BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu konsep kerja yang efektif baik secara yang kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa
adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan
berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia. Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang dibutuhkan semakin besar dan masalah yang di hadapi semakin kompleks, karena setiap manusia mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda-beda.Oleh
karena itu di perlukan adanya pengaturan tenaga kerja
tersebut agar berbentuk aktifitas kerja yang seirama yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perusahan, perlu adanya perhatian dan pengaturan terhadap tenaga kerja. Dalam hal ini dituntut adanya peranan manajemen sumber daya
manusia yaitu manajemen
khusus yang mengatur masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor produksi manusia dengan segala aktifitasnya dalam suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja dengan efektifitas dan efisien. Di bawah ini akan mengemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya : Menurut Racmawati (2008:3), ManajemenSumber Daya Manusia, yaitu : “Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawas kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber
5
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan idividu, organisasi dan masyarakat.” Menurut Sadili Samsudin (2006:22) menyebutkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : “Suatu
kegiatan
pengelolaan
yang
meliputi
pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.” Menurut Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia,yaitu : “Suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.” Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2.2
Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia
dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian-
pencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Tujuan
manajemen
Sumber
Daya
Manusia
menurut
Sadili
Samsudin(2006:30) yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis , etis dan sosial.”
6
Menurut Sadili Samsudin (2006:30)“Empat Tujuan
Manajemen
Sumber Daya Manusiasebagai berikut : 1. Tujuan sosial Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis di harapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial. 2. Tujuan organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.Departemen sumber daya manusia di bentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. 3. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga kerjaan. 4. Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan menarik diriatau keluar dari perusahaan.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja,
7
melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi, yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam bidang masing-masing. Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) “Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :” 1. Fungsi Perencanaan (planning) Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan. 2. Fungsi Pengorganisasian (organizing) Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugastugas yang harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. 3. Fungsi Pengarahan (directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. 4. Fungsi pengendalian (controling) Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai.
Fungsi
koreksi/perbaikan
ini
juga
terhadap
memungkinkan penyimpangan
adanya
yang
terjadi
tindakan dalam
pengelolaan tenaga kerja. Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Fungsi oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: 1. Pengadaan (procurement) Proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
8
2. Pengembangan (development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Kompensasi (compentation) Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil di artikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn eksternal konsistensi. 4. Pengintegrasian (Intergation) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 5. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. Pemelihara yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 6. Kedisiplinan (discipline) Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena
tanpa
disiplin
yang
baik
sulit
terwujud
tujuan
yang
maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Pemberhentian (separation)
9
Putusan
hubungan
kerja
(PHK)
sesuatu
dari
suatui
perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.3
Rotasi jabatan Rotasi dapat diartikan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan seorang
karyawan yang dilakukan baik secara vertical atau horizontal. Rotasi secara horizontal mengandung arti bahwa terjadinya perubahan posisi/jabatan dalam tingkat yang sama. Rotasi secara vertikal mengandung arti bahwa karyawan yang bersangkutan
dipindahkan
posisi/jabatan
yang
lebih
tinggi
atau
lebih
rendah.Rotasi jabatan merupakan bagian dari salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pengembangan. 2.3.1 Pengertian Rotasi Jabatan Rotasi jabatan umumnya meliputi kegiatan mencari, menempatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan secara efektif dan sefisien.Pelaksanaan rotasi jabatan yang baik selain berguna bagi karyawan itu sendiri, juga berguna bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Beberapa ahli mengemukakan definisi atau pengertian rotasi jabatan, diantarannya yaitu : Menurut Bedjo Siswanto (2003;246) definisi Rotasi adalah : “Kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada perusahaan.” Menurut Bambang wahyudi (2002;166) mengemukakan Rotasi adalah : “Merupakan bentuk rotasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa diikuti dengan perubahan tingkatan wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan, dan pendapatanya dengan tujuan untuk menambah pengetahuan tenaga kerja dan menghindari kejenuhan.”
10
Menurut Hasibuan (2003;104) mengemukakan bahwa Rotasi adalah : “Perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi.”
Menurut Handoko (2001;41) mengemukan bahwa Rotasi Jabatan adalah : “Merupakan suatu kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Pekerjaan-pekerjaan itu sendiri secara nyata tidak berubah, hanya para karyawan yang berputar.”
Menurut Hariandja (2002;157) mengemukan bahwa Rotasi Jabatan adalah : “Proses perpindahan posisi dalam pekerjaan secara horizontal dengan
tujuan
mengatasi
kejenuhan
dalam
bekerja,
dan
meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan.”
Menurut Robbins (2006;649) mengemukakan bahwa Rotasi Jabatan adalah : “Perubahan karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan.”
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas mengenai pengertian dari rotasi jabatan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi jabatan merupakan suatu aktivitas pemindahan karyawan dari suatu jabatan atau pekerjaan satu ke jabatan atau pekerjaan lain secara horizontal, untuk mengantisipasi kemungkinan terjadinya kejenuhan karyawan dalam bekerja dan untuk menambah pengetahuan karyawan.
2.3.2
Tujuan Rotasi Jabatan
11
Dengan memperhatikan pengertian rotasi jabatan,tujuan secara umun dilaksanakan rotasi jabatan adalah untuk menciptakan atau meningkatkan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien. Menurut Bambang Wahyudi(2002:179) mengemukan beberapa “Tujuan Rotasiadalah :” 1. Production transfer Merupakan suatu bentuk rotasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi jabatan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin. 2. Versatility transfer Merupakan suatu bentuk rotasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan karyawan yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.Dapat pula diartikan sebagai suatu pemindahan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya. 3. Shift transfer Merupakan memindahan sekelompok karyawan yang melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan yang sama rotasi jabatan atau pemindahan ini terjadi karena jabatan/pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh banyak orang yang masing-masing tergabung dalam bentuk-bentuk kelompok kerja. 4. Remedial transfer Pemindahan ini dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan karyawan pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja karyawan yang bersangkutan. Misalnya pemindahan dilakukan karena
karyawan
merasa tidak
sesuai
dengan
jabatan
yang
dipegangnya sekarang, karena tidak bisa bekerja sama dengan bawahan, atau kondisi kesehatannya atau usianya tidak mendukung jabatannya.
12
Sedangkan Hasibuan (2003;102) berpendapat bahwa Tujuan Rotasi Jabatan adalah sabagai berikut : 1. “Meningkatkan produktivitas keja karyawan. 2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. 3. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaannya. 5. Memberikan perangsang agar karyawan berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. 6. Untuk pelaksanaan sanksi atau hukuman atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan. 7. Untuk memberikan pengakuan atau imbalan terhadap prestasinya. 8. Sebagai alat pendorong semangat kerja. 9. Untuk tindakan pengaman yang lebih baik. 10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.” Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari diadakannya rotasi jabatan adalah untuk memberikan pengalaman dan pengetahuan kerja baru bagi karyawan, sehingga menimbulkan semangat kerja baru dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan dan juga sebagai salah satu upaya menghindari karyawan dari rasa jenuh dalam bekerja.
2.3.3
Syarat-Syarat Rotasi jabatan Sebagaimana yang berlaku dalam kegiatan-kegiatan manajemen yang lain,
maka agar pelaksanaan rotasi jabatan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan tidak menimbulkan permasalahan baru bagi organisasi. Menurut Moekijat (2001:117)mengemukakan beberapa “Persyaratan Rotasi Jabatanadalah :” 1. Pemindahan jabatan berguna untuk program pelatihan jabatan Dengan memindahan karyawan dari bagian satu kebagian yang lain, karyawan akan mendapatkan pengetahuan dari pengalaman yang akan mengakibatkan
pandangan
mereka
mengenai
organisasi
akan
bertambah baik. 2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karier
13
Mendorong dan merangsang karyawan agar mendapatkan karier yang lebih tinggi dan akan berusaha mencurahkan kemampuan dengan semangat kerja yang tinggi. 3. Menghilangkan kejenuhan karyawan Seorang karyawan yang secara terus menerus berada dalam jabatan dapat menimbulkan kebosanan dan kejenuhan terhadap tugas jabatannya. 4. Ketidak sesuaian jabatan Rotasi jabatan dilakukan oleh perusahan karena adanya ketidaksamaan jabatan dan hal ini berpengaruh pada pekerjaan yang dilaksanakanya sekarang. Untuk mengatasi hal itu dibutuhkan rotasi jabatan yang akan meningkatkan semangat kerjanya kembali. 5. Keinginan karyawan Pemindahan yang dilakukan oleh perusahaan merupakan kehendak dari karyawan yang bersangkutan hal ini dilakukan misalnya, karena ia merasa tidak sesuai dengan bawahannya, tidak sesuai dengan minat dan bakatnya atau alasan-alasan lain yang dapat diterima oleh pimpinan perusahaan. 6. Sebagai tindakan disipliner Apabila karyawan melakukan pelanggaran atau tidak memperlihatkan prestasi yang baik, rotasi jabatan dapat dijadikan alat untuk menghukum dengan dipindahkan ke bagian lain agar meningkatkan semangat kerja di tempat yang baru.
2.3.4
Keuntungan Rotasi Jabatan Dalam metode rotasi jabatan karyawan dipindahkan secara berkala dari
satu jabatan ke jabatan yang lain untuk memperoleh pengetahuan yang menyeruluh tentang organisasinya. Menurut Bambang Wahyuni (2002;151) keuntungan menggunakan metode rotasi jabatan, antara lain : 1. “Memberikan latar belakang umum tentang organisasi oleh karena itu, akan dapat memberikan sudut pandang yang bersifat organisasional.
14
2. Mendorong kerjasama antar departemen kerja karena karyawan, yang lelah dipindahkan telah banyak melihat segi dari pokok persoalan yang dihadapi organisasi. 3. Mengurangi kejenuhan dan menimbulkan semangat kerja karyawan karena rotasi jabatan dilakukan secara berkala. 4. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel.”
15
