BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Upah dan Kompensasi 1. Upah a. Pengertian upah Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh.Atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. b. Syarat dan tujuan pemberian upah Syarat dalam pemberian upah adalah mampu memberikan kepuasaan kepada pekerja artinya mampu memberikan upah yang sebanding
dengan
perusahaan yang sama, adil, dan menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki perbedaan akan kebutuhan. Sedangkan tujuan dalam pemberian upah adalah untuk memacu ketertarikan
para tenaga kerja yang berbakat untuk masuk
keperusahaan. Meningkatkan loyalitas dan mempertahankan karyawan yang berbakat serta memberikan motivasi kepada karyawan. c. Sistem upah di Indonesia Sistem pemberian upah di Indonesia dapat digolongkan sebagai berikut: 1) Sistem upah menurut waktu
9
Sistem ini pembayaran upahnya berdasarkan waktu waktu kerja pekerja misalnya ditentukan perjam, perhari, perminggu atau perbulan. 2) Sistem upah borongan Sistem yang berdasarkan balas jasa atas suatu pekerjaan yang dipaketkan atau diborongkan. Keuntungan sistem ini pekerja mengetahu dengan pasti jumlah upah yang diterima, majikan tidak perlu berhubungan lansung dengan pekerja. 3) Sistem Co-Partnership Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi perusahaan.Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri perusahaan tersebut. 4) Sistem upah premi Uang jasa khusus yang diberikan kepada karyawan karena prestasi di luar kelaziman (bekerja pada hari libur, pekerjaan yang berbahaya, dan keahlian yang istimewa). 5) Sistem upah berkala Upah ditentukan berdasarkan tingkat kemajuan atau kemunduran hasil penjualan.Jika penjualan meningkat maka upah juga meningkat dan begitu sebaliknya. 6) Sistem bonus Selain upah tetap, pekerja mendapatkan ubah tambahan sebagai partisipasi dalam mengajukan perusahaan.Biasanya upah tambahan ini dilakukan akhir tahun setelah tutup buku.
10
d. Sistem pengupahan Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah, dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut: Hasibuan (2002:118). 1) Sistem upah menurut banyaknya produksi. 2) Sistem upah menurut lamanya bekerja. 3) Sistem upah menurut lamanya dinas. 4) Sistem upah menurut kebutuhan. Berikut ini adalah penjelasan dari 4 sistem pengupahan yaitu: 1) Sistem upah menurut banyaknya produksi Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak.Produksi yang dihasilakan
dapat
dihargai
dengan
perhitungan
ongkosnya.Upah
sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan. 2) Sistem upah menurut lamanya bekerja Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu yang kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat
11
dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. 3) Sistem upah menurut lamanya dinas Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan. 4) Sistem upah menurut kebutuhan Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan. e. Faktor yang mempengaruhi upah Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan, yaitu (Ranupandojo dan Husnan, 1994:139): 1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
12
Bagi pekerja yang membutuhkan keterampilan dalam menjalankan tugasnya berat, maka upah yang diperoleh pun tinggi. Jika jabatan yang memiliki penawaran upah pun akan turun. 2) Organisasi buruh Adanya serikat buruh yang kuat atau yang dimaksud dengan bargaining karyawannya kuat juga, dan akan meningkatnya tingkat pengupahan. Begitu secara sebaliknya. 3) Kemampuan untuk membayar Meski serikat buruh menuntut untuk mendapatkan upah yang tinggi, akan tetapi dalam pemberian upah akan sangat bergantung sekali terhadap kemampuan keuangan perusahaan sendiri. 4) Produktivitas Upah yang merupakan imbalan balas budi atas prestasi kerja. Dan semakin tingginya prestasi semakin tinggi juga besaran upah yang diterima.Prestasi ini biasa dibilang produktivitas. 5) Biaya hidup Bagaimana pun juga biaya hidup merupakan batas penerimaan upah seorang pekerja. 6) Pemerintah Dalam peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah tentang tinggi rendahnya upah.Peraturan tentang upah minimum rendahnya merupakan batas bahwa tingkat upah yang dibayarkan.
13
Dalam sistem pembagian upah harus sesuai dengan prinsip-prinsip keadilan, pengorbanan harus sama imbangnya dengan penghasilan. Dan jika pengorbanan yang dilakukannya semakin tinggi penghasilan pun yang diperoleh jugalah tinggi begitu sebaliknya.Selain keadilan dalam pengupahan unsur suatu kelayakan dalam pengupahan juga harus diperhatikan perusaan dengan sesuai yang tertera dalam peraturan yang dibuat pemerintah tentang pengupahan pekerja.
f. Keadilan upah Menurut mathis dan Jackson (2002:138) keadilan didalam memberikan upah atau gaji juga perlu memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala setuatu mesti dibagi sama ratanya. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan.Semakin tingginya pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukkan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.Maka dari itu semakin tinggi persyaratan
yang
diperlukan,
semakin
tinggi
pula
penghasilan
yang
diharapkannya. Menurut mathis dan Jackson (2002:138) perbedaan upah dapat diterima atas dasar: 1) Kuantitas atau kualitas kerja 2) Senioritas 3) Kinerja yang lebih baik
14
4) Faktor lainnya seperti jenis kelamin Nitisemito (1982:154) juga berpendapat bahwa untuk bisa menetapkan upah yang adil, maka sebuah perusahaan harus mengkategorikan tugas yang ada didalam beberapa bagian yang menurut penilaiannya perlu diberikannya kompensasi yang sama atas dasar pertimbangan diantara lain: 1) Berat ringannya suatu pekerjaan 2) Sulit mudahnya pekerjaan 3) Besar kecil resikonya suatu pekerjaan 4) Perlu tidaknya keterampilan dalam suatu pekerjaan g. Kebijakan upah Beberapa pendekatan yang digunakan sebagai penentu kebijakan gaji menurut Mathis dan Jackson (2002:139), antara lain yaitu: 1) Penempatan posisi pasar Organisasi biasanya menginginkan pasar gaji, yaitu untuk mencocokan nilai gaji yang sedang berjalan dengan organisasi saingan untuk menyanyikan adanya kesetaraan eksternal di organisasi. 2) Penetapan harga pasar Menetapkan taraf gaji sesuai harga pasar, yaitu gaji yang biasanya dibayarkan untuk suatu pekerjaan di pasar tenaga kerja. h. Landasan kebijaksanaan pengupahan Dalam kebijaksanaan pengupahan tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur upah/gaji menunjukan sistem yang formal mengenai skala-skala untuk tujuan
15
tersebut. Sistem ini membedakan dalam pembayaran-pembayaran yang dianggap menunjukan perbedaan yang sama dalam bentuk-bentuk pekerjaan. Tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor perbaikan yang menghubungkan upah atau gaji dengan dibuat menurut rata-rata kemajuan dalam suatu perusahaan. Kebijaksanaan pengupahan umumnya dibuat untuk: 1) Apanya pembayaran upah atau gaji yang cukup untuk menjamin kehidupan keluarga dalam keadaan yang sangat normal. 2) Mengadakan deferensiasi penghargaan pengupahan atau penggajian dalam perbedaan dari skill, tanggung jawab, dan usaha kondisi kerja. 3) Mengadakan suatu penggajian yang sesuai dengan peningkatan atau efesiensi kerja untuk mempertinggi daya hidup pekerja. 4) Mengadakan suatu pembinaan pengupahan atau penggajian menurut stabilitas keuangan perusahaan itu sendiri. 2. Kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja, Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya. Dalam pengelolaan kompensasi perlu adanya suatu proses kebijakan kompensasi. Hal ini bertujuan untuk bisa memberikan balas jas kepada pekerja secara adil dan 16
terstruktur. Dan berbagai peralatan serta sistem kebijaksanaan yang bisa digunakan untuk melakukan proses kompensasi yang baik. Ada banyak metode juga yang bisa digunakan dalam proses kebijaksanaan kompensasi. Menurut Kismono (2001:178), metode yang bisa digunakan yaitu: a. Analisis pekerjaan b. Evaluasi pekerjaan c. Survei pengupahan dan penggajian d. Rencana kompensasi secara variabel e. Penilaian kinerja serta lainnya Di Indonesia sendiri penentuan kompensasi didasarkan pada UU ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 bab IX yaitu tentang perlingdungan, pengupahan, dan kesejahteraan. Penentuan kompensasi didasarkan pada evaluasi pekerjaan. Adapun beberapa faktor penentu evaluasi kerja, antara lain (Harsono, 2006:101): a. Tanggung jawab b. Tingkat pendidikan c. Keterampilan d. Pelatihan e. Kondisi kerja karyawan Kompensasi diberikan oleh perusahaan dalam beberapa bentuk yaitu berupa dari, yaitu (Mathis dan Jackson, 2002:119): a. Kompensasi langsung
17
Kompensasi secara langsung yaitu meliputi berbentuk gaji pokok dan gaji variabel.Gaji pokok terdiri dari gaji atau upah.Sedangkan variable yang meliputi bentuk bonus. b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung adalah tunjangan, yang meliputi untuk asuransi kesehatan, dan asuransi bagi keluarganya tersebut.
18
