BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Edwin B. Flippo yang diterjemahkan oleh Moh. Masud (1987:5) adalah sebagai berikut : “Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
Penulis dapat menarik kesimpulan dari definisi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : “Suatu proses pendayagunaan, pengembangan perusahaan, dan memberikan penilaian terhadap kelompok pekerja, serta pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi yang melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung dapat mempengaruhi sumber daya manusia (orang-orang yang bekerja)dan produktivitas perusahaan”.
9
2.1.2
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
berdasarkan
job
description,
job
specification,
job
requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
perburuhan
dan
kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.3
Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Fungsi
Manajemen
pengorganisasian,
sumber
pengarahan,
daya
manusia
pengendalian,
meliputi
pengadaan,
perencanaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
10
1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
11
5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengitegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
12
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
2.2
Penilaian Prestasi Kerja
2.2.1
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Secara Umum Secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan (job performance) seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya. 2.2.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
13
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Andrew E Sikula yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabumangkunegara dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Perusahaan (2001:69) adalah sebagai berikut : “Employee appraising is the sistimatic evaluation of workers job performance and potential for development. Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status of some object, person, or thing.”
Pengertian Penilaian prestasi kerja
menurut T. Tani Handoko dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (2001:135) adalah sebagai berikut : “ Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaanya masing-masing secara keseluruhan.
2.2.3
Alasan-Alasan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Alasan-alasan pentingnya penilaian prestasi kerja karyawan bagi organisasi
dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Penilaian prestasi kerja karyawan akan memberikan informasi dalam bentuk umpan balik mengenai kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan, sehingga informasi tersebut dapat menberikan satu peluang bagi atasan dan bawahan untuk meninjau perilaku kerjanya. 2. Penilaian prestasi kerja karyawan membedakan besarnya alokasi penghargaan seperti promosi dan kenaikan gaji diantara para karyawan sesuai dengan kinerja yang diperlihatkannya. 3. Penilaian prestasi kerja karyawan dapat mendukung setiap keputusan yang diambil manajer terhadap karyawannya.
14
2.2.4
Masalah Potensial Dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dalam pelaksanaanya, penilaian prestasi kerja menghadapi beberapa masalah-
masalah potensial yang apabila tidak diperhatikan akan sangat mempengaruhi kualitas dari penilaiannya. Berbagai masalah potensial yang pada dasarnya
bersumber dari sifat
manusiawi seorang penilai (merupakan human error) adalah : 1. Hallo Effect Seperti telah dijelaskan pada saat membahas masalah teknik wawancara, masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan setelah proses penilaian berlangsung. Untuk menghindari kesalahan ini, seorang penilai hendaknya menyadari bahwa tidak ada seorang pun yang sempurna, tanpa kekurangan sama sekali. Dalam banyak hal seseorang mungkin memiliki kelebihan, tetapi dalam hal yang lain ada kekurangannya. 2. Leniency Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan oleh sikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan menimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya. 3. Strictness Masalah ini terjadi sebagai akibat dari sikap seorang penilai yang bertolak belakang dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah orang lain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan nilai yang terlalu rendah terhadap orang lain.
15
4. Central Tendency Banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak mau bersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan cenderung nilai rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karena penilai hanya memiliki sedikit waktu dan informasi tentang sifat dan prestasi seseorang. 5. Personal Biasas Kesalahan lain yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yang bersumber dari perasaan seorang penilai. Contohnya : Seorang penilai yang memberikan nilai yang baik pada orang lain yang lebih senior, lebih tua usianya, berasal dari suku yang sama, dan lain-lain.
2.2.5
Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat
bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
16
5. Sebaga indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemhan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
2.2.6
Sasaran-Sasaran Yang Ingin Dicapai Dari Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Sasaran-sasaran yang ingin dicapai dari penilaian kinerja karyawan yang
dilakukan perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Membantu setiap karyawan untuk semakin mengerti mengenal peran dan fungsinya yang menyangkut kekuatan dan kelemahannya pada saat bekerja dalam organisasi. Hasil dari penilaian kinerja bagi para karyawan akan membantu dalam menyadari kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya untuk menjalankan peran dan fungsinya, sehingga karyawan berusaha untuk mengurangi/mengatasi kekurangannya tersebut.
17
2. Membantu atasan dalam mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap bawahannya sehubungan dengan peran dan fungsinya. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat menjadi masukan/input bagi para manajer untuk mencoba mengenali kebutuhan pengembangan bawahannya, seperti merencanakan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. 3. Meningkatkan rasa kebersamaan dan menjalin komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahannya, di mana atasan dapat mengetahui kesulitan apa saja yang dihadapi oleh bawahannya dan demikian pula sebaliknya bawahan dapat mengetahui apa yang diharapkan oleh atasannya, sehingga mereka dapat secara bersama-sama memberikan kontribusi yang terbaik bagi organisasi. 4. Memberikan peluang bagi karyawan untuk menetapkan sasaran/target pribadi. Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja, maka karyawan dapat menyusun langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapai target pribadi. 5. Membantu setiap karyawan dalam menyerap perubahan budaya dan peraturan organisasi, sehingga karyawan dapat mengevaluasi sejauh mana dia dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut. Penilaian kinerja karyawan akan menjadi alat ukur yang akurat dalam menilai kemampuan karyawan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan kerjanya. 6. Menciptakan iklim positif dalam organisasi yang mendorong karyawan untuk berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai jenjang jabatan yang lebih tinggi, dengan secara berkesinambungan mempersiapkan dan memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai jenjang jabatan yang lebih tinggi tersebut. 7. Membantu para pengambil keputusan manajemen sumber daya manusia dengan memberikan data yang akurat mengenai kinerja setiap karyawan secara berkala.
18
2.2.7
Syarat-Syarat Suatu Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Agar pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan
sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh suatu sistem penilaian prestasi kerja. Syarat-syarat tersebut adalah sebagai berikut : 1. RELEVAN Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu (Job Performance). Oleh karena itu, suatu penilaian prestasi harus selalu memperhatikan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh seorang pemangku jabatan tertentu (job required performance) yang dapat dilihat dari hasil analisa jabatan yang terbaru. 2. AKSEPTABEL Suatu sistem penilaian prestasi harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian tidak/kurang obyektif. 3. RELIABEL Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk mengukur obyek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula. 4. SENSITIF Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif.
19
5. PRAKTIS Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian prestasi kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.
2.3
Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Karyawan
2.3.1
Aspek-Aspek Yang Dinilai Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja
125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreatifitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi : 1. Kemampuan teknis, yatu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual,
yaitu
kemampuan untuk
memahami
kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan
hubungan
interpersonal,
yaitu
antara
lain
kemampun
untuk
bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
20
2.3.2
Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan
pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. 1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Dengan mengevaluasi prestasi kinerja pada masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik ini meliputi : a. Skala Peringkat (Rating Scale) b. Daftar Pertanyaan (Checklist) c. Metode Peristiwa Kritis (Critcal Incident Methode) d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode) e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observasi) f.
Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian ini memusatkan pada prestasi kerja yang akan datang melalui penilaian potensi
karyawan
atau
penetapan
sasaran-sasaran
prestasi
kerja
dimasa
mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah : a. Penilaian Diri Sendiri (Self-Appraisals) b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective) c. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) d. Pusat Penilaian (Assessment Center)
2.3.3
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Andrew F. Sikula menyatakan bahwa untuk mengetahui ruang lingkup penilaian
prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus : 5 W +1 H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE AND HOW.
21
SIAPA (WHO) Pertanyaan “Siapa” ini sebenarnya meliputi 2 (dua) maca pertanyaan yaitu : 1. Siapa yang harus dinilai ? (Who should be appraised ). Didalam suatu penilaian prestasi kerja perlu ditetapkan terlebih dahulu siapa yang harus dinilai, yaitu meliputi seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi, sejak dari pucuk pimpinan sampai dengan tenaga kerja dengan tingkat jabatan rendah. 2. Siapa yang harus menilai ? (Who should do the appraising ) Mengenai siapa yang melakukan penilaian, secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian dilakukan oleh petugas yang mendapat wewenang untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang dinilai, baik atasan langsung maupun atasan lainnya. Sebenarnya petugas penilai tersebut tidak harus selalu atasan tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan bawahan tenaga kerja yang bersangkutan pun dapat diberi tugas sebagai penilai. Bahkan tenaga kerja yang bersangkutan sendiri dapat diberi tugas untuk menilai dirinya yang dikenal dengan istilah Self Appraisal.
APA (WHAT) Untuk menjawab pertanyaan “ Apa yang harus dinilai” ini, orientasi kita dapat dikaitkan dengan : 1. Objeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan berbagai kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan yang dimilikinya masing-masing. 2. Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang diukur atau dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potential). 3. Spesifikasinya,
yaitu
bahwa
faktor-faktor
yang
diukur
atau
dinilai
adalah
sifat/karakter/perangai (personal traits) dan tenaga kerja yang bersangkutan, seperti
22
kecerdasan agresivitas, kematangan jiwa, kemampuan mengambil keputusan dan tingkat pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan (performance result).
MENGAPA (WHY) “Mengapa penilaian prestasi ini harus dilakukan”, ini mengantarkan kepada pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh dari suatu penilaian prestasi kerja. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari suatu penilaian prestasi kerja, antara lain : 1. Memelihara potensi kerja. 2. Mengukur dan meningkatkan prestasi kerja. 3. Menentukan kebutuhan akan pelatihan (training need). 4. Sebagai dasar pengembangan karir. 5. Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa. 6. Sebagai alat bantu dalam proses pengadaan tenaga kerja (penarikan, seleksi, penempatan, pembekalan). 7. Membantu mekanisme umpan balik dan komunikasi.
BILAMANA (WHEN) Pertanyaan “Bilamana penilaian prestasi dilakukan” yang pada dasarnya mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari penilaian prestasi kerja, mengandung pengertian tentang apakah penilaian dilakukan secara formal ataukah informal. Penilaian formal merupakan proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara periodik seperti setiap tahun, setiap semester, setiap kwartal, atau setiap bulan. Sedangkan penilaian informal merupakan proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara terus menerus dan setiap saat, misalnya setiap hari.
23
DIMANA (WHERE) “Dimana penilaian prestasi kerja dilakukan”, ada dua alternatif tempat pelaksanaan penilaian prestasi kerja, yaitu : 1. Ditempat kerja (On the job appraisal). Pelaksanaan penilaiannya dapat langsung di kantor atasan, ditempat kerja atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri. 2. Diluar tempat kerja (Off the job appraisal). Dalam penilaian prestasi ini, pelaksanaannya dilakukan diluar organisasi yang bersangkutan.
BAGAIMANA (HOW) “Bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan” . Jawaban dari pertanyaan ini mengantarkan kita pada pemilihan metoda penilaian prestasi kerja dari berbagai metoda yang dimungkinkan. Tentunya pemilihan metoda tersebut mengandung konsekuensikonsekuensi tertentu, terutama yang menyangkut tentang kesiapan para pelaksana dan sasaran yang ingin diungkapkan dalam penilaian prestasi tersebut.
24
