BAB II TINJAUAN PUSTAKA

ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitan Terdahulu Penelitian yang telah dilakukan oleh Krishernawan (2013) dengan judul”

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Karir dan Kepuasan Karir di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang” menemukan bahwa pengembangan karir, kepuasan karir, dan komitmen karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang membahas tentang pengaruh perencanaan karir dan manajemen karir terhadap kepuasan kerja dan komitmen karir dengan pengembangan karir sebagai variabel intervening pernah dilakukan oleh Adekola (2011) dengan judul “Career Planning and Career Management as correlates for Career Development and Job Satisfaction, A Case Study of Nigerian Bank Employees” yang menghasilkan temuan adanya hubungan yang kuat antara manajemen karir dan pengembangan karir. Selain itu, juga membuktikan hipotesis bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen karir. Dampak dukungan organisasi dalam pengembangan karir ternyata berpengaruh positif pada kepuasan karir karyawan dan organisasi dapat mengambil keuntungan dalam penyediaan dukungan pengembangan karir bagi karir karyawan. Temuan tersebut didapat dari hasil penelitian Barnett dan Bradley (2007) dengan penelitian yang berjudul “The Impact of Organizational Support for Career Development on Career Satisfaction” dimana organizational support of career development (OSCD), proactive personality, dan management career berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Beberapa hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini disajikan pada Tabel 2.1 berikut ini:

TESIS

PENGARUH PERENCANAAN KARIR .....

RIZKY EKA FEBRIANSAH


9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti Indra 1. Krishernawan(2013)

Hasil pengembangan karir, kepuasan karir, dan komitmen karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.

Organizational support of career development (OSCD), proactive personality, dan management career berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan perilaku karir manajemen memediasi hubungan antara proactive personality dan career satisfaction. Kontribusi perusahaan terhadap masa depan karyawan pada akhirnya akan menciptakan rasa puas karyawan terhadap perusahaan.

3.

Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Intervening: Komitmen Karir Kepuasan Karir Independen: Pengembangan Karir Belinda Renee Barnett Dependen: dan Lisa Bradley (2007) Kepuasan Karir Intervening: Perilaku Manajemen Karir Independen: kepribadian proaktif OSCD

Bola Adekola (2011)

Dependen: Kepuasan Kerja komitmen karir Intervening: Pengembangan Karir Independen: Perencanaan karir Manajemen Karir

Sumber: Penelitian Terdahulu 2.1.1. Persamaan dan Perbedaan Penelitian Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Indra Krishernawan (2013) hanya terletak pada jenis variabel yang digunakan dalam penelitian, yakni Komitmen Karir, Kepuasan Karir, dan Pengembangan Karir.

Sedangkan

perbedaan

dengan

penelitian

yang

dilakukan

oleh

Krishernawan (2013) adalah fungsi dari variabel dalam penelitian. Krishernawan

TESIS




10

(2013) menggunakan Pengembangan Karir sebagai variabel independen dan menggunakan Komitmen Karir dan Kepuasan Karir sebagai variabel intervening. Sementara dalam penelitian ini Pengembangan Karir digunakan sebagai variabel intervening serta Komitmen Karir dan Kepuasan Karir sebagai variabel dependen. perbedaan lain adalah pada obyek penelitian. Pada penelitian sebelumnya Krishernawan (2013) menjadikan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Jombang sementara pada penelitian ini di PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) wilayah Bali dan Nusa Tenggara. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Barnett dan Bradley (2007) hanya terletak pada jenis variabel yang digunakan dalam penelitian, yakni variabel Manajemen Karir yang akan mempengaruhi variabel Kepuasan Karir karyawan. Perbedaannya adalah jika Barnett dan Bradley (2007) menggunakan variabel Manajemen Karir sebagai variabel intervening, penulis menggunakan variabel Manajemen Karir sebagai variabel independen. perbedaan yang lain adalah obyek penelitian. Pada penelitian sebelumnya Barnett dan Bradley (2007) menjadikan organisasi sektor publik dan privat Australia sementara penelitian ini hanya diadakan pada perusahaan telekomunikasi BUMN di Indonesia. Pada dasarnya penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh Adekola (2011). Pada penelitian yang dilaksanakan oleh Adekola (2011) terdapat dua variabel independen yakni variabel perencanaan karir dan manajemen karir, dan satu variabel intervening yaitu variabel pengembangan karir serta dua variabel dependen yakni kepuasan kerja dan komitmen karir. Sementara dalam penelitian ini penulis juga menggunakan variabel independen, variabel intervening dan satu variabel dependen (yakni komitmen karir) yang sama. Perbedaannya hanya terletak pada variabel dependen yang lain, Adekola (2011) menggunakan variabel kepuasan kerja, sedangkan penulis menggunakan variabel kepuasan karir. Pada penelitian tersebut, Bola Adekola (2011) mengambil obyek penelitian pada karyawan Bank Nigeria

TESIS




11

sementara penelitian ini pada karyawan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) wilayah Bali dan Nusa Tenggara. 2.2.

Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Karir Manusia merupakan sumber daya yang paling berharga dalam suatu organisasi. Sehingga, memberikan fasilitas kepada mereka berupa karir yang stabil dan berjangka panjang adalah sebuah solusi yang tepat untuk organisasi dan karyawan mereka. Hall & Associates (1986) dalam Adekola (2011) telah mendefinisikan bahwa karir merupakan proses seumur hidup yang terdiri dari urutan kegiatan seseorang dan terkait sikap atau perilaku yang terjadi dalam kehidupan seseorang. Hal ini juga dipandang sebagai pola pengalaman terkait pekerjaan, seperti posisi pekerjaan, tugas pekerjaan atau kegaiatan terkait keputusan untuk bekerja, dan interpretasi subjektif dari peristiwa terkait pekerjaan, seperti aspirasi pekerjaan, harapan, dan nilai nilai, kebutuhan dan perasaaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu yang menjangkau perjalanan hidup seseorang (Greenhaus, 2000; Adekola, 2011). Sehingga jelas bahwa karier bukan hanya bentuk pekerjaan, akan tetapi berputar disekitar proses, sikap, perilaku, dan situasi dalam kehidupan seseorang dalam bekerja untuk mencapai tujuan karir yang ditetapkan (Krishernawan, 2013). Menurut Greenhaus (1987) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu: pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi. Pendekatan ini

TESIS




12

memandang bahwa karir merupakan perubahan - perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated decisions). Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan uruturutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.

TESIS




13

Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri. 2.2.2. Perencanaan Karir Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggung jawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang. Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis & Jackson, 2006). Rivai (2009) juga memberikan pendapat mengenai hal ini dimana perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang pegawai atau anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. Jadi suatu perencanaan karir adalah langkahlangkah yang bisa di ambil oleh seseorang untuk menempati suatu jenjang yang lebih tinggi dalam hirarki organisasi. Dengan perencanaan karir, seorang pegawai dituntut

untuk

mengevaluasi

kemampuan dan minat

pegawai

sendiri,

mempertimbangkan kesempatan karier alternatif, menyusun sasaran karir, dan

TESIS




14

merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan karir secara praktis. Melalui proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuantujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan dan sasaran. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup. Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan. Urgensi tentang perlunya perencanaan karir pada individu disampaikan oleh Sims (2002) dimana individu dapat memformulasikan tujuan karir dan mengembangkan rencana untuk mencapai tujuan tersebut demi mencapai kesuksesan dalam berkarir. Zlate (2004) juga menegaskan bahwa seorang karyawan harus merencanakan karirnya supaya karyawan mengetahui dan menetapkan apa yang dirinya inginkan di masa depan dan hal apa yang harus dilakukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, Zlate (2004) menganjurkan untuk menggunakan 5 langkah sebagai berikut: 1. Penilaian diri, adalah pengumpulan informasi tentang diri sendiri (nilai, ketertarikan, kemampuan). 2. Eksplorasi kesempatan, mencakup pencarian informasi tentang kesediaan kesempatan didalam dan diluar organisasi (pelatihan atau metode pengembangan lain). 3. Membuat keputusan dan menentukan tujuan, ciptakan tujuan karir untuk jangka pendek dan jangka panjang serta memilih pelatihan yang sesuai untuk mendukung rencana tersebut. 4. Perencanaan, terdiri dari menentukan cara dan sarana untuk mencapainya,

TESIS

menyiapkan

strategi


untuk

mencapainya,



15

mempertimbangkan konsekwensinya, mengatur batas waktu dan kebutuhan sumber daya. 5. Mencapai tujuan prestasi, keputusan oleh individu untuk keberhasilan dan kegagalan serta membuat keputusan untuk mempertahankan atau mengubah arah karir. Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Menurut

Mathias

(2002),

terdapat

empat

karakteristik

individu

yang

mempengaruhi karyawan dalam merencanakan karirnya, yakni: (1) Minat; karyawan cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka (2) Jati diri; karir dianggap sebagai pembentuk jati diri pribadi (3) Kepribadian; mencakup orientasi pribadi karyawan, dan (4) Latar belakang sosial; status sosial dan tingkat pendidikan banyak mempengaruhi keputusan karir karyawan. Tetapi, fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia dalam organisasi (Mondy, 1993). Jadi, perencanaan karir dapat dianggap sebagai suatu proses yang dilalui individu mengidentifikasi,

merencanakan,

dan

pegawai di mana pegawai tersebut, mengambil

langkah-langkah

yang

diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Maka dari itu dalam perencanaan karir, individu dituntut untuk mengevaluasi kemampuan dan minat dirinya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karier alternatif, menyusun sasaran karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan karir secara praktis (Dessler, 2010). Adanya perencanaan karir di dalam suatu organisasi akan sangat berguna dan penting bagi pengembangan sumber daya manusia pada organisasi itu sendiri. Perencanaan karir akan membantu individu dalam menentukan karir yang sesuai dengan minat, bakat, dan gaya hidupnya sehingga kinerja dan prestasinya akan lebih tinggi (Mathis & Jackson, 2006). Melalui perencanaan karir juga,

TESIS




16

individu dapat menyelaraskan fokus karirnya agar dapat searah dengan organisasi sehingga akan mendorong semangat kerja karyawan untuk dapat tumbuh dan berkembang serta meningkatkan kompetensi dirinya sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan. Berbagai manfaat perencanaan karir menurut Hariandja (2002) antara lain: (1) menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi, (2) meningkatkan supply internal pegawai (3) menyiapkan penempatan internasional, (4) membantu pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya, (5) mengurangi pergantian, (6) menyaring potensi karyawan, (7) mendorong untuk meningkatkan kemampuan, (8) mengurangi penumpukan pegawai, (9) Memuaskan kebutuhan karyawan, dan (10) Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi. Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pandangan karir sebagai sebuah pemilikan individu melandasi teori perencanaan karir individual dimana perencananan karir individu terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Pandangan yang sama juga diungkapkan oleh Glueck (1997) dimana perencanaan karir berpusat pada individu, dirancang oleh individu tersebut, dan keterampilan individual menjadi fokusnya. Penilaian pelaksanaan perencanaan karir individual dipergunakan untuk memberitahukan kepada pegawai tentang kekuatan dan kelemahannya, tentang kedudukannya dalam organisasi, dan tentang kesempatannya untuk promosi atau kemajuan. Informasi ini sangat penting untuk menentukan tujuan karir perseorangan yang realistik. Seorang karyawan berperan sentral dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Individu tersebut bertanggung jawab untuk terus meningkatkan ketrampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja, dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan

TESIS




17

kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini (Dessler, 2010). Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan aspek kemampuan yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini (Werther & Davies, 1996). Dengan demikian, seorang karyawan dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya. Menurut

Simamora

(2001),

individu

merencanakan

karir

guna

meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Jika perencanaan karir dapat dirancang dan diaplikasikan dengan baik, maka hal tersebut akan mendorong karyawan untuk mengambil peran yang lebih aktif dan tanggung jawab lebih pada kemajuan karirnya, termasuk dalam pengembangan kemampuan yang berguna bagi kelangsungan hidup perusahaan. Perencanaan karir individual (Simamora, 2001) meliputi: a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor) b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir e. Perencanaan transisi karir. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Baruch (2004) dalam Adekola (2011) menunjukan bahwa karir adalah milik individu, akan tetapi untuk bekerja, hal tersebut menjadi kewenangan organisasi untuk merencanakan dan mengelola

TESIS




18

karir karyawan. Perencanaan karir juga merupakan proses yang berkelanjutan yang akan menghasilkan sebuah kesuksesan karir (Hall, 2002). Organisasi yang mengelola perencanaan karir individu karyawannya dengan baik akan memberikan dampak positif berupa kesuksesan karir bagi karyawannya, yang pada akhirnya kesuksesan karir tersebut akan mengarah pada kepuasan karir karyawan dan komitmen karir karyawan bagi organisasi. Jadi, perencanaan karir individu akan sangat baik jika diselaraskan dengan sistem manajemen karir organisasi sehingga organisasi harus senantiasa mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir sehingga baik pihak karyawan maupun pihak perusahaan akan mendapatkan hasil yang positif. Setiap orang yang berkerja dalam perusahaan pastilah menginginkan karir yang terus meningkat. Seorang karyawan yang rencana karirnya tidak dapat diikuti di dalam organisasi akan mengakibatkan kemungkinan karyawan tersebut meninggalkan organisasi. Maka dari itu karir karyawan individu dan organisasi tidak dapat dipisahkan, integrasi dari proses perencanaan karir individual dan organisasional akan menghasilkan sistem pengembangan karir yang efektif (Dessler, 2010). Sebuah perencanaan karir yang efektif akan membantu perkembangan wawasan, tujuan, dan strategi karyawan dan pada gilirannya akan menguntungkan organisasi (Schermerhorn, 2002). Dengan alasan yang telah disebutkan, pengembangan karir individu menjadi sesuatu yang sangat penting sebagai

usaha

pengembangan

keterampilan

pegawai

dan

peningkatan

kemampuan organisasi, serta sebagai peningkatan kepuasan karir dan komitmen kerja yang dibutuhkan untuk meningkatkan kompetensi organisasi. 2.2.3. Manajemen Karir Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, dan menugaskan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan (Simamora, 2001). Dalam prakteknya, manajemen karir adalah sebuah proses dalam mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan, dan memantau rencana

TESIS




19

karir dan strategi yang dilakukan oleh individu perorangan atau selaras dengan sistem karir organisasi (Hall et al. 1986; Greenhaus et al. 2000). Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Jadi kegiatan manajemen karir dimulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Organisasi sekarang memainkan peran baru yang signifikan dalam sistem karir dengan bertindak sebagai pengembang dan pendukung aset manusia (Baruch, 2006). Meskipun tanggung jawab untuk kemajuan dan pengembangan karir telah bergeser dari organisasi kepada individu, fungsi manajemen karir tidak boleh diabaikan. Organissi adalah pendorong dari kesuksesan karir karyawan, dan manajemen karir yang efektif akan membantu meningkatkan kompetensi kompetitif perusahaan (Baruch, 2006). Dilihat dari pendapat diatas, keberadaan manajemen karir dalam perusahaan akan dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Perusahaan yang merancang manajemen karir dengan baik akan membuat perusahaan semakin kompetitif dan menghasilkan prestasi yang lebih baik dan pada gilirannya membuat karyawan menduduki posisi jabatan yang lebih tingi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai. Disamping itu, perusahaan yang memiliki sistem manajemen karir yang baik akan lebih diminati oleh banyak karyawan sehingga akan membantu dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang bermutu. Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pandangan karir sebagai sebuah kepemilikan organisasi melandasi

teori manajemen karir dimana manajemen karir

mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Dipandang dari sudut harapan organisasi, perencanaan karir menyesuaikan kebutuhan, minat dan tujuan perencanaan karir perseorangan dengan kebutuhan organisasi akan penyusunan

TESIS




20

tenaga kerja yang akan datang. Dengan manajemen karir, organisasi dapat menjamin bahwa persediaan pegawai-pegawai yang cakap dan mempunyai motivasi yang cukup akan tersedia untuk mengisi posisi yang ada di dalam organisasi. Tujuan program manajemen karir adalah : a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalurjalur karir tradisional atau jalur karir yang baru. c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal f. Meningkatkan

loyalitas

dan

motivasi

karyawan

yang

dapat

menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Selmer (2000) memberikan pendapat mengenai manajemen karir sebagai proses yang dilakukan organisasi untuk memilih, meninjau, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan individu yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan. Selmer (2000) juga meninjau sejumlah praktek manajemen karir yang termasuk tawaran kerja, informasi karir, penilaian kinerja, program jalur cepat, informasi perencanaan karir, pengujian karir, pembinaan / mentoring, pusat penilaian, dan perencanaan lokakarya karir. Jadi bisa dikatakan bahwa ruang lingkup manajemen karir adalah menyangkut proses

yang

dilakukan

oleh

organisasi

dalam

mempersiapkan,

mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi demi memenuhi kebutuhan SDM yang kompeten di masa depan. Menurut Simamora (2001), organisasi merancang manajemen karir karena (i) mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, (ii) mengurangi suatu kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, (iii) menyatakan

TESIS




21

minat dalam individu mereka, (iv) meningkatkan produktivitas, (v) mengurangi turnover karyawan, (vi) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi mereka terhadap bawahannya, dan (vii) menciptakan citra rekruitmen yang positif. Menurut Soecipto (2002), aktivitas manajemen karir terfokus pada merancang perencanaan karir organisasional, menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan. Melihat penjelasan

diatas,

manajemen

karir

memungkinkan

organisasi

untuk

menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya. Hal ini sudah tentu dapat menambah kepuasan karyawan dan pemanfaatan kemampuan karyawan secara optimal. Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, mengembangkan kompetensi, dan memastikan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel, dan pembelajaran yang dinamis (Giyartiningrum, 2000). Untuk tujuan tersebut, manajemen karir dilakukan dengan mengarahkan individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir individu sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tetapi, manajemen karir yang disediakan organisasi tidak lantas akan menjamin kesuksesan karir karyawannya (Sriwati, 2008). Manajemen karir dimaksudkan untuk membantu karyawannya dalam hal hal yang berhubungan dengan pekerjaan, tugas, dan keputusan karirnya baik di dalam maupun diluar organisasi. Dengan kata lain, individu tetap dituntut untuk melakukan kontrol terhadap kemajuan karir mereka dalam organisasi. Manajemen karir bermanfaat sebagai pedoman bagi karyawan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang tersedia dalam organisasi dan kesempatankesempatan yang dapat diperolehnya selama bekerja (Martoyo, 1994). Jika karyawan mengetahui bahwa karirnya masih dapat berkembang dalam organisasi, maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik untuk menggapai puncak karirnya, yang pada akhirnya juga akan memberikan

TESIS




22

keuntungan bagi perusahaan. Menurut Dessler (2010), Manajemen Karir dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut: a.

Profil kebutuhan pegawai Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri dalam hal mobilitas pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini harus dicatat dan dipetakan agar mudah dibaca setiap kali diperlukan. Adanya pemetaan profil pegawai, maka proses perencanaan karir pegawai diharapkan dapat berjalan lebih cepat dan lancar. Paling tidak, perusahaan daapt mengetahui dengan cepat berapa orang pegawai yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, dalam periode tertentu. Profil kebutuhan pegawai akan dijadikan dasar untuk memprediksi jumlah pegawai yang harus dipersiapkan untuk menduduki posisi jabatan tertentu.

b.

Deskripsi jabatan/pekerjaan Deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan. Pada prinsipnya, adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.

c.

Peta jalur karir Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat petapeta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.

TESIS




23

d.

Mekanisme penilaian kinerja pegawai Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas. Keberadaan manajemen karir dalam sebuah organisasi yang menyediakan

informasi dan asistensi yang relevan akan mempersempit fokus karir karyawan dan mengikat mereka lebih dekat dengan organisasi dan pada gilirannya akan menghasilkan komitmen karir dalam organisasi (Granrose & Portwood 1987). Manajemen karir yang transparan dalam organisasi yang menunjukan kesempatan karir yang tersedia dalam perusahaan akan menurunkan kecemasan dan rasa frustasi karyawan mengenai karir mereka kedepan. Jadi, manajemen karir yang diaplikasikan dengan baik akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan akan meningkatkan kepuasan dan komitmen mereka. Hal ini senada dengan pendapat Van Maanen (1978) dimana organisasi yang dapat menurunkan ketidakpastian status karir karyawan dalam perusahaan akan mendapatkan komitmen karyawan yang lebih tinggi karena karyawan mendapatkan kepuasan karir dalam organisasi tersebut. 2.2.4. Pengembangan Karir Menurut Rivai (2009) Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan. Sedangkan menurut Handoko (2008) Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

merupakan suatu proses

dalam peningkatan dan

penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya. Terdapat pendekatan gaya baru dari pengembangan karir. Gaya baru tersebut dapat dimanifestasikan sebagai berikut:

TESIS




24

1. Pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja dilingkungan suatu organisasi 2. Sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh organisasi. Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. 3. Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif 4. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, kemajuan pengembangan karier berada ditangan pekerja masing-masing; organisasi dapat membantu karir karyawan dalam pelatihan, mentoring dan penilaian kinerja tetapi kemajuan karir karyawan bergantung pada usahanya sendiri. Adekola (2012) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah sebuah proses yang berkelanjutan dari seorang individu melalui rangkaian tingkatan dimana setiap karakteristik tingkatan memiliki karakteristik unik baik dari persoalan pokok ataupun tugas yang diberikan. Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masingmasing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program – program pengembangan karir/manajemen karir (Simamora, 2001). Mondy (1993) menjelaskan bahwa pengembangan karir meliputi aktivitas aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Mondy juga mengemukakan prinsip – prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

TESIS




25

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana pengembangan formal. 2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan

spesifik. Skill yang

yang

dibutuhkan

untuk

menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager. 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi / dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Menurut Handoko (2008) tujuan pengembangan karir adalah: (1) untuk mengembangkan

para

karyawan

agar

dapat

dipromosikan,

(2) untuk

mengungkapkan potensi karyawan, (3) untuk mendorong pertumbuhan, (4) untuk mengurangi penimbunan, (5) untuk memuaskan kebutuhan karyawan, dan (6) untuk meningkatkan karir.

Untuk menghasilkan kontribusi pengembangan

karir yang menguntungkan baik karyawan dan organisasi dibutuhkan suatu sistem yang singkron untuk memadukan bagaimana karyawan merencanakan atau menerapkan tujuan karirnya dengan bagaimana organisasi mendesain dan menerapkan program manajemen karir. Pengembangan karir tidak hanya penting bagi karyawan, tetapi juga bagi organisasi/perusahaan menyangkut keadaan organisasi/perusahaan di masa mendatang dalam menghadapi persaingan. Selain itu, perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan juga untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang dalam organisasi

TESIS




26

tersebut. Sedangkan bagi organisasi/perusahaan, perencanaan dan pengembangan karir digunakan sebagai usaha untuk pengembangan karyawan dan peningkatan kemampuan organisasi, serta sebagai peningkatan kepuasan kerja yang dibutuhkan untuk memenangkan persaingan dan juga untuk memiliki kapabilitas sumber

daya

manusia.

Gomez-Mejia

(2011)

mendeskripsikan

bahwa

pengembangan karir terdiri dari 3 fase, yakni: 1. Fase Perencanaan (Assessment Phase) Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan karyawan dan rancangan perusahaan atau organisasi mengenai perkembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan tugas tugasnya. Terdapat empat unsur dalam fase perencanaan ini, yaitu: a) Penilaian karyawan tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan. Penilaian karyawan mengenai kemampuan, minat, kebutuhan karir, tujuan, pada dasarnya merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Disini karyawan diberikan pedoman dengan latihan penilaian diri sendiri b) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan karyawan. perusahaan atau organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan. diantaranya adalah: i.

Informasi seleksi, termasuk ujian kemampuan dan informasi lain

yang

mendukug

seperti

riwayat

pendidikan

dan

pengalaman pekerjaan. ii.

Informasi riwayat pekerjaan saat ini, dalam hala ini termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan, catatan – catatan promosi dan rekomendais promosi, kenaikan gaji dan partisipasi

dalam

berbagai

program

pelatihan

dan

pengembangan.

TESIS




27

c) Informasi karir dalam suatu organisasi, sebelum tujuan realistis dapat ditentukan maka seorang karyawan membutuhkan informasi tentang pilihan dan pengembangan karir. Hal ini meliputi informasi tentang kemungkinan arah karir, kemungkinan jalur kemajuan karir, dan lowongan pekerjaan tertentu. d) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan – tujuan realistis dan rencan penyampaiannya. Jika supervisor dapat membantu karyawan menemukan jawaban atas pertanyaannya, maka tujuan karir realistis dapat ditentukan. selanjutnya dapat direncanakan strategi

pengembangan

untuk

membantu

memudahkan

perencanaan dan pengembangan karir. 2. Fase Pengarahan (Direction Phase) Yang dimaksud pengarahan dalam fase ini adalah membantu para karyawan agar mampu merealisasikan perencanaan karir individualnya, yakni memantapkan tiipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkah langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Menurut Nawawi (1996), terdapat tiga cara pendekatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan atau organisasi yakni terdiri dari: a) Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir b) Penyelengaraan system mentor. Sistem mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara karyawan senior dan junior sebagai kolega atau mitra kerja. Karyawan senior yang dimaksud disini bertindak sebagai mentor bertugas

memberikan

saran,

keteladanan,

membantu

dan

memberikan dukungan secara umum. c) Pendekatan dengan menyelenggarakan informasi, yang mencakup kegiatan sebagai berikut: i.

Sistem pemberitaan pekerjaan secara terbuka

ii.

Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan karyawan, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing masing karyawan

TESIS




28

iii.

Informasi tentang aliran karir berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia dalam organisasi

iv.

Menyelenggarakan pusat sumber pengembangan karir berupa himpunan bahan bahan yang berhubungan dengan pekerjaan, jabatan, dan lain lain dalam bentuk buku kerja, salinan surat yang tidak bersifat rahasia dan berbagai bahan tertulis lainnya.

3. Fase Pengembangan (Development Phase) Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan karyawan untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkan melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkan. Dalam fase ini karyawan juga harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya, yang dapat mendukung untuk memasuki posisi tertentu dimasa mendatang. Kegiatan kegiatan yang dapat dilakukan antara lain: 1. Pelatihan Pelatihan dalam rangka pengembangan karir tidak sekedar diselenggarakan secara formal dikelas, akan tetapi dapat dilakukan dengan cara coaching sambil melaksanakan pekerjaan sehari hari atau melakukan diskusi secara spontan tanpa perencanaan dengan manajer. 2. Rotasi jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan karyawan untuk berbagai jabatan, melalui pemindahan secara horizontal. Pemindahan untuk suatu jabatan ke jabatan lainnya hanya dapat dilakukan apabila karyawan memiliki dasar keterampilan untuk melaksanakan tugasnya pada jabatan yang baru. Dengan demikian rotasi jabatan digunakan untuk pengembangan karir, karena akan memperluas pengalaman para karyawan. 3. Mutasi dan Promosi Mutasi dan Promosi bertujuan untuk pengembangan karyawan. suatu motivasi yang menonjol mendorong seseorang untuk

TESIS




29

berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu organisasi disebut sebagai promosi kenaikan jabatan. Tujuan

pengembangan

karir

dikemukakan

oleh

Dubrin

dalam

Mangkunegara (2004) adalah membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka, memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan, membutuhkan tanggung jawab sosial, membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan, mengurangi keusangan profesi dan manajerial, mengurangi turn over dan biaya kepegawaian, membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan dan menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat, diharapkan akan berdampak positif pada kepuasan karir karyawan dalam memperbesar peluang memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan dan dicitacitakan. 2.2.5. Komitmen Karir Komitmen

berasal

dari

kata

latin

”commiter”

yang

berarti

menggabungkan, menyatukan, mempercayai dan mengerjakannya. Menurut Spector (2000), terdapat banyak definisi yang berbeda mengenai komitmen, namun seluruhnya melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen karir merupakan sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg & Baron (1993) mengemukakan bahwa komitmen karir merefleksikan tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dalam

TESIS




30

pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut. Jadi, komitmen karir dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu dalam memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Lee, dkk (2000) mendefinisikan komitmen karir sebagai hubungan psikologis antara seseorang dengan pekerjaannya yang didasarkan pada reaksi afektif terhadap pekerjaan tersebut. Selanjutnya juga dikatakan bahwa seseorang yang memiliki komitmen karir yang tinggi akan lebih kuat mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaan tersebut dan mengalami lebih banyak perasaan positif mengenai pekerjaannya. Granrose & Portwood (1987) mengungkapkan bahwa organisasi yang menyediakan informasi karir dan bantuan yang relevan akan mempersempit fokus karir karyawan dan mengikat mereka lebih dekat dengan organisasi, mengarahkan pada komitmen. Hubungan emosional yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya tersebut memiliki dampak terhadap berbagai perilaku kerja yang ditampilkan dan yang lebih penting berdampak terhadap produktifitas yang tinggi dan keinginan karyawan untuk mempertahankan pekerjaan tersebut. Karir Komitmen melibatkan tercapainya pengembangan dari tujuan karir personal dan keterlibatan individu tersebut dalam pencapaian tujuan karirnya (Colarelli dan Bishop, 1990). Pendapat tersebut diperkuat oleh pendapat Mueller, Wallace, dan Price (1990) yang menyatakan bahwa Komitmen karir melibatkan pengembangan tujuan karir pribadi serta identifikasi dengan dan keterlibatan individu tersebut dalam pekerjaannya. Sementara Carson dan Bodeian (1994) menjelaskan karir komitmen sebagai motivasi seseorang untuk bekerja dalam pekerjaan yang dipilihnya. Dari pendapat pendapat diatas, perusahaan dapat memperoleh

komitmen

karyawannya

jika

manajemen

mengikutsertakan

karyawan dalam pengembangan karir pribadinya, mengidentifikasi perannya dan melibatkan mereka dalam mencapai tujuan tersebut.

TESIS




31

Komitmen terhadap karir mempengaruhi perilaku individual dan pola pikir mereka terhadap karirnya dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Individu yang sangat komitmen terhadap karimya umumnya lebih banyak menghabiskan waktu untuk mengembangkan keterampilan dan kurang intensi untuk mengundurkan diri dari karir dan pekerjaannya. Namun, karyawan dengan komitmen karir yang tinggi akan meninggalkan organisasi kerja bila kesempatan perkembangan karir dalam organisasi tersebut rendah. Pendapat tersebut juga didukung oleh Chang (1999) yang berpendapat bahwa hubungan kerja dapat berubah tergantung pada sikap individu terhadap karimya. Lebih lanjut, Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa komitmen karir adalah karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap individu dalam melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi diatas, anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan memiliki kecenderungan bertahan lebih besar sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen karir merupakan kelanjutan dari sebuah studi mengenai komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh Marrow pada tahun 1983. Dalam penelitiannya Marrow menyebutkan terdapat lima hal yang menjadi fokus perhatian penting di dalam komitmen terhadap pekerjaan yaitu: komitmen karir, komitmen kerja, komitmen organisasional, nilai pekerjaan bagi seorang individu, dan komitmen serikat (Marrow; 1983, dalam Innocent; 2010). Dari studi tersebut, konsep komitmen karir kembali mengemuka. (Blau, 1988, dalam Adio dan Popoola, 2009) menyatakan komitmen karir sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Definisi komitmen karir kemudian berkembang menjadi sebuah dimensi subjektif karir, yang diartikan sebagai sebuah konsep yang mempengaruhi dan mewakili identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir (Aryee dan Tan, 1994,).

TESIS




32

Penelitian terhadap komitmen karir menjadi terus berkembang. Salah satu penyebabnya adalah perubahan pada kondisi lingkungan kerja serta peningkatan laju karir di dalam organisasi yang membuat karyawan menunjukan komitmen lebih untuk karir mereka (Noordin dkk, 2002). Pada akhirnya komitmen karir menjadi bagian penting dari kontinuitas sebuah pekerjaan (Colarelli dan Bishop, 1990). Adanya komitmen karir mencerminkan komitmen pada pekerjaan yang mereka miliki serta mengaitkannya dengan hasil karir yang diinginkan (Aryee dan Tan, 1994). Seseorang yang memiliki komitmen kuat akan mengakibatkan semangat mereka yang tinggi terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaannya, sehingga mereka mampu melakukan upaya apapun untuk mencapai kemajuan karir. Menurut Gibson (2004) dalam siswanto (2012) menyatakan bahwa ada empat karakreristik kriteria efektifitas karir yang selalu muncul yaitu: 1. Prestasi gaji dan posisi Gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih dikenal dengan prestasi karir. Karakteristik ini menjelaskan bahwa semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin cepat seseorang menapaki jenjang hierarki, maka semakin tinggi pula tingkat prestasi karirnya. Organisasi sangat menaruh perhatian lebih terhadap hal ini, karena hal ini berkaitan langsung dengan kefektifan organisasi. Artinya tingkat gaji dan kenaikan posisi dalam segala hal nantinya akan mencerminkan sejauh mana peran seseorang di dalam usahanya terhadap pencapaian prestasi organisasi. 2. Sikap karir Karakteristik ini mengacu pada bagaimana individu memandang dan menilai

karirnya.

Individu

yang

memiliki

sikap

positif

akan

mempengaruhi persepsi dan penilaian terhadap karir mereka. Sikap karir positif mengandung implikasi penting bagi organisasi karena individu yang memiliki sikap tersebut akan lebih mengikatkan diri dengan

TESIS




33

organisasi dan terjun langsung di dalam pekerjaan mereka. Sikap karir positif akan lebih sesuai dengan tuntutan karir serta peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai-nilai kebutuhan, dan kemampuan individu. 3. Kemampuan adaptasi karir Karakteristik

ini

sangat

berhubungan

dengan

perubahan

dan

perkembangan sebuah organisasi. Perkembangan sebuah organisasi tentunya akan menuntut adanya pengetahuan serta keahlian baru khususnya bagi organisasi yang memunculkan profesi-profesi baru di dalamnya. Individu yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan semacam itu dan menerimannya di dalam praktek karir mereka akan memiliki risiko ketinggalan zaman lebih awal. Adanya adapatasi di dalam karir menunjukan aplikasi terhadap pengetahuan, keahlian, dan teknologi di dalam perjalanan karir. 4. Identitas karir Karakteristik ini terdiri dari dua komponen utama. Komponen yang pertama adalah sejauh mana individu-individu memiliki kesadaran yang konsisten terhadap kepentingan, nilai, dan harapan mereka bagi masa depan. Komponen kedua adalah sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai kelanjutan dari masa lalu mereka. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap karir. Dalam Schultz & Schultz (1990) dikemukakan bahwa faktor personal dan faktor organisasi dapat merubah komitmen terhadap pekerjaan. Greenberg & Baron (1993) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap karir, yaitu karakteristik pekerjaan, kesempatan akan adanya pekerjaan lain, karakteristik individu serta perlakuan organisasi terhadap karyawan baru. Pendapat dari Greenberg dan Baron serta Schultz & Schultz yang mengemukakan bahwa perlakuan organisasi dapat mempengaruhi

TESIS




34

komitmen karir karyawan diperkuat oleh pendapat Blau (1989) dimana organisasi yang merubah karir karyawan akan menurun komitmennya dibandingkan individu yang tidak berubah karirnya Yang perlu digarisbawahi pihak organisasi dalam memelihara komitmen karir karyawan, komitmen karir dikarakteristikkan oleh pengembangan tujuan karir individu dan keterikatan mereka terhadap tujuan karir tersebut (Colarelli dan Bishop, 1990). Pendapat tersebut berarti bahwa karyawan akan meninggalkan organisasi jika mereka merasa bahwa karir mereka sudah tidak dapat beranjak lebih tinggi lagi di dalam sebuah organisasi. Pendapat Colarelli dan Bishop didukung oleh pendapat dari Bremmer, Robello, Schiller & Weber (1991) yang menyatakan bahwa individu tidak akan bisa mengandalkan satu organisasi untuk mendapatkan sebuah keseluruhan karir. Asumsi ini juga diperkuat oleh pendapat Randall (1987) yang menuliskan bahwa keinginan dan tujuan karir seseorang akan berubah ubah sepanjang waktu dan akan mengakibatkan individu tersebut akan bekerja pada beberapa organisasi. Untuk mengantisipasi hal tersebut, organisasi harus mengakomodasi tujuan karir karyawannya melalui manajemen dan pengembangan karir organisasi yang baik agar karir karyawan dapat terpenuhi. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen karir ditandai dengan pengembangan tujuan karir pribadi serta keterikatan dan keterlibatan individu dalam tujuan-tujuan tersebut. Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu dimana karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka membaktikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang lebih tinggi, dan menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka selama perusahaan dapat mengakomodasi kemajuan karir para karyawannya.

TESIS




35

2.2.6. Kepuasan Karir Umumnya, kepuasan karir didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan pengalaman seseorang (Judge, Kabel, Boudreau & Bretz, Jr 1995; Bozionelos 2008). Penelitian baru-baru ini (Barnett & Bradley 2007; Hofman, Dries & Pepermans 2008) menunjukkan bahwa tingkat pendapatan, status dan promosi yang digunakan untuk menentukan prestasi karir seseorang tampaknya kurang relevan setelah karyawan mencapai tingkat kompensasi tertentu. Yang penting bagi mereka adalah kepuasan pribadi yang berasal dari karir mereka (Barnett & Bradley 2007; Hofman et al 2008.). Perubahan fokus untuk kepuasan karir dapat dimengerti karena kriteria untuk kepuasan lebih terkait dengan perasaan batin individual mengenai kebahagiaan. Setiap individu memiliki pengukuran sendiri pada kebahagiaan dalam pekerjaannya. Dibutuhkan sebuah karir menajemen saat individu menginginkan memanipulasi situasi karirnya dan membantu mereka mencapai kepuasan karir (Barnett & Bradley 2007). Kepuasan karir telah dilihat sebagai faktor integral dalam kesuksesan karir dan sebagai kriteria penting untuk menilai karir individu secara keseluruhan (Gattiker & Larwood, 1988, 1989). Pada umumnya individu menginginkan kariernya berada di puncak. Seseorang yang bekerja pada suatu instansi atau perusahaan maupun tergabung dalam organisasi, sudah sewajarnya jika ia akan mengincar posisi tertinggi. Greenhause (2000) mengungkapkan bahwa individu di semua usia membutuhkan pendekatan manajemen karier dengan kepedulian dan perhatian penuh. Individu juga harus memiliki cara pengambilan keputusan yang tepat supaya meraih kesuksesan dan kepuasan, serta untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri. Kepuasan karir mengukur sejauh mana individu mempercayai kemajuan karirnya sejalan dengan tujuan, nilai, dan preferensinya sendiri (Seibert dan Kraimer, 2001). Kepuasan karier juga dapat dilihat sebagai satu kesatuan faktor dengan kesuksesan karier dan sebagai standar penting untuk menilai karier

TESIS




36

individu secara keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1998 dalam Lounsbury dkk, 2003). Melihat beberapa penelitian mengenai kepuasan karier, terkadang sulit membedakannya dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja seringkali menjadi bagian konsep dari dan penyumbang untuk kepuasan karier (Holland, 1996; Judge dkk, 1999 dalam Lounsbury dkk, 2003). Hal yang membedakan kepuasan karier dan kepuasan kerja yakni pada kepuasan kerja memiliki periode waktu yang lebih singkat. Kesuksesan karir dapat dilihat dari dua sisi, yaitu obyektif dan subyektif. Kesuksesan karir obyektif mengacu pada hasil pengalaman kerja seperti status, promosi, dan gaji yang diamati secara objektif (Seibert dan Kramer, 2001). Hanya kriteria objektif merupakan kekurangan manusia juga menghargai hasil subjektif seperti pengembangan keahlian baru, work life balance, tantangan, dan tujuan. Sementara karir subyektif adalah kriteria sukses yang lebih kearah internal daripada eksternal, dimana individu diharapkan untuk mengelola sendiri kariernya daripada bergantung pada arah organisasi. Kesuksesan karir subyektif mengacu pada evaluasi individu tentang kemajuan dalam karir, prestasi, dan hasil terhadap tujuan dan aspirasinya (Seibert dan Kramer, 2001). Kepuasan karir adalah pengukuran subjektif yang menangkap persepsi karyawan yang berasal dari keseluruhan tujuan karir yang mereka inginkan (Greenhaus, Parasuraman dan Wormley, 1990). Studi tersebut telah menemukan hubungan antara kepuasan karir dengan produktivitas dan keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya akan berhubungan dengan meningkatnya komitmen organisasional serta tumbuhnya inovasi dan kreativitas dalam organisasi. Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) juga menemukan bahwa kepuasan karir yang didapakan karyawan memiliki dampak yang erat pada kepuasan pelanggan, kesetiaan karyawan, kinerja dan profit yang semakin tinggi, dan rendahnya turnover karyawan dimana hasil hasil tersebut adalah sangat vital bagi kelangsungan hidup organisasi. Penelitian diatas menunjukan bahwa organisasi yang berhasil memberikan kepuasan karir bagi karyawannya akan mendapatkan banyak sekali sisi positif terhadap kelangsungan hidup organisasi tersebut.

TESIS




37

Sebaliknya, ketidakpuasan karir dapat dipastikan mengarah pada pelepasan karyawan dan rendahnya performa mereka dibandingkan karyawan yang mendapatkan kepuasan karir. Sebagai tambahan, dukungan atasan dan penghargaan juga ditemukan sebagai faktor subjektif utama yang mempengaruhi kepuasan karir secara positif Greenhaus, Parasuraman, dan Wormley (1990). Schappe (1998) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap keadilan berbagai kebijakan atasan dan peraturan perusahaan juga ikut mempengaruhi kepuasan karir karyawan. Semakin positif persepsi yang diterima karyawan terhadap dukungan atasan, maka karyawan akan semakin terpacu untuk memberikan kinerja terbaiknya, dan pada akhirnya kinerja terbaik tersebut akan membantu mereka dalam mendapatkan kesuksesan karirnya. Heiddjrachman dan Husnan (2002) dalam Pujiastuti (2010) meyatakan bahwa penghargaan terhadap pekerjaan yang diberikan organisasi terhadap karyawan juga memberikan kepuasan karir pada karyawan tersebut. penghargaan merupakan cara perusahaan dalam mengakui kinerja individu karyawannya. Penghargaan dapat berupa promosi atau kenaikan gaji, atau hal yang lain yang dapat membuat karyawan mempertahankan performanya. penghargaan tersebut akan memberikan motivasi baik pada karyawan yang berkinerja bagus maupun pegawai yang memiliki kinerja yang biasa saja untuk meningkatkan hasil kerja mereka supaya karir mereka dapat terus naik dalam organisasi Faktor objektif yang dapat ditemukan mempengaruhi kepuasan karir secara positif adalah tingkat promosi, pangkat, dan gaji (Judge, 1995 ; Seibert dan Kramer, 2001). Bozionelos (1996) juga menemukan bahwa perbedaan pada organisasi dalam kesempatan promosi terkait erat dengan perbedaan kepuasan karir dalam organisasi tersebut. Dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin banyak promosi yang diterima karyawan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan karirnya. Burke (2005) menjelaskan bahwa individu pada tingkat organisasional yang rendah akan merasa kurang puas dengan karirnya dibandingkan dengan karyawan yang berada di posisi puncak. Pendapat tersebut semakin memperkuat

TESIS




38

teori faktor objektif bahwa pangkat juga mempengaruhi kepuasan karir karyawan. Disamping itu, pendapatan juga secara positif mempengaruhi kepuasan karir seseorang (Judge, 1995). Penemuan oleh Judge tersebut menyatakan bahwa uang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan sampai batas tertentu. Salah satu aspek kunci dari kepuasan karir karyawan adalah pekerjaan itu sendiri: tingkat otonomi saat bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diterima, serta tantangan pada pekerjaan (Olsen, Maple, dan Stage, 1995). Sangat penting sekali bagi karyawan untuk mendapatkan kendali dari pengembangan karirnya (Olsen dkk., 1995). Setiap orang memiliki perbedaan individual dalam kemampuan, kepribadian, kebutuhan, nilai, minat, sifat, dan konsep diri. Memberikan sebagian kendali yang dimiliki organisasi dalam pengembangan karir karyawan kepada individu akan mendorong individu tersebut untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang diinginkan. Disamping itu, pemberian kendali atas pengembangan karir kepada karyawan akan memberikan perasaan akan adanya pengakuan dan penghargaan dari organisasi terhadap individu karyawannya sehingga mereka akan semakin termotivasi mencapai kesuksesan karirnya. Tingginya tingkat otonomi yang mereka terima dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan karir karyawan (Tack dan Patitu, 1992). Otonomi merupakan kebutuhan dasar setiap manusia dan menjadi komponen penting dalam lingkup pekerjaan. Otonomi dapat menjadi suatu dorongan bagi kepentingan pribadi dan kenyamanan kerja. Karyawan akan merasa lebih termotivasi dan berkomitmen pada pekerjaan dan karirnya dalam organisasi, sehingga pada akhirnya akan berdampak pada turunnya turnover dan naiknya produktivitas, kreativitas dan inovasi sehingga berimbas pada kinerja secara keseluruhan. Tantangan yang karyawan terima dalam pekerjaannya pun memiliki andil atas kepuasan karir pada karyawan (Manger, 1999). Pekerja cenderung

memilih

pekerjaan

yang

memberikan

kesempatan

mereka

menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka

TESIS




39

lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Berdasarkan penelitian sebelumnya,

Greenhaus, Parasuraman dan

Wormley, (1990) dalam Krishernawan (2013) mengungkapkan kepuasan karier dapat diukur melalui lima dimensi, yakni: a. The success they will achieve, merupakan suatu bentuk kesuksesan yang akan mereka capai sehingga akan berdampak terhadap kepuasan akan karir individu tersebut. b. The progress they will make toward career goals, merupakan suatu perkembangan yang mereka buat untuk pencapaian tujuan karir. Perkembangan positif yang tercipta dari setiap individu akan membantu dalam pencapaian tujuan karirnya sehingga akan mewujudkan kepuasan karirnya. c. The income they will earn, merupakan sebuah pendapatan yang akan ereka dapatkan. Pendapatan akan hasil jerih payah individu dalam organisasi atau perusahaan akan memunculkan motivasi dan kepuasan tersendiri. d. The advancement opportunities they will have, ialah sebuah peluang kemajuan yang akan mereka miliki. Seseorang yang merasakan kepuasan akan karirnya maka akan seringkali mendapatkan peluang untuk kemajuan dirinya. e. The opportunities they will have to develop new skills, merupakan sebuah peluang yang akan mereka dapatkan untuk mengembangkan keterampilan baru.

Melalui

pemberian

kesempatan

terhadap

individu

untuk

mengembangkan keterampilan yang baru maka akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan akan karirnya. Dari penelitian diatas, dapat disepakati bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan karir karyawan dengan produktivitas karyawan, yang pada giirannya akan berimbas pada pencapaian perusahaan.

TESIS


Oleh

sebab

itu,



40

organisasi harus mencari cara kreatif untuk mengatasi tantangan dalam perekrutan, motivasi, dan retensi dengan cara lebih peduli akan kepuasan karir karyawan. Karena setiap individu memiliki pengukuran tersendiri mengenai kepuasan karirnya, peran manajemen karir organisasi memainkan peranan penting dalam perencanaan dan pengembangan karir demi terpenuhinya kepuasan karir karyawan.

TESIS



BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents