BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage
yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari Men, Money, Method, Materials, Machine dan Market yang disingkat 6M. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena manajemen merupakan alat dan wadah (tempat) untuk mengatur 6M dan semua aktivitas proses perusahaan dalam mencapai tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan alat saja, tetapi harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi yang dimiliki akan lebih bermanfaat. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa definisi sebagai berikut: Menurut G.R Terry yang dikutip oleh Kartono (2008:168) dalam bukunya Pemimpin dan Kepemimpinan menyatakan
bahwa
:
Manajemen
adalah
penyelenggaraan usaha penyusunan dan pencapaian hasil yang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya kelompok, terdiri atas penggunaan bakatbakat dan sumber daya manusia . Kemudian menurut Malayu (2007:1) : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tetentu.” Dari definisi di atas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengarahan, pengendalian, melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia. Untuk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli: Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen
umum
yang
meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian .” Menurut Mangkunegara (2007:2), menyatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai) .” Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
10
2.2.2 Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan ( procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan ( development) adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi ( compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung ( indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian ( integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan ( maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta 11
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian Pemberhentian ( separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Dari uraian di atas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan. 2.2.3 Aktivitas – Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Aktivitas-Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (Rika,2011:18) manajemen sumber daya manusia terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, berikut ketujuh aktivitas SDM, yaitu: 1. Perencanaan dan Analisis SDM Melalui perencanaan SDM, manajer dapat mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan parakaryawan di masa depan. Hal ini sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat waktunya untuk perencanaan SDM. 2. Peluang Pekerjaan yang Sama Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesematakn kerja (Equal Employment Opportunity/EEO) mempengaruhi semua aktifitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM. 3. Pengembangan SDM Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan Ketika pekerjaan berkembang dan berubah maka diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk 12
menyesuaikan perubahan teknologi. 4. Kompensasi dan Tunjangan Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan kepadapekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan.Para pemberi kerja harus mengembangkan danmemperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. 5. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting.Secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan telat menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. 6. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen Hubungan antara para manajer dan karyawan harusditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan suatu hal
yang
penting
untuk
mengembangkan,mengkomunikasikan,
dan
mengupdate kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan
2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan, memerhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Dari pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa baik berupa finansial maupun non-finansial, yang diterima oleh karyawan. Kompensasi ini diberikan, jika kerja karyawan dinilai oleh pimpinan 13
bagus. Kebanyakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan itu berupa uang.
2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut : 1.
Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif. b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
2.3.3 Penggolongan Kompensasi Menurut Hasibuan (2002 : 118), secara umum kompensasi finansial dapat dibagi menjadi dua yaitu: 1. Direct compensation 2. Indirect compensation Pembagian kompensasi finansial tersebut di atas dijelaskan sebagai berikut: 14
1. Direct compensation Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan upah insentif. 2. Indirect compensation Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit. Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai gaji, yaitu sebagai berikut : Menurut Stone (Moekijat, 1992 : 2) gaji adalah : An employee paid on a monthly, semi monthly, or weekly basis receives a salary . Definisi di atas menjelaskan gaji adalah pembayaran yang dilakukan kepada seorang pegawai yang dilakukan tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu. Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2005:119) Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, execituve, or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week Definisi di atas menjelaskan gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan).Sedangkan pengertian upah menurut pendapat beberapa ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Stone (Moekijat,1992 :4) definisi upah adalah: Wages refer to direct compensation received by an employee paid according to hourly rates . Bila diterjemahkan, definisi upah menunjukkan kompensasi langsung yang diterima oleh seorang pegawai yang dibayar menurut waktu selama ia bekerja berdasarkan perjanjian yang telah disepakati. Selanjutnya Yoder (Moekijat, 1992 :4) mengatakan bahwa : In most popular usage, wages are the method of payment for hourly rates . 15
Dari kutipan definisi-definisi tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan waktu atau berdasarkan hasil. Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa yang ditawarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.
2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya. Menurut Hasibuan (2003:127-129) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh / Organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 16
4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres. Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah / balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup / Cost of Living. Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil. 7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya lebih kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional. Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat 17
upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai resiko (finansial,keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas jasanya relatif rendah.
2.3.5 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2003:130) memaparkan tujuan kompensasi antara lain: 1. Ikatan kerjasama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tudastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau atasan wajib membayarkan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik,
status
sosial
dan
egoistiknya
sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahaannya. 5. Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksyernal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin. 6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada 18
pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undanganundang perburuan yang berlaku, seperti batas uapah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.6 Sistem Pemberian Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003:97) adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. 1. Sistem waktu. Dalam sistem waktu kompensasi (gaji atau upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu dan bulan. Besarnya kompensasi hanya didasarkan lamanya bekerja bukan didasarkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja yang malas akan mendapatkan kompensasi yamg sama dengan pekerja yang rajin. 2. Sistem hasil (output). Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit yang dihasilkan pekerja bukan berdasarkan lama mengerjakannya. Kebaikan dari sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi dengan baik dan akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Ada pun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik dan karyawan yang kurang mampu, balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
19
2.3.7 Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut Saydam (2002:18) mengatakan bahwa balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaan pada umumnya dibedakan atas bentuk-bentuknya adalah : 1. Uang kontan 2. Material 3. Fasilitas lainnya Kompensasi berbentuk uang maksudnya adalah para karyawan akan menerima uang kontan secara fisik sebagai hasil pekerjaan yang dilakukan dalam perusahaan yang besarnya tergantung pada kesepakatan perusahaan dengan karyawan atau pada kesepakatan yang berlaku dalam perusahaan. Kompensasi berbentuk uang masih dapat diuraikan lagi berupa : 1. Gaji Gaji adalah salah satu balas jasa yang diberikan kepada karyawan secara periodik (Biasanya 1 x 1 bulan). Karyawan penerima gaji demikian biasanya sudah menjadi karyawan tetap yang telah lulus di masa percobaan. 2. Upah Sedangkan pemberian kompensasi yang berbentuk upah agak sedikit berbeda dari pemberian kompensasi berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pekerja harian (Pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah ini dibayarkan setelah selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Pembayaran upah ini bias saja setiap hari setelah selesai pekerjaan atau secara mingguan sesuai kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. 3. Tunjangan Kompensasi berbentuk uang dapat pula berbentuk tunjangan dengan demikian tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Tunjangan 20
ini terdiri dari : a. Tunjangan jabatan Diberikan sebagai kompensasi terhadap tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang untuk menduduki jabatan tertentu. b. Tunjangan transportasi Dengan memberikan sarana transportasi yang bisa digunakan oleh karyawan agar tidak mengalami kendala dalam bekerja. c. Tunjangan keluarga Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang mana tujuan ini jaga dapat dinikmati oleh anggota keluarga karyawan tersebut. Pembayaran tunjangan ini biasanya disatukan dalam daftar pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh karyawan. d. Insentif atau bonus Tunjangan kadang-kadang disebut juga dengan insentif, namun insentif jaga dianggap bagian dari kompensasi berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah sebagian tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif ini biasanya didasarkan pada keberhasilan prestasi karyawan yang melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan. Di samping uang, material, balas jasa dapat pula diberikan perusahaan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak sendiri-sendiri tetapi sekaligus sebagai sumbangan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang dan material. Memang tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas ini untuk para karyawan karna penyediaan fasilitas ini berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang bersangkutan. Namun pada umumnya jenis fasilitas yang sering sediakan oleh berbagai perusahaan antara lain: 1. Fasilitas kesehatan 2. Fasilitas antar jemput 21
3. Fasilitas makan siang 4. Fasilitas perumahaan, dsb. Selain itu juga ada kompensasi pelengkap yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu pemberian kompensasi yang berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan dengan maksud untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi
dalam
jangka
panjang.
Menurut
Handoko
(2001:78)
mengelompokkan kompensasi pelengkap dalam empat kategori, yaitu : 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time off benefit). Berbagai bentuk waktu tidak bekerja dimana karyawan tetap menerima pembayaran upah mencakup: a. Istilah on the job Banyak bentuk time off benefit dijumpai pada pekerjaan ini meliputi periode istirahat, periode makan dan periode waktu cuti. Dengan penyediaan waktu istirahat dalam pelaksanaan pekerjaan produktivitas bias meningkat. b. Hari-hari sakit Absen dari pekerjaan adalah tidak dapat dihindarkan. Dalam kenyataannya hampir semua perusahaan tetap dapat membayarkan para karyawan bila mereka absen karna alasan kesehatan dengan pembatasan maksimum jumlah hari sakit pertahun. c. Liburan dan cuti Perusahaan biasanya mengikuti hari libur nasional dalam memberikan hari libur kepada karyawannya. Di samping itu juga kebijakan personalia perusahaan sering memberikan periode cuti selama batas waktu tertentu. d. Alasan-alasan kerja Kesepakatan-kesepakatan tidak masuk kerja sering juga diberikan untuk alasan lain yang ditentukan dengan kebijaksanaan personalia perusahaan. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya 22
Bentuk
perlindungan
pertama
terhadap
bahaya
yang
umum
diperhatikan perusahaan adalah asuransi. Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan. Di samping asuransi ada beberapa benefit bukan asuransi yang dapat meningkatkan jaminan keamanan. 3. Program-program pelayanan karyawan Pelayanan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal harus dilaksanakan karyawan sendiri dalam kehidupannya sehari-hari. Kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa: a. Program rekreasi Program rekreasional dapat dibagi menjadi dua tipe yaitu kegiatan olahraga dan kegiatan sosial. Manfaat yang diperoleh dengan adanya program ini adalh manfaat tak terwujud yaitu meningkatkannya semangat kerja. Berbagai manfaat lainnya mencakup peningkatan kesehatan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti dengan kenaikan produktivitas, fungsi sebagai peralatan penarikan dan terutama membuat perusahaan dipandang sebagai tempatyang baik untuk bekerja. b. Cafetaria Banyak perusahaan menyediakan cafeteria untuk menyediakan pelayanan makanan dan minuman bagi karyawan atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang dibawa sendiri oleh karyawan c. Perumahaan Tersedianya tempat tinggal atau rumah bagi karyawan mempunyai pengaruh cukup besar bagi pelaksanaan kerja. Penyediaan rumah dinas, mess atau asrama perusahaan akan membantu para karyawan terutama bagi karyawan yang baru pindah kerja dari tempat lain sehingga mereka dapat bekerja dengan konsentrasi. d. Beasiswa pendidikan 23
Barang kali bentuk program pelayanan karyawan yang paling luas ditawarkan adalah beasiswa karyawan melalui apa yang disebut tugas belajar dan penyediaan perpustakaan. Program tugas belajar perlu memperhatikan beberapa pedoman : 1) Bidang yang diambil hendaknya berkaitan dengan pekerjaan. 2) Bidang yang dipelajari hendaknya dapat menuju pada pancaran gelar 3) Karyawan harus tetap bekerja pada perusahaan sesuai tugas belajar dalam jangka waktu sesuai perjanjian. e. Fasilitas pembelian Ada beberapa perusahaan yang membuka toko. Program ini dapat diberikan apabiala tidak ada toko-toko di luar perusahaan atau bila hanya ada sedikit toko yang mengambil manfaat situasi monopoli sehinga barang-barang yang dijual mahal. f. Konseling finansial dan legal Bila karyawan mempunyai beberapa masalah atau kesulitan finansial produktivitas dan semangat kerja akan sangat terpenuhi. Karyawan memang seharusnya menangani masalah itu sendiri tetapi bila karyawan memerlukan
bantuan
perusahaan
sebaiknya
menyediakan
dan
mengulurkan bantuan untuk mengatasi masalah mereka. g. Aneka ragam pelayanan lain Di samping program pokok pelayanan yang diuraikan di atas ada banyak bentuk pelayanan lain yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan tertentu untuk memenuhi berbagai masalah khusus. Banyak perusahaan memberi pakaian kerja secara gratis pada pekerja-pekerja kotor dan kasar atau perusahaan membagikan seragam untuk mempromosikan identitas perusahaan. Fasilitas kendaraan (transportasi) dan tempat parkir disediakan bila hal itu mahal dan menjadi masalah atau hambatan utama karyawan. Bentuk pelayanan lainnya adalah pemberian beasiswa bagi anak-anak, karyawan, bingkisan hari raya dan sebagainya. 24
4. Pemberian kompensasi yang diisaratkan secara legal. Masyarakat kita melalui pemerintah mempunyai kepentingan atas tingkat
minimum kondisi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindungan
terhadap bahaya-bahaya yang mengancam kehidupan. Sebagai contoh undang-undang tentang keselamatan kerja, peraturan-peraturan lainnya mencakup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat dan tidak dapat bekerja lagi karena kecelakaan kerja di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerjanya, pemberian asuransi tenaga kerja dan perawatan kesehatan secara periodik.
2.3.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2003:89) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: 1. Penawaran dan permintaan kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampun dan kesediaan perusahaan Bila kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Demikian juga sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat buruh dan organisasi karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin kecil. 4. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. 25
Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan undang-undang Keppres Pemerintah dengan Undang-undang Keppres menetapkan besarnya batas upahatau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya hidup Bila biaya hidup di daerah tersebut tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar tetapi sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah tersebut rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. 7. Posisi jabatan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan pendidikan kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya lebih besar. Karena kecakapan serta keterampilanya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan berpengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji dan kompensasinya kecil. 9. Kondisi perekonomian nasional Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian tidak maju (depresi) maka tingkat upah rendah karna terdapat banyak pengganggu unemployment. 10. Jenis dan sifat pekerjaan Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, kesehatan) yang besar maka tingkat upah dan balas jasanya semakin besar 26
karena membutuhkan kecakapan serta penelitian untuk mengerjakaannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risikonya rendah maka tingkat kompensasi yang diberikannya akan rendah.
2.3.9 Kebijakan Kompensasi Kebijakan-kebijakan tertentu perlu dirumuskan sebelum sebuah system sebuah system kompensasi yang berhasil dapat dibentuk dan diterapkan. Pada hakekatnya kebijakan kompensasi sangat dipengaruhi oleh tujuan dan lingkungan organisasi. Kebijakan kompensasi menurut Simanora (2004:51). Kebijakan kompensasi harus berhubungan dengan factor-faktor berikut : 1. Tingkat gaji minimum dan maksimum (Mempertimbangkan nilai pekerjaan bagi organisasi, kemampuan organisasi untuk membayar, peraturan pemerintah, pengaruh serikat pekerjaan dan tekanan pasar tenaga kerja) 2. Hubungan umum diantara tingkat gaji (yakni antara menejemen senior dan menejemen operasi, karyawan operasional dan penyelia). Selain faktor-faktor di atas, organisasi harus mengambil keputusan berkenaan dengan seberapa besar dan yang harus dialokasian untuk kenaikan gaji tahun depan, siapa yang akan merekomendasikan dan bagaimana kenaikan itu ditetapkan. 2.3.10 Indikator Pemberian kompensasi Indikator
–
indikator
kompensasi
menurut
Simamora
(2004:445)
diantaranya: 1. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2. Insentif
27
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.
2.4 Motivasi 2.4.1 Pengertian Motivasi Motivasi besar dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi merupakan suatu pendorong yang penting dalam mengarahkan perilaku seseorang, karena jika seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka ia akan memberikan prestasi kerja yang baik pula bagi organisasi. Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli. Menurut Cascilo yang dikutip oleh Hasibuan (2004:51), yaitu: “Motivasi is a force that results from individuals desire to satisfy there needs (e:q hurger, thirsty, and social approval) Robbins dan Judge (2007), mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya”. Sedangkan definisi motivasi menurut Hasibuan (2003:45), yaitu: “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang dicipyakan kegairahan kerja seseorang, 28
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan” Dari definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu tujuan.
2.4.2 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2003:86) adalah : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan kedisiplinan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.4.3 Alat-alat Motivasi Menurut Hasibuan (2003:86) terdapat beberapa alat-alat motivasi kerja terdiri dari: 1. Materi atau insentif Motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan, yang termasuk materil insentif adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. 2. Non materil insentif Motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materil, yang termasuk non materil adalah penemtapan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, 29
piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan sejenisnya. Dengan alat-alat motivasi kerja di atas diharapkan karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja karena hasil mereka dihargai oleh perusahaan dengan begitu karyawan akan bekerja lebih baik lagi untuk bersama-saama mencapai tujuan perusahaan.
2.4.4 Asas-asas Motivasi Asas-asas
motivasi
menurut
Hasibuan
(2003:87)
mencakup
asas
mengikutsertakankomunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik. Berikut ini penjelasannya satu persatu adalah: 1. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan. 2. Asas komunikasi Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi.dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja baeahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. 3. Asas pengakuan Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan dan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapai. 4. Asas wewenang dan didelegasikan Maksudnya adalah mendelegasikan sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreativitasnya terhadap bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. 5. Asas perhatian dan timbal balik 30
Maksudnya
adalah
memotivasi
bawahan
dengan
mengemukakan
keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.Asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkaykan produktivitas
kerja
dan
memberikan
kepuasan
kerja
karyawan.
Produktivitas kerja ini penting untuk usaha pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
2.4.5 Model-model Motivasi Menurut Hasibuan (2003:90) model-model motivasi terdiri dari tiga, yaitu: 1. Model tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerja meningkat ialah dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi 2. Model hubungan manusia Untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model sumber daya manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang. Atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kepuasan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari, prestasi yang baik.
2.4.6
Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2003:91) ada dua metode motivasi: 1. Motivasi langsung (direct motivation) Motivasi langsung adalah (materil dan non materil) yang diberikan secara 31
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, bintang jasa dan lain-lain. 2. Memotivasi tidak langsung (indirect motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan tidak hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung gairah kerja atau kelancaran tugas. Sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
2.4.7 Jenis-jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2003:92) ada dua jenis motivasi, yaitu: 1. Motivasi positif Dalam motivasi positif mksudnya, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan memberikan hadiah pada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan memotivasi standar ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif Dalam motivasi negatif maksudnya, manajer memotivasi bawahan dengan standar kerja yang dilakukan. Maka jika mereka bekerja di bawah standar yang ada mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka panjang dapat kurang baik. Dalam praktiknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, penggunaannya haruslah tetap dan seimbang sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
32
2.4.8 Proses Motivasi Menurut Hasibuan (2003:92) terdapat beberapa proses motivasi yaitu: 1. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan di motivasi ke arah tujuan itu. 2. Mengetahui kepentingannya. Hal yang penting dalam proses motiuvasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan sendiri saja. 3. Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut diperolehnya. 4. Integrasi tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukantujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. 5. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada selesman. 6. Team work Manajer harus membentuk team work yang berkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
33
2.4.9
Teori Motivasi Teori motivasi kebutuhan (Abraham H. Maslow) Menyatakan bahwa manusia di motivasi untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki yang berarti pada dasarnya manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya. Dan pemenuhan kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsure pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: a. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling mendasar. b. Kebutuhan rasa aman Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan pertentangan. c. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja masyarakat lingkungannya. d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan optimal untuk mencapai prestasi kerja. 34
2.4.8
Indikator Motivasi Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2003:95), menjelaskan bahwa
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu : 1. Fisioligis atau kebutuhan fisik, Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus,uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. 2.
Keamanan, Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Sosial Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai 4. Penghargaan Ditunjukan
dengan
pengakuan
dan
penghargaan
berdasarkan
kemampuan,yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. 5. Aktualisasi diri Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
35
2.5 Tinjauan Penelitian Sebelumnya Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya No
Nama
Judul Peneliti
Hasil Penelitian
Sumber
Shandra
Pengaruh
Kompensasi
Purnama
Kompensasi
UD.Memori tepat karena ratarata sitory
terhadap
keseluruhan sebesar 3,81 berada widyatam
Penelitian 1
motivasi
kerja pada
karyawan
pada Motivasi
yang
interval
diberikan http.Repo
3,40-4,19
kerja
dan a.ac.id
Karyawan (Puslok
UD.Memori
dikategorikan tinggi karena rata- widyatam
Bandung
rata keseluruhan sebesar3,93 berada a/M pada interval 3,40-4,19.Ini berarti 4513) hubungan yang cukup kuat antara variable
kompensasi
motivasi kompensasi
dengan
kerja,artinya
jikak
ditambah
maka
berpengaruh cukup kuat terhadap motivasi. 2
Siti Rahma Pengaruh
Pelaksanaan kompensasi
yang http.Repo
aprilita
Kompensasi
diberikan PT.Jamsostek sudah baik sitory
Terhadap
dan Motivasi kerja karyawan pada widyatam
Motivasi
kerja perusahaan adalah baik dengan a.ac.id
karyawan
Pada menggunakan analisi korelasi Rank (Puslok
PT.JAMSOSTE K
spearman didapat angka koefisien widyatam
(PERSERO) korelasi
Cabang Bandung menunjukkan
sebesar klasifikasi
0,880 a yang 4562)
sangat Kuat dan memiliki arah 36
(M
hubungan yang sama,artinya jika Kompensasi
meningkat
maka
Motivasi juga akan meningkat. 3
Tria
Pengaruh
Pengaruh
Sanjaya
Kompensasi
motivasi sangat lah kuat,terliahat sitory
Terhadap
dari hasil uji rank spearman sebesar widyatam
Motivasi
kompensasi
terhadap http.Repo
kerja 0,643, hasil tersebut pada interval a.ac.id
Karyawan pada 0,60-0,799 yang termasuk kategori (Puslok Perusahaan
kuat.
Garment
Widyata
CV.
ma/M508
Sinar Bandung 4
0)
Musliadi
Pengaruh
Kompensasi berpengaruh positif http://jur
Zamili
Kompensasi
terhadap motivasi kerja Den-hot nal.umsb.
Terhadap
Caféresto&karoeke
Motivasi
Kerja padang.Terbukti
ac.id/wpdari
pengujian content/u
Karyawan Pada koefisien korelasi linear sederhana ploads/20 Den-Hot
Resto yang hasilnya 0,713.
14/09/E-
& Café Padang.
5
jurnal.pdf
Ria Marzan Pengaruh
Pemberian
kompensasi http://adp
Manik
Kompesasi
memberikan
Terhadap
motivasi kerja pegawai sebesar du/index.
Motivasi
Kerja 47,19% sedangkan sisanya 52,81% php/dose
Pegawai
dan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain n-dan-
pengaruh
terhadap end.upi.e
dampaknya pada dan motivasi kerja memberikan staf/51produktifitas
pengaruh
terhadap
produktivitas jurnal-s1-
kerja di bidang kerja sebesar 29,16% dan sisanya adpend/ju menengah
70,84 dipengaruhi oleh faktor yang rnal-
37
pendidikan
dan lain.
wisuda-
menengah
dan
desember
tinggi
dinas
-
pendidikan provinsi
2013/136 jawa
barat
2.6 Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan tentu menginginkan agar karyawannya memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Dalam pihak setiap karyawan bersedia bekerja dengan harapan akan memperoleh imbalan atau balas jasa yang dapat mereka gunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jadi kebutuhan inilah yang mendorong seseorang karyawan untuk semangat kerja dalam bekerja. Produktivitas karyawan dalam bekerja mempengaruhi produktivitas perusahaan dan salah satu cara perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah melalui motivasi kerja yang terus menerus diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Meningkatkan motivasi kerja karyawan tidaklah mudah, karena perusahaan harus peka akan keinginan para karyawannya. Hal- hal apa saja yang bisa memotivasi mereka lebih giat serta loyal terhadap perusahaan. Salah satu cara yang dianggap efektif untuk mewujudkan hal tersebut adalah dengan melaksanakan program kompensasi. Untuk karyawan ini merupakan bentuk nyata bahwa perusahaan peduli terhadap para karyawannya, sehingga karyawan akan merespon positif terhadap bentuk perhatian perusahaan tersebut dengan bekerja dengan lebih giat, sehingga hal tersebut membantu tercapainya tujuan perusahaan. Asas kompensasi adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan pemerintah. Hal ini penting supaya kompensasi yang pernah diberikan karyawan tidak ditiadakan. Program kompensasi harus di informasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Program kompensasi
38
yang dilaksanakan sangat efektif oleh perusahaan dan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan, dimana motivasi adalah salah satu yang mendorong seseorang untuk bekerja. Begitu besar manfaat motivasi sehingga menjadi perhatian para manejer maupun pimpinan perusahaan untuk terus berusaha memberikan motivasi bagi para karyawannya. Keberhasilan dalam memberikan motivasi tidaklah mudah dicapai, cara terbaik untuk memahami motivasi karyawan adalah dengan memahami motivasi yang berorientasi pada tujuan. Jika ingin memotivasi para karyawan, perusahaan harus melakukan apa yang harus dilakukan untuk relasi tersebut. Motivasi akan timbul jika perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan selain upah atau gaji yang dapat memotivasi karyawannya pada umumnya, ternyata pemberian program kompensasi dapat menimbulkan motivasi kerja pada karyawan. Kompensasi merupakan suatu kebutuhan yang sering kali terlupakan oleh perusahaan, padahal cukup kuat untuk mendorong motivasi karyawan. Salah satu pemicu motivasi kerja karyawan adalah dengan pemenuhan kebutuhan dasar yang salah satu bentuknya dengan cara pemberian kompensasi bagi karyawan. Diharapkan dengan pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang secara tidak langsung akan menimbulkan pengaruh bagi meningkatkan produktivitas kerja perusahaan yang akhirnya akan membantu proses pencapaian tujuan perusahaan. Bahwa program kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dapat memenuhi suatu kebutuhan, dimana suatu perusahaan tersebut akan berlangsung terus menerus dan setiap harinya akan semakin meningkat, dengan begitu karyawan akan semakin termotivasi bekerja untuk dapat terus memenuhi setiap kebutuhannya. Langsung : Motivasi Intrinsik :Gaji pokok, Kepuasan pribadi, Upah, Pengalaman, pekerjaan Insentif, Kebanggan dalam pencapaian, Tidak langsung : Tantangan pekerjaan, Tunjangan kesehatan, Tunjangan hari raya Motivasi Ekstrinsik : 39
Tunjangan hari tua ,Gaji ,Tunjangan keluarga,Pujian ,Promosi jabatan Promosi jabatan, Tunjangan pendidikan ,Pengakuan,Tunjangan tenaga kerja 2.7 Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pegawai merupakan asset perusahaan yang
sangat
berguna
bagi
kepentingan
manajemen
dalam
menjalankan
operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Pegawai selaku sumber daya manusia harus diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan. Berkaitan dengan kompensasi Hasibuan (2006:118) menyatakan kompensasi adalah: “semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Lebih lanjut Sikula Andrew J. yang diterjemahkan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83), “mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai”. Uang merupakan faktor yang kuat dalam memberikan motivasi kerja pada pegawai. Namun konsistensi dari pendapatan, keamanan serta kekuatan kerja sama pentingnya. Kesulitan terletak pada hal yang menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu agar dapat menghasilkan kinerja yang baik. Proses imbalan atau kompensasi merupakan satu jalinan berbagai sub proses yang kompak dengan maksud untuk memberikan balas jasa pada pegawai bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.Dalam motivasi materi yang dibahas adalah bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi 40
pegawai agar mau bekerja sama secara produktif agar dapat mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi berhubungan dengan arah perilaku dan kekuatan respons setelah pegawai memilih melakukan suatu tindakan tertentu dan ketahanan dari perilaku pegawai.Menurut American Encyclodeia seperti yang dialihbahasakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2006:143), adalah:“Motivasi adalah pemberian daya penggerak dan menciptakan suatu kondisi yang dapat mendorong kemauan kerja seseorang, sehingga ia mampu bekerja dengan efektif dan terintegrasi untuk mencapai tujuan”.Menurut Moekijat (2002:143), menyatakan bahwa:“Motivasi adalah pengaruh, suatu kekuatan yang menimbulkan sesuatu”. Pemberian motivasi pegawai merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajer dalam suatu perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal pada pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan kearah pencapaian suatu tujuan.
41
