BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam suatu organisasi karena unsur manusia dalam organisasi dapat membantu dalam menyusun sasaran, strategi, dan inovasi untuk mencapai tujuan organisasi (Rachmawati, 2008). Menurut Sulistiyani & Rosidah (2009) sumber daya manusia dalam suatu organisasi meliputi semua orang yang memiliki status sebagai anggota dalam organisasi dengan memiliki peran dan fungsi masing-masing. Pengertian lain tentang sumber daya manusia dinyatakan oleh Nawawi (2005) yang dapat dibagi menjadi tiga pengertian yaitu : a. Sumber daya manusia merupakan suatu aset bagi perusahaan yang dapat dikuantifikasi jumlahnya seperti aset perusahaan yang lainnya. b. Sumber daya manusia merupakan investasi bagi perusahaan karena potensi dan keahlian yang dimiliki oleh setiap manusia yang berperan sebagai penggerak suatu perusahaan berbeda satu sama lainnya sehingga penghargaan finansial yang diberikan kepada masing-masing sumber daya manusia juga akan berbeda. Semakin tinggi keahlian yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi pula investasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan. c. Sumber daya manusia merupakan makhluk hidup ciptaan Tuhan yang memiliki nilai-nilai kemanusiaan sehingga dalam memperlakukan manusia sebagai sumber
10
11
daya harus dibedakan dengan sumber daya lain yang dimiliki perusahaan karena selain memiliki keahlian dan keterampilan, seorang manusia juga memiliki harga diri dan motivasi yang harus diperhatikan suatu perusahaan.
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses manajemen dalam menentukan suatu pergerakan sumber daya manusia organisasi dengan menggunakan data-data yang telah terkumpul sebelumya sebagai pedoman perencanaan pada masa mendatang (Anggraini et al. 2014). Perencanaan SDM harus mampu memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan di dalam suatu organisasi (Nawawi, 2005). Dengan perencanaan SDM yang baik maka dapat diketahui jumlah SDM yang dibutuhkan dibandingkan dengan jumlah SDM yang telah tersedia saat ini (Hendrayanti, 2011). Menurut Widajanti (2007) manfaat yang dapat diperoleh dari melakukan perencanaan sumber daya manusia di suatu organisasi dapat digambarkan dalam tiga jangka waktu, yaitu : 1. Perencanaan Jangka Pendek Perencanaan jangka pendek berlangsung sampai satu tahun dan sering disebut dengan strategi sumber daya manusia, meliputi : a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti. b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi. c. Merancang dan mengimplementasi program-program jangka pendek terkait perencanaan sumber daya manusia. d. Melakukan evaluasi jangka pendek.
12
2. Perencanaan Jangka Menengah Perencanaan jangka menengah dapat berlangsung selama dua sampai tiga tahun, meliputi : a. Meramalkan permintaan jangka menengah seperti memprediksi output organisasi. b. Menawarkan penawaran jangka menengah yang bersumber dari informasi eksternal dan internal organisasi. c. Menetapkan tujuan jangka menengah dengan menyesuaikan praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan karyawan. d. Merancang dan mengimplementasikan program-program jangka menengah yang dapat membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di dalam organisasi. e. Melakukan evaluasi jangka menengah. 3. Perencanaan Jangka Panjang Perencanaan jangka panjang berlangsung lebih dari tiga tahun, meliputi : a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan tantangan untuk menjaga keberlangsungan suatu perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. b. Mengembangkan kemampuan karyawan yang memiliki potensi untuk meningkatkan inovasi dan perubahan yang lebih baik bagi perusahaan. c. Melakukan evaluasi jangka panjang. Dalam melaksanakan perencanaan SDM, yang sangat dibutuhkan adalah tersedianya data yang akurat terkait kebutuhan SDM dalam kurun waktu tertentu
13
secara kuantitas maupun kualitas (Sunarta, 2010). Menurut Nawawi (2005) secara sederhana skema proses perencanaan SDM dapat digambarkan sebagai berikut. Analisis Pekerjaan (Deskripsi/Spesifikasi Pekerjaan)
Perencanaan SDM (Perbandingan antara SDM yang dimiliki dan yang dibutuhkan)
Kebutuhan dan Persediaan Seimbang
Perencanaan SDM Internal
Kekurangan Sumber Daya Manusia
Rekrutmen dan Seleksi
Kelebihan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Perampingan SDM
Mempertahankan dan Mengembangkan SDM
Sumber : Dimodifikasi dari Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif (Nawawi, 2005) Gambar Error! No text of specified style in document..1 Skema Proses Perencanaan SDM
2.3 Workload Indicators of Staffing Need Workload Indicators of Staffing Need merupakan metode perhitungan kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Metode ini seringkali digunakan di rumah sakit, puskesmas, dan dinas kesehatan.
14
Kelebihan daripada metode WISN adalah mudah dioperasikan, digunakan, diterapkan, komprehensif dan realistis (Depkes, 2004). Menurut WHO (2010) WISN dapat membantu dalam meningkatkan keadilan dalam pembagian tugas kepada staf, memberikan cara terbaik dalam mengalokasikan tugas baru kepada kategori tenaga kesehatan yang berbeda, mengetahui jumlah staf yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan, dan merencanakan kebutuhan staf di masa mendatang. Adapun langkah-langkah dalam melakukan perhitungan dengan metode WISN yang dikutip dari WHO (2010) adalah sebagai berikut : 1) Menentukan Prioritas Jenis Tenaga Kesehatan dan Unit Kerja di Fasilitas Kesehatan Pertama perlu dilakukan identifikasi terhadap seluruh jenis fasilitas kesehatan, unit kerja yang ada, dan kategori SDM yang bekerja pada fasilitas kesehatan tersebut. Kemudian tentukan kategori SDM yang memiliki masalah pada saat ini dan masa mendatang. Dari hasil identifikasi permasalahan kategori SDM yang telah dilakukan, dapat ditentukan suatu prioritas permasalahan yang nantinya akan diselesaikan dengan menggunakan metode WISN. 2) Memperkirakan Waktu Kerja yang Tersedia/ Available Working Time (AWT) Available Working Time adalah waktu yang tersedia untuk tenaga kesehatan dalam satu tahun untuk melakukan pekerjaan dengan memperhitungkan absensi resmi dan tidak resmi. Available Working Time (AWT) dapat dinyatakan dalam hari/tahun atau jam/tahun. Langkah-langkah yang dilakukan dalam perhitungan AWT yaitu :
15
a. Hitung jumlah hari kerja dalam setahun dengan mengalikan jumlah hari kerja dalam satu minggu dengan jumlah minggu dalam satu tahun (52). b. Hitung jumlah hari tidak bekerja seorang tenaga kesehatan dalam setahun. Jumlah hari tidak bekerja yang dimiliki dapat terdiri dari cuti sakit, cuti tahunan, pendidikan dan pelatihan, hari libur nasional, dan cuti bekerja tanpa alasan pemberitahuan. Apabila mengalami kesulitan dalam melakukan perhitungan karena sulit memperoleh data yang akurat terkait absensi, yang dapat dilakukan adalah : a. Mengumpulkan laporan administrasi dari kategori staf pada fasilitas kesehatan atau unit kerja. b. Menghitung jumlah absensi dari kategori staf yang telah ditentukan. c. Membagi total jumlah absensi dari suatu kategori staf dengan jumlah staf pada kategori tersebut sehingga akan diperoleh rata-rata jumlah absensi karena suatu alasan. Untuk menghitung waktu yang tersedia untuk bekerja (AWT) dapat digunakan rumus sebagai berikut : AWT = {A – (B+C+D+E) X F} Keterangan : A : jumlah hari kerja dalam setahun B : jumlah absensi karena hari libur nasional dalam setahun C : jumlah absensi karena cuti tahunan dalam setahun D : jumlah absensi karena cuti sakit dalam setahun E : jumlah absensi karena cuti dengan berbagai alasan lainnya dalam setahun seperti cuti mengikuti pelatihan.
16
F : jumlah waktu kerja dalam satu hari. 3) Mendefinisikan Komponen Beban Kerja Komponen beban kerja merupakan aktivitas terpenting yang dilakukan tenaga kesehatan dalam jadwal harian bekerja. Komponen beban kerja terdiri dari : a.
Aktivitas utama pelayanan kesehatan
Aktivitas yang dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori staf dan pada aktivitas ini terdapat pencatatan yang rutin. b.
Aktivitas penunjang
Aktivitas yang dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori staf namun tidak dilakukan pencatatan rutin. c.
Aktivitas tambahan
Aktivitas yang tidak dilakukan oleh seluruh staf dan pada aktivitas ini tidak diperlukan suatu pencatatan yang rutin. 4) Menentukan Standar Aktivitas Standar aktivitas adalah waktu yang diperlukan oleh seorang pekerja terlatih, terampil, dan mempunyai motivasi untuk melakukan aktivitas sesuai dengan standar profesional pada lingkungan kerja setempat. Standar aktivitas terdiri dari standar layanan dan standar kelonggaran. Standar layanan adalah standar aktivitas pada aktivitas utama pelayanan kesehatan yang dapat dinyatakan dalam dua indikator yaitu sebagai unit time atau rata-rata waktu yang diperlukan seorang tenaga kesehatan untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien dan rate of working atau rata-rata jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan standar kelonggaran adalah standar aktivitas pada aktivitas penunjang dan tambahan yang terdiri dari dua jenis yaitu Category Allowance Standard (CAS)
17
dan Individual Allowance Standard (IAS). CAS digunakan untuk menghitung waktu dari aktivitas yang dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori yang dinyatakan dalam persentase waktu kerja sedangkan IAS digunakan untuk menghitung waktu dari aktivitas yang tidak dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori dan dinyatakan dalam waktu kerja aktual. 5) Menghitung Beban Kerja Standar/ Standard Workload Beban kerja standar adalah jumlah aktivitas dalam suatu komponen beban kerja pelayanan kesehatan yang dapat dilakukan oleh seorang tenaga kesehatan dalam satu tahun. Perhitungan beban kerja standar suatu pelayanan kesehatan tergantung dari waktu standar layanan tersebut dinyatakan dalam bentuk unit time atau rate of working. 6) Menghitung Faktor Kelonggaran/ Allowance Factor Faktor kelonggaran terdiri dari Category Allowance Factor (CAF) dan Individual Allowance Factor (IAF). Kedua faktor ini dihitung secara terpisah. CAF merupakan faktor pengali yang diperlukan untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas pelayanan kesehatan dan penunjang sedangkan IAF merupakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas tambahan. Dalam perhitungan CAF menggunakan hasil dari Category Allowance Standard yang telah dihitung pada langkah sebelumnya dengan rumus : CAF = 1/{1-(Total CAS/100)} Namun dalam perhitungan IAF menggunakan hasil dari Individual Allowance Standard dan Available Working Time yaitu dengan rumus : IAF = IAS/AWT
18
7) Menentukan Jumlah Tenaga Kerja yang Dibutuhkan Berdasarkan WISN Dalam langkah terakhir perhitungan menggunakan WISN dilakukan tiga kegiatan perhitungan yang berbeda, yaitu : a. Aktivitas utama pelayanan kesehatan (A) Jumlah beban kerja dalam satu tahun yang diperoleh melalui perhitungan statistik dibagi dengan standar beban kerja yang bersangkutan sehingga akan diperoleh jumlah tenaga kesehatan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas tersebut. Dengan menjumlahkan seluruh kebutuhan pada setiap kegiatan maka akan diperoleh jumlah total tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas utama pelayanan kesehatan. b. Aktivitas penunjang (B) Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan pada aktivitas utama pelayanan kesehatan dikalikan dengan Category Allowance Factor sehingga akan diperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk melakukan aktivitas utama pelayanan kesehatan dan penunjang. c. Aktivitas tambahan (C) Jumlah kebutuhan staf yang telah diperoleh melalui perhitungan dengan dua langkah diatas kemudian dijumlahkan dengan Individual Allowance Factor sehingga akan diperoleh jumlah total tenaga kesehatan yang dibutuhkan untuk melakukan ketiga jenis aktivitas. Berdasarkan langkah-langkah diatas maka dapat digunakan rumus terakhir yaitu : Total Kebutuhan Tenaga Kerja yang dibutuhkan = A X B + C Seringkali hasil yang diperoleh melalui perhitungan bukan merupakan bilangan bulat sehingga perlu dilakukan pembulatan. Rekomendasi pembulatan yang
19
diberikan yaitu dengan membulatkan bilangan ke atas apabila bilangan di belakang koma lebih dari bilangan di depan koma dan sebaliknya membulatkan ke bawah apabila bilangan di belakang koma adalah bilangan kurang dari atau sama dengan bilangan di depan koma. 8) Menganalisis dan Menginterpretasi Hasil dari Perhitungan WISN Dalam menganalisis dan menginterpretasi hasil dilakukan dengan menggunakan dua indikator yaitu difference dan ratio. Difference merupakan indikator dengan membandingkan perbedaan antara jumlah staf yang tersedia saat ini dengan jumlah staf yang dibutuhkan sehingga dapat diketahui apakah terjadi kondisi kelebihan atau kekurangan staf pada suatu fasilitas kesehatan. Ratio merupakan indikator dengan menilai beban kerja yang dialami oleh tenaga kesehatan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari pada suatu fasilitas kesehatan. Ratio diperoleh dengan membagi jumlah staf yang tersedia saat ini dengan jumlah staf yang dibutuhkan. Apabila rasio yang diperoleh nilainya adalah satu maka tidak terjadi kelebihan atau kekurangan staf pada fasilitas kesehatan tersebut. Apabila rasio yang diperoleh nilainya lebih dari satu maka terjadi kelebihan staf pada fasilitas kesehatan tersebut, begitu pula sebaliknya bila rasio yang diperoleh nilainya kurang dari satu maka kondisi yang terjadi adalah kekurangan staf pada fasilitas kesehatan tersebut. Semakin kecil rasio yang diperoleh maka semakin besar beban kerja yang dialami oleh tenaga kesehatan.
2.4 Definisi Tenaga Perawat Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 menetapkan bahwa perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui pemerintah sesuai ketentuan undang-undang. Menurut PPNI
20
(2005) perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui pemerintah, teregistrasi, dan diberi kewenangan untuk melakukan praktik keperawatan sesuai dengan ketentuan undang-undang. Seorang perawat memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas untuk memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan standar keperawatan tanpa melihat dimana seorang perawat bekerja dan spesialisasi yang dimiliki (Nursalam, 2001).
2.5 Uraian Tugas Tenaga Perawat Rawat Inap Dalam menjalankan tugasnya seorang perawat memiliki tanggung jawab, wewenang, dan uraian tugas yang wajib untuk dilaksanakan. Berdasarkan Pedoman Uraian Tugas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit dari Depkes (1999), uraian tugas tenaga perawat rawat inap yaitu : 1) memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya, 2) menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku, 3) memelihara peralatan keperawatan dan medis agar selalu dalam kondisi siap pakai, 4) melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosis keperawatan sesuai batas kewenangannya, 5) menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya, 6) melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas kemampuannya, 7) melatih dan membantu pasien untuk melakukan latihan gerak, 8) melakukan tindakan darurat kepada pasien sesuai prosedur tetap yang berlaku kemudian melaporkan tindakan yang telah dilakukan ke dokter jaga/dokter ruang rawat, 9) melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya, 10) mengobservasi kondisi pasien kemudian melakukan tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi sesuai batas kemampuannya, 11)
21
berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan, 12) melaksanakan tugas pagi, sore, malam, dan hari libur secara bergilir sesuai jadwal dinas, 13) mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang rawat, 14) meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, 15) melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai dengan standar asuhan keperawatan, 16) melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis, 17) memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien, 18) melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan, 19) melatih pasien untuk melakukan tindakan keperawatan di rumah, dan 20) mempersiapkan kepulangan pasien.
2.6 Metode Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat dari Beberapa Penelitian Berdasarkan penelitian yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat dengan Metode Workload Indicator Staffing Need (WISN) di Instalasi Rawat Inap Bagian Interna RSD Dr. Soebandi Jember” yang disusun oleh Purwanto (2011) terdapat beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat. Metode-metode perhitungan tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut : 1. Metode Need Metode need adalah suatu metode dengan menghitung kebutuhan tenaga perawat menurut beban kerja yang diperhitungkan sendiri sehingga memenuhi standar profesi. Dalam metode ini diperlukan deskripsi tentang jenis pelayanan yang diberikan kepada pasien dan kemudian dihitung standar waktu yang diperlukan untuk memberikan pelayanan sehingga pelayanan dapat berlangsung dengan baik. Menurut
22
Minetti dan Hutchhinson rata-rata waktu perawatan pasien rawat inap adalah empat jam per hari dengan standar waktu untu setiap kategori pasien yaitu sebagai berikut : a. Self care
: setengah kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan.
b. Partial care
: tiga perempat kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan.
c. Total care
: satu setengah kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan.
d. Intensive care
: dua kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan.
Sedangkan menurut Howard and Beatrice waktu perawatan langsung yang diperlukan setiap pasien per hari adalah : a. Self care
: 2,8 jam
b. Partial care
: 4,3 jam
c. Total care
: 5,8 jam
Setelah mengetahui rata-rata standar waktu yang diperlukan untuk memberikan pelayanan setiap pasien, maka beban kerja dari tenaga kesehatan dapat diketahui dengan memprediksi jumlah seluruh pasien per hari. 2. Metode Demand Metode demand adalah metode perhitungan waktu pelayanan per pasien berdasarkan hasil penelitian. Hasil dari penelitian yang dilakukan pada suatu rumah sakit di Filipina memperoleh data rata-rata jam perawatan per pasien per hari sebagai berikut : 1. Penyakit dalam
: 3,4 jam
2. Bedah
: 3,5 jam
3. Bedah + Non Bedah : 3,5 jam
23
4. PostPartum (Normal) : 3,0 jam 5. Bayi baru lahir
: 2,5 jam
Setelah diketahui waktu asuhan keperawatan pada setiap jenis pasien, maka dikonversikan ke kebutuhan tenaga seperti metode Need. Selain metode yang telah disebutkan di atas, metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah sebagai berikut : a. Formula Lokakarya Keperawatan : A ×52 ×7 ×TT ×BOR +25% 41 minggu ×40 jam Keterangan : A
= rata-rata jumlah jam perawatan yang diterima pasien selama 24 jam
TT
= jumlah tempat tidur
BOR
= rata-rata tempat tidur yang digunakan pasien
Formula Lokakarya Keperawatan memperhitungkan hari kerja efektif yaitu 41 minggu dalam setahun dan jam kerja efektif yaitu 40 jam dalam seminggu. Tambahan 25% adalah untuk menyesuaikan dan mengantisipasi bila terdapat tenaga perawat yang tidak bekerja karena cuti, sakit, dan alasan lainnya. b. Formula Gillies : A × B × 365 365 - hari libur x jam kerja/hari Keterangan : A = rata-rata jam perawatan per hari B = rata-rata sensus harian/rata-rata jumlah pasien per hari c. Formula Nina
24
Pada formula Nina terdapat lima tahapan untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat yaitu : 1)
Tahap I
: dihitung A, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien selama 24 jam.
2)
Tahap II
: dihitung B, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien seluruh rumah sakit. B = A x TT (tempat tidur)
3)
Tahap III
: dihitung C, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien seluruh rumah sakit dalam setahun. C = B x 365
4)
Tahap IV
: dihitung D, yaitu perkiraan rata-rata jam perawatan seluruh pasien rumah sakit selama setahun dengan dihubungkan dengan BOR. D = C X BOR/80
5)
Tahap V
: diperoleh E, yaitu jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan. E = D/1878
Angka 1878 merupakan hasil pengalian hari kerja efektif per tahun (36552=313 hari) dengan jam kerja efektif per hari (8 jam-2 jam = 6 jam per hari). Pada penelitian ini, Purwanto (2011) memiliki tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui jumlah optimal kebutuhan perawat di unit rawat inap bagian interna RSD
25
Dr. Soebandi Jember berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metode WISN. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif dengan metode work sampling. Sampel penelitian adalah kegiatan perawat pada saat pengamatan yaitu kegiatan perawat setiap sepuluh menit selama 24 jam selama enam hari. Hasil dari penelitian ini adalah waktu produktif yang digunakan dari seluruh waktu kerja tersedia sebesar 76,5% dengan rincian kegiatan produktif langsung sebesar 26,16%, produktif tidak langsung sebesar 37,19%, dan non-fungsional sebesar 13,12%. Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan di instalasi rawat inap bagian interna RSD Dr. Soebandi Jember adalah 25 orang perawat. Penelitian dengan metode WISN juga dilakukan oleh Pranata (2014) dalam penelitian yang berjudul “Analisis Kebutuhan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Sanjiwani Kabupaten Gianyar Tahun 2014”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui jumlah kebutuhan tenaga perawat pada ruang rawat inap Nakula dan Sahadewa RSUD Sanjiwani Kabupaten Gianyar. Penelitian ini merupakan penelitian observasional deskriptif dengan pendekatan time and motion study. Sampel penelitian yang digunakan yaitu sebanyak 16 orang perawat yang dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Hasil penelitian menunjukkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada ruang rawat inap Nakula sebanyak 20 perawat sedangkan pada ruang rawat inap Sahadewa jumlah perawat yang dibutuhkan sebanyak 24 orang. Kondisi ini menunjukkan terjadi kekurangan tenaga perawat sebanyak 5 perawat di ruang rawat inap Nakula dan 9 perawat di ruang rawat inap Sahadewa. Rasio yang diperoleh dari perhitungan WISN menunjukkan rasio di ruang rawat inap Nakula adalah 0,8 dan di ruang rawat inap Sahadewa adalah 0,6 sehingga
26
dapat dinyatakan bahwa beban kerja yang dialami perawat pada ruang rawat inap Nakula dan Sahadewa termasuk beban kerja yang tinggi. Selain kedua penelitian tersebut, penelitian terkait perhitungan kebutuhan tenaga perawat juga terdapat di luar negeri. Penelitian tersebut memiliki judul “Nursing Personnel Planning for Rural Hospitals in Burdwan District, West Bengal, India, Using Workload Indicators of Staffing Needs” yang dilakukan oleh Shivam et al. (2014) dengan tujuan untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat pada rumah sakit di daerah rural yang terletak di Burdwan District, West Bengal, India. Penelitian ini merupakan penelitian cross sectional deskriptif dengan sampel yang digunakan adalah perawat yang bekerja di masing-masing rumah sakit di daerah rural yang menjadi tempat dilakukannya penelitian. Terdapat 6 rumah sakit yang perawatnya menjadi sampel penelitian yaitu Manker, Bhatar, Ballavpur, Singhat, Srirampur, dan Memari. Dengan metode WISN, hasil penelitian menunjukkan pada 6 rumah sakit di daerah rural tersebut masih mengalami kekurangan tenaga perawat sebanyak 21 orang di Manker, 30 orang di Bhatar, 18 orang di Srirampur, 21 orang di Singhat, 10 orang di Ballavpur, dan 32 orang di Memari. Beban kerja yang dirasakan perawat yang bekerja di 6 rumah sakit tersebut termasuk beban kerja tinggi terlihat dari rasio yang dihasilkan melalui perhitungan WISN yaitu sebanyak 0,3 di Manker, 0,36 di Bhatar, 0,28 di Srirampur, 0,25 di Singhat, 0,58 di Ballavpur, dan 0,36 di Memari. Penelitian lain yang menggunakan metode WISN adalah penelitian milik Prihadini (2012) dengan judul “Analisis Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap Cattleya B Rumah Sakit Umum Bhakti Yudha Tahun 2012”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan
27
kualitatif dengan melakukan observasi terhadap aktivitas perawat menurut metode work sampling dan indepth interview. Hasil penelitian menyatakan beban kerja perawat pada kategori produktif (80%), dengan hanya 33,98% yang merupakan aktivitas keperawatan langsung dan aktivitas keperawatan tidak langsung sebesar 47,4%. Pada penelitian ini dilakukan perbandingan terhadap beberapa metode perhitungan seperti formula Gillies, PPNI, Ilyas, dan WISN. Namun formula selain metode WISN tidak menunjukkan beban kerja secara nyata sebaliknya metode WISN menunjukkan jumlah perawat yang dibutuhkan adalah 25 perawat. Penelitian milik Amini (2015) dengan judul “Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia Tenaga Keperawatan Menggunakan Metode Workload Indicators of Staffing Need (WISN) di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai Tahun 2014“ juga menggunakan metode WISN dalam perhitungannya. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis jumlah optimal SDM keperawatan pada rawat inap Rumah Sakit Bangkatan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan metode WISN dengan sampel sebanyak 64 perawat dan bidan pelaksana di unit rawat inap. Hasil dari penelitian ini menunjukkan terjadi kekurangan perawat sebanyak 10 perawat dan kelebihan bidan pelaksana sebanyak 2 bidan.
