BAB II URAIAN TEORETIS
A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinaga (2008) yang berjudul: “Pengaruh Kepemimpinan Perempuan Terhadap Kualitas Akademik Pada AKPER Darmo” bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan perempuan terhadap kualitas akademik pada Akper Darmo Medan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, uji normalitas dan analisis sederhana dengan bantuan SPSS 13.0 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 yang berarti 16,5 % variasi variabel terikat (kualitas akademik) mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu kepemimpinan perempuan dan 83,5 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji t hitung sebesar 2,983 dan t tabel sebesar 2,000 sehingga t hitung > t tabel (2,983 > 2,000) pada α = 5% sehingga disimpulkan bahwa kepemimpinan perempuan (variabel bebas) berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap kualitas akademik (variabel terikat) pada Akper Darmo Medan. Penelitian yang dilakukan Sugeng (2004) yang berjudul: “Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Sikap Guru Terhadap Pekerjaan dengan Kompetensi Profesional Guru Matematika SMP Negeri di Kabupaten
Universitas Sumatera Utara
Pandeglang” bertujuan untuk memperoleh informasi tentang hubungan antara kepemimpinan kepla sekolah dan sikap guru terhadap pekerjaan dengan kompetensi profesional guru. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dan sikap guru terhadap pekerjaan dengan kompetensi profesional guru matematika SMP Negeri di Kabupaten Pandeglang.
B. Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Saat ini, definisi dan pengertian kompetensi yang beredar baik di lingkungan masyarakat awan maupun perusahaan sangat beragam. Beberapa diantaranya (Hutapea, 2008: 4): a. Kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. b. Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi keja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja. Kompetensi mengacu pada 3 hal: a. Pengetahuan
(knowledge),
yaitu
kemampuan
yang
dimiliki
karyawan yang berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
Universitas Sumatera Utara
b. Keterampilan
(skill),
kemampuan
dan
penguasaan
teknis
operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. c. Perilaku (behavior), yaitu yang mencakup kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab. i.
Peran Kompetensi Pada Organisasi Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan
untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Telah dikatakan sebelumnya bahwa individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi. Organisasi dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi dapat memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi terbaik mereka. Mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berperestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan. Kompetensi yang tepat, yang merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut
Universitas Sumatera Utara
memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Untuk itu, seorang karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki kompetensi teknis yang kuat, tapi juga kompetensi perilaku yang lebih menentukan kemampuan individu untuk berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut. ii.
Strata Kompetensi Kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya. Kompetensi dapat
dibagi menjadi core competencies, managerial competencies, dan functional competencies (Wibowo, 2007: 121). b. Kompetensi Inti (Core Competencies) merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi. c. Kompetensi Manajerial (Managerial Competencies) merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu. d. Kompetensi Fungsional (Functional Competencies) merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Kompetensi inti merupakan pemahaman terhadap visi, misi, dan nilainilai perusahaan. Suatu kompetensi yang dihubungkan dengan strategi organisasi yang dapat diterapkan pada semua karyawan sebagai suatu keahlian unggulan suatu organisasi. Kompetensi inti merupakan prasyarat mutlak yang
Universitas Sumatera Utara
harus dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan unggul. Sementara itu, kompetensi manajerial menunjukkan kemampuan dalam menjalankan manajemen dan kompetensi fungsional merupakan kemampuan berdasar profesi di bidang teknis tertentu. a. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi a. Bagi Eksekutif Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut: 1) Strategic Thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat,
melihat
peluang
pasar,
mendeteksi
ancaman
kompetitif dan kekuatan dan kelemahan organisasi mereka, untuk mengidentifikasi respons strategis optimumnya. 2) Change Leadership merupakan kemampuan eksekutif untuk mengkomunikasikan visi strategi organisasi yang membuat respons adaptif berkembang dan diterima stakeholder, membangkitkan motivasi dan komitmennya, bertindak sebagai
sponsor
inovasi
dan
kewirausahaan,
dan
mengalokasikan sumber daya organisasi secara optimal untuk melaksanakan banyak perubahan. 3) Relationship
Management
merupakan
kemampuan
eksekutif untuk membangun hubungan baik dengan stakeholder
di
dalam
maupun
di
luar
organisasi.
Stakeholder di dalam organisasi meliputi bawahan, rekan
Universitas Sumatera Utara
sekerja, atasan langsung, dan para pemegang saham. Stakeholder di luar organisasi dapat terdiri dari pemasok, rekanan,
pelanggan,
saluran
distribusi,
konsultan,
kontraktor, pemerintah, legislatif, kelompok kepentingan, dan sebagainya. Eksekutif perlu membangun jaringan dengan stakeholder internal dan eksternal karena memerlukan kerja samanya untuk memperoleh keberhasilan. Sering kali kerja sama tersebut menjadi lebih semakin penting apabila tidak memiliki kewenangan terhadap mereka, bahkan membutuhkan bantuannya. b. Bagi Manajer Bagi manajer diperlukan kompetensi yang memberikan kemampuan dalam bidang yang menunjukkan hal-hal berikut: 1) Fleksibilitas
(Flexibility)
merupakan
keinginan
dan
kemampuan manajer untuk mengubah struktur dan proses manajerial apabila diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan organisasi. Kemampuan untuk melakukan perubahan apabila timbul kebutuhan untuk melakukannya. 2) Implementasi
Perubahan
(Change
Implementation)
merupakan kemampuan kepemimpinan perubahan untuk mengkomunikasikan kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan, dan keterampilan manajemen perubahan berupa: komunikasi, pelatihan, fasilitasi proses kelompok
Universitas Sumatera Utara
yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan dalam kelompok kerjanya. 3) Inovasi
Kewirausahaan
(Entrepreneurial
Innovation)
merupakan motivasi untuk memelopori dan mengungguli dengan memunculkan produk baru mendahului pesaingnya, dan dalam memberikan pelayanan dan proses produksi yang semakin efisien. 4) Memahami
Hubungan
Antarmanusia
(Interpersonal
Understanding) merupakan kemampuan memahami dan menilai masukan orang lain yang berbeda. Kemampuan dalam memahami hubungan antarpribadi. Hal ini dapat menumbuhkan saling pengertian antara manajer dan bawahan maupun di antara sesama manajer dan sesama bawahan. 5) Memberdayakan
(Empowering)
merupakan
perilaku
manajerial, untuk berbagi informasi, secara partisipatif mengumpulkan
gagasan
bawahan,
mendorong
pengembangan pekerja, mendelegasikan tanggung jawab penting, memberikan umpan balik, coaching, menyatakan harapan positif bawahan, dan menghargai perbaikan kinerja sehingga membuat pekerja merasa lebih mampu dan termotivasi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
6) Memfasilitasi
Tim
(Team
Facilitation)
merupakan
keterampilan proses kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang berbeda bekerja bersama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama untuk menciptakan tujuan dan kejelasan peran, mengontrol orang yang berbicara terlalu banyak, mengajak anggota pendiam untuk berpartisipasi dan menyelesaikan konflik. 7) Kemudahan
Menyesuaikan
(Probability)
merupakan
kemampuan untuk menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi secara efektif di setiap lingkungan asing sehingga manajer dapat dipindahkan pada posisi di mana saja. Penelitian
menunjukkan
kompetensi
ini
mempunyai
korelasi dengan kesenangan bepergian, resisten terhadap stress dan memahami hubungan lintas budaya. Kemampuan ini akan menjadi pertimbangan dalam penempatan posisi di luar negeri. c. Bagi Pekerja Beberapa kompetensi yang mencerminkan kemampun yang perlu dimiliki pekerja antara lain adalah sebagai berikut: 1) Fleksibilitas (Flexibility) merupakan kecenderungan untuk melihat perubahan sebagai peluang yang menarik daripada sebagai tantangan, misalnya kesediaan untuk adopsi teknologi baru.
Universitas Sumatera Utara
2) Motivasi Mencari Informasi dan Kemampuan Belajar (Information-Seeking Motivation and Ability to Learn) merupakan antusiasme untuk mencari peluang belajar teknologi
baru
antarpribadi.
dan
keterampilan
Pembelajaran
dalam
jangka
hubungan
panjang
tentang
pengetahuan dan keterampilan baru diperlukan oleh perubahan prasyaratan pekerjaan di masa depan. 3) Motivasi Berprestasi (Achivement Motivation) merupakan dorongan untuk inovasi, perbaikan terus-menerus dalam kualitas
dan
produktivitas
yang
diperlukan
untuk
menghadapi meningkatnya kompetisi. 4) Motivasi Kerja dalam Tekanan Waktu (Work Motivation under Time Pressure) merupakan beberapa kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, resistensi terhadap stress dan komitmen organisasi yang memungkinkan individu bekerja dalam permintaan yang meningkat atas produk dan jasa baru dalam waktu yang lebih pendek. 5) Kesediaan Bekerja Sama (Collaborativeness) merupakan kemampuan
untuk
bekerja
secara
kooperatif
dalam
kelompok yang bersifat multidisiplin dan rekan kerja yang berbeda. Hal tersebut menunjukkan sikap positif terhadap orang lain, memiliki pemahaman tentang hubungan antarpribadi dan menunjukkan komitmen organisasional.
Universitas Sumatera Utara
6) Orientasi Pada Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) merupakan keinginan membantu orang lain, pemahaman tentang hubungan antar-pribadi, bersedia untuk mendengarkan kebutuhan pelanggan dan tahapan emosi, mempunyai cukup inisiatif untuk mengatasi hambatan dalam organisasi untuk mengatasi masalah pelanggan.
C. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Manullang (2001) menyatakan kepemimpinan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi perilaku seorang pengikut atau para pengikut dalam suatu situasi. Kepemimpinan tidak dipraktekkan melalui kata-kata, melainkan di dalam sikap dan tindakan. 1. Sifat-sifat Kepemimpinan Upaya untuk menilai sukses tidaknya pemimpin itu dilakukan antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya. Dalam Handoko (1995: 297), Edwin Ghiselli mengemukakan teori mereka tentang sifat kepemimpinan yaitu: a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses. c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir. d. Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. e. Kepercayaan diri, atau pandangan pada diri sendiri sehingga mampu menghadapi masalah. f. Inisiatif,
atau
kemampuan
untuk
bertindak
tidak
tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi. 2. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan terdiri dari (Nawawi, 2003:27): a. Otoriter Kepemimpinan ini dilaksanakan dengan kekuasaan berada di tangan satu orang atau sekelompok kecil orang, yang diantara mereka selalu ada seseorang yang menempatkan diri sebagai orang yang paling berkuasa. Seorang pemimpin yang otoriter menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan
untuk
mengarahkan,
memberi
motivasi
dan
mengawasi
bawahannya terpusat di tangannya. Seorang pemimpin yang otoriter mengawasi
pelaksanaan
pekerjaan
dengan
maksud
untuk
meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan.
Universitas Sumatera Utara
b. Demokratis Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya yang menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Dasar dari gaya kepemimpinan demokratis ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan mahluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama. c. Paternalistis Kepemimpinan
paternalistis
menitikberatkan
pengaruh
yang
sifatnya sebagai seorang bapak dalam hubungan-hubungan antara pemimpin dan kelompok, dan diwujudkan dalam bentuk asuhan yang waspada demi kesejahteraan para pengikutnya. Maksudnya adalah untuk memberi perlindungan dan bimbingan. d. Kharismatik Para pemimpin kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas pemberi semangat serta “aura”nya. Mereka adalah pemimpin yang visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil resiko yang penuh perhitungan dan juga merupakan komunikator yang baik. e. Bebas Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggora organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus diri masing-masing. Sehingga pemimpin hanya
Universitas Sumatera Utara
memberi sedikit pengarahan atau petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi. 3. Perilaku Kepemimpinan Berikut ini adalah 20 perilaku kepemimpinan yang dianggap paling penting sebagaimana tampak dalam Tabel 2.1 berikut ini: Tabel 2.1. Perilaku Kepemimpinan Peringkat Faktor 1 Menunjukkan antusiasme 2 Mendorong/memberi dukungan pada karyawan 3 Memberi pengakuan atas usaha-usaha individu 4 Mendengarkan gagasan dan permasalahan individu 5 Memberikan pengarahan 6 Menunjukkan kepribadian yang jujur 7 Mempraktikkan apa yang telah ia katakan 8 Mendorong kerja sama tim 9 Mendorong adanya umpan balik secara aktif 10 Mengembangkan orang lain 11 Menjunjung harga diri orang lain Berusaha memahami permasalahan sebelum mengambil suatu 12 keputusan 13 Memperlakukan kesalahan sebagai peluang untuk pembelajaran Memberikan kekuasaan pada karyawannya yang sedang 14 melakukan pekerjaan untuk membuat keputusan 15 Mendorong cara-cara baru dalam melakukan segala hal 16 Memajukan pemahaman atas isu-isu utama 17 Mencari tantangan-tantangan masa depan yang mungkin terjadi 18 Menyepakati target-target 19 Mengambil keputusan 20 Meminimalkan kegelisahan Sumber: Sunarto (2005:33)
4. Kepemimpinan yang Efektif Kepemimpinan pengembangan
para
yang
efektif
personalia
sangat
pendidikan
dibutuhkan
agar
proses
berjalan
dengan
baik.
Kepemimpinan efektif adalah suatu kepemimpinan yang menghargai usaha
Universitas Sumatera Utara
para bawahan, yang memperlakukan mereka sesuai dengan bakat, kemampuan, dan minat masing-masing individu, yang memberi dorongan untuk berkembang dan mengarahkan diri ke arah tercapainya tujuan lembaga pendidikan. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang tinggi dalam kedua dimensi
kepemimpinan
(Made
Pidarta,
1988:
173).
Dua
dimensi
kepemimpinan tersebut adalah: 1. Kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas Yaitu hanya menekankan penyelesaian tugas-tugas kepada para bawahannya
dengan
tidak
memperdulikan
perkembangan
bakat,
kompetensi, motivasi, minat, komunikasi, dan kesejahteraan bawahan. Para personalia akan bekerja secara rutin, rajin, taat dan tunduk dalam penampilannya. Pemimpin seperti ini tidak mengikuti perkembangan dan kemajuan lingkungan sehingga organisasi menjadi usang dan ketinggalan jaman. 2. Kepemimpinan yang berorientasi kepada antar hubungan manusia Yaitu menekankan perkembangan para personalianya, kepuasan mereka, motivasi, kerja sama, pergaulan dan kesejahteraan mereka. Pemimpin seperti ini berasumsi bila para personalia diperlakukan dengan baik, maka tujuan organisasi akan tercapai. Tetapi pada kenyataannya manusia tidak selalu beritikad baik, walaupun ia diperlakukan dengan baik. Hal ini dapat menyebabkan kemunduran suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Oleh sebab itu kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang mengintegrasikan orientasi tugas dengan orientasi antar hubungan manusia. Dengan mengintegrasikan dan meningkatkan keduanya kepemimpinan akan menjadi efektif, yaitu mampu mencapai tujuan organisasi tepat pada waktunya. Sebab kepemimpinan yang efektif dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dengan baik termasuk melaksanakan perencanaan dengan baik pula. 5. Organisasi dan Pemimpin Tuntutan organisasi terhadap para pemimpinnya adalah: a. Pemimpin yang memberi kepercayaan yang cukup bagi karyawannya sehingga bisa bekerja tanpa harus diawasi. b. Struktur organisasi yang nyata, karyawan dapat dipercaya bisa bekerja dengan supervisi minimal. c. Jajaran karyawan yang mampu memimpin, bisa mengambil alih kepemimpinan bila perlu dan bertanggung jawab secara konsisten. d. Sebuah budaya di mana karyawan sangat responsif terhadap kebutuhan pelanggan dan tangkas menghadapi perubahan teknologi. 6. Kelebihan Kepemimpinan Wanita Menurut Psychological Bulletin Vol. 129 No3, sebagai pemimpin, wanita memiliki berbagai kelebihan di beberapa bidang dibandingkan pria. a. Pemimpin Transformasional Pemimpin yang transformasional antara lain adalah pemimpin yang berorientasi pada pendukung, prinsip, dan perubahan.
Universitas Sumatera Utara
b. Pemimpin Transaksional Pemimpin
yang
transaksional
yaitu
pemimpin
yang
mampu
berkomunikasi dengan baik, bersikap lebih terbuka dalam hal membagikan informasi dan tanggung jawab pada pendukung mereka. 7. Peningkatan Perempuan Sebagai Pemimpin Menurut Murniati (2004: 63), usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan peran perempuan sebagai pemimpin adalah: 1. Perempuan harus menyadari bahwa dirinya adalah manusia yang bermartabat dan haknya sama dengan manusia laki-laki. 2. Perempuan perlu menyadari dan memahami pengaruh struktur kebudayaan patriarkhi terhadap laki-laki. 3. Perempuan meningkatkan dirinya menjadi androgynous manager. Untuk mencapai hal tersebut, yang perlu diperhatikan adalah: a. Mengembangkan
kualifikasi
manajer
seperti
keberanian
memasuki persaingan sehat, percaya diri, objektif dalam berpikir, agresif, ulet, berambisi, berani bertanggung jawab dan mau menanggung resiko. b. Meningkatkan keterampilan dalam analisis dan penyelesaian masalah dalam kaitannya untuk meningkatkan keterampilan mengambil keputusan. c. Membiasakan diri dalam memimpin dan melakukan proses pengelolaan aksi-relfeksi-perencanaan dan seterusnya sehingga
Universitas Sumatera Utara
dapat menemukan model pengelolaan yang makin berdasarkan pengalaman dan direfleksi terus menerus.
Universitas Sumatera Utara
