.5 Linear Regression Plots k.

Tekan “Continue”, abaikan yang lain lalu tekan “Ok”


5.2.2.1 Uji Multikolinearitas Uji Multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat Tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai adalah nilai Tolerance di bawah 0,10 atau sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF) di atas 10. Dengan kata lain, nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 dan mempunyai nilai Tolerance > 0,10. Hasil uji multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel 5.23. Tabel 5.23 Uji Multikoliniearitas Variabel Dependen Prestasi Kerja Coefficientsa

Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

S.SKILL

0.971

1.005

H.SKILL

0.971

1.005

Berdasarkan data pada tabel 5.23, diperoleh hasil uji multikolinearitas variabel independen yaitu soft skill dan hard skill mempunyai nilai Tolerance yang sama sebesar 0,971, serta nilai VIF yang sama yaitu sebesar 1,005.

5.2.2.2 Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi maka dinamakan


problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi maka peneliti menggunakan uji Durbin –Watson. Bentuk hipotesanya adalah ; Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0) Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0) Hasil uji autokorelasi variabel dependen prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 5.24. Tabel 5.24 Uji Autokorelasi Variabel Dependen Prestasi Kerja Model Summaryb

Model

R

1

.536a

R Square

Adjusted R Square

.288

Std. Error of the Estimate

.262

DurbinWatson

5.146

1.924

a. Predictors: (Constant), H.SKILL, S.SKILL b. Dependent Variable: P.KERJA

Dari tabel 5.24, dapat diketahui nilai Durbin-Watson sebesar 1,924, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel D-W dengan nilai signifikan 5%. Maka diperoleh nilai-nilai tabel sebagai berikut : du = 1,64

4 – du = 2,36

dl = 1,50

4 – dl = 2, 50

Hasil uji autokorelasi variabel dependen prestasi kerja dapat dilihat pada gambar 5.6.


Autokorelasi positif

Autokorelasi Ho diterima

dl 1,50

du 1,64

4-du 2,36

4-dl 2,50

Gambar 5.6 Hasil Uji Autokorelasi Dimana ; Ho = Tidak ada autokorelasi dw < dl = Tolak Ho ( ada autokorelasi positif ) dw > 4 – dl = Tolak Ho ( ada autokorelasi negatif ) du < dw < 4 – du = Terima Ho ( tidak ada autokorelasi ) dl ≤ dw ≤ du = Pengujian tidak bisa disimpulkan (inconclusive) (4 – du ) ≤ dw ≤ (4 – dl) = Pengujian tidak bisa disimpulkan (inconclusive)

5.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi adanya ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tidak tetap maka diduga terdapat masalah heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini digunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel bebas (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Kriteria pengambilan

keputusan

dilakukan jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka dalam model regresi diduga terdapat masalah heteroskedastisitas, dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka


tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada Gambar 5.7 memperlihatkan grafik plot uji heteroskedastisitas.

Gambar 5.7 Uji Heteroskedastisitas Variabel Prestasi Kerja Berdasarkan grafik pada gambar 5.7, dapat terlihat melalui uji heteroskedastisitas bahwa dihasilkan distribusi titik-titik data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, yang tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y lalu tidak menggumpal di suatu titik.

5.2.2.4 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data dalam model regresi antara variabel bebas dan variabel terikat keduanya berdistribusi normal atau tidak normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.


Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal, yang dapat dilihat pada gambar 5.8.

Gambar 5.8 Normal Probability Plot Berdasarkan grafik pada gambar 5.8, menunjukkan bahwa menyebar membentuk garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal. Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorof-Smirnof (K-S) seperti pada tabel 5.25.


Tabel 5.25 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X1 N a,,b

Normal Parameters Most Extreme Differences

X2

Y

58

58

58

Mean

73.29

56.62

60.55

Std. Deviation

4.885

5.112

5.989

Absolute

.166

.108

.101

Positive

.093

.108

.055

Negative

-.166

-.097

-.101

Kolmogorov-Smirnov Z

1.262

.825

.771

Asymp. Sig. (2-tailed)

.083

.504

.592

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Berdasarkan data pada tabel, 5.25, besarnya nilai klomogorov smirnov pada uji normalitas untuk prestasi kerja (Y) sebesar 0,771, dan untuk hard skill (X2) sebesar 0,825 serta untuk soft skill (X1) adalah sebesar 1,262.

5.2.3

Regresi Linier Berganda Dengan dibantu dengan program SPSS 17 dalam proses penghitungan

regresi linier berganda antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diperoleh hasil pengujian pada tabel 5.26. Tabel 5.26 Persamaan Regresi Linier Berganda Coefficients

a

Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Standardized Coefficients

Std. Error 7.337

11.820

S.SKILL

.367

.142

H.SKILL

.464

.135

Beta

t

Sig. .621

.537

.300

2.594

.012

.396

3.431

.001


Coefficients

a


B

(Constant)


Std. Error 7.337

11.820

S.SKILL

.367

.142

H.SKILL

.464

.135

Beta

t

Sig. .621

.537

.300

2.594

.012

.396

3.431

.001

a. Dependent Variable: P.KERJA Berdasarkan data pada tabel 5.26, dihasilkan nilai konstanta sebesar 7,337. Sementara nilai koefisien untuk soft skill adalah sebesar 0,367 dan untuk hard skill adalah sebesar 0,464. Persamaan : Y = 7,337 + 0,367X1 + 0,464X2 Dimana : a

= 7,337

X1

= 0,367

X2

= 0,464

5.2.4

Pengujian Hipotesis

5.2.4.1 Uji Signifikasi Simultan ( Uji F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Kriteria yang digunakan : Bila probabilitas > 0,05, maka Hipotesis ditolak. Bila probabilitas < 0,05, maka Hipotesis diterima.


Hasil uji simultan (Uji F) variabel prestasi kerja dapa dilihat pada tabel 5.27. Tabel 5.27 Hasil Uji Simultan (Uji F) Variabel Prestasi Kerja ANOVAb

Sum of Squares

Model 1

Regression

Df

Mean Square

587.751

2

293.876

Residual

1456.594

55

26.484

Total

2044.345

57

F

Sig.

11.097

.000a

a. Predictors: (Constant), H.SKILL, S.SKILL b. Dependent Variable: P.KERJA Berdasarkan pada tabel 5.27 di atas, melalui hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 11,097 dengan tingkat signifikansi 0,000.

5.2.4.2 Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil uji t untuk variabel prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 5.28. Tabel 5.28 Hasil Uji t Variabel Prestasi Kerja Coefficientsa


(Constant)

B


Std. Error 7.337

11.820

S.SKILL

.367

.142

H.SKILL

.464

.135

Beta

t

Sig. .621

.537

.300

2.594

.012

.396

3.431

.001

a. Dependent Variable: P.KERJA


Berdasarkan tabel 5.28, maka dapat dijelaskan sebagai berikut : a) Secara individual Soft Skill secara parsial diperolen nilai sebesar 2,594 dan nilai signifikansi 0,012. b) Secara individual Hard Skill secara parsial diperoleh nilai sebesar 3,431 dan memiliki nilai signifikansi 0,001.

5.2.4.3 Koefisien Determinasi ( Koefisien determinasi (

) ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi (

)

dapat dilihat dari tabel 5.29. Tabel 5.29 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Prestasi Kerja Model Summaryb

Model

R

1

.536a

R Square .288

Adjusted R Square .262

Std. Error of the Estimate

DurbinWatson

5.146

1.924

a. Predictors: (Constant), H.SKILL, S.SKILL b. Dependent Variable: P.KERJA Berdasarkan tabel 5.29, terlihat tampilan output SPSS model summary besarnya, besarnya nilai koefisien korelasi yaitu sebesar 0,536 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,288. Nilai 0,288 pada koefisien determinasi berarti variabel soft skill dan hard skill secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 28,8%, sedangkan sisanya (100% - 28,8% = 71,2%) dijelaskan oleh faktor penyebab yang berasal dari luar model regresi ini.


BAB VII KESIMPULAN, SARAN DAN REKOMENDASI

7.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka diperoleh

kesimpulan yaitu : 1.

Hasil uji t (parsial) memperlihatkan bahwa kontribusi variabel bebas soft skill pada α = 5%, diperoleh nilai variabel soft skill dengan t hitung sebesar = 2,594 dengan tingkat signifikansi 0,012 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan hasil tersebut, maka dapat dikatakan secara individual soft skill memiliki kontribusi positif terhadap prestasi kerja karyawan dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

2.

Ada kontribusi positif antara hard skill terhadap pretasi kerja karyawan. Hasil uji t (parsial) memperlihatkan bahwa kontribusi variabel bebas hard skill pada α = 5%, diperoleh nilai variabel soft skill dengan t hitung sebesar = 3,431 dengan tingkat signifikansi 0,001 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan hasil tersebut, maka dapat dikatakan secara individual hard skill memiliki kontribusi positif terhadap prestasi kerja karyawan dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

3.

Hasil penelitian ini menjelaskan kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja karyawan dinyatakan dengan persamaan Y = 7,337 + 0,367X1 + 0,464X2. Artinya, ada hubungan positip antara soft skill dan hard skill


dengan prestasi kerja karyawan. Dari hasil pengujian hipotesis, dimana dinyatakan nilai F hitung 11,097 ternyata lebih besar dari nilai F tabel 3,17, hal ini memberikan arti ada kontribusi soft skill dan hard skill secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 28,8%, sisanya sebesar 71,2% dipengaruhi faktor lain diluar soft skill dan hard skill.

7.2

Saran Berdasarkan

penelitian

yang

telah

dilaksanakan,

maka

penulis

mengemukakan saran yaitu : 1.

PT. Guna Kemas Indah hendaknya senantiasa memperhatikan kemampuan soft skill dan hard skill karyawan agar prestasi kerja yang dimiliki juga semakin meningkat sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.

Dalam dunia kerja, memang bukan hanya faktor soft skill dan faktor hard skill saja yang diperlukan untuk meningkat prestasi kerja karyawan, tetapi masih ada faktor lain yang diperlukan dan diperhatikan sebagai penunjang prestasi kerja karyawan dalam setiap melaksanakan pekerjaannya.

7.3

Rekomendasi Dari hasil penelitian yang sudah di laksanakan, telah di temukan

beberapa hal yang dapat menjadi diskusi serta saran – saran yang telah di sebutkan, namun agar dapat terealisasikan dengan baik ada beberapa rekomendasi yang dapat menjadi masukan bagi pihak yang berkaitan, dalam hal ini Perusahaan PT. Guna Kemas Indah. Rekomendasi – rekomendasi tersebut yaitu :


1.

Direkomendasikan agar melaksanakan kegiatan pelatihan/training, sebagai upaya menunjang pemahaman maupun pengetahuan teruatama dalam soft skill maupun hard skill seseorang mengenai lingkup organisasi dan potensi kerja individu. Meskipun pelatihan tenaga kerja memerlukan biaya yang tidak sedikit tetapi hendaknya dapat dilaksanakan karena pelatihan tersebut mempunyai manfaat yang besar bagi perusahaan maupun pegawai perusahaan. Manfaat bagi perusahaan antara lain adalah perusahaan mempunyai tenaga kerja yang demikian perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih mudah.

2.

Direkomendasikan agar melaksanakan penilaian prestasi karyawan baik secara keseluruhan (organisasi) maupun individu, karena penilaian prestasi kerja karyawan memiliki manfaat penting bagi perusahaan diantaranya untuk peningkatan

motivasi

kerja,

perbaikan

prestasi

kerja,

penyesuaian

kompensasi, keputusan penempatan, perencanaan dan pengembangan karir, serta tantangan-tantangan eksternal.


BAB III TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents