BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia adalah merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas-aktivitas. Unsur manusia
sebagai
sumber
daya
didalam
organisasi,
semakin
diyakini
kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dan bidang ilmu manajemen yang berkembang tersebut adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini tampak lebih jelas, dibawah ini di kutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli: Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sutrisno (2009: 7) mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Menurut gary desler (2010:4) Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
8
9
Dari definisi-definisi diatas sangatlah jelas bahwa manajemen sumber daya manusia pada intinya adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia dan bukan pada sumber daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai maksud agar tujuan individu maupun tujuan oragnisasi dapat tecapai. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berikut akan dijelaskan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara singkat menurut Hasibuan (2008:21), adalah sebagai berikut: 1.
Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perushaaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk megorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan perusahaan. 3. Pengarahan Pengarahan adalaha kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama den bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengaharan dilakukan oleh atasan yang memerintah karyawan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua anggota agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terjadi tindakan penyimpangan atau kesalahan, dilakukan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana.
10
5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan
perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan kerja masa kini maupun masa yang akan datang. 2.2 Kapabilitas ( Kemampuan Kerja) 2.2.1 Pengertian Kapabilitas ( Kemampuan Kerja) Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan kerja meupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut Sementara itu, Robbin (2007:57) kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. lebih lanjut Robbin menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan (Ability) adalah kecakapan atau potensi seseorang
individu
untuk
menguasai
keahlian
dalam
melakukan
atau
mengerrjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan seseorang. Pada dasarnya kemampuan terdiri atas dua kelompok faktor (Robbin,2007:57) 1. kemampuan intelektual (intelectual ability) yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental-berfikir, menalar dan memecahkan masalah. 2. kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
11
Menurut Mohammad Zain dalam Milman Yusdi (2010:10) mengartikan bahwa Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kakuatan kita berusaha dengan diri sendiri. Sedangkan Anggiat M.Sinaga dan Sri Hadiati (2001:34) mendefenisikan kemampuan sebagai suatu dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. 2.2.2. Cara meningkatkan kemampuan kerja Kemampuan seseorang akan ditentukan oleh tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman. Karena kedua unsur inilaha pengetahuan dan keterampilan dapat diperoleh. Jadi semakin tinngi tingkat pendidikan seseorang ditunjang dengan adanya pengalaman yang luas menunjukan orang tersebut mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi. Selain
tingkat
pendidikan
dan
pengalaman
untuk
meningkatkan
kemampuan seseorang dapat ditempuh melalui pendidikan dan pelatihan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa jadi lebih cepat dan lebih baik. Dengan adanya latihan-latihan yang memungkinkan karyawan mendapatkan keterampilan lain yang lebih banyak, dengan demikian dapat meningkatkan pengetahuan untuk mereka mentransfer dan meningkatakan kecakapan kerja. Menurut soeroto (1992) untuk meningkatkan kemampuan kerja ada 3 komponen yang meliputi : 1. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani serta usaha menjaga kesehatan. Jika seseorang memiliki pertumbuhan fisik dan psikis yang kuat maka ia akan memiliki potensi dan peluang yang besar untuk ditumbuhkan dan dikembangkan kemampuan kerjanya. 2. Upaya bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam jangka pendek, akan tetep mencakup kesehatan, keuletan fisik dan mental dalam
12
mengatasi berbagai kesulitan dan tekanan dalam pekerjaan sehingga selesai dan mencapai hasil. 3. Upaya agar sesorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah mempekerjakannya untuk membuat agar setiap organisasi yang memiliki kemampuan dimaanfaatkan untuk memberikan kesejarteraan. Melalui peningkatan kemampuan kerja tersebut diharapkan semua karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga diperoleh kerja yang positif yang mendukung terciptanya tujuan organisasi. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor: 1. Kemampuan intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang di perlukan untuk menjalankan kegiatan mental. 2. Kemampuan Fisik Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan yang sempurna.
2.2.3
Indikator dari Kemampuan Kerja untuk megetahui seseorang anggota mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada dibawah ini : 1. Kesanggupan kerja Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seseorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
13
2. Pendidikan Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang didalamnya peningkatan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan 3. Pengalaman Pengalaman adalah waktu yang dibutuhkan oleh seseorang karyawan dalam bekerja pada sebuah organisasi
atau
perusahaan. 2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahliaan dan pekerjaan atau kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Menurut Hasibuan (2012 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang , barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Dessler ( 2007 : 46 ) Kompensasi adalah semua bentuk pembesaran atau hadiah yang diberikan terhadap karyawan atas pekerjaan yang muncul dari pekerjaan mereka. Berger (2008: 643) mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai (cash compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi tunai. Sementara kompensasi bersih adalah imbalan
14
yang digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Untuk penelitian ini indikator yang digunakan ialah menurut perkataan Hasibuan, Bahwa kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yag diberikan kepada perusahaan. 2.3.2 Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi : a. Ikatan Kerja Sama Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
15
f. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.3 Komponen-komponen Kompensasi a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. b. Upah Upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for perfomance plan).
16
d. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung merupakan tambahan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
2.3.4 Jenis-jenis kompensasi Komponen-komponen
dari
keseluruhan
program
gaji
secara
umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial. 1. Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) 2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir. 3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman) 2.3.5 Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan bahwa seseorang menerima dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan / atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Jenis kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima dari melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang berarti. Bentuk kompensasi non finansial melibatkan lingkungan
17
psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Bentuk kompensasi termasuk Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman). Sedangkan kompensasi non finansial berupa pujian, harga diri dan pengakuan, dapat memengaruhi motivasi pegawai, produktivitas, dan kepuasan (Ivancevich, 2007: 295). Kompensasi yang berisifat non financial. Diberikan oleh organisasi atau perusahaaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misal, penyelanggaraan
program-program pelayanan bagi
karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafeteria, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja, lapangan olahraga dan lain-lain. Menurut Triton (125-126:2010) 2.3.6 Indikator Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan tau fisik dimana orang itu bekerja. Berikut ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi non finasial: 1. Pujian Adalah menyatakan sesuatu yang positif tentang seseorang, dengan tulus dan sejujurnya. Pujian itu adalah sesuatu ucapan yang membuat orang yang mendengarnya merasa tersanjung, sehingga dapat juga memberikan motivasi kepada orang yang di puji. Pujian itu penting sekali, guna untuk menunjukan betapa kita benar-benar menyukai apa yang di katakan, di lakukan, atau dicapai oleh seseorang. Pujian membuat orang menjadi lebih baik. Dan, kemampuan memuji adalah skill yang sangat berguna untuk dikuasai.
18
2. Lingkungan yang nyaman Menurut Sunyoto (2012) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lainlain. 3. Pengakuan atas pekerjaan pengakuan merupakan salah satu motivator yang signifikan. Seseorang ingin tahu bukan hanya mengenai seberapa baik dia telah mencapai sasarannya atau menjalankan pekerjaannya, tetapi juga seberapa baik imbalan yang akan diterima atas pencapaiannya. Namun demikian, imbalan harus diberikan secara tepat dan harus dihubungkan dengan pencapaian yang nyata. Namun imbalan ini jangan hanya disampaikan dalam bentuk pengakuan semata. Imbalan nonfinansial, terutama bonus pencapaian yang disampaikan segera setelah prestasi diraih, itu merupakan simbol yang jelas atas pengakuan yang digabungkan dengan tunjangan atau fasilitas berwujud. Tindakan lain yang merupakan bentuk pengakuan mencangkup promosi, penempatan pada proyek bergengsi, perluasan pekerjaan (job enlargement) untuk memberinya ruang lingkup pekerjaan yang lebih menarik dan menguntungkan, dan berbagai simbol status atas kebanggaan. 4. Fasilitas Adalah suatu pengertian adalah suatu yang dapat membantu memudahkan pekerjaan, tugas dan sebagaiannya fasilitas merupakan pelaksaan fungsi. 5. Kerabat yang menyenangkan Akan meningkatkan semangat kerja dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang menyenangkan akan membantu proses penyelesaian pekerjaan sehingga pekerjaan akan selesai dengan mudah dan cepat, selain itu dengan keeratan hubungan dengan rekan kerja mampu mengurangi ketegangan, kecemasan dalam kelompok, sehingga pegawai akan lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekan pengaruh pekerjaan. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan adalah Kompensasi non financial, dimana kompensasi yang di terima oleh UKM Bola Basket ini
19
berupa tanggung jawab, rasa pencapaian, pujian, limgkungan kerja yang nyaman, fasilitas-fasilitas yang memadai. 2.4 Prestasi 2.4.1 pengertian prestasi Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Mangkunegara (2009 : 67), menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Dharma (2009:121) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang. Untuk penelitian ini indikator yang digunakan menurut perkatakan Hasibuan (2012: 94), bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
20
2.4.2 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan. 2. Kuantitas kerja Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Pengetahuan Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. 4. Penyesuaian pekerjaan Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan gdalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja. 5.
Hubungan kerja Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap
terhadap atasan serta
kemudian menerima perubahan dalam bekerja. 6.
Inisiatif kerja Inisiatif kerja dilaksanakan bila mempunyai ide dan berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
2.4.3 Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja diangap perlu dilakukan oleh setiap perusahaan untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Hal ini dimaksudkan untuk mengukur sejauh
21
mana perkembangan kualitas kerja karyawan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Menurut dessler (2006;322) penilaian prestasi kerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu yang relatif terhadap standar prestasinya. Adapun penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkonsumsikan. Menurut Ivancevich (2007:217) ketika menilai karyawan dalam melakukan pekerjaan maka yang dievaluasi adalah prestasi kerja orang tersebut Berdasarkan pendapat para ahli, maka penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan evaluasi yang dilakukan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya dalam suatu periode tertentu guna memperbaiki kualitas dari karyawan dan untuk melihat seberapa jauh kemampuan karyawan tersebut dapat dikembangkan. 2.4.3.1 Ukuran Penilaian Prestasi Kerja Pada daasarnya kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Elemen untuk mengukur kinerja karyawan pada umumnya atau kebanyakan pekerjaannya meliputi (malthis jackson, 2006:378) 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kempuan bekerja sama Prestasi kerja dapat diukur dengan gabungan dari beberapa faktor menurut kamzi et.al, (2008) dalam fouzia et.al, (2011), antara lain:
22
1. Keterampilan Keterampilan mencakup pendidikan seseorang, pengetahuan dan spesialisasi terhadap pekerjaannya. 2. Perjuangan Merupakan tingkat antuasiasme untuk mencapai tujuan individual. 3. Lingkungan kerja Sejauh mana suasana kerja yang memfasilitasi karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka dengan standar 2.5. Penelitian Terdahulu Penusunan penelitian ini didukung dengen studi literatur berkaitan diantaranya merupakan hasil studi penelitian dari jurnal dan dari penelitian terdahulu mengenai kapabilitas dan kompensasi non finansial terhadap prestasi. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel berikut ini: TABEL 2.1 No 1
Jurnal dan judul Penelitian Pengaruh
Kompensasi
Prestasi
di
Pengembangan Dalam
Negri,
Terhadap
Balai
Besar
Latihan
Kerja
Variabel Kompensasi
Kompensasi
prestasi
memiliki
pengaruh
kuat
terhadap
prestasi
pegawai
(BBPLKDN)
Bandung, djatu marfiani (2010) 2
Pengaruh kompensasi non finasial
Hasil penelitian
sebesar 12,53% kompensasi
Dari hasil analisis
terhadap motivasi kerja karyawan
diatas
penelitian
(studi kasus di PDAM TIRTA
yang
dilakukan
RAHARJA
diperoleh
KABUPATEN
hasil
BANDUNG), Iskandar P Nababan
bahwa
(2008)
kompensasi finasial
pemberian non hampir
dilaksanakan dengan
23
skor
rata-rata
76,97% 3
The
effect
or
perfomance
measurment an competation on
Sistem
Penelitian
ini
Kompensasi
mengembangkan
motivation. Marco van herven, kess
model
konseptual
cools, dan mirjan timbergen institute
yang
digunakan
discucion paper ( Netherland 2003).
untuk
menguji
secara empiris faktor yang ada, instrinsik adalah
tidak
berpengaruh
oleh
sistem
kompensasi
non finasial, tetapi dipengaruhi peluang Sistem
oleh promosi.
kompensasi
juga mempengaruhi indikator lain dari motivasi,
yaitu
kepuasan kerja dan niat
untuk
mendapatkan penghasilan
yang
baik. 4.
Pengaruh Kemapuan Kerja dan
Kemampuan
Kemampuan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
kerja
berpengaruh positif
Dinas
Pendidikan
Tanjung Barat
Kabupaten
kerja
terhadap
kinerja
pegawai
Dinas
Pendidikan Kabupaten Tanjung
24
Jabung Barat. Hal ini memberikan makna bahwa
tingginya
kinerja
Dinas
Pendidikan Kabupaten Merangin ditentukan
oleh
tingginya kemampuan
kerja
yang dimiliki
oleh pegawai itu sendiri.
Motivasi pegawai berpengaruh positif
terhadap
kinerja
pegawai
Dinas
Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung
Barat.
Ini
memberikan makna bahwa
tingginya
motivasi kerja yang dimiliki
oleh
pegawai
telah
berkontribusi positif terhadap kinerja Dinas
tingginya pegawai Pendidikan
Kabupaten Tanjung Jabung Barat.
Secara
simultan
25
Kemampuan dan
kerja
Motivasi
pegawai berpengaruh positif terhadap Dinas
Kinerja Pendidikan
Kabupaten Tanjung Jabung
Barat.
Ini
berarti bahwa baik kemampuan maupun
kerja motivasi
pegawai memberikan dalam
peran
menentukan
kinerja
Dinas
Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.
5.
Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan Jawa Bali
Unit Pembangkitan Muara Tawar
Kompensasi Prestasi
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel kompensasi, keahlian dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar.
26
Dari ketiga variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kompensasi, keahlian dan motivasi kerja ternyata variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan yang artinya ada hubungan yang positif.
6
Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja
Hasil penelitian ini secara umum dapat dikatakan terdapat yang
bahwa hubungan
kuat
antara
kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik
dimana
ditemukan
bahwa
kepuasan karyawan pada
kompensasi
memang mempunyai pengaruh
positif
yang
signifikan
terhadap
komitmen
27
karyawan
pada
organisasi
begitu
juga
komitmen
karyawan
pada
organisasi berpengaruh terhadap kecakapan karyawan
pada
pekerjaan.
Dalam
penelitian ini secara simultan
variable
dalam
konsep
kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap
komitmen
organisasi
serta
prestasi
kerja
karyawan.
7
Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada Rumah Sakit Umum Banjar, Adi Jaka f (2008)
Kemampuan
Dari hasil penelitian
kerja
bisa
dilihat
faktor
motivasi kerja secara parisal
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan
denga
produktovitas
kerja
karyawan di Rumah Sakit Umum Banjar. Faktor
kemampuan
28
kerja secara parisal mempunyai pengaruh
yang
signifikan
dengan
produktivitas
kerja
karyawan di Rumah Sakit Umum Banjar.
2.6. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dimaksudkan untuk mengambarkan paradigma penelitian sebagai jawaban atas masalah penelitian. Dalam kerangka pemikiran tersebut terdapat dua variabel independen (Kapabilitas dan Kompensasi) yang mempengaruhi variabel dependen (Prestasi).
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh kapabilitas dan kompensasi terhadap prestasi UKM Bola Basket Universitas Widyatama, sehingga dengan adanya kedua hal tersebut akan mendorong anggota untuk lebih berprestasi lagi dalam UKM Bola Basket Universitas Widyatama.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008) pencapaian prestasi dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal).sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang, dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. berat bahwa dalam menyelesaikan pekerjaan selalu masih tersedia suatu tingkatan kemampuan yang belum dipergunakan oleh seseorang. Menurut Gary Dessler (2005: 390) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya karyawan tersebut. Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai komponen utama, yakni
29
pembayaran secara langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, dan pembayaran tidak langsung berupa pujian, lingkungan yang nyaman, pengakuan atas pekerjaan fasilitas, kerabat yang menyenangkan Menurut Triyana (2011) prestasi adalah berhasil atau tidaknya seseorang atau kelompok dalam mengembangkan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja akan meningkat apabila semangat kerja meningkat . semangat kerja karyawan akan meningkat apabila kebutuhan dapat terpenuhi. Berdasarkan uraian-uraian dalam kerangka pemikiran diatas, dirumuskan kerangka penelitian dan paradigma penelitian keterkaitan kapabilitas, kompensasi, dan prestasi seperti gambar dibawah ini:
KAPABILITAS X1 PRESTASI
Y
KOMPENSASI X2 Kerangka Pemikiran Gambar 2.1
30
KAPABILITAS Kesanggupan Inisiatif Pengalaman
Prestasi Kulitas Kuantitas Pengetahuan Hubungan Inisiatif
KOMPENSASI NON FINANCIAL a
Pujian Lingkungan yang nyaman Pengakuan atas pekerjaan Fasilitas Kerabat yang menyenangkan
PARADIGMA PENELITAN GAMBAR 2.2
31
2.6 . Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. 1. Hipotesis Kapabilitas dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi pada UKM Bola Basket Widyatama 2. Sub Hipotesis a. Kapabilitas berpengaruh terhadap prestasi UKM Bola Basket Widyatama b. Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi UKM Bola Basket Widyatama
