BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Instalasi Gawat Darurat (IGD) 1. Pengertian Instalasi Gawat Darurat (IGD) rumah sakit mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan sementara serta pelayanan pembedahan darurat bagi pasien yang datang dengan gawat darurat medis. IGD memiliki peransebagai gerbang utama masuknya penderita gawat darurat (Ali, 2014). Pelayanan pasien gawat darurat adalah pelayanan yang memerlukan pelayanan segera, yaitu cepat, tepat dan cermat untuk mencegah kematian dan kecacatan. Pelayanan ini bersifat penting (emergency) sehingga diwajibkan untuk melayani pasien 24 jam sehari secara terus menerus. Instalasi Gawat Darurat (IGD) merupakan unit rumah sakit yang memberikan perawatan pertama kepada pasien. Unit ini dipimpin oleh seorang dokter jaga dengan tenaga dokter ahli dan berpengalaman dalam menangani PGD (Pelayanan Gawat Darurat), yang kemudian bila dibutuhkan akan merujuk pasien kepada dokter spesialis tertentu (Hidayati, 2004). Instalasi Gawat Darurat menyediakan penanganan awal bagi pasien yang menderita sakit dan cidera yang dapat mengancam jiwa dan kelangsungan hidupnya. Adapun tugas Instalasi Gawat Darurat adalah menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan serta pelayanan pembedahan darurat bagi pasien yang datang dengan kondisi

13 Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015

14

gawat darurat. Menurut Depkes R.I (2006), petugas tim kesehatan di Instalasi Gawat Darurat di rumah sakit terdiri dari dokter ahli, dokter umum, atau perawat yang telah mendapat pelatihan penanganan kegawatdaruratan yang dibantu oleh perwakilan unit-unit lain yang bekerja di Instalasi Gawat Darurat. 1. Prosedur dan Pelayanan Prosedur pelayanan di IGD merupakan kunci awal pelayanan petugas kesehatan rumah sakit dalam melayani pasien secara baik atau tidaknya, dilihat dari sikap yang ramah, sopan, tertib, dan penuh tanggung jawab (Depkes RI, 2006). Pasien yang datang untuk berobat di IGD jumlahnya lebih banyak dan silih berganti setiap hari. Di IGD perawat merupakan anggota tim kesehatan digaris terdepan yang menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus menerus (Lestari dan Retno, 2010). Kondisi ini dapat menimbulkan kejenuhan kerja dan beban kerja perawat yang tinggi dapat mengakibatkan penurunan kinerja perawat.Ada beberapa pembagian penanganan dan kriteria pasien dalam kondisi kegawatdaruratan di IGD, yaitu: a. Prioritas I (label merah): Emergency Pada prioritas I yaitu pasien dengan kondisi gawat darurat yang mengancam nyawa/fungsi vital dengan penanganan dan pemindahan bersifat segera, antara lain: gangguan pernapasan, gangguan jantung dan gangguan kejiwaan yang serius.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015

15

b. Prioritas II (label kuning): Urgent Pada prioritas II yaitu pasien dalam kondisi darurat yang perlu evaluasi secara menyeluruh dan ditangani oleh dokter untuk stabilisasi, diagnosa dan terapi definitif, potensial mengancam jiwa/fungsi vital bila tidak segera ditangani dalam waktu singkat penanganan dan pemindahan bersifat jangan terlambat, antara lain: pasien dengan risiko syok, fraktur multiple,

fraktur

femur/pelvis,

luka

bakar

luas,

gangguan

kesadaran/trauma kepala. c. Priotas III (label hijau): Non Emergency Pada prioritas III yaitu Pasien gawat darurat semu (false emergency) yang tidak memerlukan pemeriksaan dan perawatan segera. d. Prioritas IV (label hitam): Death, Pasien datang dalam keadaan sudah meninggal. Pengaturan tindakan medis secara umum dalam UU No.36 tahun 2009 tentang Kesehatan dapat dilihat dalam Pasal 63 ayat (4) dinyatakan bahwa pelaksanaan pengobatan dan perawatan berdasarkan ilmu kedokteran dan ilmu keperawatan hanya dapat dilakukan oleh tenaga kesehatan yang mempunyai keahlian dan kewenangan. Dalam pelayanan kegawatdarutan, Depkes RI (2006), menyebutkan perawat gawat darurat mempunyai peran dan fungsi seperti fungsi independen yang merupakan fungsi mandiri yang berkaitan dengan pemberian asuhan (care), fungsi dependen merupakan fungsi yang didelegasikan sepenuhnya atau sebagian dari profesi lain, dan


16

fungsi kolaboratif, yaitu melakukan kerjasama saling membantu dalam program kesehatan (perawat sebagai anggota tim kesehatan). 2. Alur penanganan pasien di IGD Alur penanganan pasien di IGD yaitu perawat menerima pasien, kemudian mencatat identitas lengkap dan jelas dan informed concernt, perawat

melakukan

anamnesa(auto

dan

hetero

anamnesa),

perawatmelakukan pemeriksaan Glasgow Coma Scale (GCS), TTV (tekanan darah, nadi, respirasi, suhu) dan pemeriksaan fisik awal, pengelompokan pasien dan diagnosa awal, seperti gawat darurat: memerlukan tindakan segera dan mengancam jiwa, gawat non darurat: memerlukan tindakan segera tapi tidak mengancam jiwa, non gawat darurat: tidak urgent tindakan segera dan tidak mengancam jiwa. Non gawat non darurat boleh diberi terapi simptomatis (berdasar gejala). Gawat darurat dan gawat non darurat, perawat menghubungi dokter jaga pada hari tersebut dan melaporkan kondisi terakhir pasien dan boleh melakukan tindakan awal pertolongan pertama/ Basic Live Support (BLS) meliputi: Air way, jaw trust, chin lift dan hiperekstensi, kemudian membersihkan jalan nafas dari sumbatan (sekret dan benda asing), memeriksa breathing dengan memasang oksigen, dan memeriksa circulation, serta memonitor pengeluaran urin. Kegawatdaruratan merupakan keadaan yang mengancam jiwa, untuk itu diperlukan perawat yang kompeten sebagai praktisi, juga harus meningkatkan kemampuan yang terkait berbagai peran, harus mengerti karakteristik pelayanan keperawatan yang tepat, cermat dan cepat serta


17

mengerti tugas, cara bersikap dan cara berkomunikasi dengan baik dalam kondisi emergency. Makin luas lingkup tanggung jawab yang diemban perawat pada pelayanan gawat darurat, makin banyak peran dan beban kerja yang harus dilakukan.

B. Intensive Care Unit (ICU) 1. Pengertian Intensive Care Unit (ICU) adalah ruang rawat di rumah sakit dengan staf dan perlengkapan khusus ditujukan untuk mengelola pasien dengan penyakit, trauma atau komplikasi yang mengancam jiwa akibat kegagalan disfungsi satu organ atau lebih akibat penyakit, bencana atau komplikasi yang masih ada harapan hidup (Paryatianti dkk, 2007). Ruang ICU merupakan ruang perawatan dengan tingkat risiko kematian pasien yang tinggi. Tindakan keperawatan yang cepat dan tepat sangat dibutuhkan untuk menyelamatkan pasien. Pengambilan keputusan yang cepat ditunjang dengan data yang merupakan hasil observasi dan monitoring yang kontinyu oleh perawat. Tingkat kesibukan dan standar perawatan yang tinggi membutuhkan peralatan teknologi tinggi yang menunjang. Peralatan yang ditemukan di ICU antara lain: bed side monitor, oksimetri, ventilator, dan lain-lain yang jarang ditemukan diruangan lain (Ernesater et al, 2009). Sehingga mengharuskan staf keperawatan dan medis di ICU memiliki pengetahuan khusus tentang prinsip dan teknik perawatan kritis.


18

2. Prosedur dan Pelayanan Kriteria pelayanan pasien di ruang ICU yaitu : a. Prioritas 1 Penyakit atau gangguan akut pada organ vital yang memerlukan terapi intensif dan agresif seperti gangguan atau gagal nafas akut, gangguan atau gagal sirkulasi, gangguan atau gagal susunan syaraf, gangguan atau gagal ginjal. b. Prioritas 2 Pemantauan atau observasi intensif secara eksklusif atas keadaankeadaan yang dapat menimbulkan ancaman gangguan pada sistem organ vital.Misalnya observasi intensif pasca bedah operasi : post trepanasy, post open heart, post laparatomy dengan komplikasi, observasi intensif pasca henti jantung dalam keadaan stabil, dan observasi pada pasca bedah dengan penyakit jantung. c. Prioritas 3 Pasien dalam keadaan sakit kritis dan tidak stabil yang mempunyai harapan kecil untuk penyembuhan (prognosa jelek). Pasien kelompok ini mugkin memerlukan terapi intensif untuk mengatasi penyakit akutnya, tetapi tidak dilakukan tindakan invasif Intubasi atau Resusitasi Kardio Pulmoner.


19

Observasi pasien di ruang ICU selama 24 jam terdiri dari: 1) Kardiovaskuler: peredaran darah, nadi, EKG, perfusi periver, CVP. 2) Respirasi:

menghitung

pernafasan,

setting

ventilator,

menginterpretasikan hasil BGA, keluhan dan pemeriksaan fisik dan foto thorax. 3) Ginjal: jumlah urine tiap jam, jumlah urine selama 24 jam. 4) Pencernaan: pemeriksaan fisik, cairan lambung, intake oral, muntah, diare. 5) Tanda infeksi: peningkatan suhu tubuh/penurunan (hipotermi), pemeriksaan kultur, berapa lama antibiotik diberikan. 6) Nutrisi klien: enteral, parenteral. 7) Mencatat hasil laboratorium yang abnormal. 8) Posisi ETT dikontrol setiap saat dan pengawasan secara kontinyu seluruh proses perawatan. 9) Menghitung intake/output (balance cairan). 3. Alur penanganan pasien di ruang ICU: a. Pasien yang masuk dan di rawat di ICU berasal dari Instalasi Rawat Inap, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Bedah.


20

b. Pasien ke luar dari daerah rawat pasien menuju : ruang rawat inap bila memerlukan perawatan lanjut, ataupulang ke rumah, bila dianggap sudah sehat dan ke ruang jenazah bila pasien meninggal dunia. Perawat yang bekerja di ICU harus memiliki pendidikan khusus, dan memerlukan dedikasi dan motivasi yang tinggi (Kusbiantoro, 2008). Para perawat tersebut harus bisa melakukan interprestasi keadaan klien, mendeteksi berbagai perubahan fisiologis yang dapat mengancam jiwa, serta dapat bertindak mandiri untuk menangani kegawatan yang mengancam jiwa, sebelum dokter datang. Tugas dan tanggung jawab perawat di ruang ICU cukup berat. Hal ini dikarenakan kondisi pasien di ruang ICU kritis, di mana pasien merupakan pasien dengan tingkat ketergantungan total sehingga membutuhkan bantuan pada semua atau hampir semua kebutuhan. Pasien harus selalu diobservasi setiap jam bahkan lebih sering lagi. Keadaan tersebut dapat menyebabkan kejenuhan kerja yang mengakibatkan menurunnya kinerja perawat di ruang ICU. Tugas dan tanggung jawab atau beban kerja perawat ICU cukup kompleks, antara lain : melakukan observasi pasien secara ketat, banyaknya dan beragamnya pekerjaan yang harus dilakukan demi keselamatan pasien, perawat juga harus melakukan kontaklangsung dengan pasien secara terus menerus selama jam kerja, dan lain sebagainya (Nursalam, 2013). Beban kerja akan menjadi stressor bagi perawat, dimana semakin berat beban kerja maka akan semakin besar kejenuhan kerja yang dialami sehingga


21

mengakibatkan penurunan kinerja perawat.Tingkat pendidikan juga dapat mempengaruhi respon tubuh terhadap stressor. Perawat yang bekerja di ruang ICU memerlukan pendidikan khusus. Sebagai perawat profesional dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dituntut untuk bisa menjadi panutan bagi tim kerja keperawatan sehingga semakin tinggi pendidikan semakin besar tanggung jawabnya (Nursalam, 2002). Perawat yang bekerja di ruang ICU adalah perawat yang sudah mendapatkan pendidikan khusus, dan memerlukan dedikasi dan motivasi yang tinggi. Tugas dan tanggung jawab perawat di ruang ICU cukup berat, baik terhadap pasien, keluarga dan dokter karena itu diperlukan kesiapan mental, fisik pengetahuan dan keterampilan yang tinggi.

C. Perawat 1. Pengertian Perawat Perawat sebagai tenaga kesehatan yang profesional mempunyai kesempatan

paling

besar

untuk memberikan

pelayanan

kesehatan

khususnya pelayanan atau asuhan keperawatan yang komperehensif dengan membantu pasien memenuhi kebutuhan dasar yang holistik. Keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komperehensif kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia (Nursalam, 2013). Pelayanan keperawatan di sini adalah bagaimana perawat memberikan


22

dukungan emosional kepada pasien dan memperlakukan pasien sebagai manusia.Perawat sebagai tenaga keperawatan yang profesional harus memiliki kemampuan intelektual, teknikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktik, memperhatikan kaidah etik dan moral (Wicaksono dan Prawesti, 2012). Karakter keperawatan sebagai profesi menurut Gillies (1996) dalam Nursalam (2013) yaitu memiliki ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia yang sistematis dan khusus, mengembangkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia secara konstan melalui penelitian, melaksanakan pendidikan melalui pendidikan tinggi, menerapkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia dalam pelayanan, berfungsi secara otonomi dalam merumuskan kebijakan dan pengendalian praktik profesional, memberikan pelayanan untuk kesejahteraan masyarakat diatas kepentingan pribadi, berpegang teguh pada tradisi leluhur dan etika profesi serta memberikan kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan mendokumentasikan proses keperawatan. 2. Tugas Pokok dan Fungsi Perawat Menurut Kusnanto (2004) fungsi perawat adalah : a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan tersebut. b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.


23

c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan terminal. d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. e. Mendokumentasikan proses keperawatan. f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari serta merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan dan praktik keperawatan. g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat. h. Bekerjasama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat. i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam melaksanakan kegiatan keperawatan. 3. Peran Perawat Doheny (dalam Kusnanto, 2004) mengidentifikasi beberapa elemen peran perawat sebagai perawat profesional meliputi : a. Care giver (pemberi asuhan keperawatan) Sebagai

pelaku/pemberi

asuhan

keperawatan,

perawat

dapat

memberikan pelayanan keperawatan secara langsung dan tidak langsung kepada klien, menggunakan pendekatan proses keperawatan yang meliputi: pengkajian dalam upaya mengumpulkan datadan


24

informasi yang benar, menegakan diagnosis keperawatan berdasarkan hasil analisis data, merencanakan intervensi keperawatan sebagai upaya mengatasi masalah yang muncul dan membuat langkah/cara pemecahan masalah, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai dengan rencana yang ada dan melakukan evaluasi berdasarkan respon klien terhadap tindakan keperawatan yang telah dilakukannya. b. Client advocate (pembela untuk melindungi klien) Sebagai advokat klien, perawat berfungsi sebagai penghubung atara klien dengan tim kesehatan lain dalam upaya pemenuhan kebutuhan klien, membela kepentingan klien dan membantu klien memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan oleh tim kesehatan dengan pendekatan tradisional maupun profesional.Peran advokasi

sekaligus

mengharuskan

perawat

bertindak

sebagai

narasumber dan fasilitator dalam tahap pengambilan keputusan terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh klien. Dalam menjalankan peran sebagai advocate (pembela klien), perawat harus dapat melindungi dan memfasilitasi keluarga dan masyarakat dalam pelayanan keperawatan. c. Counsellor (pemberi bimbingan/konseling klien) Memberikan konseling/bimbingan

kepada

klien, keluarga

dan

masyarakat tentang masalah kesehatan sesuai prioritas. Konseling diberikan

kepada

individu/keluarga

dalam

mengintegrasikan

pengalaman kesehatan dengan pengalaman yang lalu, pemecahan


25

masalah difokuskan pada masalah keperawatan, mengubah perilaku hidup ke arah perilaku hidup sehat. d. Educator (sebagai pendidik klien) Sebagai pendidik klien, perawat membantu klien meningkatkan kesehatannya melalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan keperawatan

dan

tindakan

medis

yang

diterima

sehingga

klien/keluarga dapat menerima tanggungjawab terhadap hal-hal yang diketahuinya. e. Collaborator (anggota tim kesehatan) Perawat juga bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan keperawatan guna memenuhi kebutuhan kesehatan klien. f. Change agent (pembaharu) Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap,

bertingkah

laku

dan

meningkatkan

keterampilan

klien/keluarga agar menjadi sehat. Elemen ini mencakup perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dalam berhubungan dengan klien dan cara memberikan perawatan kepada klien. g. Consultant (konsultan) Elemen ini secara tidak langsung berkaitan dengan permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan keperawatan yang diberikan. Dengan peran ini dapat dikatakan, perawat adalah sumber informasi yang berkaitan dengan kondisi spesifik klien.


26

4.

Perhitungantenagaperawat: Formula Gilies (1989) Tenaga Perawat (TP) =

A x B x 365

(363- C) x jam kerja/ hari Keterangan : A = Jam Perawatan/24 jam (waktuperawatan yang dibutuhkanpasien) B = SensusharianBOR x jumlahtempat C = Jumlahharilibur 365= Jumlahharikerjaselamasetahun

D. Kinerja Perawat 1. Pengertian Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab individu atau kelompok dalam upaya pencapaian tujuan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Irawan, 2003 dalam Nursalam 2013).


27

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu kompetensi berarti individu atau organisasi yang memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasi

tingkat

kinerja

dan

produktivitasnya.

Kompetensi tersebut dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai selama periode waktu tertentu dalam menjalankan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi atau kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. kinerja yang tidak efektif dari tiap tingkatan merupakan tanda bagi manajemen untuk segera melakukan perbaikan (Nursalam, 2013). Kinerja

perawat

merupakan

tenaga

profesional

yang

mempunyai kemampuan baik intelektual, teknikal, interpersonal dan moral, bertanggung jawab serta berwenang melaksanakan asuhan keperawatan pelayanan kesehatan dalam

mengimplementasikan

sebaik-baiknya suatu wewenang dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi kesehatan (Hafizzurachman dkk, 2012).


28

2. Variabel Perilaku Kinerja Menurut Gibson (1996) dalam Nursalam (2013), menyatakan bahwa ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok

variabel

individu

terdiri

atas

variabel

kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis yang merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja perawat. Kelompok variabel individu terdiri atas variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Kelompok variabel psikologis terdiri atas variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel psikologis dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi menurut Gibson, (1997) dalam Nursalam (2013) terdiri atas variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. 3. Pengukuran Kinerja Bernadin, (1995) dalam Nursalam (2013) mengemukakan 6 kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pekerja adalah sebagai berikut:


29

a. Qualiti, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan

yang

mendekati

kesempurnaan

atau

mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. c. Timeliness, merupakan lamanya kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain. d. Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. e. Need for supervision, kemampuan seorang pekerja untuk melaksanakan

suatu

fungsi

pekerjaan

tanpa

memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. f. Interpersonal

impact,

kemampuan

seorang

pegawai

untuk

memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. Sedangkan menurut Mangkunegara, (2001) dalam Nursalam (2013) bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui: a. Ketepatan

waktu

dalam

menyelesaikan

tugas

yaitu

kesanggupankaryawan menyelesaikanpekerjaan tepat waktu.


30

b. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi. c. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak berbuat kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan. 4. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja Secara

spesifik,

tujuan evaluasi

kinerja

sebagaimana

dikemukakan (Mangkunegara, 2005) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan berprestasi yang terdahulu. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. c. Memberikan peluang pada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.


31

5.

Sasaran Penilaian dan Evaluasi Kinerja Sasaran-sasaran

dan

evaluasi

kinerja

karyawan

yang

dikemukakan (Mangkunegara, 2005) sebagai berikut : a. Membuat

analisis

kinerja

dari

waktu

yang

lalu

secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan

mengembangkan

dan

kemampuan

pengetahuan dirinya.

sehingga

Atas

dasar

dapat evaluasi

kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. c. Menentukan sasaran dari kinerja

yang akan datang dan

memberikan tanggungjawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat karyawan, mutu dan pelayanan yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan diskusi antara karyawan dengan pemimpinnya untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Banyaknya organisasi berusaha


32

mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.

E. Beban Kerja Perawat 1. Pengertian Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa

membahayakan

dirinya

sendiri

maupun

masyarakat

disekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal (Widyatmini dan Hakim, 2008). Beban kerja merupakan kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis (Irwandy, 2007). Beban kerja fisik dapat berupa beratnya

pekerjaan

seperti

mengangkat,

merawat,

mendorong.

Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya (Manuaba, 2000). Adanya fluktuasi beban kerja yang terjadi pada jangka waktu tertentu, sehingga terkadang bebannya sangat ringan dan saat-saat lain bebannya bisa berlebihan. Keadaan beban kerja


33

fluktuatif

tersebut

dapat

menimbulkan

kecemasan,

kejenuhan,

ketidakpuasan kerja dan kecenderungan meninggalkan kerja (Prestiana dan Purbandini, 2012). Dalam keadaan seperti ini akan ada kecenderungan penurunan kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Irwandy (2007), beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang perawat menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja dapat dibedakan menjadi beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif menunjukkan adanya jumlah pekerjaan yang besar yang harus dilakukan misalnya jam kerja yang tinggi, derajat tanggung jawab yang besar, tekanan kerja seharihari dan sebagainya. Beban kerja kualitatif menyangkut kesulitan tugas yang dihadapi dalam organisasi. Beban kerja dapat mempengaruhi stres kerja karyawan perawat selain itu juga dapat mempengaruhi pelayanan kepada pasien serta keselamatan pasien sehingga kinerja perawat menjadi rendah (Mulyono dkk, 2013). Beban kerja perawat adalah volume kerja perawat di sebuah unit rumah sakit. Menurut Haryanti dan Purwaningsih (2013) volume kerja perawat merupakan waktu yang dibutuhkan untuk menangani pasien per hari. Kesimpulan beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau


34

aktifitas yang ditetapkan dalam satuan waktu tertentu di suatu unit pelayanan keperawatan. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan beban kerja seorang perawat antara lain : a. Jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut b. Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien c. Rata-rata hari perawatan d. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikan kesehatan e. Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan pasien f. Rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan. 2. Penghitungan Beban Kerja Menurut Nursalam (2013) beban kerja perawat dapat diketahui dengan menghitung beban kerja secara personel antara lain sebagai berikut: a. Work Sampling Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban kerja yang dipangku oleh personel pada satu unit, bidang maupun jenis tenaga tertentu. Pada metode work sampling dapat diamati halhal spesifik tentang pekerjaan antara lain: aktivitas apa saja yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja, apakah aktivitasnya berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada jam kerja, proporsi waktu


35

kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif, dan tingkat beban kerja dalam jadwal jam kerja. b. Time and motion study Teknik ini untuk mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang diamati. Sehingga dapat diketahui beban kerja personel dan kualitas kerjanya. c. Daily log Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk sederhana work sampling yaitu pencatatan dilakukan sendiri oleh personel yang diamati. Pencatatan meliputi kegiatan yang dilakukan dan waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan tersebut. Penggunaan ini tergantung kerjasama dan kejujuran dari personel.

F. Kejenuhan Kerja 1. Pengertian Kejenuhan adalah rasa yang sering timbul selain rasa malas. Permasalahan akan timbul apabila stres terjadi dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang tinggi akan mengakibatkan individu mengalami kejenuhan kerja atau biasa disebut dengan burnout. Kejenuhan merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan seperti menjaga jarak dengan klien maupun bersikap sinis, membolos, sering terlambat dan keinginan pindah kerja yang kuat (Juliadi dan Ennimay, 2011).


36

Kejenuhan adalah suatu kondisi psikologis pada seseorang yang tidak berhasil mengatasi stres kerja sehingga menyebabkan stres berkepanjangan dan mengakibatkan beberapa gejala seperti kelelahan emosional,

kelelahan

fisik,

kelelahan

mental

dan

rendahnya

penghargaan terhadap diri sendiri. Dampak kelelahan adalah menurunnya

kinerja

dan

kualiatas

pelayanan.

Individu

yang

mengalami kejenuhan akan kehilangan makna dari pekerjaan yang dikerjakannya karena respon yang berkepanjangan dari kelelahan emosional, fisik dan mental yang mereka alami. Perawat yang bekerja di rumah sakit berada pada risiko tinggi kelelahan, seperti tuntutan pasien, kemungkinan bahaya dalam asuhan keperawatan, beban kerja yang berat atau tekanan saat harus memberikan banyak perawatan bagi banyak pasien saat shift kerja, kurangnya rasa hormat dari pasien, ketidaksukaan dan dominasi dokter dalam sistem pelayanan kesehatan, kurangnya kejelasan peran, serta kurangnya dukungan dari lingkungan kerja (Nursalam, 2013). Kejenuhan kerja (job bournout) adalah sejenis stres yang banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja dalam pekerjaanpekerjaan pelayanan terhadap manusia lainnya seperti perawat kesehatan, transportasi, kepolisian, dan sebagainya (Schuler, 1999). Kejenuhan kerja atau job burnout merupakan suatu keadaan penderitaan psikologis yang mungkin dialami oleh seorang pekerja yang berpengalaman setelah bekerja untuk suatu periode waktu


37

tertentu. Sindrom ini terdiri dari 3 gejala yaitu depersonalisasi, kelelahan emosional dan penurunan prestasi pribadi (Maslach, 1993). a. Depersonalisasi adalah suatu perasaan aneh tentang dirinya atau perasaan bahwa pribadinya sudah tidak seperti biasa lagi, tidak sesuai dengan kenyataan. b. Kelelahan emosional merupakan reaksi terhadap kondisi yang dialami pemberi pelayanan (karyawan, guru, dokter dll) karena adanya tuntutan emosional yang dipandang berlebihan dari penerima pelayanan. Sehingga akibat dari hal tersebut, terjadi kehilangan minat dan semangat serta rasa lelah dari pemberi pelayanan. Kelelahan menurunkan kapasitas kerja dan ketahanan kerja yang ditandai oleh sensasi lelah, motivasi menurun, aktivitas menurun (Izul, 2012). c. Penurunan prestasi pribadi adalah munculnya respon negatif terhadap diri sendiri dan prestasi kerja, seperti merasa tidak bahagia, tidak puas, rasa bersalah, merasa gagal, menilai diri sendiri tidak mampu dan sebagainya. 2. Penyebab kejenuhan kerja Sindrom kejenuhan tersebut dapat terjadi karena beberapa penyebab antara lain beban kerja, dukungan sosial dan konflik peran. Sindrom kejenuhan ini akan menjadi suatu stressor pada perawat yang bekerja di IGD dan ICU sehingga dapat memberikan dampak terhadap kinerja mereka. Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan


38

menambah tingkat kesalahan kerja (Nurmianto, 2003). Selain itu penyebab kejenuhan kerja yaitu keadaan monoton, beban kerja dan lamanya pekerjaan baik fisik maupun mental, keadaan lingkungan seperti cuaca kerja, penerangan dan kebisingan, keadaan kejiwaan seperti tanggung jawab, kekhawatiran atau konflik, serta penyakit danperasaan sakit. Gejala khusus pada kejenuhan kerja antara lain kebosanan, depresi, pesimisme, kurang konsentrasi, kualitas kerja buruk, ketidakpuasan, keabsenan, dan kesakitan/penyakit. Walaupun beban kerja yang berlebihan dikatakan sebagai penyebab paling umum dari kejenuhan kerja, kebosanan kerja tampaknya cukup berpotensi untuk menyebabkan keletihan kerja. Menurut Lee & Ashforth (1996), ada beberapa faktor eksternal yang menyebabkan burnout, yaitu: a. Tekanan pekerjaan, seperti ambiguitas yaitu keadaan dimana karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan, menjadi bingung, dan menjadi tidak yakin karena kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban yang dimiliki karyawan yang melakukan pekerjaan. Konflik peran, yaitu suatu perangkat harapan atau lebih berlawanan dengan lainnya sehingga dapat menjadi penekanan yang penting bagi sebagian orang. b. Dukungan, seperti dukungan sosial, yaitu tersedianya sumber yang dapat dipanggil ketika dibutuhkan untuk memberi dukungan, sehingga orang tersebut cenderung lebih percaya diri dan sehat karena yakin ada


39

orang lain yang membantunya saat kesulitan. Dukungan keluarga, keluarga mempunyai andil besar untuk meringankan beban yang dialami meskipun hanya dalam bentuk dukungan emosional, yaitu perilaku memberi perhatian dan mendengarkan dengan simpatik. Dukungan teman sekerja, teman sekerja yang suportif memungkinkan karyawan menanggulangi tekanan pekerjaan. Kekompakan suatu kelompok, beberapa ahli mengatakan bahwa hubungan yang baik antara beberapa anggota kelompok kerja merupakan faktor penting dalam kesejahteraan dan kesehatan organisasi. Menurut Hudak& Gallo (1997) penyebab kejenuhan kerja antara lain karena beban kerja berlebih, kesulitan menjalin hubungan dengan staf lain, kesulitan dalam merawat pasien kritis, berurusan dengan pengobatan pasien, dan merawat pasien yang gagal membaik. a. Beban kerja yang berlebih Beban kerja perawat yang berlebih akan memberikan dampak terhadap kualitas layanan, terutama dalam meningkatkan kinerja perawat pelaksana.

Selain

terganggunya

kinerja

perawat,

juga

dapat

menimbulkan stres pada pekerjaan, kebosanan atau kejenuhan, kelelahan mental, dan menurunnya efektifitas kerja. b. Kesulitan menjalin hubungan dengan staf lain, misalnya mengalami konflik dengan teman sejawat, mengetahui orang lain tidak menghargai kerja keras yang dilakukan, dan gagal bekerja sama dengan tim kesehatan yang lain.


40

c. Kesulitan merawat pasien kritis, misalnya menjalankan peralatan yang belum dikenal, mengelola prosedur atau tindakan baru dan bekerja dengan dokter yang menuntut jawaban dan tindakan yang cepat. d. Berurusan dengan pengobatan atau perawatan pasien, misalnya bekerja dengan dokter yang tidak memahami kebutuhan sosial dan emosional pasien, terlibat dalam ketidaksepakatan pada program tindakan, merasa tidak pasti sejauh mana harus memberi informasi pada pasien atau keluargadan merawat pasien yang sulit untuk bekerja sama dengan tindakan yang akan dilakukan. e. Merawat pasien yang gagal membaik, misalnya pasien lansia, pasien nyeri kronis atau mereka yang meninggal selama perawatan. Kejenuhan juga terjadi karena adanya tugas atau tuntutan dalam pelayanan

di

IGD

dan

ICU,

seperti

melakukan

tindakan

kegawatdaruratan dengan segera: RJP, penjahitan luka situasional, pemasangan EKG, oksigenasi, melakukan resusitasi jantung paru, Pengelolaan jalan napas, termasuk intubasi trakeal dan penggunaan ventilator sederhana, terapi oksigen, pemantauan EKG, pulse oksimetri yang terus menerus, pemberian nutrisi enteral dan parenteral, pemeriksaan laboratorium khusus dengan cepat dan menyeluruh, pelaksanaan terapi secara titrasi, kemampuan melaksanakan teknik khusus sesuai dengan kondisi pasien, memberikan tunjangan fungsi vital dengan alat-alat portabel selama transportasi pasien gawat, dan kemampuan melakukan fisioterapi dada (Depkes RI, 2003).


41

Menurut Cherniss, (1980) terdapat empat alasan kejenuhan kerja penting diberi perhatian jika melibatkan pelayanan manusia. Pertama, kejenuhan mempengaruhi moralitas kerja dan kesejahteraan psikologikal pekerja. Kedua, kejenuhan mempengaruhi kualitas pelayanan dan treatment yang diberikan kepada klien. Ketiga, kejenuhan sangat mempengaruhi

keberfungsian

administrasi

yang

mengakibatkan

kegagalan program-program pelayanan yang dijalankan. Keempat, kejenuhan kerja yang dialami pekerja pelayanan manusia yang jarang diberi perhatian sebab mereka inilah yang selalu diharapkan dapat memberikan pertolongan untuk meningkatkan kesejahteraan psikologikal klien.


42

G. Kerangka Teori Kejenuhan kerja : a. Depersonalisasi b. Keletihan emosional c. Penurunan

prestasi

pribadi

Kinerja Perawat Beban Kerja : 1. Fisik 2. Psikologis/mental 3. Kualitatif 4. Kuantitatif

Sumber: Teori Gibson dan Maslach (Nursalam 2013) Gambar 2.1 Kerangka Teori Penelitian


43

H. Kerangka Konsep Variabel Bebas

Variabel Terikat

Kinerja perawat dalam pemberian pelayanan keperawatan di IGD dan ICU Kejenuhan kerja

RSUD dr. R. Goetheng Taroenadibrata

Beban kerja

Purbalingga.

Gambar 2.2 Kerangka konsep penelitian

I. Hipotesis Hipotesis menurut Notoatmodjo (2010) adalah pernyataan relatif atau jawaban sementara dari sebuah masalah penelitian, pernyataan atau pertanyaan sementara tersebut harus diuji apakah benar (diterima) atau salah (ditolak). Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ada hubungan antara kejenuhan kerja dan beban kerja dengan kinerja perawat dalam pemberian pelayanan keperawatan di IGD dan ICU RSUD dr. R. Goetheng Taroenadibrata Purbalingga.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents