8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Penilaian Kinerja a. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk
mengukur
prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif menurut Utomo, Tri Widodo W (2000). Ada definisi lainya tentang pengertian penilaian kinerja, menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian
kinerja
(performance
appraisal)
adalah
proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004), menurut Dessler mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-
9
standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: Penetapan standar kerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Menurut Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang sedangkan Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. (Mangkunegara, 2004) Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang
ditugaskan
kepadanya
sedangkan
menurut
(Simamora, 1999) Penilaian kinerja adalah suatu proses dalam organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masingmasing individu dalam organisasi tersebut.
b. Aspek-aspek Penilaian Kinerja Lazer dan Wikstrom (1977) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja:
10
1) Kemampuan
teknis,
yaitu
kemampuan
menggunakan
pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan
hubungan
interpersonal,
yaitu
antara
lain
kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain-lain.
Schuler
dan
jackson
dalam
bukunya
yang berjudul
Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhirakhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori yaitu: 1) Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. 2) Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
11
3) Pemeliharaan sistem. 4) Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson,1996), yaitu: 1) Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. 2) Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masingmasing karyawan. 3) Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi. 4) Penilaian
kinerja
dapat
menimbulkan
potensi
untuk
mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
12
c. Pendekatan-Pendekatan dalam Penilaian Kinerja Ada beberapa pendekatan -pendekatan penilaian kinerja (Noe et al 2000): 1) Pendekatan perbandingan (Comparative approach). a) Rangking langsung (Ranking) Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka. b) Rangking alternatif. Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi. c) Perbandingan Pendekatan
berpasangan perbandingan
(Paired berpasangan
Comparison). melibatkan
perbandingan tiap individu dengan individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing
13
individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan. d) Metode
distribusi
paksaan
(Forced
distribution).
Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik).
2) Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach). a) Skala rating grafik (Graphic Rating Scale). Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan.
Individu
dengan
nilai
yang
tertinggi
merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.
14
b) Skala
standar
campuran
(Mixed
standart
scale).
Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk
menguji
apakah
karyawan
tersebut
telah
melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan,
kepandaian
dan
juga
hubungan
dengan
masyarakat. Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0, jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai (–) dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai (+). Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut.
3) Pendekatan Berdasarkan Hasil (Schuler&Jackson,1996). a) Manajemen
berdasarkan
sasaran
(Management
by
objectives) Penilai
pada
berpengalaman
metode dan
ini
adalah
berkinerja
orang-orang
tinggi
yang
yang dapat
mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai
15
dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dan kemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO (management by objective) membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif. b) Pendekatan standar kinerja. Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Standar yang digunakan adalah indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan. c) Pendekatan Indeks langsung. Pendekatan
ini
mengukur
kinerja
dengan
kriteria
impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu
16
4) Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996) a) kejadian kritis (Critical incident). Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah
ditetapkan
atau
bahkan
malah
menghambat
pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
b) Skala
rating
yang
diberi
bobot
menurut
perilaku
(Behaviorally Anchored rating scales/BARS) Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori
jabatan.
dikelompokkan
Kejadian-kejadian
menjadi
dasar
ini
penilaian
kemudian yang
akan
dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya.
17
c) Skala
pengamatan
perilaku
(Behavioral
Observation
Scales). Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa bos menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara
megamati
seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical
incidents)
serta
frerkuensi
kejadian-kejadian
tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.
d. Dampak penilaian kinerja Dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan menurut Andrew F.Sikula (1998) : 1) Pihak karyawan Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk
mendiskusikan
berbagai
permasalahan
selama
menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh
18
pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan. Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.
2) Pihak Penilai Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa
diantaranya
adalah
pihak
perusahaan
dapat
mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak ata san untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
19
e. Kuesioner 1) Pengertian kuesioner Pengertian metode kuesioner menurut (Arikunto, 2006) Kuesioner adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan
tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui. Sedangkan menurut (Sugiyono, 2008). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah jenis kuesioner atau kuesioner langsung yang tertutup karena responden hanya tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kuesioner merupakan alat riset atau survey yang terdiri atas serangkaian pertanyaan tertulis, bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok orang terpilih melalui wawancara pribadi atau melalui pos, daftar pertanyaan. Menurut Sugiyono (2011), angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukkan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan teknik
20
pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu yang tidak bisa diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar.
2) Tujuan Kesioner
a) Memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian. b) Memperoleh data dengan reliabilitas dan validitas yang setinggi mungkin.
3) Fungsi Kuesioner
a) Untuk mengumpulkan informasi sebagai bahan dasar dalam rangka penyusunan catatan permanen. b) Untuk menjamin validitas informasi yang diperoleh dengan metode lain. c) Pembuatan evaluasi progam bimbingan. d) Untuk
mengambil
sampling
sikap/pendapat
dari
responden.
Kuesioner yang disusun oleh Universitas terbagi menjadi kesetiap bagian pekerjaan : 1) Kuesioner penilaian kinerja pegawai non edukatif UMY
21
a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan akurat (tingkat kesalahan rendah). b) kecepatan dalam penyelesaian pekerjaan. c) Kemampuan menyelesaikan target pekerjaan. d) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yyang diberikan. e) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan tampa pengawasan orang lain. f) Kemampuan
menerima
resiko
terhadaptugas
yang
dibebankan. g) Kemampuan mengelola pekerjaan tampa pengawasan orang lain. h) Kecenderungan untuk bekerja dalam metoda yang lebih baik. i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif. k) Kemampuan mencari dan berbagi informasi/pengetahuan dengan orang lain/sumber lain. l) Kemampuan bekerja secara tim. m) Kemampuan komunikasi dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain dan mahasiswa. n) Tingkat kohesivitas (rasa kebersamaan) dalam unit.
22
o) Hubungan interpersonal yang baik dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain. p) Kedislipinan dalam menaati peraturan yang berlaku. q) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. r) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam. s) Bersikap ramah tamah terhadap orang lain. t) Memberikan pelayanan secara memuaskan kepada pihak yang berkepentingan.
2) Kuesioner penilaian kinerja driver a) Tepat waktu. b) Menaati aturan yang berlaku. c) Menaati aturan lalu lintas. d) Sikap ramah dan santun. e) Siap menerima tugas setiap saat. f) Siap menerima tugas setiap saat. g) Mencari solusi permasalahan selama menjalankan tugas. h) Penampilan fisik (contoh : kerapian, keberersihan). i) Pemeliharaan kendaraan. j) Siap dengan peralatan lengkap. k) Kebersihan dan kerapian kendaraan. l) Bersedian mengerjaan pekerjaan lain saat tidak bertugas. m) Inisiatif.
23
n) Semangat kebersamaan dan kerjasama. o) Taat pada atasan. p) Kecenderungan menjalankan ajaran islam.
3) Evaluasi mengajar dosen a) Sistematika mengajar baik. b) Pengetahuan yang up to date. c) Literatur yang digunakan up to date. d) Menguasai kuliah dengan baik. e) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. f) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan. g) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. h) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan fasilitas yang tersedia. i) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas. j) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan. k) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa. l) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. m) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar. n) Memulai kuliah tepat waktu.
24
o) Menngakhiri kuliah tepat waktu. p) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. q) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. r) Cara penilaian disampaikan secara transparan.
4) Pejabat struktural UMY a) Kemampuan menyesuaikan rencana operasional dengan rencana stategik yang telah ditetapkan. b) Pemahaman terhadap cangkupan pekerjaan dan sasaran unit. c) Keberanian menerima resiko / konsekuensi pekerjaan. d) Kemampuan melakukan inovasi bagi unit dan mengelola perubahan. e) Kedislipinan dalam pelaksanaan pekerjaan. f) Kemampuan mengembangkan pekerjaan/program sesuai kebutuhan unit dan organisasi. g) Hubungan yang baik dengan atasan. h) Kesediaan mendengarkan keluhan, masukan, kritikan dari orang lain (bawahn, peers, atasan). i) Kemampuan koordinasi dengan unit lain. j) Leadership. k) Kecenderungan memprioritaskan kepentingan unit kerja.
25
l) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut dicontoh. m) Kejujuran dalam berbicara, bertindak dan berperilaku. n) Kecenderungan menjalankan ajaran islam. o) Selalu berusaha memberi pelayanan yang memuaskan kepada pihak yang berkepentingan.
5) Penilaian kinerja security a) Mengetahui
dan memahami pekerjaan dan tugas yang
diberikan. b) Ramah, sopan, dan santun. c) Penanampilan fisik (bersih, rapi). d) Sikap yang bersahabat. e) Selalu siap saat dibutuhkan (pada shif kerja). f) Siap membantu. g) Keberanian menegur perilaku yang tidak sesuai aturan (menegakkan aturan). h) Peka terhadap potensi rawan keamanan. i) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan dan tugas. j) Kemauan
menerima
resiko
terhadap
dibebankan. k) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. l) Kebiasaan untuk berfikir positif.
tugas
yang
26
m) Siap dengan peralatan lengkap. n) Kesediaan melakukan pengawasan pada zona kerja. o) Taat pada aturan berlaku. p) Taat pada atasan. q) Kerjasama dengan rekan kerja. r) Hubungan interpersonal yang baik mahasiswa,pegawai, pimpinan, pihak luar. s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam.
6) Pegawai edukatif UMY a) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran sesuai aturan yang berlaku. b) Melakukan penelitian sesuai aturan yang berlaku. c) Produktivitas rata–rata dalam penyusunan buku ajar dan artikel publikasi setiap tahun. d) Melakukan pengabdian masyarakat sesuai ketentuan. e) Semangat bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas. f) Kemampuan
menerima
resiko
terhadap
tugas
yang
dibebankan. g) Kemampuan melaksanakan tugas tanpa pengawasan orang lain.
27
h) Kecenderungan bekerja dengan metode yang baik. i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif. k) Kemampuan mencari dan berbagi komunikasi/ pengetahuan (take and give). l) Kemempuan beromunikasi dengan pimpinan, pegawai edukatif lain, pegawai non edukatif dan mahasiswa. m) Kemampuan bekerja secara tim (teamwork). n) Ketaatan
memenuhi
jadwal
bimbingan/konseling
mahasiswa. o) Keaktifan
mengikuti
kegiatan
yang
diselengarakan
unit/fakultas. p) Memiliki hubungan interpersonal yang baik (dengan pimpinan, pegawai, mahasiswa). q) Kecenderungan memprioritaskan kepentingan organisasi. r) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut dicontoh. s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam.
Kuesioner yang terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, terdapat 38 pertanyaan dari 4 (empat)
28
kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial : 1) Kompetensi
Pedagogik
kemampuan
indikator
memahami
penilaiannya
peserta
meliputi
didik,kemampuan
merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian. 2) Kompetensi
Profesional
indikator
kemampuan
penguasaan
materi
penelitian
dan
penyusunan
penilaiannya
meliputi
pembelajaran,kemampuan karya
ilmiah,kemampuan
pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan. 3) Kompetensi kepribadian indikator penilaianya meliputi sikap dan keteladanan. 4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar.
2. Kinerja a. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009). Menurut Sedarmayanti (2011) Kinerja
29
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Ahli lain mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut menurut Wibowo (2010). Dari
beberapa
pendapat
ahli
diatas
peneliti
dapat
menyimpulkan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. 1) Faktor-faktor yang mempengarui kinerja Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung Anwar Prabu Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor penilaian kinerja : a) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya
dan
terampil
dalam
mengerjakan
pekerjaannya sehari-hari, maka karyawan akan lebih mudah
30
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
b. Indikator kinerja Anwar Prabu Mangkunegara (2009 ) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1) Kualitas
31
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2) Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3) Pelaksanaan tugas Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
3. Dosen dan Indikator Kinerja dosen a. Pengertian Dosen Menurut
Undang-undang
RI
No.
14
tahun
2005,
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
32
Dosen adalah tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan kepada anak didik di sekolah. Dosen adalah orang yang berpengalaman dalam bidang profesinya. Dengan keilmuan yang dimilikinya dia dapat menjadikan anak didik menjadi orang yang cerdas (Djamarah, 2006). Dapat disimpulkan dari pengertian di atas Dosen adalah salah satu komponen Manusiawi dalam proses belajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan.
b. Tangung Jawab Dosen 1) Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. 2) Merencanakan,
melaksanakan
proses
pembelajaran,
serta
menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. 3) Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. 4) Bertindak
objektif
dan
tidak
diskriminatif
atas
dasar
pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosial.
33
5) ekonomi peserta didik dalam pembelajaranMenjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika. 6) Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Hak dan Kewajiban Dosen Menurut Pasal 51 ayat (1) UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak: 1) memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. 2) mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja 3) memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual. 4) memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. 5) memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan. 6) memiliki
kebebasan
dalam
memberikan
penilaian
dan
menentukan kelulusan peserta didik. 7) memiliki
kebebasan
untuk
berserikat
profesi/organisasi profesi keilmuan.
dalam
organisasi
34
Menurut Pasal 60 UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: 1) melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. 2) merencanakan,
melaksanakan
proses
pembelajaran,
serta
menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. 3) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. 4) bertindak
objektif
dan
tidak
diskriminatif
atas
dasar
pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran. 5) menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika. 6) memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
d. Indikator kinerja dosen Indikator kinerja dosen Madgopes dalam Natapriatna (2001) menyebutkan tujuh indikator kinerja, yaitu: produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, kerja tim,
pemecahan masalah, tekanan, dan
motivasi. Berdasarkan pendapat tersebut kinerja dosen dapat diukur dari:
35
1) Produktivitas yang dihasilkan oleh dosen selama bertugas pada suatu program studi dari waktu ke waktu, dapat dilihat dari banyaknya capaian yang dapat direalisasikan dosen atas program kerja dari program studi yang telah disusun bersama warga kampus. 2) Kualitas
kerja
dosen
dalam
melaksanakan
tugas
dan
kewajibannya selama bertugas pada program studi tertentu. 3) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu. 4) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu. 5) Keberhasilan dosen dalam setiap kegiatan program studi terutama dalam mencari solusi dalam memecahkan masalah yang dihadapinya selama melaksanakan tugasnya. 6) Kemampuan dosen dalam mengatasi tekanan dan intervensi dari pihak luar dan Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola
motivasi
yang
ada
dalam
dirinya
dan
lingkungannnya. Sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan atau atasan. 7) Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya.
36
Indikator yang dijadikan parameter kinerja dosen adalah kemampuan
dosen,
mengembangkan
antara
diri
lain:
sebagai
berprestasi staf
sebagai
akademik,
dosen,
mengikuti
perkembangan Ilmu pengetahuan teknologi, menyusun program kerja, mengoptimalkan sumber daya program studi, mengelola adminitrasi tridarma perguruan tinggi, melaksanakan tugas tridarma perguruan
tinggi,
melakasanakan
tugas
penunjang
lainnya,
berkepribadian yang kuat, memiliki visi dan memahami misi program studi, mengambil keputusan, menemukan gagasan baru. Indikator tentang guru dan dosen terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 yang terdiri dari dari 4 (empat) kompetensi yaitu Kompetensi
Pedagogik,
Kompetensi
Profesional,
Kompetensi
Kepribadian dan Kompetensi Sosial dimana dari setiap kompetensi terdapat indikator penilaiannya yaitu: 1) Kompetensi
Pedagogik
indikator
penilaiannya
meliputi
kemampuan memahami peserta didik,kemampuan merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian. a)
Kesungguhan dalam mempersiapkan perkuliahan.
b)
Keteraturan dan ketertiban penyelenggaraan perkuliahan.
c)
Kemampuan mengelola kelas.
d)
Kedisiplinan dan kepatuhan terhadap aturan akademik.
e)
Penguasaan media dan teknologi pembelajaran.
37
f)
Kemampuan melaksanakan penilaian prestasi belajar mahasiswa.
g)
Objektivitas dalam penilaian terhadap mahasiswa.
h)
Kemampuan membimbing mahasiswa.
i)
Berpersepsi positif terhadap kemampuan mahasiswa.
2) Kompetensi
Profesional
indikator
penilaiannya
meliputi
kemampuan penguasaan materi pembelajaran,
kemampuan
penelitian
kemampuan
dan
penyusunan
karya
ilmiah,
pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan. a) Penguasaan bidang keahlian yang menjadi tugas pokoknya. b) Keluasan wawasan keilmuan. c) Kemampuan menunjukkan keterkaitan antara bidang keahlian yang diajarkan dengan konteks kehidupan. d) Penguasaan akan isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan. e) Kesediaan
melakukan
refleksi
dan
diskusi
(sharing)
permasalahan pembelajaran yang dihadapi dengan kolega. f)
Pelibatan mahasiswa dalam penelitian/kajian dan atau pengembangan/rekayasa/desain yang dilakukan dosen.
g) Kemampuan
mengikuti
pemutakhiran pembelajaran.
perkembangan
ipteks
untuk
38
h) Keterlibatan dalam kegiatan ilmiah organisasi profesi.
3) Kompetensi Kepribadian indikator penialiannya meliputi sikap dan keteladanan. a) Kewibawaan sebagai pribadi dosen. b) Kearifan dalam mengambil keputusan. c) Menjadi contoh dalam bersikap dan berperilaku. d) Satunya kata dan tindakan. e) Kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi. f)
Adil dalam memperlakukan sejawat.
4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar. a) Kemampuan menyampaikan pendapat. b) Kemampuan menerima kritik, saran, dan pendapat orang lain. c) Mudah bergaul di kalangan sejawat, karyawan, dan mahasiswa. d) Mudah bergaul di kalangan masyarakat. e) Toleransi terhadap keberagaman di masyarakat.
39
Indikator-indikator kinerja dosen mengajar yang disusun oleh Biro SDM UMY sebagai berikut: 1) Sistematika mengajar baik. 2) Pengetahuan yang up to date. 3) Literatur yang digunakan up to date. 4) Menguasai kuliah dengan baik. 5) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. 6) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan. 7) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. 8) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan fasilitas yang tersedia. 9) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas. 10) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan. 11) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa. 12) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. 13) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar. 14) Memulai kuliah tepat waktu. 15) Menngakhiri kuliah tepat waktu. 16) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. 17) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. 18) Cara penilaian disampaikan secara transparan.
