BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan.
manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi manajemen itu ( perencanaan, pengorganisasian, perngarahan, pengendalian ). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Adapun unsur- unsur manajemen itu sendiri dari men, Money, Method, Materials, Machine, dan Market Yang disingkat 6M Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena manajemen merupakan “alat” Dan “Wadah” (tempat) untuk mengatur 6M dan semua akktivitas prosesperusahaan dalam mencapai tujuannya. Walaupin manajemen hanya merupakan alat saja , tetapi harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi yang dimiliki akan lebih bermanfaat. Untuk
lebih
jelasnya
pengertian
manajemen
ini
penulis
mengutip
beberapadefinisi sebagai berikut: Menurut G.R Terry yang dikutip oleh Kartono (2008:168), menyatakan bahwa: “Manajemen
adalah
penyelenggaraan
usaha
penyususnan
dan
pencapaian hasil yang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya
17
18
kelompok, terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan sumber daya manusia.” Kemudian menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8 ): “Manajemen adalahproses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha usaha – usaha para angota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan” Dari definisi di atas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu prosesyang terdiri dari pernecanaan, pengarahan pengendalian, melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan komponen dari perusahaan yang memepunyai arti yang sangat penting, sumber daya manusia menjadi sumber penentu dari perencanaan tujuan suatu perushaan, karena fungsiya sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumberdaya manusia maka kegiatan perushaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perushaan , tetpai apabila pelaku dan pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan makam otomatissasi akan menjadi siasia. Unruk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan beberapa hli Menurut Rivai (2005:1), mengatakan bahwa:
19
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi sgisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian” Menurut Mangkunegara (2007:2) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pagawai).” Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin. 2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya MAnusia Fungsi sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkinagar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8 ):fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu. 1. Fungsi-fungsi manajerial a. Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaa meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaiman hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan ang dikehendaki tercapai.
20
b. Pengorganisasian (organizing ) Merupakan proses menyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktifitas dan personalitas menjadu satu kesatuan yang harmonis guna ditunukan ke aara pencapaian tujuan. c. Menggerakan (actuating ) Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok sedemikian rupa agar mereka mau berusaha untuk mancapai tujuan yang telah direncanakan . d. Pengawasan (controlling) Merupakan
usaha
mencegah
terjadinya
atau
timbulnya
penyimpangan-penyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. 2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan memebantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan (Devepopment) adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kni maupun masa depan c. Kompensasi
21
Kopensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahanan prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasan
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. e. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pension. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan setia berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension daan sebab-sebab lainya.
22
Dari uraian di ataas tersebut, bahwa peran sumberdaya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukun pencapaian dari tujuan perusahaan.
2.3
Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpnan dan Gaya Kepemimpinan Dalam suatu organisasi kepemimpinan (leadership) merupakan suatu factor yang menentukan tercapainya atau tidaknya tujuan organisasi, dengan kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan berjalan lancer dan karyawan termotivasi melaksanakan tugas tugasnya. Motivasi kerja gairah kerja, produktivitas kerja, dan proses manajemen suatu perusahanaanakan baik jika tipe, cara, atau gaya kepemimpinan yang diterpakan pemimpinnya baik. Tegasnya baik atau bburuknya, tercapai atau tidaknya tujuan suatu perushaan sebagian
besar
ditentukan
oleh
kecakapan
pemimpin
dalammelaksanakan
kepemimpinannya untuk para bawahannya, karena kecakapan dan
kewibawaan
sorang pemimpin melaksanakan keemimpinannya akan mendorong motivasi kerja, gairah kerja, kreativitas, partisipasi, dan loyalitas para bawahannya untuk menyelesaikkan tugas tugasnya. Definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagi berikut: Menurut Richard L. Daf, (2005:17), menyatakan bahwa. “Leadership is an influence relationship between leader and follower” Menurut Suwatno dan priansa (2011:155), Mengatakan bahwa “Berbagai pola perilaku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengauhi pengikut.”
23
Berdasarkan
definisi-definisi
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang lebih ditentukan pada situasu tertentu. Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda anatara satu dengan yang lainnya dan tidak harus suatu gaya kepemimpinan itu lebih baik atau kurang baik daripada gaya kepemimpinan lainnya. Dasar yang sering dipergunakan dalam mengelompokan gaya kepemimpinan yang ada adalah tugas yang dirasakanharus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pemimpin harapkan diterima oleh bawahan dan lain sebaginya. 2.3.2 Syarat-syarat Kepemimpinan Menurut Kartono (2008:36), konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan denga tiga hal, Yaitu. a. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keteampilan teknis maupun social, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa Sedangkan Earl Nightingale dan whit schult dalam bukunya Creative Thinkng How To Win Ideas yang dikutip oleh Kartono (2008:37) dalam bukunya “pemimpin dan kepemimpinan”, menuliskan kemampuan dan syarat yang harus dimiliki, ialah: 1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.
24
2. Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan bendabenda. 3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam. 4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan. 5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurnamudah menyesuaikan diri adaptasi tinggi. 6. Mudah menyesuaikan diri adaptasi tinggi. 7. Sabar namun ulet, serta tidak”mendek” Berhenti. 8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis. 9. Komunikatif, serta pandai berbicara atauberpidato. 10. Berjiwa wiraswasta. 11. Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat, serta berani mengambil resiko. 12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya. 13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya. 14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idelaisme yang tinggi. 15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi,dan daya inovasi Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi dirisendir, memiliki hbungan yang baik dengan bawahan, dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadian sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah tersediri dalam melaksanakan tugas dan kewajiban sebagai seorang pemimpin.
25
2.3.3 Ciri – Ciri dan indikator indikator kepemimpinan Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprodjo dan Handoko ( 2003:290 -291), ciri- ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin : 1. Kecerdasan ( Intelligence ) Penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda. 2. Kedewasaan, sosial dan hubungan sosaial yang luas ( sosial maturity and breadht) Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matangserta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas 3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi Pemimpin secara relatif mempuyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai instrinsik. 4. Sikap – sikap hubungan manusiawi Seorang pemipin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya. Menurut siagian (2002;121), indikator – indikator yang dapat dilihat sebagai berikut: 1. Iklim saling mempercayai 2. Penghargaan terhadap ide bawahan 3. Memperhitungkan perasaan bawahan 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan 5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan 6. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas – tugas yan dipercayakan padanya. 7. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
26
2.3.4
Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh
seorang
pemimpin
dalam
memimpin
bawahannya
yaitu
bertujuan
untuk
mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan Gaya kepemimpinan menurut white dan lippit yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan handoko(2001:298), sebagai berikut: 1. Gaya kepemmpinan otokratis a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin b. Teknik- teknik dan langkah - langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota d. Pemipin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggotanya, mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya 2. Gaya kempemimpinan demokratis a. Semua kebijakasanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok b. Kegiatan – kegiatan didiskusikan, langkah langkah umum untuk tujuan kelompo dibuat dan bila dibutuhkan petunuk petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dipilih. c. Pemimpian adalah obyektif atau “fack – mainded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan 3. Gaya kepemimpinan laisse – faire a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
27
b. Bahan – bahan yang bermacam - macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja c. Sama sekali tidak ada partisipasi dan pemimpin dalam penentuan tugas. d. Kadang – kadang memberikan komentar sponsor terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermasud menilai atau mengatur suatu kejadian Gambar 2.1 Tipe – tipe Gaya Kepemimpinan
Sumber : Reksohadiprodjo (2001;299) Dengan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. pengertian
situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan,tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar kinerja karyawan meningkat.
28
2.3.5 Teori Kepemimpinan Menurut wiludjeng (2007:144), mengenai teori kepemimpinan terdiri atas empat teori, sebagai berikut: 1. The Great Man Theory (Teori Sifat) Teori ini berusaha mengidentifikasikarakteristik pemimpin. Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang bisa berhasil menjadi seorang pemimpin karena mereka memang dilahirkan untuk menjadi seorang pemimpin, keith davis merumuskan ada 4 sifat yang mempengaruhi kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi , yaitu: a. Intelegensia b. Kematangan social c. Motivasi diri d. Hubungan pribadi 2. Behavior Theory (Teori Perilaku) a. Teori tannenbaum dan warrenHschmidt Kedua orang akademis tersebutmencoba mejelaskan factor-faktor apa saja yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dapat dijelaskan melalui titik ekstreem yaitu focus pada atasan(pemimpin) dan focus pada bawahan. Menurut kedua orang ii gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh beberapa factor manajer, factor karyawan, dan factor situasi. b. Studio Ohio University Studio ini menyimpulkan bahwa ada dua kategoripemimpin yaitu: 1. Consederation, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin peduli dan mendukung bahwa. Para pemimpin dengan gaya ini cenderung memiliki hubungan denga bawahan yang mencerminkan perasaan saling percaya, dan mereka menghormati ide dan perasaan bawahannya. 2. Initiating structure, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin membuat struktur pekerjaan sendiri dan pekerjaan bawahannya pemimpin dengan gaya ini cenderung mengarahkan pekerjaan kelom[o melalui kegiatan perencanaan, pembelian tugas-tugas,penjadwala,dan penetapan deadline
29
c.
Sudio The University of Michigan study ini menyampaikan bahwa para manajer dapatdibedakanberdasarkan dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu: 1. Relationship oriented, diartikan sebagai perilaku yang bersikap bersahabat
pada
bawahan,
mengakui
prestasi
bawahan,
dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan. 2. Task oriented, diartikan sebagai perilaku manajer yang menetapkan standar kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus dilakukan, dan mengawasi karyawann dengan ketat d.
Managerial Grid Managerial Grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh Robert
blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk memiliki dua kualitas kepemimpinan sekaligus yaitu orientasi pada tugas atau produksi dan orientasu pada hubungan atau orang. 3. Contingensy Theory (Teori Situasi) Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yang efektif untuk diterapkan disegala situasi teori yang menggunakan pendekatan kontingensi akan di bahas berikut: a. Model Kepemimpinan Hersey Teori
ini
mengembangkan
model
kepemimpinan
dimana
efektivitas
kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut mencakup kemauan untuk mencapai prestasi, untuk menerima tanggung jawab, kemampuan mengerjakan tugas, dan pengalaman bawahan. Variable-variable tersebut akan mempengaruhiefektivitas kepemimpinan menurut model ini manajer atau pemimpin harus secara konstan mengevaluasi kondisi karyawan. Kemudian setelah kondisi karyawan diketahui manajer menyesuaikan gaya kepemimpinan agar sesuai dengan kondisi tersebut. Dengan demikian gaya kepemimpinan ini akan efektif karena sesua dengan situasi karyawan. b. Model Fiedler
30
Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena beberapa variable situasi dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan. Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan yang efektif ketiga dimensi tersebut adalah:
a. Power Position (Kekuasaan Posisi) Dimensi ini menjelaskan kekuasaan ang dimiliki oleh pemimpin, seperti keahlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan mengikuti kemampuan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan dari posisisnya yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan bawahan yang lebih besar. b. Task Structure (Struktur Pekerjaan) Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau dijelaskan dan membuat bawahan bertanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik. c. Leader Member Relation (Hubungan Antara Pemimpin-Bawahan) Hal ini berhubungan antara bawahan-pimpinan, misalnya tingkat loyalitas, kepercayaan, dan rasa hrmat karyawan terhadap pemimpinnya. Hubungan ini dapat dklasifikasikan baik atau buruk Dari kombinasi ketiga variable ini dapat ditentukan apakah situsi yang dihadapi oleh pemimpin menguntungkan atau tidak menguntungkan. c. Teori Jalur-Tujuan (Path Goal Theory) Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorangpemimpin untuk membuat tujuan bersama dengan bawahannya membantu mereka menentukan jalur (Path) yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut, dan mengatasi hambatan-hambatan yang timbul.
31
d. Yetton dan Vroom Jago Teori dari vroom mengkeritik teori Path Goal karena gagal memeperhitugkan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model ini memperkenalkan lima gay kepemimpinan yang mencerminkan garis kontinum dari pendekaan otoriter sampai ke pendekatan partisipatif. Sehinggan model vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik dibandingkan dengan model kepemimpinan situsional lainnya. d. Teori-Teori Kepemimpinan Kontemporer Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang menuju banyak arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini. a. Kepemimpinan Transformasional atau Karismatik Teori ini dikembangkan oleh Benard M Bass Ia membedakan kepemimpinan transaksional menuntut apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi, dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Sedangkan,
pemimpin
transformasional
memotivasi
bawahan
untuk
mengerjakan lebih dari yang diharapkan. Sehingga pemimpin harus mampu membuat bawahan menyadari perspektif yang lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal tersebut dapat dimasukan ke dalam tipe pemimpin transaksional, tetapi agar lebih efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalankan kepemimpinan denga biasa tetapi harus lebih dari yang biasa. b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan psikoanalistis. Sigmund freud menjelaskan bahwa seseorang berprilaku karena ingin memenuhi kebutuhan bawahsadarnya. Menurut teori ini perilakumanusia sangat kompleks. Sehingga penampilan dari luar tidak dapat diajadikan pegangan. Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam tentang manusia yang paling dasar untuk memahami perilaku manusisa atau pemimpin yang sanagat kompleks.
32
a. Teori kepemimpinan Romantis Teori ini memandang bahwa pemimpin itu ada dan diperlukan untuk membantu mencapai kebutuhannya. Jika bawahan sudah tidak mempercayai pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinannya hilang, idak peduli dengan tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah dapat mengorganisasikan sendir maka pemimpin tidak diperlukan lagi. 2.4
Kinerja Karyawan Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu”. Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”. Sementara menurut mangkunegara ( 2008:67 ) menjelaskan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation )”. Secara
etimologi,
kinerja
berasal
dari
kata
prestasi
kerja
(performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2008: 67) bahwa istilah kinerja berasal
dari
kata job
performance atau actual
performance (prestasi
kerja
33
atauprestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan gambaran tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang mempuyai tujuan strategis organisasi. Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja sebagai
dasar
bagi
pengelola
organisasi
untuk perbaikan
kinerja periode
berikutnya. Sedangkan kinerja menurut Wibowo (2007:7) “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dan kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya” Dari
beberapa
pengertian
diatas,
dapat
disimpulkan
bahwa kinerja
karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuantujuan dan standar-standar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kondisi kepegawaian lainnya.
34
2.4.1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson, ( 2008:123-124 )mengungkapkan bahwa “faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor dari variable individu yang terdiri kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah faktor dari variable psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, motvasi, kepuasan kerja dan stres kerja sedangkan faktor yang ketiga adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi dan karir”.
Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Adapula menurut Rivai (2005: 324) dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan
tentang
pekerjaan, kepemimpinan
inisiatif,
kualitas
pekerjaan,
kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan). Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologis Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan
35
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Berdasarkan beberapa faktor diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja terbagi atas faktor dari dalam (internal) dan faktor dari luar (eksternal). Faktor tersebut patutntya menjadi perhatian bagi para pemimpin dan juga perusahaan agar kinerja para karyawannya tidak menurun terlebih agar dapat terus meningkat. 2.4.2
Penilaian Kinerja Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur
dengan beberapa indikator yaitu: a. Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. b. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. c. Disiplin
36
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. d. Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen Prihadi (2004) Menurut Rivai (2005: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi : a. Kemampuan
teknis,
yaitu
kemampuan
menggunakan
pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan kompleksitas
konseptual, perusahaan
dan
yaitu
kemampuan
penyesuaian
bidang
untuk gerak
memahami dari
unit
masingmasing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada
37
intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggungjwabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh system penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti : kenaikan gaji dan promosi Sofyandi (2008: 128). Seperti telah dijelaskan sebelumnya, bahwa kinerja memiliki peranan penting dalam perkembangan sebuah perusahaan, untuk itu pemimpin yang baik dan yang dirasa cocok sangat diperlukan dalam memimpin sebuah perusahaan. Dengan adanya pemimpin yang baik dan kinerja yang optimal bukan tidak mungkin jika perusahaan dapat berkembang dengan pesat. 2.5
Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan Kemajuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya setiap perusahaan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Untuk mencapainya memerlukan banyak usaha yang harus dilakukan, baik oleh pimpinan dengan gaya kepemimpinannya maupun para karyawan dengan kinerja yang dihasilkan. Setiap pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggung jawab dalam menentukan seluruh kegiatan diperusahaan, hal ini sejalan dengan pendapat BA. Soetisno (2002), setiap manajer atau pimpinan organisasi tertentu memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang biasanya
38
termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan para pegawai
yang
berada
dalam
kewenangannya,
sehingga
dibutuhkan
kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin karyawannya dalam perusahaan. Menurut Ari Retno Habsari (2008:12), dalam bukunya Terobosan Kepemimpinan, kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a. Memperhitungkan minat sampai hasil akhir b. Memahami bahwa hasil adalah selalu penilaian terakhir c. Memiliki semangat menyelesaikan masalah d. Lebih demokratis dari pada autotity e. Memberikan kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang f. Memiliki Etika dan moral yang tinggi g. Mengambil tanggung jawab terhadap hasil tim. Hal tersebut diperkuat oleh AM. Kadarman, Jusuf Udaya, dkk (2001), yang
berpendapat
bahwa
tugas
seorang
pemimpin
adalah
mendorong
bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktifit as manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif. Dari pendapat-pendapat diatas dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin bertugas untuk mempengaruhi dan memotivasi karyawannya dengan cara menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat agar karyawan mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik dan menghasilkan tenaga yang efektif.
39
