BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Siagian (1992), kepemimpinan adalah sikap pikiran dan semangat kejiwaan untuk memimpin, mendorong dan mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri. Menurut

Almasdi

(2006),

seorang

pemimpin

dituntut

memiliki

pengetahuan tentang manajemen secara umum disamping memiliki jiwa kepemimpinan agar mampu menjadi pemimpin yang profesional. Pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mengutamakan tercapainya tujuan organisasi dengan tidak merugikan dan mengabaikan kepentingan orang lain, berpikiran dan bekerja yang benar sesuai dengan peraturan yang berlaku, disenangi lingkungan dan bertanggung jawab. Pemimpin yang profesional harus mampu menciptakan rasa bangga antara pemimpin dan seluruh personelnya serta rasa memiliki akan seluruh aset organisasi termasuk citra organisasi. Setiap pemimpin sekurang-kurangnya harus memiliki 3 (tiga) ciri, yakni;

8 Universitas Sumatera Utara

9

1.

Persepsi sosial (social perception) Persepsi sosial adalah kecakapan dalam melihat dan memahami perasaan, sikap dan kebutuhan anggota kelompok.

2.

Kemampuan berpikir abstrak (ability in abstract thinking) Kemampuan berabstraksi yang sebenarnya merupakan salah satu segi dari struktur inteligensi, dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan di dalam kelompok dan keadaan umum diluar kelompok dalam hubungannya dengan tujuan kelompok.

3.

Keseimbangan emosional (emotional stability) Seorang pemimpin lebih banyak memiliki alam perasaan yang seimbang daripada mereka yang bukan pemimpin. Pada diri seorang pemimpin harus terdapat suatu kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan, cita-cita dan alam perasaan, serta pengintegrasian semuanya itu ke dalam suatu kepribadian yang harmonis (Effendi,1992).

2.1.2 Fungsi Kepemimpinan Menurut Kartono (1998), fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik; memberikan supervisi/ pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Universitas Sumatera Utara

10

Menurut Rivai (2008), fungsi pokok kepemimpinan secara operasional dapat dibedakan menjadi lima fungsi pokok, yaitu: 1.

Fungsi Instruktif Pemimpin sebagai pihak komunikator menentukan apa, bagaimana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dikerjakan secara efektif yang bersifat komunikasi satu arah.

2.

Fungsi Konsultatif Fungsi konsultatif dimaksudkan untuk untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Hal ini dimaksudkan agar keputusan pimpinan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

3.

Fungsi Partisipasi Dalam pelaksanaan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya baik dalam kepesertaan mengambil keputusan maupun dalam pelaksanaannya.

4.

Fungsi Delegasi Fungsi

ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemimpin. Fungsi ini pada dasarnya adalah kepercayaan.


11

5.

Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

2.1.3

Peranan Kepemimpinan Menurut Siagian (2009), peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi

dapat dikategorikan menjadi tiga bentuk, yaitu: 1.

Peranan yang Bersifat Interpersonal Peran interpersonal menampakkan diri dalam tiga bentuk yaitu: a. Selaku simbol keberadaan organisasi yang peranannya dimainkan dalam berbagai kegiatan yang sifatnya legal dan seremonial. b. Selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada para bawahan. c. Peran selaku penghubung dimana seorang manajer harus mampu menciptakan jaringan yang luas dengan memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi dan juga berbagai pihak yang memiliki informasi yang diperlukan oleh organisasi.

2.

Peranan yang Bersifat Informasional Peran pemimpin yang bersifat informasional mengambil tiga bentuk,yaitu: a. Peran pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke dalam organisasi. Peran memantau tidak sekedar mengetahui arus keluar masuknya informasi, akan tetapi juga mampu mengambil langkah-langkah agar informasi bermutulah yang diterima.


12

b. Peran sebagai pembagi atau diseminator informasi, peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tentang makna informasi yang diterimanya. c. Peran sebagai juru bicara organisasi. 3.

Peran Pengambilan Keputusan Peran pengambilan keputusan terditi dari empat bentuk, yaitu: a. Selaku entrepreneur, ialah peran yang dimainkan

melalui pertemuan-

pertemuan untuk merumuskan dan menetapkan strategi pembuatan proyek. b. Peredam gangguan, ialah kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gangguan serius yang apabila tidak ditangani akan berdampak negatif kepada organisasi. c. Pembagi sumber dana dan daya. d. Perunding bagi organisasi. Semakin tinggi jabatan maka akan semakin banyak berinteraksi dengan pihak diluar organisasi. Menurut Siagian (2003), Peranan seorang pemimpin tidak terbatas hanya pada koordinasi. Salah satu peranan kepemimpinan yang teramat penting dalam proses pengelolaan suatu organisasi adalah mengintegrasikan berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh berbagai satuan kerja dalam organisasi demi terjaminnya kesatuan gerak. Integrasi demikian hanya mungkin terwujud apabila pemimpin mampu menjalankan komunikasi yang efektif. Menurut Siagian (2003), berkomunikasi berarti mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Proses komunikasi dapat dikatakan efektif


13

apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi dalam bentuk, jiwa dan semangat yang persis sama seperti yang diinginkan dan dimaksudkan oleh sumber pesan tersebut. Selanjutnya menurut Siagian (2009), perananan kepemimpinan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya antara lain: pengambilan keputusan, actuating atau penggerakan atau arahan, motivator, pimpinan, perencanaan dan pengawasan. Ada beberapa sebab yang membuat orang bisa meraih kedudukan sebagai pemimpin, yaitu sebagai berikut; 1.

Pemimpin diangkat karena memiliki sikap mental terkendali terpuji dan sedikit menonjol dalam lingkungannya serta disepakati untuk dikaderkan oleh lingkungan itu sendiri, baik dari pihak atasan maupun dari pihak bawahan serta dari pihak setingkat.

2.

Pemimpin diangkat karena tarikan dari atas saja tanpa mempedulikan partisipasi dari lingkungan.

3.

Pemimpin yang diangkat karena berhasil menciptakan suatu prestasi atau karya besar yang sangat berpengaruh bagi keberhasilan organisasi.

4.

Pemimpin yang diangkat hanya karena faktor usia dan masa kerja semata.

5.

Pemimpin yang dipilih dengan suara bulat dan diminta kesediannya untuk mengemukakan syarat-syarat yang menarik, seperti gaji yang besar, fasilitas yang lengkap serta pemberian wewenang seperlunya. Menurut Notoatmodjo (2007), pengakuan berupa penghargaan pimpinan

organisasi terhadap karyawan merupakan dorongan semangat kerja. Dorongan semangat sangat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai.


14

Menurut Hatmoko (2006), peranan dokter sebagai provider di puskesmas dikelompokkan menjadi: 1. Dokter Kepala Puskesmas Sebagai Seorang Dokter Tanggung jawab seorang dokter kepala puskesmas tidak hanya mengobati orang sakit namun juga memelihara dan meningkatkan kesehatan dari masyarakat di dalam wilayah kerjanya. Disamping itu dokter berfungsi juga sebagai seorang pemimpin dan seorang manajer. Oleh karenanya dalam kegiatan pemeriksaan dan pengobatan penderita sehari-hari pada waktu tertentu, dimana dokter Puskesmas sedang

melakukan

tugas-tugas

manajemen

puskesmas

dan

tugas

kemasyarakatannya, dokter dapat mendelegasikan wewenangnya kepada seorang perawat dan seorang Bidan. 2. Dokter Kepala Puskesmas Sebagai Seorang Manajer a. Organisasi dan tatalaksana Puskesmas mempunyai wilayah satu kecamatan atau sebagian dari kecamatan yang langsung bertanggung jawab dalam bidang teknis kesehatan

maupun

administratif

kepada

kepala

dinas

kesehatan

kabupaten/kota. Jenis dan jumlah tenaga Puskesmas yang sebenarnya tidak perlu sama untuk tiap puskesmas, tetapi disesuaikan dengan jumlah penduduk dan luas daerah yang dicakup serta keadaan geografis dan sarana transportasi di wilayah kerjanya. b. Bimbingan teknis dan supervisi Selain pertemuan berkala dengan staf puskesmas yang dilakukan di puskesmas, kepala puskesmas perlu juga datang untuk melihat dan memberi


15

bimbingan kepada staf Puskesmas secara berkala di tempat mereka bekerja di puskesmas, puskesmas perawatan, puskesmas pembantu, di lapangan maupun di rumah penduduk dalam rangka kunjungan rumah. Hal ini penting sekali dilakukan secara teratur untuk memelihara disiplin kerja staf Puskesmas dalam melaksanakan tugas. c. Hubungan kerja antar instansi tingat Kecamatan Camat meerupakan koordinator dari semua instansi / dinas di tingkat kecamatan, Kepala puskesmas bertanggung jawab secara teknis kesehatan dan administratif kepada Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota. Hubungan dengan camat adalah hubungan koordinasi, namun demikian tanggung jawab secara moril dokter kepala puskesmas terhadap camat tetap ada. d. Dokter Puskesmas sebagai penggerak pembangunan di wilayah kerjanya Disamping hubungan langsung antara dokter kepala puskesmas dan staf dengan anggota masyarakat sebagai pengunjung puskesmas dalam rangka pemeriksaan, pengobatan dan penyuluhan kesehatan, perlu pula dilakukan hubungan kerja sama dengan masyarakat dalam rangka membantu masyarakat agar dapat menolong diri mereka sendiri dalam bidang kesehatan.

Khususnya

dengan

pemuka

masyarakat

dalam

rangka

memperbaiki nasib mereka, baik dalam ruang lingkup kesehatan maupun dalam hal-hal yang berhubungan dengan kesehatan sesuai kebutuhan masyarakat. Dokter Kepala Puskesmas beserta segenap staf bekerja sama dengan instansi-instansi terkait, perlu memberi bimbingan kepada


16

masyarakat untuk mengenal masalahnya dan menentukan prioritas masalah yang perlu ditanggulangi sesuai kemampuan swadaya mereka sendiri. Menurut Effendi (1992), dalam melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin berbagai peranan dipegang olehnya , antara lain sebagai: 1.

Pemimpin eksekutif (executive leader) Fungsinya adalah “menerjemahkan” kebijaksanaan menjadi suatu kegiatan. Dia mempin dan mengawasi tingkah laku orang-orang yang menjadi bawahannya serta membuat keputusan dan memerintahkannya untuk dilaksanakan.

2.

Pemimpin sebagai penengah Dalam masyarakat modern tanggung jawab keadilan terletak ditangan para pemimpin dengan keahliannya yang khas yang ditunjuk secara khusus dan disebut sebagai pengadilan.

3.

Pemimpin sebagai penganjur Penganjur adalah jenis pemimpin yang memberi inspirasi kepada orang lain. Pemimpin berfungsi sebagai propagandis, sebagai juru bicara, atau sebagai “pengarah opini”(mobilizer of opinion) yang biasanya bergerak dalam bidang komunikasi atau publistik yang perlu menguasai ilmu komunikasi.

4.

Pemimpin sebagai ahli Pemimpin disebut sebagai ahli jika dia lebih terpelajar dari orang-orang lainnya. Kepemimpinannya hanya berdasarkan fakta, dan hanya pada bidang dimana terdapat fakta. Termasuk dalam kategori ini adalah guru, dosen,


17

dokter dan sebagainya. Alasan bagi eksistensinya adalah, bahwa “ia tahu dan orang lain tidak tahu” dan ia mempunyai wewenang. 5.

Pemimpin sebagai diskusi Pemimpin diskusi adalah pemimpin yang memenuhi kepemimpinan demokratis. Diskusi yang bebas adalah satu-satunya proses dimana kelompok secara keseluruhan ikut berperan dan dimana semua anggota kelompok samasama diwakili dalam membuat suatu keputusan. Melalui diskusi pemimpin dapat menampilkan bakat-bakat kreatif dari anggota-anggota kelompok, membantu mereka memecahkan persoalan dan mencapai keputusan yang mereka buat.

2.1.4 1.

Teori Kepemimpinan

Teori ciri-ciri/ Teori Trait Teori trait menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi ataupun dukungan masyarakat. Ciri-ciri tersebut antara lain: pengetahuan yang luas, kemampuan bertumbuh, daya ingat yang kuat, kemampuan berkomunikasi, kemampuan mengajar, rasionalitas, objektivitas, kemampuan menentukan skala prioritas secara tajam, menjadi pendengar yang baik, fleksibilitas, sikap tegas, sikap antisipatif, sikap proaktif dan visionaris. Teori trait dalam kepemimpinan lebih bersifat deskriptif tetapi analitis dan prediktif rendah.


18

2.

Teori Kelompok Teori kelompok dikembangkan atas dasar ilmu Psikologi Sosial yang menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. Pemimpin yang selalu memperhatikan dan memperhitungkan bawahannya, mempunyai dampak yang positif pada sikap, kepuasan dan pelaksanaan kerja.

3.

Teori situasional (Contingency) Tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang sama efektifnya menghadapi semua situasi organisasional dan perilaku bawahan. Menghadapi setiap bawahan

perlu menggunakan gaya yang berbeda-beda. Fred Fiedler

mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan, yang dikenal dengan congtingency model of leadership effectiveness. Situasi tersebut digambarkan dalam tiga dimensi yaitu: a. Hubungan pimpinan anggota b. Tingkat dalam struktur tugas c. Posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal. 4.

Teori Path-Goal Teori kepemimpinan dikembangkan dengan menggunakan kerangka dasar teori

motivasi.

kepemimpinan

Teori

Path-Goal

(terutama

perilaku

menganalisa

pengaruh

kepemimpinan)

terhadap

(dampak) motivasi

kepuasan dan pelaksanaan kerja bawahan. Teori ini memuat empat tipe perilaku pemimpin, yaitu:


19

a. Kepemimpinan

direktif

(directive

leadership),

yaitu

pemimpin

memberikan perintah dan bawahan tahu apa yang diharapkan dari mereka. b. Kepemimpinan suportif (supportive leadership), yaitu pemimpin yang selalu bersedia sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan. c. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), yaitu pemimpin meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahan. Namun masih membuat keputusan. d. Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement oriented leadership), yaitu pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan, merangsang bawahan untuk mencapai tujuan dan melaksanakannya dengan baik (Sulaiman, 2011). 2.1.5 Pendekatan dalam Kepemimpinan Menurut Rivai (2008), untuk lebih memahami pengertian kepemimpinan yang beragam, perlu digunakan beberapa pendekatan untuk lebih mudah dalam memahaminya. Pendekatan tersebut antara lain: 1.

Pendekatan Sifat pada Kepemimpinan Keberhasilan kepemimpinan organisasi memiliki empat sifat umum, yaitu: a. Kecerdasan; pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. b. Kedewasaan; Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.


20

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi; pemimpin cenderung mempunyai motivasi yang kuat untuk berprestasi. d. Sikap hubungan kemanusiaan; pemimpin yang berhasilmau mengakui harga diri dan kehormatan bawahan. 2.

Pendekatan Tingkah Laku pada Kepemimpinan Dalam pendekatan tingkah laku, para ahli menyebutkan ada dua aspek utama dalam kepemimpinan yaitu fungsi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan.

3.

Pendekatan Kontingensi dalam Kepemimpinan Pendekatan Kontingensi disebut juga pendekatan situasional, sebagai teknik manajemen yang paling baik dalam memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran organisasi. Ada beberapa pandangan kepemimpinan situasional menurut para ahli, diantaranya yaitu: a. Teori yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard; menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaannya, pengalaman kemampuan dan kemauan bawahan mereka yang terus berubah. b. Teori yang dikembangkan oleh Fiedler; mengemukakan bahwa cukup sulit bagi seorang manajer untuk mengubah gaya manajemennya dan menyesuaikan diri dengan lingkungan dan budaya organisasinya, seorang manajer cenderung tidak fleksibel dan mengubah gaya manajerial tidak efisien dan tidak ada gunanya. Karena tidak ada satu gaya yang cocok


21

untuk segala situasi maka Fiedler menyatakan untuk mengubah lingkungan organisasi tersebut agar cocok dengan manajer. c. Teori yang dikembangkan oleh Martin G. Evans dan RJ. House; mengemukakan bahwa manajer yang berorientasi pada karyawan akan menawarkan tidak hanya gaji yang tinggi dan promosi, tetapi juga dukungan, dorongan rasa aman dan rasa hormat. Teori ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif dalam memotivasi karyawan adalah tergantung pada imbalan yang paling mereka inginkan. 4.

Pendekatan Tingkah laku dari Kouzes-Posner: Keterlibatan Dinamis Kouzes-Posner mengatakan beberapa kebiasaan dan tingkah laku pemimpin yaitu: a. Menentang proses untuk mencari kesempatan dan percobaan mengambil resiko. b. Memberi inspirasi visi bersama untuk menggambarkan masa depan dan membantu orang lain. c. Memungkinkan orang lain bertindak untuk mempererat kerja sama dan memperkuat orang lain. d. Membuat model pemecahan melalui contoh untuk merencanakan keberhasilan. e. Memberi semangat melalui pengakuan kontribusi individu dan merayakan prestasi kerja.


22

2.2 Motivasi Kerja 2.2.1 Pengertian motivasi Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya adalah rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memperlihatkan

perilaku tertentu. Sedangkan yang dimaksud

dengan motivasi adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang dan ataupun sekelompok masyarakat tersebut mau berbuat dan bekerjasama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapaitujuan yang telah ditetapkan (Azwar,1996). Motivasi adalah alat pendorong yang menyebabkan seseorang merasa terpanggil dengan senang hati untuk melakukan suatu kegiatan (dalam hal ini kita maksudkan adalah motivasi dalam arti positif, yaitu untuk dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaan). Motivasi bagi seseorang merupakan modal utama untuk berprestasi sebab akan memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu (Salim, 1996). Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan (Sastrohadiwiryo, 2003). 2.2.2

Komponen-Komponen Motivasi Kerja Menurut Danim (2004), motivasi yang diberikan dibagi menjadi 4 bagian

yaitu: 1.

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan


23

keuntungan tertentu kepadanya. Misalnya dengan imbalan, informasi tentang pekerjaan,

jabatan

dan

pemberian

kesempatan

untuk

tumbuh

dan

berkembang. 2.

Motivasi negatif adalah motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut untuk dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan takut dijahui olehrekan kerja.

3.

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugastugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

4.

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Menurut Siagian (1992), suatu motivasi mempunyai tiga komponen utama

yaitu: a.

Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dalam pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi yang bersangkutan seyogyanya dimilikinya, baik dalam arti fisiologi maupun psikologis.


24

b.

Dorongan Dorongan

merupakan

usaha

pemenuhan

kebutuhan

secara

terarah,

berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang. Dorongan dapat bersumber dari dalam diri seseorang dan dapat pula bersumber dari luar diri orang tersebut. Dorongan yang berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi sebab apabila tidak ada tindakan, situasi ketidakseimbangan yang dihadapi oleh seseorang tidak akan pernah teratasi. c.

Tujuan Tujuan adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Dengan perkataan lain, mencapai tujuan berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun yang bersifat psikologis. Berarti tercapainya tujuan akan mengurangi atau menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

2.2.3

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Siagian (1992), ditinjau dari segi perilaku orang berorganisasi

maka ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu; 1.

Kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja, yakni; bangunan yang aman, ruangan kerja yang nyaman, ventilasi yang cukup, tersedia peralatan kerja yang memadai, tersedia tempat istirahat dan tempat beribadah.


25

2.

Perasaan diikutsertakan Keikutsertaan merupakan hal yang amat penting dalam rangka menumbuhkan rasa tanggung jawab yang semakin besar dalam pelaksanaan tugas.

3.

Cara pendisplinan yang manusiawi Anggota organisasi yang tidak berhasil melaksanakan tugas kewajiban dengan baik akan dikenakan tindakan disiplin. Akan tetapi mereka mengharapkan pengambilan tindakan disiplin dilakukan secara manusiawi dalam arti, antara lain: a. Dilakukan secara obyektif dalam arti jelas ditunjukkan kesalahan yang telah diperbuat atau perbuatan yang melanggar ketentuan-ketentuan yang berlaku. b. Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang diperbuat. c. Teknik pendisplinan tidak merendahkan martabat seseorang dimata koleganya. d. Tindakan disiplin yang bersifat mendidik, dan e. Tindakan disiplin yang tidak dilakukan secara emosional.

4.

Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik Pemberian penghargaan dapat meningkatkan semangat bagi anggota organisasi atas kinerja yang diberikannya.

5.

Kesetiaan pimpinan kepada para karyawan Dalam menunjukkan kesetiaan seorang pimpinan kepada bawahannya dapat dilakukan dengan cara: a. Menjenguk apabila bawahan menderita sakit


26

b. Menghadiri upacara penting dalam keluarga karyawan c. Membela bawahan terhadap pihak lain, meskipun secara intern bawahan mendapat teguran. 6.

Promosi dan perkembangan bersama organisasi Memberikan gambaran yang jelas kepada para anggota organisasi tentang jenjang karier yang dapat dinaiki oleh para karyawan tersebut apabila mereka mampu membuktikan prestasi kerja yang memuaskan adalah

pemicu

semangat dan kemauan anggota organisasi dalam bekerja. 7.

Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan Apabila anggota organisasi mengalami masalah yang rumit dalam kehidupan pribadinya

maka

akan

berdampak

juga

terhadap

kehidupan

organisasionalnya. Oleh karena itu, peran pemimpin yang mau mendengar dan bersimpatik atas masalah anggota organisasinya membuat mereka merasa menjadi anggota keluarga besar organisasi tersebut. 8.

Keamanan pekerjaan Terjaminnya seseorang memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam organisasi selama ia melaksanakan tugasnya dengan baik dengan prestasi kerja yang memuaskan.

9.

Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik Setiap orang ingin agar daya kreatifitasnya didorong untuk terus berkembang dan pengetahuan serta ketrampilannya diberikan kesempatan untuk terus meningakat.


27

Dengan faktor-faktor motivasional demikian, perilaku para anggota organisasi akan menjadi perilaku yang mendorong tercapainya bukan hanya tujuan-tujuan pribadi dari para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga tujuan organisasi sebagai keseluruhan. Menurut Winardi (1992), motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1. Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu), terdiri atas: a. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak; b. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi; c. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.


28

e. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku. 2 Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas: a. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud; b. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial. c. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya; d. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar.


29

Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan. 2.3 Puskesmas 2.3.1 Pengertian Puskesmas Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya. Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/kota. Puskesmas harus didirikan pada setiap kecamatan dan dalam kondisi tertentu dapat didirikan lebih dari satu Puskesmas berdasarkan pertimbangan kebutuhan pelayanan, jumlah penduduk dan aksesibilitas (Permenkes RI Nomor 75/2014). Puskesmas sebagai penanggung jawab penyelenggara upaya kesehatan terdepan, kehadirannya ditengah masyarakat tidak hanya berfungsi sebagai pusat pelayanan kesehatan bagi masyarakat, tetapi juga sebagai pusat komunikasi masyarakat, yakni turut memberikan informasi tentang kesehatan kepada masyarakat melalui program promosi kesehatan (Permenkes RI Nomor 75/2014). 2.3.2 Fungsi Puskesmas Adapun fungsi dari Puskesmas menurut Permenkes nomor 75 tahun 2014 tentang Puskesmas adalah: 1.

Penyelenggaraan UKM (Upaya Kesehatan Masyarakat) tingkat pertama diwilayah kerjanya. Puskesmas dalam fungsi ini berwenang dalam melaksanakan perencanaan, advokasi,komunikasi, informasi, edukasi dan


30

pemberdayaan

masyarakat

dalam

bidang

kesehatan

seta

memberi

rekomendasi terkait masalah kesehatan masyarakat. 2.

Penyelenggaraan UKP (Upaya Kesehatan Perorangan) tingkat pertama diwilayah kerjanya. Dalam fungsi Upaya Kesehatan Perorangan, Puskesmas memberikan

pelayanan

kesehatan

dasar

secara

komprehensif

berkesinambungan dan bermutu namun tetap mengutamakan upaya kesehatan promotif dan preventif. Puskesmas juga melaksanakan penapisan rujukan sesuaidengan indikasi medis dan sistem rujukan. 2.3.3

Manajemen Puskesmas Puskesmas dipimpin oleh seorang kepala Puskesmas yang bertanggung

jawab atas seluruh kegiatan di Puskesmas. Untuk dapat melaksanakan usaha pokok puskesmas secara efisien, efektif, produktif, dan berkualitas, pimpinan Puskesmas perlu menerapkan prinsip-prinsip manajemen untuk membantu para pelaksana program agar programnya dapat dilaksanakan lebih efektif dan efisien (Muninjaya, 1999) Menurut Mununjaya (2004), untuk dapat melaksanakan usaha pokok puskesmas secara efisien, efektif, produktif, dan berkualitas, pimpinan puskesmas harus memahami dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Penerapan manajemen kesehatan di puskesmas terdiri dari : 1. Micro Planning (MP) Merupakan perencanaan tingkat puskesmas. Pengembangan program puskesmas selama 5 tahun disusun dalam MP.


31

2. Lokakarya Mini Puskesmas (LKMP) Merupakan bentuk penjabaran MP kedalam paket-paket kegiatan program yang dilaksanakan oleh staf, baik secara individu maupun berkelompok. LKMP dilaksanakan setiap tahun. 3.

Local Area Monitoring (LAM) atau PIAS-PWS (Pemantauan Ibu dan Anak

Setempat-Pemantauan Wilayah Setempat) Merupakan sistem pencatatan dan pelaporan untuk pemantauan penyakit pada ibu dan anak atau untuk penyakit menular yang dapat dicegah dengan imunisasi. LAM merupakan penjabaran fungsi pengawasan dan pengendalian program. LAM yang dijabarkan khusus untuk memantau kegiatan program KIA disebut dengan PIAS. Sistem pencatatan dan pelaporan terpadu puskesmas (SP2TP) adalah kompilasi pencatatan program yang dilakukan secara terpadu setiap bulan. 4. Stratifikasi puskesmas Merupakan kegiatan evaluasi program yang dilakukan setiap tahun untuk mengetahui pelaksanaan manajemen program puskesmas secara menyeluruh. Penilaian

dilakukan

oleh

tim

dari

Dinas

Kesehatan

Provinsi

dan

Kabupaten/Kota. Data SP2TP dimanfaatkan oleh puskesmas untuk penilaian stratifikasi (Muninjaya, 2004). Menurut Permenkes RI No.75 tahun 2015, program puskesmas diantaranya adalah program kesehatan masyarakat esensial yang terdiri dari: a.

Pelayanan promosi kesehatan

b.

Pelayanan kesehatan lingkungan


32

c.

Pelayanan kesehatan ibu, anak, dan keluarga berencana

d.

Pelayanan gizi, dan

e.

Pelayanan pencegahan dan pengendalian penyakit.

Dalam upaya menunjang pengembangan program pokok puskesmas mempunyai enam subsistem manajeman yaitu: a.

Sub-sistem

pelayanan

kesehatan

(promosi,

pencegahan,

pengobatan,

rehabilitasi medis dan sosial). b.

Sub-sistem keuangan

c.

Sub-sistem logistik

d.

Sub-sistem personalia (Pengembangan staf)

e.

Sub-sistem pencatatan dan pelaporan

f.

Sub-sistem pengembangan peran serta masyarakat.

2.4 Hubungan Peranan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Menurut Supardi dan Anwar (2002), kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses karena gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Menurut Siagian (2003), dalam mencapai tujuan organisasi, keterbukaan diri bawahan dalam menerima dan mengakui kepemimpinan seseorang akan meningkat apabila pemimpin tersebut:


33

a. Memiliki daya pikat karena pengetahuan, ketrampilan, sikap dan tindak tanduknya. b. Tergolong sebagai pemimpin yang demokratik. c. Memiliki kemampuan menyelenggarakan berbagai fungsi kepemimpinan. d. Menerima kenyataan bahwa setiap bawahan mempunyai jati diri yang khas dengan kelebihan dan kekurangannya. e. Mampu menentukan skala prioritas organisasi sesuai dengan sifat, bentuk dan jenis tujuan yang ingin dicapai. f. Menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan diri sendiri. Tidak ada yang dapat digunakan untuk menjamin keberhasilan seseorang menjalankan kepemimpinannya. Akan tetapi titik tolak yang paling tepat adalah menghargai dan menjunjung tinggi harkat dan martabat para bawahannya. Menurut Siagian (1992) dalam bukunya yang berjudul Fungsi- Fungsi Manajerial, salah seorang pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham H. Maslow yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan akan keamanan c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan “esteem” e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri Bertitik tolak dari teori Maslow ini jelas terlihat bahwa para manajer pada organisasi harus selalu berusaha untuk memuaskan berbagai jenis kebutuhan para


34

bawahannya. Dengan demikian manajer yang bersangkutan akan lebih mampu meyakinkan para bawahannya bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan pribadi para bawahan pun ikut tercapai. Kegagalan memberikan keyakinan demikian dapat berakibat: a. Bawahan akan bertindak dan berperilaku negatif, seperti sering mangkir, kegairahan kerja dan produktivitas kerja yang rendah; b. Bawahan melakukan tindakan yang merugikan organisasi tetapi secara pribadi mungkin menguntungkan seperti menyalahgunakan kedudukan, jabatan dan wewenang, korupsi dan berbagai perilaku negatif lainnya; c. Para anggota organisasi meninggalkan organisasi. 2.5

Kerangka Konsep

Variabel bebas

Variabel terikat

Peranan Kepemimpinan

Motivasi Kerja

1 Komunikasi

1. Membuat laporan

2. Arahan dan bimbingan

2. Penyelesaian tugas

3 Pengawasan

3. Tanggung Jawab

4. Memotivasi

4. Gairah kerja

5. Pemberian Penghargaan Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

2.6

Hipotesis Hipotesis

dalam

penelitian

ini

adalah

ada

hubungan

peranan

kepemimpinan dengan motivasi kerja staf pegawai Puskesmas Limbong Kecamatan

Sianjur

Mula-mula

kabupaten

Samosi.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents