BAB III TINJAUAN PUSTAKA. melakukan atau menyelenggarakan

34

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

3.1. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai dalam bahasa inggris sering disebut dengan performance, berasal dari kata to perform, yang dapat diartikan sebagai melakukan atau menyelenggarakan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223) menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernandin dan Russell dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Sedangkan pengertian dari penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. (Hasibuan, 2005: 87) Menurut Suryadi Prawirosentono (1999) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

http://digilib.mercubuana.ac.id/

35

masing-masing,

dalam

rangka

upaya

mencapai

tujuan

organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. John B. Minner (1988) menjelaskan dimensi-dimensi yang mempengaruhi kinerja ada 4 (empat) yaitu : 1. Kuantitas hasil, menyangkut kesalahan, pemborosan, ketepatan; 2. Kuantitas hasil meliputi jumlah produksi yang dihasilkan; 3. Waktu kerja meliputi ketidak hadiran karyawan, keterlambatan, pemborosan waktu, kesinambungan kerja; dan 4. Kerjasama dengan pihak lain menyangkut bagaimana seseorang membantu atau menghambat orang lain menyelesaikan pekerjaanya. Keempat dimensi tersebut akan saling melengkapi dalam banyak hal, bahkan dimungkinkan untuk membuat batasan yang cukup luas pada dimensi kualitas dan dimensi kuantitas sehingga dapat mencakup kedua dimensi lainnya. Dampak positif dari usaha seorang pimpinan

dalam

membantu pekerjaan bawahannya harus dihargai sebagai kelebihan dari pemimpin itu. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut

Sutermeister

(1999)

terdiri

dari

motivasi,

kemampuan,

pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.


36

Menurut Raymond A. Noe (2008), ada 5 (lima) ukuran-ukuran kinerja yaitu : a. Kesesuaian strategis merupakan sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang sejalan dengan strategi, sasaran dan budaya organisasi; b. Keabsahan adalah sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang penting; c. Keandalan mengacu pada keadaan ukuran kinerja yang tidak berubahubah; d. Penerimaan mengacu pada apakah individu yang menggunakan ukuran kinerja akan dapat menerimanya; e. Kekhususan merupakan sejauh apa ukuran kinerja memberitahukan kepada karyawan tentang hal-hal yang mereka harapkan dan cara mereka memenuhi harapan-harapan itu. Selanjutnya Prasetya Irawan (1977), mengemukakan ada 2 (dua) macam kinerja yaitu : 1. Kinerja yang berujung pada produk konkrit (tangible) Penilian kinerja dimulai dengan menilai hasil akhir dengan membandingkan standar yang telah ditentukan (SOP). Penilaian akan berakhir jika produk akhir selesai dinilai. Kualitas produk akhir tidak ada hubungannya dengan kinerja lain; 2. Kinerja yang berujung pada produk yang tidak kongkrit (intangible)


37

Kinerja dalam hal ini tidak lepas dengan kinerja-kinerja lainnya yang ada kaitannya. Jadi kinerja ini tidak mungkin dilakukan tanpa mengkaitkan dengan kinerja yang lainnya. Nawawi (1997:235) menyatakan bahwa kinerja diistilahkannya sebagai karya adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material. Selanjutnya Robbins (1994) mengemukakan bahwa

kinerja atau performance is the

measurement of result. Its asks the simple question:Did you get the job done?. Kinerja berkaitan dengan pelaksanaan dari pekerjaan. Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja menurut Nawawi (2000:97) adalah : 1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja 2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat. Berdasarkan beberapa terori yang ada maka yang dimaksud dengan kinerja pegawai dalam penulisan tugas akhir ini adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang berdasarkan pendidikan, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki

untuk kepentingan suatu organisasi guna

tercapainya tujuan organisasi tersebut dalam meningkatkan kinerja pegawai sesuai dimensi tingkat kemampuan kerja dan tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja.


38

3.2. Pendidikan dan Pelatihan Investasi dilakukan bukan saja hanya dalam bidang usaha seperti yang sudah biasa dikenal secara luas, namun hal tersebut berlaku pula dibidang sumberdaya manusia. Prinsip investasi dibidang usaha adalah mengorbankan konsumsi disaat investasi dilakukan untuk memperoleh tingkat konsumsi yang lebih tinggi. Adapun investasi dibidang sumberdaya manusia yang dikorbankan adalah sejumlah biaya/dana dan kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi berlangsung. Perwujudan investasi dibidang sumberdaya manusia dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan (Diklat), migrasi, mutasi dan perbaikan kesehatan gizi. Soekidjo Notoatmodjo (2003) mendifinisikan program pendidikan sebagai suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan, sedangkan pelatihan suatu cara untuk memperoleh keterampilan tertentu. Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan secara teori dapat dikenal dari hal-hal seperti tabel 3.1 berikut : Tabel 3.1 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan No 1

Uraian Pengembangan kemampuan

2

Area kemampuan

3 4 5.

Jangka waktu pelaksanaan Materi yang diberikan Penekanan penggunaan metode belajar mengajar Penghargaan akhir proses

6

Pendidikan Menyeluruh (overall) Cognitif, afektif Panjang Lebih umum Conventional

Pendek Lebih Khusus Inconventional

Gelar

Sertifikat


Pelatihan Mengkhususkan (Spesifik) Psikomotor

39

Sedangkan T. Hani Handoko (2000) mengatakan ada 2 (dua) tujuan utama program pendidikan dan pelatihan yaitu : 1. Pendidikan dan pelatihan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. 2. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Dengan adanya latihan dan pengembangan diharapkan akan mampu mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. Lebih lanjut latihan dan pengembangan membantu karyawan dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Artinya dengan program latihan dan pengembangan yang direncanakan dengan baik dan dilaksanakan secara berkesinambungan dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan menjadi lebih baik yang pada akhirnta karyawan akan menjadi lebih produktif. Secara lebih rinci William B Wether Jr dan Keith Davis (T. Hani Handoko 2000) mengemukakan manfaat pengembangan sumberdaya manusia melalui faktor pendidikan dan pelatihan, baik untuk organisasi maupun untuk pegawai itu sendiri. a. Keuntungan untuk organisasi antara lain : 1) Memperbaiki

pengetahuan

dan

keterampilan

disemua

level

organisasi, memperbaiki moral tenaga kerja; 2) Membantu menciptakan citra perusahaan/organisasi yang lebih baik;


40

3) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan; 4) Meningkatkan efektifitas proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah; 5) Membantu meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja; 6) Mengembangkan rasa tanggung jawab pada organisasi dan menjadi lebih kompeten serta memiliki kemampuan; 7) Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan. b. Keuntungan untuk pegawai : 1) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri sendiri dan kepercayaan diri; 2) Memberika informasi untuk perbaikan pengetahuan; 3) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan; 4) Memberikan kesempatan untuk perkembangan dan pandangan tentang masa depan sendiri; 5) Menggerakan

seseorang

kearah

tujuan-tujuan

pribadi

ketika

keterampilan interaksi meningkat; 6) Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba tugas baru. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, menyatakan bahwa untuk membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas , diperlukan Pendidikan & Pelatihan yang mengarah pada : 1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air.


41

2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya. 3. Peningkatan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi Dasar pemikiran yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah tersebut adalah : 1. Pendidikan & pelatihan merupakan bagian integral dari sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil. 2. Pendidikan & pelatihan mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil. 3. Sistem Pendidikan & pelatihan meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi Pendidikan & pelatihan. 4. Pendidikan & pelatihan diarahkan untuk mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasukpengadaan kader pimpinan dan staf. Pengertian Pendidikan & Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan & Pelatihan meliputi dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Pendidikan & Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000, bertujuan untuk :


42

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi. 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. 4. Menciptakan

kesamaan

visi

dan

dinamika

pola

pikir

dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Sedangkan sasaran Pendidikan & Pelatihan adalah terwujudnya Pegawai negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Jenis Pendidikan & Pelatihan sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000, adalah : 1. Pendidikan & Pelatihan Prajabatan, dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan

dalam

rangka pembentukan

wawasan kebangsaan,

kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.


43

2. Pendidikan

&

Pelatihan

Dalam

Jabatan,

dilaksanakan

untuk

mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai Negeri Sipil

agar

dapat

melaksanakan

tugas-tugas

pemerintahan

dan

pembangunan dengan sebaik-baiknya. Pendidikan & Pelatihan Dalam Jabatan terdiri dari : 1. Pendidikan & Pelatihan Kepemimpinan, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. 2. Pendidikan & Pelatihan Fungsional, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. 3. Pendidikan & Pelatihan Teknis, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas Pegawai Negeri Sipil. Dalam PP No.14/1994 tentang Diklat Jabatan PNS (yang diperbaharui dengan PP No.101/2000) dan PP No.15/1994 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural (yang diperbaharui dengan PP No.100/2000), disebutkan bahwa Diklat PNS adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar untuk meningkatkan kemampuan PNS dalam melaksanakan jabatannya. Sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang berkualitas guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu. Diklat tersebut terdiri dari Diklat Prajabatan dan Diklat Dalam Jabatan. Diklat Prajabatan adalah diklat aparatur yang dipersyaratkan


44

dalam pengangkatan PNS. Diklat Prajabatan membentuk sikap mental, kesemaptaan fisik dan disiplin serta untuk memenuhi kebutuhan kemampuan, keahlian dan atau ketrampilan dasar bagi Calon PNS. Diklat Dalam Jabatan terdiri dari Diklat Struktural, Diklat Teknis dan Diklat Fungsional. Diklat Struktural adalah diklat yang memberikan pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang kepemimpinan sehingga mampu memimpin dan melaksanakan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat secara efektif dan efisien. Diklat Teknis adalah diklat yang diselenggarakan untuk memberi ketrampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang teknis tertentu kepada PNS sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaikbaiknya. Diklat Fungsional adalah diklat bagi PNS yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan & pelatihan sebagai proses memanusiakan manusia dan membekali pesertanya dengan keterampilan yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoadmojo (2003) siklus pendidikan dan pelatihan secara garis besar adalah :

a. Analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan b. Penetapan tujuan c. Pengembangan kurikulum d. Persiapan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan


45

e. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan f. Evaluasi Eagly & Chaiken (1993) mengemukakan bahwa sikap dapat diposisikan sebagai hasil evaluasi terhadap objek sikap, yang diekspresikan ke dalam proses-proses kognitif, afektif, dan perilaku. Sebagai hasil evaluasi, sikap yang disimpulkan dari berbagai pengamatan terhadap objek diekspresikan dalam bentuk respon kognitif, afektif (emosi), maupun perilaku. Respon evaluatif dalam bentuk kognitif meliputi beliefs yang dimiliki individu terhadap objek sikap dengan berbagai atributnya. Individu yang memiliki evaluasi negatif terhadap nuklir, berpendapat bahwa nuklir berbahaya bagi kehidupan manusia. Sebaliknya evaluasi positif akan menyebabkan individu berpendapat bahwa nuklir bermanfaat untuk menghasilkan energi yang lebih murah. Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan menunjukan unsurunsur yang perlu mendapat penekanan yang akan dijadikan bahan diskusi atau wawancara dalam pendidikan dan pelatihan adalah (1) kegiatan yang direncanakan dengan sengaja, (2) ada tujuan yang hendak dicapai, (3) penekanan pada bidang keahlian dan keterampilan (4) sarana dan prasarana latihan, (5) Penggunaan pasca pelatihan, (6) kurikulum pelaksanaan, (7) aspek perubahan yang diperoleh setelah pelatihan, (8) sikap afektif, pengetahunan (kognitif) dan keterampilan (psikomotorik).

3.2.1. Tujuan dan Sasaran Diklat Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan salah satu faktor penting dalam pengembangan sumberdaya manusia. Pendidikan dan latihan dapat menambah ilmu pengetahuan akan tetapi juga dapat


46

meningkatkan keterampilan bekerja sehingga membentuk semangat dan motifasi kerja yang tinggi. Sedangkan untuk pegawai yang sudah ada pelatihan dan pengembangan dimasukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh pegawai untuk melaksanakan tugas secara profesional. Adapun pelatihan yang dilakukan secara periode bertujuan untuk mengantisipasi hal-hal sebagai berikut: a. Tugas yang mungkin berubah b. Tanggung jawab baru c. Standar kinerja baru d. Peralatan baru e. Metode kerja berubah Menurut

H. Soebagio Sastrodiningrat (2000), bahwa tujuan

pelatihan adalah untuk memperoleh tingkat kemampuan yang diperlukan dalam

pekerjaan

mereka

dengan

cepat

dan

ekonomis

serta

mengembangkannya untuk dipersiapakan menerima tanggung jawab yang lebih besar dimasa yang akan datang. Menurut Henny Simamora (1997), latihan/pelatihan berasal aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian-keahlian, pengalaman atau perubahan sikap seseorang. Sedangkan Gary Dessier (1997) berpendapat bahwa pelatihan memberikan keterampilan yang dibutuhkan, untuk menjalankan pekerjaan kepada pegawai baru maupun pegawai yang sudah ada. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki


47

penguasaan dari berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rinci, rutin bahkan latihan merupakan investasi sumberdaya manusia untuk menjamin kapabilitas pegawai agar senantiasa siap menyesuikan dengan dinamika waktu yang akan datang. Adapun tujuan-tujuan pelatihan antara lain : a. Memperbaiki kinerja b. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi c. Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan d. Membantu memecahkan permasalahan operasional e. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi f. Memenuhi kebutuhan dan pertumbuhan pribadi Penentuan teknik yang akan dipakai tergantung pada situasi dan sejauh mana teknik memenuhi faktor-faktor sebagai berikut : 1)

Efektifitas biaya

2)

Isi program yang dikehendaki

3)

Kelayakan fasilitas

4)

Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

5)

Prinsip-prinsip belajar Program pelatihan harus berorientasi pada hasil (result oriented) yang

bertujuan terjadinya perubahan perilaku setelah selesai mengikuti pelatihan.


48

Untuk itu perogram tersebut sesuai dengan tuntutan tugas dan terpadu dengan system manajemen yang ada. 3.2.2. Pendidikan dan Pelatihan di Instansi Pemerintah Di Instansi Pemerintah sering dilakukan guna meningkatkan pengetahuan maupun keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Ada 2 (dua) jenis Diklat yang dilakukan antara lain : a. Diklat Kepemimpinan (Dilatpim) Diklat Kepemimpinan adalah suatu pendidikan bagi pegawai negeri sipil yang sedang atau akan dipromosikan menduduki jabatan struktural tertentu, diantaranya : 1) Diklatpim IV (Adum) Yaitu suatu pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan bagi pegawai negeri sipil yang sedang atau akan promosi menduduki jabatan struktutal Eselon IV. 2) Diklatpim III (Spama) Yaitu suatu pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan bagi pegawai negeri sipil yang sedang atau akan dipromosikan menduduki jabatan struktutal Eselon III. 3) Diklatpim II (Spamen) Yaitu suatu pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan bagi pegawai negeri sipil yang sedang atau akan promosi menduduki jabatan struktutal Eselon II.


49

4) Diklatpim I (Spati) Yaitu suatu pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan bagi pegawai negeri sipil yang sedang atau akan promosi menduduki jabatan struktutal Eselon I. b. Diklat Teknis Diklat ini diperuntukan bagi pegawai negeri sipil dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis yang mendukung terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Ada beberapa jenis Diklat teknis (khususnya) di BLHD Provinsi Banten antara lain : 1) Diklat Amdal Yaitu suatu Diklat yang diberikan kepada peserta agar dapat memahami, menilai dan menyusun dokumen Amdal (Amdal A, B dan C) 2) Diklat Audit Lingkungan Diklat ini diberikan kepada para pesrta agar mereka dapat mengetahui perubahan lingkungan yang terjadi baik kerusakan maupun pencemaran. 3) Diklat PPNS Lingkungan Diklat ini diperuntukan kepada pegawai negeri sipil lingkup lingkungan hidup agar dapat menjadi Penyidik Pegawai Negeri Sipil khususnya pada sektor lingkungan hidup.


50

4) Diklat Pengawas Lingkungan Diklat ini diberikan kepada pegawai negeri sipil agar mereka dapat melakukan pengawasan terhadap perubahan lingkungan baik yang terjadi pada industri maupun di luar industri. 5) Diklat Pengelolaan Limbah Cair Diklat ini diberikan kepada peserta agar mereka mampu mengelola limbah cair secara benar dengan memperhatikan peraturan perundangan yang berlaku. Dari berbagai teori dan uraian diatas penulis bisa memperkirakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan guna

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan teknis, fungisonal maupun struktural berdasarkan kurikulum tertentu sehingga pasca pelatihan dapat terjadi peningkatan kinerja baik secara sikap, pengetahuan dan keterampilan.

3.3. Motivasi Kerja 3.3.1. Pengertian Motivasi Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia oleh karena itu sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam satu organisasi, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan antara lain adalah memberikan motivasi kepada bawahannya agar dapat melakukan tugas mereka sesuai dengan aturan dan pengarahan. Karena


51

itulah pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui dan dimiliki sebaikbaiknya oleh setiap pimpinan. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu dimana berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginannya atau kebutuhannya (Silalahi, 2002 : 341). Pemotivasian (motivating) dapat diartikan sebagai pemberian motivmotiv sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional. Dengan kata lain motivasi adalah hasil akhir (outcome) dari

proses (Pearce dan Robbinson 1989-451) mengatakan

bahwa : “Motivating, in an organizational context, is the process by which a manager induces other to achieve organizational objectives as a means of statisfying their own personal desires” 3.3.2. Teori-teori Motivasi Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong bertindak atau berperilaku tertentu

(Manduh M. Hanafi, 2003), motivasi membuat

seseorang memulai, melaksanakan dan mempertahankan kegiatan tertentu. Memahami motivasi merupakan tugas penting manajer, karena manajer bertindak melalui orang lain. Manajer adalah seorang yang mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan orang (getting things done througghthe others). Manajer tidak bekerja sendirian, dengan demikian memahami motivasi orang lain, yang mendorong seseorang bertindak atau bekerja penting dilakukan oleh manajer. Pemahaman mengenai motivasi


52

bukan hal yang mudah. Motivasi merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan tidak nampak dari luar. Motivasi akan kelihatan melalui perilaku seseorang yang dapat dilihat. Menurut Subagio Sosrodiningrat (1998) persoalan pokok bagi seorang pemimpin pada organisasi apapun mereka berada, adalah masalah “bagaimana menggerakan bawahan agar mau bekerja”. Bukan itu saja tetapi juga bekerja secara produktif. Keberhasilan seorang pemimpin ditandai dengan keberhasilan anak buahnya dalam melakukan tugasnya, dan keberhasilan itu ada 2 (dua) macam keberhasilan yang efesien dan berhasil tetapi tidak efisien. Tugas primer seorang manajer atau supervisor adalah mengupayakan agar organisasi berfungsu secara efektif. Untuk melakukan hal tersebut ia perlu mengupayakan pula agar para bawahannya bekerja secara efisien dan menghasilkan hasil-hasil

yang menguntungkan organisasi

mereka

(Winardi, 2002). Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan : apakah tindakan-tindakan bersifat efektif sedemikian rupa sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut. Permasalahan yang sering terjadi bahwa bagaimana cara menerapkan motivasi secara efektif merupakan pokok perhatian para manajer dan supervisor umumnya. Soebagio Sastrodiningrat (1998) mengatakan bahwa pada akhirnya pemimpin harus mengetahui tujuan bawahan pada organisasi. Ditelitinya


53

apa yang menjadi tujuan dan harapan bekerja pada organisasi, jawaban banyak ada 1001 macam dan haln ini tidak mungkin dipenuhi semuanya. Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat, teori-teori dari motivasi tersebut adalah sebagai berikut : 1. Teori Abraham H. Moslow Menurut teori ini manusia mempunyai lain tingkatan atau hirarki kebutuhan yaitu : a. Kebutuhan psikologika (sandang, papan dan pangan) b. Kebutuhan keagamaan tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, presikologikal dan intelektual c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. 2. Teori Herzberg Teori yang dikenal dengan model dan faktor motivasi yaitu : a. Faktor hygiene adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya internal, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, melalui rasa puas dan tidak puas dalam pekerjaannya, karena itu menyangkut lingkungan kerjanya (kebijakan, pengawasan, kondisi kerja, hubungan antar personal, uang status dan keamanan);


54

b. Faktor motivator adalah faktor yang menyentuh manusia melalui rasa senang/cinta bekerja dan dapat meningkatkan/ menurunkan produktifitas kerja (keberhasilan, prestasi kerja, pengakuan, tantangan kerja, peningkatan tanggung jawab). 3. Teori David MC Clelland Teori yang dikembangkan adalah Achievement motivatim teori yaitu suatu konsep yang berhubungan dengan upaya bagaimana dapat mencapai keberhasilan. 2.2.

Pola Motivasi Setiap orang condong mengembangkan pola motivasi tertentu

sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Ada 4 (empat) pola motivasi yang sangat penting adalah : a. Motivasi prestasi : Motivasi prestasi adalah dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang juga memiliki dorongan ingin berkembang dan tumbuh serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. b. Mativasi Afiliasi Motivasi Afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Bermotivasi Afiliasi akan bekerja lebih baik apabila mereka dipuji harus setiap dari kerja sama mereka sangat menyenangkan dan orang-orang bermotivator afiliasi harus memiliki orang-orang disekeliling mereka.


55

c. Motivasi Kompetensi Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif, yang penting mereka mendapatkan keuntungan dari pengalaman mereka, umumnya cenderung melakukan pekerjaan dengan baik karena kepuasan batin yang dirasakan dari melakukan pekerjaan dan penghargaan yang diperoleh dari orang lain. d. Morivasi Kekuasaan Motivasi kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan

mengubah

situasi

orang-orang

bermotivasi

kekuasaan

ingin

menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin destruktif. 2.3.

Manfaat Motivasi Secara singkat manfaat motivasi yang utama adalah : Menciptakan

gairah kerja sehingga produktifitas meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh kesempatan kerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Dari beberapa teori diatas motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan karena suatu kebutuhan baik kebutuhan fisik, rasa aman, hubungan sosial, perwujudan


56

diri dan pengakuan terhadap prestasi. Hal ini dilakukan dalam rangka meningkatakan kinerja.

Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan Hasil penelitan terdahulu dapat dijadikan acuan dalam penelitian ini meskipun terdapat beberapa perbedaan objek maupun variabel yang diteliti, penelitian tersebut dapat dijadikan sebagai gambaran bagi penelitian ini maupun penelitian berikutnya. Penelitian yang dilakukan oleh Agus Sudrajat lulusan Universitas Islam Syekh Yusuf Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Administrasi Negara Tangerang Tahun 2003 tentang Pengaruh Kepemimpinan Dan Diklat Lingkungan Terhadap Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup Di Propinsi Banten variabel Kepemimpinan (X1) dan Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup (Y) adalah 0,38. Ini berarti kecenderungan perubahan variabel Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup (Y) jika kepemimpinan (X1) berubah sebanyak satu unit skor adalah 0,38. Variabel diklat lingkungan (X2) dengan variabel Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup (Y) adalah 0,60. Kondisi ini mengisyaratkan bahwa kecenderungan perubahan variabel Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup jika variabel Diklat Lingkungan (X2) berubah untuk satu unit skor adalah 60%. Koefesien determinasi pasangan variabel di atas adalah 0,96 (0,9812). Nilai tersebut menginformasikan bahwa sebanyak 96% variansi yang terjadi pada variabel Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup dapat diprediksi oleh


57

kedua variabel bebas tersebut secara bersama-sama. Dengan kata lain, variabel Kepemimpinan (X1) dan diklat lingkungan (X2) merupakan variabel-variabel predikator yang diandalkan untuk memprediksikan variabel Efektivitas Pengelolaan Lingkungan Hidup sebanyak 96 %. Manajoyo lulusan Pascasarjana UPN “Veteran” Jakarta tahun 2008 dengan judul tesis Analisis Pengaruh Intensif, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pusdiklat Manajemen Badiklat Dephan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa besarnya R determinasi (Adjusted R square) = 0,747, artinya variabel terikat yaitu kinerja sangat dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu intensif, lingkungan kerja dan motivasi sebesar 74,7 %, sisanya sebesar 23,5% dipengaruhi faktor lain.

Perencanaan Sumber Daya Manusia H. Hadari Nawawi (2003) mengatakan banyak pelaku bisnis yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat dipergunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan untuk mrngupah tenaga kerja yang dapat membantunya. Pendapat tersebut tidak seluruhnya keliru, namun segera timbul permasalahan bagaimana investasi akan bermanfaat secara efektif dan efesien apabila sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan


58

tersebut tidak dapat memanfaatkan sarana dan prasarana yang ada dengan baik, tidak mau bekerja dengan baik, tidak termotivasi untuk maju. Kegiatan perencanaan sumberdaya manusia menjadi penting karena terkait dari berbagai faktor antara lain : 1. Bagaimana cara mengadakan sumberdaya manusia yang mampu bekerja secara efektif, efesien, produktif dan berkualitas. 2. Bagaimana

cara

memberlakukan,

mempertahankan

dan

mengembangkannya agar secara terus-menerus mampu memberikan kontribusi

terbaik

dalam

usaha

pencapaian

tujuan

organisasi/perusahaan. Sedangkan T. Hani Handock (2000) mengatakan perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dilingkungan organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Pengembangan Sumberdaya Manusia Subagio Sastrodiningrat (2000) mengatakan program pengembangan sumberdaya manusia adalah untuk membantu memastikan bahwa organisasi tersebut mempunyai orang-orang ahli dan berpengetahuan , yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor yang penting dalam program pengembangan adalah pendidikan dan pelatihan yang tidak hanya meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill),


59

sikap (attitude) karyawan yang pada akhirnya mampu meningkatkan motivasi tujuan organisasi. Proses pengembangan sumberdaya manusia dalam pelaksanaannya perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam organisasi maupun luar organisasi. Faktor dari dalam organisasi meliputi : b. Visi, Misi dan tujuan organisasi c. Sifat dan jenis kegiatan d. Jenis teknologi yang digunakan Faktor dari luar organisasi antara lain meliputi : a. Kebijaksanaan pemerintah b. Sosial budaya masyarakat c. Perkembangan ilmu dan teknologi. T. Hani Handoko (2000) mengatakan pengembangan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan berbagai upaya antara lain melalui penilaian prestasi kerja, konseling, disiplin, latihan yang meliputi program orientasi dan program pendidikan dan pelatihan serta pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Program orientasi dan pendidikan serta pelatihan diberikan kepada karyawan, karena para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan, namun mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Untuk dapat bekerja dengan baik diperlukan adanya latihan


60

dan pengembangan lebih lanjut agar mereka dapat mengerjakan tugas-tugas dengan sukses. Salah satu program pengembangan sumberdaya manusia adalah program orientasi atau sering disebut induksi, memperkenalkan para karyawan dengan peran atau kedudukan mereka dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Dengan adanya program orientasi ini maka akan menurunkan perasaan tersaing, cemas dan khawatir bagi karyawan baru. Mereka akan merasa sebagai bagian dari organisasi secara lebih cepat, mereka akan lebih terjamin, aman dan atau lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah mereka akan dapat mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik. Tujuan diadakan program orientasi menurut Mutiara S. Panggabean (2000) adalah : Membantu Karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerjanya. Mempercepat karyawan untuk dapat diterima dalam kelompok kerjanya Memahami sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan/organisasi bagi karyawan baru Mengurangi perasaan tersaing, cemas dan khawatir para karyawan Membantu agar mereka merasa sebagai bagian dari organisasi dan merasa lebih terjamin atau aman dan merasa lebih diperhatikan Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkatan dalam organisasi Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan


61

Memperbaiki semangat kerja Membantu karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif dalam memecahkan masalah Membantu dalam mengembangkan keterampilan, kesetiaan, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lain yang bisa ditunjukan oleh karyawan dan manajer yang berhasil.

Kerangka Berfikir Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya tingkat pengetahuan dan keterampilan pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja yang merupakan variabel lingkungan kerja, namun yang menjadi fokus dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada gambar berikut : Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Permasalahan

Tujuan

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pemilihan Variabel Variabel Tidak Terikat 1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Motivasi Kerja Variabel Terikat 1. Kinerja Pegawai

Identifikasi Variabel Pendidikan dan Pelatihan Motivasi Kerja Gaya Kepemimpinan Kinerja Pegawai Budaya Kerja Unsur lain

Pengumpulan Data

Perhitungan data hasil pengukuran

1. 2.

Hasil

3. 4. 5.

Pemilihan Dimensi Pemilikan Dimensi Pendidikan dan Motivasi kerja (X2) Pelatihan (X1) Sikap Pegawai dan kondisi Kurikulum dan kerja yang mempengaruhi: pelaksanaan 1. Kebutuhan fisik Penggunaan pasca 2. Rasa aman pelatihan 3. Hubungan Sosial Sikap 4. Perwujudan diri Pengetahuan 5. Pengakuan thd prestasi Keterampilan


62

Setelah diketahui pengaruh dari variabel Diklat (X1) dan Variabel (X2) baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai BLHD Provinsi Banten, Maka akan diketahui seberapa besar pengaruhnya sehingga akan dipilih prioritas dalam pengambilan kebijakan.

HIPOTESIS Dari uraian diatas mulai dari latar belakang masalah, rumusan masalah dan beberapa teori dari variabel yang dibahas dalam penelitian ini maka peneliti mempunyai asumsi sebagai berikut : a. Diduga secara parsial Diklat mampu mempengaruhi kinerja pegawai BLHD Provinsi Banten; b. Diduga secara parsial motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja pegawai BLHD Provinsi Banten; c. Diduga secara simultan Diklat dan Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan relatif kuat terhadap kinerja pegawai BLHD Provinsi Banten.


BAB III TINJAUAN PUSTAKA. melakukan atau menyelenggarakan

Recommend Documents