BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya perlu diatur agar dapat
berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh sebab itulah diperlukan manajemen yang baik. Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam organisasi. Malayu S. P. Hasibuan (2003;1) mengatakan bahwa “manajemen“ berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya manajemen dilakukan berdasarkan dari urutan fungsi-fungsi manajemen yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan. Banyak para ahli mengemukakan pendapat yang berbeda-beda tentang manajemen, tetapi pada prinsipnya mempunyai maksud dan tujuan yang sama. Untuk lebih jelasnya berikut ini dikemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen, diantaranya adalah sebagai berikut : Menurut T. Hani Handoko (2000;10) mendefinisikan bahwa : “Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang ditetapkan.” James A. F. Stoner dan Charles Wankel dalam Siswanto (2005;2) memberikan batasan manajamen sebagai berikut : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi.” 7
8
Malayu S. P. Hasibuan (2006;2) menyatakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan.”
Jika dilihat dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai 2. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dengan seni 3. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasai, koperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya (6M). 4. Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja sama dalam suatu organisasi 5. Manajemen harus didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab. 6. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan/memimpin, pengawasan. 7. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Walaupun manajemen dan organisasi hanya merupakan “alat dan wadah”, tetapi harus diatur dengan sebaik-baiknya. Jika terjadi mismanajemen (salah urus) akan menimbulkan kerugian, pemborosan bahkan pembiasan tujuan organisasi.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu Man, Money, Methods, Material, Machine, dan Market. Unsur Man (manusia), berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yaitu disebut dengan Manajemen Sumber daya Manusia
atau
juga
dikenal
dengan
Manajemen
Personalia
(Personal
Management). Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaan
9
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia adalah Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif . Manajemen Sumber daya Manusia pendekatannya secara modern, sedangkan Manajemen Personalia pendekatannya secara klasik. Manajemen Sumber daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Jadi secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber Daya Manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi Sumber Daya Manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa adanya peran Sumber Daya Manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, namun apabila tidak adanya Sumber Daya Manusia yang unggul dan kompeten, hal tersebut tidak akan tercapai dan terlaksana dengan baik.
10
Berdasarkan hal itu, maka Manajemen Sumber Daya Manusia secara sederhana dapat diberi pengertian sebagai ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat mengenai manajemen sumber daya manusia, antaranya seperti yang dikatakan oleh Wayne F. Cascio / Ellis M. Awad yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002;10), menyatakan : “Human Resourse Management is the attraction, selection, relastion, development and utilization of human in order to achive both individual and organization objective”. Artinya: “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan karier dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individual maupun organisasi”.
Sedangkan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:10) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah : “Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat” Menurut Gary Dessler (2004;4), menyatakan bahwa : “Human resource management (HRM) is the policies and practices involved in carrying out the “people” or human resource aspects of amanagement position, including recruiting, screening, training, rewarding and appraising”. Artinya : “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian.” Dari pendapat ketiga para ahli yang telah mengemukakan pendapatnya diambil kesimpulannya bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
11
dan seni mengatur sumber daya manusia secara efisien, efektif dan produktif, dengan melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian serta pendayagunaan sumber daya manusia yang ada guna mencapai tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.
2.1.3 Fungsi–Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen menurut Bambang Wahyudi (2002;14) : 1. Fungsi Manajerial a. Fungsi Perencanaan (Planning) Melaksanakan
tugas
dalam
perencanaan
kebutuhan,
pengadaan,
pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia. b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. c. Fungsi Pengarahan (Directing) Memberikan
dorongan
untuk
menciptakan
kemauan
kerja
yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien d. Fungsi Pengendalian atau Pengawasan (Controlling) Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar - standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional A. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengadaan sumber daya manusia (Procurement of Personel) ini dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber
daya
manusia, baik secara
kuantitatif
maupun secara kualitatif. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah :
12
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penetuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu. b. Penarikan Calon Tenaga kerja Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. c. Seleksi Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja. d. Penempatan Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan. e. Pembekalan Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction, Orientation
dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga
kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi.
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut : a. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan
dan
pengembangan
tenaga
kerja
dilakukan
dengan
mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
13
dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi. b. Pengembangan Karir Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan
C. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia adalah tumbuhnya rasa nyaman dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut : a. Kompensasi Jabatan Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja. b. Integrasi Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling. c. Hubungan Perburuhan Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perselisihan perburuhan. d. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terutama fungsi pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia
14
diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsifungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja pegawai. Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi melalui terciptanya suatu kondisi ketenagakerjaan yang memenuhi semboyan “3 tepat”, yaitu tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu (The Right Man on the Right Job at the Right Time).
2.2
Pelatihan
2.2.1
Pengertian Pelatihan Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan
keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakn tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasinya, rekan-rekannya, kebijakannya dan prosedurprosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan guna mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.
15
Pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan kegiatan lini dan staf pekerjaan indivual karyawan yang lebih besar, hubungan antar individu karyawan dalam perusahaan menjadi lebih baik, dan penyesuaian manajer yang ditingkatkan kepada suasana lingkungan secara keseluruhan. Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing yang tinggi di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui pelatihan. Terdapat beberapa defenisi tentang pelatihan seperti berikut ini : Menurut Henry Simamora (2004;273), menyebutkan : “Pelatihan
merupakan
perolehan
keahlian,
proses konsep,
pembelajaran peraturan,
yang
atau
melibatkan
sikap
untuk
meningkatkan kinerja karyawan”.
Veithzal Rivai (2004;226), menyatakan bahwa : “Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Mangkunegara (2002;44) menyatakan : “Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan teroganisir dimana pegawai non-manajerial mempunyai pengetahuan dan keterampilan teknis.” Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikian jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan teroganisir yang bermaksud untuk
16
memperbaiki dan mengembangkan, sikap, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan karyawannya sesuai dengan keinginan organisasi.
2.2.2
Tujuan Pelatihan Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003;135) dalam
bukunya yang berjudul “Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit Sistem”, pelatihan bertujuan untuk : 1. Menyiapkan pegawai dalam penugasan tertentu. 2. Meningkatkan kinerja atau performansi dan produktivitas para pegawai pemegang jabatan-jabatan tertentu. 3. Memberikan
kesempatan
belajar
sebagai
bagian
dari
program
pengembangan diri dan karir pegawai. 4. Menyiapkan para pegawai agar dapat menangani atau mengerjakan material dan atau produk baru, metode baru, peralatan dan atau teknologi baru. 5. Menyiapkan para lulusan dari berbagai tingkatan sekolah atau pendidikan umum agar dapat melampaui masa transisi untuk memasuki situasi kerja yang nyata dari suatu perusahaan. 6. Memungkinkan diselenggarakannya perencanaan sumber daya manusia yang lebih integratif dan komprehensif dengan kebijakan personalia lainnya.
17
Gambar 2.1 Ringkasan Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan Tujuan Khusus Pelatihan 1. Meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja pegawai. 2. Fasilitasi pengembangan diri dan karir pegawai. 3. Menghilanglan gap atau kesenjangan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja pegawai dalam tugas jabatannya 4. Penyelenggraan perencanaan sdm yang lebih integrative dan komprehensif
Tujuan Umum Pelatihan Meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan
Sumber : Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003;135)” Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit Sistem.” Berdasarkan uraian tersebut, pada hakekatnya tujuan - tujuan pelatihan dapat dipahami secara khusus dan secara umum sebagaimana yang ditunjukkan bagan diatas. 2.2.3
Manfaat Pelatihan Menurut Tb. Sjafri Mangku Prawira (2004;136), manfaat pelatihan
dapat dikategorikan sebagai berikut : 1. Manfaat untuk Pelatihan a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan. b. Memperbaiki moral pekerja. c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan. d. Membantu pengembangan perusahaan. e. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer yang sukses. 2. Manfaat untuk Individual a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.
18
b. Membantu dalam
mendorong dan
mencapai pengembangan
dan
kepercayaan diri. c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan. d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap. e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan. 3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual. b. Memperbaiki hubungan lintas personal. c. Memperbaiki moral. d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi. e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
2.2.4
Langkah-Langkah Pendahuluan dalam Persiapan Pelatihan Meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif,
mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan yang lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak baik atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja . Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber daya manusia dan para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program pelatihan, isi dan prinsip-prinsip belajar. Menurut T. Hani Handoko (2001;108) Gambar 2.2 menguraikan langkah-langkah yang seharusnya diikuti sebelum kegiatan pelatihan dimulai.
19
Gambar 2.2 Langkah- Langkah dalam Melakukan Pelatihan
Isi Program Penilaian dan Identifikasi KebutuhanKebutruhan
SasaranSasaran Pelatihan PrinsipPrinsip Belajar
Sumber : T. Hani Handoko (2001;108) “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Seperti ditunjukkan pada gambar, orang yang bertanggung jawab atas program pelatihan (instruktur atau pelatih) harus mengidentifikasikan kebutuhankebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang ingin dicapai, setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar diperhatikan. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko (2001;108), yaitu : 1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang. Pelatihan dapat juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.
20
2. Sasaran - Sasaran Pelatihan Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaransasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan prilaku dalam kondisi yang diinginkan. 3. Isi Program Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaransasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhankebutuhan organisasi dan peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan. 4. Prinsip - Prinsip Belajar Prinsip-prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif, relevan dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut, pelatihan akan semakin efektif.
2.2.5
Teknik-Teknik Pelatihan Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut T. Hani Handoko (2001;110) : 1. Metode on the job training yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan ditempat kerja. 2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi dua, yaitu: simulasi dan persentasi informasi.
21
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Secara skematik, teknikteknik pelatihan ditunjukkan dalam gambar 2.3 dibawah ini : Gambar 2.3 Teknik – teknik Latihan dan Pengembangan
Sumber : T. Hani Handoko (2001;111) “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Adapun penjelasan mengenai teknik-teknik pelatihan menurut T. Hani Handoko (2001;111), adalah sebagai berikut :
1. Metode On The Job Training Karyawan dilatih tentang karyawan baru dengan pelatih langsung seorang yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
22
a. Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial. b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c. Magang Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman Asistensi dan Intership adalah bentuk lain program magang. d. Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan dosen dan mahasiswa. e. Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
2. Metode Off The Job Training A. Metode Simulasi Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu aspek organisasi dan diminta menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : a. Metode Studi Kerja Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penjelasan-penjelasan alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
23
b. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang berbeda. c. Business Games Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari teori operasi bisnis secara terinci. d. Vestibule Training Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. e. Pelatihan Laboratorium Suatu
bentuk
pelatihan
kelompok
yang terutama digunakan
untuk
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas. f. Program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya dilaksanakan di universitas atau lembagalembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.
B. Teknik-Teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk menyajikan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang digunakan : a. Kuliah Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif, kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling.
24
b. Presentasi Video Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap bentuk-bentuk pelatihan lainnya. c. Metode Konferensi Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap para karyawan. Proses pelatihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang baru yang telah ditetapkan sebelumnya. d. Programmed Instruction Metode
ini
menggunakan
mesin
penyaji
atau
komputer
untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan untuk menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu. e. Self Study Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau video tape rekaman. Self study berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
2.2.6
Evaluasi Pelatihan Kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus
pada proses dan outcome. Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003;153), peran manajer departemen sumber daya manusia dan pelatih khususnya memperhatikan beberapa hal penting berikut : 1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran. 2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan. 3. Perubahan dalam prilaku yang dihasilkan dari pelatihan.
25
4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti menurunnya perputaran karyawan, keselamatan kerja dan ketidakhadiran bekerja.
Beberapa indikator pelatihan yang dijelaskan menurut Triton P. B. (2005;87) sebagai berikut: 1. Tujuan Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan selenggarakan. 2. Sasaran Sasaran pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measureable). 3. Pelatih Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, professional, dan berkompeten. 4. Materi Pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan. 5. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan. 6. Peserta pelatihan Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
26
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja Pengertian prestasi kerja menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003;105),
bahwa : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.” Pendapat diatas dikuatkan oleh Mangkunegara (2001;67)
yang
menyatakan bahwa : “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Berdasarkan pendapat para ahli diatas mengenai pengertian prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung jawab, pengalaman, kesungguhan serta ketepatan waktu.
2.3.2
Faktor yang Mempengaruhi Prestasi kerja Menurut Keith Devis yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;67),
mengutarakan bahwa : “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)”, yang merumuskan bahwa : Human performance = ability + motivation Motivation
= attitude + situation
Ability
= Knowledge + skill
27
a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;68), berpendapat bahwa : “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi berarti suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja. Selanjutnya Mc Clelland mengemukakan 6 karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu : 1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil resiko 3. Memiliki tujuan yang realistis 4. Memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikannya 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dari seluruh pekerjaannya 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan.
Dengan memiliki motif berprestasi tinggi, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal. Motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri, dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
28
2.3.3 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja dan Indikator Prestasi Kerja A. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;73), ruang lingkup penilaian prestasi kerja dicakup oleh who, what, why, when, where, how atau sering disingkat dengan 5W ditambah 1H. 1. Who (Siapa) yang akan dinilai a. Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. b. Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya. 2. What (Apa) yang dinilai a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja. b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potential). 3. Why (Mengapa) dinilai a. Untuk memelihara potensi kerja b. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja c. Untuk dasar pengembangan karier d. Untuk dasar promosi jabatan 4. When (Bilamana) penilaian dilakukan a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun. b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja
29
5. Where (Di mana) penilaian dilakukan a. Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri. b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. 6. How (Bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian.
B. Indikator Prestasi Kerja Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, untuk diperbandingkan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Dalam hal ini, penilai menggunakan standar sebagai tolak ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003;95), unsur-unsur yang dinilai adalah : 1. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya. 2. Prestasi Kerja Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
30
4. Kedisiplinan Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam penyelesaian pekerjaan sehingga lebih berdaya guna. 6. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. 7. Kepemimpinan Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Sikap,
perilaku,
kesopanan,
disukai,
memberikan
kesan
yang
menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. 9. Prakarsa Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan dalam penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan. 11. Tanggung Jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
31
2.4.
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Dalam setiap organisasi manusia merupakan faktor yang sangat penting,
karena manusia adalah faktor penggerak utama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu kegagalan organisasi termasuk perusahaan ternyata bila ditelusuri lebih lanjut salah satu faktor penyebabnya adalah faktor manusia yang terlibat didalamnya. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang dapat bekerja dengan baik maka perusahaan akan sulit mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi perusahaan dalam upaya mencapai keberhasilan. Dan sumber daya manusia yang dimiliki haruslah dimanfaatkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Agar efektif dan efisien kerja para karyawan, dilaksanakan pelatihan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan, ada beberapa factor yang mempengaruhi, diantaranya adalah pelatihan dan promosi jabatan. Pelatihan sebagai faktor penting dalam proses pencapaian tujuan memegang peranan penting karena dengan adanya pelatihan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam menjalankan pekerjaan dapat dicegah sedini mungkin sehingga usaha untuk mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan. Pelatihan itu sendiri merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Untuk memperjelas mengenai pelatihan diambil satu kutipan menurut Andrew F. Sikula dikutip oleh Mangkunegara (2001;4) : “Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur yang sistematis dan teroganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan tertentu.”
32
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai operasional dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknik, sedangkan pengembangan diperhatikan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan
kemampuan
konseptual,
kemampuan
dalam
pengambilan
keputusan dan memperluas human relation. Pelaksanaan
program
pelatihan
dilakukan
secara
berencana
dan
berkesinambungan, serta ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan baik bagi karyawan lama maupun karyawan baru supaya prestasi kerja karyawan secara menyeluruh dapat ditingkatkan. Prestasi kerja pada dasarnya merupakan gambaran hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan untuk melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang menunjuk pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Agar lebih jelas kita lihat prestasi kerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2001;4), mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut : “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah berhasil atau tidaknya seseorang atau sekelompok orang yang mengemban tugas yang dipercayakan kepadanya. Prestasi kerja yang buruk tidak akan memberikan dampak yang positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perlu sekali dilakukan program pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut.
33
Gambar 2.4 Paradigma Program Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pelatihan (X)
Prestasi Kerja (Y)
Mangkunegara
Mangkunegara
(2001;4)
(2001;67)
Sumber : Mangkunegara (2001;4) “ Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”
Berdasarkan uraian diatas penulis dapat mengambil suatu hipotesis sebagai berikut, “Jika program pelatihan karyawan dilaksanakan dengan tepat, maka prestasi kerjanya akan meningkat.”
2.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Setiap perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh disiplin untuk mencapai sukses tujuan perusahaan, karena kedisiplinan dapat menunjang terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Melaksanakan program pelatihan pegawai pada sebuah perusahaan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan akan membuat pekerjaan lebih baik dan tidak menutup kemungkinan karyawan akan lebih loyal kepada perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga akhirnya akan menghasilkan nilai yang positif kepada perusahaan, berupa tercapainya tujuan perusahaan. Untuk lebih memperjelas hubungan antara pelatihan dengan kinerja (prestasi kerja) pegawai, Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S .P Hasibuan (2001;84) mengatakan bahwa :
34
“Apabila prestasi kerja pegawai setelah mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasinya tetap berarti metode pelatihan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan”. Dan hal ini dikuatkan oleh pendapat Eko Nurmianto (2004;155) yang mengungkapkan bahwa : “Untuk bisa mendapatkan prestasi kerja sumber daya manusia yang optimal tersebut perlu ditinjau dari kompetensi pegawai yang diperoleh dari tingkat pendidikannya, keahlian yang dimiliki pegawai, pengalaman bekerja yang mereka miliki dan pelatihan yang yang diberikan oleh perusahaan”. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan mendapatkan program pelatihan dengan metode pelatihan yang baik dan tepat maka karyawan akan meningkatkan prestasi kerjanya. Pelatihan diberikan baik untuk karyawan baru dan karyawan lama. Melalui pelatihan, karyawan baru dapat mengetahui apa yang menjadi tujuan perusahaan dan apa saja kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
