BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.
Kinerja Perawat 1. Pengertian Perawat Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan,
berbentuk
pelayanan
bio-psiko-sosial-spriritual
yang
komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. (Kusnanto, 2003) Perawat (nurse) berasal dari bahasa latin yaitu kata nutrix yang berarti merawat atau memelihara. Menurut Kusnanto (2003), perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan. Sedangkan perawat menurut Wardhono (1998) adalah orang yang telah menyelesaikan pendidikan professional keperawatan, dan diberi kewenangan untuk melaksanakan peran serta fungsinya.
6
7
2. Pengertian Kinerja Perawat Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan (Simamora, 2004). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan (Simamora, 2004). Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi itu untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar saat ini dan meningkat sepanjang waktu (Simamora, 2004). Dalam pengukuran kinerja karyawan perlu adanya standar kinerja yang ditetapkan masing-masing organisasi. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis. Dalam menulis standar, pengawasan juga harus memasukkan pengamatan pribadi secara catatan kinerja masa lalu. Laporan-laporan produksi, insiden, dan pengukuran kerja akan memberikan masukan tambahan (Dale Timpe, 2001). Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur. Menurut Dale Timpe
8
(2001) mengasumsikan bahwa suatu contoh standar kinerja yang baik adalah apabila kinerja dapat diterima bila 90 persen dari desain sistem umum disajikan kepada pemakai tepat pada waktunya dan pemakai menyetujui desain tersebut (Dale Timpe, 2001). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (1996) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Menurut Simamora (1997) maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Sedangkan kinerja perawat itu sendiri merupakan hasil yang dicapai oleh perawat dalam membantu klien sebagai wujud perawatan terhadap klien. Kinerja perawat merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam pekerjaannya, sebab kinerja dapat menjadi daya gerak/dorong perawat untuk berperan secara aktif dalam kegiatan keperawatan. Kualifikasi kinerja yang lebih tinggi menjadi nilai positif bagi peningkatan kualitas pekerjaan yang ada akhirnya akan berpengaruh pada mutu pelayanan keperawatan yang diberikan kepada klien.
9
3. Indikator Kinerja Perawat Adapun
indikator
kinerja
perawat
pada
asuhan
keperawatan
berdasarkan teori keperewatan menurut Nursalam (2002) meliputi : a. Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien serta sistematis menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. (1). Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang. (2). Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain. (3). Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : a.
Status kesehatan klien masa lalu
b.
Status kesehatan klien saat ini
c.
Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
d.
Respon terhadap terapi
e.
Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f.
Resiko-resiko tinggi masalah
b. Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses, meliputi :
10
(1). Perencanaan
diagnosa
terdiri
dari
analisis,
interpretasi
data,
indentifikasi masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan. (2). Diagnosa keperawatan terdiri dari : masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE) (3). Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan (4). Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. c. Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses, meliputi : (1). Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan. (2). Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan (3). Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. (4). Mendokumentasi rencana keperawatan.
11
d. Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi : (1). Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan (2). Kolaborasi dengan tim kesehatan lain (3). Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien (4). Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan
asuhan
diri
serta membantu
klien
memodifikasi
lingkungan yang digunakan. (5). Mengkaji ulan dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. e. Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya : (1). Menyusun
perencanaan
evaluasi
hasil
dari
intervensi
secara
komprehensif, tepat waktu dan terus menerus. (2). Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan (3). Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat
12
(4). Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. (5). Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
4. Faktor-faktor Kinerja Perawat Berhasil tidaknya kinerja perawat yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari perawat secara individu maupun kelompok. Menurut As`ad (1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja perawat secara individu: 1.
Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2.
Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta mamaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
13
4.
Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau rnengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
B.
Motivasi Teori motivasi menurut Abraham Maslow menyatakan bahwa teori motivasinya didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya. Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi, maka kekenyangan kebutuhan ini akan menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Dengan begitu motivasi mempengaruhi kinerja, dimana kinerja akan menjadi lebih baik apabila ada motivasi yang baik dari pihak perusahaan (Rumah sakit). Motivasi tersebut dapat berupa pemberian insentif yang lebih baik, sehingga kinerja perawat akan semakin terpacu dan lebih baik dengan adanya rangsangan pemberian insentif . Sedangkan teori motivasi menurut Frederick Herzberg mengemukakan suatu teori motivasi yang disebut teori motivasi-kesehatan. Menurut Herzberg
14
kebutuhan akan motivasi ini adalah kebutuhan akan prestasi, penghargaan dan pertumbuhan serta pengembangan kemampuan-kemampuan apa saja yang ia memilikinya. Teori motivasi kesehatan menuntut herzberg merupakan salah satu teori yang paling berhasil dan menggemparkan mengenai motivasi pada pekerjaan (Moekijat, 1999). Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Kata motivasi berasal dari kata latin movere, yang bermakna bergerak. Namun motivasi melibatkan lebih dari sekedar gerakan fisik. Motivasi melibatkan gerakan fisik dan mental. Motivasi juga mempunyai dua sisi: gerakan dapat dilihat, akan tetapi motif harus disimpulkan (Simamora, 2004). Menurut G.R. Terry (1986) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut penelitian-penelitian yang dilakukan maka faktor-faktor terpenting yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi b. Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisasi.
15
Apabila para pegawai menyukai pekerjaan mereka, menganggap bahwa tugas mereka penuh tantangan dan mereka menyukai lingkungan kerja secara umum, maka biasanya
mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk
melaksanakan pekerjaan secara antusias. Tujuan memberikan motivasi tidaklah mudah. Secara tertulis para pekerja suatu perusahaan memiliki berbagai latar belakang, pengalaman-pengalaman, harapan-harapan, keinginan-keinginan, ambisi-ambisi dan susunan psikologis yang berbeda-beda (Terry, 2002). Kejadian-kejadian dilihat mereka dengan sudut pandangan mereka sendiri, dan reaksi terhadap pekerjaan mereka, terhadap diri mereka masingmasing dan terhadap lingkungan mereka dapat mengalami variasi-variasi besar. Kaum psikologis telah mengembangkan macam-macam klasifikasi kebutuhankebutuhan manusia yang berkisar dari satu kebtuhan dasar hingga 25 kebutuhan. Hasrat seks, hasrat akan kekuasan dan keinginan akan individualitas merupakan contoh-contoh daripada motif-motif tunggal yang cukup dikenal. Menurut Douglas McGregor dalam Terry (2002) pernah menyatakan bahwa : “Manusia itu merupakan makhluk yang terus menerus memiliki keinginan-keianginan segera apabila kebutuhan tertentu dipenuhi maka kebutuhan lain muncul. Proses tersebut tidak berhenti. Ia berkelanjutan dari kelahiran hingga kematian. Manusia secara kontinu melakukan usaha-usaha untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya”.
16
Menurut Frederick Herzberg dalam Terry (2002) menyatakan bahwa yang mempengaruhi kepuasan bekerja seseorang, mereka dinamakan : a. Faktor-faktor pemeliharaan Meliputi hal-hal sebagai berikut : gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, aneka macam tunjangantunjangan. Faktor pemeliharaan biasanya dinamakan alat-alat pemuas karena mereka dapat menyebabkan pekerja menjadi puas dan ketiadaan faktor-faktor demikian dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. b. Faktor-faktor motivasional Pekerjaan itu sendiri harus dirancang sedemikian rupa hingga ia menstimulir dan menentang sipekerja dan menyediakan kesempatan bagi orang tersebut untuk tumbuh hingga puncak potensialnya. Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1996) adalah sebagai berikut : a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. f. Mengefektifkan pengadaan karyawan. g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
17
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbedabeda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya (Hasibuan, 1996). Menurut Agus Sunyoto (1999) kekuatan yang dinamik mendorong seseorang untuk berprestasi disebut motivasi. Motivasi sering diberi batasan sebagai dorongan untuk mengurangi tekanan yang disebabkan oleh kebutuhan yang belum terpenuhi. Jika seorang manajer dapat memenuhi seluruh kebutuhan karyawan, maka karyawan tersebut tidak termotivasi lagi untuk bertindak. Namun manusia masih beruntung, karena tujuan hidup manusia selalu disesuaikan dengan perubahan jaman, dan kebutuhan seseorang selalu bertambah dan berubah-ubah, sehingga menjadi dorongan bagi setiap orang untuk memenuhinya. Setiap orang berusaha meningkatkan citra dirinya, dan dalam proses kebutuhan baru, lebih-lebih jika kebutuhan yang lama telah terpenuhi (Agus Sunyoto, 1999).
18
Menurut Nursalam (2003) yang menjadi indikator-indikator motivasi dalam pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan 11 (sebelas) kebutuhan dasar manusia terdiri dari : 1. Memenuhi kebutuhan oksigen 2. Memenuhi kebutuhan nutrisi, cairan dan elektrolit 3. Memenuhi kebutuhan eliminasi 4. Memenuhi kebutuhan keamanan 5. Memenuhi kebutuhan kebersihan dan kenyamanan fisik 6. Memenuhi kebutuhan istirahat dan tidur. 7. Memenuhi kebutuhan gerak dan kegiatan jasmani 8. Memenuhi kebutuhan spiritual 9. Memenuhi kebutuhan emosional 10. Memenuhi kebutuhan komunikasi 11. Mencegah dan mengatasi reaksi fisiologis Adapun peran manajer dalam menciptakan motivasi (Nursalam, 2002) adalah manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana motivatif adalah :
19
a.
Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan komunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
b.
Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan
c.
Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai
d.
Kembangkan konsep tim kerja
e.
Akomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi
f.
Tunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.
g.
Hindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antar staf
h.
Berikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna
i.
Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan dibuat di organisasi
j.
Pastikan bahwa staf mengetahui dampak keputusan dan tindakan yang akan dilakukan.
k.
Beri kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas limpah yang diberikan.
l.
Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf
m.
Berikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan pengawasan terhadap tugas
n.
Jadilah “role model” bagi staf
20
o.
Berikan dukungan yang positif Nursalam (2002) menyatakan bahwa motivasi diri sendiri bagi seorang
manajer merupakan variabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja staf dan untuk tetap bertahan bekerja pada institusi tersebut. Sikap yang positif, semangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktor utamayang harus dimiliki manajer. Terjadinya “burnout” salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu, secara kontinyu manajer selalu memonitor tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf. Menurut Nursalam (2002) peran sebagai mentor manajer keperawatan untuk meningkatkan motivasi adalah sebagai berikut : a. Model : Seseorang yang menjadi contoh dan panutan tentang perilakunya b. Envisioner : Seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan c. Energizer : Seseorang yang selalu dinasmis dan memberikan stimulasi staf untuk berpartisipasi terdapat program kerjanya d. Investor : Seseorang yang menginvestasikan waktu dan tenaga dalam perkembangan profesi dan organisasi e. Supporter : Seseorang yang memberikan dukungan emosional dan menumbuhkan rasa percaya diri. f. Standart Prodder : Seseorang selalu berpegang pada standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria standar.
21
g. Teacher-coach : Seseorang yang mengajarkan kepada Anda tentang kemampuan skill, interpersonal atau politik yang penting dalam pengembangan h. Feedback giver : Seseorang yang memberikan umpan balik baik secara tulus positif arau positif dalam pengembangan i. Eye-opener : Seseorang yagn selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi j. Door-opener : Seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi k. Idea Bouncer : Seseorang yang akan selalu mendengar dan diskusi tentang pendapat anda l. Problem
solver
:
seseorang
yang
membantun
Anda
dalam
Anda
dalam
mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah. m. Career
Counselor
:
Seseorang
yang
membantu
pengembangan karier (cepat atau lambat) n. Challenger : seseorang yang mendorong anda untuk menghadapi Adapun
kebutuhan-kebutuhan
yang
tersusun
menurun
urutan
kekuatannya. Kebutuhan yang paling kuat terdapat pada bagian terbawah piramida seperti pada tingkatan yang dikemukakan oleh Maslow pada tingkat terbawah hierarki adalah kebutuhan psikologis atau kebutuhan untuk hidup terus. Ini adalah kebutuhan akan makanan, udara, tidur, dan sebagainya yang dapat terlihat pada gambar berikut ini :
22
kebutuhan akan aktualisasi diri kebutuhan penghargaan Kebutuhan akan cinta dan kasih sayang Kebutuhan akan keamanan Kebutuhan physiologis
Gambar 1: Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Moekijat, 1999)
C.
Kerangka Teori Adapun yang mendasari kerangka teori ini adalah adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di RSUD Blora, dimana faktor tersebut digambarkan dalam teori motivasi yang mempengaruhi kinerja perawat di RSUD Blora adalah sebagai berikut :
23
MOTIVASI Kebutuhan akan aktualisasi diri
Usaha
Kebutuhan penghargaan KINERJA
Kebutuhan cinta dan Kasih sayang
Prestasi
Kebutuhan akan keamanan Kebutuhan Fisiologis
Gambar 1: Kerangka Teori Motivasi Maslow yang dimodifikasikan dengan Teori Harapan Victor H. Vroom (Agus Sunyoto, 1999 dan Hasibuan, 1996)
D.
Kerangka Konsep Berdasarkan dari kerangka teori tersebut diatas, dikaitkan dengan permasalahan penelitian maka dapat dirumuskan berikut :
kerangka
konsep sebagai
24
Variabel bebas : Motivasi
Variabel terikat : Kinerja Perawat
Variabel kontrol : Gambar 2. Kemampuan (Ability) Harapan (Expectancy) Gambar 2. Kerangka Konsep
E.
Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di RSUD Blora adalah sebagai berikut :
F.
Variabel bebas
: Motivasi (X)
Variabel terikat
: Kinerja Perawat (Y)
Hipotesa Hipotesa yang ingin dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah: H0
:
Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di RSUD Blora.
H1
:
Tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di RSUD Blora.
