BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kepribadian

2.1.1

Pengertian Kepribadian Kepribadian merupakan konsep yang dinamis guna menjelaskan

pertumbuhan dan perkembangan psikologi manusia. Perilaku pegawai tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian. Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2008:127) kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Maka apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya. Menurut Sedarmayanti (2004:2) kepribadian adalah pola menyeluruh semua kemampuan, perilaku, perbuatan serta kebiasaan seseorang, baik dari segi jasmani, mental, rohani, maupun emosi, yang ditata dalam suatu cara yang khas dengan mendapat pengaruh dari luar. Pola tersebut terwujud menjadi tingkah laku dalam usaha menjadi manusia sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Ardana (2008:12) mendefinisikan kepribadian sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang mmemberi identitas pada sesorang/individu. Menurut Daft (2006:273) Kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola prilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di dalam lingkungan. Memahami kepribadian seorang individu dapat

11 Universitas Sumatera Utara

membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu. Jadi dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah seluruh pola tingkah laku dan kebiasaan individu yang khas atau berbeda yang tampak dalam lingkungannya dalam berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan individu lain. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai di suatu organisasi maka kepribadian pegawai hendaknya mendapat perhatian secara cermat. Dalam hal ini pegawai dituntut untuk terus meningkatkan kualitas kepribadian dan prestasi kerjanya. Hanya dengan kepribadian yang mantap dan kualitas professional yang memadai maka tugas dan fungsinya dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal. 2.1.2

Faktor-faktor Penentu Kepribadian Menurut Robbins (2008:127) Kepribadian dihasilkan oleh faktor

keturunan dan lingkungan. 1. Faktor Keturunan Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tingkat fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orangtua anda, yaitu komposisi biologis, psikologis dan psikologis bawaan mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.


2. Faktor Lingkungan Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan di mana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita. 2.1.3

Sifat-Sifat kepribadian Sifat-sifat kepribadian yaitu karakteristik yang sering muncul dan

mendeskripsikan perilaku seorang individu (Robbins, 2008:130), sifat-sifat kepribadian tersebut adalah sebagai berikut: 1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke salah satu dari 16 tipe kepribadian. Empat karakteristik kepribadian itu adalah: 1) Ekstraver versus Introver, yaitu individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu. 2) Sensitif versus Intuitif, yaitu individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar.


3) Pemikir versus perasa, yaitu individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka. 4) Memahami versus menilai, yaitu individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dari terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan. 2. Model Lima Besar (The Big Five Model of Personality) Model Lima Dimensi Kepribadian (the Big Five Model of Personality) menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis dimensi yang terdapat dalam setiap individu. Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bahwa lima dimensi dasar saling mendasari dan mencangkup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis dimensi tersebut adalah: 1) Ekstraversi (extraversion) Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya individu yang memiliki sifat introver cenderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam. Indikator untuk dimensi ini yaitu senang berkelompok dan berani bertindak.


2) Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness) Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menantang. Indikator untuk dimensi ini yaitu senang bekerja sama dan ramah 3) Sifat berhati-hati (conscientiousness) Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat dihandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan. Indikator untuk dimensi ini yaitu bertanggung jawab dan dapat diandalkan. 4) Stabilitas emosi (emotonal stability) Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh. Indikator untuk dimensi ini yaitu tenang dan dapat menahan stres.


5) Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience) Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan keterikatannya terhadap halhal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensititf terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada. Indikator untuk dimensi ini yaitu sensitif dan rasa ingin tahu. Dari kelima tipe kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya perilaku ekstra adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan Ektraversi (Ekstraversion) dimana pegawai yang memiliki sifat berhati-hati (Conscientiouness) yang tinggi menandakan bahwa pegawai bersedia bekerja keras menyelesaikan pekerjaanya hingga tuntas. Pegawai merasa antusias serta sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan. Selain itu, pegawai yang memiliki Ektraversi (Ekstraversion) yang tinggi menandakan bahwa pegawaai mampu menjadi teman yang baik bagi, mudah bergaul, aktif dan banyak bicara sehingga seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak mempunyai hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan pegawai lainnya. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat dari kelima perilaku tersebut maka menunjukkan indikasi positif bagi organisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki tingkat kelima perilaku diatas rendah maka menunjukkan kepribadian yang negatif bagi organisasi. Karena individu yang dapat dipercaya,


dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi. Selain itu individu dengan sikap yang berhati-hati yang tinggi cenderung memiliki pengetahuan kerja yang juga tinggi, karena tipe individu ini akan mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian pengetahuan kerja yang lebih tinggi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja individu tersebut dan akan sangat menguntungkan organisasi. 2.1.4

Menilai Kepribadian Alasan paling penting mengapa manajer atau pemimpin perlu mengetahui

cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan, tes kepribadian berguna untuk dapat lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja di dalam organisasi. Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian (Robbins, 2008:136): 1) Survei mandiri (diisi sendiri oleh individu). Survei mandiri adalah cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik. 2) Survei peringkat atau pengamat Survei ini dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei mungkin dapat dilakukan oleh rekan kerja.


3) Ukuran proyeksi Ukuran Proyeksi adalah dengan menggunakan lukisan atau foto, individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap gambar yang di lihatnya. Namun, penilaian respons-respons tersebut telah terbukti sebagai suatu tantangan karena seringkali menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain. 2.2

Pengembangan SDM

2.2.1

Pengertian Pengembangan SDM Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan

mikro maupun lingkungan makro yang semakin cepat dan kompleks, organisasi harus bersikap dinamis dan dapat mengantisipasi atau dapat menyesuaikan diri, yaitu salah satunya dengan cara melakukan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kemampuan dan kualitas pegawai yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja. Menurut Rivai (2005:227) pengembangan merupakan suatu proses bagaimana karyawan atau pegawai mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pengembangan dirasakan semakin penting pada suatu organisasi karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan pegawai yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian pelatihan, mengadakan seminarseminar, pemberian kursus ketrampilan dan lain-lain.


Menurut Hasibuan (2007 : 69) Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010 : 61) Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan–kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Menurut Sikula dalam Hasibuan (2007 : 70) pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Menurut Husnan dalam Sutrisno (2010 : 62) arti dari pengembangan

karyawan

merupakan

usaha-usaha

untuk

meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksaan pencapaian tujuan lebih efisien. Menurut Handoko (2000 : 17) pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan – tantangan ini mencakup kesusahan karyawan, perubahan – perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan – tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif. Menurut Mangkunegara (2007 : 44)


pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoitis guna mencapai tujuan yang umum Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan pegawai baik secara teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang maupun di masa depan. Pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi, dengan pegawai memiliki kompetensi maka prestasi kerja pegawai tersebut akan meningkat. 2.2.2

Tujuan Pengembangan SDM Menurut Sutrisno (2010:62) pengembangan sumber daya manusia

tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambahkan keahlian kerja tiap pegawainnya sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif sehingga meningkatkan prestasi kerja tersendiri pegawai tersebut. Menurut Hasibuan (2007:70), tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: 1) Produktifitas Kerja


Melalui pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik. 2) Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin, dan mengurangi pemborosan. 3) Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya. 4) Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5) Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah. 6) Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.


7) Karier Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar , karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8) Konseptual Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill lebih baik. 9) Kepemimpinan Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis. 10) Balas Jasa Balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11) Konsumen Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Keberhasilan atau manfaat dari pengembangan harus diukur dalam hubungannya dengan serangkaian tujuan organisasi, karena pengembangan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pengembangan, maka diperlukan adannya penetapan prioritasnya. Idealnya


oraganisasi memeringkatkan kebutuhan pengembangan berdasarkan pada tujuan organisasional. Melaksanakan pengembangan yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja sekaligus produktivitas organisasi serta prestasi kerja karyawannya akan menghasilkan hasil – hasil yang nyata dengan lebih baik. 2.2.3

Prinsip-prinsip Pengembangan SDM Prinsip-prinsip Pengembangan SDM yang akan digunakan sebagai

pedoman dalam mengembangkan SDM agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001:88) antara lain : 1) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi. 2) Adanya laporan kemajuan (Program Report). 3) Adanya penguatan (Reinforcement). 4) Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation). 5) Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning). 6) Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Differents). 7) Trainer yang selektif (mau dan mampu). 8) Diusahakan training method yang sesuai. 2.2.4

Metode-Metode Pengembangan SDM Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang

telah

ditetapkan

dalam

program

pengembangan

perusahaan.

Program

pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan 23 Universitas Sumatera Utara

sasaran,

proses,

waktu,

dan

metode

pelaksanaanya.

Metode-metode

pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan pegawai adalah : 1) Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills. 2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan. Metode Pengembangan terdiri atas : 2.2.4.1 Metode Latihan atau Training Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan (2007:77) : a. On The Job Training ( Pelatihan di Tempat Kerja) System ini terutama memberikan tugas pada atasan langsung dari karyawan untuk melatih mereka. Metode pelatihan ini dibedakan dalam 2 cara yaitu: 1) Cara Informal, yaitu cara pelatihan menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian dia disuruh untuk mempraktekkannya. 2) Cara Formal, yaitu pelatih menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut dan selanjutnya para peserta pelatihan melakukan pekerjaan itu sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.


Kelebihan cara ON THE JOB TRAINING adalah bahwa para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Sistem ini juga merupakan sistem yang ekonomis, karna tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk pelatihan. Adapun kelemahan dari sistem ini adalah sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pelatih kurang pengalaman. b. Vestibule School Merupakan suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukan para atasan langsung, tetapi pelatihan-pelatihan khusus (staff specialist), baik dari kalangan intern maupun ekstern. Hal ini di maksudkan

agar

atasan

langsung

tersebut

tidak

bertambah

kewajibannya dan memusatkan pelatihan hanya kepada para ahli dalam bidang pelatihan. Kebaikan sistem ini adalah bahwa para karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja sehingga mampu memusatkan perhatian pada pelajaran, dan mereka juga dapat memperoleh tingkat keterampilan tertentu lebih cepat dalam situasi belajar khusus itu. Adapun kelemahan dari sistem ini adalah dapat menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih di anggap tidak baik, situasi pelatihan yang terlalu di buat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan. c. Demonstration and Example Demonstration and Example


Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. d. Simulation Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. e.

Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f.

Classroom Methods Classroom methods terdiri dari tujuh metode, yaitu: 1) Lecture (Ceramah atau kuliah) Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya. 2) Conference (rapat) Pelatih

memberikan

suatu

makalah

tertentu

dan

peserta

pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. 3) Programmed instruction


Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. 4) Metode studi kasus Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan,

tujuannya

agar

peserta

terbiasa

mencari

data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya. 5) Role Playing Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. 6) Metode diskusi Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. 7) Metode seminar Metode

seminar

bertujuan

mengembangkan

keahlian

dan

kecakapan peserta unuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan


memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. 2.2.4.2 Metode Pendidikan (Education Method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan / development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu : 1) Training Methods Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing. 2) Under Study Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek

langsung

bagi

seseorang

yang

dipersiapkan

untuk

menggantikan jabatan atasannya. 3) Job Rotation and Planned Progression Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan Planned Progression sama dengan Job Rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan


kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. 4) Coaching and Counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. 5) Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf. 6) Committee Assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. 7) Business Games Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. 8) Sensitivity Training Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih


mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. 2.2.5

Faktor – Faktor Kendala Pengembangan SDM Seperti yang telah di kemukan sebelumnya bahwa dengan diadakannya

pelatihan dan pengembangan ini maka pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif, namun demikian bisa saja timbul permasalahan dalam pelaksanaannya. Faktor - Faktor kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu: 1) Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. 2) Pelatih atau Instruktur Pelatih

atau

instruktur

yang

ahli

dan

cakap

mentransfer

pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai. 3) Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya bukubuku, alat-alat, dan mesinmesin yang akan digunakan untuk praktek


kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan. 4) Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit. 5) Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. 2.2.6

Dimensi dan Indikator Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana

dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan pegawai baik secara teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang maupun di masa depan. Adapun dimensi pengembangan pegawai yaitu: 1) Peserta Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan. Indikator untuk dimensi ini yaitu motivasi belajar, kemampuan dan minat. 2) Instruktur


Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan. Indikator untuk dimensi ini yaitu peguasaan materi, kemampuan penyajian, kecakapan berkomunikasi, dan kemampuan menarik minat. 3) Materi Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan. Indikator untuk dimensi ini yaitu bermanfaat bagi pekerjaan, sesuai topik, dan relevan dengan sasaran. 4) Fasilitas Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan

karyawan.

Indikator

untuk

dimensi

ini

yaitu

kelengkapan, tempat yag nyaman, lokasi sesuai tujuan, dan adanya alat peraga. 2.3

Prestasi Kerja

2.3.1

Pengertian Prestasi Kerja Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang

berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan


periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang dibeikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9). Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan, menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Hariandja (2002 : 194) prestasi kerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranya dalam organisasi. Dan menurut Suprianto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Definisi – definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut pada dasarnya memiliki maksud yang tidak berbeda. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu dengan ksanggupan menghadapi perubahan – perubahan tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisai yang telah ditentukan.


2.3.2

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2006:95) banyak faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja pegawai antara lain: 1) Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. 2) Prestasi Kerja Yaitu hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh pegawai tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 3) Kejujuran Yaitu Kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain. 4) Kedisiplinan Yaitu disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreativitas Yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berguna.


6) Kerjasama Yaitu kesediaan pegawai itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan Yaitu Kemampuan seorang pemimpin untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif 8) Kepribadian Yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut. 9) Prakarsa Yaitu Kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 10) Kecakapan Yaitu kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam

elemen

yang

semuanya

terlibat

di

dalam

penyusunan kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen. 11) Tanggung jawab Yaitu

Kesediaan

pegawai

dalam

mempertanggung

jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana


yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. Menurut Mangkunegara (2007:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan

(ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2) Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain faktor- faktor tersebut, faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja adalah pengembangan SDM. Wildhatun (2013) dari hasil penelitiannya telah menemukan hubungan positif signifikan antara pengembangan SDM dengan prestasi kerja. Menurut Rivai (2005:227) pengembangan SDM merupakan suatu proses bagaimana karyawan atau pegawai mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam suatu perusahaan atau organisasi.


2.3.3

Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai

yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, pihak personalia perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan prestasi kerja. Prestasi kerja yang baik akan mempengaruhi kualitas jasa yang dihasilkan oleh organasasi. Menurut Hasibuan (2006:94) penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:12) penilaian prestasi kerja adalah Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Rivai (2004:563), prestasi kerja dapat dinilai berdasarkan tiga (3) aspek-aspek penting, yaitu:


1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya 2) Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Menurut

Panggabean

(2004:66),

ada

beberapa

tahapan

dalam

melaksanakan proses penilaian prestasi kerja, yaitu: 1) Identifikasi Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsurunsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan. 2) Observasi Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.


Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. 3) Pengukuran Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi. 4) Pengembangan Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan. 2.3.4

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Panggabean (2004:67), penilaian prestasi kerja dilakukan untuk

memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Menurut Hasibuan (2007:89) tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu: 1) Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan balas jasa, 2) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan perusahaan,


3) Untuk mengukur prestasi kerja, 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitas jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya pengawasan, 5) Sebagai indikator menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan, 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, 7) Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan, 8) Sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan karyawan, 9) Sebagai bahan pertimbangan dalam mengikutsertakan karyawan dalam program pelatihan, 10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 2.3.5

Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2010 : 152) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada

enam dimensi yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yaitu: 1) Hasil kerja Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan. Indikator untuk dimensi ini yaitu kuantitas pekerjaan diselesaikan batas waktu yang ditetapkan, bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja 2) Pengetahuan kerja Yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Indikator untuk dimensi ini yaitu menguasai prosedur kerja dan


memiliki pengetahuan umum serta konsep tentang pelaksanaan pekerjaan. 3) Inisiatif Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul. Indikator untuk dimensi ini yaitu tanggap terhadap tugas pekerjaan dan mampu memecahkan masalah. 4) Kecekatan mental Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Indikator untuk dimensi ini yaitu cepat menerima instruksi kerja dan mampu menyesuaikan diri. 5) Sikap Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini yaitu semangat dalam bekerja dan mampu bersikap positif. 6) Disiplin waktu dan absensi Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator untuk dimensi ini yaitu hadir tepat waktu dan menerima konsekuensi atas ketidakhadiran.


2.4

Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No

Peneliti

Judul Penelitian

Teknik Analisis Data Regresi linear berganda

1

Nurul Alfiah (2006)

Pengaruh Kepribadian Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bidang Marketing pada PT. Network Bakti Persada, Cabang Malang

2

Bayu Ramadhan (2009)

Pengaruh motivasi kerja dan kepribadian terhadap prestasi kerja karyawan Perusahaan PT. SYNGENTA INDONESIA di Yogyakarta

Regresi linear berganda

3

Kamirullah Parningrum (2007)

Regresi linear berganda

4

Sholihat Wildhatun (2013)

5

Askarian dan Eslami (2013)

Pengaruh pengembangan SDM, gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan BKPMD Provinsi Bengkulu Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi The Relationship Between Personality Traits and Job Performance (Case Study: Employees Of The Ministry Of Education Of Kerman

Regresi linier sederhana

Regresi linier sederhana

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil perhitungan uji F dapat diambil kesimpulan bahwa secara stimultan variable kepribadian berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t dapat ditarik kesimpulan bahwa kepribadian berpengaruh berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil analisis dapat ditarik kesimpulan bahwa Variabel motivasi kerja dan kepribadian secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dan variabel kepribadian secara signifikan mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Syngenta Indonesia Yogyakarta Dari hasil analisis diketahui bahwa variable pengembangan SDM (Xl) gaya kepemimpinan (X2) dan motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan BKPMD Provinsi Bengkulu.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi. Dalam hal ini, pengembangan pegawai sangatlah penting untuk dapat meningkatkan prestasi kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara prestasi dan kepribadian, kepribadian merupakan komponen penting dari prestasi kerja.


Lanjutan Tabel 2.1 No 6

2.5

Peneliti Falola dkk (2014)

Judul Penelitian Effectiveness of Training and Development on Employees’ Performance and Organization Competitiveness in the Nigerian Banking Industry

Teknik Analisis Data Analisis Jalur

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan, kinerja karyawan dan keunggulan kompetitif

Kerangka Konseptual Menurut Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja (job performance)

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja sangat penting karena ini merupakan tolak ukur pegawai kepada organisasinya. Semakin berprestasi seorang pegawai menunjukkan bahwa loyalitasnya terhadap organisasi semakin tinggi, ini akan berdampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan seorang pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Hasibuan (2006 : 95) adalah Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, dan penampilan simpatik serta wajar dari seorang pegawai. Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2008:127) kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Maka apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya. 43 Universitas Sumatera Utara

Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai di suatu organisasi maka kepribadian pegawai hendaknya mendapat perhatian secara cermat. Dalam hal ini pegawai dituntut untuk terus meningkatkan kualitas kepribadian dan prestasi kerjanya. Hanya dengan kepribadian yang mantap dan kualitas professional yang memadai maka tugas dan fungsinya dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya organisasi juga perlu melakukan program pengembangan sumber daya manusia. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010 : 61) Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Sutrisno (2010:62) pengembangan sumber daya manusia tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambahkan keahlian kerja tiap pegawainnya sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif sehingga meningkatkan prestasi kerja tersendiri pegawai tersebut.


Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Kepribadian (X1) Prestasi Kerja (Y) Pengembangan SDM (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6

Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah : “Kepribadian dan Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara”.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents