BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Motivasi 1.
Definisi Motivasi Motivasi berasal dari kata latinMovere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah konsep yang menggambarkan kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan respons intrinsik yang menempatkan prilaku manusia (Roymond, 2013).Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, mekanisme fisikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. hal yang dimaksudkan diatas merupakan akumulasi faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal bersumber dari luar individu (Triwibowo, 2013). Motivasi adalah dorongan dari dalam individu yang mempengaruhi kekutan atau prilaku. Motivasi merupakan proses pisikologis yang memunculkan, mengarahkan, mempertahankan tindakan sukarela yang ditujunkan dalam bentuk prilaku guna memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan tertentu (Arini, 2012). Dari berbagai macam definisi motivasi, ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.Kebutuhan muncul karena seseorang merasakan yang kurang, baik fisiologis maupun pisikologis.Dorongan merupakan arahan untuk
memenuhi kebutuhan sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Suarli, 2005). Motivasi merupakan energi yang mendorong seseorang untuk bangkit menjalankan
tugas
pekerjaan
mencapai
tujuan
yang
telah
ditetapkan.Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, menggerakkan dan memelihara prilaku seseorang untuk melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Suyatno, 2009).Menurut bentuknya motivasi terdiri atas: a.
Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu
b.
Motivasi ekstrinsik, yaitu yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu
c.
Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi yang bersifat memaksa.
Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa
menarik
orang,
berusaha
mememenuhi
berbagai
macam
kebutuhannya. Kebutuhan yang kurang terpenuhi menyebabkan seorang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan memilih tindakan dan prilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan.Evaluasi prestasi oleh manager mengahasilkan imbalan atau hukuman yang bisa mempengaruhi penilaian tentang kebutuhannya saat itu.Akhirnya siklus motivasi berulang kembali.
Skema 2.1 Siklus motivasi
KARYAWAN
2.
Teori Motivasi Landy dan Backer mengelompokkan banyak pendekatan moderen pada teori dan praktik menjadi lima kaetgori : a.
Teori kebutuhan Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan
apa
yang
di
lakukan
seseorang
untuk
memenuhi
kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan, motivasi dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpenuhi tidak akan lagi menjadi motivator. Teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
1) Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow. Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow yang terkenal dengan kebutuhan FAKHA (fisiologis, agama, kasih sayang, harga diri dan aktualisasi diri) dimana dia memandang kebutuhan manusia sebagai lima macam Hierarki, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. 2) Teori ERG Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi eksistensi (Existenc, kebutuhan dasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatednes, kebutuhun hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalmi kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpenuhi.
3) Teori Tiga Macam Kebutuhan Jhon W. Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri seseorang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need of power) dan kebutuhan untuk berfiliasi atau berhubungan
dekat
dengan
orang
lain
(need
for
affiliation).Penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa manager dapat mencapai tingkat tertentu, menaikkan kebutuhan untuk
berprestasi
dari
karyawan
lingkungan kerja yang memadai.
dengan
menciptakan
4) Teori Motivasi Dua Faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg dimana dia meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan dilamnya dapat kepentingan yang sesuai dengan tujuan organisasi.Dari penelitiannya, bahwa kepuasan dan ketidak puasan dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah.Semua
faktor-faktor
penyebab
ketidak
puasan
mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakuakan.faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama tidak efisien dan tidak efektif. Penilaian positif terhadap berbagi faktor ketidak puasan ini
tidak
menyebabkan
kepuasan
kerja
tetapi
hanya
menghilangkan ketidak puasan. Secara lengkap, beberapa faktor membuat ketidak puasan, adalah kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dnegan rekan sejawad, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, satatus dan keamanan.Faktor penyebab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang membuat kepuasan yang lebih besar yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan. b.
Teori Keadilan Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam memotivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang di terima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
c.
Teori Harapan Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut: 1) Harapan hasil prestasi Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku. 2) Valensi Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini berpariasi dari satu individu ke individu yang lain. 3) Harapan prestasi usaha Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil yang di harapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai hasil imbalan intrinsik yaitu imbalan yang didasarkan langsung oleh yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik (missal: bonus, pujian dan promosi) diberikan oleh pihak luar seperti supervisor atau kelompok kerja.
d.
Teori Penguatan Teri penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B.F. Skinner dengan temantemanya, menunjukan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar siklus. Proses ini dinyatakan sebagai berikut.
Skema 2.2 Siklius Teori Penguatan Respons Masa Depan Dalam pandangan ini, tingkah laku seseorang terhadap suatu situasi atau Rangasangan
Respons
konsekuensi
peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons pada rangsangan terhadap pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu (Nursalam, 2012). 3.
Motivasi Kerja Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental.Bahwasanya bekerja itu merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuannya (Nursalam, 2012).Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Triwibowo, 2013).
4.
Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Nursalam, 2012). a.
Prinsip partisipatif. Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan
b.
Prinsip komunikasi Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapai tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah di motivasi.
c.
Prinsip pengakuan
Pimpinan mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi d.
Prinsip pendelegasian wewenang Pipinan akan memberi otoritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakuakannya hal itu akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.
e.
Prisip perhatian Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan
pegawai/bawahannya dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pimpinan. 5.
Peran Manager Dalam Menciptakan Motivasi Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk memberikan tugas suatu strategi dalam memotivasi staf. Hal yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang memotivasi adalah: a.
Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan memberitahukan harapan tersebut kepada para staf.
b.
Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan
c.
Mengambil keputusan dengan tepat dan sesui
d.
Mengembangkan konsep tim kerja
e.
Mengakomodasi kebutuhan dan keingan staf terhadap tujuan organisasi.
f.
Menunjukan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.
g.
Menghindari
terbentuknya
perbedaan antar staf.
kelompok-kelopok
yang
mempertajam
h.
Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna.
i.
Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan dibuat dalam organisasi.
j.
Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan.
k.
Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang diberikan.
l.
Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m. Memeberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas.
6.
n.
Menjadi “rol model” bagi staf.
o.
Memberikan dukungan yang positif(Nursalam, 2012).
Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut (Nursalam, 2012). a.
Model: seseorang yang prilakunya menjadi contoh dan panutan.
b.
Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti keperawatan professional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan.
c.
Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi kepada staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
d.
Investor: seseorang yang mengimventasikan waktu dan tenaga dalam pengembangan profesi dan organisasi.
e.
Supporter: seseorang yang memberikan dukungan emosional dan rasa percaya diri.
f.
Standard procedur: seseorang selalu berpegang pada standar yang ada menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi kreteria standar.
g.
Teacher-coach: seseorang yang mengarjakan kepada anda tentang kemampuan skil interpersonal dan politik yang penting dalam pengembangan.
h.
Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik, baik secara tulus positif atau positif dalam perkembangan.
i.
Eye-opener: sesorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi.
j.
Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi.
k.
Idea bouncher: seseorang yang selalu berdiskusi dan mendengar pendapat anda.
l.
Problem
solver:
seseorang
yang akan
membantu
anda
dalam
mengidentifikasi dan menyelasaikan masalah. m. Career
counselor:
seseorang
yang
membantu
anda
dalam
mengembangkan karier (cepat ataupun lambat). n.
Challenger: seseorang yang mendorong anda untuk menghadapi perubahan/tantangan cara kritis dan pantang menyerah.
7.
Motivasi Diri Untuk Manager Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepusan kerja staf dan untuk tetap bertahan bekerja pada institusi tersebut.Sikap yang positif, semangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktor utama yang harus dimiliki manajer.Terjadinya “burn out” salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif.Oleh karena itu, secara kontiniu manajer selalu memonitor tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf (Nursalam, 2012). Hal penting yang harus dilaksanakan manajer keperawatan adalah perawatan diri. Ada beberapa strategi untuk mempertahankan self care:
a.
Mencari konsultan dan kelompok pendukung yang memungkinkan manajer untuk selalu memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan anda.
b.
Mempertahankan diet dan aktiviitas.
c.
Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk tetap santai.
d.
Memisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan di rumah.
e.
Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri anda dan orang lain.
f.
Mengenali keterbatasan/kelemahan.
g.
Menyadari bahwa bukan hanya anda yang dapat menyelesaikan semua pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf.
h.
Berani mengatakan “tidak” jika anda tidak mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dibebankan kepada anda.
i.
Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-teman.
j.
Menanamkan bahwa semua yang anda kerjakan adalah untuk keselamatan ummat dan sebagai ibadah(Nursalam, 2012).
8.
Motivasi Internal (Intrinsik) Dalam teori manajemen sumber daya manusia, lembaga menggunakan penghargaan untuk motivasi sumber daya manusia. Secara garis besar ada dua macam penghargaan, yaitu: a.Intrinsik yang merupakan penghargaan diri sendiri terhadap pekerjaannya: b.Ekstrinsik yang berasal dari tempat bekerja. Penghargaan dari tempat bekerja ini terbagi dua kelompok besar, yaitu: penghargaan uang dan penghargaan non-uang. Contoh penghargaan intrinsik adalah kepuasan bekerja di perusahaan, mendapat tanggung jawab lebih besar, kesempatan mengembangkan pribadi dan bekerja sesuai dengan keyakinan pribadi. Penghargaan keuangan antara lain gaji, insentif berdasarkan kinerja pekerjaan, berbagai program pelindung sosial dan kesehatan dan sebagainya. Penghargaan dari kantor yang berwujud bukan keuangan antara lain ruangan kantor yang nyaman, adanya ruang kerja sendiri, keluwesan dalam bekerja, diberi hak untuk menggunakan kartu nama
hingga mendapat sekretaris sendiri. Berbagi jenis penghargaan ini dapat dipunyai seorang pekerja (Laksono, 2005). Motivasi intrinsik merupakan motivasi berasal dari dalam diri seseorang dalam bekerja dan pandangannya terhadap pekerjaannya itu sendiri. Motivasi yang dimiliki oleh seseorang bergantung pada pandangannya tentang betapa kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya bahwa ia akan dapat mencapai kebutuhannya dengan tercapainya tujuan organisasi (Roymond. 2013). Kondisi intrinsik (di dalam) pekerjaan atau isi pekerjaan (job content), seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang, jika faktor tersebut tidak ada, maka akan muncul ketidak puasan yang berlebihan. Namun jika faktor-faktor tersebut dinilai positif, akan menggerakkan motivasi secara kuat, sehingga bisa menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor tersebut juga disebut juga faktor pemuas (Statis fer) faktor motivator (Suarli, 2005). Bagaimana keadaan motivasi bekerja sumber daya manusia di Rumah Sakit.Dapat dilihat bahwa ada sumber daya manusia seperti para suster di rumah sakit Katolik yang mempunyai motivasi bekerja berdasarkan penghargaan intrinsik yang kuat.Motivasi bekerja mereka adalah aspek surgawi, bukan mencari pendapatan tinggi. Keyakinan pribadi akan ibadah terhadap agama yang menghasilkan jalan ke surga merupakan penghargaan terhadap pekerjaannya. Dengan demikian, penghargaan materi bukan hal penting.(Laksono, 2005). Berbagai rumah sakit di Indonesia memiliki kelompok karyawan jenis ini, misalnya RS Panti Rapih di Yogyakarta, RS ST. Elizabet di Semarang dan RS Borromeus di Bandung.Juga ada anggota-anggota yayasan rumah sakit yang bekerja untuk mencari kompensasi materi tetapi lebih ke kompensasi nonmateri.Akan tetapi jumlah relatif sedikit. (Laksono, 2005).
Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi interna lyaitu: a.
Kepentingan
yang
khusus
bagi
seseorang
menghendaki
dan
menginginkan adalah merupakan hal yang unik baginya b.
Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga unik kesemuanya di tentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis dan fisikologisnya. (Suarli, 2005).
Faktor intrinsik disebut juga faktor pendorong.Jika dua faktor ada yaitu intrinsik dan ekstrinsik maka pekerja mendapat kepuasan tetapi jika tidak ada bukan berarti kepuasan kerja tidak tercapai yang termasuk dalam faktor intrinsik adalah pencapaian, penguatan, tanggung jawab, peningkatan status dan kemungkinan berkembang (Juliani, 2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intriksikadalah: Prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, tanggung jawab peluang untuk maju dan kepuasan kerja itu sendiri (Suarli,2005). Penelitian Juliani (2007) menunjukkan motivasi intriksik dengan indikator Prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, tanggung jawab peluang untuk maju dan kepuasan kerja itu sendiri berpengaruh (p<0,05). 9.
Motivasi Eksternal (Ekstrinsik) Teori motivasi external (ekstrinsik) meliputi kekuatan yang ada dari luar individu sepertihalnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji/upah, keadaan kerja, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan taggung jawab.Kondisi ekstrinsik (di luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (jobcontext), seperti gaji, kondisi kerja, jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervisi, hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan, serta status.Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan
yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama tidak efisien dalam bekerja.Faktor tersebut disebut juga faktor yang menyebabkan ketidak puasan (dissatisfier) atau faktor higiene (Suarli, 2005). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstriksik adalah: Gaji, insentif, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja dan hubungan interversonal (Suarli,2005). B. Kinerja Kinerja adalah hasil karya personal, baik secara kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal.Penampilan hasil kerja karya tidak terbatas kepada personal yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada seluruh jajaran personal di dalam organisasi (Kuntoro, 2010).Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standart dan ketetapan yang telah ditetapkan sebelumnya (Wibowo, 2012). 1.
Kinerja Perawat Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seseorang karyawan yang berprestasi rata-rata dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal (Tribowo, 2013).Kinerja perawat adalah bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Merawat bagi orang sakit sudah ada sejak zaman purba yang didasari oleh insting dan pengalaman.Dalam sistem asuhan keperawatan, kinerja dapat diartikan melalui kepatuhan perawat profesional dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standart. Untuk penilaian ini digunakan metode dan instrumen penilaian yang baku oleh departemen RI Tahun 2005.Kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi menajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi (Rosydi, 2013).
2.
Kinerja Perawat Pelaksana Perawat Rawat Inap Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan laindalam memberikan asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya (Nursalam, 2012). Praktik keperawatan professional mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a.
Otonomi dalam pekerjaan
b.
Bertanggung jawab dan bertanggung gugat
c.
Pengambilan keputusan yang mandiri
d.
Kolaborasi dengan ilmu lain
e.
Pemberian pembelaan (advocacy) dan
f.
Mempasilitasi kepentingan pasien
Terbentuknya keperawatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan.Pelayanan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan yang dilakukan di ruang rawat inap dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatan (Nursalam, 2012). Sistem pelayanan pelayanan rawat inap terdiri dari : a.
Masukan, yaitu: Perawat, pasien dan fasilitas perawatan
b.
Proses, yaitu: Interpensi keperawatan, interaksi tenaga perawat, pasien meliputi: Keramahan, sopan santun, kepedulian dan sebagainya. Kemudian fasilitas keperawatan meliputi efisiensi, kenyamanan dan keamanan.
c.
Keluaran, yaitu: Berupa kualitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan yang terpenuhi, aman nyaman, pasien puas, sesui kaidah bio, fisiko, sosio dan spiritual.
d.
Sistem informasi manajemen keperawatan dan pengendalian.
Pelaksanaan tindakan keperawatan merupakan langkah ke empat dari proses pelaksanaan keperawatan. Dalam pelaksanaan keperawatan perawat bekerja sama dengan anggotanya (tim), petugas kesehatan dengan pasien beserta keluarganya.Dalam suatu teori sistem bahwa sistem itu terbentuk dari subsitem yang saling berhubungan dan mempengaruhi, bagian tersebut terdiri dari input, proses, output, dampak, umpan balik dan lingkungan yang kesemuanya saling berhubungan dan saling mempengaruhi sehingga dapat digambarkan sebagai berikut : Skema: 2.3 Teoiri Sistem Feadbeck
Input
Proses
Output
Dampak
Lingkungan a.
Input Merupakan subsistem yang akan memberikan segala masukan untuk berfungsinya sebuah sistem. Input sistem pelayanan kesehatan : potensi masyarakat dan sarana kesehatan.
b.
Proses Suatu kegiatan yang berfungsi untuk mengubah suatu masukan untuk menjadikan sebuah hasil yang diharapkan dari sistem teresebut, sebagai mana contoh dalam sistem pelayanan kesehatan,
maka yang dimaksud proses adalah berbagai kegiatan dalam pelayana kesehatan.
c.
Output Hasil yang diperoleh dari sebuah proses, dalam sistem palayanan kesehatan hasilnya dapat berupa pelayanan kesehatan yang berkualitas, efektif dan efisien serta dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat sehingga pasien sembuh dan sehat optimal.
d.
Dampak Merupakan akibat dari yang dihasilkan sebuah hasil dari sistem yang terjadi relativ lama waktunya, setelah hasil di capai, sebagai mana dalam sistem pelayanan kesehatan, maka dampaknya akan menjadi masyarakat sehat dan akan mengurangi angka kesakitan dan kematian karena pelayanan terjangkau oleh masyarakat.
e.
Umpan balik Merupakan suatu hasil yang sekaligus menjadikan masukan dan ini terdiri dari sebuah sistem yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, umpan balik dalam sitem pelayanan kesehatan dapat berupa kualitas tenaga kesehatan yang juga dapat menjadikan input yang selalu meningkat.
f.
Lingkungan Lingkungan disini adalah semua keadaan di luar sistem tetapi dapat mempengaruhi pelayanan kesehatan sebagai mana dalam sistem pelayanan kesehatan, lingkungan yang dimaksud dapat beruupa lingkungan geografis, atau situasi sosial yang ada dimasyarakat seperti institusi diluar pelayanan kesehatan.
3.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yakni faktor internal individu dan eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari tiga faktor yaitu: a.
faktor-faktor predisposisi (predisposing factors) Terwujud dalam pengetahuan, sikap, kepercayaan, keyakinan, nilai-nilai dan karekteristik individu.
b.
faktor-faktor yang memungkinkan (enabling factors) Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana prasarana.
c.
Faktor-faktor pendorong (reinforcing factors) Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/institusi dan masyarakat. (Suarli, 2005).
Faktor-faktor yang mempengaruhi prilaku dan kinerja seseorang adalah faktor individu meliputi (kemampuan, latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan) dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian, motivasi (Kuntoro, 2010). Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempunyai prilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi prilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kerja personel.Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (Roymond, 2013). a.
Variabel Individu
Dikelompokan pada subvariabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang demografis.
b.
Variabel Organisasi Dikelompokan pada subvariabel sember daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c.
Variabel Psikologis Dikelompokan pada subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Penelitian Badi’ah et al (2009) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi internal dan faktor motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSD Panembahan Senopati Bantul. Subvariabel faktor motivasi internal yang berpengaruh adalah prestasi dan pengembangan sedangkan tanggung jawab,pengakuan, dan pekerjaan tidak berpengaruh. Subvariabel faktor motivasi eksternal yang berpengaruh adalah kondisi kerja dan kebijakan organisasi sedangkan subvariabel
supervisi,
rekan
kerja,
dan
gaji/upah
tidak
berpengaruh.Penelitian Naswati (2001) menemukan adanya hubungan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara. Perawat dengan motivasi rendah cenderung akan menghasilkan kinerja yang rendah. Penelitian Janssen menemukan bahwa motivasi intrinsik lebih berpengaruh daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. 4.
Penilaian Kinerja Perawat
Penilain kinerja perawat berdasarkan standar asuhan keperawatan telah dijabarkan oleh Depkes RI (2001) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi : a.
Pengkajian Adapun standart1: Pengkajian keperawatan, terdiri dari tahap-tahap: 1) Pengumpulan data : mengunakan format yang baku, sistematis, diisi sesuai dengan item yang tersedia, actual. Pengelompokan data: data bio, psisikologis, sosial, spriritual. 2) Perumusan masalah : kesenjangan status kesehatan dengan norma dan pola fungsi hidup, perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan.
b.
Diagnosa keperawatan Adapun standart2: Diagnosa keperawatan. Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien.
c.
Perencanaan Adapun
Standart3:
Perencanaan
keperawatan.
Setelah
data
terkumpul, langkah berikutnyaterdiri dari tahap prioritas masalah, perumusan tujuan dan rencana tindakan. Prioritas masalah yang mengancam kehidupan, kesehatan dan memperngaruhi perilaku. Perumusan tujuan berdasarkan aspek : spesifik, bisa diukur, dicapai, realistik dan ada batas waktu. Rencana tindakan disusun berdasarkan tujuan asuhan keperawatan dengan melibatkan klien dan keluarga, mempertimbangkan latar belakang budaya, menentukan alternatif tindakan
yang
tepat,
mempertimbangkan
kebijaksanaan
dan
peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya dan fasilitas yang ada, menjamin rasa aman dan nyaman bagi klien dan dilakukan dengan kalimat instruksi, ringkas, tegas dengan bahasa yang mudah dimengerti.
d.
Implementasi Adapun Standart 4 :Implementasi keperawatan. Dalam pelaksanaan, perawat tinggal menerapkan kepada klien sesuai dengan intervensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Implementasi keperawatan terdiri dari : 1) Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan 2) Menyangkut keadaan bio, psiko, sosio dan spiritual pasien 3) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada klien dan keluarga 4) Sesuai waktu yang telah ditentukan 5) Menggunakan sumber daya yang ada 6) Menerapkan prinsip aseptik dan antiseptik 7) Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan keselamatan pasien 8) Melakukan perbaikan tindakan berdasarkan respon pasien 9) Merujuk bila ada masalah yang mengancam keselamatan pasien 10) Mencatat semua tindakan yang telah dilaksanakan 11) Merapikan pasien dan alat setiap selesai melakukan tindakan 12) Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentukan.
e.
Evaluasi Adapun standart 5 : Evaluasi keperawatan. Setiap tindakan keperawatan
dilakukan
evaluasi.Evaluasi
hasil
menggunakan
indikator yang ada pada rumusan tujuan.Hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan. Evaluasi melibatkan klien, keluarga dan tim kesehatan. f.
Catatan asuhan keperawatan Adapun Standart 6 : Catatan asuhan keperawatan, terdiri dari :
1) Evaluasi dilakukan sesuai dengan standar 2) Dilakukan selama klien dirawat inap dan rawat jalan 3) Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan laporan 4) Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan 5) Penulisannya harus jelas dan ringkas serta mengunakan istilah yang baku 6) Sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan 7) Setiap pencatatan harus mencantum inisial/paraf/nama perawat, yang melaksanakan tindakan dan waktunya 8) Menggunakan formulir yang baku 9) Disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Standart asuhan keperawatan adalah urain peryataan tingkat kinerja yang diinginkan, sehingga kualitas struktur, proses dan hasil dapat dinilai. Standart asuhan keperawatan berarti peryataan kualitas yang diinginkan dan
dapat
dinilai
pemberian
asuhan
keperawatan
terhadap
pasien.Hubungan antara kualitas dan standar menjadi dua hal yang saling terikat erat, karena melalui standat dapat dikuantifikasi sebagai bukti pelayanan meningkat dan memburuk (Triwibowo, 2013). 5.
Evaluasi Kinerja Perawat Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi secara optimal, antara lain aspek-aspek dalam pelaksanaan penilaian, masalah yang akan dihadapi dalam penilaian, metode-metode dalam penilaian dan management by objective (MBO). a.
Aspek yang dinilai Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat, yaitu kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas
pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian, prilaku selama bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain dan keterampilan dalam bekerja. Pengetahuan yang dimiliki, keabsahan pekerjaan yang dilakukan dan potensi pekerja yang dapat dikembangkan juga sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat.Evaluasi kinerja perawat juga dapat dilakukan dengan
menilai
berbgai
aspek
yang
disesuaikan
dengan
tingkat/jabatan perawat. Aspek tersebut antara lain prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama dan kepemimpinan. b.
Pelaksana penilaian Pelaksana penilaian pada umumnya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian. Untuk mencapai hasil penilaian yang objektif, evaluasi kinerja terhadap perawat dapat dilakukan berbagai unsur atau atasan langsung, perawat sendiri (self evaluation), perawat lain (peer group), konsultan penelain kinerja dan dpat juga dilakukan oleh pasien atau keluarga pasien.
c.
Masalah dalam penilaian Seiring dalam melakukan
penilaian kinerja, perawat dihadapkan
pada berbagai masalah, permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan evaluasi kinerja terhadap perawat adalah terdapatnya kelonggaran atau kekerasan (leniency or severity), kecenderungan kepusat (centraltendency) dan (halo error/halo effect). d.
Metode penilaian Ada beberapa metode yang dapat digunkan didalam melakukan penilaian terhdap kinerja perawat, antra lain penilaian berorientasi masa lain yang dapat dibuat dengan menggunkan rating scale, check list, critical incident method, field review method performance test
and observation dan dengan berdasarkan metode penilaian kelompok. Metode lain yang dapat digunakan adalah melalui penilaian yang berorientasi masa depan yang mencakup penilaian diri sendiri, penilaian psikologis, pendekatan MBO dan penilaian pusat. e.
Management by objective Management by objective (MBO) adalah bahwa setiap tingkat organisasi,
masing-masing
pejabat/pemimpin
hendaknya
menetapkan suatu tujuan yang konkret sedemikian rupa sehingga tujuan tersebut mampu menunjang tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan ( Kuntoro, 2010 ). Asmuji (2012), menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja : a.
Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan
b.
Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang hasilkan
c.
Timeliness
terkait
dengan
waktu
yang
diperlukan
dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk d.
Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi
e.
Need fo supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan
f.
Interpersonal inpact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama pekerja dan anak buah.
6.
Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kemampuan personil
dan
pengambilan
keputusan
dalam
pengembangan
personil.Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitasnya (Triwibowo, 2013). Menurut Nursalam ( 2012 ), manfaat penilaian kinerja terdiri dari enam hal yaitu : a.
Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit.
b.
Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan
c.
Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi yaitu melalui umpan balik terhadap prestasi mereka.
d.
Membantu
rumah
sakit
untuk
dapat
menyusun
program
pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan. e.
Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik.
f.
Memberikan
kesempatan
kepada
pegawai
atau
staf
untuk
menyampaikan perasaan tentang pekerjaanya, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Manfaat tersebut, berlaku untuk semua perawat yang mempunyai potensi dan kemampuan, sehingga dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi karyawan yang disebabkan karena kemauan, motivasi dan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung. C. Kerangka Konsep Skema 2.4 Kerangka Konsep Variabel Independent
Vaariabel Dependent
Motivasi Intrinsik
Motivasi Ektrinsik
Kinerja Perawat Pelaksana
D. Hipotesis Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah: Ha : Ada hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun 2014. Ho : Tidak ada hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun 2014. Ha : Ada hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun 2014. Ha : Tidak ada hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun 2014.
