BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang pegawai dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerjaoptimal. Dari defenisi diatas, maka lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai faktor yang sangat penting dalam memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang solid, menyenangkan, serta adanya kenyamanan agar para pegawai dapat termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam lingkungan kerja diperlukan aspek-aspek psikologis karena lingkungan kerja merupakan tempat para pegawai berinteraksi dengan sesame rekan sekerja maupun dengan atasannya. Seorang pegawai dapat termotivasi
apabila ia mendapat dorongan positif dari rekan kerjanya dan penghargaan dari prestasi kerjanya baik berupa materi ataupun non materi dari atasannya. 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Aspek-aspek psikologis yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja adalah antara lain: 1. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) individu dalam menghadapi situasi kerja (situation) di organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri individu yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental individu yang pro dan positif terhadap situasi kerja Tim itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental individu dalam tim kerja haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya individu tersebut dalam tim kerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi organisasi dan berusaha keras mencapai target kerja yaitu sebagai tujuan utama organisasi. Begitu pula motivasi untuk menciptakan kebersamaan dalam tim kerja akan terwujudnya tim kerja yang solid, yang saling menghargai, tolong menolong dan saling memberikan kontribusi positif dalam memerankan fungsinya sesuai dengan jabatan dan pekerjaannya.
2. Hubungan relasi di lingkungan kerja Hubungan relasi di tempat kerja perlu diciptakan agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif. Pimpinan, manajer dan karyawan perlu memahami bahwa mereka memliki peran dalam menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi secara efektif. Pimpinan dan manajer yang brilian jika tidak memiliki keterampilan cara berkomunikasi efektif dan produktif dalam membangun hubungan kerja, maka mereka akan sulit mecapai tujuan organisasi. Oleh karena itu agar tercipta hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu : a. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompok; b. Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak menimbulkan pertentangan antara karyawan dan pimpinan; c. Menghilangkan prasangka terhadap individu dan kelompok kerja; d. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja; e. Memilih orang-orang yang sesuai untuk peran dalam tim dan mengangkat pimpinan tim yang memiliki kemampuan profesional dan kecerdasan emosional baik;
f. Menitikberatkan pada orang-orang sebagai prioritas utama dalam organisasi; g. Memberikan penghargaan atas kemajuan tim; h. Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif
yang
menghancurkan antusiasme tim; i. Menyusun nilai inti dan standar perilaku yang bias diterima oleh kelompok; j. Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional; k. Menciptakan
suasana
saling
memperhatikan
dan
memotivasi kreativitas; l. Pengembangan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam hubungan dengan karyawan dan konsumen. Dalam hubungan relasi di lingkungan kerja diperlukan empat sikap yang harus diterapkan oleh pegawai, yaitu : 1.
Mengendalikan Hubungan Kerja Kita perlu menyadari bahwa kita berhubungan dengan orang lain karena adanya kebutuhan. Begitu pula, orang lain mau menjalin hubungan dengan kita karena adanya kebutuhan. Demikian pula adanya hubungan kerja dengan rekan kerja, bawahan maupun atasan karena adanya saling membutuhkan. Kunci utama dari keberhasilan suatu hubungan yang produktif adalah adanya unsur timbal balik. Artinya masing-masing pihak harus merasakan terpenuhinya kebutuhan dari kedua belah pihak.
2.
Mengelola Hubungan Kerja Mengelola hubungan dengan orang lain diperlukan antara lain : a.
Pengaturan waktu
b.
Tahu posisi diri
c.
Adanya kecocokan
d.
Menjaga keharmonisan
e.
Pengendalian desakan dalam diri
f.
Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain
g.
Jangan mengatur orang lain sampai tidak mampu mengatur diri sendiri
3.
h.
Tidak mengumbar kemarahan pada orang lain
i.
Bersikap bijak dan bijaksana
Keterampilan Interpersonal Ada tiga keterampilan interpersonal untuk mengefektifkan kerja yaitu : a.
Keterampilan
Menginterpretasikan
Perilaku
Orang
Lain
(Interpreting Other People’s Behavior). Keterampilan ini sangat berhubungan dengan kemampuan persepsi, yaitu sejauhmana seseorang mampu memaknakan sesuatu dengan tepat sesuai dengan obyek yang diterimanya. Persepsi mencakup penafsiran objek, penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus, dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan dengan cara mempengaruhi pembentukan sikap dan perilaku.
b.
Presenting Yourself Pengendalian diri terhadap perilaku orang lain, karena perilaku yang dimunculkan mereka sering diterima tidak tepat yang berhubungan dengan sikap, emosi dan motif. Begitu pula, mimic, gerakan tubuh, dan suara dapat pula mempengaruhi perilaku kita dan orang lain.
c.
Keterampilan Pengarahan Efektif (Effective Coaching Skill) Coaching atau pengarahan lebih berhubungan dengan cara bagaimana sesuatu dikerjakan dan apa yang harus dikerjakan. Coaching dapat memberikan hasil yang besar karena adanya relasi yang mendukung antara coacher (pengarah) dan orang yang diarahkan (coachee).
4.
Komunikasi Dalam Menciptakan Hubungan Tim Kerja Keterampilan utama kecerdasan emosional adalah mengetahui cara berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan. Masalah yang terbesar dalam komunikasi adalah kesalahpahaman yang terjadi karena orang gagal menyampaikan apa yang mereka pikirkan dan yang mereka rasakan. Oleh karena itu, pegawai harus memiliki kemampuan yang baik dalam berkomunikasi dengan rekan sekerja maupun dengan atasan.
2.2 Karakteristik Pekerjaan 2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan. Sementara itu karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas bersifat yang ada di dalam pekerjaan. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang memiliki karakter khusus yang berada di dalam semua pekerjaan dan dirasakan oleh para pekerja dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan berhubungan dengan persoalan keuangan seperti pengupahan dan peningkatan gaji pegawai. Dengan pengupahan yang baik berpengaruh positif pada motivasi kerja (Mangkunegara 2006 : 163). Ditinjau dari penjabaran fungsi dan tugas pokok organisasi, pekerjaan dapat dibedakan sebagai berikut : 1. Pekerjaan pokok yaitu pekerjaan yang merupakan penjabaran langsung dari fungsi, tugas pokok dan kegiatan organisasi ke dalam pekerjaan yang dianalisis. 2. Pekerjaan tidak pokok yaitu pekerjaan yang menunjang fungsi dan pekerjaan pokok organisasi, tetapi penjabaran langsung dari fungsi dan tugas pokok organisasi tersebut sebenarnya ke dalam pekerjaan lain dan tidak ke dalam pekerjaan yang dianalisis.
3. Pekerjaan tambahan yaitu pekerjaan yang tidak merupakan penjabaran fungsi, tugas pokok dan kegiatan organisasi, tetapi perlu dilaksanakan juga karena sebab-sebab tertentu. Dari penjabaran fungsi pekerjaan diatas, dapat diketahui bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai bukan hanya pekerjaan pokok saja. Untuk itu, organisasi harus memperhatikan pengupahan untuk pegawai sesuai dengan pekerjaan maupun prestasi yang dicapai oleh pegawai. 2.2.2 Teori Upah Sistem
pengupahan
disuatu
negara
didasarkan
kepada
sistem
perekonomian negara tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi : 1. Teori Upah Menurut Nilai dan Pertentangan Kelas Sistem pengupahan dan pelaksanaannya berdasarkan pandangan Karl Max adalah sebagai berikut : a.
Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang macam dan jumlahnya hamper sama. Nilai (harga) setiap barang hampir sama, maka upah tiap-tiap orang kira-kira sama.
b.
Sistem pengupahan tidak memberikan insentif yang sangat perlu menjamin peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
c.
Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap orang betul-betul mau kerja menurut kemampuannya. Sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori
nilai dan asas pertentangan kelas. Pada dasarnya pendapat Karl Marx
bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari jasa buruh atau dari jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi suatu barang. Sedangkan dari pendapat lainnya dari teori Karl Marx adalah pertentangan kelas yang artinya bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan barangbarang modal untuk mengurangi penggunaan buruh. Akibatnya adanya pengangguran besar-besaran sehingga menurunkan upah. 2. Teori Upah menurut Pertambahan produk Marginal Teori
Neo
Klasik
mengemukakan
bahwa
dalam
rangka
memaksimumkan keuntungan tiap-tiap pengusaha menggunakan faktorfaktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap faktor produksi yang dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha memperkerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil marginal seorang sama dengan upah yang diterima orang tersebut. Tingkat upah yang dibayarkan oleh pengusaha adalah : W = WMPPL = MPPL x P Keterangan : W
= tingkat upah yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan
P
= harga jual barang (hasil produksi, dalam rupiah per unit barang)
WMPPL = margin physical product of labour atau pertambahan hasil marginal pekerja, diukur dalam unit barang per unit waktu MPPL
= volume of marginal physical product of labour atau nilai pertambahan hasil marginal pekerja atau karyawan
Dalam teori Neoklasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha. Upah dibayar oleh pengusaha sesuai atau sama dengan usaha kerja (produktivitas) yang diberikan kepada pengusaha. Menurut teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Atau, upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha. Untuk memaksimumkan keuntungan pengusaha memberikan imbalan kepada setiap faktor produksi sebesar nilai tambahan hasil marginal masing-masing faktor produksi tersebut.
2.3
Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. 2.3.2
Teori Motivasi
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teoriteori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti Teori Kepuasan (Content Theory), Teori Kebutuhan Model Maslow, dan Teori X dan Y oleh Mc Gregor yang seluruhnya berdasarkan kebutuhan individu. 1. Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhankebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja.
2. Teori X dan Teori Y Kajian klasik lainnya dilakukan oleh Douglas Murray McGregor dari Institut Teknologi Massachusetts. Dia melukiskan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi : Teori X dan Teori Y. Teori X McGregor pada dasarnya mempunyai lima premis : (1) Kebanyakan manusia, dari wataknya, tidak suka bekerja. (2) Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja. (3) Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus dikerjakan. (4) Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan. (5) Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas. Teori Y sebaliknya, lebih “berorientasi pada manusia” dan mempunyai empat dasar : (1) Manusia tidak membenci kerja bahkan mungkin mencari pekerjaan secara aktif. (2) Manusia tidak membutuhkan jenis kepemimpinan yang otoritatif, namun lebih menyukai jenis manajemen yang partisipatif. (3) Manusia lebih suka menentukan tujuantujuannya sendiri daripada menyuruh orang lain untuk menentukannya. (4) Manusia tidak melakukan tanggung jawab, namun lebih bertanggung jawab. Terbukti bahwa Teori X dan Teori Y memiliki sudut pandang yang bertentangan.
Hasil
penyelidikan
menunjukkan
bahwa
Teori
X,
pendekatan yang berorientasi pada tugas, bias jadi efektif dalam beberapa
kasus, namun Teori Y, pendekatan yang berorientasi pada manusia, mungkin lebih efektif lagi. 3. Teori Tingkat Kebutuhan Model Maslow Maslow mengemukakan kerangka gagasan
dalam “tingkat
kebutuhan” nya yang terkenal dan operasional, dia memaparkan motifmotif individu dalam tingkatan-tingkatan bersusun. Manakala kebutuhan seseorang dari tingkat yang lebih rendah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan yang lain pada tingkat yang lebih tinggi segera timbul. Kebutuhan yang telah terpenuhi tidak dapat berfungsi lagi sebagai motivator. Diakui bahwa masing-masing dari kita mempunyai kebutuhan dasar tertentu, kaitannya dengan aktivitas kita dalam organisasi sosial. Tingkat kebutuhan menurut Maslow mencakup (1) Kebutuhan fisiologis, (2) Kebutuhan akan rasa aman (3) Kebutuhan sosial (4) Kebutuhan akan harga diri, dan (5) Kebutuhan akan pemenuhan diri (self-realization).
2.4
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan
antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya suatu organisasi akan berusaha meningkatkan produktifitas karyawan dalam organisasinya dengan cara memberikan motivasi kerja pada karyawannya. Apabila kondisi lingkungan kerja
suatu organisasi yang karakter tiap pekerjanya tidak solid serta karyawan merasakan ketidaknyamanan dalam organisasi maka akan berdampak negatif pada motivasi kerja bagi karyawannya. Begitu juga dengan karakteristik pekerjaan, apabila persoalan keuangan dalam organisasi seperti pengupahan dan peningkatan gaji bagi karyawan dapat berjalan lancer dan adil, maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja. Oleh karena itu kondisi lingkungan kerja dan karakteristikpekerjaan harus seiring dan berdampak positif dengan motivasi kerja sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal agar produktifitas karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada :
Lingkungan Kerja (X1) Motivasi Kerja (Y) Karakteristik pekerjaan (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis Setelah melakukan observasi melalui pendistribusian kuisioner terhadap
para pegawai bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP. Adam Malik Medan, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
1. Kondisi lingkungan kerja dan karakter tiap pekerjanya yang solid, menyenangkan, serta adanya kenyamanan terbukti dapat mempengaruhi peningkatan kerja pegawai keuangan. 2. Karakteristik pekerjaan seperti menangani persoalan keuangan serta peningkatan gaji dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai bagian keuangan.
