BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Landasan Teori 2.1.1. Stres Kerja Secara sederhana stres sebenarnya merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungan yang dirasakan menganggu dan mengakibatkan dirinya terancam (Anoraga, 2009:108).
Menurut Sedarmayanti (2011:76) stres sering diartikan
sebagai kelebihan tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan. Masalah yang terdapat dalam lingkungan keluarga, kegiatan sosial, pekerjaan di kantor, kegiatan di waktu senggang, maupun yang ada hubungannya dengan orang lain,dapat menimbulkan beban yang berlebihan.Setiap orang pernah mengalami variasi dari beban yang berlebihan dan berupaya mengatasi masalah atau situasi ketika sesuatu yang tidak terduga dan mendesak timbul atau seseorang menderita sakit. Menurut
Gibson
(dalam
Manurung,
2012)
mengemukakan
bahwa
stresdikonseptualisasikan dari beberapa titik pandang, yaitu : 1. Stres sebagai stimulus Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan padalingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yangmenekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stressor. Pendekatan inimemandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungandengan respon individu.
10
11
2. Stres sebagai tanggapan (respon) Stres sebagai tanggapan (respon) merupakan tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressor), di mana penekan adalah kejadian eksteren atau situasi yang secara potensial mengganggu 3. Stres sebagai stimulus-respon Stres sebagai pendekatan stimulus-respon merupakan konsekuensi dariinteraksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasilinteraksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individuuntuk memberikan tanggapan Sedangkan menurut Handoko (2010:200) mengartikan stres sebagai kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Dan hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung reaksi karyawan. Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disumpulkan bahwa stres kerja adalah suatu keadaan dimana seseorang individu mengalami perubahanyang diakibatkan tekanan yang terdapat dalam lingkungan keluarga, kegiatan sosial, pekerjaan di kantor, maupun yang ada hubungannya dengan orang lain yang dapat menimbulkan beban yang berlebihan sehingga mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Sedarmayanti (2011:77) juga menjelaskan bahwa, seseorang mengalami stress karena mungkin mendapat tekanan internal dan eksternal. Sumber tekanan internal dapat berupa kondisi fisik, perilaku, kognitif, emosional, dan lain-
12
lain.Sumber tekanan eksternal dapat berupa lingkungan fisik, karakteristik pekerjaan,lingkungan dan lain-lain, seperti penjelasan dalam gambar 1 sebagai berikut: Karakteristik pekerjaan (misalnya batas waktu yang ketat, sedikit kendali)
Lingkungan fisik (misalnya kebisingan, kesesakan)
Lingkungan sosial budaya (misalnya kompetisi)
TEKANAN EKSTERNAL
STRESS
TEKANAN INTERNAL
Fisik (misalnya keadaan kesehatan)
Perilaku (misalnya kebiasaan kerja yang tidak efisien)
Kognitif (misalnya standar yang terlalu tinggi)
Emosional (misalnya tidak mau meminta bantuan)
Gambar 1 Sumber Tekanan Sumber : Sedarmayanti (2011:77) Adapun gejala spontan yang timbul ketika stress meliputi: 1. Gejala badan: sakit kepala, sakit maag, mudah kaget, banyakkeluar keringat dingin, gangguan pola tidur, lesu letih, kaku leher belakang sampai punggung, dada rasa panas/nyeri, rasatersumbat di kerongkongan, gangguan psikoseksual, nafsu makan menurun, mual muntah,gejala kulit, bermacammacam gangguan menstruasi pada perempuan, kejang-kejang, pingsan dan sejumlah gejala lain.
13
2. Gejala emosional: pelupa,sukar konsentrasi, sukar mengambil keputusan, cemas, kuatir, mimpi buruk, murung, mudah marah, mudah menangis, pikiran bunuh diri, gelisah,pandangan putus asa dan sebagainya. 3. Gejala sosial: menarik diri dari pergaulan sosial, mudah bertengkar, membunuh dan lainnya. (Anoraga, 2009:110) Stres dapat dialami oleh setiap orang dari segala lapisan, seseorang harus belajar menghadapi dan menghilangkan stress pada saat yang memungkinkan dan sesuai dengan kebutuhan. Mengenal stress secara dini dalam diri sendiri merupakan langkah awal dari usaha untuk mengatasinya. Kadang-kadang stress disuatu lingkungan, dapat menimbulkan reaksi di tempat atau lingkungan lain (Sedarmayanti, 2011:80). Handoko (2010:201) menyebutkan ada dua kategori penyebab stres, yaitu: 1. On-the-job adalah penyebab stres yang terjadi dari dalam perusahaan, meliputi: a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politis yang tidak aman e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g. Kemenduaan peranan (role ambiguity) h. Frustasi i.
Konflik antar pribadi dan antar kelompok
14
j.
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagai bentuk perubahan 2. Off-the-job adalah penyebab stres yang terjadi dari luar perusahaan, antara lain: a. Kekuatiran finansial b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik d. Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian) e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Lain halnya dengan Sedarmayanti (2011:79) membagi penyebab stres menjadi dua tingkatan rangsangan dan konsekuensi psikologinya, seperti pada tabel 1 sebagai berikut: Tabel 1 Penyebab Stres Dan Konsekuensi Psikologinya Tingkatan Tingkat rangsangan rendah
Penyebab Stres 1. Pekerjaan rutin yang membosankan 2. Kurang berhubungan dengan orang lain 3. Hubungan yang tidak
Konsekuensi Psikologi 1. Prestasi kerja buruk 2. Melakukan sabotase dalam pekerjaan 3. Merasa frustasi, cemas, dan tegang
memuaskan dan tidak
4. Makan/minum berlebihan
menguntungkan
5. Kelelahan
4. Kurang kesempatan yang bersifat rekreatif
6. Bersikap masa bodoh
15
Tingkat
1. Terlalu sibuk
1. Prestasi kerja buruk
rangsangan
2. Tuntutan konflik dengan waktu
2. Merasa frustasi, cemas
tinggi
dan keahlian 3. Terlalu banyak aktivitas yang harus dikerjakan 4. Kurang kesempatan untuk santai 5. Kecemasan finansial/pribadi
dan tegang 3. Makan dan minum berlebihan 4. Kelelahan 5. Merasa sudah tidak dapat mengatasi situasi 6. Berekreasi secara berlebihan
Sumber: Sedarmayanti (2011:79) Untuk mengatasi dan mengendalikan stres menurut Sedarmayanti (2011:80) hendaknya dilakukan secara adapif dan efektif. Yang paling penting perlu dikendalikan terlebih dahulu penyebab stresnya sehingga jelas tindak lanjut apa yang perlu dilakukan kemudian. Jadi perlu diketahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus diupayakan. Sedangkan menurut Handoko (2010:204) cara lain mengurangi stres adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.
2.1.2. Lingkungan Kerja Penyusunan suatu sistem kerja yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam organisasi yang bersangkutan. Dalam hal ini lingkungan kerja memegang peran penting untuk meningkatkan atau bahkan menurunkan prestasi kerja. Karyawan akan semangat dan termotivasi dalam bekerja apabila lingkungan
16
kerjanya nyaman, aman dan kondusif. Sebaliknya karyawan tidak akan bersemangat apabila lingkungan kerjanya tidak nyaman,sehingga secara tidak langsung lingkungan kerja sangatlah mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan (Guritnaningsih, 2007:97). Menurut Ahyari (dalam Guritnaningsih, 2007:39) terdapat tiga faktor pembentuk lingkungan kerja yaitu fasilitas kantor, hubungan karyawan, kondisi kerja.
Fasilitas kantor
Karyawan perusahaan
Kondisi kerja
Hubungan karyawan Gambar 2 Lingkungan Kerja Dalam Perusahaan Sumber: Guritnaningsih (2007:39) 1. Fasilitas kantor, terdiri dari: a. Fasilitas alat kerja, merupakan semua barang yang berfungsi secara langsung untuk digunakan dalam proses produksi. Dengan kata lain alat tersebut
digunakan operasional
sehari-hari
oleh karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaannya, misalnya mesin-mesin produksi. b. Fasilitas perlengkapan kerja, merupakan barang yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tetapi tidak berperan langsung dalam proses produksi,dengan kata lain barang ini hanya sebagai pelengkap dan
17
penunjang kelancaran dalam bekerja. Misalnya komputer, alat tulis, telepon, meja, kursi dan lain-lain. c. Fasilitas sosial, merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan atau organisasi untuk kepentingan pelayanan bagi karyawan sehari-hari yang berfungsi sosial. Misalnya pelayanan makan dan minum, tersedianya kantin, kamar mandi, tempat ibadah, penyediaan dokter dan obat-obatan, dan lain-lain. 2. Hubungan karyawan, dibagi menjadi dua yaitu: a. Hubungan karyawan dengan pimpinan, dalam suatu perusahaan apabila seorang pimpinan dapat melaksanakan proses kepemimpinan dengan baik maka seluruh karyawan akan melaksanakan pekerjaannya dengan motivasi dan gairah kerja yang tinggi. Tetapi sebaliknya apabila pimpinan organisasi melaksanakan proses kepemimpinan dengan buruk maka akan mengundang protes atau bahkan pemogokan kerja dari para karyawan organisasi tersebut karena turunnya motivasi dan gairah kerja karyawan. Dengan demikian sebenarnya kepemimpinan yang baik ini sudah merupakan bagian dari pengarahan terhadap karyawan yang bekerja di dalam organisasi yang bersangkutan. b. Hubungan antar sesama karyawan, komunikasi yang baik antar karyawan akan menimbulkan rasa aman terhadap karyawan organisasi yang bersangkutan di dalam pelaksanaan tugas-tugas perusahaan. Disamping hal tersebut, dengan adanya hubungan karyawan didalam organisasi yang baik
18
maka para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam organisasi tersebut. 3. Kondisi kerja,terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kondisi kerja yaitu: a. Pewarnaan, tata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Menurut Sedarmayanti (2011:33) bahwa sifat dan pengaruh warna kadang-kadang dapat menimbulkan rasa senang, sedihdan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. b. Kebersihan, apabila kebersihan ditempat kerja terjaga maka akan tercipta kesehatan dan semangat kerja. Begitu pula sebaliknya,apabila tempat kerja kotor dan tidak terawat maka akan banyak menimbulkan penyakit sehingga dapat menurunkan produktifitas kerja. c. Pertukaran udara (sirkulasi udara), menurut Sedarmayanti (2011:31) bahwa, dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja,ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. d. Penerangan, menurut Sedarmayanti (2011:28) cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran,oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang jelas tetapi tidak menyilaukan.
19
e. Keamanan, faktor ini sangat diperlukan di tempat kerja misalnya adanya penjaga keamanan atau satpam, alat pemadam kebakaran, dan lain-lain. f. Kebisingan,
menurut
Sedarmayanti (2011:31)
menjelaskan bahwa
kebisingan dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja,merusak
pendengaran,
danmenimbulkan
kesalahan
komunikasi,bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agarpelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisiensi sehingga produktivitas kerja meningkat. g. Ruang gerak, diperlukan adanya ruang gerak yang sesuai dengan bidang pekerjaan pegawai. Apabila ruang gerak tidak sesuai (terlalu sempit atau terlalu luas) akan mengurangi tingkat efisien dalam bekerja.
2.1.3. Reward (Penghargaan) Menurut Hidayat (2011) penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Penghargaan yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan bertujuan agar mereka bekerja dengan lebih termotivasi dan sehingga dapat berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan menurut Kinasih (2014) menjelaskan bahwa reward merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
20
Kinasih (2014) juga membagi reward menjadi dua golongan, yaitu: 1. Intrinsic reward,dimana perusahaan memberikan otoritas kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri yang dianggap penting dalam pencapaian target perusahaan, sehingga karyawan dapat merasa dihargai kemampuannya dalam pembuatan strategi. Intrinsic reward merupakan bentuk reward yang dinilai seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan (bagian dari pekerjaan itu sendiri). Intrinsic reward antara lain meliputi pemberian kesempatan pada pekerja untuk menyelesaikan suatu tugas dan mencapai tujuan tertentu, memberikan otonomi yang akan memungkinkan pekerja melakukan tindakan bebas terbaik dalam situasi tertentu, dan kesempatan bertumbuh misalnya dengan memperluas kemampuan dan keterampilan pekerja. 2. Extrinsict reward, merupakan pemberian reward berdasarkan kinerja berupa gaji, dimana reward tersebut berasal pekerjaan, tetapi bukan merupakan bagian dari pekerjaan. Selain gaji, bentuk extrinsic reward lainnya berupa bonus,benefit, interpersonal rewards (pengakuan/status), dan promosi. Seperti yang dijelaskan Kinasih mengenai intrinsic reward, Luthans (dalam Amarilis, 2010:28) membaginya menjadi dua kelompok yaitu: 1. Monitary reward, adalah segalamacam reward yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang. Adapun contohnya adalah gaji, upah, insentif, bonus, komisi, tunjangan jabatan dan asuransi. 2. Nonfinancial reward, adlah segala macam reward yang diterima oleh karyawan dalambentuk bukan uang melainkan berbagai fasilitas untuk pribadi dan sesuatu yang hanya bisa diraskan secara pribadi oleh tiap-tiap individu.
21
Dalam penelitian Saqib et al (2015:144) menjelaskan bahwa ”salary is the most important part of the reward system, but non monitory rewards are perceived more important by the employees on daily work and it is needed that monitory and non monitory rewards should go side by side”, maksudnya gaji adalah bagian yang sangat penting dalam sistem penghargaan, akan tetapi penghargaan lain selain dalam bentuk gaji lebih penting dalam karyawan pekerjaan karywan sehari-hari. Oleh karena itu diperlukan keseimbangan antara monitary dan non-financial rewarduntukmenjaga agar karyawan merasa tidak siasia menghabiskan waktu, tenaga dan pikiran mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya. Menurut McKenna dan Beech (dalam Amarilis, 2010:26) berpendapat bahwa “the purpose of managing the system of reward within the organization is to attract and retain the human resources the organization needs to achieve its objectives”,yang berarti bahwa tujuan dari mengolah sistem penghargaan dalamperusahaan adalah untuk memikat dan menahan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam usahanya untukmencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Luthans (dalam Amarilis,2010:28) menyatakan bahwa, organisasi menyediakan penghargaan kepada karyawan dalam rangka alasan untuk memotivasi kinerja mereka, menumbuhkan kesetiaan, dan menahan mereka untuk tetap berada di organisasi. Penghargaan biasanya diberikan kepada karyawan yang berprestasi dalam bekerja,oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi berharap agar karyawan atau anggotanya bekerja dengan sangat baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
22
reward yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan salah satu hal yang penting agar karyawan termotivasi untuk lebih meningkatkan produktifitas pekerjaan mereka sehingga tujuan perusahan dapat tercapai dengan maksimal. 2.1.4. Komitmen Organisasi Sebagai salah satu komponen yang penting dalam mencapai tujuan organisasi, maka pegawai harus memiliki komitmen yang kuat terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain pegawai harus memiliki rasa tanggung jawab dan kepedulian yang tinggi terhadap tugas-tugasnya. Komitmen adalah kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap
organisasi
kerja
yang
dimilikinya
sebagai
bentuk
hubungan
interorganisasional dan merupakan inti kesuksesan jangka panjang yang secara implisit merupakan perjanjian anggota organisasi dalammemberikan perannya (Bramantyo, 2014:27) Menurut Tania dan Sutanto (2013) komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam berorganisasi. Sedangkan menurut Steers dan Porter (dalam Mekayanti, 2011:23) memberikan definisi komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi dan keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi,maka
23
dapat dijabarkan bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Menurut Mekayanti (2011:24) bahwa komitmen bukan hanya mengandung definisi loyalitas tetapi komitmen lebih dari sekedar loyalitas karena melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu memberikan sesuatu dari dirinya untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Sehingga dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulakan bahwa komitmen organisasi adalah hubungan positif jangka panjang antara tenaga kerja terhadap organisasinya yang diwujudkan seperti keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam berorganisasi serta membantu organisasi mencapai tujuan. Menurut Greenberg dan Baron (1993) dalam Mekayanti (2011:26) terdapat dua faktor yang mempengaruhi komitmen yaitu: 1. Adanya
kesempatan
untuk
mendapatkan
alternatif
pekerjaan,
kesempatanalternatif pekerjaan berkaitan dengan kesempatan individu untuk memperoleh pekerjaaan lain. Semakin besar persepsi individu mengenai kesempatan untukmendapatkan pekerjaan lain,semakin rendah individu untuk berkomitmen. 2. Perlakuan organisasi terhadap karyawan baru juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi, karena organisasi dapat melakukan berbagai hal untuk membantu karyawan baru untuk mempelajari tentang perusahaan secara keseluruhan dan menjadi anggota yang produktif dalam organisasi.
24
2.2.Hubungan Antar Variabel 2.2.1. Hubungan Antara Stres kerja dengan Komitmen Organisasi Menurut Mahardayani dan Dhania (2014:34) dengan adanya sistem outsourcing yang berlaku dalam organisasi/perusahaan menyebabkan jaminan untuk diangkat sebagai karyawan tetap dengan penghasilan yang layak serta kesempatan berkarier semakin diabaikan akan tetapi karyawan outsourcing memiliki tanggung jawab pekerjaan yang samadengan karyawan tetap, sehingga memungkinkan komitmen karyawan tersebut dapat menurun semakin tajam. Padahal komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberlangsungan perusahaan atau organisasi. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Handayani, 2013). Menurut Sutrisna (2010) jika banyak diantara tenaga kerjadi dalam organisasi atau perusahaan mengalamistres kerja, maka produktivitas kerja dan pencapaian tujuan organisasi itu akan terganggu. 2.2.2. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Sunengsih, 2014:253) menjelaskan bahwa aspek lingkungan sarana dan prasarana berdampak pada komitmen organisasi dengan mensyaratkan faktor kondisi atmosfer yang meliputi suhu (temperature), kelembaban (humidity), sirkulasi udara (air flow), tekanan udara (barometric
pressure),
dan
komposisi
lingkungan
(composition
25
atmosphere).Lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan nyaman.Kondisi ini berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi di dalam organisasi. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat membuat karyawan merasa nyaman dan aman sehingga mereka merasa yakin dapat menyelesaikan pekerjaan mereka. Seperti yang disampaikan Pitaloka dan Sofia (2014:15) bahwa “in a conducive work environment, employee will trust to the organizational values, believing that they can achieve the organization goals, and believe that they have taken the right decision to join the organization” maksudnya karyawan yang bekerja dalam lingkungan kerja yang kondusif, percaya akan nilai-nilai dalam organisasi, mereka juga yakin dapat mencapai tujuan organisasi, dan mereka merasa telah mengambil keputusan yang tepat dengan bergabung dalam organisasi tersebut. 2.2.3. Hubungan Antara Reward Dengan Komitmen Organisasi Menurut McKenna dan Beech (dalam Amarilis, 2010:26) berpendapat bahwa tujuan dari mengolah sistem penghargaan dalam perusahaan adalah untuk memikat dan menahan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam usahanya untukmencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Luthans (dalam
Amarilis,2010:28)
menyatakan
bahwa,
organisasi
menyediakan
penghargaan kepada karyawan dalam rangka alasan untuk memotivasi kinerja mereka, menumbuhkan kesetiaan, dan menahan mereka untuk tetap berada di organisasi.
26
Tania dan Sutanto (2013) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam berorganisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian penghargaan bertujuan untuk meningkatkan komitmen organisasi. 2.3.Penelitian Sebelumnya Ada
beberapa
penelitian
terdahulu
mengenai
faktor-faktor
yang
mempengaruhi komitmen kerja, yang peneliti rangkum dalam tabel 2 sebagai berikut : Tabel 2 Penelitian Sebelumnya
JUDUL
PENULIS (TAHUN)
HASIL PENELITIAN
Komitmen Organisasi
Mahardayani dan
Menggunakan accidential sampleyaitu
Karyawan Outsourcing
Dhania
200 karyawan outsourcing di
Kabupaten Kudus Ditinjau
(2014)
KabupatenKudus. Dan menggunakan
Dari Stres Kerja
model analisa korelasi product moment,dengan hasil bahwa terdapat hubungan negatif signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi
Relationship Between Job
Bhattiet al
Menggunakan metode convenience
Stress And Organizational
(2016)
sampling yaitu 30staf levelmenengah
Commitment: An
pada Bank di Pakistan. Dan
Empirical Study Of
menggunakan pearson correlation
Banking Sector
coeficient, dengan hasil terdapat
27
hubungan negatif signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi
Influence Of Total Reward
Obicci(2015)
Sampel yang digunakan adalah 190
On Employee Satisfaction
pegawai pemerintah di daerah Agago di
And Commitment In
Uganda. Dan menggunakan
Goverment Organization
analisapearson correlation coeficient, dengan hasil sebagai berikut: 1. Adanya hubungan positif signifikan antara total reward terhadap kepuasan karyawan 2. Adanya hubungan positif signifikan antara total reward terhadap komitmen karyawan
Impact Tangible And
Saqibet al
Sampel yang digunakan adalah 203
Intangible Reward On
(2015)
manajer perusahaan dibidang textil di
Organization
Pakistan. Dan menggunakan
Commitment: Evidience
analisapearson correlation anlysis,
From The Textile Sector
dengan hasil sebagai berikut:
Of Pakistan.
1. Adanya hubungan positif signifikan antara tangible reward terhadap komitmen organisasi 2. Adanya hubungan positif signifikan antara intangible reward terhadap komitmen karyawan
Pengaruh Lingkungan
Sunengsih
Sampel yang digunakan adalah dosen
Kerja, Kepribadian Dan
(2012)
Universitas Darma Persada yang
Komunikasi Interpersonal
berjumlah 100 orang dengan metode
Terhadap Komitmen
proportional random. Dan teknik analisis
Organisasi Dosen
yang digunakan dalam penelitian ini
28
Universitas Darma Persada
adalah teknik analisa deskriptif dan
Di Jakarta
inferensial, dengan hasil sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan postif signifikan antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi 2. Terdapat hubungan postif signifikan antara kepribadian terhadap komitmen organisasi 3. Terdapat hubungan postif signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi
The Affect Of Work
Pitaloka dan Sofia
Sampel yang digunakan adalah 162
Environment, Job
(2014)
internal auditor pada perusahaan
Satisfaction,
telekomunikasi dengan metode survey.
Organizational
Dan menggunakan Path Analysis, dengan
Commitment on Behaviour
hasil sebagai berikut:
OCB Of Internal Auditor
1. Terdapat hubungan postif signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja 2. Terdapat hubungan postif signifikan antara lingkungankerja terhadap komitmen organisasi 3. Terdapat hubungan postif signifikan antara kepuasan kerja terhadap OCB 4. Terdapat hubungan postif signifikan antara komitmen organisasi terhadap OCB
29
2.4.Kerangka Pemikiran
Stres kerja Komitmen Organisasi
Lingkungan Kerja
Reward Gambar 3 Kerangka Pemikiran
2.5.Perumusan Hipotesis Berdasarkan dengan latar belakang, rumusan masalah dan ditinjau dari landasan teori yang ada maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1: Adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi. H2:Adanya hubungan positif yang signifikan antara lingungan kerja terhadap komitmen organisasi. H3:Adanya hubungan positif yang signifikan antara pemberian reward terhadap komitmen organisasi. H4: Pemberian reward lebih dominan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
