BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori Menurut Baldwin dan Ford terdapat tiga penerapan teori transfer Pelatihan
diantaranya Teori Keidentikan, Teori Prinsip Umum dan Teori Transfer Kognitif. Dalam penelitian ini dilakukan dengan Teori Keidentikan yaitu teori unsur-unsur yang identik terjadi ketika apa yang dipelajari dalam sesi pelatihan identik dengan apa yang harus dilakukan oleh peserta pelatihan pada pekerjaan. Transfer akan maksimal sejauh tugas, bahan penelitian, peralatan, dan karakteristik lain dari lingkungan belajar mirip dengan yang dijumpai di tempat kerja. Prinsip unsur identik secara khusus relevan dengan pelatihan simulasi, seperti studi kasus pembelajaran yang disampaikan oleh instruktur kepada peserta pelatihan di Balai Besar Tekstil. Pelatihan tersebut akan meningkatkan kompleksitas dan biaya yang dapat membebani anggaran dari peserta pelatihan. Pendekatan identik digunakan untuk mengembangkan instrument yang dirancang untuk mengukur kemiripan pekerjaan sejauh mana pelatihan dalam pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk suatu pekerjaan yang berbeda. Teori identik digunakan dalam pengembangan program pelatihan, khususnya yang berkaitan dengan penggunaan peralatan atau prosedur spesifik yang harus dipelajari. Program pelatihan yang disampaikan oleh instruktur kepada peserta pelatihan di Balai Besar Tekstil diantaranya Pelatihan Sistem Mutu & Lingkungan, Pelatihan Laborat, Program Pelatihan Manajemen, Pelatihan Khusus, Pelatihan Industri Tekstil Mikro, Pelatihan Desain, Pelatihan Manajemen Industri Tekstil.
9
10
2.1.1 Kinerja Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia. Demi tercapainya tujuan perusahaan, diharapkan kinerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan perusahaan adalah karyawan yang mempunya tingkat kinerja yang tinggi. Untuk memiliki karyawan yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan, menurut Herbert, John & Lee (2000) Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil atau kontribusi karyawan untuk membuat mereka mencapai tujuannya. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (2007) yang merumuskan bahwa:
a.
-
Human Performance = ability + motivation
-
Motivation = attitude + situation
-
Ability = knowledge + skill
Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
11
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam situasi
kerja, sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikotis artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ada hubungan yang positif antara motif yang breprestasi dengan pencapaian kinerja.
2.1.3 Metode Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2008) metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut: 1.
Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah: a. Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuam kerja. b. Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. -
Alternation Ranking
12
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. -
Paired Comparation Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seorang
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. -
Porced Comparation (grading) Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan
untuk jumlahkaryawan yang lebih banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. c.
Check List Metode ini, penilaian tidak perlu menilai tetapi hanya perlu
memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilaiian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakterisitik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. d.
Freedom Eassy Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. e.
Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencapai semua kegiatan
mengenai tingkh laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tinggkah laku bawahannya, misalnya inisiatif, kerja sama, dan keselamatan.
13
2.
Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah: a.
Assement Center Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian
khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dari objektif karena dilakukan beberapa anggota lain. b.
Management by objective (MBO=MBS) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. c.
Human asset accounting Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal
jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat , labapun akan meningkat. Maka perusahaan kerja tersebut telah berhasil.
2.1.4 Manfaat dan Tujuan Kinerja Menurut Mangkunegara (2005) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,pemberhentian dan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
14
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan pengawasan e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). Tujuan kinerja menurut Mangkunegara (2005) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspiranya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudia meyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
15
2.1.5 Indikator Kinerja Menurut Ahuja (1992) dalam Jurnal Nassazi (2013) Terdapat sejumlah langkah yang dapat dipertimbangkan ketika mengukur kinerja : 1. Produktivitas Ukuran dari bagaimana individu, organisasi dan industri mengkonversi sumber masukan menjadi barang dan jasa. Ukuran berapa banyak output yang dihasilkan sumber daya manusia yang digunakan. 2. Efisiensi Kemampuan untuk menghasilkan hasil
yang diinginkan dengan
menggunakan sumber daya seminimal mungkin. 3. Efektivitas Kemampuan karyawan untuk memenuhi tujuan atau target yang diinginkan. 4. Kualitas Karakteristik yang menanggung kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang dinyatakan atau tersirat. Hal ini semakin banyak mencapai tujuan yang lebih baik dengan menghasilkan kualitas yang lebih kompetitif. 5. Profitabilitas Kemampuan untuk mendapatkan keuntungan secara konsisten selama periode waktu tertentu.
2.2
Pelatihan Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara
kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan
16
keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi. Menurut Sunyoto (2012) Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. 2.2.1 Manfaat dan Tujuan Pelatihan Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto (2012) tujuan pelatihan adalah sebagai berikut: a. Memperbaiki kinerja Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah karyawan yang bekerja dengan hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan sehingga dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih karyawan dalam melakukan pekerjaan. b. Memaksimalkan keahlian para karyawan Kemajuan teknologi menuntut setiap karyawan untuk dapat beradaptasi dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat mendukung kinerja karyawan di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien. c. Mengurangi waktu belajar Dalam proses seleksi karyawan tidak ada hasil akurat yang dapat digunakan untuk memprediksi kesuksesan dan kegagalan karyawan. Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksi dengan kinerja aktualnya. d. Memecahkan permasalahan operasional
17
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi manajer. Beberapapa pelatihan yang diberikan oleh perusahaan adalah untuk memecahkan masalah organisasional dan melakukan pekerjaan secara efektif. e. Promosi karyawan Untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan program pengembangan karier. Hal ini merupakan salah satu cara untuk mengembangkan kemampuan saing karyawan. Dengan melakukan pelatihan yang berkala dapat mendorong semangat karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. f. Orientasi karyawan terhadap organisasi Persepsi setiap orang akan suatu organisasi tentu berbeda-beda baik positif maupun negatif. Di sinilah peran Sumber Daya Manusia (SDM) memperjelas atau menyatukan cara pandang karyawan terhadap suatu organisasi agar mempunyai cara pandang yang sama. g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi Dalam pelatihan, selain untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam bekerja, juga bertujuan untuk pengembangan pribadi kayawan. Menurut Sunarto & Sahedhy dalam Sunyoto (2012: 140) beberapa manfaat pelatihan karyawan, antara lain: a.
Meningkatkan produktivitas dalam kuantitas dan kualitas.
b.
Meminimalkan waktu belajar karyawan.
c.
Mewujudkan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih baik.
d.
Melengkapi kebutuhan akan rencana sumber daya manusia.
e.
Mengurangi tingkat dan pengeluaran kecelakaan kerja.
f.
Meningkatkan pengembangan pribadi karyawan.
18
2.2.2 Metode Program Pelatihan Menurut Bernadian dan Rusell dalam Sunyoto (2012), metode pelatihan terdiri dari dua kategori, yaitu: a.
Informational Methods Informational methods adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan
menyampaikan informasi dari pelatih kepada peserta pelatihan yang bersifat langsung atau berorientasikan guru. Cara atau teknik yang digunakan dalam metode ini seperti kuliah, presentsasi audiovisual, dan self directed learning. b.
Experiental Methods Experiental
methods
adalah
metode
mengajarkan
pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan-kemampuan dengan komunikasi yang fleksibel, dinamis baik dengan instruktur, sesama peserta maupun memanfaatkan langsung fasilitas yang tersedia baik. Pelatihan ini merupakan metode yang bersifat fasilitatif dan berorientasi peserta. Hal ini dapat dilakukan dengan cara diskusi kelompok, studi kasus dan sebagainya. Para peserta yang turut dalam pelatihan ini dengan menuangkan pemikiran dan pengetahuannya akan berpengaruh pada perilaku masing-masing.
Tabel 2.1 Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan
Tujuan Pelatihan
Metode Pelatihan yang sesuai
Orientasi kerja
Kuliah, film-film, surat selebaran
Keterampilan pekerjaan
Demonstrasi
Keterampilan-keterampilan manusia
Diskusi kelompok dan permainan peran
Keterampilan manajemen
Diskusi kelompok dan studi-studi kasus
Pendidikan
Kuliah,kerja, buku-buku, studi di rumah
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sunyoto 2012)
19
2.2.3 Jenis Pelatihan Jenis-jenis pelatihan yang sejauh ini dikenal banyak tergantung pada cara dan sasaran yang ingin dicapai dari pelatihan ini sendiri. Menurut Simamora (2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pelatihan Keahlian Pelatihan keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet. 3. Pelatihan Lintas fungsional Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktifitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim Pelatihan tim merupaka bekerjasaa terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan Kreatifitas Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penelitian rasional dan biaya kelayakan.
20
2.2.4
Indikator Pelatihan Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2012), penyelenggaraan pelatihan
karyawan terdiri dari tiga tahap, antara lain: a.
Penentuan Kebutuhan Pelatihan Penentuan kebutuhan pelatihan bertujuan untuk mengumpulkan informasi
yang saling berkaitan tentang perlu atau tidaknya pelaksanaan dalam suatu organisasi. b.
Desain program pelatihan Setelah mengetahui tujuan yang ingin dicapai, perusahaan perlu
melakukan perancangan program pelatihan yang tepat untuk dilaksanakan. Tindakan pelatihan dapat diketahui dengan melakukan proses identifikasi tentang apa yang dibutuhkan. Pelatihan ini bertujuan agar karyawan mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan. c.
Evaluasi program pelatihan Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
2.3
Komunikasi Komunikasi atau dalam bahasa inggris Communication berasal dari kata
latin Communicatio, dan bersumber dari kata Communis yang artinya sama. Sama disini maksudnya adalah sama makna. Komunikasi minimal harus memiliki kesamaan makna antara dua pihak yang terlibat.dikatakan minimal karena kegiatan komunikasi tidak hanya informative, yakini agar orang lain mengerti dan tahu, tetapi juga persuasif, yakini agar orang lain bersedia menerima suatu paham atau keyakinan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan. Menurut Kinicki & Kreitner (2008) dan Sarow & Stuart (2007) mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran informasi antara pengirim dan penerima di mana pesan mengalir dari satu titik ke titik lain dan komunikator yang dihubungkan oleh saluran.
21
2.3.1 Proses komunikasi Proses komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari pengirim kepada penerima, proses komunikasi ini menggunakan isyarat tangan atau menggunakan sarana komunikasi tertentu lainnya. Proses komunikasi menurut Davis (2004), proses komunikasi merupakan suatu metode dengan pengirim pesan (sender) dapat menyampaikan pesannya kepada penerima pesan (receiver). Unsur-unsur dalam proses komunikasi menurut effendi (2004) adalah sebagai berikut : 1. Sender : komunikasi yang menyampaikan kepada seseorang atau sejumlah orang. 2. Encoding : penyandian, yakni proses pengalihan pikiran kedalam bentuk lambang. 3. Message : pesan yang merupakan seperangkat lambing bermakna yang disampaikan oleh komunikan. 4. Media : saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator kepada komunikan. 5. Decoding : pengawasandian, yakini proses dimana komunikan menetapkan makna dari lambang yang disampaikan oleh komunikator kepadanya. 6. Receiver : komunikan yang menerima pesan dari komunikator. 7. Response : tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah diterima pesan. 8. Feedback : umpan balik, yakini tanggapan komunikan apabila tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator. 9. Noise : gangguan tak terencana yang terdiri dalam proses komunikasi sebagai akibat diterimanya pesan lain oleh komunikator kepadanya.
22
2.3.2
Pengertian Komunikasi Internal Menurut Downs & Adrian (2004) Komunikasi internal adalah aktivitas
manajemen mendasar dalam setiap organisasi karena sangat penting bagi karyawan untuk menerima informasi mengenai pekerjaan mereka. Namun, banyak model komunikasi yang berbeda telah diajukan untuk menggambarkan sifat komunikasi dan bagaimana organisasi bekerja komunikasi. 2.3.3 Jenis-jenis Komunikasi Internal komunikasi internal meliputi berbagai cara yang dapat diklasifikasikan menjadi dua jenis, menurut Effendy (2003) yakni : 1. komunikasi personal (personal communication) a. Komunikasi Tatap Muka ( Face to face Communication ) komunikasi berlangsung secara dialogis sambil saling menatap sehingga terjadi kontak pribadi. b. Komunikasi Personal Bermedia (Mediated Communication) Komunikasi dengan menggunakan alat, seperti telepon atau memorandum, karena komunikasi ini menggunakan alat, maka antara kedua orang tersebut tidak ada kontak pribadi. 2. Komunikasi Kelompok ( Group Communication) Komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi tatap muka seperti komunikasi yang terjadi dalam rapat, dapat dibedakan menjadi : a. Komunikasi Kelompok Kecil ( Small Group Communication) Komunikasi antara seorang manajer dengan sekelompok karyawan yang mungkin terdapatnya kesempatan bagi salah seorang karyawan yang memberikan tanggapan secara verbal. b. Komunikasi Kelompok Besar ( Larger Group Communication ) Komunikasi yang jumlah anggotanya banyak, dalam suatu situasi komunikasi hamper tidak terdapat kesempatan untuk memberikan tanggapan secara verbal. Dalam arti lain komunikasi ini kecil
23
sekali kemungkinan bagi komunikator untuk berdialog dengan komunikan.
2.3.4 Bentuk-bentuk Komunikasi Internal Bentuk-bentuk komunikasi internal menurut Effendy (2003) dipandang dari struktur organisasi dalam psikologi manajemen. a. Komunikasi vertikal (Vertical Communication) Komunikasi dari bawah keatas dan sebaliknya dalam rantai komando organisasi, komunikasi vertikal dibagi dua macam yaitu : -
Komunikasi kebawah (down ward communication) Komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijakan pimpinan, instruksi dan memo resmi.
-
Komunikasi keatas ( Up Ward Communication ) Mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas dalam sebuah organisasi dan mencakup kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan.
b. Komunikasi Horizontal ( Horizontal Communication ) Komunikasi yang mengalir melintas berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk
komunikasi
ini
diperlukan
untuk
mengkoordinasi
dan
mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi. c. Komunikasi Diagonal ( Cross Comunication ) Komunikasi bersilang melintasi fungsi dan tingkatan dalam organisasi serta penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi lewat saluran keatas, kebawah maupun horizontal. Media komunikasi yang digunakan menurut Mulyana (2001) yaitu tertulis dan lisan. Tertulis media yang digunakan adalah memo, surat, laporan, data sedangkan yang lisan media yang digunakan adalah wawancara, telepon, rapat, laporan secara langsung.
24
2.3.5 Indikator Komunikasi Menurut Downs & Hazen (1977) dalam Jurnal Hrund (2011) terdapat 10 indikator dalam komunikasi yaitu : 1. Personal Feedback Berhubungan dengan kebutuhan karyawan untuk mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana mengevaluasi mengenai kinerja karyawan. 2. Integrasi Organisasi Sejauh mana orang menerima informasi tentang lingkungan terdekat mereka. Elemen ini termasuk tingkat kepuasan dengan informasi tentang rencana departemen, persyaratan pekerjaan mereka dan informasi pribadi. 3. Komunikasi Horizontal Komunikasi yang melibatkan antar individu atau kelompok pada level yang sama. 4. Komunikasi Vertikal Hanya orang di posisi pengawasan menanggapi item ini termasuk bawahan tanggap terhadap komunikasi ke bawah, dan sejauh mana bawahan melakukan komunikasi ke atas. 5. Kualitasmedia Meliputi
saluran
komunikasi,
yang
merupakan
pertemuan
yang
terorganisasi dengan baik dan sejauh mana pedoman tertulis atau lisan yang singkat dan jelas.
2.3 Kajian Penelitian Sebelumnya Dalam penelitian yang ditulis oleh James
Watta Onyango (2014)
mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan : survey tenaga kesehatan di Siaya, Kenya. Peneliti menarik kesimpulan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara pelatihan dan pengembangan karyawan dan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil di atas bahwa konstituen utama skema imbalan uang (gaji) didasarkan pada sistem yang majikan set relatif baik tingkat pendidikan atau pengalaman karyawan. Begitu pula dengan
25
penelitian yang ditulis oleh Madoos Asim (2013) mengenai dampak motivasi terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh pelatihan : khusus untuk sektor pendidikan Pakistan. Peneliti menarik kesimpulan bahwa dalam motivasi sektor pendidikan menyatakan hasil positif dalam kinerja sebagai peningkatan motivasi serta kinerja karyawan meningkat. Menurut hasil, motivasi berdampak positif dengan imbalan serta pelatihan. Kinerja karyawan menunjukkan hubungan yang signifikan dengan imbalan keuangan serta imbalan non-keuangan. Dengan terang faktor hasil motivasi adalah salah satu dari mereka berdampak positif pada kinerja dengan intervensi pelatihan. Pelatihan membantu untuk menyelidiki kinerja keseluruhan karyawan. Selanjutnya penelitian yang ditulis oleh Mousa Rezvani (2013) mengenai hubungan antara keterampilan komunikasi dan prestasi kerja karyawan, fire managers kota Rash. Peneliti menarik kesimpulan bahwa seperti yang diharapkan, hubungan yang positif dan signifikan antara kemampuan komunikasi dan prestasi kerja karyawan adalah manager. Hal ini menunjukkan bahwa manajer memiliki kemampuan komunikasi yang kuat, menjadi gaya pendukung dari karyawan atau staff untuk mengidentifikasi kebutuhan, dan mendorong mereka untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi dan hasil kinerja individu dan organisasi berkembang. Sedangkan penelitian yang ditulis oleh A. Fetsun Femi (2014) mengenai Dampak Komunikasi Terhadap Kinerja Pekerja di Organisasi Terpilih di Lagos State, Nigeria. Peneliti menarik kesimpulan bahwa berdasarkan temuan penelitian ini, studi ini telah mampu mengungkapkan bahwa komunikasi yang efektif menciptakan saling pengertian antara manajemen dan pekerja yang membantu dalam membangun hubungan yang nyata antara kedua belah pihak dalam organisasi. Selain itu, penelitian ini mengungkapkan bahwa komunikasi yang buruk dapat mempengaruhi kinerja pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjanya. Penelitian yang ditulis oleh Fajar (2010) mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan, pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi. Peneliti menarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan,
26
pembelajaran organisasi terbukti mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi. Sedangkan pendidikan dan pelatihan, pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ternyata pendidikan dan latihan langsung mempengaruhi kinerja guru tanpa melalui
kompetensi.
Sedangkan
pembelajaran
organisasi
perlu
melalui
kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja. Begitu pula dengan penelitian yang ditulis oleh Iskandar (2014) mengenai Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Studi pada Bank Islam di Indonesia. Peneliti menarik kesimpulan bahwa variabel stres kerja, motivasi dan komunikasi yang secara bersamaan mempengaruhi kinerja karyawan di dua bank syariah. Hal ini juga menyatakan bahwa uji parsial menunjukkan bahwa kedua stres kerja dan motivasi masing-masing variabel tidak secara parsial mempengaruhi kinerja, sedangkan variabel komunikasi berpengaruh pada
kinerja.
2.4 Kerangka Pemikiran Penting bagi perusahaan dalam pengembangan dan kemajuan perusahaannya, maka dari itu perusahaan melakukan suatu program pelatihan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. kesuksesan suatu perusahaan harus lebih dikembangkan
melalui
prestasi
kerja
karyawan
secara
optimal.
Maka
pemeliharaan hubungan yang serasi dan berkelanjutan dengan para karyawan menjadi peranan penting bagi pemimpin perusahaan. Apabila organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide baru, layanan pelanggan yang sangat baik atau cepat, keputusan yang akurat, sangatlah penting untuk memiliki karyawan –karyawan yang baik. Menurut Sunyoto (2012) Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Dari definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan merupakan suatu pembelajaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk peningkatan diri karyawan baik dari keterampilan, tingkah laku serta pengetahuan
27
yang di inginkan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Maka dari hasil proses pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Balai Besar Tekstil Bandung memberikan pelatihan kepada karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun tujuan dari pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan seperti yang disampaikan oleh Raymond A.Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, (2006) yaitu Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang pada akhirnya meningkatkan hasil perusahaan. Pelatihan merupakan salah satu solusi peningkatan kinerja karyawan. Selain tingkat kemampuan yang ditingkatkan dengan kegiatan pelatihan, komunikasi juga merupakan faktor yang mendukung sebagai salah satu modal non-material dalam perusahaan yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata non fisik dalam mewujudkan misi sebuah perusahaan. Pengaruh komunikasi antar individu, perusahaan-perusahaan berusaha menumbuhkan rasa saling pengertian antar pimpinan dan karyawan dan antar sesama karyawan itu sendiri, sehingga karyawan bersedia untuk melakukan perubahan-perubahan kearah yang positif yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Menurut Schramm (2004) mengatakan tanpa komunikasi, tidak mungkin terbentuk suatu masyarakat. Sebaliknya tanpa masyarakat, manusia tidak mungkin dapat mengembangkan komunikasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi antar individu dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehubungan dengan pencapaian misi Balai Besar Tekstil Bandung, diperlukan mengukur kinerja karyawan seperti yang dinyatakan oleh Desler (2006), Performance appraisal meansevaluating an employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standars. (Penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap kinerja sekarang dan yang lalu berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya). Pengetahuan dan kemampuan seorang karyawan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja seseorang apabila tidak disertai sikap dan komunikasi yang baik tehadap pekerjaannya.
28
Berdasarkan penjelasan mengenai hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam bentuk gambar kerangka pemikiran sebagai berikut:
PELATIHAN (X1) Penentuan kebutuhan pelatihan. Desain program pelatihan. Evaluasi program pelatihan.
KINERJA KARYAWAN KOMUNIKASI (X2)
(Y)
Personal Feedback Integrasi Organisasi Komunikasi horizontal Kualitas Media Komunikasi vertikal
Gambar 2.1 Paradigma Pelatihan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan
29
2.6
Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan Keberhasilan perusahaan merupakan suatu hasil dari salah satu faktor kinerja karyawan yang penting untuk dipertahankan. Kinerja merupakan komponen penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang berfungsi untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar yang ditetapkan oleh perusahaan atau lembaga. Salah satu cara perusahaan atau lembaga untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan dengan didukung oleh cara berkomunikasi yang baik. Organisasi mengevaluasi karyawan melalui proses pelatihan. Untuk menciptakan hasil pelatihan yang efektif maka organisasi menginvestasikan banyak sumber daya untuk pemenuhan kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan program pelatihan serta yang harus diperhatikan adalah bagaimana proses dari pelaksanaan pelatihan itu sendiri, maka pelaksanaan pelatihan harus direncanakan dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis sehingga dapat mencapai strategi maupun proses-proses yang mengarah pada keberhasilan di dalam pelaksanaan pelatihan (Nurhalis, 2007). H1
: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada tenaga instruktur di Balai Besar Tekstil Bandung.
30
2.6.2 Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Penguasaan
komunikasi
merupakan
hal
yang
membantu
dalam
penyampaian informasi antara individu terhadap individu lainnya ataupun antara individu terhadap sekumpulan orang atau kelompok, berkaitan dengan kinerja karyawan yang bersifat individual dan tergantung pada kemampuan yang dimilikinya menyangkut pekerjaan yang dihadapinya. Penguasaan komunikasi yang baik akan menghasilkan penguasaan strategi belajar yang mudah dimengerti oleh pesertanya. Demikian pula kualitas dan kuantitas hasil kinerja karyawan yang ditentukan oleh rasa tanggung jawab karyawan (instruktur) dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil
kinerja
ini
diceriminkan
dengan
meningkatan
dan
mengembangkan potensi karyawan, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta faktor-faktor lain yang terdapat pada diri manusia. Sejalan dengan hal tersebut maka terlihat bahwa karyawan yang bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja karyawan yang berpotensi tinggi sesuai dengan tujuan perusahaan. Ayatse (2005)
mengatakan bahwa komunikasi diperlukan untuk membangun dan
menyebarkan tujuan dari perusahaan. Hal ini karena kompetensi dan keterampilan yang mereka miliki akan memungkinkan mereka untuk menunjukkan perilaku kerja yang sesuai dan relevan dengan kinerja pekerjaan Pencapaian tujuan yang disertai dengan komunikasi yang baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan (instruktur) yang pada gilirannya tujuan perusahaan dalam dicapai sesuai target yang telah ditentukan. H2
: Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada tenaga instruktur di Balai Besar Tekstil.
31
2.6.3 Pelatihan dan Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Faktor kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja karyawan merupakan efek Sumber Daya Manusia yang produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan. Jadi kinerja karyawan merupakan suatu pondasi yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan yang dimiliki perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh selama pelatihan para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan
serta
mampu
mendukung
daya
saing
perusahaan
secara
berkesinambungan. Salah satu cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pelatihan yang terampil dan komunikasi yang baik. Proses komunikasi terjadi pada diri komunikator dan komunikan. Ketika komunikator berniat akan menyampaikan suatu pesan kepada komunikan, maka didalamnya terjadi suatu proses yaitu pengemasan isi pesan (pikiran) dan lambing (bahasa), (Effendy, 2003:31). Menurut Dessler (2009) salah satu tujuan pelatihan adalah mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Pelatihan merupakan suatu proses dalam mempengaruhi kemampuan karyawan agar lebih berkompeten dan mampu bersaing dengan perusahaan lain secara lebih produktif guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan diberikannya pelatihan maka akan berguna juga bagi perusahaan yang berpengaruh positif pada para karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan khususnya pada tenaga instruktur. H3
: Secara bersama-sama Pelatihan dan Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Tenaga Instruktur di Balai Besar Tekstil Bandung
