BAB II TINJAUAN PUSTAKA

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Landasan Teori Dalam bab dua yang merupakan tinjauan pustaka akan membahas teori-

teori yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan yaitu mengenai pengertian-pengertian

kepercayaan

yang

akan

lebih

menekankan

pada

kepercayaan pada pengawas dan rekan kerja, pengertian-pengertian kepuasan kerja serta iklim keselamatan kerja menurut teori-teori yang telah ada sebelumnya, serta hubungan antar variabel dari teori yang ada sebelumnya. Teori digunakan sebagai landasan/acuan pada penelitian. Hal ini berfungsi untuk membantu peneliti dalam menjelaskan permasalahan terkait dengan objek penelitian.

2.1.1. Pengertian Kepercayaan (Trust) Das dan Teng (1998) memberikan definisi kepercayaan (trust) sebagai derajat di mana seseorang yang percaya menaruh sikap positif terhadap keinginan baik dan keandalan orang lain yang dipercayanya di dalam situasi yang berubah ubah dan beresiko. Kepercayaan dalam definisi yang lain dinyatakan sebagai keinginan suatu pihak untuk menjadi pasrah/menerima tindakan dari pihak lain berdasarkan pengharapan bahwa pihak lain tersebut akan melakukan sesuatu tindakan tertentu yang penting bagi pihak yang memberikan kepercayaan, terhadap kemampuan memonitor atau mengendalikan pihak lain (Mayer,1995). Cook and Wall (1980) terminologi konteks kepercayaan memiliki banyak artian.

10 SKRIPSI

PENGARUH KEPERCAYAAN PADA . . .

PRISNA PERMATA SARI


11

Dalam kata umum, konteks tersebut akan lebih mengarahkan pada hal-hal yang bersifat ilmu sosial, terutama dalam pemahaman mengenai kesediaan seseorang untuk menganggap sesuatu yang baik dan dipahami sampai menjadi sebuah keyakinan. Kepercayaan juga didefinisikan sebagai kata,

janji, harapan, atau

pernyataan orang lain dapat diandalkan (Rotter, 1967:651). Hosmer (1995) mendefinisikan

kepercayaan

sebagai

pengharapan

individu,

hubungan

interpersonal, pertukaran ekonomis, struktur sosial, dan prinsip-prinsip etika yang menunjukkan pendekatan utama terhadap kepercayaan. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepercayaan adalah sikap positif dan pengharapan pada pihak lain yang akan melakukan suatu tindakan

penting

sehingga

bermanfaat

bagi

pihak

yang

memberikan

kepercayaan/keyakinan tersebut.

2.1.1.1. Komponen Kepercayaan Menurut Johnson & Johnson (1997), tingkat trust dalam kelompok dapat berubah sesuai dengan kemampuan dan kemauan setiap anggota untuk dapat percaya (trust) dan dapat dipercaya (trustworthy). Adapun aspek-aspek kepercayaan, yaitu : a. Opennes Membagi informasi, ide-ide, pemikiran, perasaan dan reaksi terhadap isuisu yang terjadi dalam kelompok b. Sharing

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


12

c. Menawarkan bantuan material dan sumber daya kepada orang lain dalam kelompok dengan tujuan untuk membantu mereka memajukan kelompok menuju penyelesaian tugas Sedangkan aspek-aspek trustworthy adalah : a. Acceptance Komunikasi penuh penghargaan terhadap orang lain dan kontribusinya kepada pekerjaan kelompok b. Support Komunikasi dengan orang lain yang diketahui kemampuannya dan percaya bahwa ia mempunyai kapabilitas yang dibutuhkannya untuk mengatur situasi yang dihadapinya secara produktif c. Cooperative intentions Pengharapan bahwa seseorang dapat bekerjasama dan bahwa setiap anggota lain dalam kelompok juga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan kerja Menurut Mayer et al. (1995) faktor yang membentuk kepercayaan seseorang terhadap yang lain ada tiga yaitu kemampuan (ability), kebaikan hati (benevolence), dan integritas (integrity). Ketiga faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Kemampuan (Ability) Kemampuan mengacu pada pengetahuan yang relevan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu yang dimiliki seseorang.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


13

Kim et al. (2003) menyatakan bahwa ability meliputi kompetensi, pengalaman, pengesahan institusional, dan kemampuan dalam ilmu pengetahuan. b. Kebaikan hati (Benevolence) Kebaikan hati dapat dikatakan sejauh mana seseorang diyakini ingin berbuat baik tanpa adanya motif keuntungan Menurut Kim et al. (2003), benevolence meliputi perhatian, empati, keyakinan, dan daya terima. c. Integritas (Integrity) Integritas berkaitan dengan bagaimana perilaku seseorang dalam melakukan sesuatu. Informasi yang diberikan kepada orang lain apakah benar sesuai dengan fakta atau tidak. Kim et al. (2003) mengemukakan bahwa integrity dapat dilihat dari sudut kewajaran (fairness), pemenuhan (fulfillment), kesetiaan (loyalty), keterus-terangan

(honestly),

keterkaitan

(dependability),

dan

kehandalan

(reliabilty).

2.1.1.2. Kepercayaan pada pengawas (Supervisor Trust) Menurut Dirks dan Ferrin (2002), dalam kepemimpinan kepercayaan dapat dilihat dengan menggunakan dua teori perspektif, yaitu perspektif berbasis karakter dan pespektif berbasis hubungan. Menurut perspektif berbasis karakter, hanya ketika karyawan percaya supervisor mereka memiliki kemampuan, kebajikan, dan integritas, dengan demikian dapat dipercaya sehingga mereka akan bersedia untuk terlibat dalam perilaku/tindakan yang menempatkan mereka pada risiko. Pengawas dianggap dapat dipercaya jika mereka mampu berkomunikasi, pendengar yang empati, persuasif, sensitif, dan terbuka (Redding, 1972). Tan dan

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


14

Tan (2000) mengidentifikasi kemampuan, kebajikan/kebaikan hati, dan integritas sebagai anteseden untuk mengembangkan kepercayaan pada pengawas. Persepsi kemampuan profesional seorang pengawas akan mempengaruhi kepercayaan bawahan pada pengawas tersebut. Supervisor/pengawas yang tidak memiliki keahlian yang ditetapkan untuk melakukan tugas bawahan dipandang tidak memiliki kredibilitas profesional. Ketika bawahan percaya bahwa seorang pengawas yang terampil dan mahir dalam pekerjaan akan lebih mampu untuk membantu ketika masalah timbul. Seorang pengawas yang dipandang sebagai dermawan/baik hati, ditandai dengan perilaku itikad baik dan kebaikan, akan menyebabkan timbulnya kepercayaan bawahan. Erturk (2008:462) mengatakan bahwa kepercayaan terhadap supervisor berkembang dari hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan berdasarkan tingkat saling keandalan, keyakinan, dan keamanan. Hubungan anatar supervisor dan bawahan menjadi faktor penting dalam mempengaruhi perilaku karyawan dalam oraganisasi. Erturk juga berpendapat bahwa kepercayaan pada supervisor adalah ukuran dari persepsi karyawan sendiri serta mengacu pada kepercayaan dan keyakinan bahwa supervisor akan bertindak untuk kepentingan karyawan. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kepercayaan pada pengawas adalah hubungan interpersonal antara pengawas dan bawahan yang menimbulkan keyakinan bawahan akan kemampuan dan kemahiran pengawas tersebut dalam melakukan pekerjaan sehingga dapat menimbulkan kepercayaan bawahannya dalam membantu ketika suatu masalah timbul.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


15

2.1.1.3. Kepercayaan pada rekan kerja (Co-worker Trust) Rekan kerja mengacu kepada anggota dari sebuah organisasi yang memegang kekuasaan atau tingkat wewenang yang relatif sama dan dengan siapa karyawan berinteraksi selama bekerja. Rekan kerja tidak hanya bagian penting dari lingkungan sosial di tempat kerja (Schneider, 1987). Untuk beberapa karyawan, rekan kerja dapat menjadi peringatan “Hell is other people” (Sartre,1944). Dalam istilah yang sedikit bewarna, individu dalam setiap organisasi memiliki rekan kerja sebagai mitra dalam interaksi sosial dan tugas. Kepercayaan terhadap sesama rekan kerja sangat perlu agar setiap pekerja dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Lim dan Tan (2009) kepercayaan pada rekan kerja di definisikan sebagai kemauan seseorang akan menjadi lemah terhadap tindakan dan perilaku sesama rekan kerja yang tidak dapat dikendalikan. Dicks (2000) beragrumen bahwa kepercayaan kelihatannya berpengaruh pada dinamika tim dan pegawai, ia meyakini bahwa kepercayaan merupakan suatu konstruks yang mempengaruhi kinerja tim secara tidak langsung dengan menghubungkan energi anggota kelompok dengan pencapaian tujuan. Oleh karena itu kepercayaan diantara anggota secara individu maupun tim adalah penting untuk efektifitas kerja tim dan organisasi secara keseluruhan. Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kepercayaan pada rekan kerja adalah kemauan seseorang untuk meyakini perilaku rekan kerjanya baik secara tim maupun individu yang dapat berpengaruh pada kinerja tim ataupun individu untuk pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


16

2.1.2. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja di definisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian atau pengalaman kerja dan sebagai suatu fungsi hubungan persepsi dari “apa yang didapat” dan “apa yang diinginkan” (Locke,1976). Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Robbins (2007) berpendapat bahwa merupakan suatu sifat umum seorang terhadap pekerjaannya. Pekerja yang memiliki tingkat kepuasan kerja lebih tinggi akan memperlihatkan sikap positif pada pekerjaannya, sedangkan sebaliknya jika pekerja tersebut memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah maka akan memperlihatkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu sendiri. Davis dan Newstrom (1985:105) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dengan pemikiran obkjektif dab keinginan perilaku. Sikap ini membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku masa depan. Banyak definisi kepuasan kerja yang diungkapkan oleh para ahli, namun luthans (1998:144) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang dianggap penting oleh masing-masing orang bisa berbeda-beda karena persepsi dari dirinya sendiri. Dari definisi-definisi yang dikemukakan, maka kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai suatu persepsi tiap individu/pekerja mengenai pekerjaannya

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


17

yang pada akhirnya memperlihatkan sifat positif atau negatif terhadap pekerjaan itu sendiri.

2.1.2.1. Pentingnya Kepuasan Kerja Menurut Robbins dalam Sutrisno (2009:80) menjelaskan bahwa pentingnya para manajer peduli akan tingkat kepuasan dalam organisasi karena tiga alasan : 1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri; 2. Karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia lebih panjang; 3. Kepuasan pada pekerjaan dibawa ke kehidupan karyawan.

2.1.2.2. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


18

diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. 1. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain. 2. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. a. Faktor motivator (satisfes) Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yangterkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah : 1. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas); 2. Recognition (penghargaan); 3. Work it self (pekerjaan itusendiri); 4. Responsibility (tanggung jawab) ; 5. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri);

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


19

6.

Advancement (kesempatan untuk maju) . Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan. Namun

tidak terpenuhinya faktor ini, tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. b. Faktor higiene (disatisfies) Faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah 1. Working condition (kondisi kerja) ; 2. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi); 3. Company

policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan

pelaksanaannya); 4. Supervision technical (teknik pengawasan); 5. Job security (perasaan aman dalam bekerja). Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan merasa puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

2.1.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Smith, Kendall dan Hulin dalam Luthans (1998) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


20

Sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan individu tugas yang dianggap menarik, memberikan peluang untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab 2. Penyelia (Supervisior) Pengawasan adalah kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku 3. Rekan Kerja (Co-Workers) Seberapa besar dukungan yang diberikan dalam pekerjaan baik secara teknik maupun dukungan sosial. 4. Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay) Besarnya remunerasi keuangan yang diterima dan sejauh mana hal ini dipandang adil dalam organisasi.

2.1.2.4. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja) Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


21

kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004:113). 2. Ketidakhadiran dan Turn Over Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004:115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka. Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan : 1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan

saran

perbaikan,

mendiskusikan

masalah

dengan

atasannya. 3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


22

sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak. 4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi. 5. Kesehatan Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.

2.1.3. Pengertian Iklim keselamatan keja (Safety Climate) Menurut Neal and Griffin (2000) iklim keselamatan adalah serangkaian persepsi dan harapan pekerja mengenai keselamatan dalam organisasi mereka. Iklim keselamatan diyakini membentuk perilaku pekerja melalui harapan mereka tentang bagaimana nilai organisasi dan penghargaan keselamatan (Zohar and Luria, 2005). Sejumlah besar tujuan telah diberikan melalui iklim keselamatan

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


23

yaitu sejauh mana iklim keselamatan memprediksi kinerja keselamatan dalam organisasi (Cooper and Phillips, 2004). Iklim keselamatan tempat kerja juga mencerminkan perbedaan individu termasuk persepsi, relasi di tempat kerja dan pengalaman (Hofmann and Morgeson, 1999; Neal et al., 2000; Watson et al., 2005). Iklim keselamatan kerja menunjukkan persepsi individu terhadap keselamatan di tempat kerja, pengetahuan keselamatan individual, kebijakan keselamatan tempat kerja dan pelatihan keselamatan. Persepsi positif terhadap iklim keselamatan kerja berpengaruh pada sikap kerja positif, kemauan berpartisipasi dalam program keselamatan perusahaan, tingkat cidera, kinerja secara keseluruhan, dan komitmen organisasi (Danna and Griffin, 1999; Goldberg et al.,1991; Neal and Griffin, 2004; Watson et al., 2005). Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa iklim keselamatan kerja adalah persepsi dan harapan individu mengenai keselamatan di tempat kerjanya dapat merupakan persepsi yang positif maupun negatif dan pada akhirnya menentukan perilaku individu tersebut.

2.1.3.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi Robbins (2008: 175) mengemukakan bahwa ketika seorang individu melihat sebuah target dan berusaha untuk menginterpretasikan apa yang dilihatnya, interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik pribadi dari

SKRIPSI

pembuat

persepsi

individual

mempengaruhi

meliputi

sikap,

tersebut.

kepribadian,

Karakteristik motif,


pribadi

minat,

yang

pengalaman-

PRISNA PERMATA SARI


24

pengalaman masa lalu dan harapan-harapan seseorang. Selain itu karakteristik target yang diobservasi juga bisa mempengaruhi apa yang diartikan. Lebih lanjut Robbins memaparkan bahwa konteks dimana pribadi melihat berbagai objek atau peristiwa juga penting. Waktu sebuah objek dan peristiwa dilihat dapat mempengaruhi perhatian, seperti halnya lokasi, cahaya, panas, atau sejumlah faktor situsional lainnya.

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

Sumber : Robbins (2008:176)

2.1.3.2. Aspek – aspek iklim keselamatan (Safety Climate) Beberapa tokoh mengemukakan beberapa hal yang menjadi aspek – aspek safety climate. Hayes,et al (1998) menyebutkan 5 aspek yang mempengaruhi safety climate, yaitu :

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


25

a. Aspek pekerjaan (Global perception of job safety) : persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu aman atau tidak. b. Aspek rekan kerja (Co-worker): persepsi terhadap rekan kerja pada prosedur atau peraturan keselamatan. c. Aspek penyelia (Supervisor safety): berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap supervisornya atas sikap dan perilaku terhadap keselamatan. d. Aspek perilaku manajemen (Safety management practice) : perilaku manajemen organisasi dalam melaksanakan peraturan keselamatan kerja. e. Aspek program manajemen keselamatan (Satisfaction with the safety program) : aspek yang berhubungan dengan kepuasan karyawan terhadap program keselamatan kerja yang telah ada di organisasi, apakah program tersebut telah dilaksanakan dengan baik, teratur atau tidak. Menurut Gyekye (2005) aspek yang mempengaruhi iklim keselamatan adalah : a. Job safety b. co-worker safety c. Supervisor safety d. Management’s commitment to safety e. Satisfaction with the safety programme

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


26

2.2.

Penelitian Terdahulu Penelitian yang berjudul “Influence of Trust and Job Satisfaction on Safety

Climate Among Managers at a Large U.S. Air Carrier” oleh Terrence,et al (2011) dilakukan pada perusahaan penerbangan besar di AS yang meneliti tentang pengaruh langsung kepercayaan pengawas dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh langsung kepercayaan pengawas dan rekan kerja, dan kepuasan kerja terhadap iklim keselamatan, serta pengaruh tidak langsung kepercayaan yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan survei 100-item yang menggabungkan pertanyaan yang dipilih dari Cockpit Management Attitudes Questionnaire developed oleh Helmreich (1984), the Maintenance Resource Management/Technical Operations Questionnaire (Taylor, 2000), the Command Safety Assessment Questionnaire (Ciavarelli, 1996) and the Organizational Safety Culture Questionnaire (Patankar, 2003). Dengan menggunakan skala 5 likert yang diberikan pada karyawan perusahaan penerbangan berjumlah 1299 dengan sampel 300 karyawan. Hasilnya kepercayaan pengawas signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja dan iklim keselamatan kerja, kepercayaan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan iklim keselamatan kerja, kepuasan kerja tidak terlalu memediasi hubungan antara kepercayaan dan iklim keselamatan kerja. Pengaruh yang kuat adalah faktor kepercayaan, jika karyawan tersebut puas tetapi tingkat kepercayaannya rendah maka iklim keselamatannya juga akan rendah. Persamaan penelitian terdahulu dan penelitian ini adalah : -

SKRIPSI

Konsep penelitian yang sama dengan penelitian terdahulu


PRISNA PERMATA SARI


27

Perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian ini adalah : -

Pada penelitian terence, et al obyek penelitian dilakukan pada perusahaan maskapai, sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada perusahaan di bidang jasa maritim.

-

Peneletian sebelumnya menggunakan sampel yang digunakan adalah metode purposive sampling karena hanya menggunakan responden yang ada di bidang operasi (teknisi, perawatan peralatan, kualitas, dan lain lain) sedangkan pada penelitian ini dilakukan dengan metode pengambilan sampel secara keseluruhan yaitu sensus pada seluruh crew kapal PT Pertamina Trans Kontinental cabang Cilacap.

2.3.

Hipotesis

2.3.1. Hubungan kepercayaan pada pengawas dengan kepuasan kerja Tan dan Tan (2000) menyatakan bahwa supervisor dianggap memiliki integritas jika ia dianggap konsisten dan dapat dipercaya, dengan tindakan yang sesuai dengan perkataannya. Supervisor/pengawas tanpa kemampuan, kebajikan, dan integritas cenderung dianggap tidak dapat dipercaya. Peran kepercayaan pengawas dalam kepuasan kerja bawahan telah menjadi masalah beberapa studi empiris (Burke, Sims, Lazzara, & Salas, 2007; Dirks & Ferrin, 2002; Driscoll, 1978). Dirks dan Ferrin (2002) meta-analisis dari hubungan kepercayaan pengawas terhadap kepuasan kerja sementara penelitian Driscoll (1978) menunjukkan kepercayaan pengawas adalah prediktor berguna kepuasan

SKRIPSI

kerja.

Mishra

dan

Kramer

(1996)


menyatakan

kepercayaan

PRISNA PERMATA SARI


28

memfasilitasi komunikasi yang jujur dan mengarah pada kerja sama. Keduanya merupakan faktor yang diperlukan untuk kepuasan kerja. Selain untuk mendorong komunikasi yang terbuka dan kerja sama, kepercayaan pengawas cenderung untuk mendorong suatu lingkungan di mana individu memelihara rasa aman dan saling menghargai. Individu yang percaya pada pengawas mereka percaya bahwa mereka akan didengar dan memiliki pengaruh terhadap pengambilan keputusan organisasi. Dari beberapa literatur diatas maka hipotesis yang dapat diambil adalah

H1 : Kepercayaan pada pengawas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.3.2. Hubungan kepercayaan pada pengawas dengan iklim keselamatan kerja Peran kepercayaan pada pengawas dan pengaruhnya terhadap iklim keamanan telah didokumentasikan dalam sejumlah artikel penelitian. Flin et al. (2000) dan Mearns et al. (2001) membahas banyak dimensi untuk mengukur iklim keselamatan, termasuk peran kepercayaan pada pengawas/supervisor. Zohar (2005) menggambarkan kebutuhan untuk kepercayaan untuk seluruh hirarki manajemen dalam memprioritaskan keselamatan. Pengawas yang mendapat penekanan keamanan langsung dari atasannya akan mengeksekusi prosedur formal keselamatan lebih tekun daripada mereka yang atasannya kurang tertarik pada isu-isu seperti ini, meskipun mereka menjalankan kekuasaan diskresioner.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


29

Penelitian Mearns et al. (2001) dengan pedoman iklim keselamatan dalam keadaan berbahaya menggunakan pertanyaan seputar kepercayaan dan kompetensi pengawas. Penelitian mereka menyatakan bahwa ketika bawahan berpendapat mengenai komitmen manajemen untuk meningkatkan keselamatan, iklim keselamatan juga akan meningkatkan. Komitmen manajemen sangat berkorelasi positif dengan kepuasan terhadap kegiatan keselamatan, kesediaan untuk melaporkan insiden, dan pandangan tentang kompetensi pengawas. Dengan pendapat literatur diatas maka hipotesis yang dapat diambil sebagai berikut

H2 : Kepercayaan pada pengawas berpengaruh signifikan terhadap iklim keselamatan kerja.

2.3.3. Hubungan kepercayaan pada rekan kerja dengan kepuasan kerja Konovsky & Pugh (1994) berpendapat bahwa kepercayaan merupakan elemen kunci dalam munculnya dan sebagai pemeliharaan hubungan sosial. Ketika saling ketergantungan di antara rekan kerja menjadi sangat penting untuk keberhasilan pekerjaan, umumnya kepercayaan antara rekan kerja muncul sebagai suatu kebutuhan. Kepercayaan rekan kerja merupakan bagian untuk mengembangkan lingkungan yang mampu mempertahankan kepuasan kerja tingkat tinggi (Aryee, Budhwar, & Chen, 2002; Ferres, Connell & Travaglione, 2004). Kepercayaan pada rekan kerja tidak seperti hubungan individu yang berwenang (supervisor) dengan organisasi, hubungan antar rekan kerja lebih

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


30

sedikit atau tidak ada kekuasaan yang lebih kuat (Tan & Lim, 2009). Sehingga hipotesis berikut disajikan :

H3 : Kepercayaan pada rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.3.4. Hubungan kepercayaan pada rekan kerja dengan iklim keselamatan kerja Ferres et al. (2004) menunjukkan bahwa kepercayaan rekan kerja sangat penting dalam mendorong sikap kerja dan persepsi yang positif. Dalam konteks keamanan, Conshie et al. (2006) mendeskripsikan kepercayaan sebagai kesediaan individu untuk mengandalkan orang lain berdasarkan pada harapan bahwa orang tesebut akan bertindak dengan aman atau berniat untuk bertindak dengan aman. Organisasi yang dengan anggota yang memiliki kepercayaan satu dengan yang lain akan membangun iklim keselamatan yang kuat dibanding dengan yang tidak. Berdasarkan pendapat diatas, rekan kerja memungkinkan untuk mendorong komunikasi dan mengarahkan pada lingkungan kerja yang tulus, aman dan yakin terhadap keselamatan sekitarnya. Sehingga hipotesis berikut disajikan :

H4 : Kepercayaan pada rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap iklim keselamatan kerja.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


31

2.3.5. Hubungan Kepercayaan, kepuasan kerja, dan iklim keselamatan kerja Sebagai aspek sikap kehidupan kerja individu, kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap iklim keselamatan secara keseluruhan dari suatu organisasi. (Flin et al, 2000;. Gillen, Baltz, Gassel, Kirsch, & Vaccaro, 2002; Pronovost & Sexton, 2005). Clarke (2010) mengamati iklim keselamatan dimediasi oleh kepuasan kerja. Lee (1998) mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja yang tinggi sebagai karakteristik lingkungan kecelakaan kerja yang rendah. Berkembangnya penelitian mendukung pemikiran bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan iklim keselamatan. Clarke (2010) berpendapat bahwa individu yang puas dalam pekerjaan mereka akan lebih cenderung untuk mengikuti aturan keamanan dan kebijakan yang terkait dan berusaha untuk berpartisipasi dalam kegiatan keselamatan tersebut. Peneliti yang menyatakan hubungan antara kepercayaan dan kepuasan kerja (Burke et al, 2007;. Dirks & Ferrin, 2002, Driscoll, 1978) dan kepercayaan dan keselamatan iklim (Flin, Burns, Mearns, Yule, & Robertson, 2006; Mearns et al. , 2001). Gyekye (2005) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan iklim keselamatan, pekerja yang tingkat kepuasaannya tinggi akan mempunyai persepsi positif terhadap iklim keselamatan kerjanya. Dari beberapa pernyataan diatas maka kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap iklim keselamatan kerja. Kepuasaan kerja sebagai mediasi antara kepercayaan dan iklim keselamatan kerja.

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap iklim keselamatan kerja.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


32

H6 : Kepuasan kerja akan memediasi hubungan antara kepercayaan pada pengawas dan iklim keselamatan kerja. H7 : Kepuasan kerja akan memediasi hubungan antara kepercayaan pada rekan kerja dan iklim keselamatan kerja.

2.4.

Kerangka Berpikir Kerangka

pemikiran

diperlukan

sebagai

acuan

berpikir

untuk

memudahkan pembaca untuk mengetahui apa yang sesungguhnya dibahas pada penelitian ini. Kerangka berpikir pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka berpikir

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


33

Pada model dijelaskan agar lebih memahami besarnya pengaruh antara kepercayaan pada pengawas, kepercayaan pada rekan dan kepuasan kerja terhadap iklim keselamatan kerja pada PT Pertamina Trans Kontinental cabang Cilacap. Model ini dirancang untuk membuktikan pengaruh langsung dari kepercayaan pada pengawas dan kepercayaan pada rekan kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh langsung kepercayaan pada pengawas dan kepercayaan pada rekan kerja, dan kepuasan kerja terhadap iklim keselamatan kerja. Selain itu juga membuktikan pengaruh tidak langsung dari kepercayaan pada pengawas dan kepercayaan pada rekan kerja terhadap iklim keselamatan melalui mediasi kepuasan kerja, dapat dilihat pada gambar 2.2. Dari gambar tersebut didapat hipotesis pertama yaitu kepercayaan pada pengawas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Driscoll (1978) bahwa kepercayaan pengawas adalah prediktor berguna kepuasan kerja. Hipotesis yang kedua adalah kepercayaan pada pengawas terhadap iklim keselamatan seperti Flin et al. (2000) dan Mearns et al. (2001) yang membahas banyak dimensi untuk mengukur iklim keselamatan, termasuk peran kepercayaan pada pengawas/supervisor. Hipotesis ketiga yaitu kepercayaan pada rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Aryee (2002) Kepercayaan rekan kerja merupakan bagian untuk mengembangkan lingkungan yang mampu mempertahankan kepuasan kerja tingkat tinggi. Hipotesis keempat yaitu kepercayaan pada rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap iklim keselamatan kerja. Ferres et al. (2004) menunjukkan bahwa kepercayaan rekan kerja sangat penting dalam mendorong sikap kerja dan persepsi yang positif.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI


34

Hipotesis kelima yaitu kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap iklim keselamatan kerja. Gyekye (2005) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan iklim keselamatan, pekerja yang tingkat kepuasaannya tinggi akan mempunyai persepsi positif terhadap iklim keselamatan kerjanya. Sehinnga hipotesis keenam dan ketujuh adalah hubungan tidak langsung dari kepercayaan pada pengawas dan kepercayaan pada rekan kerja terhadap iklim keselamatan kerja dengan mediasi kepuasan kerja.

SKRIPSI


PRISNA PERMATA SARI

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents