BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu sebagaimana telah dikemukakan oleh Suwatno dan Doni Juni Priansa (2011:16). Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2012:2) adalah sebagai berikut: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut teori mendefinisikan bahwa : Manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Sedangkan menurut Koontz dan O’Donnel mendefinisikan bahwa : Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktifitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan dan pengendalian.
8
9
Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut : 1)
Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan.
2)
Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuantujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.
3)
Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau perusahaan.
2.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat, yaitu perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing), dan fungsi pengendalian (controlling). Dibawah ini akan dijelaskan arti definisi masing-masing fungsi manajemen: 1.
Perencanaan (planning) Perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
10
2.
Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
3.
Pengarahan (directing) Pengarahan
adalah
suatu
fungsi
kepemimpinan
manajer
untuk
meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. 4.
Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah suatu aktifitas menilai kinerja yang sudah dikerjakan berdasarkan standar yang telah diubuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2.1.2 Bidang – Bidang Manajemen Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen terdapat beberapa bidang didalamnya, antara lain adalah sebagai berikut: 1.
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia pembahasan difokuskan pada unsur manusia pekerja. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan. Hal-hal pokok yang dipelajari dalam MSDM
ini
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
11
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2.
Manajemen permodalan Dalam manajemen permodalan, pembahasan lebih menitik beratkan “Bagaimana menarik modal yang cost of money-nya relatif rendah dan bagaimana memanfaatkan modal (uang) supaya lebih berdaya guna dan berhasil guna untuk mencapai tujuan”. Bagaimana mengelola/mengatur dana/uang, supaya mendapatkan keuntungan yang wajar.
3.
Manajemen Akuntansi Biaya Pokok pembahasan dalam manajemen akuntansi biaya ini adalah “Bagaimana caranya, supaya harga pokok barang atau jasa yang dihasilkan relatif rendah dan dengan kualitas yang baik”. Jadi, membahas pemakaian material, supaya efektif dan efisien sehingga pemborosan dapat dihindarkan seminimal mungkin.
4.
Manajemen Produksi Hal–hal pokok yang dibahas dalam manajemen produksi ini meliputi masalah “Penentuan/penggunaan mesin–mesin, alat–alat, layout peralatan dan cara–cara untuk memproduksi barang/jasa supaya kualitasnya relatif baik. Jadi, membahas pengertian produksi, tata ruang perusahaan, perawatan, dan lain sebagainya.
5.
Manajemen pemasaran Masalah-masalah pokok yang diatur dalam manajemen pemasaran ini lebih dititikberatkan tentang cara penjualan barang, jasa, pendistribusian,
12
promosi,
produksi,
sehingga
konsumen
merasa
tertarik
untuk
mengkonsumsinya. Jadi, mengatur bagaimana supaya barang dan jasa-jasa dapat terjual seoptimal mungkin dan mendapat laba yang wajar.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memberikan pengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Pekerja juga merupakan sumber daya manusia yang dapat menjadi penentu kunci keberhasilan perusahaan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berikut pemaparan dari beberapa ahli mengenai definisi dari manajemen sumber daya manusia:
Menurut Herman Sofyandi (2013:6), Manajemen SDM merupakan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, Leading & Controlling, dalam setiap aktivitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage sumber daya manusia (Suwatno dan Priansa;2011:29).
13
Menurut Suwatno Dan Donni Juni Priansa (2011:16), Manajemen SDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen SDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2013:11-12) 1.
Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2.
Tujuan fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
14
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4.
Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Suwatno dan Priansa (2011:30-33) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.
Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi, dan koordinasu dalam organisasi (organization chart). Organisasi
15
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Pengendalian Pengendalian
(controlling)
adalah
kegiatan
mengendalikan
semua
karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran,
kedisiplinan,
perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
16
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa lalu.
Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan serta berpedoman pada balas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Integrasi Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperolen laba, karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
17
Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber dsata manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan- peraturan perusahaan dan normanorma sosial
Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian itu disebabkan keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.3
Pengertian Kompensasi Menurut Stone dalam bukunya Understanding Personal Management,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Sedangkan menurut Flippo dalam bukunya Principles of Personal Management, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawankaryawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (Suwatno dan Priansa; 2011:220). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan (Hasibuan; 2010:118).
18
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya, sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan. (Herman Sofyandi; 2013:159). Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi pada suatu organisasi atau perusahaan meliputi: gaji, tunjangan-tunjangan, fasilitas perumahan, fasilitas operasional, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada tenaga kerja dan karyawan sebagai balasan dari pekerjaan mereka. Sofia House Hotel Dago Bandung memberikan kompensasi kepada seluruh karyawannya secara langsung, namun pada saat ini belum memberikan gaji dan upah pada batas Upah Minimun Regional pada sebagian karyawannya.
2.4
Jenis-jenis Kompensasi Menurut Nawawi (2011:316-317) kompensasi dibedakan menjadi dua
jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 1.
Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah
19
atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja. 2.
Kompensasi tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh diatas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lainlain.
2.5
Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Nawawi (2011:199) mengemukakan bahwa : Didalam kompensasi terdapat beberapa bentuk-bentuk yang harus perusahaan berikan kepada karyawannya, menurut Nawawi kompensasi mempunyai 4 bentuk. 1. Gaji Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. 2. Tunjangan Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendraan, tunjangan makan,
20
tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan kemahalan dan lain sebagainya. 3. Fasilitas Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya. 4. Insentif Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja
2.6
Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi
sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Herman Sofyandi (2013:162-163) ada beberapa faktor yang harus di perhitungkan. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1.
Adanya Permintaan Dan Penawaran Tenaga Kerja Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja : Artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
21
2.
Kemampuan Dan Kesediaan Perusahaan Membayar Ukuran besar-kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat bergantung pada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawan nya.
3.
Serikat Buruh Atau Organisasi Karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bias mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
4.
Produktivitas Kerja / Prestasi Kerja Karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5.
Biaya Hidup / Cost Of Living Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh Tingkat upah di daerah atau kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.
6.
Posisi Atau Jabatan Karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
22
7.
Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin
banyak
pengalaman
kerja,
maka
semakin
tinggi
pula
kompensasinya. 8.
Sektor Pemerintah Pemerintah
sebagai
pelindung
masyarakat
berkewajiban
untuk
menertibkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.7
Asas Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan
layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan sebagaimana telah di uraikan oleh Hasibuan (2010:122-123). 1.
Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung
jawab,
jabatan
pekerjaan,
dan
memenuhi
persyaratan
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi
23
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2.
Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.8
Sistem Kompensasi Menurut Suwatno dan Priansa (2011:224). Bahwa kompensasi terdiri dari
kompensasi secara langsung dan kompensasi pelengkap. Kompensasi secara langsung ialah upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung, misalnya : Insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial, serta asuransi, dsb. Sistem kompensasi ialah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil dan sistem borongan menurut Hasibuan (2010:124-125).
24
1.
Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2.
Sistem Hasil Dalam sistem hasil besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
hasil
yang
dikerjakan
bukan
kepada
lamanya
waktu
mengerjakannya. Kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas barang atau karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai atau karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3.
Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas
jasa
berdasarkan
mengerjakannya,
serta
sistem banyaknya
borongan alat
cukup
yang
rumit,
digunakan
lama untuk
25
menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.9
Tujuan Sistem Kompensasi Menurut Suwatno dan Priansa (2011:224-225) pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Menghargai Prestasi Kerja Pemberian
kompensasi
yang
memadai
merupakan
suatu
bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Menjamin Keadilan Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan bagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan serta prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan Karyawan Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan. 4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka perusahaan akan memiliki banyak alternatif dalam memilih karyawan yang bermutu tinggi diantara pelamar atau calon karyawan yang ada.
26
5. Pengendalian Biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya. 6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan, maupun pihak eksternal lainnya.
