BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:29) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu
terwujudnya
tujuan
perusahaan,
karyawan,
dan
masyarakat.Sedangkan menurut Mondy (2008:90) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia.Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upayaupaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lainnya seperti modal.Tujuan sumber daya manusia untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Harianja, 2007:3). Tenaga kerja harus dimanage dengan tetap melakukan pengawasan dan pengarahan agar berjalan sesuai fungsinya dengan begitu tujuan-tujuan yang telah disusun organisasi dapat terwujud. Jadi berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat ditarik sebuah pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah kegiatan mengelola sumber daya khususnya SDM agar dapat
11
dimaksimalkan sehingga dapat mencapai efektifitas dan efisiensi dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang terlah ditentukan sebelumnya.
B. Rekrutmen 1.
Pengertian Rekrutmen Menurut B. Siskanto Sastrohadiwaryo, (2002 :138) banyak perekrutan
karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan
pengharapan
kepada
mereka
untuk
melamar
pekerjaan
pada persyaratan. Hasibuan (2008:41) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004:170) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 2008:69). Jadi berdasarkan pengertian dari beberapa ahli diatas maka dapat ditarik satu benang merah dalam pengertian rekrutmen adalah suatu aktifitas atau proses
12
dalam mencari tenaga kerja yang akan ditempatkan di posisi yang sesuai dengan keahliannya dengan melalui berbagai tahapan untuk mendapatkan orang terbaik yang akan dikerjakan. 2. Tujuan Perekrutan Sasaran dari perekerutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan yang dibutuhkan pada saat itu. Sehingga output yang diharapkan dari proses rekrutmen adalah dapat menjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari sekian banyak pelamar. Sedangkan menurut Simamora (1997:214) rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai, di antaranya: a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. 13
3. Proses Perekrutan Karyawan T. Hani Handoko (2008:70) mengemukakan bahwa alur proses prekrutan secara ringkas adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Alur Proses Perekrutan 4. Metode dan Sumber Perekrutan a. Metode Perekrutan Dalam penarikan atau perekrutan karyawan dibutuhkan suatu cara atau metode untuk memudahkan dalam proses perekrutan. Metode perekrutan yang diterapkan oleh perusahaan akan sangat menentukan jumlah lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:44) Metode perekrutan ada dua adalah: 1) Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Akibatnya lamaran
14
yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan lebih sulit. 2) Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. b. Sumber Perekrutan Terdapat dua jenis sumber perekrutan yaitu sumber internal dan eksternal, berikut adalah penjelasan secara rinci mengenai kedua sumber perekrutan tersebut: 1) Sumber Internal Sumber internal menurut Hasibuan (2008:43) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal.Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial.Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
15
Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui : a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program). Merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. b) Rekomendasi dari Karyawan (Employee Refferals) Gary Dessler (2006) menjelaskan ada kelebihan dan kelemahan pada sumber perekrutan internal. Kelebihan yang didapatkan dari sumber perekrutan internal yaitu sebagai berikut: 1) Pembiayaan relatif murah 2) Perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan qualified untuk mengisi jabatan yang kosong 3) Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi 4) Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi atau perusahaan karena pengembangan karier yang tidak jelas 5) Pekerja dapat memahami kebijaksanaan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan perusahaan. Adapun beberapa kelemahan dari sumber perekrutan internal adalah sebagai berikut: 1) Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif. 2) Pekerjaan yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenang karena sangat akrab dengan bawahan.
16
2) Sumber Eksternal Sumber perekrutan yang menggunakan sumber-sumber tenaga kerja dari luar perusahaan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut T. Hani Handoko (2008) terdapat beberapa macam sumber eksternal yaitu: a. Walk-ins (Pelamar datang sendiri) b. Leasing c. Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja d. Lembaga-lembaga Pendidikan e. Asosiasi-asosiasi Profesional Menurut Gary Dessler (2006) terdapat kelemahan dan kelebihan yang didapatkan dari sumber perekrutan eksternal. Berikut merupakan kelebihan dari sumber eksternal: a) Kewibawaan pejabat yang baik. b) Kemungkinan mambawa sistem kerja yang lebih baik. Adapun kelemahan dari perekrutan melalui sumber eksternal adalah sebagai berikut: a) Prestasi karyawan lama cenderung turun. b) Biaya perekrutan, iklan dan seleksi semakin banyak. c) Waktu perekrutan yang lama. d) Perilaku yang belum diketahui.
17
C. SELEKSI 1.
Pengertian Seleksi Menurut Ezekuiel Iskandar di dalam penelitiannya yang berjudul “Seleksi
dan Perekrutan Karyawan” (2013) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:47) yang dimuat dalam website www.kajianpustaka.com seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan tenaga kerja setelah proses rekrutmen selesai dilakukan dengan mempertimbangkan keahlian pelamar dengan pekerjaan yang tersedia agar mendapatkan orang terbaik untuk ditempatkan di posisi yang sesuai. 2.
Tujuan Seleksi Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk
memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. 18
3.
Kualifikasi Dasar Seleksi Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000) terdapat beberapa kualifikasi yang
menjadi dasar dalam pelaksanaan seleksi di berbagai perusahaan, adalah sebagai berikut: a. Keahlian (Skill) Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan). b. Pengalaman Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. c. Pendidikan Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu d. Umur Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan.Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, 19
dan turnover-nya tinggi.Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. e. Inisiatif dan Kreatif Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. f. Kedisiplinan Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. 4.
Proses dan Jenis Seleksi Proses seleksi wajib diikuti oleh calon karyawan karena merupakan
langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.Proses seleksi dilakukan dengan berbagai macam bentuk tes, penggunaan tes terlihat meningkat berdasarkan
hasil
survey
baru-baru
ini
menunjukan
48%
perusahaan
menggunakan tes psikologi, dan 65% diantaranya mereka mengatakan menggunakan beberapa macam tes keahlian. Keahlian pekerjaan sering diuji termasuk mengetik, memasukan data, dan kecakapan dalam akunting atau keahlian mesin. Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi harus 20
dilakukan secara sistematis, menurut T. Hani Handoko terdapat beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam proses seleksi yaitu sebagai berikut: a. Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan terlulis untuk aplikasi. Bagaimana permintaan pertama ditangani telah mulai membentuk pendapat pelamar tentang perusahaan. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari tidak resmi (”jalan belakang”). Langkah selanjutnya adalah memeriksa kebenaran informasi lamaran. b. Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkaninformasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dengan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat maka ia harus valid dan reliabel. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya
21
menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melakukannya. Dalam melakukan proses seleksi dibutuhkan berbagai macam jenis tes penerimaan, setiap jenis tes memliki kegunaan tersendiri dan juga mempunyai tujuan berbeda dari lainya. Berbagai macam jenis tes tersebut diuraikan sebagai berikut: 1) Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. 2) Tes Kemampuan dan Bakat Tes Kemampuan adalah menilai keahlian yang telah dipelajari oleh individu-individu. Tes Bakat mengukur kemampuan umum untuk mempelajari atau menguasai sebuah keahlian. Garis besar dalam kedua tes ini adalah maksudnya tes kemampuan dalam menjalankan tugas sebagai posisinya seperti mengetik, menyusun laporan atau sebagainya yang merupakan keahlian yang telah dilatih. Sedangkan tes bakat lebih membahas tentang keahlian yang secara naluriah atau alami, keahlian yang merupakan seberapa cepat individu menguasai hal tertentu. 3) Tes Psikologi atau Kepribadian Kepribadian merupakan percampuran yang unik dari karakteristikkarakteristik individu yang mempengaruhi interaksi dengan lingkungan
22
dan membantu dalam mendefinisikan seseorang. Beberapa studi telah menunjukan bahwa tes kepribadian yang dipilih secara hati-hati yang secaa logis berhubungan dengan persyaratan kerja dapat membantu memperkirakan aspek-aspek interpersonal dari keberhasilan kerja. Para ahli berargumen bahwa ada ”Lima Besar” ciri pembawaan kepribadian. Lima besar tersebut adalah: a) Stabilitas emosional:menunjukan sejauh mana seseorang tidak menderita sakit jiwa, depresi, kemarahan, kekhawatiran, dan rasa tidak aman. b) Extroversion: dapat bersosialisasi, senang bergaul, orang yang suka berbicara termasuk orang yang terbuka. c) Agreeableness: orang yang kooperatif, bersifat baik, berhati baik, toleran,
dan
kepercayaan;
bernilai
tinggi
dalam
dimensi
keramahan. d) Openness/experience: ini mendeskripsikan orang yang flexibel dalam pikiran dan terbuka pada ide-ide baru, berpandangan luas, penuh rasa ingin tahu, dan orisinal. e) Conscientiousness:
ini
merupakan
sejauh
mana
seseorang
merupakan orang yang berorientasi pada pencapaian, hati-hati, rajin bekerja, teratur, dan bertanggung jawab.
23
4) Tes Kejujuran Beberapa jenis tes telah dipikirkan untuk penilaian kejujuran, salah satunya adalah dengan tes polygraph. Teori dibelakang polygraph adalah jika seseorang menjawab dengan tidak benar, respons dari fisiologi tubuh akan
”mengungkap”
kesalahan
sepanjang
mekanisme
pencatatan
polygraph. Namun terdapat undang-undang perlindungan polygraph tenga kerja, yang melarang penggunaannya untuk tujuan penyaringan awal oleh sebagian besar perusahaan. Beberapa perusahaan yang membebaskannya adalah seperti perusahaan sektor swasta tertentu seperti perusahaanperusahaan sekuritas dan farmasi. Akan tetapi, tes polygraph harus dilakukan secara sukarela, dan tenaga kerja tersebut dapat mengakhiri tes tersebut setiap saat. c. Langkah 3 : Wawancara Seleksi Proses wawancara merupakan tahapan yang penting karena perlunya ada integrasi antara narasumber dengan berbagai informasi, hasil tes-tes, formulir aplikasi sebelum proses pengambilan keputusan. Melakukan kontak secara langsung memang sangat dibutuhkan dalam proses seleksi. Menurut Mathis dan Jackson (2002:280-283) macam jenis wawancara yang dapat digunakan dalam proses seleksi, jenis-jenis wawancara seleksi tersebut adalah sebagai berikut:
24
1) Wawancara Situasional Wawancara Situasional merupakan wawancara yang terstruktur terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para pelamar menangani bagaimana para menangani bagaimana situasi-situasi kerja yang spesifik. 2) Wawancara Terstruktur Wawancara terstruktur menggunakan serangkaian pertanyaan yang standarisasi untuk diajukan kepada seluruh pelamar. Jenis pertanyaan yang diajukan kepada pelamar adalah pertanyaan dasar yang sama, sehingga nanti dalam proses pengolahan data lebih mudah untuk dibandingkan setiap pelamar. 3) Wawancara Tidak Langsung Wawancara Tidak Langsung merupakan pendekatan wawancara dengan mengajukan pertanyaan umum yang telah didesain untuk mendorong karyawan menceritakan dirinya kemudian pewawancara menarik sebuah ide untuk menciptkan pertanyaan selanjutnya yang berhubungan dengan jawaban dari pertanyaan sebelumnya. 4) Wawancara Stres Wawancara Stres merupakan jenis wawancara istimewa yang diciptkan untuk menciptkan kegelisahan dan tekanan pada pelamar untuk melihat bagaimana respon orang tersebut. Metode ini biasanya digunakan disuatu pekerjaan yang memiliki tekanan kerja yang tinggi,
25
pewawancara dalam pendekata ini diwujudkan dengan seseorang yang agresif dan suka mencomoohkan orang lain. Oleh karena itu, terkadang pendekatan ini dapat membawa dampak negatif karena dapat menciptakan citra yang buruk bagi pewawancara dan perusahaan. d. Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi Personal references – tentang karakter pelamar – biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment references berbeda dengan referensi pribadi karena menakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang benar. Keadaan tersebut menyebabkan banyak organisasi menghilangkan langkah ini dalam proses seleksi. e. Langkah 5 : Evaluasi Medis Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan oleh dokter baik dari perushaan sendiri atau tenaga medis dari luar perusahaan. Evaluasi medis 26
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau mendapat karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan. f. Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya menjadi orang yang paling bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaanpertanyaan dari pelamar mengenai pekerjaan terntentu secara lebih tepat. Atas dasar ini, banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerja sama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan terjadinya perputaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan tersebut.
27
g. Langkah 7 : Keputusan Penerimaan Apakah
diputuskan
oleh
atasan
langsung
atau
departemen
personalia, keputusan penerimaan menandakan berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandang hubungan masyarakat (public relation), para karyawan lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowonganlowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam proses seleksi.
28
