BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1

Pengertian Kinerja

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja merupakan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004: 67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996). Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Universitas Sumatera Utara

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. 2.1.2 Pengertian Kinerja Perusahaan Menurut Weston dan Copeland (1999) kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2002: 4-5), kinerja perusahaan dapat diukur dengan menganalisa dan mengukur laporan keuangan. Informasi keuangan dan kinerja keuangan perusahaan dimasa lalu seringkali digunakan untuk memprediksi posisi keuangan dan kinerja perusahaan dimasa depan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Untuk menilai kinerja perusahaan maka dilakukan analisis probitabilitas Bagi investor, informasi mengenai kinerja perusahaan dapat digunakan untuk melihat apakah mereka akan mempertahankan investasi mereka di perusahaan tersebut atau mencari alternatif lain. Apabila


kinerja perusahaan baik maka nilai usaha akan tinggi. Dengan nilai usaha yang tinggi membuat para investor melirik perusahaan tersebut untuk menanamkan modalnya sehingga akan terjadi kenaikan harga saham. Atau dapat dikatakan bahwa harga saham merupakan fungsi dari nilai perusahaan. 2.1.3 Pengukuran Kinerja perusahaan Pengukuran

kinerja

perusahaan

meliputi

proses

perencanaan,

pengendalian, dan proses transaksional bagi kalangan perusahaan sekuritas, fund manager, eksekutif perusahaan, pemilik, pelaku bursa, kreditur serta stakeholder lainnya. Penilaian kinerja perusahaan oleh stakeholder digunakan sebagai salah satu dasar pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepentingan mereka terhadap perusahaan. Kepentingan terhadap perusahaan tersebut berkaitan erat dengan harapan kesejahteraan yang mereka peroleh. Pengukuran kinerja perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena pengukuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun sistem imbalan dalam perusahaan, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan dalam perusahaan. Ada tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif , yaitu: a. Ukuran kriteria tunggal Ukuran kriteria tunggal (single criteria) adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. Kelemahan apabila kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerja yaitu orang akan cenderung


memusatkan usahanya pada kriteria pada usaha tersebut sehingga akibatnya kriteria lain diabaikan. b. Ukuran kriteria beragam Ukuran kriteria beragam (multiple criteria) adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kriteria manajer. Tujuan penggunaan beragam ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengarahkan usahanya kepada berbagai kinerja. c. Ukuran kriteria gabungan Ukuran kriteria gabungan (composite criteria) adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, untuk memperhitungkan bobot masingmasing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran yang menyeluruh. Untuk menilai kinerja perusahaan maka dilakukan analisis probitabilitas. Menurut Kartadinata, pada dasarnya probitabilitas dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu : 1. Perbandingan laba terhadap penjualan 2. Perbandingan laba terhadap aktiva Perbandingan laba terhadap penjualan dikenal dengan profit on sales, sedangkan perbandingan laba terhadap aktiva dikenal dengan return on asset (ROA). Ada tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif , yaitu: a. Ukuran kriteria tunggal Ukuran kriteria tunggal (single criteria) adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. Kelemahan apabila kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerja yaitu orang akan cenderung


memusatkan usahanya pada kriteria pada usaha tersebut sehingga akibatnya kriteria lain diabaikan. b. Ukuran kriteria beragam Ukuran kriteria beragam (multiple criteria) adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kriteria manajer. Tujuan penggunaan beragam ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengarahkan usahanya kepada berbagai kinerja. c. Ukuran kriteria gabungan Ukuran kriteria gabungan (composite criteria) adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, untuk memperhitungkan bobot masingmasing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran yang menyeluruh kinerja manajer. Munawir (2002:31) menyatakan bahwa tujuan dari pengukuran kinerja keuangan perusahaan adalah : 1. Mengetahui tingkat likuiditas Likuiditas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangan yang harus segera diselesaikan pada saat ditagih. 2. Mengetahui tingkat solvabilitas Menunjukkan

kemampuan

perusahaan

untuk

memenuhi

kewajiban

keuangannya apabia perusahaan tersebut dilikuidasi, baik keuangna jangka pendek maupun jangka panjang.


3. Mengetahui tingkat rentabilitas Rentabilitas atau yang sering disebut dengan profitabilitas menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu. 4. Mengetahui tingkat stabilitas Menunjukkan kemampuan perusahaan untuk melakukan usahanya dengan stabil, yang diukur dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk membayar hutang-hutangnya serta membayar beban bunga atas hutang-hutangnya tepat pada waktunya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja keuangan memberikan penilaian atas pengelolaan aset perusahaan oleh manajemen dan manajemen perusahaan dituntut untuk melakukan evaluasi dan tindakan perbaikan atas kinerja keuangan perusahaan yang tidak sehat. 2.1.4 Sumber Daya Manusia Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusia yg dapat dikembangkan untuk proses produksi. Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu : a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis,


yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi / perusahaan. Oleh karena itu, didalam perusahaan haruslah terjalin hubungan kerja yang baik antar sesama SDM yang biasanya disebut karyawan/ pegawai/pekerja agar tercipta situasi yang kondusif di perusahaan sehingga pekerja dapat menjalankan perusahaan dengan baik untuk mencapi tujuan dari perusahaan tersebut. Hubungan kerja yang paling intensif dilingkungan organisasi adalah antara pemimpin dengan para pekerja yang ada di bawahnya. Hubungan kerja semakin penting artinya dalam perusahaan untuk mewujudkan eksistensinya dilingkungan tugas yang lebih luas dan kompetetif pada masa yang akan datang. Sumber daya manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh perusahaan. Maka salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pekerja yang harus dilakukan oleh perusahaan didalam memenuhi kebutuhan yang dituntut para pekerja. Pada dasarnya kebutuhan umum yang dituntut oleh manusia sebagai pekerja terdiri dari dua macam, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan spritual. Pembagian kebutuhan seperti ini terlalu umum untuk dijadikan pedoman dalam memotivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.


Menurut Siagian (1981) menyebutkan 5 tingkatan kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut : 1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan primer dan mendesak sifatnya. Untuk itu seorang pimpinan yang ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan tersebut 2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs) Yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja, termasuk jaminan hari tua 3. Kebutuhan social (social Needs) Yang termasuk pada tingkatan kebutuhan ini, misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan perasaan untuk turut serta memajukan organisasi. 4. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs) Pada umumnya pegawai akan mempunyai prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai prestasi yang lebih tinggi akan terus berupaya untuk meningkatkan prestasinya secara maksimal


5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) Setiap karyawan pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal, misalnya melalui pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya. Kebutuhan - kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan. 2.1.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM yang berkualitas. Jepang, misalnya, sebagai negara pendatang baru (late comer) dalam

kemajuan

industri

dan

ekonomi

memulai

upaya

mengejar

ketertinggalannya dari negara-negara yang telah lebih dahulu mencapai kemajuan ekonomi dan industri (fore runners) seperti Jerman, perancis dan Amerika dengan cara memacu pengembangan SDM (Ohkawa dan Kohama 1989). Pengembangan SDM adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolahan pekerja untuk mencapai suatu hasi yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan perilaku (behavior engineering). Maka pengembangan sumber daya manusia merupakan


tanggung tawab perusahaan untuk merubah sumber daya manusia dari suatu keadaan ke keadaan lainnya yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab

dimasa

mendatang

dalam

mencapai

tujuan

organisasi.

Tujuan

pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimemsi individual dan dimensi institusional. Tujauan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seseorang pekerja. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh suatu institusi sebagai hasil dari program pengembangan sumber daya manusia. 2.1.6

Sumber Daya Manusia yang Berkualitas

Keadaan dunia yang tidak semakin mudah membuat persaingan hidup semakin sengit. Hanya orang-orang berkualitas tinggi dan memiliki keunggulan di bidang tertentulah yang akan meraih kesuksesan di zaman sekarang. Ciri-ciri SDM yang berkualitas dan handal dalam sebuah organisasi: 1. Memiliki nilai tambah. Orang yang memiliki nilai tambah dalam hidupnya adalah orang yang berkualitas, misalnya memiliki sifat yang jujur. 2. Menjadi manusia pembelajar. Banyak orang berhenti pada posisi menjadi orang terpelajar kemudian ia berhenti belajar. Beberapa hal dimana yang dapat terus-menerus kita pelajari dan praktikkan adalah belajar untuk tidak menyalahkan (blame) orang lain, situasi, atau kondisi belajar untuk tidak mencari-cari alasan (excuse) dan belajar untuk tidak menghakimi orang lain (justice).


3. Bijaksana dalam membuat pilihan. Dalam menentukan pilihan ada baiknya seseorang SDM harus mempertimbangan keuntungan maupun resiko yang akan terjadi. Dan pilihan yang

diambil

haruslah

lebih

mementingkan

kepentingan

suatu

organisasi/perusahaan dari pada kepentingan pribadi. Untuk lebih menguatkan SDM diperlukan metode untuk pembentukan SDM dari sebuah perusahaan atau organisasi, metode tersebut adalah: -Possitive reinforcement -Negative reinforcement -Punishment -Etinction Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan jaman menuntut perusahaanperusahaan untuk bersaing. Akibat kondisi persaingan bisnis yang semakin kompleks, maka dalam organisasi perusahaan diperlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, agar diperoleh SDM yang berkualitas maka diperlukan para profesional yang memahami bagaimana mengelola manusia didalam perusahaan, mulai dari mencari sumbernya, merekrut dan menseleksinya, menempatkan pada posisi yang tepat, menilai dan mengevaluasinya, serta mengembangkan sumber daya manusia didalam organisasi perusahaan. Manusia jika ditinjau dari segi kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi kedalam dua bagian yang terdiri dari: 1. Hard Skill : Kemampuan akademik yang dimiliki seseorang.


2. Soft Skill : Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam dunia kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun wirausaha). Kedua kemampuan di atas diperlukan bagi SDM dalam menggerakkan dan mengembangkan organisasi perusahaan. 2.1.7

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah “human resource accounting means accounting for people as an organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi). Pengertian di atas menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang dikeluarkan

untuk

aktiva

manusia,

mencakup

biaya

untuk

merekrut,

memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia yang kemudian diinformasikan bagi yang membutuhkan. Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu: 1. Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam proses

pengambilan

keputusan

tentang

perolehan,

alokasi,

pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi. 2. Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM. 3. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur organisasi.


4. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia. 2.1.8

Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah: 1.

Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

2.

Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan,

menempatkan,

mengkonversi,

menggunakan,

mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. 3.

Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

4.

Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource). Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya

manusia secara keseluruhan yaitu: 1.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.


2.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar berikut: Paradigma ASDM

Kerangka Kerja Rencana-rencana

Motivasi

Keputusan dan masalah Informasi Numerikal

Pengukuran ASDM

Gambar 2.1. Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia Sumber: : http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=fungsi%20akuntansi%20sumb er%20daya%20manusia&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CD8QFjAC&url=h ttp%3A%2F%2Fwahyudilebon.files.wordpress.com%2F2008%2F10%2Fbabii.do c&ei=9UJ3UZ3dOaSiQexroDoBw&usg=AFQjCNEHgpIZET1wywDKhi4oYSaE 8bfswg&bvm=bv.45580626,d.aGc 2.1.9

Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK no. 17 mengidentifikasikan “Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan akan diperoleh perusahaan”.


Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 memberikan definisi aktiva tetap sebagai berikut: “Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.” Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukurnya dan dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal. Para akuntan mengenal kontribusi sumber daya manusia dengan membedakan antara nilai aktiva pada saat pembebanan dan nilai aktiva pada konteks kelangsungan hidupnya. Konsep ini memperjelas kedudukan sumber daya manusia sebagai suatu sumber.

Faktor

yang

mendukung

kondisi

perusahaan

misalnya

dalam

hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.


2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).

A. Pandangan dari segi biaya (cost based) Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000). Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi: a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi. d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia. Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.


Metode-Metode tersebut adalah : 1.

Metode pengukuran non moneter Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting

(HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.


2.

Metode pengukuran moneter Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah

metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting” merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource). a. Metode biaya historis Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia

yang

dimiliki

oleh

perusahaan

yang

selanjutnya

diadakan

pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva. Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya.

Namun pada metode ini juga terdapat


beberapa kelemahan antara lain pertama, nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut. Ketiga, oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan nilai human resource yang dapat diperbandingkan. b. Metode biaya pengganti Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang. Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain: 1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya. 2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.


3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

B. Pandangan dari segi nilai (value based) Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah “potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa.Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang. 1.

Metode pengukuran konpensasi (compensasi model) Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital,

yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut. 2.

Model stochastic rewards Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi

tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses


kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan. Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan: a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan. b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu. Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan. 2.1.11 Penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya. Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan


nilai manusia dalam organisasi.

Laporan keuangan melaporkan biaya yang

didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset). Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber

daya

manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi.

Sebab tidak ada

indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh

Akuntansi

manajemen untuk

mendapatkan aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode pengeluarannya. Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak


manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen. 2.1.12 Pengungkapan Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam rangkumannya, Ijiri (1975, hal 137-140), mengemukakan “Permasalahan utama dari Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) adalah pada saat pengakuan SDM dan bukan pada saat perlakuan SDM itu”. Hal ini penting karena kepemilikan akan SDM bukan pada perusahaan, seperti halnya kekayaan lain yang berbentuk fisik. Sebenarnya hal yang paling mendasar dalam kaitannya dengan SDM adalah kekuatan yang berupa kekuatan intelektual baik dalam potensi maupun rill dalam masing-masing individu. Pengoptimalan penggunaan kekayaan intelektual itu mutlak terletak pada integritas dan motivasi pada masingmasing individu, dan bukan pada kekuatan perusahaan dimana individu berada. Konsep substance over form, perusahaan dapat dan berhak mengungkapkan informasi mengenai kekayaan SDM yang ada pada individu-individu karyawan sebagai bagian dari kekayaan perusahaan. Pemahaman terhadap definisi aktiva menurut SFAC no. 5 (FASB, 1984), bahwa aktiva dimaksudkan sebagai kemungkinan manfaat ekonomis mendatang yang diperoleh maupun yang dikendalikan oleh perusahaan sebagai hasil transaksi atau kejadian yang telah lalu, maka kemampuan intelektual dapat dimaksudkan sebagai aset perusahaan. Namun demikian, dalam pencatatan dan pelaporannya tidak dapat dilakukan sebagaiman pencatatan dan pelaporan aktiva perusahaan yang biasa dilakukan. Pengukuran potensi SDM secara kuantitatif-keuangan


bukanlah suatu hal yang mudah. Nilai-nilai keuangan seperti halnya kapitalisasi biaya yang berhubungan dengan pengembangan SDM cenderung mengarah pada penerapan konsep penandingan biaya dengan pendapatan (matching cost and revenue) atau kadang juga sebagai usaha rekayasa perataan laba (income smoothing). Bila dilihat dari karakterisriknya, informasi SDM meliputi informasi potensi kemampuan individu, informasi pemanfaatan kemampuan individu, informasi pengembangan SDM. Atau dapat dikelompokkan dalam informasi yang bersifat bukan akuntansi (non-accounting information) maupun informasi akuntansi (accounting information). Beberapa karakteristik SDM yang dapat menjadi dasar pembentukan informasi akuntansi bagi perusahaan : 1.

Asset SDM memiliki karakteristik yang berbeda dengan asset fisik yang dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan tidak mampu mengendalikan secara mutlak akan potensi kemampuan SDM. Penggunaan potensi ini sangat tergantung dari loyalitas dan kreatifitas individu dari karyawannya.

2.

SDM mempunyai kempampuan yg sifatnya dinamis dan dapat dikembangkan melalui aktivitas pembelajaran yang berkelanjutan yang nantinya dapat mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal.

3.

Informasi akuntansi SDM ditujukan untuk memberikan informasi kepada para stakeholder akan kemampuan perusahaan untuk memanfaatkan potensi kemampuan SDM yang akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan.


4.

Kapitalisasi akuntansi SDM sangat tergantung pada manfaat potensi ekonomi mendatang dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pengembagan kualitas SDM yang dimilikinya.

2.2

Tinjauan Peneliti Terdahulu A. Tony Sutanto (2004) Dengan judul penelitian “ Bentuk Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya

Manusia Yang Mempengaruhi Kinerja perusahaan”. Hasil penelitian ini adalah akuntansi sumber daya manusia merupakan akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya perusahaan untuk tujuan manajerial dan keuangan yang berbeda dengan aktiva fisik yang lainnya yang dimiliki perusahaan pada umumnya dan perusahaan tidak mampu mengendalikan secara mutlak potensi yang dimiliki SDM. B. Hardiansyah A. (2007) Dengan judul penelitian “ Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada Bank Panin”. Hasil penelitian ini adalah bahwa penerapan akuntansi SDM menjadikan suatu biaya yang dikeluarkan menjadi suatu aktiva SDM dalam penyajiaan laporan keuangan. Akun yang timbul dari penerapan akuntansi SDM adalah berupa aktiva SDM yang telah diamortisasi pada aktiva-aktiva lainnya dan dilakukan penyesuaian pada laporan laba rugi yang akan berpengaruh pada perubahan saldo laba dan saldo modal pada posisi passiva di neraca.


2.3

Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian 2.3.1 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana

hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan antara variabel-variabel penelitian, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Kerangka konseptual merupakan sintesa atau ektrapolasi dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterkaitan antar variabel yang diteliti dan merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan masalah. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Untuk menilai kinerja perusahaan dilakukan dengan menganalisis seberapa besar tingkat pengembalian dari asset yang dimiliki perusahaan yang dikenal dengan return on asset (ROA) dan return on equity (ROE). Kinerja perusahaan akan maksimal apabila didukung oleh sumber daya manusia (HRAD) yang berkualitas.


Atas pemahaman tersebut, maka dibuatlah kerangka konseptual penelitian ini, yaitu : Human Resource Accounting Disclosure (HRAD )

Firm financial performance

Human Resource Accounting Disclosure Index (HRADI )

Return on Asset (ROA) Return on Equity (ROE)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Sumber: http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=pengukuran+akuntansi+sumber+daya +manusia+sumber+dari+buku+Sofyan+Syahri+Harahap&source=web&cd=2&ca d=rja&ved=0CDYQFjAB&url=http%3A%2F%2Fperpusstiedharmaputra.com%2 Fartikel%2F1294540810POKOK2%2520TEORI%2520AKT%2520Rev.doc&ei= UEh3UdnbEcPUrQel2IDgBw&usg=AFQjCNFJ0TLjpbhBDmrJz5JMIbBeh_fu0Q

2.3.2 Hipotesis Penelitian Ho :

Return on Asset (ROA) berpengaruh positif terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRAD).

Ha :

Ruturn on Equity (ROE) berpengaruh positif terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRAD).


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents